第一篇：論企業(yè)變革期的陣痛——企業(yè)被兼并后員工的心理狀態(tài)淺析（定稿）

.11月27日，星期二，上午9:30，三九集團(tuán)中層干部會議，國務(wù)院國資委干部二局的局長來到三九集團(tuán)，宣讀了國資委、國資委黨委的任免決定。

自2004年接手三九集團(tuán)的總裁同志被免職，工作另行安排（估計應(yīng)該會升職，功勞苦勞都有）。

他的歷史使命已結(jié)束，順利地將三九交接給華潤了，有如接力賽跑，將接力棒遞交給了華潤，三九就是那個接力棒！

想當(dāng)年，我在網(wǎng)上混的時候，是從來不公布自己的像片，不公布自己的工作單位，以至于一幫弟兄到今天才知道我在企業(yè)——他們一直以為我在醫(yī)院繼續(xù)從事臨床醫(yī)療工作。但，他們只知道我在企業(yè)，卻不知道我在哪家企業(yè)——因為我在天涯醫(yī)院復(fù)帖時,從來只是客觀地介紹藥物，推薦的藥物也是按照 醫(yī)學(xué)常識，并沒有只介紹哪家藥廠的藥品，以至于沒有人知道我是哪家藥廠的員工。

因為，如果我在網(wǎng)上只是做科普知識，我介紹的，只是醫(yī)學(xué)常識，而不是廣告常識。而且，我的網(wǎng)上身份是醫(yī)生，而不是售藥的。醫(yī)生，是要講醫(yī)德的。

就我所領(lǐng)悟的心理學(xué)角度而言，一個人，在面臨不確定的事實時，會產(chǎn)生非常大的焦慮——除非這個人對于形勢的分析、對自己所處的地位相對較穩(wěn)定、后路較多時，這個人就不會太焦慮。

而11月27日是一個最有意思的日子，對于三九集團(tuán)本部的員工來說。40分鐘內(nèi)，會議結(jié)束，議程簡短。

三九集團(tuán)本部在事實上已經(jīng)沒有存在的意義——雖然截止到今天，它的編制仍然是有效的，它仍然在國資委序列中，國資委需要各直屬企業(yè)的上報材料時，仍會通知我們，我們在請示華潤后，得到的答復(fù)仍然是：繼續(xù)上報給國資委?！@可能是因為國資委仍占有三九集團(tuán)30%的股份的緣故，雖然日常經(jīng)營的主要責(zé)任人是由華潤說了算。而國資委也說了，三九集團(tuán)的100%權(quán)益歸華潤—— 虧損與贏利，都是算在華潤頭上了。畢竟華潤花了44多億，接近45億元。

三九集團(tuán)旗下的核心企業(yè)三九醫(yī)藥的班子仍然是處于穩(wěn)定的地位——華潤是投資管控型集團(tuán)模式，沒必要撤換下屬企業(yè)的高管，再說了，還有2個主要原因：

1）華潤花大價錢購買的企業(yè)，主要的錢是為了買下管理團(tuán)隊與品牌；

2）上市公司的領(lǐng)導(dǎo)班子需經(jīng)董事會同意，這需要一個過程。

（主要原因是前者，投資管理型集團(tuán)公司的含義是：考慮到原高管班子是歷經(jīng)競爭與淘汰、市場經(jīng)濟(jì)洗禮的，所以，原高管的結(jié)構(gòu)已代表一定的說服力。

一家企業(yè)被買下后，必須盡可能地穩(wěn)定——原集團(tuán)管控層可以撤換，但是，原實體公司的高管一定不能換，以免人才流失。很多原有員工（人才）會覺得自己的晉升之路被堵，則會離職，他們的離職又會導(dǎo)致他們的部屬中能力最強(qiáng)的人離職——公司發(fā)生變革時，最先走的人，一定是“能找到更好單位的人”，也就是在人才市場上標(biāo)價最高、或最搶手的人才，也是原企業(yè)最想留下來的人才。

所以，作為戰(zhàn)略投資者，一定是期望將這些人留下，而不是期望 讓這些人出走。）11月27日10:15，以及之后的一天，集團(tuán)本部的員工陸續(xù)接到各部門負(fù)責(zé)人的轉(zhuǎn)達(dá)通知。

對于集團(tuán)本部的基層員工來說，11月28日這一天，雖然有些惶恐，但是，卻也在風(fēng)平浪靜中度過。

因為華潤醫(yī)藥集團(tuán)的總裁、管理團(tuán)隊成員 與原三九集團(tuán)的副總經(jīng)理在溝通工作，各部門負(fù)責(zé)人只是暫時得到通知，今明天或后天，會有直接的對話，如果可能，有可能要在下午下班后在辦公室等到晚上8:00，（前往宿舍的班車有2班，第1班是下午5:30，第二班是晚9:00）事實上，到了28日下午4時左右，各部門見面溝通會的時間已安排出來，不需要等

到那么晚，只需到6：30；這也說明了華潤人的工作作風(fēng)—— 工作完不成，則不休息——中層管理人員與高層管理人員皆如此，我喜歡這樣，也贊賞這樣的工作作風(fēng)。企業(yè)嘛，就是要做實事。

既然要見面，也就是要面談，我當(dāng)然也得準(zhǔn)備一下?！安淮驘o準(zhǔn)備之仗”是我的座右銘。雖然我是培訓(xùn)經(jīng)理，但是，對于HRM知識，還是復(fù)習(xí)一下為好。

部門負(fù)責(zé)人跟我講，領(lǐng)導(dǎo)想與大家見見面，自己要準(zhǔn)備一下自我介紹—— 我是200＊年2月才被調(diào)入集團(tuán)本部的，我在企業(yè)中的經(jīng)歷反而是我最大的資本?！虼耍抑粶?zhǔn)備了 3頁紙的提綱。

第一頁是自己的經(jīng)歷，第二頁是自己的個人特長（我的5大才干在工作中的運用，蓋洛普公司的“才干理論”測試），第三頁則是我經(jīng)歷過的項目、管理項目的經(jīng)驗，以及其他相關(guān)事宜，個人對于HR理論的理解等。

我準(zhǔn)備得有些多了，部門共計5個人，1.5個小時，輪到我講，肯定不會讓我講那么多。而且，講得越多，重點會顯得越不突出，“太多的重點=沒有重點”，因此，我并沒有打算將所有的個人特點全部講完。

至于打算 講哪些，放棄哪些內(nèi)容，屆時隨機(jī)應(yīng)變吧。但是，重點要突出什么，在心中盤桓了一下。

這3頁紙用的是 “用過一面的打印紙”——從細(xì)節(jié)上體現(xiàn)我們在日常工作中的節(jié)省、不浪費。

為了讓其他人注意到，我故意將紙對折了——在打開之前，是打印出來的文字；打開后，是我手寫的文字。

或許別人不會注意到，那不管，我得準(zhǔn)備充分。

11月28日（星期三）晚，到辦公室，翻出人力資源相關(guān)參考書，又理了理頭緒，想了想在人力資源管理中，那些最重要的核心問題。

復(fù)習(xí)1.5小時后，回家洗洗睡了。

29日（星期四）一早，提前15分鐘到辦公室，因為華潤醫(yī)藥集團(tuán)有限公司總裁與分管領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行的“無邊界溝通”所面對的第一個部門就是我們?nèi)肆Y源部——早上９時一上班就到會議室，會議９時準(zhǔn)點開始 ——平時，一到招人時，我們?nèi)ッ嬖噾?yīng)聘者，今天是輪到別人面試我們部門全體。

華潤醫(yī)藥集團(tuán)有限公司是在香港注冊的一家公司，8月初即已注冊成立，到11月27日才真正進(jìn)入運作階段。

共計有5大部門：財務(wù)部、戰(zhàn)略發(fā)展部、資金管理部、人事行政部、黨委工作部。各部門的總經(jīng)理已得到任命，當(dāng)然都是華潤系。

這很正常，作為兼并方，為了保證華潤文化得到徹底執(zhí)行、推動文化變革、引導(dǎo)工作作風(fēng)轉(zhuǎn)變，唯有這樣的安排是最合理的、最保險的。

與我們面談的是 華潤醫(yī)藥的總裁、華潤醫(yī)藥人事行政部總經(jīng)理兩位領(lǐng)導(dǎo)。

開始是相互自我介紹，因為要簡短，于是我就講了4句話，過于簡短，給人的印象很一般（后來一想，這樣也好，欲揚先抑嘛）。這也是事實上的策略之一。兩軍對陣，一開始的故作謙虛，讓對方產(chǎn)生驕兵之情緒，反而在后半段時間顯得更加“出人意料”，誰說“面試”“面談”過程不是“心理戰(zhàn)”？超出對方預(yù)期，是面試必勝法寶之一。時間一分鐘一分鐘地流走，1個小時的談話，顯得比較沉悶

—— 畢竟華潤方來的人也擔(dān)心會重復(fù)在華源集團(tuán)遇到的軟抵抗嘛。

我則不斷地擺弄那3頁紙，不停地看看表

—— 我其實并非不能克制自己看表，也不是故意要顯得如此 沒禮貌。而是，我在打腹稿并計算時間：

我應(yīng)該壓縮多少信息量？我應(yīng)該講哪些內(nèi)容？——5分鐘有5分鐘的講法、8分鐘有8分鐘的講法、15分鐘有15分鐘的講法——哪怕現(xiàn)在被領(lǐng)導(dǎo)誤解為 是“不懂禮貌的年輕人”也無所謂了，我只是想著自己如何做到“一鳴驚人”。

人力資源的專業(yè)方面內(nèi)容首先被我砍掉了——專業(yè)不專業(yè)，不是體現(xiàn) 在掉書袋上的。對方一個是最高層，他需要宏觀的印象，不是要一個書呆子；

另一個則是部門領(lǐng)導(dǎo)層，他也不需要我來給他上課，只是靈活地與他探討專業(yè)話題就可以了。至于我是否專業(yè)，在今后的日子里，有的是機(jī)會來了解。

而體現(xiàn)是否專業(yè)，我們在面試他人時，則是常用“提問法”，拋出一個問題，看對方是如何回答的：

是使用專業(yè)領(lǐng)域知識來答，還是使用非專業(yè)方式來答。前者則體現(xiàn)一個人的整體素質(zhì)、反應(yīng)速度、靈活程度

——死讀書的人 大多不太會用。

第61分鐘，輪到我 第二次發(fā)言了。我首先用了一句 重磅炸彈級的宣言，宣稱了自己的實力，而后對于“自己與變革”進(jìn)行了評價，自稱對于“變革”我很能適應(yīng)（我知道“適應(yīng)”這個詞用得不好），從讀研開始就算是改行——臨床改到基礎(chǔ)，畢業(yè)后又從事臨床，從醫(yī)院又進(jìn)入企業(yè)，在企業(yè)中工作7年間，共歷經(jīng)6個崗位；然后舉實例，來講述自己如何靈活開展培訓(xùn)工作的。中間被領(lǐng)導(dǎo)打斷幾次，一次是問我有沒有講過通用類課程；另一次則是問我有沒有培訓(xùn)過GMP。

——我講完后，領(lǐng)導(dǎo)開始進(jìn)行評述與溝通——這是交流的一個必然過程，我有一句話脫口而出，也算是打斷領(lǐng)導(dǎo)的講話，——我已37歲了，不想讓領(lǐng)導(dǎo)覺得我這個人很老，很保守；相反，就是要讓領(lǐng)導(dǎo)覺得這個人還不夠成熟?！坝癫蛔?，不成器”嘛，太完美的部屬，也是非?？膳碌?；楊修就是這樣死掉的。

當(dāng)然，我沒有介紹自己的出生年月，雖然是疏忽，但也是一個好的疏忽—— 從外表來看，很多人會誤以為我才32歲左右。

我講的這8分鐘，加上后來領(lǐng)導(dǎo)的評述與交流，共計約13分鐘左右，是這次溝通會中最輕松的13分鐘，大家全都在討論專業(yè)問題——人力資源的專業(yè)問題，聊到專業(yè)，沒有什么“企業(yè)兼并過程中”的分流、補償、員工安置，這些專業(yè)話題是我們共同的最輕松的話題了。

10：30，我們部門的溝通會到此為止了，我們離開會議室，領(lǐng)導(dǎo)們還要與下一個部門溝通，部門總經(jīng)理送我們5人出來，他滿臉笑容。

我猜想，他們倆應(yīng)該是很高興的——

第一，沒有遇到想像中的軟抵觸，相反，反而遇到了配合宣言、遇到了專業(yè)化的支持保證；

第二，三九集團(tuán)的人力資源部還有相當(dāng)專業(yè)的人員，遠(yuǎn)比想像中的要好（前面華源集團(tuán)他們遇到了什么，我不知道，但我猜測，在香港工作的人，會更容易與在深圳的人進(jìn)行溝通，雙方很多觀點是共識；而與上海員工則未必。）

根據(jù)11月29日、30日當(dāng)時的分析判斷，我認(rèn)為，華潤醫(yī)藥集團(tuán)有限公司入駐并接管三九集團(tuán)本部后，應(yīng)該很快會進(jìn)行崗位競聘，由我們80人的編制，競爭50個崗位——剩下的30人再競聘三九醫(yī)藥股份的近20個崗位，因為三九醫(yī)股的管理權(quán)限增多，需要增設(shè)崗位。估計會有10--20人左右下崗——因為內(nèi)部公開競聘，候選人則來自所有其他各企業(yè)，也會有一些年輕人脫穎而出，取代原三九集團(tuán)的一些“可以淘汰的人”。

華潤醫(yī)藥的領(lǐng)導(dǎo)許諾：員工們?nèi)舾偁幉坏竭@些崗位，仍然可以去競爭華潤其他企業(yè)的崗

位——我想，若要得到華潤系其他企業(yè)的崗位，重大前提是：這些原三九集團(tuán)本部的員工他們必須要有足夠競爭力，并能適合其他企業(yè)的崗位的。

12月1日，星期六，如常休息；12月2日，星期日，如常休息。

12月3日，星期一，很多同事都等著競聘的消息，他們的工作全不在狀態(tài)—— 還不知道今后這一攤工作是由誰來做哩。

我卻抓緊時間讀讀書，尤其是讀戰(zhàn)略性人力資源管理的幾本書——

學(xué)習(xí)，是指充分利用每一分鐘、每一小時來進(jìn)行，即使是邊玩邊讀書，也一定要讀書、思考。這也是我一直領(lǐng)先于他人的原因：笨鳥總是需要先飛的、早起的鳥兒總是有蟲子吃的。12月3日下午5時許，已是下班時間，原部門部長宣布了最新的消息：競聘暫時延后。原三九集團(tuán)的編制暫時保留，各司其職，若遇其他同事詢問，也要這樣去安撫大家——畢竟這是事實，華潤醫(yī)藥的高管們決定暫時不動三＊集團(tuán)本部的員工?！也孪耄?/p>

這也是上周四周五見面溝通會的結(jié)果，華潤醫(yī)藥的高管們意識到他們面對的仍然是一個高效率的團(tuán)隊，暫時的穩(wěn)定是有利于工作開展的，而不是通過血淋淋的競爭來改變文化——我個人倒是喜歡血淋淋的競爭——因為那樣子的話，我就有更大的勝算脫穎而出了。

沒有幾個人在表達(dá)能力、思維嚴(yán)密性、專業(yè)知識這幾方面強(qiáng)過我的。做培訓(xùn)，我已是全集團(tuán)第一了。

而對于文化變革的理解，在全集團(tuán)也沒幾個人能超過我。利用培訓(xùn)引導(dǎo)文化變革、推動文化變革，我更是切身體會。

看來，我又要面臨一次“試用期”了。

競聘，不過是用若干分鐘來展示自己，考的是表達(dá)能力、語言組織能力、臨場應(yīng)變能力。而“試用”則是在工作過程中，發(fā)現(xiàn)一個人的真實能力——遠(yuǎn)比臨場發(fā)揮來得更加殘酷。沒事，不怕。

看到很多同事突然放松了下來，我還是替他們擔(dān)憂的。

前幾天，尤其是11月27日至12月3日間，他們很多人是愁眉苦臉的，我卻是笑咪咪地上班下班。

說競聘延期，心中倒是有些失落—— 加薪的日子又要延后了。。嘿嘿。。（分析同事的焦慮原因：

1、不知道自己的未來；

2、擔(dān)心自己在別的企業(yè)也找不到相應(yīng)的崗位；

3、如果想走，早就走了，如今，好不容易等到今天，本以為可以享受一下勝利果實，不料，華潤全盤接管，他們不了解我的功勞，會不會一筆抹殺我的業(yè)績？

4、在三九這么些年的資歷全然沒用了——因為華潤話事。

5、華潤會怎么做？

6、未來的工作安排是不是自己最擅長的？

7、三九集團(tuán)本部明顯是多余的，這一架構(gòu)取消后，自己何去何從？

很多同事已在內(nèi)心中 盤算如何前往三九醫(yī)藥股份，看一下自己能取得什么樣的崗位。于是，找找關(guān)系、聯(lián)絡(luò)一下感情，則在這幾日如火如荼地進(jìn)行。

12月3日以來，三九集團(tuán)本部這一架構(gòu)看來要存在很久的了。

——因為還有若干爛攤子還沒有收拾完，需要有人來處理，現(xiàn)在倒好，我們又是“一套人馬，四塊牌子”了：

華潤醫(yī)藥集團(tuán)有限公司、三九集團(tuán)本部、新三九投資、新三九房地產(chǎn)。

別說外界的記者們，就連我們自己內(nèi)部有些企業(yè)的負(fù)責(zé)人與員工，也未必知道這些內(nèi)容。

第二篇：企業(yè)員工心理培訓(xùn)

現(xiàn)在很多員工的工作壓力很大，公司為了能讓員工抗壓能力強(qiáng)，都會對員工進(jìn)行心理培訓(xùn)，讓他們承受得住心理的壓力。

近年來，由于就業(yè)形勢嚴(yán)峻、生態(tài)環(huán)境的惡化等因素，使企業(yè)員工的心理問題越來越突出，心理亞健康、不健康現(xiàn)象越來越普遍。員工心理問題給企業(yè)造成的負(fù)面影響主要有：缺勤率、離職率、事故率上升，人際沖突增加，員工難于相互合作，工作積極性和工作效率下降等。因此，員工心理問題已成為企業(yè)管理中面臨的重要問題。

現(xiàn)在，一些員工相遇，脫口一句話就是：“今天真郁悶?！边€有的員工說：“今天我心情不好，真沒有勁，別理我，煩著呢”。隨著生活和工作節(jié)奏不斷加快，員工之間相互競爭壓力的增強(qiáng)，個性張揚心理需求的提升，導(dǎo)致企業(yè)員工心情郁悶等心理健康問題越來越突出。怎樣才能在工作中感到快樂?如何在工作中取得成功?據(jù)報道，大連石油化工公司前不久舉辦了一場心理知識講座，為近百名中層以上干部、基層工會主席和部分班組長送上了一把找到工作快樂和取得成功的“心靈鑰匙”。

現(xiàn)在，員工的心理培訓(xùn)越來越受到企業(yè)的重視，特別是隨著人才和市場的競爭日益激烈，人們生活和工作的節(jié)奏加快，壓力加重。企業(yè)員工面對激烈的競爭和工作的壓力，容易出現(xiàn)心理緊張、挫折感、痛苦、自責(zé)、喪失信心等不良心理狀態(tài)，心理教育疏導(dǎo)十分必要。試驗證明，良好的心理教育、疏導(dǎo)和訓(xùn)練，能夠增強(qiáng)員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創(chuàng)新意識、貢獻(xiàn)意識、集體意識和團(tuán)隊精神。心態(tài)的培訓(xùn)是幫助員工拓展觀念、調(diào)適心態(tài)，建立有助于實現(xiàn)目標(biāo)、取得成功的態(tài)度的一種培訓(xùn)方式。心態(tài)調(diào)適和訓(xùn)練的方向就是心態(tài)積極、平衡，保持愉快的心境。企業(yè)心理培訓(xùn)內(nèi)容還會涉及人格品質(zhì)、活出真我、溝通、負(fù)責(zé)任等話題，企業(yè)心理培訓(xùn)技術(shù)也在迅速發(fā)展和提高。心理培訓(xùn)在企業(yè)里的應(yīng)用越來越得到重視，有的已列入員工培訓(xùn)計劃，有的正在嘗試之中，企業(yè)心理培訓(xùn)已成為企業(yè)管理和人力資源開發(fā)中重要的有效工具。

筆者在基層調(diào)研中了解到，一些干部工人在工作中遇到不順心的事時，缺乏有效的應(yīng)對措施，常常只是抱怨、發(fā)牢騷，還影響大家的工作情緒。因此，定期邀請心理專家來企業(yè)開“心理課堂”，對有針對性地幫助員工解除心理壓力，樹立起積極的工作態(tài)度，培養(yǎng)健康的心理非常必要，值得企業(yè)推而廣之。

人是企業(yè)最寶貴的資源，其它資源要表現(xiàn)、挖掘和轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，都要取決于職工潛能的發(fā)揮，企業(yè)通過加強(qiáng)職工的心理健康教育，有利于增強(qiáng)職工承受挫折、戰(zhàn)勝困難的能力，形成健全的人格、健康的心理，為企業(yè)的安全生產(chǎn)包括發(fā)展奠定基礎(chǔ)。因此，健康的心理就是生產(chǎn)力、就是企業(yè)發(fā)展的動力。

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第三篇：論企業(yè)如何有效激勵員工

摘要：當(dāng)今,企業(yè)競爭日趨激烈,每個企業(yè)都在對員工進(jìn)行各式各樣的激勵,以使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地,但有相當(dāng)一部分企業(yè)員工激勵機(jī)制并不科學(xué),不完善。如何有效的通過科學(xué)的激勵機(jī)制調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性,成為企業(yè)管理重要課題。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工 激勵

一、企業(yè)對員工激勵中存在的問題

激勵是主管人員促進(jìn),誘導(dǎo)下級形成動機(jī),并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動。科學(xué)的激勵制度能將優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來;能促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧的作用;能造就良性的競爭環(huán)境,留住優(yōu)秀人才。但目前企業(yè)的激勵制度還存在以下問題:

1.以錢為本,重才輕德式的激勵。市場經(jīng)濟(jì)使我國人變得實際,因此,企業(yè)經(jīng)理人在激勵員工的時候走入了以錢為本的誤區(qū)。并且以才作為獎勵的依據(jù),孰不知一個人如果品德有問題,這個人的指揮能力再高也是不能任用的,只有任用更多的有才有德、德才兼?zhèn)涞娜瞬?企業(yè)才能建功立業(yè),長久不衰。

2.墨守成規(guī),大鍋飯式的激勵。企業(yè)一定要講求創(chuàng)新,因為創(chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。一家墨守成規(guī)的企業(yè)是無法激勵員工的創(chuàng)造精神,更不可能成為百年老店。所以要講究激勵,在激勵中講究創(chuàng)新。而且長期以來,我國的國有企業(yè)的大鍋飯現(xiàn)象司空見慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識的發(fā)揮,員工有意見。新時代的企業(yè),一定要把落后的大鍋飯現(xiàn)象徹底從企業(yè)剔除出去,要警惕新的大鍋飯現(xiàn)象。

3.不授權(quán)式的激勵。充分授權(quán)是對群體的最佳激勵。經(jīng)理人必須抓住這個基礎(chǔ),對個人工作有利,對下屬成長才也有利,同時整個團(tuán)隊才能同心協(xié)力,事業(yè)才有充分的保障。員工有了權(quán)力來做事的時候,心情是非常愉快的。人都有自我做主張的這種愿望,這符合人性的管理,所以授權(quán)就是激勵。

4.期望過高式的激勵。事實上人人能承受的壓力是不一樣的。要真正了解員工承受壓力的程度,找到最佳的壓力承受點,以產(chǎn)生最佳的激勵期望值。期望值過大,壓力過大,事與愿違,業(yè)績會一下子下落。對員工激勵的時候一定要把握住激勵的最佳壓力點。

二、有效激勵企業(yè)員工的幾點建議

1.了解員工激勵的特點和員工的真正需求

企業(yè)員工激勵政策的主要特點,就是采取的政策有很大的風(fēng)險性。激勵政策執(zhí)行得好,對企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動作用;如果激勵政策實施不得力,或者制定有偏差,就會對公司產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。企業(yè)主管如果對員工的激勵措施實施不好,激勵就會變成激怒了。同時要了解員工的真正需要進(jìn)行激勵。馬斯洛的塔式需求結(jié)構(gòu)理論把人的需求分為生活需求、工作需求和休閑需求三大類。經(jīng)理人

可以從縱向和橫向兩個角度來了解員工的真正需求。

2.運用“三位一體”的思維方法

激勵員工的時候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這“三位”就是指的是換位、定位和到位。“一體”,就是指要統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮。換位是指經(jīng)理人要真正地設(shè)身處地的考慮員工的工作動機(jī)和他為了工作付出的辛苦;從他的角度來考慮他付出的勞動和應(yīng)該得到的報酬的問題。定位是指經(jīng)理人站在員工的角度,更加了解員工的需求,準(zhǔn)確掌握員工的激勵點。通過該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎(chǔ)上,對員工的最終獎懲的兌現(xiàn)。對一位員工的定位定得很好,但最后沒有落實到獎懲上,激勵是起不到最終效果的。所以如果激勵沒有到位,就不是成功的激勵措施,之前的努力將付之東流。

3.制定有效激勵政策

對員工的所有需求做認(rèn)真而細(xì)致的調(diào)查,并制定一份詳細(xì)的清單。根據(jù)需求的成本不同,把清單上的需求進(jìn)行等級劃分。并制定員工實現(xiàn)這些需求必須達(dá)到的工作量和工作進(jìn)度。把員工的需求和公司要求的目標(biāo)聯(lián)系起來,經(jīng)理人要過一段時間就調(diào)整一次,因為員工的需求是隨著時間而變化的。所以激勵政策本身要不斷地完善,使所有具體政策能真正滿足當(dāng)時當(dāng)?shù)氐膯T工要求,以實現(xiàn)有效的激勵。

4.合理分析企業(yè)中三類員工

(1)年齡較大,收入較高。這類員工一般是公司里的老資格員工,多是基層的小主管,生活相對比較舒適,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應(yīng)的激勵因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作,讓其指導(dǎo)比這類人水平低的員工,或者參與更高一級經(jīng)理的工作目標(biāo)的設(shè)計,甚至參加一些很高層的決策會議。

(2)追求機(jī)會者。這類人收入比較低,屬于外來打工者,主要追求機(jī)會。首要需求是提高收入,因而最主要的激勵因素就是滿足第一需求,提高薪金待遇,鼓勵努力工作。第二需求就要進(jìn)行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨感,溝通是對他們是一個好的激勵。

(3)追求發(fā)展者。這類員工一般年紀(jì)較輕,受過良好的教育,收入能夠維持在一定的水準(zhǔn)。這類人最主要的需求是個人的發(fā)展。因此對這類員工的激勵因素最主

要的就是良好的培訓(xùn)。通過建立良好的培訓(xùn)機(jī)制,對這類人進(jìn)行最大的激勵。當(dāng)然,除了良好培訓(xùn)以外,也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。

5.確保激勵的公正性

取得同等成績的員工一定要獲得同等的獎勵。同理,犯了同等錯誤的員工也應(yīng)當(dāng)受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎勵、寧可不處罰,也不要一碗水端不平。企業(yè)往往會獎勵錯誤的行為,忽視一些正確的行為。獎勵不合理的工作行為,比不獎勵的危害還大。相當(dāng)于變相地鼓勵了那些不合理的行為,反而使合理的行為被抑制了。

6.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合,正負(fù)激勵相結(jié)合員工首先需要的是物質(zhì)利益,如果經(jīng)理人擅長使用精神激勵,也能帶來意想不到的效果。員工表現(xiàn)好要獎勵,員工表現(xiàn)不好要堅持懲罰。聰明的經(jīng)理人要培養(yǎng)員工正確的價值觀,使員工從自我上升到具有超我的價值觀,變成對社會有用的合格人才。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差

這一原則對于中國的國有企業(yè)非常重要。因為國有企業(yè)最大的弊端是吃大鍋飯,分配差距拉不開。所以現(xiàn)代經(jīng)理人一定要鼓勵一部分人先富起來,使員工在反差對比中建立持久的推動力。對高素質(zhì)、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵,對低素質(zhì)、表現(xiàn)差的員工不斷地負(fù)激勵,這樣對于中間的員工也就進(jìn)行了激勵。

參考文獻(xiàn):

[1]王祖成.世界上最有效的管理——激勵.中國統(tǒng)計出版社,2000.[2]傅永剛.如何激勵員工.大連理工大學(xué)出版社,2000.[3]江幼楓.企業(yè)激勵機(jī)制.人力資本雜志,2005,(8).

第四篇：論企業(yè)員工心理健康問題

淺談企業(yè)員工心理健康問題

摘要：在我國社會由傳統(tǒng)向現(xiàn)代變遷的社會轉(zhuǎn)型的大背景下，企業(yè)員工的心理健康問題成為影響轉(zhuǎn)型期企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文從當(dāng)前企業(yè)員工心理特征出發(fā)，對員工心理健康問題及其產(chǎn)生原因進(jìn)行了探析，分析了員工心理健康問題對企業(yè)和個體的重要性，探討了新形勢下加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，強(qiáng)化心理疏導(dǎo)功能、構(gòu)建心理疏導(dǎo)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)和諧建設(shè)的對策和建議。

關(guān)鍵詞：員工 心理健康 建議

隨著我國經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展，競爭日益激烈，企業(yè)員工面臨的壓力越來越重，心理問題也越來越突出。員工的心理問題極大地影響著企業(yè)的績效及個人的身心健康。很多員工承受不了巨大的壓力, 嚴(yán)重者選擇輕生, 輕則身體心理造成嚴(yán)重的創(chuàng)傷, 對今后的生活帶來很大不便,長此以往, 對企業(yè), 社會, 個人都會造成難以磨滅的影響。因此，應(yīng)注重員工心理問題，消除導(dǎo)致心理問題的因素，促進(jìn)員工心理健康，降低管理成本，提升企業(yè)文化，提高企業(yè)績效。

一、企業(yè)員工常見的心理問題

企業(yè)員工的心理健康問題日益突出，主要有以下幾個方面：

1、心理壓力問題

企業(yè)中最突出的心理問題是壓力。據(jù)調(diào)查，我國有60%以上的員工感受到來自工作的壓力。經(jīng)營競爭、管理競爭、職務(wù)競爭、崗位競爭、就業(yè)競爭、升學(xué)競爭等等壓力，幾乎壓得人們喘不過氣來。員工的壓力可能來源于工作本身，可能來源于工作中的人際關(guān)系，也可能來源于家庭和日常生活各個方面。壓力已是企業(yè)心理問題的核心。壓力過大會引起很多消極反應(yīng)，比如容易疲勞、沮喪，記憶力、創(chuàng)造性下降，工作熱情和積極性下降，還可能產(chǎn)生各種身體反應(yīng)。雖然這些反應(yīng)是員工個人的負(fù)擔(dān)和痛苦，但無疑極大地影響著工作效率。

2、溝通和人際關(guān)系問題

在當(dāng)今企業(yè)，溝通和人際關(guān)系比以往任何時候都重要。溝通和人際關(guān)系有幾個方面，一是與客戶的溝通和關(guān)系，二是同事之間的溝通和關(guān)系，三是上下級之間的溝通和關(guān)系。這三個方面都是很重要的。溝通和人際關(guān)系直接關(guān)系到客戶服務(wù)質(zhì)量、信息傳遞的速度和質(zhì)量、組織氣氛和企業(yè)文化的健康，與組織運行的效率是息息相關(guān)的。

3、心理危機(jī)問題

在某些特定的時期，企業(yè)存在心理危機(jī)，比如企業(yè)裁員、并購以及員工遭遇空難等災(zāi)難性事件。這時，員工會產(chǎn)生彌散性的心理恐慌。另外，在裁員溝通、績效溝通的過程中，管理者也會產(chǎn)生焦慮、緊張、抑郁、沖動等心理障礙。

4、職業(yè)倦怠問題

員工無法應(yīng)付外界超出個人能量和資源的過度要求，而產(chǎn)生的生理、情緒情感、行為等方面的耗竭狀態(tài)，是一種在工作的重壓之下身心俱疲、能量被耗盡的感覺。其生活常態(tài)表現(xiàn)為：超時工作、睡眠不足、壓力巨大、健康負(fù)債；身體上表現(xiàn)為多夢、失眠、不易入睡；經(jīng)常腰酸背痛、記憶力明顯衰退和脾氣暴躁，通常也稱作“職業(yè)枯竭”或“職業(yè)疲勞”

5、員工的個人問題

比如戀愛、婚姻家庭、子女教育、個人心理困擾等問題。這些雖然是員工的個人問題，卻是影響員工壓力和情緒的重要因素。

二、員工心理健康問題產(chǎn)生的原因

員工心理問題形成的原因主要有管理因素、人際因素、工作因素、生活因素等。如不及時對心理問題科學(xué)疏引，不僅對個人心態(tài)產(chǎn)生影響，還會影響到個人事業(yè)，而且對企業(yè)的效益產(chǎn)生很大影響。

1、管理因素帶來的心理問題。

在社會發(fā)展的大潮中，多數(shù)職工能夠追趕社會發(fā)展的步代，認(rèn)識到改制勢在必行，積極樂觀對待。但也有職工認(rèn)為原來的工作崗位沒了，待遇變了，身份置換了，“優(yōu)越性”、“穩(wěn) 定性”不存在了，他們迷茫，不知所措，失落，憤悶，嚴(yán)重影響他們的工作情緒和思想動態(tài)。員工誤以為自己已經(jīng)付出努力卻未得到相應(yīng)的發(fā)展與回報，對企業(yè)、主管心生怨忿。怨恨企業(yè)，因為沒有受到重用；怨恨上司，因為沒有得到賞識；更可悲的是怨恨自己，恨自己陷于被動，怨自己運氣太差，經(jīng)常產(chǎn)生離職的念頭，或是畫地為牢，變得極其認(rèn)命。

2、人際關(guān)系因素帶來的心理問題

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，單位同事之間的人際關(guān)系、上下級的溝通等已成為心理問題的首要問題。有調(diào)查表明，在現(xiàn)在白領(lǐng)離職原因中有75%與人際關(guān)系壓力有關(guān)。在單位里，每位職工帶著不同的思想進(jìn)入單位，對同一事物有著不同的看法，使原有的思想文化受到?jīng)_擊，單位內(nèi)部溝通不暢，人際關(guān)系變得復(fù)雜，相互之間的沖突增多。員工之間的人際關(guān)系惡化往往會使企業(yè)的人員關(guān)系緊張，員工之間不信任，互相猜疑，不愿真誠合作，缺少有效的溝通，造成工作效率低下，企業(yè)凝聚力下降。

3、工作因素帶來的心理問題

工作本身會給員工帶來緊張和壓力感，還有對職業(yè)生涯前途的擔(dān)憂以及對工作環(huán)境變化的適應(yīng)，以及家庭矛盾等所導(dǎo)致的負(fù)面情緒而引發(fā)的煩躁、顧慮重重等心理負(fù)擔(dān)和壓力。此時員工對工作遠(yuǎn)景失去信心、對工作缺乏熱情、工作效率低，只是為工作而工作。加之晉升遙遙無期，前途迷惘，表現(xiàn)出懈怠、沮喪等情緒。

其中最為集中表現(xiàn)的是：

a）工作倦怠。對工作的前景喪失信心、為工作而工作，對于工作內(nèi)容和成果缺乏激情，工作效率和產(chǎn)出顯著降低。

b）職業(yè)壓力。一種表現(xiàn)為工作狂。短期來看，工作狂是企業(yè)的資產(chǎn)，但長期看來，卻是企業(yè)的負(fù)債，因為企業(yè)將無法滿足他們的需求，由于其全部精力、體力和干勁都投

入一個目標(biāo)，除此之外，很少有事情能令他們真正歡心。他們需要企業(yè)給予的激勵來滿足其心理需求，來表現(xiàn)自我價值。另一種是由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，其學(xué)識、技能跟不上技術(shù)發(fā)展的步伐，從而產(chǎn)生力不從心的工作壓力。

4、生活因素帶來的心理問題

員工家庭負(fù)擔(dān)過重，對某些社會現(xiàn)象不理解，會導(dǎo)致他們出現(xiàn)偏激行為，心靈扭曲、抑郁、不滿，造成不應(yīng)有的財產(chǎn)損失、身體傷害和家庭解體。員工處于這種狀態(tài)，勢必會造成工作質(zhì)量低下，辦事效率降低。

三、員工心理健康的重要性

員工心理健康管理工作，主要是為了幫助員工排遣心理情緒，緩解工作壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，有效處理同事關(guān)系。健康不僅是沒有疾病，而且是身體、心理和社

會的完好狀態(tài)。通過對員工心理健康管理，使員工以最健康的心理狀態(tài)工作，可以說員工心理健康是企業(yè)經(jīng)營管理、和諧發(fā)展的堅強(qiáng)基礎(chǔ)。因此，在企業(yè)中員工的心理健康非常重要，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）推進(jìn)企業(yè)核心競爭力

通過對員工實施心理健康管理，使員工心理壓力處于最佳狀態(tài)，身心健康、精力充沛、士氣高漲、干勁十足；通過對員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，摸清員工心理狀況，人力資源管理者及時處理員工心理死角，消除可能防礙員工績效的因素，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)效率，進(jìn)而增加企業(yè)內(nèi)部凝聚力，推進(jìn)企業(yè)的核心競爭力。員工心理健康，個人幸福感必然獲得提升，對待工作、生活、人生的態(tài)度就會不卑不亢，處理各類問題得心應(yīng)手。員工在工作中會展示出良好的個人素質(zhì)，進(jìn)而樹立良好的企業(yè)形象，品牌形象，進(jìn)一步贏得消費者與合作者的認(rèn)同，形成企業(yè)的無形外部資產(chǎn)，最終帶來長期的、潛在的利益，成為企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的外在條件。

（2）保護(hù)企業(yè)人力資源

人才流失對企業(yè)來說是一種損失, 特別是業(yè)務(wù)骨干和管理人才, 如果此類人才大量流失, 將使企業(yè)遭受重創(chuàng)。通過對員工實施心理健康管理，可以直接和員工溝通，了解員工心理動態(tài)，引導(dǎo)員工心理方向，解決心理矛盾，幫助其激發(fā)潛質(zhì)，實現(xiàn)自我，強(qiáng)化員工敬業(yè)精神，激發(fā)他們的工作熱情。通過心理健康輔導(dǎo)，使員工感到企業(yè)對他們的重視和關(guān)心，使員工心靈有歸屬感，吸引更多的優(yōu)秀員工，留住人才，減少人才流失，從而降低人力資源風(fēng)險，保護(hù)企業(yè)的人力資源。

（3）減少社會負(fù)擔(dān)，保護(hù)家庭幸福

通過對員工實施心理健康管理，達(dá)到緩解心理壓力、促進(jìn)心理健康、實現(xiàn)心理和諧。通過心理健康輔導(dǎo)，使員工意識到自己社會成員的身份，擔(dān)負(fù)起社會、家庭責(zé)任，能及時阻止員工心理方向迷失對社會和家庭造成傷害的發(fā)生。

四、針對員工心理健康問題的對策建議

員工的心理健康問題對企業(yè)的影響非常大, 現(xiàn)在是人才的社會, 只有將員工的心理問題解決好, 朝著良性的方向發(fā)展, 那么企業(yè)才可以持續(xù)健康的發(fā)展, 企業(yè)的命運在很大程度上是由員工牽動, 另一方面, 員工心理健康問題不僅是企業(yè)的問題, 還是自身, 更是社會的問題, 只有員工心理健康發(fā)展, 社會才能保持一個比較和諧穩(wěn)定的局面。所以, 探索增強(qiáng)員工心理健康的對策非常重要。

1、改善員工福利。一個企業(yè)的福利好壞直接影響著員工的忠誠度, 好的福利使員工能夠在比較舒適的工作環(huán)境中工作, 工作效率自然會有很大程度的提高, 在保證他們物質(zhì)需求的情況下, 他們愿意奉獻(xiàn),愿意為公司出謀劃策, 具體的福利包括住宿條件, 食堂管理, 節(jié)假日獎金, 工資補貼, 基本的保險等等。從細(xì)節(jié)處著手改善員工福利是企業(yè)改進(jìn)管理、提高員工滿意度的重要內(nèi)容。

2.建立有效地公開公正的績效考核制度?？冃Э己耸且环N正式的員工評估制度, 用來評定和測量員工的工作行為和工作效果。它直接影響到員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。但是, 由于大多考核制度有欠缺, 往往使員工抱怨聲一片, 這種績效考核反而起到相反的作用。考核制度應(yīng)該達(dá)到公平公正透明的原則, 最大限度減少目前主觀隨意性的做法, 使得考核制度不再虛有其表, 同時, 為了加強(qiáng)員工的認(rèn)同度, 可以鼓勵員工參與考核指標(biāo)的制定。這樣就會是考核制度更加有可操作性。達(dá)到激勵員工的目的, 使員工不再自暴自棄, 憤世嫉俗。

3.建立具有自身特色的企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展在與優(yōu)秀的管理,管理的基礎(chǔ)在于企業(yè)文化, 一個企業(yè)的優(yōu)秀文化可以為企業(yè)帶來持久的凝聚力和戰(zhàn)斗力。企業(yè)應(yīng)該將公平、公正、公開融入到企業(yè)文化中,同時, 要注重關(guān)注員工的身心發(fā)展, 在學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)文化的基礎(chǔ)上創(chuàng)立 富有自我特色的企業(yè)文化。不斷改進(jìn)企業(yè)文化中不足之處, 要與時俱進(jìn), 跟進(jìn)時代的發(fā)展, 只有最適合員工心理健康發(fā)展的企業(yè)文化才會表現(xiàn)出經(jīng)久不衰的生命力。

4.員工能夠參與決策。優(yōu)秀的企業(yè)的管理模式應(yīng)該是能夠聽到員工的聲音, 而不是盲目的由高層自己做決定, 這樣往往導(dǎo)致員工抵觸心理, 久而久之, 造成員工和企業(yè)間的沖突不斷。讓員工自己參與決策, 可以讓他們更好的遵循制度, 更好的為企業(yè)服務(wù), 讓他們感覺到自身的價值, 這樣還在一定程度上提高了工作滿意度, 這對員工自身健康發(fā)展都是很有益的。員工參與管理工作, 能激發(fā)他們的工作熱情。讓有能力的人盡情發(fā)揮自己的光芒。自身價值提高了, 尊重度提高了, 企業(yè)和員工都能夠健康協(xié)調(diào)發(fā)展。

5.對員工適當(dāng)?shù)木窦睢T工進(jìn)行精神激勵是對他們?nèi)烁竦淖鹬? 因此產(chǎn)生的效用是非常深刻的, 企業(yè)通過精神激勵手段來滿足員工的尊重及情感的需求, 一方面可以并調(diào)動員工的積極性, 另一方面可以增加日常與員工的感情溝通和協(xié)調(diào), 培養(yǎng)良好的人際關(guān)系, 對員工的進(jìn)步給予肯定和表揚, 對員工的失敗進(jìn)行鼓勵和幫助, 表現(xiàn)出人文關(guān)懷, 讓員工始終保持良好的情緒和良好的工作狀態(tài), 這樣就能夠保證他們較高的工作效率。

企業(yè)要持續(xù)良好的發(fā)展, 只有充分關(guān)注員工的心理健康問題, 并給予高度關(guān)注, 適當(dāng)?shù)奶峁┬睦磔o導(dǎo), 出臺一系列措施保證員工身心健康發(fā)展, 只有給他們創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境, 只有員工發(fā)展了, 企業(yè)才能有更好的發(fā)展空間。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：論企業(yè)員工的責(zé)任感

論企業(yè)員工的責(zé)任感

摘要：在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，員工責(zé)任感的培養(yǎng)越來越受到企業(yè)的重視。員工的責(zé)任感對企業(yè)的發(fā)展有著決定性的作用，員工責(zé)任感的培養(yǎng)是一個長期的過程，盡管其培養(yǎng)過程中會有許多影響因素，但本文在對企業(yè)員工責(zé)任感的諸多影響因素分析的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的對策，以期對企業(yè)員工責(zé)任感的培養(yǎng)具有一定的指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞：員工責(zé)任感 影響因素 對策

企業(yè)員工對企業(yè)的責(zé)任感是員工對自己在企業(yè)中所承擔(dān)的責(zé)任、義務(wù)的高度自覺，表現(xiàn)為對本職工作盡職盡責(zé)，充分發(fā)揮自己的積極性、主動性、創(chuàng)造性。如何使員工樹立起對企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)烈責(zé)任感是企業(yè)的經(jīng)營管理者必須深入思考的重要問題。

一、企業(yè)員工責(zé)任感的影響因素

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工的責(zé)任感越來越受到企業(yè)的重視。然而，員工責(zé)任感的培養(yǎng)是一個長期過程，并且員工責(zé)任感受到許多因素的影響，這些影響因素之間也存在著或多或少的聯(lián)系。這些因素總結(jié)起來，主要有以下幾種：

1.工作結(jié)構(gòu)的影響

工作結(jié)構(gòu)會深刻影響員工對外部控制或內(nèi)部激勵的反應(yīng)程度。如果企業(yè)工作結(jié)構(gòu)不合理，員工就不能對工作產(chǎn)生滿意感，就不能全心全意的踏實工作，從而員工就會對企業(yè)產(chǎn)生不滿，就不能很好的服從企業(yè)的各項規(guī)章制度的外部控制。另外，企業(yè)工作結(jié)構(gòu)不合理，員工對工作不滿，就更不能對工作產(chǎn)生責(zé)任感，員工內(nèi)部自發(fā)控制就無從談起。現(xiàn)在的研究表明，如果企業(yè)工作結(jié)構(gòu)合理，員工對工作滿意，就會對工作結(jié)果富有責(zé)任感，從而有利于企業(yè)的各項工作的開展。

2.企業(yè)員工的影響

許多企業(yè)家在管理實踐中采取了不少的改進(jìn)措施，以提高企業(yè)的運行效率，比如不斷地對企業(yè)的組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，引入新的激勵機(jī)制，出臺各種規(guī)章制度等。但令人遺憾的是，大多數(shù)企業(yè)的運行效率并未得到真正的提高。問題的核心是，一個企業(yè)組織運行效率的高低，除了與組織架構(gòu)、規(guī)章制度、激勵機(jī)制有關(guān)之外，還與企業(yè)員工的責(zé)任感密切有關(guān)。而且，企業(yè)員工的責(zé)任感關(guān)系到組織成員的工作態(tài)度問題，他對企業(yè)運行效率的影響更大一些。如果一個員工在責(zé)任感上沒有達(dá)到一定的高度，僅靠機(jī)械的架構(gòu)設(shè)置或強(qiáng)制措施的制約，絕不可能達(dá)到我們預(yù)想的效果。所以，一些企業(yè)將提高企業(yè)運行效率的手段聚焦在了組織成員的個人責(zé)任感的養(yǎng)成上。

3.企業(yè)考核和獎勵的影響

一個企業(yè)的員工如果有強(qiáng)烈的責(zé)任感，那么它的績效考核和獎勵制度一定做的很好。一方面，績效考核的公平合理性直接影響企業(yè)員工的工作積極性，只有企業(yè)的考核制度公平合理，員工才

能對企業(yè)有責(zé)任感。另一方面，把績效考核和獎勵掛鉤可以使員工有多勞多得，付出總有回報的感受，從而工作更加努力。但如果企業(yè)的考核和獎勵不公平合理，員工就會為這些事情分心，不能全心投入工作，也不能形成高度的責(zé)任感。

4.企業(yè)文化的影響

企業(yè)文化對員工責(zé)任感的形成意義重大。企業(yè)文化的人文力量，可以為員工創(chuàng)造一個具有和諧的人際關(guān)系、能夠充分發(fā)揮各自能力、實現(xiàn)自我價值、具有豐富多彩的生活和寬松的工作環(huán)境。企業(yè)文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念、企業(yè)目標(biāo)，把員工凝聚在企業(yè)周圍，使員工具有使命感和責(zé)任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業(yè)的整體目標(biāo)上，把個人的行為統(tǒng)一于企業(yè)行為的共同方向上，從而凝結(jié)成推動企業(yè)發(fā)展的巨大動力。所以，建立健全一個企業(yè)的文化機(jī)制對員工責(zé)任感的培養(yǎng)意義重大。

二、企業(yè)培養(yǎng)職工責(zé)任感的對策探討

員工責(zé)任感的培養(yǎng)是一個長期的過程，盡管其培養(yǎng)過程中會有許多影響因素，但我們可以從以下幾個方面加以應(yīng)對：

1.要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)教育。

這包括三個方面的內(nèi)容。一是形勢教育，認(rèn)清當(dāng)前國家和社會的發(fā)展情況和未來發(fā)展藍(lán)圖，認(rèn)清企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，激發(fā)員工的目標(biāo)敢和認(rèn)同感，主動承擔(dān)起更大的責(zé)任。這可以以企業(yè)文化的形式展現(xiàn)出來，認(rèn)清形勢，加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力是企業(yè)文化工作的一個重要內(nèi)容。二是綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，公司目前在教育和培訓(xùn)方面已做了很大的投入，并且取得了很大的成效。只有素質(zhì)提高了，才能敢于承擔(dān)責(zé)任，正確地責(zé)任。三是組織加強(qiáng)崗位規(guī)范的學(xué)習(xí)，使每一位員工明白自己的崗位責(zé)任。公司開展“執(zhí)行力大討論”活動，深化學(xué)習(xí)崗位規(guī)范，是一個很好的學(xué)習(xí)形式。

2.職責(zé)工作明確，工作結(jié)構(gòu)合理化

一方面，完善公司自上而下的管理模式為增強(qiáng)員工責(zé)任感提供了條件和基礎(chǔ)，在公司中制定并執(zhí)行嚴(yán)明的規(guī)章制度、健全部門職能、崗位職責(zé)和工作流程，做到定崗、定員、定職責(zé)。另一方面，把工作設(shè)計成具有以下三個維度：有意義、多變化的、整體的任務(wù)；工作具有自主權(quán)；工作結(jié)果具有反饋性，并且通過合并任務(wù)，形成自然工作組，建立客戶關(guān)系，增強(qiáng)工作中的計劃和自我控制，開辟實際工作結(jié)果的反饋渠道等多種方法。把以上三個維度整合起來，工作就會變得豐富多彩，從而使員工樂于工作，對工作富有責(zé)任感。

3.提高員工素養(yǎng)，樹立具有強(qiáng)烈責(zé)任感的人物典型

一方面，提高企業(yè)員工的素養(yǎng)，使員工們成為一個具有高度責(zé)任心和進(jìn)取心的團(tuán)體。員工本身的素養(yǎng)高，才能對自己所做的事情負(fù)責(zé)，才能對企業(yè)的各項工作負(fù)責(zé)。另一方面，借助榜樣人物的輻射作用。每個職工的素質(zhì)是不同的，對企業(yè)的責(zé)任感也存在差異，但人們追求卓越的心理是相似的，人們愿意效仿他們真心欽佩的先進(jìn)人物。因此，應(yīng)當(dāng)選擇一些職工身邊的具有強(qiáng)烈責(zé)任感的真實、感人、高大的人物形象作為他們的榜樣，以提高職工的責(zé)任感。

4.建立良性的激勵和約束機(jī)制

激勵和約束機(jī)制具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向作用，能夠明確地告訴人們什么是應(yīng)該的，什么是不應(yīng)該的，引導(dǎo)人們?nèi)プ鰬?yīng)該做的事。如果有責(zé)任感的行為能夠帶來相應(yīng)的權(quán)利或利益，得到不同形式的肯定和鼓勵，而不負(fù)責(zé)任的行為受到否定和處罰，職工的責(zé)任感自然會得到強(qiáng)化。另外，推行員工持股是增強(qiáng)員工對公司責(zé)任感的最有效的方式。因為，只有讓員工當(dāng)老板，員工才能站在老板的角度去反省自己的工作，才能更加有責(zé)任感。需要注意的是，企業(yè)的約束和激勵是與人們的期望和價值觀聯(lián)系在一起的，價值觀和心理期望不同的人對同一激勵或約束行為的反映是不同的，而這一激勵或約束行為的作用也就大不相同。在建立約束激勵機(jī)制時必須考慮個人的心理期望，擺正精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵的關(guān)系，使約束和激勵機(jī)制發(fā)揮積極的作用，形成良好的企業(yè)氛圍，為員工責(zé)任感的形成創(chuàng)造良好的條件。

5.塑造具有強(qiáng)烈責(zé)任感的企業(yè)文化

培養(yǎng)企業(yè)員工的責(zé)任感，不僅要靠明確的工作職責(zé)、完善的企業(yè)制度，更需要塑造具有強(qiáng)烈責(zé)任感的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化的塑造，需要從以下幾個方面進(jìn)行：首先，要強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者意識，形成培育企業(yè)文化的風(fēng)尚。領(lǐng)導(dǎo)者要在形成和遵守企業(yè)文化的過程中以身作則，做企業(yè)文化的堅定支持者和推廣者，使員工在學(xué)習(xí)和接受企業(yè)文化時有章可依、有標(biāo)準(zhǔn)可依，增強(qiáng)員工的自律意識，使企業(yè)文化內(nèi)化為員工的責(zé)任感。其次，塑造企業(yè)形象。一個企業(yè)的形象是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，成功的企業(yè)形象塑造不僅使企業(yè)的價值倍增，也可以使其員工的價值和榮譽感大增，這種榮譽感一般都可以內(nèi)化為員工的責(zé)任感，使其對自己的行為負(fù)責(zé)視為對公司形象的負(fù)責(zé)，從而形成員工與公司共發(fā)展的良性循環(huán)。

三、結(jié)束語

培養(yǎng)員工責(zé)任感的具體方法是多種多樣的，探求員工責(zé)任感增強(qiáng)的方法也正向細(xì)微處發(fā)展，即越來越貼近員工的工作生活實際。培養(yǎng)員工責(zé)任感就是通過各種方式使員工把道德責(zé)任的他律轉(zhuǎn)化為自律，認(rèn)同自己在企業(yè)中的責(zé)任，至于轉(zhuǎn)化的方式與途徑，需要我們在實踐中不斷的創(chuàng)新和探索。

參考文獻(xiàn)：大學(xué)《企業(yè)管理理論與務(wù)實》課本等。