第一篇：論現(xiàn)代中小型企業(yè)員工的激勵(lì)問(wèn)題

論現(xiàn)代中小型企業(yè)的員工激勵(lì)問(wèn)題

【摘 要】 管理大師德魯克說(shuō)過(guò),現(xiàn)代企業(yè)管理的本質(zhì)就是人力資源管理,即對(duì)人的管理。在企業(yè)實(shí)戰(zhàn)中,員工的有效激勵(lì)機(jī)制和方法是人力資源管理的核心。當(dāng)前中小型企業(yè)在對(duì)員工的激勵(lì)方面耗費(fèi)不少,預(yù)期的目的卻沒(méi)有達(dá)到。員工激勵(lì)方面依然存在著一些問(wèn)題。本文從激勵(lì)的含義、激勵(lì)在中小型企業(yè)人力資源管理中的重要性,繼而指出當(dāng)前中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題，并針這些問(wèn)題提出中小型企業(yè)完善激勵(lì)機(jī)制的措施和方法,以最大限度地激發(fā)員工個(gè)人潛能,提高工作效率,最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)激勵(lì)措施方法

中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中具有十分重要的地位和作用，它們是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要增長(zhǎng)點(diǎn)，中小企業(yè)的發(fā)展對(duì)于拉動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，保證經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都起到重要的作用。雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制，但由于受企業(yè)不完善體制及企業(yè)的自身特點(diǎn)的制約，使目前的激勵(lì)機(jī)制還存在一定的問(wèn)題。中小企業(yè)要產(chǎn)生凝聚力，吸引、留住人才，就必須充分利用人力資源在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值作用，而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵是——激勵(lì)。采用多種激勵(lì)

[1]手段，對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，提高員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.激勵(lì)的概述及其含義

眾所周知, 管理是企業(yè)的核心問(wèn)題, 而激勵(lì)又是管理的核心問(wèn)題。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 企業(yè)作為現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)“細(xì)胞”發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用, 而人力資本對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的興衰成敗也發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。企業(yè)只有設(shè)法引導(dǎo)員工盡最大努力為其工作,才能降低企業(yè)的成本,提高企業(yè)績(jī)效。

所謂激勵(lì),就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為, 以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。簡(jiǎn)單而言,激勵(lì)就是通過(guò)調(diào)整外因來(lái)調(diào)動(dòng)內(nèi)因,從而使被激勵(lì)者的行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過(guò)程。員工激勵(lì)是一個(gè)過(guò)程, 是員工行為發(fā)生前后相互關(guān)聯(lián)的因素鏈。了解這個(gè)因素

[2] 鏈,便可因人而異地實(shí)施激勵(lì)方案,從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

2.激勵(lì)在中小企業(yè)人力資源管理中的重要性

2.1 激勵(lì)可調(diào)動(dòng)員工的積極性

積極性是員工在工作時(shí)一種能動(dòng)的自覺(jué)心里和行為狀態(tài)。這種狀態(tài)可以促使員工智力和體力的能量充分地釋放，并導(dǎo)致一系列積極的行動(dòng)，如提高工作效率、超額完成任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量、良好的服務(wù)態(tài)度等等。美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉·詹姆士在對(duì)員工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工其能力僅能發(fā)揮百分之二十到百分之三十；而受到激勵(lì)的員工，由于思想和情緒處于高度激發(fā)狀態(tài)，其能力可發(fā)揮到百分之八十到百分之九十，這就是說(shuō)，同樣一個(gè)人在通過(guò)充分激勵(lì)后所發(fā)揮的[3] 作用相當(dāng)于激勵(lì)前的三四倍。真正稱(chēng)為“超越自我，挑戰(zhàn)極限”。

2.2 激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高

提高員工素質(zhì)，不僅可以通過(guò)培訓(xùn)的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，也可以運(yùn)用激勵(lì)的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取

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措施，對(duì)鉆研業(yè)務(wù)、科技創(chuàng)新的員工給予表?yè)P(yáng)，對(duì)不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮。這些措施將有助于形成良好的學(xué)習(xí)和工作氛圍，促使員工提高自身的知識(shí)素養(yǎng)。員工在激勵(lì)措施的鼓舞下，為了能取得更好的工作績(jī)效，必定會(huì)主動(dòng)進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，從而提高了員工的自身素質(zhì)。

2.3 激勵(lì)有助于將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一

個(gè)人目標(biāo)及個(gè)人利益是員工行為的基本動(dòng)力。它們與企業(yè)的目標(biāo)有時(shí)是一致的，有時(shí)是不一致的。當(dāng)二者發(fā)生背離時(shí)，個(gè)人目標(biāo)往往會(huì)干擾企業(yè)目標(biāo)，激勵(lì)的功能在于以個(gè)人利益和需要的滿足為前提，誘導(dǎo)員工把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一于企業(yè)的整體目標(biāo)，激發(fā)和推動(dòng)員工保持高昂的情緒和持續(xù)的積

[4] 極狀態(tài)，從而促使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

2.4 激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力

為保證企業(yè)整體能夠有效、協(xié)調(diào)、高速地運(yùn)轉(zhuǎn)，首先是以制度激勵(lì)，即：以科學(xué)的制度規(guī)范員工的行為，這是企業(yè)約束個(gè)人行為的基本準(zhǔn)則。還需要運(yùn)用其他激勵(lì)的方法，分別滿足其對(duì)物質(zhì)、精神、尊重、社交等多方面的需求，以鼓舞員工的士氣，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和

[5] 向心力，促進(jìn)內(nèi)部各部門(mén)之間的密切協(xié)作，充分發(fā)揮企業(yè)團(tuán)隊(duì)的作用。

3.中小型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

3.1 沒(méi)有建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用形式化

許多中小企業(yè)把制定、完善、規(guī)章制度作為重中之重，而落實(shí)起來(lái)僅僅說(shuō)在嘴上，寫(xiě)在紙上，實(shí)施起來(lái)則多以“研究、研究”將之浮在空中，結(jié)果導(dǎo)致不少人才自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)而不得不離開(kāi)企業(yè)。沒(méi)有薪酬待遇和職業(yè)規(guī)劃為員工創(chuàng)造一個(gè)前景目標(biāo)，從而割裂了個(gè)人行為與企業(yè)行為，也就加大了企業(yè)的內(nèi)耗程度，降低了各項(xiàng)工作的效率。

3.2 物質(zhì)激勵(lì)形式單一

我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中只采取薪金一種形式，沒(méi)有把獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、紅利等物質(zhì)激勵(lì)形式有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以滿足不同員工的利益和需求，發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的最佳作用。

3.3 物質(zhì)激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)不合理，沒(méi)有和工作業(yè)績(jī)掛鉤

一些中小企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)較為呆板籠統(tǒng)，如：管理人員都拿一樣的薪金；技術(shù)人員都拿一樣的薪金；一線員工都拿一樣的薪金；后勤保障員工都拿一樣的薪金。此標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有和各個(gè)崗位上員工的個(gè)人工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系。因此，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3.4 激勵(lì)手段和方法單一

多數(shù)中小企業(yè)只采取薪金激勵(lì)的手段和方法，沒(méi)有把目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、工作激勵(lì)、精神激勵(lì)等手段和方法有效結(jié)合起來(lái)，綜合運(yùn)用。有極少數(shù)中小企業(yè)管理者不會(huì)運(yùn)用激勵(lì)手段和方法，采用簡(jiǎn)單粗暴的方法來(lái)管理員工，使員工的思想和情緒受到抑制。

3.5 激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持

許多中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，目前正著手建立完善。但實(shí)施過(guò)程中缺乏合理的制度支持，加之領(lǐng)導(dǎo)層經(jīng)營(yíng)管理水平有限，一股腦照搬照抄大企業(yè)的激勵(lì)模式，效果不佳。中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)規(guī)模、資本運(yùn)轉(zhuǎn)、人員管理方面和大公司都不同，刻意模仿別人的激勵(lì)機(jī)制只會(huì)使企業(yè)消化

[6] 不良，從而阻滯了企業(yè)的發(fā)展。

4.中小型企業(yè)完善激勵(lì)機(jī)制的措施和方法

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)是人力資源開(kāi)發(fā)及其潛能充分利用的競(jìng)爭(zhēng)。調(diào)查研究表明, 如果缺乏激勵(lì)環(huán)境, 員工的創(chuàng)造能力受到局限, 僅能發(fā)揮其潛能的20%～30%；如果有良好的激勵(lì)環(huán)境，則可發(fā)揮出其潛能的80%～90%，工作效率提高了3～4倍。因此，中小企業(yè)必須從實(shí)際出發(fā)，運(yùn)用多種激勵(lì)方式，創(chuàng)造良好的激勵(lì)環(huán)境，激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，才能提高企業(yè)的創(chuàng)造力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

4.1 經(jīng)營(yíng)者應(yīng)努力提高管理能力素質(zhì)。

首先，經(jīng)營(yíng)者要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，從思想認(rèn)識(shí)上重視激勵(lì)機(jī)制的功能和作用，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的動(dòng)力作用；其次，激勵(lì)是一門(mén)藝術(shù)，有著豐富的管理內(nèi)涵，經(jīng)營(yíng)者要樹(shù)立現(xiàn)

代化的管理理念并用其指導(dǎo)自己的行為，以提高現(xiàn)代管理能力；再次，由于中小企業(yè)的性質(zhì)特殊，管理者的個(gè)人修養(yǎng)、魅力、胸懷和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等綜合因素直接影響激勵(lì)機(jī)制的效率。因此，經(jīng)營(yíng)者只有適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀需要努力學(xué)習(xí)，加強(qiáng)修養(yǎng)，積極進(jìn)取，不斷提高個(gè)人的綜合能力，才能提高

[7] 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的效益。

4.2 建立科學(xué)的評(píng)估體系，實(shí)行差別激勵(lì)。

日本企業(yè)家稻盛和夫說(shuō)過(guò)：“一個(gè)正確的激勵(lì)策略，必須取得這個(gè)組織的全體成員的認(rèn)

同，才能發(fā)揮引導(dǎo)作用。一個(gè)企業(yè)中，一套合理的制度是員工激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的基本途徑，與之對(duì)應(yīng)，員工激勵(lì)的無(wú)效性也只能從相關(guān)制度的實(shí)質(zhì)性的缺失或者不合理來(lái)追尋?！彼灾行∑髽I(yè)要提高激勵(lì)的效能，首先必須建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估體系。由于中小企業(yè)的行業(yè)性和差異性，要建立適合本企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系，就必須深入企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查研究，了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，堅(jiān)持以企業(yè)和員工的利益為基礎(chǔ)，建立一套自上而下的、科學(xué)高效的績(jī)效評(píng)估體系；其次，應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)體差異，實(shí)行動(dòng)態(tài)差別激勵(lì)，基于績(jī)效評(píng)估體系，考慮到每個(gè)員工都追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)激勵(lì)。這就要求經(jīng)營(yíng)者詳細(xì)調(diào)查員工工作積極性的主要影響因素，分析員工需要的合理性，區(qū)別員工需要的主次方面，預(yù)測(cè)滿足員工需要的可能性和現(xiàn)實(shí)性，以期達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。最后，還要注重對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，提高企業(yè)的綜合創(chuàng)新能力?？傊?，差別激勵(lì)機(jī)制就是根據(jù)不同的崗位、不同的個(gè)人、不同的情況制定出不同的[8] 獎(jiǎng)懲制度，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的統(tǒng)一。

4.3 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

良好的企業(yè)文化能使員工產(chǎn)生歸屬感、尊嚴(yán)感和成就感，從而充分發(fā)揮員工的巨大潛力。企業(yè)文化對(duì)員工激勵(lì)的關(guān)鍵是員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同程度，如果員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生強(qiáng)烈的共鳴，企業(yè)文化的激勵(lì)功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。因此中小企業(yè)只有創(chuàng)立有特色的企業(yè)文化，才能真正調(diào)動(dòng)人的積極性，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。而建立有特色的企業(yè)文化，就必須把本企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向和每個(gè)員工的個(gè)人前景融合起來(lái)，把員工的個(gè)人奮斗置于企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，讓每個(gè)員工意識(shí)到企業(yè)發(fā)展是個(gè)人發(fā)展的前提，這樣把企業(yè)的規(guī)劃與員工的切身利益掛鉤，[9] 企業(yè)的發(fā)展才能蒸蒸日上，員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性才能極大地迸發(fā)。

4.4 堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。

物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)措施的基礎(chǔ)，可在短期內(nèi)提高員工的工作熱情和責(zé)任感，而精神激勵(lì)可持地在較高層次上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，二者相互補(bǔ)充、相得益彰。因此中小企業(yè)一方面要制定物質(zhì)激勵(lì)方面的措施，特別要充分考慮雙因素理論和公平理論，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)因素，減少員工的不公平感；另一方面也要重視精神激勵(lì)的作用，從目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)、參與激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)五個(gè)方面構(gòu)建精神激勵(lì)體系：

目標(biāo)激勵(lì)：企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了員工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵(lì)全體員工。企業(yè)可以實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃，讓員工了解企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，了解自己在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中應(yīng)起的作用。然后，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使職工在完成企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。這樣，員工個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，待遇的改善與企業(yè)事業(yè)的發(fā)展、效益的提高息息相關(guān)。

情感激勵(lì)：通過(guò)經(jīng)營(yíng)者與員工之間情感的共鳴而達(dá)到激勵(lì)目的，是投入成本最小、回報(bào)最大的激勵(lì)方式。領(lǐng)導(dǎo)者要尊重、信任下屬并及時(shí)有效地與員工溝通，認(rèn)同員工的工作和成績(jī)；同時(shí)要讓員工感受到自我能力的提高，使他們?cè)敢獬袚?dān)更為重要和困難的工作，最大限度地發(fā)揮自己的潛能。

參與激勵(lì)：馬克思主義需求層次論認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需要。而現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也證明知識(shí)工作者大都有參與管理的要求和愿望。通過(guò)讓員工參與企業(yè)管理全過(guò)程，不僅可以幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，培養(yǎng)他們的主人翁責(zé)任感及團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感, 還可以集思廣益，達(dá)到事半功倍的激勵(lì)效果。

榮譽(yù)激勵(lì)：是基于員工尊重需要的滿足而采取的激勵(lì)方式，這種激勵(lì)方式成本低、效果好。經(jīng)營(yíng)者從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)，對(duì)在相應(yīng)工作崗位上取得突出成績(jī)的員工，給予“先進(jìn)生產(chǎn)者”、“質(zhì)量能手”、“專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人”、“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”、“創(chuàng)新之星”等榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。通過(guò)對(duì)員工貢獻(xiàn)的公

開(kāi)承認(rèn)，可以滿足人的自尊需要，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。

環(huán)境激勵(lì)：人人都向往在一個(gè)寬松、人際關(guān)系和諧、環(huán)境優(yōu)雅的工作場(chǎng)所工作，因而中小企業(yè)應(yīng)努力營(yíng)造良好的工作和生活環(huán)境。這樣既可以調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，解除員工的后顧之憂，使員工心情舒暢、精力充沛地工作；又可以形成一定的壓力和規(guī)范，督促員工努力工作，取得更大

[10]的工作效能。

4.5 建立完善的培訓(xùn)體系

中小企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，為員工的發(fā)展提供平臺(tái)。員工培訓(xùn)既是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能、提升工作效率、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必然途徑；同時(shí)給員工提供各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是一種有效的激勵(lì)方式，培訓(xùn)意味著自身能力和素質(zhì)的提高，意味著自身人力資本的提升,更意味著將來(lái)會(huì)有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間,這種激勵(lì)對(duì)員工的影響是深遠(yuǎn)的。培訓(xùn)并不是簡(jiǎn)單的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行授課，而是一個(gè)完善的體系。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎(jiǎng)罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)

[11] 體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長(zhǎng)的需要，也是員工自身發(fā)展的需要。

中小企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人的創(chuàng)造力的發(fā)揮和積極性的提高，而有效的激勵(lì)會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)上述具體措施，建立起適應(yīng)員工需求、企業(yè)特色以及時(shí)代發(fā)展的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：論現(xiàn)代企業(yè)中經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題

論現(xiàn)代企業(yè)中經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題

[摘要]建立經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。文章分析經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)因素;論述經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建問(wèn)題。

[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代企業(yè);經(jīng)營(yíng)者;激勵(lì)制度

[作者簡(jiǎn)介]李婷,中共河南輝縣市委黨校教師,河南輝縣,453600

[中圖分類(lèi)號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1007-7723(2010)03-0058-0002

委托―代理關(guān)系在現(xiàn)代企業(yè)中產(chǎn)生之后,經(jīng)營(yíng)者就成為企業(yè)的實(shí)際控制者,企業(yè)的興衰成敗主要取決于經(jīng)營(yíng)者的行為合理與否。然而,經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)和所有者目標(biāo)是有矛盾的,經(jīng)營(yíng)者行為可能會(huì)偏離所有者目標(biāo),這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。所以,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者行為合理化就成為我國(guó)企業(yè)改革和發(fā)展面臨的一大難題。本文從激勵(lì)的角度論述這一問(wèn)題,主要分析兩點(diǎn):經(jīng)營(yíng)者行為的激勵(lì)因素有哪些;如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者行為合理化。

一、經(jīng)營(yíng)者行為的激勵(lì)因素

人們工作的目的是需要的滿足。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為,人的需要有五個(gè)層次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛的需要層次理論表明,針對(duì)人的需要實(shí)施相應(yīng)激勵(lì)是可能的。但激勵(lì)人們努力的方式不應(yīng)是單一的,當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)提供的激勵(lì)效果下降時(shí),就應(yīng)增加精神激勵(lì)的內(nèi)容。要根據(jù)人的不同需要和不同的社會(huì)環(huán)境,設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)方案。麥克利蘭的需要理論認(rèn)為,人有三種需要:成就需要、權(quán)力需要和親和需要。所謂成就需要是指追求卓越,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和尋求成功的驅(qū)動(dòng)力。成就需要高的人往往具有較強(qiáng)的責(zé)任感,傾向于挑戰(zhàn)性的工作和樂(lè)于看到自己的工作績(jī)效和評(píng)價(jià)等特點(diǎn)。麥克利蘭的成就需要理論對(duì)具有高目標(biāo)值的企業(yè)家或經(jīng)理人員的激勵(lì)具有重要的指導(dǎo)意義。既然人的需要有物質(zhì)需要和精神需要,那么,激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者行為的因素也就包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類(lèi)。

(一)物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)資料是人類(lèi)生存和發(fā)展的基礎(chǔ),獲取一定的物質(zhì)資料是人們的一種基本需求。激勵(lì)的意義在于:企業(yè)如何向勞動(dòng)者支付報(bào)酬;支付多少報(bào)酬。一般而言,現(xiàn)代公司經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬結(jié)構(gòu)是多元化的,既包括固定收入,如基薪,也包括不固定或風(fēng)險(xiǎn)收入,如獎(jiǎng)金、股票等;既含有現(xiàn)期收入,也含有遠(yuǎn)期收入。工資或薪水是預(yù)先確定的,并在一定時(shí)期內(nèi)保持不變。獎(jiǎng)金的金額通常由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的短期業(yè)績(jī),如一年的利潤(rùn)來(lái)確定,并一次性支付。

(二)精神激勵(lì)

人類(lèi)除了物質(zhì)需要之外,還有精神需要。所以,對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行精神激勵(lì)同樣是重要的。聲譽(yù)是精神激勵(lì)的一種重要因素,追求良好的聲譽(yù),是經(jīng)營(yíng)者的成就發(fā)展需要,或歸于馬斯洛的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。經(jīng)營(yíng)者努力經(jīng)營(yíng),不僅僅是為了得到更多的報(bào)酬,還期望得到高度評(píng)價(jià)和尊重,期望有所作為和成就,期望通過(guò)企業(yè)發(fā)展證實(shí)自己的經(jīng)營(yíng)才能和價(jià)值,達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。因而,管理學(xué)認(rèn)為,除了物質(zhì)激勵(lì)以外,精神激勵(lì)或榮譽(yù)激勵(lì)是十分必要的。

二、經(jīng)營(yíng)者行為激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

由于我國(guó)企業(yè)在所有制結(jié)構(gòu)、規(guī)模大小、制度建設(shè)等方面都存在著很大差別,所以,建立經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制也就沒(méi)有統(tǒng)一的模式和標(biāo)準(zhǔn)。總體上講,應(yīng)做好以下幾方面工作。

(一)逐步建立股票期權(quán)報(bào)酬制度

股票是激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者行為的一種重要手段,但從我國(guó)目前實(shí)行情況看,股票期權(quán)制度在我國(guó)的推廣還面臨一些困難和障礙。包括:企業(yè)初始產(chǎn)權(quán)界定不夠清晰、所持股份的來(lái)源和退出渠道不夠暢通、經(jīng)營(yíng)者競(jìng)爭(zhēng)選聘機(jī)制有待建立、經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系不夠健全、缺乏相關(guān)的配套法律規(guī)定,等等。所以,我們要進(jìn)一步深化改革,加速社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建設(shè)和完善,實(shí)現(xiàn)制度創(chuàng)新,為股票期權(quán)報(bào)酬制度的建立創(chuàng)造條件。

(二)建立經(jīng)營(yíng)者的聲譽(yù)機(jī)制

經(jīng)營(yíng)者作為一種高級(jí)形態(tài)的人力資本,也要到經(jīng)理市場(chǎng)上“出售”。如果把經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬作為經(jīng)營(yíng)者的“價(jià)格”信號(hào)的話,那么經(jīng)營(yíng)者的聲譽(yù)則是經(jīng)營(yíng)者的“質(zhì)量”信號(hào)。在經(jīng)理市場(chǎng)上,經(jīng)營(yíng)者的聲譽(yù)既是經(jīng)營(yíng)者成功經(jīng)營(yíng)企業(yè)的結(jié)果,又是經(jīng)營(yíng)者擁有經(jīng)營(yíng)管理能力的一種重要的證明。經(jīng)營(yíng)者只有努力經(jīng)營(yíng)建立良好的聲譽(yù),才能成功地?fù)?dān)當(dāng)經(jīng)營(yíng)者的角色。沒(méi)有良好的職業(yè)聲譽(yù),經(jīng)理人員必將被市場(chǎng)淘汰,結(jié)束其職業(yè)經(jīng)理生涯。聲譽(yù)機(jī)制建立的關(guān)鍵是保證經(jīng)營(yíng)者信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

(三)積極培育獨(dú)立的職業(yè)經(jīng)理階層

推進(jìn)企業(yè)經(jīng)理人員的職業(yè)化、市場(chǎng)化,建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,可以促使經(jīng)營(yíng)者兢兢業(yè)業(yè)地努力工作。因此,我們要建立健全各地的經(jīng)營(yíng)管理人才中心,其職責(zé)是專(zhuān)司收集、提供經(jīng)營(yíng)管理人才信息,為供需雙方相互選擇提供服務(wù),促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理人才的流動(dòng)。同時(shí),建立和規(guī)范經(jīng)理市場(chǎng),對(duì)進(jìn)入經(jīng)理市場(chǎng)中的每一位經(jīng)理人員要建立全面的、真實(shí)的、連續(xù)的業(yè)績(jī)檔案,保證經(jīng)理市場(chǎng)的有效運(yùn)行。

(四)建立經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核體系

在現(xiàn)代企業(yè)中,與經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬相關(guān)聯(lián)的企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有兩大類(lèi):一是公司股票價(jià)格之類(lèi)的市場(chǎng)價(jià)值指標(biāo);一是會(huì)計(jì)或財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)。經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系的建立要將兩者結(jié)合起來(lái),既能通過(guò)會(huì)計(jì)指標(biāo)反映經(jīng)營(yíng)者是否具有規(guī)范的努力經(jīng)營(yíng)行為,使得企業(yè)具有良好的財(cái)務(wù)狀況,又能通過(guò)股票價(jià)格說(shuō)明經(jīng)營(yíng)者是否具有長(zhǎng)期化行為,使得企業(yè)具有良好的發(fā)展前景。當(dāng)然,這要保證資本市場(chǎng)的有效性和財(cái)務(wù)指標(biāo)的真實(shí)性。

(五)控制經(jīng)營(yíng)者過(guò)度“在職消費(fèi)”之類(lèi)的隱性收入

經(jīng)營(yíng)者追求“在職消費(fèi)”等隱性收入是企業(yè)普遍面臨的一個(gè)難題,即使在國(guó)外現(xiàn)代公司制企業(yè)中,“在職消費(fèi)”問(wèn)題也不是徹底解決了,只是進(jìn)行適當(dāng)控制而已。過(guò)度的“在職消費(fèi)”扭曲了經(jīng)營(yíng)者的追求目標(biāo),使企業(yè)的各項(xiàng)激勵(lì)措施流于形式。所以,我們要通過(guò)規(guī)范法人治理結(jié)構(gòu),有效發(fā)揮董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的監(jiān)督約束作用;嚴(yán)肅財(cái)經(jīng)紀(jì)律、健全財(cái)務(wù)制度等,控制經(jīng)營(yíng)者過(guò)度的“在職消費(fèi)”,為經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的建立創(chuàng)造條件。

[參考文獻(xiàn)]

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第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)問(wèn)題探討范文

現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)問(wèn)題探討

【摘要】由于受到我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人們思想觀念的制約，我國(guó)企業(yè)在員工激勵(lì)方面還存在不少問(wèn)題，再加上我國(guó)在員工激勵(lì)方面的研究起步較晚且相對(duì)落后，還存在許多不完善的地方，從而導(dǎo)致員工的積極性和潛力沒(méi)有很好地發(fā)揮出來(lái)，影響到了企業(yè)的正常發(fā)展。本文從理論和實(shí)踐相結(jié)合的角度，對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)的狀況進(jìn)行了分析，并在此基礎(chǔ)上，提出現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)的創(chuàng)新發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源激勵(lì)問(wèn)題創(chuàng)新機(jī)制

隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和經(jīng)濟(jì)全球一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)。而激勵(lì)問(wèn)題作為人力資源的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素。盡管近年來(lái)我國(guó)的企業(yè)已經(jīng)接受了許多西方的管理觀念，也實(shí)行了很多激勵(lì)員工的方法。但是我國(guó)企業(yè)的人力資源管理還存在這樣那樣的問(wèn)題，而且在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）激勵(lì)形式單一，依靠單純的經(jīng)濟(jì)手段

員工激勵(lì)是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，從目前來(lái)看，通過(guò)薪酬機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工是企業(yè)最常用的方法。其激勵(lì)手段單一，企業(yè)很少考慮員工的工作的滿意度、工作內(nèi)容的豐富性和挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的內(nèi)容。從需求層次理論來(lái)講，企業(yè)對(duì)員工需求的滿足只注重了低層次的需求，而沒(méi)有重視較高層次的需要，影響到了員工積極性的發(fā)揮。

（二）對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)不夠

通常企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，存在諸如投入不足、專(zhuān)業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

（三）缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

一方面，企業(yè)在以制度形式訂立激勵(lì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不但沒(méi)有針對(duì)不同員工的不同需求層次，訂立相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，而且對(duì)員工效果的價(jià)值要求過(guò)高，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。另一方面企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證,反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。結(jié)果導(dǎo)致員工在工作中會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，大大降低他們的工作期望值。

（四）“以人為本”理念缺乏，人力資源管理理念薄弱

由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國(guó)仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，它只重視物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，忽視了對(duì)人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。人力資源管理理念的薄弱必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的人才流失。

（五）尚未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。企業(yè)的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶?？斩吹目谔?hào)、老板個(gè)人的理念成為企業(yè)文化的畸形，使企業(yè)缺少凝聚力，沒(méi)有戰(zhàn)斗力。而榮譽(yù)感的異常凸顯，則造成員工產(chǎn)生滿足情緒、不愿繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，不愿創(chuàng)新工作等。

（六）激勵(lì)的持續(xù)性長(zhǎng)效性較為欠缺

目前公司很多管理人員認(rèn)為激勵(lì)是常規(guī)性的工作，無(wú)須花太多的精力。其結(jié)果呢，直到部門(mén)內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性，但已為時(shí)過(guò)晚。激勵(lì)應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，留住人才。

二、現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的必要性分析

（一）社會(huì)在不斷發(fā)展，人們的認(rèn)識(shí)和需求也隨著時(shí)間的推移、環(huán)境的變動(dòng)、條件的改變而變化。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)時(shí)代的特征、企業(yè)的環(huán)境和條件，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，及時(shí)準(zhǔn)確地運(yùn)用

激勵(lì)機(jī)制，把握激勵(lì)時(shí)機(jī)，提高人的積極性，將有利于企業(yè)管理，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。

（二）現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)所存在的問(wèn)題，削弱了企業(yè)激勵(lì)的作用，導(dǎo)致企業(yè)中員工的積極性下降，進(jìn)而間接的影響著企業(yè)的生存和發(fā)展，影響著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，有必要將現(xiàn)階段企業(yè)的激勵(lì)和當(dāng)前的市場(chǎng)激勵(lì)形式結(jié)合起來(lái)，形成新型的企業(yè)激勵(lì)理念。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

“人力資源是第一資源”，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。因此企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的激勵(lì)機(jī)制措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制對(duì)策，企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

（一）堅(jiān)持精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合、多種手段相結(jié)合、方法上靈活多樣的原則

在激勵(lì)過(guò)程中，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)要相互補(bǔ)充，不可偏廢，這樣才能恰到好處地調(diào)動(dòng)人們的積極性。在運(yùn)用激勵(lì)手段時(shí)，綜合運(yùn)用尊重、情感、溝通、參與等能夠帶給員工強(qiáng)大行動(dòng)力的非經(jīng)濟(jì)手段。由于每個(gè)人的需要是不同的，所以采取的激勵(lì)措施應(yīng)有針對(duì)性。企業(yè)工作者應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同需要采取不同的激勵(lì)手段，才能產(chǎn)生效能，實(shí)現(xiàn)營(yíng)利的效益。

（二）強(qiáng)化人力資本投入

應(yīng)將人力資本投入作為企業(yè)投資的一部分。企業(yè)人力資本的投資領(lǐng)域應(yīng)包括職工的招聘、教育、培訓(xùn)等方面。企業(yè)除了要重視在企業(yè)內(nèi)部投資于人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，還要積極利用企業(yè)外部的人力資源為企業(yè)服務(wù)，如聘用外部專(zhuān)家、某些業(yè)務(wù)或職能外包、研究單位進(jìn)修學(xué)習(xí)等。

（三）完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效考核制度，不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的潛能充分釋放出來(lái)。企業(yè)的主管人員要及時(shí)將績(jī)效考核的信息反饋給員工，當(dāng)然主管人員的反饋工作必須做到持之以恒，才能收到更好的效果。

（四）企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對(duì)員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生永久的激勵(lì)作用。企業(yè)文化建設(shè)，不是老板個(gè)人對(duì)企業(yè)狀況或者個(gè)人理想的總結(jié)，而是在充分調(diào)研員工的真實(shí)感受的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的工作氛圍、工作內(nèi)涵而提煉出來(lái)的，得到了大家的支持，得到了大家的參與。所有員工都能夠切實(shí)對(duì)照并執(zhí)行，感恩、創(chuàng)新、回報(bào)、誠(chéng)信、責(zé)任成為激勵(lì)每個(gè)人的座右銘。

總之，企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的,要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理。通過(guò)本文上述分析，建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立以人為本的人才意識(shí)，才能留住人才,任用人才,培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置。

參考文獻(xiàn)：

1、《人力資源管理》（美）伊萬(wàn)切維奇（中）趙曙明著機(jī)械工業(yè)出版社，2005.62、《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》． 趙曙明著． 南京大學(xué)出版社，19953、《100個(gè)成功的人力資源管理》． 李小勇編著機(jī)械工業(yè)出版社，20044、《人力資源管理案例精選精析》 張巖松, 趙明曉, 李健等編著 中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，20095、《組織行為學(xué) 激勵(lì)理論及其技術(shù)運(yùn)用》 吳遠(yuǎn)，葉鴻蔚編著河海大學(xué)出版社，20016、．《中外企業(yè)人力資源管理案例精選》 孟昭宇編經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003

第四篇：論企業(yè)如何有效激勵(lì)員工

摘要：當(dāng)今,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,每個(gè)企業(yè)都在對(duì)員工進(jìn)行各式各樣的激勵(lì),以使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,但有相當(dāng)一部分企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制并不科學(xué),不完善。如何有效的通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性,成為企業(yè)管理重要課題。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工 激勵(lì)

一、企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題

激勵(lì)是主管人員促進(jìn),誘導(dǎo)下級(jí)形成動(dòng)機(jī),并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)。科學(xué)的激勵(lì)制度能將優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來(lái);能促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧的作用;能造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,留住優(yōu)秀人才。但目前企業(yè)的激勵(lì)制度還存在以下問(wèn)題:

1.以錢(qián)為本,重才輕德式的激勵(lì)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)使我國(guó)人變得實(shí)際,因此,企業(yè)經(jīng)理人在激勵(lì)員工的時(shí)候走入了以錢(qián)為本的誤區(qū)。并且以才作為獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù),孰不知一個(gè)人如果品德有問(wèn)題,這個(gè)人的指揮能力再高也是不能任用的,只有任用更多的有才有德、德才兼?zhèn)涞娜瞬?企業(yè)才能建功立業(yè),長(zhǎng)久不衰。

2.墨守成規(guī),大鍋飯式的激勵(lì)。企業(yè)一定要講求創(chuàng)新,因?yàn)閯?chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。一家墨守成規(guī)的企業(yè)是無(wú)法激勵(lì)員工的創(chuàng)造精神,更不可能成為百年老店。所以要講究激勵(lì),在激勵(lì)中講究創(chuàng)新。而且長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)的國(guó)有企業(yè)的大鍋飯現(xiàn)象司空見(jiàn)慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識(shí)的發(fā)揮,員工有意見(jiàn)。新時(shí)代的企業(yè),一定要把落后的大鍋飯現(xiàn)象徹底從企業(yè)剔除出去,要警惕新的大鍋飯現(xiàn)象。

3.不授權(quán)式的激勵(lì)。充分授權(quán)是對(duì)群體的最佳激勵(lì)。經(jīng)理人必須抓住這個(gè)基礎(chǔ),對(duì)個(gè)人工作有利,對(duì)下屬成長(zhǎng)才也有利,同時(shí)整個(gè)團(tuán)隊(duì)才能同心協(xié)力,事業(yè)才有充分的保障。員工有了權(quán)力來(lái)做事的時(shí)候,心情是非常愉快的。人都有自我做主張的這種愿望,這符合人性的管理,所以授權(quán)就是激勵(lì)。

4.期望過(guò)高式的激勵(lì)。事實(shí)上人人能承受的壓力是不一樣的。要真正了解員工承受壓力的程度,找到最佳的壓力承受點(diǎn),以產(chǎn)生最佳的激勵(lì)期望值。期望值過(guò)大,壓力過(guò)大,事與愿違,業(yè)績(jī)會(huì)一下子下落。對(duì)員工激勵(lì)的時(shí)候一定要把握住激勵(lì)的最佳壓力點(diǎn)。

二、有效激勵(lì)企業(yè)員工的幾點(diǎn)建議

1.了解員工激勵(lì)的特點(diǎn)和員工的真正需求

企業(yè)員工激勵(lì)政策的主要特點(diǎn),就是采取的政策有很大的風(fēng)險(xiǎn)性。激勵(lì)政策執(zhí)行得好,對(duì)企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動(dòng)作用;如果激勵(lì)政策實(shí)施不得力,或者制定有偏差,就會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。企業(yè)主管如果對(duì)員工的激勵(lì)措施實(shí)施不好,激勵(lì)就會(huì)變成激怒了。同時(shí)要了解員工的真正需要進(jìn)行激勵(lì)。馬斯洛的塔式需求結(jié)構(gòu)理論把人的需求分為生活需求、工作需求和休閑需求三大類(lèi)。經(jīng)理人

可以從縱向和橫向兩個(gè)角度來(lái)了解員工的真正需求。

2.運(yùn)用“三位一體”的思維方法

激勵(lì)員工的時(shí)候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這“三位”就是指的是換位、定位和到位?！耙惑w”,就是指要統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮。換位是指經(jīng)理人要真正地設(shè)身處地的考慮員工的工作動(dòng)機(jī)和他為了工作付出的辛苦;從他的角度來(lái)考慮他付出的勞動(dòng)和應(yīng)該得到的報(bào)酬的問(wèn)題。定位是指經(jīng)理人站在員工的角度,更加了解員工的需求,準(zhǔn)確掌握員工的激勵(lì)點(diǎn)。通過(guò)該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎(chǔ)上,對(duì)員工的最終獎(jiǎng)懲的兌現(xiàn)。對(duì)一位員工的定位定得很好,但最后沒(méi)有落實(shí)到獎(jiǎng)懲上,激勵(lì)是起不到最終效果的。所以如果激勵(lì)沒(méi)有到位,就不是成功的激勵(lì)措施,之前的努力將付之東流。

3.制定有效激勵(lì)政策

對(duì)員工的所有需求做認(rèn)真而細(xì)致的調(diào)查,并制定一份詳細(xì)的清單。根據(jù)需求的成本不同,把清單上的需求進(jìn)行等級(jí)劃分。并制定員工實(shí)現(xiàn)這些需求必須達(dá)到的工作量和工作進(jìn)度。把員工的需求和公司要求的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái),經(jīng)理人要過(guò)一段時(shí)間就調(diào)整一次,因?yàn)閱T工的需求是隨著時(shí)間而變化的。所以激勵(lì)政策本身要不斷地完善,使所有具體政策能真正滿足當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐膯T工要求,以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。

4.合理分析企業(yè)中三類(lèi)員工

(1)年齡較大,收入較高。這類(lèi)員工一般是公司里的老資格員工,多是基層的小主管,生活相對(duì)比較舒適,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應(yīng)的激勵(lì)因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作,讓其指導(dǎo)比這類(lèi)人水平低的員工,或者參與更高一級(jí)經(jīng)理的工作目標(biāo)的設(shè)計(jì),甚至參加一些很高層的決策會(huì)議。

(2)追求機(jī)會(huì)者。這類(lèi)人收入比較低,屬于外來(lái)打工者,主要追求機(jī)會(huì)。首要需求是提高收入,因而最主要的激勵(lì)因素就是滿足第一需求,提高薪金待遇,鼓勵(lì)努力工作。第二需求就要進(jìn)行有效的溝通。這類(lèi)員工需要克服自己的孤獨(dú)感,溝通是對(duì)他們是一個(gè)好的激勵(lì)。

(3)追求發(fā)展者。這類(lèi)員工一般年紀(jì)較輕,受過(guò)良好的教育,收入能夠維持在一定的水準(zhǔn)。這類(lèi)人最主要的需求是個(gè)人的發(fā)展。因此對(duì)這類(lèi)員工的激勵(lì)因素最主

要的就是良好的培訓(xùn)。通過(guò)建立良好的培訓(xùn)機(jī)制,對(duì)這類(lèi)人進(jìn)行最大的激勵(lì)。當(dāng)然,除了良好培訓(xùn)以外,也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。

5.確保激勵(lì)的公正性

取得同等成績(jī)的員工一定要獲得同等的獎(jiǎng)勵(lì)。同理,犯了同等錯(cuò)誤的員工也應(yīng)當(dāng)受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎(jiǎng)勵(lì)、寧可不處罰,也不要一碗水端不平。企業(yè)往往會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為,忽視一些正確的行為。獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為,比不獎(jiǎng)勵(lì)的危害還大。相當(dāng)于變相地鼓勵(lì)了那些不合理的行為,反而使合理的行為被抑制了。

6.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合員工首先需要的是物質(zhì)利益,如果經(jīng)理人擅長(zhǎng)使用精神激勵(lì),也能帶來(lái)意想不到的效果。員工表現(xiàn)好要獎(jiǎng)勵(lì),員工表現(xiàn)不好要堅(jiān)持懲罰。聰明的經(jīng)理人要培養(yǎng)員工正確的價(jià)值觀,使員工從自我上升到具有超我的價(jià)值觀,變成對(duì)社會(huì)有用的合格人才。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差

這一原則對(duì)于中國(guó)的國(guó)有企業(yè)非常重要。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)最大的弊端是吃大鍋飯,分配差距拉不開(kāi)。所以現(xiàn)代經(jīng)理人一定要鼓勵(lì)一部分人先富起來(lái),使員工在反差對(duì)比中建立持久的推動(dòng)力。對(duì)高素質(zhì)、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵(lì),對(duì)低素質(zhì)、表現(xiàn)差的員工不斷地負(fù)激勵(lì),這樣對(duì)于中間的員工也就進(jìn)行了激勵(lì)。

參考文獻(xiàn):

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第五篇：中小型企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)員工的有效激勵(lì)

淺 談 現(xiàn) 代 企 業(yè) 的 激 勵(lì) 機(jī) 制

人力資源是企業(yè)的重要資源之一，人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富。然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新形勢(shì)下，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，促使人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才流動(dòng)便成為企業(yè)用人方面的新特點(diǎn)。因而，作為企業(yè)，人才流失也正在成為影響其發(fā)展的問(wèn)題之一，如何留住人才是企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)真研究的新課題。近年來(lái)，關(guān)注此問(wèn)題的人們，找出了多方面的原因，但最根本的還在于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)劣，留住人才首先應(yīng)該對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制加以改造，營(yíng)造一個(gè)好的環(huán)境，使他們發(fā)揮應(yīng)有的作用。

人才管理的核心問(wèn)題是激勵(lì)

激勵(lì)就是激發(fā)人們的積極性，使其振作。它是通過(guò)某種適當(dāng)?shù)?、健康的刺激，促使完成目?biāo)的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。激勵(lì)的目的在于：激發(fā)人們的正確動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。我國(guó)的國(guó)企改革目前正處于關(guān)鍵時(shí)期，它涉及到方方面面的問(wèn)題，其中最重要的應(yīng)該是提高它對(duì)員工的激勵(lì)作用，激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，調(diào)動(dòng)他們建設(shè)社會(huì)主義積極性，努力為自己所在的企業(yè)盡心盡力、奉獻(xiàn)自我。然而，在國(guó)企中仍然存在著諸多陳舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的觀念和現(xiàn)象，新型的激勵(lì)機(jī)制尚未形成。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)要有與之相適應(yīng)的新型人才，而由于舊體制的存在，使企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才在競(jìng)爭(zhēng)中流失。這在科技含量較高的國(guó)企中較為突出。其原因雖然是多方面的，但最根本的原因是現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下新型人才的需要。我們通信施工企業(yè)也是如此，通信技術(shù)及其市場(chǎng)的發(fā)展是突飛猛進(jìn)的，它的更新之快有目共睹，它的人才是輩出的，他們就業(yè)的市場(chǎng)非常廣泛，流動(dòng)頻率高于其他行業(yè)，這就是目前通信企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)。而從我們通信企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制來(lái)看，存在著很多與之相悖的現(xiàn)象，歸納起來(lái)，主要有以下幾個(gè)方面。

一是薪資制度。通信施工企業(yè)現(xiàn)行的工資制度，系93年出臺(tái)的郵電通信企業(yè)崗位技能工資制。崗位技能工資制的實(shí)施是一項(xiàng)重要的工資制度改革，在崗位之間克服了等級(jí)工資的平均主義，體現(xiàn)了按勞分配的原則。但在執(zhí)行中仍然存在一些弊端，主要是在相同崗位的職工之間勞動(dòng)效率不同的差異沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，例如一個(gè)中級(jí)職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，在機(jī)關(guān)某科室工作，他們職稱(chēng)相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動(dòng)得到的是相同的待遇，造成極大的心理失衡。

二是管理藝術(shù)。通信施工企業(yè)流動(dòng)分散的作業(yè)特點(diǎn)，對(duì)外各行各業(yè)、各界人士廣泛接觸，內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，層次較多，有高素質(zhì)的技術(shù)人才，有普通工人，有民工。900多正式職工，500多民工。在施工史上絕大部分時(shí)間從事的是長(zhǎng)途和市話線路施工，施工協(xié)調(diào)過(guò)程中尖銳的利益糾紛，加之內(nèi)部人員的層次結(jié)構(gòu)，造成了基層管理人員粗曠的工作方法，缺乏領(lǐng)導(dǎo)自身行為的激勵(lì)，關(guān)懷的激勵(lì)，物質(zhì)的追求多，精神的激勵(lì)少，這些就不能適應(yīng)新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。

三是用人制度方面，通信施工企業(yè)雖然對(duì)人才非常重視，但由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系的存在，及國(guó)有企業(yè)固有的人情觀念，致使適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的用人機(jī)制沒(méi)能建立，對(duì)外用人的大門(mén)不能敞開(kāi)，內(nèi)部晉升、聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制沒(méi)有形成，因人設(shè)崗、能上不能下、能進(jìn)不能出、能獎(jiǎng)不能罰的現(xiàn)象依然存在。

四是工作環(huán)境方面。通信施工企業(yè)從工作環(huán)境方面來(lái)看，基地的環(huán)境尚好，但在施工過(guò)程中的工作環(huán)境，與之反差較大，沒(méi)有統(tǒng)一著裝，缺乏必要的先進(jìn)設(shè)備來(lái)替代傳統(tǒng)的工、機(jī)、具，施工現(xiàn)場(chǎng)缺乏規(guī)范化的管理。在建設(shè)單位看來(lái)，象我們這樣的一級(jí)施工企業(yè)存在著許多與之不相稱(chēng)的形象問(wèn)題。

從以上這些有代表性的現(xiàn)象來(lái)看，新型的激勵(lì)機(jī)制不建立，不管是針對(duì)現(xiàn)實(shí)還是針對(duì)其遠(yuǎn)景，人才的流失是不可避免的。因此，我們必須認(rèn)真地找出原因，研究對(duì)策，才能使企業(yè)人才始終處于相對(duì)穩(wěn)定之中。

金錢(qián)的激勵(lì)不是留住人才的唯一手段

什么因素能夠留住人才呢？人們往往以為是金錢(qián)，其實(shí)不僅如此。員工在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水，但如果對(duì)工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的需求是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望退休后沒(méi)有后顧之憂，有的人希望有一個(gè)良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。

人們的需求是多種多樣的，激勵(lì)的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來(lái)說(shuō)，均可分別歸入精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩大系統(tǒng)。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)雖屬不同的激勵(lì)系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補(bǔ)充，相輔相成，二者的有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了激勵(lì)的完整內(nèi)容。首先，精神激勵(lì)需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須體現(xiàn)一定的精神價(jià)值。例如，獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)碌染窦?lì)就是直接借助物質(zhì)形式體現(xiàn)的。而獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等物質(zhì)激勵(lì)則意味著組織和社會(huì)承認(rèn)其成績(jī)，本身就含有精神價(jià)值。其次，只有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。

過(guò)去在極左路線的影響下，過(guò)分強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)的作用，挫傷了廣大職工的積極性。近年來(lái)，隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，又單純相信物質(zhì)刺激的作用，陷入了“金錢(qián)萬(wàn)能論”。

我局從去年以來(lái)有八名職工離開(kāi)了本企業(yè)，糾其原因有四名從事勞務(wù)的人員主要是追求豐厚的待遇，另有四名則主要是因?yàn)樾那閱?wèn)題。今年我局新接收的一名江蘇籍大學(xué)生，其父親陪他到保定要求解除協(xié)議，原因是不適應(yīng)北方的氣候環(huán)境、母親想兒子。當(dāng)時(shí)我們向他說(shuō)明，解除協(xié)議簡(jiǎn)單，但改派會(huì)給本人帶來(lái)許多麻煩，并主動(dòng)幫他與畢業(yè)學(xué)校聯(lián)系。第二天，他又找到人事處表示不走了，原因是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的要求并沒(méi)有一推了之，而是熱情接待，多方聯(lián)系，耐心解釋?zhuān)顾w會(huì)到企業(yè)這個(gè)大家庭的溫暖，領(lǐng)導(dǎo)的信任度高，決定留下來(lái)好好干，為我局服務(wù)。

這些事實(shí)說(shuō)明留住人才的因素是多方面的，物質(zhì)激勵(lì)雖然是重要方面，但激勵(lì)的手段并非僅此。依據(jù)一篇報(bào)道介紹，在當(dāng)今的公司中尤其是高科技企業(yè)或智力服務(wù)為主的企業(yè)中，對(duì)員工有效激勵(lì)因素排在前10名的是：事業(yè)吸引人；工作有成就感；同事間關(guān)系融洽；工作時(shí)心情舒暢；加工資加獎(jiǎng)金；領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；工作條件優(yōu)越；家庭和睦；晉升機(jī)會(huì)；表?yè)P(yáng)激勵(lì)；愛(ài)情激勵(lì)。

心理學(xué)認(rèn)為，一旦人們?cè)谖镔|(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度，他們關(guān)心的更多的就是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，簡(jiǎn)而言之，就是要對(duì)自己整天做的事情感興趣。

中國(guó)人民大學(xué)教授人力資源專(zhuān)家彭建鋒認(rèn)為，知識(shí)性員工的成就欲望較高，關(guān)注事業(yè)的發(fā)展，具有較高的流動(dòng)性。因此，他提醒人力資源管理者們應(yīng)了解知識(shí)性員工的這些特點(diǎn)，指定出相宜的管理策略。

公平是保證激勵(lì)效果的重要原則

人們的工作動(dòng)機(jī)和積極性，不僅受他所得到的絕對(duì)報(bào)酬（即自己所得的實(shí)際收入）的影響，而且還受相對(duì)報(bào)酬（自己收入與他人收入的比較）的影響。人們都會(huì)不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)及所得到報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)及所得到的報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在的付出及獲得與過(guò)去的付出與獲得進(jìn)行歷史比較（當(dāng)然也會(huì)對(duì)工作條件、待遇、信任、贊賞程度等進(jìn)行類(lèi)似比較）。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己所得到的報(bào)酬和待遇比例與他人所得的報(bào)酬待遇比例相等，或現(xiàn)在與過(guò)去所得的報(bào)酬待遇比例相等時(shí)，就會(huì)認(rèn)為這是正常的、公平合理的，因而心情舒暢，工作積極性就高。反之，如果發(fā)現(xiàn)他所得的報(bào)酬待遇低于他人或自己的過(guò)去時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生不

公平感。在這種情況下，就可能發(fā)生諸如發(fā)泄不滿、人際關(guān)系緊張、消極怠工、不求上進(jìn)，甚至“跳槽”等消極現(xiàn)象。所謂“不患寡而患不均”即指這種情況。

所以公平是有效激勵(lì)的一個(gè)重要原則。當(dāng)然，這種公平與分配并不等于“大鍋飯”制度，而是承認(rèn)勞動(dòng)者在為社會(huì)作出貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上存在個(gè)人收入和待遇上的差別，但這種差別必須是公平合理的。換而言之，即在勞動(dòng)者作出同等的貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)得到同等的待遇。這就要求企業(yè)的管理者必須保持清醒的頭腦，既要維護(hù)整個(gè)國(guó)家和集體的利益，又要維護(hù)職工的具體利益，作到國(guó)家與集體兼顧，在具體實(shí)施利益的分配時(shí)，應(yīng)既要以公平為出發(fā)點(diǎn)，又要周密思考，廣泛征求下屬的意見(jiàn)，科學(xué)使用分配手段，盡力作到使勞動(dòng)者的利益所得公正合理。人才激勵(lì)的主要方式

激勵(lì)方式是發(fā)揮激勵(lì)作用，達(dá)到激勵(lì)目的的具體途徑。激勵(lì)方式多種多樣，能否正確運(yùn)用和不斷開(kāi)拓新的激勵(lì)方式，是企業(yè)人才管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)，也是衡量企業(yè)管理者才干的重要標(biāo)志。對(duì)企業(yè)人才的激勵(lì)方式要多種多樣，但大體上可歸納為如下幾種形式。

一、目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)管理是企業(yè)管理者最主要的工作內(nèi)容，目標(biāo)激勵(lì)則是實(shí)施目標(biāo)管理的重要手段，設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，能激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性。目標(biāo)既可以是外在的實(shí)體對(duì)象（如工作量），也可以是內(nèi)在的精神對(duì)象（如學(xué)術(shù)水平）。目標(biāo)的效益（達(dá)到目標(biāo)滿足個(gè)人需要的價(jià)值）越大，社會(huì)意義越大，目標(biāo)越能激勵(lì)人心，激勵(lì)作用就越強(qiáng)。另一方面，經(jīng)過(guò)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性越大，人們就越感到有奔頭，目標(biāo)的激勵(lì)作用就越強(qiáng)。

企業(yè)管理者對(duì)自己掌管的企業(yè)，應(yīng)該有長(zhǎng)期發(fā)展的遠(yuǎn)景設(shè)計(jì)，切合實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，及達(dá)成目的的實(shí)施計(jì)劃，并進(jìn)行必要的宣傳交底，這樣才能激發(fā)下屬為完成這個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)而積極努力，增強(qiáng)主人翁責(zé)任感和強(qiáng)烈的事業(yè)心。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在宣傳方面，往往講企業(yè)的問(wèn)題多，講企業(yè)的困難多，講市場(chǎng)危機(jī)，講下崗、裁員多，使企業(yè)職工處于深重的危機(jī)感中，前途感淡漠，當(dāng)然其目的也是為了從另外角度激勵(lì)員工的積極性，提高職工的奉獻(xiàn)精神，消除惰性，但過(guò)分地強(qiáng)調(diào)和宣傳危機(jī)感，會(huì)帶來(lái)副面效應(yīng)，處理不好會(huì)使激勵(lì)變成“激化”。因此留住人才最重要的是企業(yè)發(fā)展，任何人選擇就業(yè)單位，都不會(huì)選擇一個(gè)沒(méi)有發(fā)展前景的單位，每個(gè)人都希望自己所在的單位是這個(gè)領(lǐng)域的排頭兵。因此企業(yè)應(yīng)向自己的員工詳細(xì)地闡述企業(yè)發(fā)展前景及用怎樣的步驟去實(shí)現(xiàn)它。

二．獎(jiǎng)懲激勵(lì)

獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)人的某種行為給予肯定和表彰，使其保持和發(fā)揚(yáng)這種行為，懲罰則是對(duì)人的某種行為給予否定和批評(píng)，使其消除這種行為。在這里懲罰得當(dāng)與否是非常重要的，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)的關(guān)系；獎(jiǎng)勵(lì)的典型性與普遍性之間的關(guān)系。懲罰要合理，要作到懲罰與幫助相結(jié)合，在實(shí)施處罰過(guò)程中要一看性質(zhì)，二看損失，三看影響，四看態(tài)度，以教育本人和他人為出發(fā)點(diǎn)，堅(jiān)持教育從嚴(yán)處罰從寬的原則，真正使受懲罰者從中得到啟發(fā)和教育。實(shí)踐證明，懲罰得當(dāng)同樣能起到激勵(lì)作用，會(huì)有很大的感召力。

三．競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

競(jìng)爭(zhēng)在任何一個(gè)組織內(nèi)部或組織之間是客觀存在的現(xiàn)象，在正確的思想指導(dǎo)下，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)調(diào)動(dòng)人的積極性有重大作用。目前，國(guó)企正在加緊改制，企業(yè)制度的改革是運(yùn)行一切競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)的管理者應(yīng)該把競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制引入人才管理和勞動(dòng)管理中，變相馬為賽馬，為員工創(chuàng)造平等條件下競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，在定編、定崗、定員的基礎(chǔ)上，本著公開(kāi)、平等、擇優(yōu)、自愿的原則，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，使員工各有所得，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性，激發(fā)員工積極向上的奮發(fā)精神。

四．關(guān)懷激勵(lì)

關(guān)注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為企業(yè)行之有效的留人方法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬無(wú)微不至的關(guān)懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發(fā)他們愛(ài)國(guó)家、愛(ài)企業(yè)、愛(ài)崗位的滿腔熱情，增強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感，把個(gè)人利益融合到企業(yè)命運(yùn)之中，從而把全部身心投入到事業(yè)中去。關(guān)懷激勵(lì)的內(nèi)容是多種多樣的，從關(guān)懷員工的政治進(jìn)步，支持和保護(hù)員工的首創(chuàng)精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵(lì)的作用。例如，在我們通信施工企業(yè)，員工出差在外施工，工會(huì)把溫暖送到員工家里，幫助其解決生活問(wèn)題、孩子入學(xué)問(wèn)題、子女就業(yè)問(wèn)題、住房問(wèn)題，都能起到很好的激勵(lì)效果。留人要留心，只要讓員工意識(shí)到，在你的企業(yè)里能夠以主人翁的地位，充分發(fā)揮自己的才能，你就是轟他也不會(huì)走。

五、薪資激勵(lì)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪資是勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)。人才，他們都有自己的個(gè)性價(jià)值，這種價(jià)值需要與之相適應(yīng)的薪資來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，應(yīng)該制定多種類(lèi)型適應(yīng)各種人才需要的工資制度，充分發(fā)揮薪資的物質(zhì)激勵(lì)作用。例如，高級(jí)經(jīng)理人員實(shí)行年薪制，以鼓勵(lì)他們具有長(zhǎng)期戰(zhàn)略眼光；一般管理人員實(shí)行晉級(jí)制，通過(guò)對(duì)能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效的評(píng)估，分別確定不同的職能等級(jí)，在考核的基礎(chǔ)上按級(jí)取酬；銷(xiāo)售人員實(shí)行傭金制，即傭金等于銷(xiāo)售量與傭金率的乘積；生產(chǎn)人員實(shí)行崗位技能工資制，根據(jù)勞動(dòng)過(guò)程中的苦、臟、累、險(xiǎn)等要素確定工資標(biāo)準(zhǔn)，一崗一薪，易崗易薪；臨時(shí)工實(shí)行計(jì)時(shí)記件工資制；企業(yè)骨干和科技人員實(shí)行特區(qū)工資制，即在企業(yè)設(shè)置一個(gè)工資特區(qū)，讓優(yōu)秀人才、高科技人才即企業(yè)稀缺人才進(jìn)入特區(qū)，享受高于一般員工工資水平的薪資待遇。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，使他們的勞動(dòng)價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到心理的滿足。

六、考核激勵(lì)

徹底改變現(xiàn)在“崗位職責(zé)”大話、套話虛而不實(shí)的狀況，象擬定設(shè)備說(shuō)明書(shū)一樣，全面、詳細(xì)、具體地說(shuō)明每個(gè)工作崗位的職能、權(quán)限、職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范，以及擔(dān)任這一崗位的資格標(biāo)準(zhǔn)并堅(jiān)持因事設(shè)人的原則，制定《崗位工作說(shuō)明書(shū)》。

《崗位工作說(shuō)明書(shū)》制定后，建立績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、辦法及組織體系、活動(dòng)方法。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要量化，要與薪酬掛鉤?？?jī)效評(píng)估采取多種形式360度（自己、同事、下級(jí)、上級(jí)）打分的方法，更全面、更客觀地反映每一崗位，每一員工的工作狀況，使他們體會(huì)到自身的價(jià)值，從而為實(shí)現(xiàn)這種價(jià)值去努力進(jìn)取，在自己所在的工作崗位上，不斷提高、完善自我，使員工在心理上始終處于良性發(fā)展的趨勢(shì)，使各類(lèi)人才優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，從而形成一種內(nèi)在的動(dòng)力，使企業(yè)的凝聚力得到加強(qiáng)。

七、建立現(xiàn)代企業(yè)文化

企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)價(jià)值觀念和企業(yè)精神的集中體現(xiàn)，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的精髓。進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)該做到不照搬，必須把別人的文化轉(zhuǎn)化為自己的東西；不強(qiáng)迫，必須設(shè)法轉(zhuǎn)化成全體員工的自覺(jué)行動(dòng)；必須有自身特點(diǎn)，行業(yè)的特點(diǎn)和本企業(yè)的特點(diǎn)；企業(yè)文化是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，應(yīng)避免以往只注意外包裝而忽視其本質(zhì)的傾向，使企業(yè)文化具有豐富的內(nèi)容。做到了這些才能使企業(yè)文化具有生命力，企業(yè)員工有向心力。

建立先進(jìn)的用人機(jī)制，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，是迎接“入世”挑戰(zhàn)的必然要求，有企業(yè)家感嘆，我們現(xiàn)在最缺的不是人才，而是發(fā)現(xiàn)人才和使用人才的機(jī)制。在企業(yè)改制過(guò)程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的切入點(diǎn)，我們作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部，企業(yè)的管理者，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)第一大資源是人力資源，為建立現(xiàn)代化的用人機(jī)制而努力探索，使我們的人力資源管理盡早與西方發(fā)達(dá)企業(yè)的人事制度接軌，使企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

論中小型企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)員工的有效激勵(lì)

通過(guò)研究中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)存在的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用形式化、激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持、照搬照抄大企業(yè)的激勵(lì)模式、激勵(lì)的“度”不恰當(dāng)?shù)戎饕獑?wèn)題，提出了中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工有效激勵(lì)要以人為本、設(shè)計(jì)合理的薪酬制度、將激勵(lì)機(jī)制人性化、多系統(tǒng)化和制度化等對(duì)策

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，加入WTO后外資企業(yè)的大量涌入，人才競(jìng)爭(zhēng)的程度會(huì)愈演愈烈。外資企業(yè)和大型國(guó)有企業(yè)將以合理和豐厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企業(yè)如何應(yīng)對(duì)這一嚴(yán)峻局面，成為研究的新課題。

一、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制，但由于受企業(yè)相關(guān)不完善體制及企業(yè)的自身特點(diǎn)的制約，使目前的激勵(lì)體制存在一定的問(wèn)題。

首先，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用形式化。很多中小企業(yè)把激勵(lì)機(jī)制與其他種種機(jī)制的建立作為重中之重，常?！皩?xiě)在紙上，掛在墻上，說(shuō)在嘴上”，而實(shí)施起來(lái)則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結(jié)果導(dǎo)致不少人才離開(kāi)企業(yè)。

其次，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，并著手建立。但在實(shí)施的過(guò)程中，缺乏合理的制度支持。

再次，照搬照抄大企業(yè)的激勵(lì)模式。由于很多中、小企業(yè)的企業(yè)主經(jīng)營(yíng)水平有限，在激勵(lì)機(jī)制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業(yè)在經(jīng)營(yíng)規(guī)模、資本運(yùn)轉(zhuǎn)、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵(lì)機(jī)制只會(huì)使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。

最后，激勵(lì)的“度”不恰當(dāng)。在現(xiàn)代的中小企業(yè)中，很多企業(yè)都采取一種高期望式的激勵(lì)，對(duì)員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠(yuǎn)停留在一個(gè)較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。

二、中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)員工的策略

中小企業(yè)建立員工有效激勵(lì)的根本目的就是充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，為企業(yè)獲取最大的利益，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，將企業(yè)不斷地做大作強(qiáng)。

1.堅(jiān)持以人文本，高度重視激勵(lì)工作

對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理；要認(rèn)識(shí)到人才是創(chuàng)造更多價(jià)值的資源，把注意力放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時(shí)要把尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”、“關(guān)心”，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)付自如，中小企業(yè)才能做大做強(qiáng)。

2.設(shè)計(jì)合理的薪酬制度

中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調(diào)動(dòng)員工積極性的強(qiáng)有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。員工對(duì)薪酬向來(lái)是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì)適得其

反。因此，公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對(duì)外有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)能夠解決員工的公平感，并且一定要與績(jī)效掛鉤，保證按時(shí)發(fā)放不隨意拖欠員工工資。

3.從員工的精神需求出發(fā)，將激勵(lì)機(jī)制人性化

人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，必須著手建立與之相應(yīng)的精神激勵(lì)。首先是感情激勵(lì)。感情因素對(duì)人的積極性有重大影響。常見(jiàn)的感情激勵(lì)形式有“三必訪”、“五必訪”制度，“讓工人坐頭排制度”，生日祝福、每天上班時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)迎接職工上班的習(xí)俗，為職工排憂解難、辦實(shí)事，送溫暖活動(dòng)等。其次是榜樣激勵(lì)。榜樣激勵(lì)的一個(gè)重要方面是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企業(yè)負(fù)責(zé)人所說(shuō):“喊破嗓子，不如做出樣子?！痹俅问悄繕?biāo)激勵(lì)。當(dāng)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會(huì)遇到阻力時(shí)，讓員工參與目標(biāo)的設(shè)定是最恰當(dāng)不過(guò)的。對(duì)數(shù)量一定的目標(biāo)任務(wù)，衡量其完成的效果通常有三個(gè)指標(biāo)，即任務(wù)完成的質(zhì)量、時(shí)間和成本。從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角度看，必然要求任務(wù)完成的質(zhì)量最高、時(shí)間最短、成本最低。但從員工的內(nèi)心期望來(lái)看，則要求任務(wù)完成的質(zhì)量不要太苛刻，時(shí)間還要足夠?qū)捲?，耗費(fèi)的成本也不要太受限制。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)者與員工的分歧。而合理目標(biāo)的設(shè)定是，領(lǐng)導(dǎo)者最多決定兩個(gè)因素，另一個(gè)因素有員工說(shuō)得算。

4.多種激勵(lì)方法結(jié)合運(yùn)用，將激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)化

除了科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)制度及人性化的精神激勵(lì)機(jī)制外，中小企業(yè)還要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，如員工培訓(xùn)、員工參與管理制度設(shè)計(jì)和工作內(nèi)在激勵(lì)等，建立一套完善的激勵(lì)體系。中小企業(yè)培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該是在借鑒其他同性質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際規(guī)模和結(jié)構(gòu)來(lái)進(jìn)行的。

5.切實(shí)保障運(yùn)行，將激勵(lì)機(jī)制制度化

大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵(lì)機(jī)制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學(xué)化、合理化、系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制制度化，將其寫(xiě)入公司章程及與員工簽訂的勞務(wù)合同中去，同時(shí)規(guī)定員工激勵(lì)的“度”，使其接受法律的監(jiān)督，保障激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行。