第一篇：員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新

員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新

員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，越來越受到企業(yè)的重視。尤其是在世界經(jīng)濟(jì)一體化的今天，如何確立起有效的培訓(xùn)機(jī)制，建立起完善的培訓(xùn)考核制度，調(diào)動(dòng)起全體員工參加培訓(xùn)的積極性，在企業(yè)內(nèi)構(gòu)筑起學(xué)習(xí)型組織是許多企業(yè)在培訓(xùn)方面所追求的目標(biāo)。

企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，而培訓(xùn)作為培養(yǎng)人才的一種重要手段，已成為企業(yè)在競爭激烈的市場上能否取勝的一項(xiàng)關(guān)鍵性工作。員工培訓(xùn)在每家企業(yè)都有，但如何使員工培訓(xùn)切實(shí)發(fā)揮作用，而不僅僅是流于形式，就要求我們必須對(duì)員工培訓(xùn)方式、理念進(jìn)行有效的管理和不斷地創(chuàng)新。

一、員工培訓(xùn)管理

員工培訓(xùn)管理要想取得較好的預(yù)期效果，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展不斷培養(yǎng)適合的人才，我們首先必須加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的管理。以往一些企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)管理主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的定期性、員工的出席簽到等一些日常行為方面，而忽略了員工培訓(xùn)必須站在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的高度去進(jìn)行有效的管理。

1、員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略管理

在企業(yè)的發(fā)展過程中，每個(gè)企業(yè)都有自己的經(jīng)營戰(zhàn)略，與此相對(duì)應(yīng)，人力資源部門亦必須在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的框架下來制定員工的培訓(xùn)戰(zhàn)略。企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)一般有兩種：一種是靠引進(jìn)，另一種就是靠自己培養(yǎng)。從員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性、凝聚力以及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感等方面考慮，企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)更多地應(yīng)注重內(nèi)部的培養(yǎng)。因此，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重點(diǎn)亦就是員工培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)。這樣不僅有利于培訓(xùn)的有的放矢以及部門工作服從全局，亦有利于培訓(xùn)的順利實(shí)施。如象海爾以產(chǎn)品質(zhì)量作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一個(gè)重要組成部分的公司，其員工培訓(xùn)就應(yīng)圍繞如何提升產(chǎn)品質(zhì)量、如何把品質(zhì)作為企業(yè)文化融入員工理

念等方面來進(jìn)行。

2、員工培訓(xùn)的計(jì)劃管理

員工培訓(xùn)戰(zhàn)略的實(shí)施及成功必須有完善的計(jì)劃來予以保證。員工培訓(xùn)的計(jì)劃管理是員工培訓(xùn)戰(zhàn)略管理的具體落實(shí)和體現(xiàn)。員工培訓(xùn)一般應(yīng)在本年度末來制定下年度的整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃。各部門應(yīng)根據(jù)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略下確定的本部門發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃來制定本部門員工培訓(xùn)計(jì)劃，并報(bào)人力資源部門進(jìn)行審核、批準(zhǔn)及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎(chǔ)上進(jìn)行企業(yè)下一年度培訓(xùn)計(jì)劃安排。培訓(xùn)計(jì)劃又分為各部門必須參加的培訓(xùn)課程，如品質(zhì)部門員工必須參加數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析、失效模式分析等課程的培訓(xùn)；以及一些公共培訓(xùn)課程，如管理基礎(chǔ)理論、ISO9000講座等，員工可根據(jù)自身興趣及時(shí)間安排，自由報(bào)名參加。

對(duì)于與實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)的部門及員工則進(jìn)行重點(diǎn)安排，如安排其參加由高?；?qū)ｉT咨詢機(jī)構(gòu)所開設(shè)的專業(yè)課程，或計(jì)劃聘請(qǐng)外部專家來進(jìn)行培訓(xùn)。

3、員工培訓(xùn)的實(shí)施管理

好的計(jì)劃必須要靠好的實(shí)施來實(shí)現(xiàn)。人力資源管理部門必須加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的反饋和及時(shí)跟蹤，對(duì)未按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)的部門應(yīng)予以警告，并對(duì)其主管在績效考核時(shí)予以扣分等處罰。參加培訓(xùn)人員必須在出席簽到單上簽字，以及培訓(xùn)結(jié)束后必須對(duì)員工進(jìn)行有效考核，最后各部門要將簽到單、考核結(jié)果等交人力資源部門保管。對(duì)不按時(shí)參加培訓(xùn)及考核不合格的員工進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，并要求其參加補(bǔ)考，直至合格。同時(shí)，人力資源部門對(duì)參加培訓(xùn)的員工發(fā)給培訓(xùn)評(píng)議表，以讓員工對(duì)每次授課內(nèi)容及培訓(xùn)師進(jìn)行評(píng)議，對(duì)不合格的培訓(xùn)師及時(shí)提出警告，以讓其改進(jìn)，若連續(xù)出現(xiàn)兩次警告，則取消其培訓(xùn)師資格。

總之，員工培訓(xùn)管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它涉及到企業(yè)及員工的切身利益。因此，在安排員工培訓(xùn)時(shí)，必須統(tǒng)籌兼顧，使員工培訓(xùn)切實(shí)發(fā)揮出其應(yīng)有的作

用。

二、員工培訓(xùn)的創(chuàng)新

目前，世界各國都十分重視員工培訓(xùn)工作，其培訓(xùn)費(fèi)用也日趨增長。尤其是一些日資企業(yè)甚至規(guī)定，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下級(jí)的責(zé)任，并將領(lǐng)導(dǎo)者是否有能力培訓(xùn)下級(jí)作為考察領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職的一個(gè)重要指標(biāo)。由此可見，員工培訓(xùn)已成為各企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下，員工培訓(xùn)如何走出俗套，創(chuàng)造出積極明顯的理想效果，就必須在培訓(xùn)理念及方式上不斷進(jìn)行創(chuàng)新。

1、員工培訓(xùn)理念創(chuàng)新

很多企業(yè)將員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)日常例行工作來抓，甚至覺得培訓(xùn)不但浪費(fèi)時(shí)間，而且浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力，與其讓員工參加培訓(xùn)，還不如加強(qiáng)管理讓員工認(rèn)真做好本職工作來得更好。因此，我們必須轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)是一種浪費(fèi)人力物力財(cái)力的觀念，而必須樹立一種員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲

2、得長期綜合收益的行為。的確，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)結(jié)精神。同時(shí)通過不斷培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工對(duì)本職工作的認(rèn)知力和辦事能力。

因此，對(duì)于企業(yè)來說，必須從思想上將員工培訓(xùn)視為企業(yè)的一種軟投資，其重要性比企業(yè)看得見摸得著的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。它和企業(yè)其他投資一樣，必將會(huì)給企業(yè)帶來豐碩的成果。

2、員工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新

目前，大多數(shù)企業(yè)采取的是你說我聽，課后考試的培訓(xùn)模式。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，對(duì)于提高被培訓(xùn)者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明

顯。在員工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新上，應(yīng)根據(jù)被培訓(xùn)者的不同層次，采取不同的培訓(xùn)方式。例如，對(duì)于基層員工，其培訓(xùn)方式應(yīng)更多注重培訓(xùn)的互動(dòng)性、實(shí)用性及連貫性，應(yīng)讓其在接受培訓(xùn)過程中，不斷有親自動(dòng)手實(shí)踐的機(jī)會(huì)，以增強(qiáng)其對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握。而對(duì)于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)，則應(yīng)注重培訓(xùn)方式的靈活性與挑戰(zhàn)新，從而增強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。

培訓(xùn)方式的老化是導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)缺乏興趣、亦是培訓(xùn)較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓(xùn)過程中，在注重企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式不斷創(chuàng)新改進(jìn)的同時(shí)，應(yīng)適當(dāng)聘請(qǐng)外部專家以及派員工參加專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)，一來可以開拓員工的視野，二來亦可以提高本企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量與水平。

3、員工培訓(xùn)考核的創(chuàng)新

對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，其主要目的一是培育和形成共同的價(jià)值觀，增強(qiáng)凝聚力；二是提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打好基礎(chǔ)。由于員工接受培訓(xùn)到其產(chǎn)出的提高是一個(gè)長期的、潛移默化的過程，這就增加了對(duì)員工績效考核的難度。

大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對(duì)于被培訓(xùn)者來說，會(huì)認(rèn)為考核只不過是走過場，沒有什么實(shí)質(zhì)性的作用，往往會(huì)忽視培訓(xùn)的重要性。由于考核方式較為松懈，必然導(dǎo)致被培訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時(shí)經(jīng)常人在心不在，或忙于其它事情。

因此，在培訓(xùn)考核的創(chuàng)新上，必須注重短期考核與長期考核相結(jié)合、個(gè)人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則。這要求培訓(xùn)主管部門必須將員工培訓(xùn)記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期例如每半年進(jìn)行一次審核，查看其在接受培訓(xùn)后，績效有沒有得到提高。將企業(yè)績效納入此處考核，其意在審視培訓(xùn)

課目設(shè)臵的合理性以及培訓(xùn)有沒有切實(shí)起到相應(yīng)的效果，從而增強(qiáng)全員對(duì)培訓(xùn)及考核的重視程度。

4、培訓(xùn)師培養(yǎng)及選拔的創(chuàng)新

培訓(xùn)師的培養(yǎng)及選拔是作好企業(yè)員工培訓(xùn)的前提，一個(gè)好的培訓(xùn)師可以起到事半功倍的效果。對(duì)于相當(dāng)多的企業(yè)來說，培訓(xùn)師基本上由各部門主管兼任，這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)是培訓(xùn)師對(duì)被培訓(xùn)者的優(yōu)缺點(diǎn)及需加強(qiáng)的知識(shí)點(diǎn)了解較為透徹，易做到對(duì)癥下藥，但容易受自身知識(shí)面及結(jié)構(gòu)的限制，很難進(jìn)行技能及知識(shí)等方面的全面革新和大的進(jìn)步。

因此，企業(yè)一方面在采用一線主管給員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，亦應(yīng)加強(qiáng)專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓(xùn)師應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀員工擔(dān)任，同時(shí)亦應(yīng)考慮其學(xué)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對(duì)培訓(xùn)師亦應(yīng)不斷培訓(xùn)，可讓其參加高校學(xué)習(xí)，或參加專職培訓(xùn)公司組織的培訓(xùn)課程，讓其在豐富視野、增強(qiáng)技能的同時(shí)，亦可將所學(xué)新知識(shí)傳授給本企業(yè)員工。

考慮到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及所需知識(shí)、技能的復(fù)雜性，一個(gè)企業(yè)不可能在所有方面均有本企業(yè)培訓(xùn)師來完成。這樣，可邀請(qǐng)一部分外部專職培訓(xùn)師來對(duì)某一專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)外部先進(jìn)知識(shí)、先進(jìn)理念的同時(shí)，亦可節(jié)約一定費(fèi)用。

員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代日益凸現(xiàn)其重要性，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識(shí)的競爭，而培訓(xùn)正是培養(yǎng)人才、傳播知識(shí)、實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的有效途徑。因此，加強(qiáng)員工培訓(xùn)的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀(jì)培育核心競爭力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。

第二篇：焦新利-怎樣做好員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新

怎樣做好員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新

焦新利

職工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作,越來越受到企業(yè)和單位的重視。尤其是在油田日益走向市場競爭的今天,如何確立起有效的培訓(xùn)機(jī)制,建立起完善的培訓(xùn)考核制度,調(diào)動(dòng)起全體職工參加培訓(xùn)的積極性,在本企業(yè)內(nèi)構(gòu)筑起學(xué)習(xí)型組織是許多企業(yè)在培訓(xùn)方面所追求的目標(biāo)。

企業(yè)間的競爭,歸根結(jié)底是人才的競爭,而培訓(xùn)作為培養(yǎng)人才的一種重要手段,已成為企業(yè)在競爭激烈的市場上能否取勝的一項(xiàng)關(guān)鍵性工作。職工培訓(xùn)在每個(gè)企業(yè)和單位都有,但如何使職工培訓(xùn)切實(shí)發(fā)揮作用,而不僅僅是流于形式,就要求我們必須對(duì)職工培訓(xùn)方式、理念進(jìn)行有效的管理和不斷地創(chuàng)新。

一、職工培訓(xùn)管理

職工培訓(xùn)管理要想取得較好的預(yù)期效果,能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展不斷培養(yǎng)適合的人才,我們首先必須加強(qiáng)對(duì)職工培訓(xùn)的管理。以往一些企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)管理主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的定期性、職工的出席簽到等一些日常行為方面,而忽略了職工培訓(xùn)必須站在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的高度去進(jìn)行有效的管理。

1、職工培訓(xùn)的戰(zhàn)略管理

在企業(yè)的發(fā)展過程中,每個(gè)企業(yè)都有自己的經(jīng)營戰(zhàn)略,與此相對(duì)應(yīng),人力資源部門亦必須在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的框架下來制定職工的培訓(xùn)戰(zhàn)略。企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)一般有兩種:一種是靠引進(jìn),另一種就是靠自己培養(yǎng)。從職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性、凝聚力以及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感等方面考慮,企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)更多地應(yīng)注重內(nèi)部的培養(yǎng)。這樣不僅有利于培訓(xùn)的有的放矢以及部門工作服從全局,亦有利于培訓(xùn)的順利實(shí)施。如像海爾以產(chǎn)品質(zhì)量作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一個(gè)重要組成部分的公司,其職工培訓(xùn)就應(yīng)圍繞如何提升產(chǎn)品質(zhì)量、如何把品質(zhì)作為企業(yè)文化融入職工理念等方面來進(jìn)行。

2、職工培訓(xùn)的計(jì)劃管理

職工培訓(xùn)戰(zhàn)略的實(shí)施及成功必須有完善的計(jì)劃來予以保證。職工培訓(xùn)的計(jì)劃管理是職工培訓(xùn)戰(zhàn)略管理的具體落實(shí)和體現(xiàn)。職工培訓(xùn)一般應(yīng)在本末來制定下的整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃。各部門應(yīng)根據(jù)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略下確定的本部門發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃來制定本部門職工培訓(xùn)計(jì)劃,并報(bào)人力資源部門進(jìn)行審核、批準(zhǔn)及匯總。對(duì)于與實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)的部門及職工則進(jìn)行重點(diǎn)安排,如安排其參加由高校或?qū)ｉT咨詢機(jī)構(gòu)所開設(shè)的專業(yè)課程,或計(jì)劃聘請(qǐng)外部專家來進(jìn)行培訓(xùn)。

3、職工培訓(xùn)的實(shí)施管理

好的計(jì)劃必須要靠好的實(shí)施來實(shí)現(xiàn)。人力資源管理部門必須加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的反饋和及時(shí)跟蹤,對(duì)未按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)的部門應(yīng)予以警告,并對(duì)其主管在績效考核時(shí)予以扣分等處罰。參加培訓(xùn)人員必須在出席簽到單上簽字,以及培訓(xùn)結(jié)束后必須對(duì)職工進(jìn)行有效考核,最后各部門要將簽到單、考核結(jié)果等交人力資源部門保管。對(duì)不按時(shí)參加培訓(xùn)及考核不合格的職工進(jìn)行通報(bào)批評(píng),并要求其參加補(bǔ)考,直至合格。同時(shí),人力資源部門對(duì)參加培訓(xùn)的職工發(fā)給培訓(xùn)評(píng)議表,以讓職工對(duì)每次授課內(nèi)容及培訓(xùn)師進(jìn)行評(píng)議,對(duì)不合格的培訓(xùn)師及時(shí)提出警告,以讓其改進(jìn),若連續(xù)出現(xiàn)兩次警告,則取消其培訓(xùn)師資格。

總之,職工培訓(xùn)管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,它涉及到企業(yè)及職工的切身利益。因此,在安排職工培訓(xùn)時(shí),必須統(tǒng)籌兼顧,使職工培訓(xùn)切實(shí)發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。

二、職工培訓(xùn)的創(chuàng)新

目前,世界各國都十分重視職工培訓(xùn)工作,其培訓(xùn)費(fèi)用也日趨增長。尤其是一些日資企業(yè)甚至規(guī)定,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下級(jí)的責(zé)任,并將領(lǐng)導(dǎo)者是否有能力培訓(xùn)下級(jí)作為考察領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職的一個(gè)重要指標(biāo)。可見,職工培訓(xùn)已成為各企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下,職工培訓(xùn)如何走出俗套,創(chuàng)造出積極明顯的理想效果,就必須在培訓(xùn)理念及方式上不斷進(jìn)行創(chuàng)新。

1、職工培訓(xùn)理念創(chuàng)新

很多企業(yè)將職工培訓(xùn)作為一項(xiàng)日常例行工作來抓,甚至覺得培訓(xùn)不但浪費(fèi)時(shí)間,而且浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力,與其讓職工參加培訓(xùn),還不如加強(qiáng)管理讓職工認(rèn)真做好本職工作來得更好。為此,我們必須轉(zhuǎn)變職工培訓(xùn)是一種浪費(fèi)人力物力財(cái)力的觀念,而必須樹立一種職工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為,是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為。的確,對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)不可能起到立桿見影的效果,但可以通過潛移默化的過程,增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,增強(qiáng)職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)結(jié)精神。

因此,對(duì)于企業(yè)來說,必須從思想上將職工培訓(xùn)視為企業(yè)的一種軟投資,其重要性比企業(yè)看得見摸得著的廠房投資、設(shè)備投資更為重要,必將會(huì)給企業(yè)帶來豐碩的成果。

2、職工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新

目前,大多數(shù)企業(yè)采取的是你說我聽,課后考試的培訓(xùn)模式。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式,對(duì)于提高被培訓(xùn)者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。例如,對(duì)于基層職工,其培訓(xùn)方式應(yīng)更多注重培訓(xùn)的互動(dòng)性、實(shí)用性及連貫性,應(yīng)讓其在接受培訓(xùn)過程中,不斷有親自動(dòng)手實(shí)踐的機(jī)會(huì),以增強(qiáng)其對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解。而對(duì)于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn),則應(yīng)注重培訓(xùn)方式的靈活性與挑戰(zhàn)新,從而增強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。

培訓(xùn)方式的老化是導(dǎo)致參加培訓(xùn)的職工對(duì)培訓(xùn)缺乏興趣、亦是培訓(xùn)較難取得效果的重要因素之一。因此,在培訓(xùn)過程中,應(yīng)適當(dāng)聘請(qǐng)外部專家以及派職工參加專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn),一來可以開拓職工的視野,二來亦可以提高本企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量與水平。

3、職工培訓(xùn)考核的創(chuàng)新

對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn),其主要目的:一是培育和形成共同的價(jià)值觀,增強(qiáng)凝聚力;二是提升職工技術(shù)、能力水準(zhǔn),為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打好基礎(chǔ)。由于職工接受培訓(xùn)到其產(chǎn)出的提高是一個(gè)長期的、潛移默化的過程,這就增加了對(duì)職工績效考核的難度。

大多數(shù)企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)的考核方式較為簡單,多采用考試的形式。這種考核形式對(duì)于被培訓(xùn)者來說,會(huì)認(rèn)為考核只不過是走過場,沒有什么實(shí)質(zhì)性的作用,往往會(huì)忽視培訓(xùn)的重要性。必然導(dǎo)致被培訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時(shí)經(jīng)常人在心不在,或忙于其他事情。

因此,在培訓(xùn)考核的創(chuàng)新上,必須注重短期考核與長期考核相結(jié)合、個(gè)人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則。這要求培訓(xùn)主管部門必須將職工培訓(xùn)記錄和績效考核記錄分別歸檔,并定期例如每半年進(jìn)行一次審核,查看其在接受培訓(xùn)后,績效有沒有得到提高。將企業(yè)績效納入此處考核,其意在審視培訓(xùn)課目設(shè)置的合理性以及培訓(xùn)有沒有切實(shí)起到相應(yīng)的效果,從而增強(qiáng)全員對(duì)培訓(xùn)及考核的重視程度。

4、培訓(xùn)師培養(yǎng)及選拔的創(chuàng)新

培訓(xùn)師的培養(yǎng)及選拔是作好企業(yè)職工培訓(xùn)的前提,一個(gè)好的培訓(xùn)師可以起到事半功倍的效果。對(duì)于相當(dāng)多的企業(yè)來說,培訓(xùn)師基本上由各部門主管兼任,這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)是培訓(xùn)師對(duì)被培訓(xùn)者的優(yōu)缺點(diǎn)及需加強(qiáng)的知識(shí)點(diǎn)了解較為透徹,易做到對(duì)癥下藥,但容易受自身知識(shí)面及結(jié)構(gòu)的限制,很難進(jìn)行技能及知識(shí)等方面的全面革新和大的進(jìn)步。

因此,企業(yè)一方面在采用一線主管給職工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí),亦應(yīng)加強(qiáng)專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓(xùn)師應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀職工擔(dān)任,同時(shí)亦應(yīng)考慮其學(xué)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面,以衡量其能否勝任這一角色。對(duì)培訓(xùn)師亦應(yīng)不斷培訓(xùn),讓其參加高校學(xué)習(xí),或參加專職培訓(xùn)公司組織的培訓(xùn)課程,讓其在豐富視野、增強(qiáng)技能的同時(shí),亦可將所學(xué)新知識(shí)傳授給本企業(yè)職工?？紤]到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及所需知識(shí)、技能的復(fù)雜性,一個(gè)企業(yè)不可能在所有方面均由本企業(yè)培訓(xùn)師來完成。這樣,可邀請(qǐng)一部分外部專職培訓(xùn)師來對(duì)某一專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn),在學(xué)習(xí)外部先進(jìn)知識(shí)、先進(jìn)理念的同時(shí),亦可節(jié)約一定費(fèi)用。

職工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代日益凸現(xiàn)其重要性,現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識(shí)的競爭,而培訓(xùn)正是培養(yǎng)人才、傳播知識(shí)、實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的有效途徑。因此,加強(qiáng)職工培訓(xùn)的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀(jì)培育核心競爭力,取得不斷成功的關(guān)鍵所在。

第三篇：如何有效開展員工培訓(xùn)

如何有效開展員工培訓(xùn)

什么是培訓(xùn)？培訓(xùn)是指組織為了實(shí)現(xiàn)組織自身和工作人員個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對(duì)全體工作人員進(jìn)行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識(shí)、技藝、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作的過程。從內(nèi)容上大體上可分為（基礎(chǔ)）知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和心理素質(zhì)培訓(xùn)三種。

（基礎(chǔ)）知識(shí)培訓(xùn)是什么？是員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎(chǔ)，員工只有具備一定的基礎(chǔ)及專業(yè)知識(shí)，才能在其在各個(gè)方面的進(jìn)一步發(fā)展有一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

技能培訓(xùn)是什么？知識(shí)轉(zhuǎn)化成技能，才能產(chǎn)生價(jià)值。“知識(shí)就是力量”指的就是這個(gè)道理；“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，只有當(dāng)科技轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)力的時(shí)候，才能成為第一生產(chǎn)力；員工的工作技能，是一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品和產(chǎn)生最佳效益、獲得發(fā)展的根本源泉。因而，技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。

素質(zhì)培訓(xùn)是什么？員工具備了扎實(shí)的理論知識(shí)和過硬的業(yè)務(wù)技能，但如果沒有正確的價(jià)值觀、積極的工作態(tài)度和良好的思維習(xí)慣，那么，他們給企業(yè)帶來的很可能不是財(cái)富，而是麻煩和損失。而高素質(zhì)員工，即使暫時(shí)在知識(shí)和技能存在不足，但他們會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而主動(dòng)、有效地去學(xué)習(xí)和提升自我，從而最終成為企業(yè)所需的人才。素質(zhì)類的培訓(xùn)是企業(yè)必須持之以恒進(jìn)行的核心重點(diǎn)。

隨著企業(yè)管理的變革和發(fā)展，培訓(xùn)越來越被組織和個(gè)人所重視，但是培訓(xùn)工作卻經(jīng)常遭遇瓶頸。改善培訓(xùn)工作的瓶頸狀況，需要多方共同的努力，筆者認(rèn)為，要切實(shí)搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，全面提高全員綜合素質(zhì)，應(yīng)從以下幾個(gè)方面抓好企業(yè)的員工培訓(xùn)工作：

建立科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計(jì)劃

企業(yè)培訓(xùn)要取得成效，重點(diǎn)要把握以下要點(diǎn)：

第一，要切實(shí)把握好“三性”。即系統(tǒng)性、前瞻性和針對(duì)性。

第二，要有廣泛的員工參與。真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果的人不是培訓(xùn)人員，而是受訓(xùn)人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識(shí)和技能，培訓(xùn)與開發(fā)的措施往往落空。

第三，要有反饋與交流。每次培訓(xùn)結(jié)束后都要做培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實(shí)踐性、對(duì)員工工作績效的影響程度進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，為以后的培訓(xùn)具有更好的效果奠定基礎(chǔ)。

第四，要形成培訓(xùn)工作的臺(tái)帳記錄。記錄是我們工作的佐證，是行業(yè)的要求，利用記錄進(jìn)行分析和歸納更是我們干好下一步工作的基礎(chǔ)。記錄要完整，培訓(xùn)前的準(zhǔn)備，包括培訓(xùn)需求的調(diào)查分析、計(jì)劃書、課件等，培訓(xùn)的過程，包括培訓(xùn)的地點(diǎn)、時(shí)間、授課人、受訓(xùn)人、培訓(xùn)的主要內(nèi)容、課時(shí)等的記錄是我們記錄的核心內(nèi)容，培訓(xùn)后的效果，也即應(yīng)用階段，是我們考核培訓(xùn)的效果和收益的最終結(jié)果（當(dāng)然，有的培訓(xùn)收益是長期的和隱性的），等等，這些都是我們需要留下佐證的記錄資源。

人員培訓(xùn)是一項(xiàng)在時(shí)間和金錢等各方面花費(fèi)都比較大的工程，在企業(yè)實(shí)際工作中，對(duì)不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急，同時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會(huì)經(jīng)歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓(xùn)的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個(gè)人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓(xùn)對(duì)象和選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)。歸納起來，筆者認(rèn)為員工的培訓(xùn)應(yīng)主要從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行。

1、在崗培訓(xùn)：在崗培訓(xùn)是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)，這是企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式。

（1）根據(jù)新的技術(shù)和職業(yè)發(fā)展要求來調(diào)整、提高在崗員工的職業(yè)技能水平。

（2）滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業(yè)要求，為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者(如中、高級(jí)工、技術(shù)員、班組長等)作好準(zhǔn)備。

2、脫產(chǎn)培訓(xùn)：脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。

無論是何種培訓(xùn)，下面的一些方法和技術(shù)在日常開展的培訓(xùn)工作中也應(yīng)用得比較廣泛的，如課堂教學(xué)、視聽技術(shù)（電視、錄像、電影、錄音帶）、計(jì)算機(jī)輔助指導(dǎo)、情景模擬、學(xué)術(shù)會(huì)議與討論、角色扮演、案例研計(jì)、高級(jí)游戲、講座、多媒體技術(shù)、新員工培訓(xùn)等。

3、部門互動(dòng)式培訓(xùn)：設(shè)置培訓(xùn)主題后，根據(jù)部門員工特點(diǎn)，將培訓(xùn)內(nèi)容分解到部門相關(guān)人員，各自進(jìn)行學(xué)習(xí)；培訓(xùn)由大家共同參與，每位員工都是老師，各負(fù)責(zé)主講部份內(nèi)容，每講完一部份，全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開集體討論?？偨Y(jié)長處、改進(jìn)不足，以不斷完善；此種培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家認(rèn)真學(xué)習(xí)、努力掌握培訓(xùn)內(nèi)容精要，又可提高授課者語言表達(dá)及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點(diǎn)、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。采取此種培訓(xùn)方法，可以培養(yǎng)并形成員工自覺學(xué)習(xí)的良好氛圍。通過互動(dòng)式的培訓(xùn)，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識(shí)，提高綜合素質(zhì)。

4、崗位復(fù)訓(xùn)：在崗員工在從事一定時(shí)間相同的職業(yè)工作后，往往會(huì)漸生惰性，操作由熟練而變得機(jī)械、麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”。因此，對(duì)于在某一崗位工作一段時(shí)間后的在崗員工進(jìn)行崗位復(fù)訓(xùn)，以溫故而新知，是必要的。崗位復(fù)訓(xùn)應(yīng)緊密結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，按需施教，根據(jù)實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題和需要，缺什么補(bǔ)什么。復(fù)訓(xùn)的內(nèi)容包括:規(guī)范的職業(yè)技能培訓(xùn)，職業(yè)道德培訓(xùn)，實(shí)際工作中存在問題的研討。每期復(fù)訓(xùn)，都應(yīng)要求每位學(xué)員必須提出其在實(shí)際工作中遇到的具體案例(在實(shí)際工作中處理成功的、失效的事例)進(jìn)行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。

5、師傅帶徒弟：此種方法主要適應(yīng)于新員工和員工晉升、崗位輪換，當(dāng)員工缺乏崗位經(jīng)歷或?qū)徫磺闆r不熟時(shí)，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以盡快達(dá)到崗位要求。

6、專題案例討論：針對(duì)某一特定現(xiàn)象和事件，進(jìn)行專題分析、討論，主要目的是分析問題、尋找差距、避免失誤。實(shí)施者可以是班組，也可以是直線經(jīng)理。

企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織（團(tuán)隊(duì)），除了持續(xù)有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是必須通過各種手段在企業(yè)內(nèi)部迅速建立起員工自發(fā)學(xué)習(xí)的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學(xué)習(xí)”的觀念，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”培養(yǎng)員工自我提高的能力，通過員工價(jià)值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。

一、需求調(diào)查方面現(xiàn)在做培訓(xùn)的人都知道培訓(xùn)前要做需求調(diào)查，但是需求調(diào)查確實(shí)提供有價(jià)值的信息還是僅僅形式，就受限于兩方面的影響。

一是企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)，要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度去思考問題，認(rèn)真分析企業(yè)戰(zhàn)略，抓住企業(yè)戰(zhàn)略意圖實(shí)現(xiàn)過程中的一些障礙，并努力通過培訓(xùn)幫助組織清除這些障礙。脫離戰(zhàn)略性考慮的培訓(xùn)計(jì)劃，雖然在企業(yè)現(xiàn)階段工作中可能會(huì)起到一定作用，但必將因與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃脫節(jié)而落后被動(dòng)，所以企業(yè)要從長遠(yuǎn)的角度明確培訓(xùn)的需求；同時(shí)要各部門經(jīng)理需了解本部門目前的人員狀況，即能夠知道企業(yè)短期、中期的培訓(xùn)需求，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解給部門的任務(wù)以及部門運(yùn)作的瓶頸來分析本部門的培訓(xùn)需求。所以需求調(diào)查的大忌就是：只由培訓(xùn)部門來進(jìn)行需求調(diào)查。

這次在進(jìn)行全公司培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)，我們便忽視了這個(gè)問題，在調(diào)查準(zhǔn)備期由于缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的深刻理解加之和部門經(jīng)理的溝通較少，而沒有很好地從整體上把握企業(yè)現(xiàn)階段需求的狀況，而采用了開放式的需求調(diào)查，發(fā)放的問卷給大家答復(fù)也帶來一定的困難，內(nèi)容寬泛，難以選擇，或者之前大家也都沒有深刻地思考過自己的培訓(xùn)需求，加之需求調(diào)查的引導(dǎo)不明確，因而反饋的信息非常有限。在以后的工作中我們會(huì)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，希望在相關(guān)同事的支持下，能夠準(zhǔn)確把握需求的層次和內(nèi)容，為培訓(xùn)工作的有效開展打好基礎(chǔ)。而作為培訓(xùn)需求的對(duì)象——各級(jí)員工而言，需要做的就是要清楚你自己需要什么。先問：“我完全勝任目前的工作嗎？”，如果答案是“否”，找出是什么原因阻礙了自己，需要培訓(xùn)的內(nèi)容就是培訓(xùn)需求；如果完全滿足了崗位勝任力的需求，那么就需要問分析個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)，下一步您期望的工作內(nèi)容、職責(zé)、甚至待遇和位置是什么？再分析實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)，需要具備何種能力？清楚了這些東西后，您即可以給自己設(shè)定一個(gè)職業(yè)規(guī)劃，有條不紊地提高您綜合技能。俗話說：“機(jī)會(huì)是給有準(zhǔn)備的人的”，只要你準(zhǔn)備好了，有機(jī)會(huì)來臨時(shí)，你很快就可以脫穎而出，獲取職業(yè)的成功。而作為培訓(xùn)工作的相關(guān)負(fù)責(zé)人，其實(shí)就是企業(yè)培訓(xùn)需求的代言人，一定要很好地理解企業(yè)的愿景和現(xiàn)狀，同時(shí)各部門的負(fù)責(zé)人一定要參與企業(yè)培訓(xùn)工作，并擔(dān)任部門培訓(xùn)工作的負(fù)責(zé)人，企業(yè)高管層、部門經(jīng)理對(duì)培訓(xùn)給予重視和支持后，培訓(xùn)部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、落實(shí)并對(duì)培訓(xùn)工作的效果負(fù)責(zé)。當(dāng)然培訓(xùn)部根據(jù)需求調(diào)查制定培訓(xùn)計(jì)劃及課程需求后，還應(yīng)反復(fù)與各部門經(jīng)理、相關(guān)參訓(xùn)人多次溝通，以期達(dá)到最切合實(shí)際的效果。

二、培訓(xùn)實(shí)施方面只要需求調(diào)查得到了切實(shí)有效的信息。而且培訓(xùn)部制定了符合需求的培訓(xùn)計(jì)劃，包括預(yù)算各方面得到審批后，培訓(xùn)部即可按部就班地組織各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)了，培訓(xùn)組織的前期準(zhǔn)備要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是：確定人選、時(shí)間、場地、各種需用資料；培訓(xùn)期間要保證培訓(xùn)的正常進(jìn)展，培訓(xùn)所需設(shè)施的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)期間的組織紀(jì)律、必要時(shí)充當(dāng)學(xué)員和講師溝通的橋梁，做好后勤服務(wù)工作；保證培訓(xùn)工作順利進(jìn)行。

三、培訓(xùn)后的效果應(yīng)用階段如果說培訓(xùn)實(shí)施是萬里長征邁出的前99步，那么培訓(xùn)效果的應(yīng)用就是最后那決定成敗的一步，培訓(xùn)所帶來的一切收益和效果，最終都要通過培訓(xùn)效果的應(yīng)用、工作績效的改善來體現(xiàn)，否則培訓(xùn)工作就還是無意義的賠錢賺吆喝。但是培訓(xùn)效果要落到實(shí)處，決非一人之力，它需要合適的環(huán)境和各種支持、重視、以及必要的失敗和演習(xí)。需要培訓(xùn)組織部門、受訓(xùn)人、受訓(xùn)人主管、公司制度等四方面的共同努力，培訓(xùn)部需要重視對(duì)培訓(xùn)效果應(yīng)用的考核力度，給受訓(xùn)人必要的壓力；受訓(xùn)人需要對(duì)學(xué)習(xí)的知識(shí)融會(huì)貫通并找到與實(shí)際工作相結(jié)合的途徑；受訓(xùn)人的直接主管應(yīng)對(duì)受訓(xùn)人給以必要的鼓勵(lì)和指導(dǎo)，安排其從事應(yīng)用新知識(shí)的工作，對(duì)其工作改進(jìn)中出現(xiàn)的問題給予指導(dǎo)；企業(yè)制度需要對(duì)于創(chuàng)新和學(xué)習(xí)給一些空間和寬容，學(xué)習(xí)和應(yīng)用是一個(gè)漫長的過程，給其適應(yīng)和熟悉的時(shí)間，尤其是關(guān)于管理體制創(chuàng)新和改革方面的內(nèi)容，推行的過程中可能會(huì)打破原有的習(xí)慣，初期會(huì)造成看似不便的問題，而且創(chuàng)新也難免會(huì)遭遇失敗，就更需要企業(yè)制度給予充分的支持和寬容。

只有在這四方的共同努力下，培訓(xùn)的效果才真正有可能落到實(shí)處，培訓(xùn)也才有可能會(huì)為企業(yè)培養(yǎng)出需要的人才，真正推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)無疑是企業(yè)全體需要關(guān)注的事情，培訓(xùn)部門固然要全面負(fù)責(zé)，但是離開各個(gè)單元的協(xié)助和努力，就很難保證實(shí)效。同人力資源的管理一樣，培訓(xùn)部門是一個(gè)策劃和服務(wù)的部門，提供一切可能需要的知識(shí)，但是最終的效果體現(xiàn)還是落在全體同仁的肩上，企業(yè)猶如一臺(tái)大機(jī)器，而我們是其中的各個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，彼此的協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)才是企業(yè)不斷發(fā)展的源動(dòng)力。希望我們彼此攜手、共同努力，從培訓(xùn)中汲取養(yǎng)份茁壯成長，讓企業(yè)在個(gè)體的不斷成長中走向輝煌。

第四篇：如何有效管理90后員工

如何有效管理90后員工

時(shí)常聽到基層管理者們抱怨重重：“真搞不懂90后員工到底怎么啦？對(duì)他們已足夠容忍和讓步了！要求一大堆，事情做不好。到底要我們怎么樣做，他們才能夠滿意？”而90后員工卻抱怨說：“為什么做領(lǐng)導(dǎo)就不能換位思考？理解一下我們？為什么工作總不信任我，我的能力很差嗎？成天唆來使去，做完了還不滿意，這不簡直把我當(dāng)黃牛嗎？”

想要適應(yīng)90后員工個(gè)性化發(fā)展，基層管理干部必須順應(yīng)時(shí)勢變化，重塑管理理念，在對(duì)90后員工

一、注意管理方式

90后員工大多屬獨(dú)生子女，常受父母親的痛愛和長輩關(guān)懷，從小可能會(huì)有些驕生慣養(yǎng)，脾氣相對(duì)高傲，具個(gè)性。他們工作時(shí)比較容易接受凸顯個(gè)性、風(fēng)格的方式。因此，企業(yè)管理者在對(duì)他們進(jìn)行管理時(shí)，要根據(jù)其工作實(shí)際情況采取以結(jié)果為導(dǎo)向、以溝通為手段、以教導(dǎo)為基礎(chǔ)的開放式管理。換一種寬松的風(fēng)格、換一種人性化的手段，會(huì)更貼近90后員工性格，能更好地對(duì)他們工作進(jìn)行合理引導(dǎo)，事半功倍。

二、注意溝通方式溝通的本質(zhì)：是通過合適的溝通方式解決問題，達(dá)成目標(biāo)。與90后員工溝通的確需注意。

要改變方式，才能和諧融洽。因此，與90后員工溝通要把握好兩點(diǎn)：“1真誠待人，說真話，絕不打官 腔；2發(fā)自內(nèi)心尊重他們，以朋友的姿態(tài)與他們平等溝通?！惫芾碚咴诰唧w操作時(shí)要注意：A、變含蓄表達(dá)方式為直接溝通，有話當(dāng)面講清爽，不拐彎抹角；B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通C、與90后員工的溝通習(xí)慣同步，可采用尊重、平等、關(guān)愛的方式進(jìn)行，則很容易贏得他們的信任和好感。

三、注意培訓(xùn)方式90后員工的技能不足是一方面，但對(duì)企業(yè)的忠誠度，工作的責(zé)任心，職業(yè)的操守及企業(yè)

文化正確履行才是培訓(xùn)的重心。90后員工更喜歡有針對(duì)性的、形式活潑、互動(dòng)性強(qiáng)、效果好的授課方式。

四、注意壓力排解方式如今的社會(huì)競爭激烈，90后員工承受的工作和社會(huì)壓力很大，但外界卻常指責(zé)他們抗

壓力差。作為90 后在工作中因?yàn)榍啡苯?jīng)驗(yàn)和方法，工作績效一時(shí)又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，管理者有必要對(duì)他們提供壓力管理和排解。多關(guān)心、理解、包容、對(duì)他們有耐心。

五、注意獎(jiǎng)懲方式有效的獎(jiǎng)懲能使優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，不足者更看到差距，迎面直追。90后員工自尊心與成就感都較強(qiáng)，且缺少耐心來面對(duì)公司長效激勵(lì)。他們喜歡立竿見影的激勵(lì)方式，能馬上對(duì)現(xiàn)承諾。

六、注意情緒調(diào)整方式90后員工員工經(jīng)常小情緒較多，常成為公司“管理麻煩制造者”。如果處理不得當(dāng)，公

司必定“雞飛蛋打一團(tuán)糟”。所以，管理者要學(xué)會(huì)運(yùn)用情商，多采用鼓勵(lì)性而非責(zé)備式管理方法來對(duì)待他們。對(duì)90后員工情緒的調(diào)整以正確引導(dǎo)為主：以朋友身份談心，以教練方式引導(dǎo)，以家長方式予以關(guān)懷。同時(shí)管理者要以主動(dòng)姿態(tài)去適應(yīng)和包容他們。適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以管理者要做好管理角色轉(zhuǎn)變，從官僚到績效伙伴，從上司到進(jìn)行管理時(shí)，做好以下六項(xiàng)注意：

心靈導(dǎo)師，從裁判到同壕戰(zhàn)友，從同事到朋友。使他們進(jìn)入公司后能平穩(wěn)度過不適期。

第五篇：銷售渠道有效管理與創(chuàng)新100分

單選題 正確

1.下列有關(guān)渠道的說法，不正確的是：

1.A 渠道是最易混亂的部分之一

2.B 渠道就是指產(chǎn)品由出廠到銷售所走過的路徑

3.C 所謂渠道就是將生產(chǎn)出的產(chǎn)品，通過分銷的渠道，快速、便捷地傳遞給最終消費(fèi)者

4.D 渠道是企業(yè)決勝市場最重要的“陣地”正確

2.經(jīng)銷商在建立二批網(wǎng)絡(luò)和區(qū)域可持續(xù)發(fā)展的理念上比較欠缺，原因可能是：

1.A 擔(dān)心二批網(wǎng)絡(luò)建設(shè)好會(huì)養(yǎng)虎成患，對(duì)自己的市場競爭地位構(gòu)成威脅

2.B 認(rèn)為即便不能做領(lǐng)頭人，也不能與他人分享自己的成果

3.C 區(qū)域建設(shè)不夠，其他企業(yè)還會(huì)依附本企業(yè)；擔(dān)心一旦建好，其他企業(yè)就有可能過河拆橋

4.D 以上都包括正確

3.下列不屬于成員管理內(nèi)容的是：

1.A 沖突管理

2.B 評(píng)估成員

3.C 激勵(lì)成員

4.D 銷售隊(duì)伍管理正確

4.下列需要企業(yè)和新經(jīng)銷商在磨合期內(nèi)解決的問題中，應(yīng)當(dāng)排在首位的是：

1.A 獲得經(jīng)銷商的認(rèn)同

2.B 確立自己正確的渠道策略3.C 進(jìn)行利益的有序分配4.D 與經(jīng)銷商締定相關(guān)契約正確

5.下列案例中不屬于用渠道差異化抵御產(chǎn)品同質(zhì)化的是：

1.A 基爾米直復(fù)營銷

2.B 耐克建立旗艦店

3.C 亞馬遜電子商務(wù)書店

4.D 非?？蓸忿r(nóng)村包圍城市正確

6.下列關(guān)于渠道的說法正確的是：

1.A 廠家應(yīng)嚴(yán)格依照經(jīng)銷商——批發(fā)商——銷售終端的傳統(tǒng)渠道進(jìn)行銷售

2.B 渠道通常就是指經(jīng)銷商

3.C 廠家只需重視招商即可，市場運(yùn)營應(yīng)全權(quán)交給經(jīng)銷商

4.D 完全可以打破傳統(tǒng)，直接在銷售終端上下功夫正確

7.下列關(guān)于渠道設(shè)計(jì)策略的說法中，不正確的是：

1.A 可以與較為成功的相關(guān)企業(yè)合作，借用已經(jīng)較為成熟的渠道

2.B 應(yīng)主要依賴于現(xiàn)有渠道進(jìn)行渠道設(shè)計(jì)

3.C 渠道設(shè)計(jì)完畢后，在整個(gè)進(jìn)行過程中，還需要根據(jù)市場的變化進(jìn)行改進(jìn)完善

4.D 渠道的設(shè)計(jì)不但要注意具有創(chuàng)新意識(shí)，還要注意設(shè)計(jì)的可行性、可操作性正確

8.下列屬于娃哈哈企業(yè)的核心競爭力的是：1.A 國營糖酒公司建立的渠道2.B 農(nóng)貿(mào)批發(fā)市場3.C 不斷對(duì)銷售隊(duì)伍和網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行整頓4.D 聯(lián)銷體正確

9.下面關(guān)于市場部和銷售部的看法，正確的是：

1.A 由于銷售部能夠把物流、現(xiàn)金流較為明朗地體現(xiàn)出來，所以應(yīng)更重視銷售部

2.B 對(duì)人員的考核、培訓(xùn)，對(duì)市場信息的反饋，做相應(yīng)調(diào)整，市場部應(yīng)發(fā)揮更多的作用

3.C 市場部主管的職位適宜一些資歷較高，但工作能力并不強(qiáng)的人擔(dān)當(dāng)

4.D 市場部與銷售部的職能基本相同正確

10.終端變革的主導(dǎo)是：

1.A 超市連鎖等終端的業(yè)態(tài)變化

2.B 傳統(tǒng)通路模式的改變

3.C 與時(shí)俱進(jìn)

4.D 超級(jí)終端的出現(xiàn)正確

11.企業(yè)在分銷渠道過程中需要解決的核心問題是：

1.A 有效管理渠道成員

2.B 如何適應(yīng)市場形勢的變化對(duì)渠道進(jìn)行調(diào)整

3.C 如何加快分銷渠道的速度和有效性

4.D 渠道創(chuàng)新正確

12.具有下列產(chǎn)品特性的產(chǎn)品，渠道適合較長的是

1.A 產(chǎn)品重量較輕

2.B 保存期限較短

3.C 產(chǎn)品重量較重

4.D 時(shí)尚程度較高正確

13.在采用借船出海的渠道設(shè)計(jì)策略時(shí)：

1.A 有利于增長周期

2.B 有利于較為迅速的完成企業(yè)成長

3.C 可以以成功品牌的名義進(jìn)行銷售

4.D 招商的工作還要全靠企業(yè)自己來完成正確

14.企業(yè)向經(jīng)銷商提供產(chǎn)品之外，還應(yīng)描繪一個(gè)遠(yuǎn)景，這種遠(yuǎn)景：

1.A 應(yīng)表明與企業(yè)合作，銷售企業(yè)產(chǎn)品，通過企業(yè)的系統(tǒng)支持能夠贏利

2.B 應(yīng)表明企業(yè)的后期發(fā)展會(huì)更有利于經(jīng)銷商擴(kuò)大規(guī)模、獲取更多的利潤

3.C 通過它可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與經(jīng)銷商之間高度的溝通

4.D 以上都正確正確

15.下列有關(guān)控制策略的看法中，正確的是：

1.A 經(jīng)銷商一般不愿意企業(yè)的優(yōu)秀主管來作自己的職業(yè)經(jīng)理人

2.B 經(jīng)銷商只是負(fù)責(zé)推廣自己的產(chǎn)品而已，雙方只是買賣關(guān)系3.C 要對(duì)超級(jí)終端這類制高點(diǎn)提前買斷，以壟斷這種希缺資源4.D 利益控制的核心原理是“羊毛出在羊身上”