第一篇：2005中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀調查報告
2005中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀調查報告
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培訓雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要環(huán)節(jié)。您了解中國企業(yè)的培訓現(xiàn)狀嗎？當你在為員工設計培訓方案及實施過程中，遇到棘手問題了嗎？您認為企業(yè)中員工培訓最大的困惑在什么方面？
為此，中人網策劃并組織了“2005 年中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀”調查，以期用數(shù)據來揭示中國企業(yè)培訓的真實狀況，為企業(yè)在今后開展培訓工作提供借鑒性的數(shù)據支持。
我們希望調查結果能夠為中國企業(yè)的人力資源從業(yè)者所使用，并為中國企業(yè)培訓工作的實施提供理念啟發(fā)、經驗分析與實操指引。
1．不到一半的參與調查企業(yè)有正式的、書面的員工培訓計劃且能執(zhí)行下去
調查顯示，有45.65%的企業(yè)有正式的、書面的培訓計劃，而且能按計劃執(zhí)行；有41.30%的企業(yè)有培訓計劃，但是不能按照計劃執(zhí)行；只有13.04%的企業(yè)沒有制定員工培訓計劃。數(shù)據顯示大多數(shù)企業(yè)意識到了對員工培訓的必要性，且有相應的計劃，但是在計劃的執(zhí)行過程中有近一半的企業(yè)不能按照計劃去做，執(zhí)行力很弱，可見許多企業(yè)對培訓的重要性還沒有一個充分的認識。
① 不同性質的企業(yè)之間，企業(yè)的員工培訓計劃也有所不同
圖20顯示了不同性質的企業(yè)培訓計劃的執(zhí)行情況。進一步分析發(fā)現(xiàn)不同性質的企業(yè)，企業(yè)的員工培訓計劃也有所不同。國有企/事業(yè)單位中有員工培訓計劃且執(zhí)行的比例最高為61.54%，其次為外資/合資企業(yè),比例為45.45%,而私營或民營企業(yè)的比例最低僅為38.10%；在有員工培訓計劃但未執(zhí)行的比例中，外企/合資企業(yè)的比例最高為45.45%,而國有企/事業(yè)單位、私企或民企比例相差無幾，分別為：38.46%、38.10%。
② 規(guī)模越大的企業(yè)有員工培訓計劃的比例就越高
如圖21所示，按照企業(yè)的不同規(guī)模來看，規(guī)模越大的企業(yè)有員工培訓計劃的就越多，且執(zhí)行比率也越高。統(tǒng)計顯示：企業(yè)規(guī)模在100人以下的，僅有16.67%的企業(yè)有員工培訓計劃且執(zhí)行，而沒有員工培訓計劃的企業(yè)比例高達66.67%；企業(yè)規(guī)模在100—500人之間的，約有41.18%的企業(yè)有員工培訓計劃且能執(zhí)行；另一方面有員工培訓計劃但沒有執(zhí)行的比例也很高，達到52.94%；企業(yè)規(guī)模在500人以上的，都有員工培訓計劃，但執(zhí)行的比例
也不是很高僅為59.09%。
2．企業(yè)對培訓內容的選擇隨意性很大，65%的企業(yè)需求和培訓脫節(jié)
調查顯示，有34.78%的參與調查企業(yè)通常會做正式的培訓需求調研分析，并根據分析結果安排培訓；有26.09%的參與調查企業(yè)通常會做培訓需求調研分析，但很少按需求安排培訓；有39.13%的參與調查企業(yè)很少進行培訓需求分析。數(shù)據說明企業(yè)的培訓在很大程度上存在的盲目性，僅有三分之一的企業(yè)會對培訓作需求分析，且按照結果安排針對性的培訓；而約有三分之二的企業(yè)對安排什么樣的培訓內容沒有明確的認識，隨意性很大。這樣就對培訓的效果產生了直接的影響。
① 私營／民營企業(yè)培訓前做需求分析的比例最低
圖23顯示不同性質的企業(yè)之間，企業(yè)對員工的培訓計劃也有所不同。
約有77% 國有企/事業(yè)單位通常都做培訓前的需求分析，但按照需求分析安排培訓的比例卻不高只有46.15％，有30.77%的國有企/事業(yè)單位通常做需求分析，但很少按照需求分析安排培訓；私營、民營企業(yè)在培訓前做需求分析，且按照需求分析安排培訓的比例最低，僅為23.81%；而外企、合資企業(yè)培訓前不進行需求分析的比例最高為63.64%
② 企業(yè)規(guī)模越大，培訓前做需求分析的比例越高，但整體水平仍偏低
如圖24所示，對不同的企業(yè)規(guī)模進行數(shù)據統(tǒng)計分析表明：企業(yè)規(guī)模越大的，安排培訓前做需求分析且按照需求分析結果安排培訓的比例越高，500人以上的企業(yè)比例為40.91%；而在培訓前很少進行需求分析的企業(yè)比例中，100人以下規(guī)模的企業(yè)比例最高，達到了66.67%。
3.近半數(shù)企業(yè)高層每年只能接受兩次以下的培訓
統(tǒng)計顯示：有41.30%企業(yè)為高層管理者每年安排2次一下的培訓；有13.04%的企業(yè)為高層管理者每年安排3—5次培訓；有8.70%的企業(yè)為高層管理者每年安排6—10次培訓；有8.70%的企業(yè)為高層管理者每年安排10次以上培訓；有28.26%的企業(yè)對高層管理者每年接受的培訓次數(shù)不確定。
企業(yè)高管一般承擔著很多的任務，工作繁忙，于是培訓對于企業(yè)高管來說不亞于是一塊“雞肋”。但隨著企業(yè)水平的提高，管理者的整體素質也應該相應提高，這方面，培訓是很重要的一條途徑。高管素質水平的提高與否直接影響了企業(yè)的發(fā)展。
4.企業(yè)中層接受培訓的次數(shù)整體基本于高層持平。
統(tǒng)計顯示：有39.13%企業(yè)為中層管理者每年安排2次一下的培訓；有15.22%的企業(yè)為中層管理者每年安排3—5次培訓；有2.17%的企業(yè)為中層管理者每年安排6—10次培訓；有17.39%的企業(yè)為高層管理者每年安排10次以上培訓；有26.09%的企業(yè)對高層管理者每年接受的培訓次數(shù)不確定。
統(tǒng)計顯示：有28.26%企業(yè)為基層管理者每年安排2次一下的培訓；有21.74%的企業(yè)為基層管理者每年安排3—5次培訓；有10.87%的企業(yè)為基層管理者每年安排6—10次培訓；有26.09%的企業(yè)為基層管理者每年安排10次以上培訓；有13.01%的企業(yè)對基層管理者每年接受的培訓次數(shù)不確定。
基層管理者是最初步入管理的人群，他們非常需要獲取相應的專業(yè)知識及管理技能來滿足新的工作崗位帶來的要求。故企業(yè)對管理者的培訓有意向基層管理者傾斜。
6．多數(shù)企業(yè)的培訓成本偏低
調查顯示，有41.30%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%一下；有39.13%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%—5%；有15.22%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的5%—10%；有4.35%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的10%—25%。
調查顯示，雖然多數(shù)企業(yè)認識到了培訓的必要性，但在對員工培訓的投入上并不是很大方。若企業(yè)加大對培訓的投入，必然增加企業(yè)的成本，這是多數(shù)企業(yè)所不愿看到的?？墒侨绻髽I(yè)能夠認識到恰當?shù)呐嘤枙ζ髽I(yè)帶來更好的發(fā)展，企業(yè)仍然會對培訓加大投入。
7．針對高層管理者安排培訓內容時，管理技能培訓位列首位。
調查數(shù)據表明：有74.47%的企業(yè)在為高層管理者安排培訓時把管理技能的培訓列為首選內容；其次是36.17%的企業(yè)選擇為高層管理者安排專業(yè)知識的培訓；選擇商務技能、基本技能作為高層管理者培訓內容的企業(yè)比例分別為17.02%及14.89%；另外還有4.26%的企業(yè)選擇了其他培訓。
８．針對中層管理者的培訓，企業(yè)選擇安排專業(yè)理論培訓的比例大幅增加
調查數(shù)據表明：有78.72%的企業(yè)在為中層管理者安排培訓時把管理技能培訓作為首選內容；其次是有48.94%的企業(yè)選擇安排專業(yè)理論知識方面的培訓；選擇商務技能、基本技能作為中層管理者培訓內容的企業(yè)比例分別為8.51%及21.28%；另外還有2.13%的企業(yè)選擇了其他培訓。
９．基本技能培訓成企業(yè)為基層管理者安排培訓的首選
調查數(shù)據表明：有85.11%的企業(yè)在為基層管理者安排培訓時把基本技能的培訓作為首選內容；其次是55.32%的企業(yè)選擇安排專業(yè)知識的培訓；而選擇管理技能、商務技能作為基層管理者培訓內容的企業(yè)比例分別為10.64%、2.13%；另外還有2.13%的企業(yè)選擇了其他培訓。
９．知識企業(yè)高管成為最受員工歡迎的培訓師
調查顯示，企業(yè)在安排員工培訓時，員工最希望的培訓講師是實戰(zhàn)派的知識企業(yè)高管，占74.80%，53.20%的員工希望職業(yè)培訓師進行培訓，38.80%的參與調查者希望咨詢公司的高級顧問對其進行培訓，26.80%的參與調查者希望從事本人相關工作的優(yōu)秀員工為其進行培訓，16.80%的參與調查者希望學院派的知名學者教授對其進行培訓，另有2.4%希望其他人員對其進行培訓。
10.半數(shù)以上員工希望培訓安排在工作時間進行
調查顯示，58.80%的員工都希望企業(yè)安排員工培訓的時間是周一至周五的白天，亦即上班時間，25.60%的參與調查者希望安排在周末或節(jié)假日，15.60%的參與調查者希望安排在周一至周五的晚上。由此可見，大部分參與調查者不希望企業(yè)安排員工培訓占用其非工作時間。
11.員工對培訓地點的選擇沒有明顯差異
調查顯示，41.98%的參與調查者希望企業(yè)安排的培訓只在公司內部進行即可。38.93%的參與調查者希望安排在度假村，38.17%的參與調查者希望安排在會議中心，32.82%的參與調查者希望安排在大學校園中，27.48% 的參與調查者希望在賓館酒店中進行培訓，另有
1.53%的參與調查者希望在其他地點進行培訓。
12.體驗式、互動式的培訓模式最受員工歡迎
調查顯示，員工最喜歡互動交流這種培訓形式，占65.65%，64.12%的參與調查者認為體驗式培訓比較好，48.85%的參與調查者對摸擬操作表示認同，46.56%的參與調查者喜歡專家講授這種培訓形式，17.56%的參與調查者喜歡多媒體演示。
調查結論：通過本次調查，我們發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)在員工培訓工作上還存在著諸多問題，主要表現(xiàn)為：
一、企業(yè)意識到培訓的必要性，但重視程度不高，而執(zhí)行更弱
狹義的人力資源管理工作即員工的“選、育、用、留”工作。員工培訓工作很大一部分承擔了企業(yè)育人、留人工作。從調查結果可知，我國企業(yè)，無論企業(yè)大小，是何種性質的企業(yè)，對
員工培訓工作都沒足夠的重視。大部分企業(yè)雖制訂了書面的、正式的員工培訓計劃。然而，多數(shù)企業(yè)僅僅是有一紙計劃，而該計劃往往是廢紙一張，根本不能按計劃執(zhí)行或根本沒有執(zhí)行。致使很多企業(yè)的員工認為“企業(yè)培訓”只是個概念，無法將培訓視為企業(yè)給員工的福利，利用企業(yè)培訓提高自己的業(yè)務水平，更好地為企業(yè)服務。
企業(yè)在制訂培訓時，“閉門造車”現(xiàn)象較為嚴重，即三分之二的企業(yè)在制訂培訓計劃時，忽視了“培訓需求分析”，隨意性較大，很多企業(yè)的計劃制訂者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓，哪種培訓會對員工未來的工作有本質性的幫助。因此導致員工對企業(yè)培訓工作滿意度不高。
在新的培訓計劃制訂過程中，計劃制訂者需花大精力了解真正的員工培訓需求，并結合本企業(yè)的核心崗位員工勝任素質，制訂出一套最適合的培訓計劃，并按計劃切實執(zhí)行。
二、培訓工作流程流于形式，多數(shù)企業(yè)培訓淪為“花瓶”
盡管大部分企業(yè)都意識到員工培訓工作的必要性，但這種意識并沒有使企業(yè)重視員工培訓，許多企業(yè)的員工培訓實則成為了“花瓶”，具體表現(xiàn)在：
多數(shù)企業(yè)的員工培訓計劃制訂與員工培訓需求脫節(jié)；
一半以上的企業(yè)在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟企業(yè)安排的培訓效果如何，是否對員工有所幫助，該講師授課風格是否符合員工口味，企業(yè)培訓負責人不得而知。盡管有些企業(yè)認識到了培訓效果評估的重要性，對其進行評估，但也僅局限在最表層的授課滿意度評估層面，極少企業(yè)對員工行為改善層面進行評估。
多數(shù)企業(yè)的員工培訓成本普遍較低，近半數(shù)企業(yè)每年在員工培訓投入上竟不足員工工資總額的1%。正是由于企業(yè)在培訓計劃制訂中，未能充分了解員工的培訓需求，或需求計劃與培訓內容脫節(jié)，使員工對企業(yè)培訓的重視程度較低，員工參加完培訓后大部分企業(yè)忽視培訓效果的評估工作，使企業(yè)無法對培訓效果進行真正評估，進而使培訓與需求脫節(jié)，使得員工對企業(yè)培訓的滿意度普遍偏低，造成了一種惡性循環(huán)，即企業(yè)不愿加大對培訓工作的成本支出，而員工也對企業(yè)的培訓越加的不重視。
第二篇：中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀調查報告結論
中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀調查報告結論
通過本次調查，我們發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)在員工培訓工作上還存在著諸多問題，主要表現(xiàn)為：
一、企業(yè)意識到培訓的必要性，但重視程度不高，而執(zhí)行更弱
狹義的人力資源管理工作即員工的“選、育、用、留”工作。員工培訓工作很大一部分承擔了企業(yè)育人、留人工作。從調查結果可知，我國企業(yè)，無論企業(yè)大小，是何種性質的企業(yè)，對員工培訓工作都沒足夠的重視。大部分企業(yè)雖制訂了書面的、正式的員工培訓計劃。然而，多數(shù)企業(yè)僅僅是有一紙計劃，而該計劃往往是廢紙一張，根本不能按計劃執(zhí)行或根本沒有執(zhí)行。致使很多企業(yè)的員工認為“企業(yè)培訓”只是個概念，無法將培訓視為企業(yè)給員工的福利，利用企業(yè)培訓提高自己的業(yè)務水平，更好地為企業(yè)服務。
企業(yè)在制訂培訓時，“閉門造車”現(xiàn)象較為嚴重，即三分之二的企業(yè)在制訂培訓計劃時，忽視了“培訓需求分析”，隨意性較大，很多企業(yè)的計劃制訂者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓，哪種培訓會對員工未來的工作有本質性的幫助。因此導致員工對企業(yè)培訓工作滿意度不高。
在新的培訓計劃制訂過程中，計劃制訂者需花大精力了解真正的員工培訓需求，并結合本企業(yè)的核心崗位員工勝任素質，制訂出一套最適合的培訓計劃，并按計劃切實執(zhí)行。
二、培訓工作流程流于形式，多數(shù)企業(yè)培訓淪為“花瓶”
盡管大部分企業(yè)都意識到員工培訓工作的必要性，但這種意識并沒有使企業(yè)重視員工培訓，許多企業(yè)的員工培訓實則成為了“花瓶”，具體表現(xiàn)在：多數(shù)企業(yè)的員工培訓計劃制訂與員工培訓需求脫節(jié)；
一半以上的企業(yè)在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟企業(yè)安排的培訓效果如何，是否對員工有所幫助，該講師授課風格是否符合員工口味，企業(yè)培訓負責人不得而知。盡管有些企業(yè)認識到了培訓效果評估的重要性，對其進行評估，但也僅局限在最表層的授課滿意度評估層面，極少企業(yè)對員工行為改善層面進行評估。
多數(shù)企業(yè)的員工培訓成本普遍較低，近半數(shù)企業(yè)每年在員工培訓投入上竟不足員工工資總額的1%。正是由于企業(yè)在培訓計劃制訂中，未能充分了解員工的培訓需求，或需求計劃與培訓內容脫節(jié)，使員工對企業(yè)培訓的重視程度較低，員工參加完培訓后大部分企業(yè)忽視培訓效果的評估工作，使企業(yè)無法對培訓效果
進行真正評估，進而使培訓與需求脫節(jié)，使得員工對企業(yè)培訓的滿意度普遍偏低，造成了一種惡性循環(huán)，即企業(yè)不愿加大對培訓工作的成本支出，而員工也對企業(yè)的培訓越加的不重視。
第三篇：中國企業(yè)領導力培養(yǎng)現(xiàn)狀調查報告
《中國企業(yè)領導力培養(yǎng)現(xiàn)狀調查報告》發(fā)布
2009年09月28日來源：中國網
2009年9月17日在莊重典雅的北京香港馬會會所，凱洛格（北京）咨詢有限公司(以下簡稱“凱洛格”)正式發(fā)布了《中國企業(yè)領導力培養(yǎng)現(xiàn)狀調查報告》。
2009年9月17日在莊重典雅的北京香港馬會會所，凱洛格（北京）咨詢有限公司(以下簡稱“凱洛格”)正式發(fā)布了《中國企業(yè)領導力培養(yǎng)現(xiàn)狀調查報告》。該報告是國內首次以企業(yè)領導力培養(yǎng)體系為主題進行的調研報告，一經推出即引起了業(yè)界的廣泛關注，來自中國移動、國家開發(fā)銀行、中國國航、諾基亞、LG、星巴克、阿里巴巴、天士力等共近200人出席了本次發(fā)布會。凱洛格（北京）咨詢公司總裁兼咨詢事業(yè)部負責人王玥先生發(fā)表了主題演講，他指出平衡記分卡（BSC）在中國實施已久，遺憾的是很多企業(yè)淡忘了平衡記分卡中最底層的驅動因素，即“學習與發(fā)展”，而這正是中國企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，尤其是在領導力的學習發(fā)展方面。哈佛商學院出版公司首席運營官雷?卡維（Ray Carvey）分享了來自哈佛商學院領導力培養(yǎng)方面的全球最佳實踐，并表示哈佛商學院出版公司和凱洛格公司開展戰(zhàn)略合作，旨在通過體系化的領導力培養(yǎng)方案提升中國企業(yè)在國際上的競爭力。
之后，凱洛格領導力中心負責人趙實先生以“邁向體系化的領導力培養(yǎng)”為題發(fā)表了演講，并對該報告進行了深入解讀。趙實先生指出，困擾中國企業(yè)的進一步發(fā)展的核心問題是缺乏一批優(yōu)秀的、富有領導力的管理人員，目前中國企業(yè)在這方面的需求缺口是1700萬人。在解決如何培養(yǎng)領導力之前，中國企業(yè)首先應認清國內企業(yè)領導力培養(yǎng)現(xiàn)狀，掌握自己與國際水平之間的差距才能夠找準發(fā)力點和突破點，為此，凱洛格領導力中心發(fā)起了這次的“中國企業(yè)領導力培養(yǎng)現(xiàn)狀調研”。
在歷時半年的調研中，凱洛格通過在線調研問卷和結構化案例訪談方式，收集到來自16個不同行業(yè)、160多家國內大中型企業(yè)的有效數(shù)據，其中大部分企業(yè)在行業(yè)內具有重要的影響力，有60%的受訪者在領導力培養(yǎng)或組織學習方面擁有5年以上的從業(yè)經驗。同時，凱洛格還挑選了15家優(yōu)秀企業(yè)進行了深度訪談，并最終選取聯(lián)想集團、李寧公司、中糧集團、中英人壽等四家企業(yè)為領導力培養(yǎng)最佳標桿，撰寫了詳細案例。這些一手數(shù)據和深入訪談保證了本次調研的權威性和客觀性。
該報告的主要觀點包括以下三個方面：絕大多數(shù)中國企業(yè)的領導力培養(yǎng)仍然處于非體系化階段，需要盡快向體系化轉變；中國企業(yè)領導力培養(yǎng)側重運營實施，還缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性思考；中國企業(yè)的管理者已經意識到領導力培養(yǎng)的重要性，隨著外部壓力的加劇，將很快把意識轉變?yōu)樾袆印?/p>
據了解，此次調研和報告撰寫均由凱洛格領導力中心完成，報告主筆人趙實先生曾在聯(lián)想集團、HayGroup任職，該機構擁有一支成熟的咨詢團隊，能為客戶提供包括領導力建模、測評、人才盤點和體系搭建等咨詢服務。
最后，在北京大學國際MBA院長楊壯教授、凱洛格（北京）咨詢公司總裁王玥先生的主持下，來自哈佛商學院出版公司首席運營官雷?卡維先生、聯(lián)想集團組織發(fā)展總監(jiān)伊敏女士、安利（中國）高級副總裁劉明雄先生、中國海洋石油總公司干部學院常務副院長張本春先生、廣東移動培訓學院副總經理向永照先生、中糧集團培訓部總經理助理李金鑫先生在圓桌論壇上分享了本企業(yè)領導力培養(yǎng)的最佳實踐和心得體會。
哈佛商學院中國市場總監(jiān)周寶林先生、首都機場管理學院院長徐煥然先生、索愛普天人力資源總監(jiān)李嵐女士、中國移動管理學院院長助理尤勁先生、中英人壽領導力與組織發(fā)展部助理總經
理羅宇昕女士、哈佛商學院出版公司高級商務顧問王云珍女士、北京大學企業(yè)與教育研究中心主任吳峰先生、凱洛格公司董事長王成等嘉賓出席了本次發(fā)布會。
凱洛格已經連續(xù)三年發(fā)布了《中國企業(yè)大學白皮書》，此次《中國企業(yè)領導力培養(yǎng)現(xiàn)狀調查報告》的發(fā)布，標志著凱洛格將在企業(yè)領導力培養(yǎng)方面進行持續(xù)而深入的研究，據了解，明年調研報告的主題將與中國企業(yè)家成長規(guī)律有關，我們期待凱洛格能夠再次以其專業(yè)性和專注度，為中國企業(yè)的領導力培養(yǎng)提供真知灼見。
第四篇：中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查報告
《中國企業(yè)人力資源管理調查報告》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調查成果發(fā)布會”.
XX年8月，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網聯(lián)合舉辦了“XX年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查”，采用問卷調查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調查。
“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查”于XX年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調查，由于統(tǒng)計對數(shù)據要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理調查報告》。該調查報告按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分?，F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查報告》各部分的摘要匯總如下：
制度建設現(xiàn)狀
內容摘要：通過對國內企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其？quot；關心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。
企業(yè)人力資源狀況
內容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
崗位管理現(xiàn)狀
內容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現(xiàn)狀
內容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
人員績效考核現(xiàn)狀
內容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于”獎金分配“和”調薪".建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。
企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀
內容摘要：通過對國內不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調查和有效數(shù)據的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內容和方法。
薪酬管理現(xiàn)狀
內容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經驗數(shù)據和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。
相關社會保障現(xiàn)狀
內容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀
第五篇：中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查報告
中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查報告
《中國企業(yè)人力資源管理調查報告》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調查成果發(fā)布會”.xx年8月，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網聯(lián)合舉辦了“xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查”，采用問卷調查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調查。
“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查”于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調查，由于統(tǒng)計對數(shù)據要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理調查報告》。該調查報告按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分?，F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查報告》各部分的摘要匯總如下：
制度建設現(xiàn)狀
內容摘要：通過對國內企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其？quot；關心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。
企業(yè)人力資源狀況
內容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
崗位管理現(xiàn)狀
內容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現(xiàn)狀
內容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
人員績效考核現(xiàn)狀
內容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于”獎金分配“和”調薪".建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。
企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀
內容摘要：通過對國內不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調查和有效數(shù)據的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內容和方法。
薪酬管理現(xiàn)狀
內容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經驗數(shù)據和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。
相關社會保障現(xiàn)狀
內容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀
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