第一篇：請簡述人力資源管理的職能有哪些

1.請簡述人力資源管理的職能有哪些？

答：（1）人力資源規(guī)劃 ：預(yù)測和計算人力資源的供給和需求、制定平衡供給需求的計劃

（2）職位分析 ：界定組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和工作職責(zé)、確定各職位所要注的任職資格

（3）招聘錄用 ：通過各種途徑發(fā)布招聘信息吸引應(yīng)聘者從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選

（4）績效管理 ：制定績效計劃、進行績效考核、實施績效溝通

（5）薪酬管理 ：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平、實施職位評價、制定福利和其他待遇的標(biāo)準(zhǔn)、進行薪酬測算和發(fā)放等

（6）培訓(xùn)與開發(fā)：建立培訓(xùn)的體系、確定培訓(xùn)的需求和計劃、組織實施培訓(xùn)（對組織急需人才進行針對性培訓(xùn)〔開發(fā)〕、對培訓(xùn)效果進行反饋總結(jié)等活動

（7）員工關(guān)系管理 ：協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，進行企業(yè)文化建設(shè)、對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃

第二篇：人力資源管理職能

一、一般職能：

1、招聘與選拔。

2、培訓(xùn)與開發(fā)。

3、勞動關(guān)系管理。

二、基礎(chǔ)職能：

1、人力資源戰(zhàn)略。

2、人力資源規(guī)劃。

3、工作分析與設(shè)計。

三、核心職能：

1、績效管理。

2、薪酬管理。

3、職業(yè)生涯管理。

三人力資源管理主要職能

（一）主要職能

1人力資源的吸納（獲?。┡c整合吸納主要包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與錄用。人力資源部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定工作說明書與員工的素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)適應(yīng)的人力資源需求和供給計劃，并根據(jù)人力資源的供需計劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。

整合包括對新員工的整合和組織內(nèi)部員工的整合。對新員工的整合是指對新員工的崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化的宣講、企業(yè)情況的介紹等，增加新員工的認同感；組織內(nèi)部員工的整合是指促使員工間的認同與了解，加強協(xié)作，取得群體認同等。

2績效考核與績效管理

績效考核是人力資源管理的核心職能之一。在企業(yè)中，按績效考核的對象不同可以分為對個體的考核和對群體的考核。個體的考核，即員工績效考核，是對員工工作業(yè)績的考察和評定，即根據(jù)工作目標(biāo)或一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對員工的工作完成情況，職責(zé)履行程度等進行定期的評定，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。員工績效考核具有重要作用，從企業(yè)管理的角度來說，它提供對員工獎懲、員工培訓(xùn)和人事決策的主要依據(jù)，1

是改進企業(yè)經(jīng)營活動的一個重要措施；從員工個人的角度來說，對員工具有激勵作用，是員工確定其職業(yè)規(guī)劃的重要依據(jù)。對群體的考核，即對部門的績效的考核，由于單一的員工績效考核特別是注重結(jié)果型的領(lǐng)導(dǎo)考核法極容易導(dǎo)致其下屬在實際工作中重視領(lǐng)導(dǎo)看法而不是重視績效和能力的提高，領(lǐng)導(dǎo)往往也會出現(xiàn)過于看中下屬事務(wù)性的工作而忽視其能力和實際績效，從而給予較高績效考核分數(shù)，這就可能出現(xiàn)這樣一種情況，即部門的員工績效考核分都很高，但是部門的整體績效指標(biāo)考核得分卻不高。所以，應(yīng)當(dāng)建立有效的群體績效考核法來配合個體績效考核，使之共同構(gòu)成一套完整而科學(xué)的績效考核體系。

績效管理的概念不等同于績效考核概念，績效考核是一個階段性的工作，而績效管理是一個經(jīng)理和員工持續(xù)不斷雙向溝通的過程，在這個過程中，考核部門人員與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，人力資源部門應(yīng)通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應(yīng)的改進計劃，幫助員工改進績效中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進?？梢?，在績效管理過程中，績效的反饋和改進將是兩項重要的工作，其中績效改進則是績效考核的最終目標(biāo)，否則考核便失去了它最重要作用。

3控制與調(diào)整

控制與調(diào)整，是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，它包括合理而完整的績效考核體系的設(shè)置與執(zhí)行，并以考核結(jié)果與評估結(jié)果為根據(jù)對員工實行動態(tài)的管理，如晉升、調(diào)動、獎懲、解雇、辭退等。該職能可以獨立的作為一個人力資源管理模塊。

4薪酬與福利

薪酬是企業(yè)向員工支付的報酬，形式上可以是工資或酬金，也可以是津貼、獎金等，而其實質(zhì)則是一種分配的過程和制度，習(xí)慣上我們稱之為薪酬制度。可見薪酬的概念不等同于工資的概念，薪酬是基于人力資本的概念；薪酬和工資應(yīng)當(dāng)是包含與被包含的關(guān)系。薪酬制度將對應(yīng)員工績效考核的

2結(jié)果（考績），不同的績效水平對應(yīng)不同的薪酬等級。一般來說，確定人員薪酬時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。

5開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

人力資源開發(fā)是指組織對員工素質(zhì)與與技能進行培養(yǎng)與提高，以便充分發(fā)掘他們的潛能，有效地發(fā)揮員工才干和能力的一系列活動。主要環(huán)節(jié)有人才發(fā)現(xiàn)、人才培養(yǎng)、人才使用與人才調(diào)劑。他的主要內(nèi)容包括組織與個人開發(fā)計劃的制定、組織與個人對培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入和實施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工有效使用。它的主要目標(biāo)是提高人力資源質(zhì)量和活力。職業(yè)發(fā)展一般主要涉及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就是具體設(shè)計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃。按照時間的長短來分類，可分為人生規(guī)劃、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃與短期規(guī)劃四種類型，即職業(yè)生涯規(guī)劃具有階段性特點。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對個人和所在的公司都有相當(dāng)?shù)囊饬x： 6勞動關(guān)系管理

以上五部分是一般職能劃分方法，稱之為人力資源管理的五大職能?，F(xiàn)代人力資源管理雖然擴展了管理職能，更新了傳統(tǒng)理念，在管理范圍、內(nèi)容、深度等方面都有了革新，但它仍然繼承了傳統(tǒng)人事管理職能中的勞動關(guān)系管理，并且基于中國企業(yè)中勞動關(guān)系管理在人力資源管理中仍占很大比重的現(xiàn)狀，我們將勞動關(guān)系管理作為人力資源管理的第六大職能。

廣義勞動關(guān)系是指社會分工協(xié)作關(guān)系。此處我們講的是狹義的勞動關(guān)系，即勞動者與用人單位之間由于勞動交易所形成的關(guān)系，是二者圍繞有償勞動的內(nèi)容和形式所產(chǎn)生的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。其主要內(nèi)容應(yīng)該包括社會保障（如保險）、員工權(quán)利和地位、勞動合同、勞動爭議解決辦法、工會制度、勞資關(guān)系、員工關(guān)系（辭退、退休、辭職和晉升）、勞動安全與健康等。該職能模塊繼承了傳統(tǒng)人事管理的勞動關(guān)系內(nèi)容，明顯偏重于事務(wù)性。

第三篇：簡述戰(zhàn)略人力資源管理

簡述戰(zhàn)略人力資源管理

內(nèi)容摘要：隨信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟的全球化運作，企業(yè)競爭環(huán)境變化的強度和頻度、企業(yè)間競爭的激烈程度在不斷加強，越來越激烈的全球人才爭奪大戰(zhàn)也進入了戰(zhàn)略性階段。本文將通過介紹戰(zhàn)略人力資源管理的提出背景、定義，對戰(zhàn)略人力資源管理理論三種主要的觀點進行簡略回顧，并以此基礎(chǔ)為我國企業(yè)提出一些建議。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理 普遍觀 權(quán)變觀 配置觀

20世紀(jì)下半葉以來，經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)的進步使得企業(yè)的人力資源管理一直在經(jīng)歷著深刻的變革和重整。21世紀(jì)的到來，使得企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，這就要求企業(yè)的人力資源管理角色必須從先前的傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的戰(zhàn)略人力資源管理?？v觀戰(zhàn)略人力資源管理理論的發(fā)展歷程，在1981年出現(xiàn)的《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》可謂是戰(zhàn)略人力資源管理研究誕生的標(biāo)志，在該文發(fā)表之后的短短20年里，人力資源管理的戰(zhàn)略作用的研究也引起了眾多學(xué)者們的強烈關(guān)注，關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究也爆炸式的增長。下面我們將就戰(zhàn)略人力資源管理做一個簡單回顧，并以此為我國企業(yè)提出一些建議。

戰(zhàn)略人力資源管理提出及背景

隨著世界一體化和經(jīng)濟全球化的不斷加強，人才爭奪大戰(zhàn)愈演愈烈，人才尤其是頂尖人才已成為當(dāng)今國際競爭的焦點。在當(dāng)今世界中，從知識經(jīng)濟的角度上來看，人才資源作為一項最重要的資源，將在企業(yè)中發(fā)揮著它無可替代的重要作用。聯(lián)合國“國際21世紀(jì)教育委員會”在1996年完成的《教育——財富蘊藏其中》的報告中著重指出，21世紀(jì)是“把人作為發(fā)展的中心”的世紀(jì)。人才的重要性和人才爭奪戰(zhàn)的升級將迫使企業(yè)不得不對人力資源的管理思維和方式、方法做出重大調(diào)整。然而在21世紀(jì)80年代以前，雖然企業(yè)在投資決策和市場營銷等活動中推行并實現(xiàn)了戰(zhàn)略管理，但是由于人力資源管理受到現(xiàn)行慣例、工會、企業(yè)內(nèi)外利益相關(guān)者等方面的影響，使得企業(yè)沒有把人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略范疇，從而制約了人力資源管理的地位和效果。20世紀(jì)80年代，為了提高國際競爭能力，歐美企業(yè)積極地引進新的生產(chǎn)方式和技術(shù)，但是由于沒有同時改革人力資源管理系統(tǒng)，從而使這些新技術(shù)沒有達到預(yù)期效果。這一現(xiàn)實促使人們反思人力資源管理在企業(yè)管理中的地位以及人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系，由此產(chǎn)生了將兩者結(jié)合起來的思想。因此，人們深刻意識到了要使新生產(chǎn)方式取得成功，探索新的戰(zhàn)略人力資源管理的重要性。正是在這種背景之下，戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)運而生。

戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵

基于上述背景，學(xué)者們紛紛對戰(zhàn)略人力資源管理展開了研究。戴瓦納（Devanna，1981）在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，戴瓦納在文中指出人力資源管理由于經(jīng)濟轉(zhuǎn)換、人口轉(zhuǎn)變、授權(quán)和規(guī)章法律、越來越多的管理復(fù)雜性和困難這些因素正在變得越來越重要。為了取而代之執(zhí)行平穩(wěn)的變化，越來越多的總公司正在努力對付人力資源問題。在比單獨執(zhí)行實施福利政策

和管理技術(shù)問題這兩個方面的其中一個的更高水平上，通過鼓勵人力資源管理職能，公司可能減少問題，更有效地利用人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括了組織通過人來達到組織目標(biāo)的各個方面。因為人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的最主要的資源，所以企業(yè)可以通過人力資源規(guī)劃、政策及管理實踐來實現(xiàn)其具有競爭優(yōu)勢的人力資源配置；企業(yè)還可以通過人力資源管理活動達到組織戰(zhàn)略的靈活性，使人力資源與組織戰(zhàn)略相匹配，從而來實現(xiàn)組織目標(biāo)。由于人力資本已成為獲取競爭優(yōu)勢的主要資源，戰(zhàn)略也需要人來執(zhí)行，所以最高管理層在開發(fā)戰(zhàn)略時必須認真考慮人。戰(zhàn)略人力資源管理正是企業(yè)戰(zhàn)略在這方面的整合部分。

自從進入了戰(zhàn)略人力資源管理階段之后，學(xué)者們對戰(zhàn)略人力資源管理理論的研究也與日俱增。

戰(zhàn)略人力資源管理理論的主要觀點

在眾多的理論中，戰(zhàn)略人力資源管理理論主要分為以下三個觀點：

戰(zhàn)略人力資源管理的普遍觀（Universalistic Perspective）

普遍觀點的基本假設(shè)是不管企業(yè)的戰(zhàn)略如何，都存在著一種最好的HRM（企業(yè)資源計劃）系統(tǒng)，這種HRM系統(tǒng)總是優(yōu)于其它的，采納這種HRM系統(tǒng)的企業(yè)會提高績效。盡管這種方法得到了很多研究者等的認同，也得到了實證的支持，但是，關(guān)于何種人力資源管理實踐應(yīng)該包括在這個最好的HRM系統(tǒng)之中，還沒有一致的結(jié)論。許多著名學(xué)者，如德萊利(Delaney)、萊文(Lewin)、澳斯特曼(Osterman)、普費(Pfeffer)等人都對此問題進行了研究，并提出了不同的人力資源管理實踐的內(nèi)容和范圍。例如，德萊利(1989年)等人認為人力資源管理實踐包括8個方面，即甄選、績效評估、激勵性薪酬、職務(wù)設(shè)計、投訴處理程序、信息共享、態(tài)度評估和勞資關(guān)系。海塞里德(1995年)在此基礎(chǔ)上增加了招聘的激烈程度、每年的培訓(xùn)實踐和晉升標(biāo)準(zhǔn)等3個方面的內(nèi)容。1996年，德萊瑞(Deleiy)和道梯(Doty)在其論文中指出有7個方面的人力資源管理實踐活動被認為是具有“戰(zhàn)略”特性的，它們是內(nèi)部職業(yè)生涯的機會、正式的培訓(xùn)系統(tǒng)、績效測評、利益共享、員工安全、傾聽機制和崗位界定。普遍觀點主要研究HRM對于企業(yè)績效的影響，側(cè)重HRM對于績效的影響有多大，通過什么樣的中間機制發(fā)生作用，這方面的研究在近幾年涌現(xiàn)了大量的理論模型和實證研究。

戰(zhàn)略人力資源管理的權(quán)變觀（Contingency Perspective）

權(quán)變觀點是在研究在企業(yè)不同戰(zhàn)略前提下，HRM所做出的相應(yīng)反應(yīng)，如在企業(yè)成長的不同階段采用不同的戰(zhàn)略，所對應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略也是不同的。企業(yè)采取何種HRM系統(tǒng)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略而定，如果很少與戰(zhàn)略相契合，不但不會對績效做出貢獻，反而會對企業(yè)的績效造成損害。這種HRM系統(tǒng)之間及與企業(yè)戰(zhàn)略的配合是否是有效果的和必要的，還沒有得到證實。

戰(zhàn)略人力資源管理的配置觀（Configurational Perspective）

匹配觀點是研究人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部以及人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配，這種匹配的協(xié)同作用是否存在，以及對于企業(yè)的績效是否有影響。匹配觀點調(diào)查確定企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理實踐和政策之間的“匹配”程度，這種匹配性包括“外部匹配性”（如和戰(zhàn)略的適應(yīng)性）和“內(nèi)部匹配性”（實踐中的一致性和相似形），主

要考慮這些匹配性對組織輸出的影響。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略一致，而且人力資源各項職能之間實現(xiàn)有效匹配。戰(zhàn)略匹配或整合這個概念是戰(zhàn)略性人力資源管理的中心概念，我們需要戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的完全一致，人力資源戰(zhàn)略支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，并且可以幫助我們制定企業(yè)戰(zhàn)略。

上述三種觀點就是戰(zhàn)略人力資源管理理論的三種主要觀點，它們的共同之處就是均與企業(yè)績效有關(guān)，但是，它們又有其各自的側(cè)重點，當(dāng)然也有一定的局限性?？墒遣还茉趺凑f，它們在一定的程度上反映了戰(zhàn)略人力資源管理的目的，即通過戰(zhàn)略管理，使人力資源更好的得到了發(fā)揮，讓企業(yè)獲得核心競爭力，組織取得競爭優(yōu)勢，從而進一步提高企業(yè)的績效。隨著世界的競爭性、不確定性和不穩(wěn)定性的加劇，為了取得成功，許多企業(yè)必須參與全球性的競爭，中國也不例外。但是，如何才能更好的參與其中呢，我們就得根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理理論，對企業(yè)采取適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

對我國實施戰(zhàn)略人力資源管理的啟示

隨著中國加入WTO之后，中國的企業(yè)面臨著更加激烈的競爭。但是，我國企業(yè)的人力資源管理大多數(shù)還停留在人事管理階段，遠遠沒有達到戰(zhàn)略人力資源管理的要求。所以，要使企業(yè)在競爭中不遭淘汰，使企業(yè)能夠有實力的參與國際競爭，就必須進行戰(zhàn)略人力資源管理。但是，在實施戰(zhàn)略人力資源管理過程中，在不了解企業(yè)需要的情況下，戰(zhàn)略人力資源管理不但會被看作是與企業(yè)業(yè)務(wù)無關(guān)的，而且還會阻礙提高生產(chǎn)率。另一方面，在單獨追求某種創(chuàng)新活動，而又不考慮人力資源實踐在不同領(lǐng)域的運用性的時候，戰(zhàn)略人力資源管理的實施也會遇到一些阻礙。因此，為了應(yīng)對日益激烈的國際競爭，中國企業(yè)就必須做到以下幾點：

關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，進行嚴格的初期分析。戰(zhàn)略人力資源管理是使企業(yè)能夠達到目標(biāo)的人力資源活動模式。所以，企業(yè)在進行其模式之前，首先要了解企業(yè)的需要，進行嚴格的初期分析。另外，中國現(xiàn)在還處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，其外部環(huán)境的不確定性很強。因此，在制定與實施的同時，企業(yè)一定要把握其外部環(huán)境，注意企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的有效結(jié)合。企業(yè)可以采用SWOT分析方法，來分析其優(yōu)缺點，所面臨的機遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)需求等或采用PESTILE分析法來分析政治、經(jīng)濟、社會技術(shù)、法律和企業(yè)運作的環(huán)境。只有這樣，才能使戰(zhàn)略人力資源管理更好的發(fā)揮作用。評估潛在阻礙，準(zhǔn)備行動計劃。在實施戰(zhàn)略人力資源管理的時候，對潛在的阻礙進行評估是很有必要的。因為這些阻礙關(guān)系到冷漠、敵意（拒絕改革），缺乏對程序或資源的支持。然后，企業(yè)應(yīng)搞清楚要做什么、誰來做，什么時候完成。一項好計劃應(yīng)能指出實施步驟，每一階段所需要的資源以及最后完成的日期。行動計劃應(yīng)當(dāng)指明所需的咨詢、參與、交流和培訓(xùn)計劃。它還應(yīng)當(dāng)說明怎樣對進程進行監(jiān)控以及說明針對目標(biāo)衡量組成的標(biāo)準(zhǔn)。

對接下來的工作以及評估。一切事情都不能想當(dāng)然。最重要的事就是作為接下

來的工作和評估創(chuàng)新活動的結(jié)果。后續(xù)工作可以通過談話，了解團隊工作，最好實施員工態(tài)度調(diào)查來進行。通過評估來指出行動的方法，如修正原有的計劃，對程序提供支持，對一線管理者提供額外的支持，進行高強度的交流和培訓(xùn)，獲取更多的資源。從而為實施下一次的戰(zhàn)略人力資源管理積累一定的經(jīng)驗。

對員工進行可持續(xù)開發(fā)。員工是企業(yè)的主體，只有不斷的提高的員工的自身素質(zhì)，才能使他們更好的完成工作任務(wù)，更好的提高企業(yè)的績效。所以，企業(yè)要注重對員工進行可持續(xù)開發(fā)，培養(yǎng)員工的知識、技能、經(jīng)營管理水平和價值觀念，采用不同的管理方法，使員工得到鍛煉，充分的發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性。確保組織能夠獲得具有良好技能和具有較高激勵水平的員工，進而使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，形成組織的戰(zhàn)略能力。

戰(zhàn)略人力資源管理將成為21世紀(jì)人力資源管理的主流。在激烈動蕩的市場環(huán)境中，企業(yè)競爭呈現(xiàn)出動態(tài)化特征，競爭能否成功，取決于對市場趨勢的預(yù)測和對變化中顧客需求的快速響應(yīng)。在這種競爭態(tài)勢下，企業(yè)必須進行戰(zhàn)略人力資源管理，增強企業(yè)人力資源競爭力，進而培育和發(fā)展動態(tài)核心能力。我國企業(yè)迫切需要提高人力資源管理能力和人力資源競爭力。因此，進行戰(zhàn)略人力資源管理是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急、必然趨勢和要求。

參考資料：

1.許慶瑞，鄭剛.戰(zhàn)略性人力資源管理：人力資源管理的新趨勢.大連理工大學(xué)學(xué)報，2001.22(4)

2.蔡仁錫（日）.人力資源管理理論的新領(lǐng)域——戰(zhàn)略性人力資源管理理論.國外財經(jīng)，1999(2)

3.許慶瑞，劉景江，周趙丹.21世紀(jì)的戰(zhàn)略性人力資源管理.科學(xué)研究，2002.20(1)

4.邁克爾?阿姆斯特朗著，張曉萍，何昌邑等譯.戰(zhàn)略化人力資源基礎(chǔ)[M].北京：華夏出版社，200

4５、懷京，汪群.簡述戰(zhàn)略人力資源管理.科學(xué)研究[J]，2000.18(4)

第四篇：人力資源管理的職能

人力資源管理的六大職能

人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！

在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理“六大模塊”(當(dāng)然模塊稱呼是我反對的觀點，見張國祥老師文章《管理不是堆積木，模塊思維要不得》)，但互相之間如何銜接配合卻并不是人人都清楚明白。

一、招聘職能。

有的企業(yè)各生產(chǎn)車間都能夠隨意招聘，員工進來十天半月，人力資源部才知道新進了員工;員工走了一個月，結(jié)算工資時才找人力資源部簽字。這樣的企業(yè)，人力資源部在干什么?連員工的進出都管不了、管不好，能發(fā)揮人力資源部應(yīng)有的作用嗎? 招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個員工進入企業(yè)，試崗、轉(zhuǎn)崗、升職、降職，包括辭職離職都屬于人力資源部門管轄。放權(quán)、推諉都是不負責(zé)任的表現(xiàn)。

二、培訓(xùn)職能。

一個員工進入企業(yè)之后，不論他是新手，還是熟手，有經(jīng)驗還是沒經(jīng)驗，都必須統(tǒng)一進行培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)必不可少。崗前培訓(xùn)的組織管理職責(zé)非人力資源部門莫屬。任何一個企業(yè)都有不同于其它企業(yè)的做法和企業(yè)文化，都有自己的規(guī)章制度、運作流程，這些都必須在員工上崗前培訓(xùn)到位，否則，將來在工作中產(chǎn)生分歧或摩擦，就會各執(zhí)一端：你按公司規(guī)定說話，他按自己的經(jīng)驗發(fā)言。

崗前培訓(xùn)也只是整個企業(yè)培訓(xùn)體系中的重要一環(huán)，但絕不是培訓(xùn)的全部。還有在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、升職準(zhǔn)備培訓(xùn)、重點崗位外出脫產(chǎn)培訓(xùn)、外聘專家進廠培訓(xùn)。對于品牌經(jīng)營企業(yè)，還有加盟商培訓(xùn)、經(jīng)銷商店長培訓(xùn)、終端培訓(xùn)……等等，這都是企業(yè)培訓(xùn)體系的有機組成部分。

所有的培訓(xùn)都必須統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一安排、統(tǒng)一組織。既要考慮到資源整合，也要考慮到目標(biāo)一致，效果一致。一盤散沙的企業(yè)往往就是缺少培訓(xùn)或缺少統(tǒng)一的培訓(xùn)。

培訓(xùn)是員工發(fā)展的保證，也是企業(yè)發(fā)展的保障。現(xiàn)在不少年輕人熱衷于到外企工作，看中的就是外企的培訓(xùn)機會和發(fā)展前景。

三、績效考核職能。

績效考核在中國企業(yè)受到的重視可以說空前絕后，任何企業(yè)的人力資源部門，別的工作不做，績效考核卻沒有不做的。至于效果如

何?倒是很少有人感到滿意?？嘤诳冃Э己肆饔谛问降娜肆Y源管理者和企業(yè)老板大有人在!

為什么普天之下家家重視的績效考核，成了個個棄之可惜、食之無味的“雞肋”?其本源在于：一是考核的出發(fā)點錯了;二是借用的方法錯了。如何開展符合本企業(yè)實際的績效考核工作，不在本篇敘說之列。有興趣者可參閱張國祥老師文章《企業(yè)規(guī)范化管理之績效考核》。

四、薪酬福利管理職能

錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把

老板和HR推到了浪尖。在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。

薪酬福利管理屬于人力資源部門應(yīng)該沒話可說吧?讓你大跌眼睛的是，居然有的企業(yè)薪酬福利管理也是各單位各部門各自為政。沒有統(tǒng)一的薪酬體系、沒有統(tǒng)一的計算公式、沒有統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、沒有統(tǒng)一的調(diào)薪規(guī)定。好一個亂字了得!民以食為天。張國祥老師一再強調(diào)：薪酬福利管理是企業(yè)管理的核心，是重中之重。任何企業(yè)，其它一切職能都可以不要，唯獨薪酬管理職能不能不要!

管理說白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回報是否成比例，就是所有員工拿錢拿得舒不舒心、愉快不愉快。對老板而言，就是我付出的工資能不能不換回我所要的利潤。

當(dāng)然，當(dāng)今社會，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了。故此才有了薪酬福利組合設(shè)計、才有了一系列的專門管理活動。但無論組合方式如何變，其職能歸屬人力資源部門卻永遠不能變。

五、勞資關(guān)系管理職能

如果人力資源部門只是存?zhèn)€檔案、報個人員統(tǒng)計數(shù)字，那真沒有存在的必要!生產(chǎn)廠出個工傷也不理，員工與企業(yè)發(fā)生矛盾也讓工廠負責(zé)人解決，人力資源部就嚴重失職了(工廠負責(zé)人可以協(xié)助解決也應(yīng)該協(xié)助解決，但他不是解決問題的主角)。

生產(chǎn)廠、企業(yè)各部門各單位都只是用人單位，管理是不能擺脫人力資源部門的。各單位各部門對下屬員工使用不滿意，可以退還給人力資源部門另行安排。各單位各部門對不聽調(diào)配、不服從管理的員工有建議處理權(quán)，但絕對沒有開除權(quán)。因此，凡是涉及勞資關(guān)系的問題一律由人力資源部門處理。他人處理是越權(quán)，人力資源部門放棄不管是失職。

六、人力資源規(guī)劃職能。

本來這是應(yīng)該開頭就講的，但由于忽視此項職能的企業(yè)很多，而其重要性卻非其它職能可比，故我放在最后作重點陳述。

一個企業(yè)員工是否稱職、是否符合崗位要求，人力資源規(guī)劃很關(guān)鍵。沒有切合企業(yè)實際的用人規(guī)劃，招聘沒有方向、沒有標(biāo)準(zhǔn)，也就沒有

質(zhì)量。何時招聘、到什么地方(場合)招聘、招聘人員如何篩選、如何使用……事先沒有合理的規(guī)劃，如果臨時抱佛腳，既招不到合適人選，也保證不了招聘質(zhì)量。所以用人需求信息的收集和確認就顯得很重要了。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向也左右著企業(yè)的用人規(guī)劃。這一切都必須提前規(guī)劃。

做好人力資源規(guī)劃，人力資源部門要抓好兩頭。一是上頭，了解企業(yè)戰(zhàn)略，包括發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略;二是下頭，企業(yè)各用人單位現(xiàn)有人員的成長情況、未來的需求情況。這是內(nèi)部信息。做好人力資源規(guī)劃，還要了解外部信息。了解外部人才市場供求信息，了解同行業(yè)人才流動信息，了解人才與本企業(yè)的適配性。人力資源管理部門的人員，既要走下去，也要走出去。坐在辦公室要數(shù)據(jù)、要資料是做不好人力資源規(guī)劃的。更是搞不好人力資源管理全部工作的。

以上人力資源管理的六大職能，也只能說是人力資源管理的最基本職能，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，隨著社會的發(fā)展進步，人力資源管理的職能只會增加，不會減少。比如說，企業(yè)的愿景管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計管理、員工個性心理測評等等都可以歸到人力資源部門的管理職能中來。

第五篇：企業(yè)人力資源管理職能探析

企業(yè)人力資源管理職能探析

09春行政管理?？评钿?/p>

[摘要]：企業(yè)如何在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展壯大，關(guān)鍵是是否堅持了科學(xué)合理的人力資源管理。因此，人力資源管理的成功與否已成為企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。通過對現(xiàn)存的人力資源管理職能的分析，提出強化企業(yè)人力資源管理職能的方法。以及人力資源管理主要職能的確立與開展，探討如何排除履行培訓(xùn)與開發(fā)職能的障礙，加強員工的培訓(xùn)與開發(fā)；如何建立差異化績效評估、薪酬與福利體系激發(fā)出企業(yè)及成員的競爭力及戰(zhàn)斗力。

[關(guān)鍵詞]：人力資源管理職能培訓(xùn)績效

企業(yè)市場競爭的實踐證明，企業(yè)之間的競爭，實質(zhì)上是人力資源的競爭，哪個企業(yè)擁有大批高素質(zhì)的人力資源，并能高效地加以利用，哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進、采用新技術(shù)、研制、開發(fā)出新的高質(zhì)量產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終在市場競爭中取勝。近年來，西方企業(yè)高層管理者之所以日益重視人力資源管理，其根本原因就在于，人力資源管理對企業(yè)提高市場競爭力起著至關(guān)重要的作用，強化人力資源管理是企業(yè)在國內(nèi)外市場競爭中取得優(yōu)勢的必要條件。企業(yè)必須要更新、拓寬并完善人力資源管理職能，排除履行人力資源管理職能的障礙，提高人力資源管理水平。

一、企業(yè)現(xiàn)存的人力資源管理職能分析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能分為戰(zhàn)略性職能和經(jīng)營性職能兩種。人力資源管理雖以經(jīng)營性職能為起點，但隨著各種經(jīng)營環(huán)境的變化，其戰(zhàn)略職能的重要性與日俱增。從戰(zhàn)略職能的角度看，人力資源管理的重要理念之一，就是將企業(yè)的人力資源視為最寶貴的資源，只要對人力資源實施有效的開發(fā)與管理，就能使之成為增強企業(yè)盈利能力的重要推動力。戰(zhàn)略性職能主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理的長期目標(biāo)及人力資源管理的創(chuàng)新，工作內(nèi)容主要是制定人力資源規(guī)劃和分析勞動力市場的變動趨勢等，人力資源經(jīng)理必須及時向企業(yè)總經(jīng)理匯報戰(zhàn)略性職能的執(zhí)行情況，并將總經(jīng)理的經(jīng)營思想和創(chuàng)意落實到人力資源規(guī)劃中來。人力資源的經(jīng)營性職能多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，主要負責(zé)處理人力資源管理方面的日常

事務(wù)，側(cè)重于短期目標(biāo)的制定和實施，工作內(nèi)容主要包括員工的招聘、甄選和培訓(xùn)等方面。

當(dāng)前我國多數(shù)企業(yè)仍遵循著傳統(tǒng)的人事管理方式，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計劃經(jīng)濟體制下人事部門那種消極管人的落后狀態(tài)，雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍然沒有轉(zhuǎn)變，沒有真正開展起現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)人力資源部門（或仍稱為人事部門）的管理職能狹窄，所起的作用非常有限，主要是由以下幾個方面的原因造成的：①不少企業(yè)對人力資源的戰(zhàn)略性職能重視不夠，或者干脆置人力資源管理的戰(zhàn)略性職能于不顧；②只是部分履行了人力資源管理的經(jīng)營性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業(yè)計劃、勞動關(guān)系等經(jīng)營性職能；③履行培訓(xùn)與開發(fā)職能時遇到的困難和阻力很大，培訓(xùn)與開發(fā)活動難以開展；④有關(guān)人員履行人力資源管理職能的能力不足。多數(shù)企業(yè)的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)，對員工的招聘與甄選、績效評估和激勵方式、薪酬與福利體系的設(shè)計、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。企業(yè)的人力資源管理活動難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，人力資源管理起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。

二、強化企業(yè)人力資源管理職能的方法探討

1.合并有關(guān)職能部門，建立一個精干、合理的人力資源管理部門

要想正確、高效地履行人力資源管理職能，必須科學(xué)、合理地設(shè)置人力資源管理機構(gòu)。人力資源管理的各項職能并不是孤立存在的，它們之間存在著緊密的聯(lián)系，彼此相互作用，相互影響。譬如，一家企業(yè)雖然重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)，但是卻忽視了為其提供公平合理的薪酬，這樣即使通過培訓(xùn)提高了員工的知識與技能，生產(chǎn)效率也不會提高。薪酬體系不夠公平合理會導(dǎo)致員工滋生不滿情緒，任其發(fā)展下去，消極怠工、跳槽走人等現(xiàn)象就難以避免，最終生產(chǎn)效率不但不會提高，反而會下降，企業(yè)員工培訓(xùn)這種重要的人力資本投資的收益率是負值。不能將人力資源管理的各項職能隨意割裂開來，人力資源管理的戰(zhàn)略性職能和各種經(jīng)營性職能應(yīng)由人力資源部門集中統(tǒng)一執(zhí)行。目前在不少企業(yè)，尚不存在完整的人力資源管理部門，往往人事部門（人事處或人事科）負責(zé)員工的招聘、甄選、調(diào)配和企業(yè)薪酬體系的設(shè)計，教育部門（教育處或教育科）主管員工的教育和培

訓(xùn)，并且人事部門和教育部門是處于企業(yè)內(nèi)部同一等級層次的平行部門，員工的福利和生產(chǎn)安全分別由工會和安全部門負責(zé)管理。人力資源管理的各項具體職能分散在若干個部門，各部門之間的聯(lián)系比較松散，部門之間的合作協(xié)調(diào)性差。職能分裂所造成的后果是職權(quán)、職責(zé)不清晰，權(quán)力相互交叉，各部門出臺的有關(guān)人力資源管理方面的政策、措施難以協(xié)調(diào)一致，常常存在相互沖突的成份，部門之間相互制約，不能良性運作，工作效率低下，管理不規(guī)范不科學(xué)。企業(yè)這種機構(gòu)設(shè)置及職能分工狀況已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求，必須進行脫胎換骨的整改才行。

企業(yè)可合并人事、教育等相關(guān)職能機構(gòu)，設(shè)立人力資源部，并把有關(guān)人力資源管理事務(wù)集中起來，交給人力資源部統(tǒng)一管理，人力資源部下面應(yīng)設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬和福利、招聘、勞動關(guān)系等部門。

2.人力資源部應(yīng)高度重視并切實履行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職能

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，是為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。由于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為企業(yè)總體戰(zhàn)略的實施提供人力資源這一關(guān)鍵性支撐要素，因此，它是實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)性條件。在實踐中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須配合企業(yè)市場競爭的總體戰(zhàn)略，為企業(yè)的總體戰(zhàn)略服務(wù)。

人力資源規(guī)劃的任務(wù)是：預(yù)測企業(yè)未來的人力資源供求狀況，制定實施供求均衡的措施；其次，應(yīng)對企業(yè)員工的招聘、解聘和甄選，薪酬與福利以及員工的教育和培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部人員余缺的調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標(biāo)、任務(wù)、實施步驟和資金預(yù)算，在時間上作出詳細的計劃與安排。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源各項管理工作的依據(jù)，具有戰(zhàn)略性和先導(dǎo)性。在人力資源管理的各種職能中，人力資源部門必須先履行戰(zhàn)略規(guī)劃職能，否則企業(yè)人力資源管理活動會帶有很大的盲目性。

在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，國家作為用工主體，統(tǒng)包統(tǒng)配人力資源。企業(yè)人員定額、招工計劃，完全由上級下達指令，企業(yè)主管部門直接給企業(yè)分配勞動力，企業(yè)則系非用工主體，無用工自主權(quán)，企業(yè)不能根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要確定人員規(guī)模，不能自行招聘，也無權(quán)解雇不稱職的員工。在國家作為用工主體的情況下，實際上是由各級政府部門替企業(yè)行使了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職能。由于政

府部門大包大攬，企業(yè)人事管理簡單化，企業(yè)無須作出科學(xué)的人力資源規(guī)劃，即使制定了規(guī)劃，也無用武之地，因而企業(yè)也缺乏制定人力資源規(guī)劃的動力。當(dāng)前在向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的過程中，企業(yè)雖已擁有用工自主權(quán)，但企業(yè)的經(jīng)營者和人力資源管理人員在人力資源管理上，還沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠眼光，企業(yè)人力資源不能適應(yīng)長期發(fā)展需要。有些企業(yè)管理人員現(xiàn)在還不具備從事人力資源規(guī)劃工作所需的知識與技能，缺乏制定人力資源規(guī)劃的能力。多數(shù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃還停留在口頭上，沒有成文的人力資源規(guī)劃方案。少數(shù)企業(yè)雖制定了人力資源規(guī)劃，但顯得零亂、不系統(tǒng)、不科學(xué)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①人力資源規(guī)劃與企業(yè)實際情況相脫節(jié)；②人力資源規(guī)劃與企業(yè)其它計劃不匹配；③與政府的有關(guān)政策法規(guī)相抵觸。隨著國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，企業(yè)人力資源管理必須引進新思想、新觀念和新方法，必須建立新的、科學(xué)的人力資源管理體系，應(yīng)制定長期的、戰(zhàn)略性的人力資源管理規(guī)劃。制定人力資源規(guī)劃應(yīng)做到：①與其它計劃相協(xié)調(diào)。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)與企業(yè)研究與開發(fā)計劃、生產(chǎn)計劃、銷售計劃、行政管理計劃相協(xié)調(diào)，為企業(yè)各項活動提供所需人力。②尊重政府政策法規(guī)的權(quán)威性。由于各種需要，政府會制訂、修訂一些政策法規(guī)，進而會影響到企業(yè)的人力資源規(guī)劃，這些必須予以考慮。如政府制定的有關(guān)外來人員的用工制度，工資最低限度，員工的保障制度等。③對企業(yè)的實際情況作深入全面的分析。必須在摸清企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)、營銷、資金的實際情況以及企業(yè)人員規(guī)模和結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，制定人力資源規(guī)劃。

三、排除履行培訓(xùn)與開發(fā)職能的障礙，加強員工的培訓(xùn)與開發(fā)目前國有大中型企業(yè)的培訓(xùn)部門在履行員工培訓(xùn)與開發(fā)職能時存在著很大的困難，原因是多方面的，歸納起來主要有：①企業(yè)經(jīng)營者觀念轉(zhuǎn)變滯后。企業(yè)的自主經(jīng)營是在經(jīng)營者的組織下進行的，經(jīng)營者的觀念和行為在很大程度上影響甚至決定著企業(yè)職工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢。在計劃經(jīng)濟年代，絕大多數(shù)企業(yè)只重視物質(zhì)資本的投入，而未曾意識到人力資本投資的重要性，這種“重物輕人”的傳統(tǒng)落后思想觀念時至今日對部分國企經(jīng)營者仍有很深的影響，致使其觀念轉(zhuǎn)變滯后。②部分企業(yè)經(jīng)營者短期經(jīng)濟行為膨脹。企業(yè)經(jīng)營者大多實行任期制，而職工教育和培訓(xùn)投資的收益期又較長，經(jīng)營者任期內(nèi)在職工教育和培訓(xùn)上的投資大多不能在其任期內(nèi)完全發(fā)揮作用，任期內(nèi)的職工教育和培訓(xùn)投資也難以在任期內(nèi)完

全得到補償，這就使得追求短期收益最大化的企業(yè)經(jīng)營者往往不愿進行教育和培訓(xùn)投資，而將所有的人力、物力、財力都投入到生產(chǎn)中去。③企業(yè)面臨人才流失的困擾。如果出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟不景氣，虧損嚴重，員工收入水平低，加上其它因素的影響，則會造成企業(yè)人才流失嚴重。企業(yè)花了很大的人力、物力、財力培養(yǎng)教育員工，而員工知識與技能提高后卻一走了之，成了其他企業(yè)的“培訓(xùn)基地”，這極大地挫傷了企業(yè)辦教育和培訓(xùn)的積極性。④企業(yè)效益低本身也嚴重削弱了企業(yè)在培訓(xùn)上的投資能力。⑤培訓(xùn)的針對性、目標(biāo)性不強，員工自身主動學(xué)習(xí)的欲望不強。⑥培訓(xùn)只管過程，不管結(jié)果，往往是按照計劃安排了培訓(xùn)，具體被培訓(xùn)人員的水平能力有多大提高，人力資源部門未能形成考核激勵約束機制。

在企業(yè)經(jīng)營活動中，要想占領(lǐng)市場，必須先有人才，也只有擁有一流的人才群，才能造就一流的企業(yè)。企業(yè)經(jīng)營者必須樹立“教育優(yōu)先，以人為本”的觀念，高瞻遠矚、身體力行，抓職工培訓(xùn)，抓人才開發(fā)與培養(yǎng)，提高企業(yè)在市場競爭中的生存和發(fā)展能力。為使企業(yè)的經(jīng)營者能重視企業(yè)的長遠發(fā)展，重視職工的培訓(xùn)和開發(fā)，可考慮在經(jīng)營者的薪酬體系中引入遠期收入制，如股票和期權(quán)等，或者直接根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營績效給其配置一定數(shù)額的股份，并規(guī)定不能轉(zhuǎn)讓，促使經(jīng)營者從自身利益的角度對企業(yè)經(jīng)營進行長時段的思考，力爭消除經(jīng)營者的短期行為。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨困難時，應(yīng)廣開融資渠道，可通過企業(yè)自籌、銀行貸款、社會集資等多種渠道籌措教育資金，增加企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)上的投入。不管企業(yè)盈與虧，在員工培訓(xùn)與開發(fā)上的投入必須保證，并要保持逐年增加的趨勢。為防止員工接受培訓(xùn)后流失，使企業(yè)利益受損，在培訓(xùn)前企業(yè)可與員工簽定有關(guān)服務(wù)期規(guī)定的協(xié)議，并在其中列入員工毀約后應(yīng)交培訓(xùn)補償金的條款，并請公證處公證。

四、建立差異化績效評估、薪酬與福利體系，才能真正激發(fā)出企業(yè)及成員的競爭力及戰(zhàn)斗力。

對企業(yè)而言，績效與獎酬制度與其組織整體策略的落實、營運目標(biāo)的達成、人才吸引與留用有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營者必須讓績效及獎酬制度與企業(yè)策略產(chǎn)生掛鉤，同時在建構(gòu)獎酬制度時跳脫依照年資和職級的考慮，員工的核心能力和未來價值、職責(zé)、市場行情、留置價值、貢獻度才是考慮的依歸。

人力資源專家多年前就已大力闡揚差異化績效評估及獎酬制度的重要性。他們提出了必須要將員工獎酬的差異化擴大，改變往日以員工過去表現(xiàn)來衡量員工價值的觀念，改為留意員工的未來價值，以及重視員工的核心能力是否有助于組

織愿景的達成及長期策略的落實。同時，也要重新看待調(diào)薪的意義，調(diào)薪應(yīng)著眼于員工的未來價值，因此擁有深厚潛力的新員工加薪幅度應(yīng)大于無所表現(xiàn)的資深員工。

除以上所述之外，企業(yè)人力資源管理部門還應(yīng)認真履行工作分析、員工招聘和甄選等重要職能。在履行這些職能時雖然人力資源部門面臨的困難和阻力要小些，但要想順利履行這些職能，人力資源管理人員還需提高自身的工作能力。

[參考文獻]:

[1]江衛(wèi)東、陳麗芬,論我國高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理，中國人力資源開發(fā)

[J]，1998.12

[2]江衛(wèi)東，論企業(yè)培訓(xùn)效果的評估，中國培訓(xùn)[J]，1999.6

[3] R·韋恩·蒙迪，羅伯特·M·諾埃，人力資源管理（中譯本）[M]，經(jīng)濟科學(xué)出版社，1998.[4] 邁克爾·比爾等，管理人力資本（中譯本）[M]，華夏出版社，1998