第一篇：請(qǐng)簡(jiǎn)述人力資源管理的職能有哪些

1.請(qǐng)簡(jiǎn)述人力資源管理的職能有哪些？

答：（1）人力資源規(guī)劃 ：預(yù)測(cè)和計(jì)算人力資源的供給和需求、制定平衡供給需求的計(jì)劃

（2）職位分析 ：界定組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和工作職責(zé)、確定各職位所要注的任職資格

（3）招聘錄用 ：通過(guò)各種途徑發(fā)布招聘信息吸引應(yīng)聘者從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選

（4）績(jī)效管理 ：制定績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效考核、實(shí)施績(jī)效溝通

（5）薪酬管理 ：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平、實(shí)施職位評(píng)價(jià)、制定福利和其他待遇的標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行薪酬測(cè)算和發(fā)放等

（6）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：建立培訓(xùn)的體系、確定培訓(xùn)的需求和計(jì)劃、組織實(shí)施培訓(xùn)（對(duì)組織急需人才進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)〔開(kāi)發(fā)〕、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)等活動(dòng)

（7）員工關(guān)系管理 ：協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃

第二篇：人力資源管理職能

一、一般職能：

1、招聘與選拔。

2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

3、勞動(dòng)關(guān)系管理。

二、基礎(chǔ)職能：

1、人力資源戰(zhàn)略。

2、人力資源規(guī)劃。

3、工作分析與設(shè)計(jì)。

三、核心職能：

1、績(jī)效管理。

2、薪酬管理。

3、職業(yè)生涯管理。

三人力資源管理主要職能

（一）主要職能

1人力資源的吸納（獲?。┡c整合吸納主要包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與錄用。人力資源部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定工作說(shuō)明書(shū)與員工的素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)適應(yīng)的人力資源需求和供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開(kāi)展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。

整合包括對(duì)新員工的整合和組織內(nèi)部員工的整合。對(duì)新員工的整合是指對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化的宣講、企業(yè)情況的介紹等，增加新員工的認(rèn)同感；組織內(nèi)部員工的整合是指促使員工間的認(rèn)同與了解，加強(qiáng)協(xié)作，取得群體認(rèn)同等。

2績(jī)效考核與績(jī)效管理

績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一。在企業(yè)中，按績(jī)效考核的對(duì)象不同可以分為對(duì)個(gè)體的考核和對(duì)群體的考核。個(gè)體的考核，即員工績(jī)效考核，是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考察和評(píng)定，即根據(jù)工作目標(biāo)或一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作完成情況，職責(zé)履行程度等進(jìn)行定期的評(píng)定，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。員工績(jī)效考核具有重要作用，從企業(yè)管理的角度來(lái)說(shuō)，它提供對(duì)員工獎(jiǎng)懲、員工培訓(xùn)和人事決策的主要依據(jù)，1

是改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)重要措施；從員工個(gè)人的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)員工具有激勵(lì)作用，是員工確定其職業(yè)規(guī)劃的重要依據(jù)。對(duì)群體的考核，即對(duì)部門的績(jī)效的考核，由于單一的員工績(jī)效考核特別是注重結(jié)果型的領(lǐng)導(dǎo)考核法極容易導(dǎo)致其下屬在實(shí)際工作中重視領(lǐng)導(dǎo)看法而不是重視績(jī)效和能力的提高，領(lǐng)導(dǎo)往往也會(huì)出現(xiàn)過(guò)于看中下屬事務(wù)性的工作而忽視其能力和實(shí)際績(jī)效，從而給予較高績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，這就可能出現(xiàn)這樣一種情況，即部門的員工績(jī)效考核分都很高，但是部門的整體績(jī)效指標(biāo)考核得分卻不高。所以，應(yīng)當(dāng)建立有效的群體績(jī)效考核法來(lái)配合個(gè)體績(jī)效考核，使之共同構(gòu)成一套完整而科學(xué)的績(jī)效考核體系。

績(jī)效管理的概念不等同于績(jī)效考核概念，績(jī)效考核是一個(gè)階段性的工作，而績(jī)效管理是一個(gè)經(jīng)理和員工持續(xù)不斷雙向溝通的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，考核部門人員與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，人力資源部門應(yīng)通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)?？梢?jiàn)，在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效的反饋和改進(jìn)將是兩項(xiàng)重要的工作，其中績(jī)效改進(jìn)則是績(jī)效考核的最終目標(biāo)，否則考核便失去了它最重要作用。

3控制與調(diào)整

控制與調(diào)整，是對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程，它包括合理而完整的績(jī)效考核體系的設(shè)置與執(zhí)行，并以考核結(jié)果與評(píng)估結(jié)果為根據(jù)對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、解雇、辭退等。該職能可以獨(dú)立的作為一個(gè)人力資源管理模塊。

4薪酬與福利

薪酬是企業(yè)向員工支付的報(bào)酬，形式上可以是工資或酬金，也可以是津貼、獎(jiǎng)金等，而其實(shí)質(zhì)則是一種分配的過(guò)程和制度，習(xí)慣上我們稱之為薪酬制度?？梢?jiàn)薪酬的概念不等同于工資的概念，薪酬是基于人力資本的概念；薪酬和工資應(yīng)當(dāng)是包含與被包含的關(guān)系。薪酬制度將對(duì)應(yīng)員工績(jī)效考核的

2結(jié)果（考績(jī)），不同的績(jī)效水平對(duì)應(yīng)不同的薪酬等級(jí)。一般來(lái)說(shuō)，確定人員薪酬時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。

5開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展

人力資源開(kāi)發(fā)是指組織對(duì)員工素質(zhì)與與技能進(jìn)行培養(yǎng)與提高，以便充分發(fā)掘他們的潛能，有效地發(fā)揮員工才干和能力的一系列活動(dòng)。主要環(huán)節(jié)有人才發(fā)現(xiàn)、人才培養(yǎng)、人才使用與人才調(diào)劑。他的主要內(nèi)容包括組織與個(gè)人開(kāi)發(fā)計(jì)劃的制定、組織與個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入和實(shí)施、員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)及員工有效使用。它的主要目標(biāo)是提高人力資源質(zhì)量和活力。職業(yè)發(fā)展一般主要涉及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就是具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個(gè)人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃。按照時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)分類，可分為人生規(guī)劃、長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃與短期規(guī)劃四種類型，即職業(yè)生涯規(guī)劃具有階段性特點(diǎn)。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對(duì)個(gè)人和所在的公司都有相當(dāng)?shù)囊饬x： 6勞動(dòng)關(guān)系管理

以上五部分是一般職能劃分方法，稱之為人力資源管理的五大職能?，F(xiàn)代人力資源管理雖然擴(kuò)展了管理職能，更新了傳統(tǒng)理念，在管理范圍、內(nèi)容、深度等方面都有了革新，但它仍然繼承了傳統(tǒng)人事管理職能中的勞動(dòng)關(guān)系管理，并且基于中國(guó)企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系管理在人力資源管理中仍占很大比重的現(xiàn)狀，我們將勞動(dòng)關(guān)系管理作為人力資源管理的第六大職能。

廣義勞動(dòng)關(guān)系是指社會(huì)分工協(xié)作關(guān)系。此處我們講的是狹義的勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者與用人單位之間由于勞動(dòng)交易所形成的關(guān)系，是二者圍繞有償勞動(dòng)的內(nèi)容和形式所產(chǎn)生的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。其主要內(nèi)容應(yīng)該包括社會(huì)保障（如保險(xiǎn)）、員工權(quán)利和地位、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)爭(zhēng)議解決辦法、工會(huì)制度、勞資關(guān)系、員工關(guān)系（辭退、退休、辭職和晉升）、勞動(dòng)安全與健康等。該職能模塊繼承了傳統(tǒng)人事管理的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容，明顯偏重于事務(wù)性。

第三篇：簡(jiǎn)述戰(zhàn)略人力資源管理

簡(jiǎn)述戰(zhàn)略人力資源管理

內(nèi)容摘要：隨信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化運(yùn)作，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化的強(qiáng)度和頻度、企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度在不斷加強(qiáng)，越來(lái)越激烈的全球人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)也進(jìn)入了戰(zhàn)略性階段。本文將通過(guò)介紹戰(zhàn)略人力資源管理的提出背景、定義，對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理理論三種主要的觀點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)略回顧，并以此基礎(chǔ)為我國(guó)企業(yè)提出一些建議。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理 普遍觀 權(quán)變觀 配置觀

20世紀(jì)下半葉以來(lái)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步使得企業(yè)的人力資源管理一直在經(jīng)歷著深刻的變革和重整。21世紀(jì)的到來(lái)，使得企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這就要求企業(yè)的人力資源管理角色必須從先前的傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的戰(zhàn)略人力資源管理。縱觀戰(zhàn)略人力資源管理理論的發(fā)展歷程，在1981年出現(xiàn)的《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》可謂是戰(zhàn)略人力資源管理研究誕生的標(biāo)志，在該文發(fā)表之后的短短20年里，人力資源管理的戰(zhàn)略作用的研究也引起了眾多學(xué)者們的強(qiáng)烈關(guān)注，關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究也爆炸式的增長(zhǎng)。下面我們將就戰(zhàn)略人力資源管理做一個(gè)簡(jiǎn)單回顧，并以此為我國(guó)企業(yè)提出一些建議。

戰(zhàn)略人力資源管理提出及背景

隨著世界一體化和經(jīng)濟(jì)全球化的不斷加強(qiáng)，人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)愈演愈烈，人才尤其是頂尖人才已成為當(dāng)今國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。在當(dāng)今世界中，從知識(shí)經(jīng)濟(jì)的角度上來(lái)看，人才資源作為一項(xiàng)最重要的資源，將在企業(yè)中發(fā)揮著它無(wú)可替代的重要作用。聯(lián)合國(guó)“國(guó)際21世紀(jì)教育委員會(huì)”在1996年完成的《教育——財(cái)富蘊(yùn)藏其中》的報(bào)告中著重指出，21世紀(jì)是“把人作為發(fā)展的中心”的世紀(jì)。人才的重要性和人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的升級(jí)將迫使企業(yè)不得不對(duì)人力資源的管理思維和方式、方法做出重大調(diào)整。然而在21世紀(jì)80年代以前，雖然企業(yè)在投資決策和市場(chǎng)營(yíng)銷等活動(dòng)中推行并實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略管理，但是由于人力資源管理受到現(xiàn)行慣例、工會(huì)、企業(yè)內(nèi)外利益相關(guān)者等方面的影響，使得企業(yè)沒(méi)有把人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略范疇，從而制約了人力資源管理的地位和效果。20世紀(jì)80年代，為了提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力，歐美企業(yè)積極地引進(jìn)新的生產(chǎn)方式和技術(shù)，但是由于沒(méi)有同時(shí)改革人力資源管理系統(tǒng)，從而使這些新技術(shù)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。這一現(xiàn)實(shí)促使人們反思人力資源管理在企業(yè)管理中的地位以及人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系，由此產(chǎn)生了將兩者結(jié)合起來(lái)的思想。因此，人們深刻意識(shí)到了要使新生產(chǎn)方式取得成功，探索新的戰(zhàn)略人力資源管理的重要性。正是在這種背景之下，戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。

戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵

基于上述背景，學(xué)者們紛紛對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理展開(kāi)了研究。戴瓦納（Devanna，1981）在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，戴瓦納在文中指出人力資源管理由于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換、人口轉(zhuǎn)變、授權(quán)和規(guī)章法律、越來(lái)越多的管理復(fù)雜性和困難這些因素正在變得越來(lái)越重要。為了取而代之執(zhí)行平穩(wěn)的變化，越來(lái)越多的總公司正在努力對(duì)付人力資源問(wèn)題。在比單獨(dú)執(zhí)行實(shí)施福利政策

和管理技術(shù)問(wèn)題這兩個(gè)方面的其中一個(gè)的更高水平上，通過(guò)鼓勵(lì)人力資源管理職能，公司可能減少問(wèn)題，更有效地利用人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了組織通過(guò)人來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。因?yàn)槿肆Y源是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最主要的資源，所以企業(yè)可以通過(guò)人力資源規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐來(lái)實(shí)現(xiàn)其具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置；企業(yè)還可以通過(guò)人力資源管理活動(dòng)達(dá)到組織戰(zhàn)略的靈活性，使人力資源與組織戰(zhàn)略相匹配，從而來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。由于人力資本已成為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源，戰(zhàn)略也需要人來(lái)執(zhí)行，所以最高管理層在開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)必須認(rèn)真考慮人。戰(zhàn)略人力資源管理正是企業(yè)戰(zhàn)略在這方面的整合部分。

自從進(jìn)入了戰(zhàn)略人力資源管理階段之后，學(xué)者們對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理理論的研究也與日俱增。

戰(zhàn)略人力資源管理理論的主要觀點(diǎn)

在眾多的理論中，戰(zhàn)略人力資源管理理論主要分為以下三個(gè)觀點(diǎn)：

戰(zhàn)略人力資源管理的普遍觀（Universalistic Perspective）

普遍觀點(diǎn)的基本假設(shè)是不管企業(yè)的戰(zhàn)略如何，都存在著一種最好的HRM（企業(yè)資源計(jì)劃）系統(tǒng)，這種HRM系統(tǒng)總是優(yōu)于其它的，采納這種HRM系統(tǒng)的企業(yè)會(huì)提高績(jī)效。盡管這種方法得到了很多研究者等的認(rèn)同，也得到了實(shí)證的支持，但是，關(guān)于何種人力資源管理實(shí)踐應(yīng)該包括在這個(gè)最好的HRM系統(tǒng)之中，還沒(méi)有一致的結(jié)論。許多著名學(xué)者，如德萊利(Delaney)、萊文(Lewin)、澳斯特曼(Osterman)、普費(fèi)(Pfeffer)等人都對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行了研究，并提出了不同的人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容和范圍。例如，德萊利(1989年)等人認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐包括8個(gè)方面，即甄選、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)性薪酬、職務(wù)設(shè)計(jì)、投訴處理程序、信息共享、態(tài)度評(píng)估和勞資關(guān)系。海塞里德(1995年)在此基礎(chǔ)上增加了招聘的激烈程度、每年的培訓(xùn)實(shí)踐和晉升標(biāo)準(zhǔn)等3個(gè)方面的內(nèi)容。1996年，德萊瑞(Deleiy)和道梯(Doty)在其論文中指出有7個(gè)方面的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)被認(rèn)為是具有“戰(zhàn)略”特性的，它們是內(nèi)部職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)、正式的培訓(xùn)系統(tǒng)、績(jī)效測(cè)評(píng)、利益共享、員工安全、傾聽(tīng)機(jī)制和崗位界定。普遍觀點(diǎn)主要研究HRM對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響，側(cè)重HRM對(duì)于績(jī)效的影響有多大，通過(guò)什么樣的中間機(jī)制發(fā)生作用，這方面的研究在近幾年涌現(xiàn)了大量的理論模型和實(shí)證研究。

戰(zhàn)略人力資源管理的權(quán)變觀（Contingency Perspective）

權(quán)變觀點(diǎn)是在研究在企業(yè)不同戰(zhàn)略前提下，HRM所做出的相應(yīng)反應(yīng)，如在企業(yè)成長(zhǎng)的不同階段采用不同的戰(zhàn)略，所對(duì)應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略也是不同的。企業(yè)采取何種HRM系統(tǒng)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略而定，如果很少與戰(zhàn)略相契合，不但不會(huì)對(duì)績(jī)效做出貢獻(xiàn)，反而會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效造成損害。這種HRM系統(tǒng)之間及與企業(yè)戰(zhàn)略的配合是否是有效果的和必要的，還沒(méi)有得到證實(shí)。

戰(zhàn)略人力資源管理的配置觀（Configurational Perspective）

匹配觀點(diǎn)是研究人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部以及人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配，這種匹配的協(xié)同作用是否存在，以及對(duì)于企業(yè)的績(jī)效是否有影響。匹配觀點(diǎn)調(diào)查確定企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理實(shí)踐和政策之間的“匹配”程度，這種匹配性包括“外部匹配性”（如和戰(zhàn)略的適應(yīng)性）和“內(nèi)部匹配性”（實(shí)踐中的一致性和相似形），主

要考慮這些匹配性對(duì)組織輸出的影響。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略一致，而且人力資源各項(xiàng)職能之間實(shí)現(xiàn)有效匹配。戰(zhàn)略匹配或整合這個(gè)概念是戰(zhàn)略性人力資源管理的中心概念，我們需要戰(zhàn)略整合來(lái)保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的完全一致，人力資源戰(zhàn)略支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，并且可以幫助我們制定企業(yè)戰(zhàn)略。

上述三種觀點(diǎn)就是戰(zhàn)略人力資源管理理論的三種主要觀點(diǎn)，它們的共同之處就是均與企業(yè)績(jī)效有關(guān)，但是，它們又有其各自的側(cè)重點(diǎn)，當(dāng)然也有一定的局限性?？墒遣还茉趺凑f(shuō)，它們?cè)谝欢ǖ某潭壬戏从沉藨?zhàn)略人力資源管理的目的，即通過(guò)戰(zhàn)略管理，使人力資源更好的得到了發(fā)揮，讓企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力，組織取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而進(jìn)一步提高企業(yè)的績(jī)效。隨著世界的競(jìng)爭(zhēng)性、不確定性和不穩(wěn)定性的加劇，為了取得成功，許多企業(yè)必須參與全球性的競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)也不例外。但是，如何才能更好的參與其中呢，我們就得根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理理論，對(duì)企業(yè)采取適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

對(duì)我國(guó)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的啟示

隨著中國(guó)加入WTO之后，中國(guó)的企業(yè)面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。但是，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理大多數(shù)還停留在人事管理階段，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理的要求。所以，要使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中不遭淘汰，使企業(yè)能夠有實(shí)力的參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，就必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理。但是，在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程中，在不了解企業(yè)需要的情況下，戰(zhàn)略人力資源管理不但會(huì)被看作是與企業(yè)業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的，而且還會(huì)阻礙提高生產(chǎn)率。另一方面，在單獨(dú)追求某種創(chuàng)新活動(dòng)，而又不考慮人力資源實(shí)踐在不同領(lǐng)域的運(yùn)用性的時(shí)候，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施也會(huì)遇到一些阻礙。因此，為了應(yīng)對(duì)日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)企業(yè)就必須做到以下幾點(diǎn)：

關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，進(jìn)行嚴(yán)格的初期分析。戰(zhàn)略人力資源管理是使企業(yè)能夠達(dá)到目標(biāo)的人力資源活動(dòng)模式。所以，企業(yè)在進(jìn)行其模式之前，首先要了解企業(yè)的需要，進(jìn)行嚴(yán)格的初期分析。另外，中國(guó)現(xiàn)在還處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，其外部環(huán)境的不確定性很強(qiáng)。因此，在制定與實(shí)施的同時(shí)，企業(yè)一定要把握其外部環(huán)境，注意企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的有效結(jié)合。企業(yè)可以采用SWOT分析方法，來(lái)分析其優(yōu)缺點(diǎn)，所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)需求等或采用PESTILE分析法來(lái)分析政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)技術(shù)、法律和企業(yè)運(yùn)作的環(huán)境。只有這樣，才能使戰(zhàn)略人力資源管理更好的發(fā)揮作用。評(píng)估潛在阻礙，準(zhǔn)備行動(dòng)計(jì)劃。在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的時(shí)候，對(duì)潛在的阻礙進(jìn)行評(píng)估是很有必要的。因?yàn)檫@些阻礙關(guān)系到冷漠、敵意（拒絕改革），缺乏對(duì)程序或資源的支持。然后，企業(yè)應(yīng)搞清楚要做什么、誰(shuí)來(lái)做，什么時(shí)候完成。一項(xiàng)好計(jì)劃應(yīng)能指出實(shí)施步驟，每一階段所需要的資源以及最后完成的日期。行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)指明所需的咨詢、參與、交流和培訓(xùn)計(jì)劃。它還應(yīng)當(dāng)說(shuō)明怎樣對(duì)進(jìn)程進(jìn)行監(jiān)控以及說(shuō)明針對(duì)目標(biāo)衡量組成的標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)接下來(lái)的工作以及評(píng)估。一切事情都不能想當(dāng)然。最重要的事就是作為接下

來(lái)的工作和評(píng)估創(chuàng)新活動(dòng)的結(jié)果。后續(xù)工作可以通過(guò)談話，了解團(tuán)隊(duì)工作，最好實(shí)施員工態(tài)度調(diào)查來(lái)進(jìn)行。通過(guò)評(píng)估來(lái)指出行動(dòng)的方法，如修正原有的計(jì)劃，對(duì)程序提供支持，對(duì)一線管理者提供額外的支持，進(jìn)行高強(qiáng)度的交流和培訓(xùn)，獲取更多的資源。從而為實(shí)施下一次的戰(zhàn)略人力資源管理積累一定的經(jīng)驗(yàn)。

對(duì)員工進(jìn)行可持續(xù)開(kāi)發(fā)。員工是企業(yè)的主體，只有不斷的提高的員工的自身素質(zhì)，才能使他們更好的完成工作任務(wù)，更好的提高企業(yè)的績(jī)效。所以，企業(yè)要注重對(duì)員工進(jìn)行可持續(xù)開(kāi)發(fā)，培養(yǎng)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念，采用不同的管理方法，使員工得到鍛煉，充分的發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性。確保組織能夠獲得具有良好技能和具有較高激勵(lì)水平的員工，進(jìn)而使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，形成組織的戰(zhàn)略能力。

戰(zhàn)略人力資源管理將成為21世紀(jì)人力資源管理的主流。在激烈動(dòng)蕩的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)化特征，競(jìng)爭(zhēng)能否成功，取決于對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)的預(yù)測(cè)和對(duì)變化中顧客需求的快速響應(yīng)。在這種競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下，企業(yè)必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而培育和發(fā)展動(dòng)態(tài)核心能力。我國(guó)企業(yè)迫切需要提高人力資源管理能力和人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。因此，進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理是我國(guó)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急、必然趨勢(shì)和要求。

參考資料：

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2.蔡仁錫（日）.人力資源管理理論的新領(lǐng)域——戰(zhàn)略性人力資源管理理論.國(guó)外財(cái)經(jīng)，1999(2)

3.許慶瑞，劉景江，周趙丹.21世紀(jì)的戰(zhàn)略性人力資源管理.科學(xué)研究，2002.20(1)

4.邁克爾?阿姆斯特朗著，張曉萍，何昌邑等譯.戰(zhàn)略化人力資源基礎(chǔ)[M].北京：華夏出版社，200

4５、懷京，汪群.簡(jiǎn)述戰(zhàn)略人力資源管理.科學(xué)研究[J]，2000.18(4)

第四篇：人力資源管理的職能

人力資源管理的六大職能

人力資源引進(jìn)中國(guó)這些年我們看到了中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個(gè)HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問(wèn)題！

在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理“六大模塊”(當(dāng)然模塊稱呼是我反對(duì)的觀點(diǎn)，見(jiàn)張國(guó)祥老師文章《管理不是堆積木，模塊思維要不得》)，但互相之間如何銜接配合卻并不是人人都清楚明白。

一、招聘職能。

有的企業(yè)各生產(chǎn)車間都能夠隨意招聘，員工進(jìn)來(lái)十天半月，人力資源部才知道新進(jìn)了員工;員工走了一個(gè)月，結(jié)算工資時(shí)才找人力資源部簽字。這樣的企業(yè)，人力資源部在干什么?連員工的進(jìn)出都管不了、管不好，能發(fā)揮人力資源部應(yīng)有的作用嗎? 招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)，試崗、轉(zhuǎn)崗、升職、降職，包括辭職離職都屬于人力資源部門管轄。放權(quán)、推諉都是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。

二、培訓(xùn)職能。

一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)之后，不論他是新手，還是熟手，有經(jīng)驗(yàn)還是沒(méi)經(jīng)驗(yàn)，都必須統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)必不可少。崗前培訓(xùn)的組織管理職責(zé)非人力資源部門莫屬。任何一個(gè)企業(yè)都有不同于其它企業(yè)的做法和企業(yè)文化，都有自己的規(guī)章制度、運(yùn)作流程，這些都必須在員工上崗前培訓(xùn)到位，否則，將來(lái)在工作中產(chǎn)生分歧或摩擦，就會(huì)各執(zhí)一端：你按公司規(guī)定說(shuō)話，他按自己的經(jīng)驗(yàn)發(fā)言。

崗前培訓(xùn)也只是整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)體系中的重要一環(huán)，但絕不是培訓(xùn)的全部。還有在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、升職準(zhǔn)備培訓(xùn)、重點(diǎn)崗位外出脫產(chǎn)培訓(xùn)、外聘專家進(jìn)廠培訓(xùn)。對(duì)于品牌經(jīng)營(yíng)企業(yè)，還有加盟商培訓(xùn)、經(jīng)銷商店長(zhǎng)培訓(xùn)、終端培訓(xùn)……等等，這都是企業(yè)培訓(xùn)體系的有機(jī)組成部分。

所有的培訓(xùn)都必須統(tǒng)一計(jì)劃、統(tǒng)一安排、統(tǒng)一組織。既要考慮到資源整合，也要考慮到目標(biāo)一致，效果一致。一盤散沙的企業(yè)往往就是缺少培訓(xùn)或缺少統(tǒng)一的培訓(xùn)。

培訓(xùn)是員工發(fā)展的保證，也是企業(yè)發(fā)展的保障。現(xiàn)在不少年輕人熱衷于到外企工作，看中的就是外企的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展前景。

三、績(jī)效考核職能。

績(jī)效考核在中國(guó)企業(yè)受到的重視可以說(shuō)空前絕后，任何企業(yè)的人力資源部門，別的工作不做，績(jī)效考核卻沒(méi)有不做的。至于效果如

何?倒是很少有人感到滿意。苦于績(jī)效考核流于形式的人力資源管理者和企業(yè)老板大有人在!

為什么普天之下家家重視的績(jī)效考核，成了個(gè)個(gè)棄之可惜、食之無(wú)味的“雞肋”?其本源在于：一是考核的出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)了;二是借用的方法錯(cuò)了。如何開(kāi)展符合本企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核工作，不在本篇敘說(shuō)之列。有興趣者可參閱張國(guó)祥老師文章《企業(yè)規(guī)范化管理之績(jī)效考核》。

四、薪酬福利管理職能

錢不是萬(wàn)能的，可沒(méi)有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的，談到這里，仿佛又把

老板和HR推到了浪尖。在中國(guó)歷年以來(lái)人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤(rùn)不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會(huì)共享。

薪酬福利管理屬于人力資源部門應(yīng)該沒(méi)話可說(shuō)吧?讓你大跌眼睛的是，居然有的企業(yè)薪酬福利管理也是各單位各部門各自為政。沒(méi)有統(tǒng)一的薪酬體系、沒(méi)有統(tǒng)一的計(jì)算公式、沒(méi)有統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)有統(tǒng)一的調(diào)薪規(guī)定。好一個(gè)亂字了得!民以食為天。張國(guó)祥老師一再?gòu)?qiáng)調(diào)：薪酬福利管理是企業(yè)管理的核心，是重中之重。任何企業(yè)，其它一切職能都可以不要，唯獨(dú)薪酬管理職能不能不要!

管理說(shuō)白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回報(bào)是否成比例，就是所有員工拿錢拿得舒不舒心、愉快不愉快。對(duì)老板而言，就是我付出的工資能不能不換回我所要的利潤(rùn)。

當(dāng)然，當(dāng)今社會(huì)，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了。故此才有了薪酬福利組合設(shè)計(jì)、才有了一系列的專門管理活動(dòng)。但無(wú)論組合方式如何變，其職能歸屬人力資源部門卻永遠(yuǎn)不能變。

五、勞資關(guān)系管理職能

如果人力資源部門只是存?zhèn)€檔案、報(bào)個(gè)人員統(tǒng)計(jì)數(shù)字，那真沒(méi)有存在的必要!生產(chǎn)廠出個(gè)工傷也不理，員工與企業(yè)發(fā)生矛盾也讓工廠負(fù)責(zé)人解決，人力資源部就嚴(yán)重失職了(工廠負(fù)責(zé)人可以協(xié)助解決也應(yīng)該協(xié)助解決，但他不是解決問(wèn)題的主角)。

生產(chǎn)廠、企業(yè)各部門各單位都只是用人單位，管理是不能擺脫人力資源部門的。各單位各部門對(duì)下屬員工使用不滿意，可以退還給人力資源部門另行安排。各單位各部門對(duì)不聽(tīng)調(diào)配、不服從管理的員工有建議處理權(quán)，但絕對(duì)沒(méi)有開(kāi)除權(quán)。因此，凡是涉及勞資關(guān)系的問(wèn)題一律由人力資源部門處理。他人處理是越權(quán)，人力資源部門放棄不管是失職。

六、人力資源規(guī)劃職能。

本來(lái)這是應(yīng)該開(kāi)頭就講的，但由于忽視此項(xiàng)職能的企業(yè)很多，而其重要性卻非其它職能可比，故我放在最后作重點(diǎn)陳述。

一個(gè)企業(yè)員工是否稱職、是否符合崗位要求，人力資源規(guī)劃很關(guān)鍵。沒(méi)有切合企業(yè)實(shí)際的用人規(guī)劃，招聘沒(méi)有方向、沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，也就沒(méi)有

質(zhì)量。何時(shí)招聘、到什么地方(場(chǎng)合)招聘、招聘人員如何篩選、如何使用……事先沒(méi)有合理的規(guī)劃，如果臨時(shí)抱佛腳，既招不到合適人選，也保證不了招聘質(zhì)量。所以用人需求信息的收集和確認(rèn)就顯得很重要了。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向也左右著企業(yè)的用人規(guī)劃。這一切都必須提前規(guī)劃。

做好人力資源規(guī)劃，人力資源部門要抓好兩頭。一是上頭，了解企業(yè)戰(zhàn)略，包括發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略;二是下頭，企業(yè)各用人單位現(xiàn)有人員的成長(zhǎng)情況、未來(lái)的需求情況。這是內(nèi)部信息。做好人力資源規(guī)劃，還要了解外部信息。了解外部人才市場(chǎng)供求信息，了解同行業(yè)人才流動(dòng)信息，了解人才與本企業(yè)的適配性。人力資源管理部門的人員，既要走下去，也要走出去。坐在辦公室要數(shù)據(jù)、要資料是做不好人力資源規(guī)劃的。更是搞不好人力資源管理全部工作的。

以上人力資源管理的六大職能，也只能說(shuō)是人力資源管理的最基本職能，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，人力資源管理的職能只會(huì)增加，不會(huì)減少。比如說(shuō)，企業(yè)的愿景管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)管理、員工個(gè)性心理測(cè)評(píng)等等都可以歸到人力資源部門的管理職能中來(lái)。

第五篇：企業(yè)人力資源管理職能探析

企業(yè)人力資源管理職能探析

09春行政管理專科李錄

[摘要]：企業(yè)如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和發(fā)展壯大，關(guān)鍵是是否堅(jiān)持了科學(xué)合理的人力資源管理。因此，人力資源管理的成功與否已成為企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。通過(guò)對(duì)現(xiàn)存的人力資源管理職能的分析，提出強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能的方法。以及人力資源管理主要職能的確立與開(kāi)展，探討如何排除履行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)職能的障礙，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；如何建立差異化績(jī)效評(píng)估、薪酬與福利體系激發(fā)出企業(yè)及成員的競(jìng)爭(zhēng)力及戰(zhàn)斗力。

[關(guān)鍵詞]：人力資源管理職能培訓(xùn)績(jī)效

企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)踐證明，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)擁有大批高素質(zhì)的人力資源，并能高效地加以利用，哪個(gè)企業(yè)就能開(kāi)發(fā)、引進(jìn)、采用新技術(shù)、研制、開(kāi)發(fā)出新的高質(zhì)量產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場(chǎng)，最終在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。近年來(lái)，西方企業(yè)高層管理者之所以日益重視人力資源管理，其根本原因就在于，人力資源管理對(duì)企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的作用，強(qiáng)化人力資源管理是企業(yè)在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的必要條件。企業(yè)必須要更新、拓寬并完善人力資源管理職能，排除履行人力資源管理職能的障礙，提高人力資源管理水平。

一、企業(yè)現(xiàn)存的人力資源管理職能分析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能分為戰(zhàn)略性職能和經(jīng)營(yíng)性職能兩種。人力資源管理雖以經(jīng)營(yíng)性職能為起點(diǎn)，但隨著各種經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，其戰(zhàn)略職能的重要性與日俱增。從戰(zhàn)略職能的角度看，人力資源管理的重要理念之一，就是將企業(yè)的人力資源視為最寶貴的資源，只要對(duì)人力資源實(shí)施有效的開(kāi)發(fā)與管理，就能使之成為增強(qiáng)企業(yè)盈利能力的重要推動(dòng)力。戰(zhàn)略性職能主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)期目標(biāo)及人力資源管理的創(chuàng)新，工作內(nèi)容主要是制定人力資源規(guī)劃和分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的變動(dòng)趨勢(shì)等，人力資源經(jīng)理必須及時(shí)向企業(yè)總經(jīng)理匯報(bào)戰(zhàn)略性職能的執(zhí)行情況，并將總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)思想和創(chuàng)意落實(shí)到人力資源規(guī)劃中來(lái)。人力資源的經(jīng)營(yíng)性職能多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，主要負(fù)責(zé)處理人力資源管理方面的日常

事務(wù)，側(cè)重于短期目標(biāo)的制定和實(shí)施，工作內(nèi)容主要包括員工的招聘、甄選和培訓(xùn)等方面。

當(dāng)前我國(guó)多數(shù)企業(yè)仍遵循著傳統(tǒng)的人事管理方式，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門那種消極管人的落后狀態(tài)，雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍然沒(méi)有轉(zhuǎn)變，沒(méi)有真正開(kāi)展起現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)人力資源部門（或仍稱為人事部門）的管理職能狹窄，所起的作用非常有限，主要是由以下幾個(gè)方面的原因造成的：①不少企業(yè)對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性職能重視不夠，或者干脆置人力資源管理的戰(zhàn)略性職能于不顧；②只是部分履行了人力資源管理的經(jīng)營(yíng)性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業(yè)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系等經(jīng)營(yíng)性職能；③履行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)職能時(shí)遇到的困難和阻力很大，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)難以開(kāi)展；④有關(guān)人員履行人力資源管理職能的能力不足。多數(shù)企業(yè)的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識(shí)與技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘與甄選、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬與福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)難以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人力資源管理起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。

二、強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能的方法探討

1.合并有關(guān)職能部門，建立一個(gè)精干、合理的人力資源管理部門

要想正確、高效地履行人力資源管理職能，必須科學(xué)、合理地設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)。人力資源管理的各項(xiàng)職能并不是孤立存在的，它們之間存在著緊密的聯(lián)系，彼此相互作用，相互影響。譬如，一家企業(yè)雖然重視員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，但是卻忽視了為其提供公平合理的薪酬，這樣即使通過(guò)培訓(xùn)提高了員工的知識(shí)與技能，生產(chǎn)效率也不會(huì)提高。薪酬體系不夠公平合理會(huì)導(dǎo)致員工滋生不滿情緒，任其發(fā)展下去，消極怠工、跳槽走人等現(xiàn)象就難以避免，最終生產(chǎn)效率不但不會(huì)提高，反而會(huì)下降，企業(yè)員工培訓(xùn)這種重要的人力資本投資的收益率是負(fù)值。不能將人力資源管理的各項(xiàng)職能隨意割裂開(kāi)來(lái)，人力資源管理的戰(zhàn)略性職能和各種經(jīng)營(yíng)性職能應(yīng)由人力資源部門集中統(tǒng)一執(zhí)行。目前在不少企業(yè)，尚不存在完整的人力資源管理部門，往往人事部門（人事處或人事科）負(fù)責(zé)員工的招聘、甄選、調(diào)配和企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)，教育部門（教育處或教育科）主管員工的教育和培

訓(xùn)，并且人事部門和教育部門是處于企業(yè)內(nèi)部同一等級(jí)層次的平行部門，員工的福利和生產(chǎn)安全分別由工會(huì)和安全部門負(fù)責(zé)管理。人力資源管理的各項(xiàng)具體職能分散在若干個(gè)部門，各部門之間的聯(lián)系比較松散，部門之間的合作協(xié)調(diào)性差。職能分裂所造成的后果是職權(quán)、職責(zé)不清晰，權(quán)力相互交叉，各部門出臺(tái)的有關(guān)人力資源管理方面的政策、措施難以協(xié)調(diào)一致，常常存在相互沖突的成份，部門之間相互制約，不能良性運(yùn)作，工作效率低下，管理不規(guī)范不科學(xué)。企業(yè)這種機(jī)構(gòu)設(shè)置及職能分工狀況已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求，必須進(jìn)行脫胎換骨的整改才行。

企業(yè)可合并人事、教育等相關(guān)職能機(jī)構(gòu)，設(shè)立人力資源部，并把有關(guān)人力資源管理事務(wù)集中起來(lái)，交給人力資源部統(tǒng)一管理，人力資源部下面應(yīng)設(shè)立培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬和福利、招聘、勞動(dòng)關(guān)系等部門。

2.人力資源部應(yīng)高度重視并切實(shí)履行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職能

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，是為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。由于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)施提供人力資源這一關(guān)鍵性支撐要素，因此，它是實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)性條件。在實(shí)踐中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須配合企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的總體戰(zhàn)略，為企業(yè)的總體戰(zhàn)略服務(wù)。

人力資源規(guī)劃的任務(wù)是：預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人力資源供求狀況，制定實(shí)施供求均衡的措施；其次，應(yīng)對(duì)企業(yè)員工的招聘、解聘和甄選，薪酬與福利以及員工的教育和培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部人員余缺的調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、任務(wù)、實(shí)施步驟和資金預(yù)算，在時(shí)間上作出詳細(xì)的計(jì)劃與安排。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理工作的依據(jù)，具有戰(zhàn)略性和先導(dǎo)性。在人力資源管理的各種職能中，人力資源部門必須先履行戰(zhàn)略規(guī)劃職能，否則企業(yè)人力資源管理活動(dòng)會(huì)帶有很大的盲目性。

在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)家作為用工主體，統(tǒng)包統(tǒng)配人力資源。企業(yè)人員定額、招工計(jì)劃，完全由上級(jí)下達(dá)指令，企業(yè)主管部門直接給企業(yè)分配勞動(dòng)力，企業(yè)則系非用工主體，無(wú)用工自主權(quán)，企業(yè)不能根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要確定人員規(guī)模，不能自行招聘，也無(wú)權(quán)解雇不稱職的員工。在國(guó)家作為用工主體的情況下，實(shí)際上是由各級(jí)政府部門替企業(yè)行使了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職能。由于政

府部門大包大攬，企業(yè)人事管理簡(jiǎn)單化，企業(yè)無(wú)須作出科學(xué)的人力資源規(guī)劃，即使制定了規(guī)劃，也無(wú)用武之地，因而企業(yè)也缺乏制定人力資源規(guī)劃的動(dòng)力。當(dāng)前在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，企業(yè)雖已擁有用工自主權(quán)，但企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和人力資源管理人員在人力資源管理上，還沒(méi)有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的影響，對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本企業(yè)未來(lái)人力資源需求情況心中無(wú)數(shù)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，企業(yè)人力資源不能適應(yīng)長(zhǎng)期發(fā)展需要。有些企業(yè)管理人員現(xiàn)在還不具備從事人力資源規(guī)劃工作所需的知識(shí)與技能，缺乏制定人力資源規(guī)劃的能力。多數(shù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃還停留在口頭上，沒(méi)有成文的人力資源規(guī)劃方案。少數(shù)企業(yè)雖制定了人力資源規(guī)劃，但顯得零亂、不系統(tǒng)、不科學(xué)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①人力資源規(guī)劃與企業(yè)實(shí)際情況相脫節(jié)；②人力資源規(guī)劃與企業(yè)其它計(jì)劃不匹配；③與政府的有關(guān)政策法規(guī)相抵觸。隨著國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，企業(yè)人力資源管理必須引進(jìn)新思想、新觀念和新方法，必須建立新的、科學(xué)的人力資源管理體系，應(yīng)制定長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性的人力資源管理規(guī)劃。制定人力資源規(guī)劃應(yīng)做到：①與其它計(jì)劃相協(xié)調(diào)。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)與企業(yè)研究與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、銷售計(jì)劃、行政管理計(jì)劃相協(xié)調(diào)，為企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)提供所需人力。②尊重政府政策法規(guī)的權(quán)威性。由于各種需要，政府會(huì)制訂、修訂一些政策法規(guī)，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的人力資源規(guī)劃，這些必須予以考慮。如政府制定的有關(guān)外來(lái)人員的用工制度，工資最低限度，員工的保障制度等。③對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況作深入全面的分析。必須在摸清企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)、營(yíng)銷、資金的實(shí)際情況以及企業(yè)人員規(guī)模和結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，制定人力資源規(guī)劃。

三、排除履行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)職能的障礙，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目前國(guó)有大中型企業(yè)的培訓(xùn)部門在履行員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)職能時(shí)存在著很大的困難，原因是多方面的，歸納起來(lái)主要有：①企業(yè)經(jīng)營(yíng)者觀念轉(zhuǎn)變滯后。企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)是在經(jīng)營(yíng)者的組織下進(jìn)行的，經(jīng)營(yíng)者的觀念和行為在很大程度上影響甚至決定著企業(yè)職工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代，絕大多數(shù)企業(yè)只重視物質(zhì)資本的投入，而未曾意識(shí)到人力資本投資的重要性，這種“重物輕人”的傳統(tǒng)落后思想觀念時(shí)至今日對(duì)部分國(guó)企經(jīng)營(yíng)者仍有很深的影響，致使其觀念轉(zhuǎn)變滯后。②部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者短期經(jīng)濟(jì)行為膨脹。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者大多實(shí)行任期制，而職工教育和培訓(xùn)投資的收益期又較長(zhǎng)，經(jīng)營(yíng)者任期內(nèi)在職工教育和培訓(xùn)上的投資大多不能在其任期內(nèi)完全發(fā)揮作用，任期內(nèi)的職工教育和培訓(xùn)投資也難以在任期內(nèi)完

全得到補(bǔ)償，這就使得追求短期收益最大化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往不愿進(jìn)行教育和培訓(xùn)投資，而將所有的人力、物力、財(cái)力都投入到生產(chǎn)中去。③企業(yè)面臨人才流失的困擾。如果出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)不景氣，虧損嚴(yán)重，員工收入水平低，加上其它因素的影響，則會(huì)造成企業(yè)人才流失嚴(yán)重。企業(yè)花了很大的人力、物力、財(cái)力培養(yǎng)教育員工，而員工知識(shí)與技能提高后卻一走了之，成了其他企業(yè)的“培訓(xùn)基地”，這極大地挫傷了企業(yè)辦教育和培訓(xùn)的積極性。④企業(yè)效益低本身也嚴(yán)重削弱了企業(yè)在培訓(xùn)上的投資能力。⑤培訓(xùn)的針對(duì)性、目標(biāo)性不強(qiáng)，員工自身主動(dòng)學(xué)習(xí)的欲望不強(qiáng)。⑥培訓(xùn)只管過(guò)程，不管結(jié)果，往往是按照計(jì)劃安排了培訓(xùn)，具體被培訓(xùn)人員的水平能力有多大提高，人力資源部門未能形成考核激勵(lì)約束機(jī)制。

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，要想占領(lǐng)市場(chǎng)，必須先有人才，也只有擁有一流的人才群，才能造就一流的企業(yè)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須樹(shù)立“教育優(yōu)先，以人為本”的觀念，高瞻遠(yuǎn)矚、身體力行，抓職工培訓(xùn)，抓人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，提高企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存和發(fā)展能力。為使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者能重視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，重視職工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，可考慮在經(jīng)營(yíng)者的薪酬體系中引入遠(yuǎn)期收入制，如股票和期權(quán)等，或者直接根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)績(jī)效給其配置一定數(shù)額的股份，并規(guī)定不能轉(zhuǎn)讓，促使經(jīng)營(yíng)者從自身利益的角度對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)段的思考，力爭(zhēng)消除經(jīng)營(yíng)者的短期行為。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面臨困難時(shí)，應(yīng)廣開(kāi)融資渠道，可通過(guò)企業(yè)自籌、銀行貸款、社會(huì)集資等多種渠道籌措教育資金，增加企業(yè)在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上的投入。不管企業(yè)盈與虧，在員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上的投入必須保證，并要保持逐年增加的趨勢(shì)。為防止員工接受培訓(xùn)后流失，使企業(yè)利益受損，在培訓(xùn)前企業(yè)可與員工簽定有關(guān)服務(wù)期規(guī)定的協(xié)議，并在其中列入員工毀約后應(yīng)交培訓(xùn)補(bǔ)償金的條款，并請(qǐng)公證處公證。

四、建立差異化績(jī)效評(píng)估、薪酬與福利體系，才能真正激發(fā)出企業(yè)及成員的競(jìng)爭(zhēng)力及戰(zhàn)斗力。

對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效與獎(jiǎng)酬制度與其組織整體策略的落實(shí)、營(yíng)運(yùn)目標(biāo)的達(dá)成、人才吸引與留用有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須讓績(jī)效及獎(jiǎng)酬制度與企業(yè)策略產(chǎn)生掛鉤，同時(shí)在建構(gòu)獎(jiǎng)酬制度時(shí)跳脫依照年資和職級(jí)的考慮，員工的核心能力和未來(lái)價(jià)值、職責(zé)、市場(chǎng)行情、留置價(jià)值、貢獻(xiàn)度才是考慮的依歸。

人力資源專家多年前就已大力闡揚(yáng)差異化績(jī)效評(píng)估及獎(jiǎng)酬制度的重要性。他們提出了必須要將員工獎(jiǎng)酬的差異化擴(kuò)大，改變往日以員工過(guò)去表現(xiàn)來(lái)衡量員工價(jià)值的觀念，改為留意員工的未來(lái)價(jià)值，以及重視員工的核心能力是否有助于組

織愿景的達(dá)成及長(zhǎng)期策略的落實(shí)。同時(shí)，也要重新看待調(diào)薪的意義，調(diào)薪應(yīng)著眼于員工的未來(lái)價(jià)值，因此擁有深厚潛力的新員工加薪幅度應(yīng)大于無(wú)所表現(xiàn)的資深員工。

除以上所述之外，企業(yè)人力資源管理部門還應(yīng)認(rèn)真履行工作分析、員工招聘和甄選等重要職能。在履行這些職能時(shí)雖然人力資源部門面臨的困難和阻力要小些，但要想順利履行這些職能，人力資源管理人員還需提高自身的工作能力。

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