第一篇：離職員工是否該賠償崗前培訓(xùn)違約金？

離職員工是否該賠償崗前培訓(xùn)違約金？

案例：

某保健醫(yī)療產(chǎn)品銷售公司（以下簡(jiǎn)稱醫(yī)療公司）是一家面向社區(qū)推廣治療儀的公司，需要大批的員工從事小區(qū)業(yè)務(wù)推廣工作。2010年3月，該公司招聘了40名員工，簽訂了勞動(dòng)合同。合同約定：由醫(yī)療公司對(duì)該批員工進(jìn)行為期3個(gè)月的培訓(xùn)，培訓(xùn)合格，則正式上崗，成為公司的銷售經(jīng)理，開展銷售工作，培訓(xùn)不合格，則不予錄用。培訓(xùn)合格的，不愿意上崗或工作未滿三年辭職的，則由員工按照三年期限的培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)倢?duì)醫(yī)療公司進(jìn)行賠償。

雙方還簽訂了培訓(xùn)合同，約定：培訓(xùn)期間公司發(fā)給員工基本生活費(fèi)，每天20元，培訓(xùn)有醫(yī)療公司下屬的某研究院具體負(fù)責(zé)，培訓(xùn)費(fèi)用每人不超過(guò)11000元，培訓(xùn)合格與否由該研究院負(fù)責(zé)考核認(rèn)定。培訓(xùn)科目主要有：公司的經(jīng)營(yíng)理念、規(guī)章制度等公司文化；員工的職業(yè)道德及弟子規(guī)；醫(yī)療儀器的功能及運(yùn)行原理；市場(chǎng)銷售中的各種銷售技巧及問(wèn)題處理；軍訓(xùn)等。培訓(xùn)從2000年3月30日開始，到7月30日結(jié)束。

經(jīng)培訓(xùn)，該40名員工全部合格，7月1日起，正式上崗，被分派到武漢各小區(qū)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)從事市場(chǎng)銷售工作。工作中，胡某等11人認(rèn)為從事的純屬普通銷售員工作，并非銷售經(jīng)理，銷售效果也不好，提出離職請(qǐng)求，公司不同意，該11人從2010年9月中旬起強(qiáng)行離職，不再上班。

公司于2010年底將胡某告上仲裁庭，并以其下屬提供的10050元培訓(xùn)收據(jù)為依據(jù)，要求胡某支付違約金9900余元。仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為，本案培訓(xùn)及違約金約定發(fā)生在勞動(dòng)關(guān)系建立之前，不屬于勞動(dòng)糾紛，建議申請(qǐng)人按普通合同糾紛向法院起訴，因此裁定駁回申請(qǐng)。于是，醫(yī)療公司又以同一理由和請(qǐng)求向法院起訴。目前本案正在審理中。

問(wèn)題：

1，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為本案不屬于勞動(dòng)糾紛是否正確？

2，醫(yī)療公司與胡某等簽訂的培訓(xùn)合同是普通的民事合同還是勞動(dòng)合同？是適用合同法還是適用勞動(dòng)法？

3，胡某該不該向醫(yī)療公司支付違約金？

我們所接觸的勞動(dòng)糾紛一般都發(fā)生在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，而本案糾紛雖與勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)直接相關(guān)，但糾紛請(qǐng)求的依據(jù)則發(fā)生在勞動(dòng)關(guān)系建立之前，因此，筆者認(rèn)為這是一個(gè)比較新穎的案件，同時(shí)，在用人單位越來(lái)越失去對(duì)勞動(dòng)關(guān)系掌控的今天，今后這種形式的糾紛可能會(huì)經(jīng)常發(fā)生。所以，本案的典型性和現(xiàn)實(shí)性不言而喻。所以，無(wú)論本案的最終判決結(jié)果如何，都不影響我們從理論上對(duì)本案進(jìn)行探討。

下面談?wù)劰P者對(duì)本案的意見(jiàn)。

筆者認(rèn)為，這三個(gè)問(wèn)題實(shí)際上是一個(gè)問(wèn)題，即本案糾紛該如何定性，是勞動(dòng)糾紛還是合同糾紛？而要明白這個(gè)問(wèn)題，首先得明確我國(guó)勞動(dòng)糾紛的范圍，凡是勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍的，理所當(dāng)然的屬于勞動(dòng)糾紛，當(dāng)然適用勞動(dòng)法。

我國(guó)對(duì)勞動(dòng)糾紛的受案范圍的規(guī)定，有一個(gè)演化過(guò)程，自《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》到《勞動(dòng)法》到最高法的司法解釋到現(xiàn)在的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍逐步擴(kuò)大?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍包括四個(gè)方面：一是因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；二是勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)爭(zhēng)議；三是因執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)引起的爭(zhēng)議；四是因勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)賠償?shù)劝l(fā)生的爭(zhēng)議。從這個(gè)范圍可以看出，凡是與勞動(dòng)合同的簽訂、履行有關(guān)的糾紛，都屬于勞動(dòng)糾紛。換言之，我國(guó)所規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議，并非僅限于勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)生的糾紛。

《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”，在實(shí)踐中，常常發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同關(guān)系相分離的現(xiàn)象，比如，畢業(yè)生派遣通常都是先簽訂勞動(dòng)合同，等一段時(shí)間之后再去單位報(bào)到、上班建立勞動(dòng)關(guān)系。像這樣的狀況，如發(fā)生糾紛，同樣適用勞動(dòng)法，由仲裁機(jī)構(gòu)受理，現(xiàn)實(shí)中這樣的案件已發(fā)生多起，這屬于勞動(dòng)合同的簽訂及履行糾紛。而本案，也應(yīng)當(dāng)屬于這種情況。

為什么這么說(shuō)呢？胡某等于2010年3月30日與醫(yī)療公司簽訂了勞動(dòng)合同，雙方當(dāng)然建立起勞動(dòng)合同關(guān)系。此后，醫(yī)療公司與和胡某等簽訂培訓(xùn)合同并委托其下屬的研究院對(duì)胡某等進(jìn)行崗前培訓(xùn)，直至培訓(xùn)完畢胡某等被委派到小區(qū)從事銷售工作，都是雙方履行勞動(dòng)合同的行為。因此，這一過(guò)程，既是勞動(dòng)合同的履行過(guò)程，也是勞動(dòng)關(guān)系的建立過(guò)程，應(yīng)當(dāng)按照我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定確定雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，本案勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)以雙方未建立勞動(dòng)關(guān)系而不予處理的裁定顯然是錯(cuò)誤的。

既然如此，那么，醫(yī)療公司能否向胡某等主張違約金的賠償呢？胡某等擅自解除勞動(dòng)合同，顯然違約，依照《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，作為用人單位的醫(yī)療公司向胡某等主張損失賠償當(dāng)然沒(méi)有問(wèn)題，但是其向胡某要求按照服務(wù)期的約定賠償違約金則值得探討。因?yàn)樽?008年《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例頒布以后（2001年的《人才市場(chǎng)管理規(guī)定》有關(guān)于培訓(xùn)支付違約金的規(guī)定），我國(guó)對(duì)用人單位允許約定違約金的條件已經(jīng)做了非常明確的規(guī)定，即只有兩種情形才能約定違約金，一是專項(xiàng)培訓(xùn)合同，二是商業(yè)秘密保守合同，除此之外，約定違約金的都屬于無(wú)效約定。本案的醫(yī)療公司，顯然是以培訓(xùn)合同中的違約金條款為依據(jù)，要求胡某支付違約金。因此，這就涉及雙方約定的培訓(xùn)的性質(zhì)問(wèn)題了，是專項(xiàng)培訓(xùn)還是非專項(xiàng)培訓(xùn)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定，所謂專項(xiàng)培訓(xùn)，是指“由用人單位為勞動(dòng)者提供專

項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”。因此，專項(xiàng)培訓(xùn)必須具備兩個(gè)條件，一是用人單位提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，不需要支付費(fèi)用的培訓(xùn)不算；二是是進(jìn)行專門的技術(shù)培訓(xùn)，普通的崗位培訓(xùn)職業(yè)道德培訓(xùn)等不屬于專門的技術(shù)培訓(xùn)。二者缺一不可。本案，醫(yī)療公司對(duì)員工進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)，支付了費(fèi)用是毫無(wú)疑問(wèn)的。那該培訓(xùn)是否屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)呢？實(shí)踐中，一般情況下，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)都是在員工在勞動(dòng)關(guān)系確立期間，由單位對(duì)擬培養(yǎng)的工作骨干提供的學(xué)習(xí)提升機(jī)會(huì)。但我國(guó)《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有規(guī)定專項(xiàng)培訓(xùn)的適用期間，而且將關(guān)于服務(wù)期的問(wèn)題規(guī)定在“勞動(dòng)合同的簽訂”章節(jié)中，所以，我們也不能以勞動(dòng)關(guān)系是否建立為由來(lái)判斷是否屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，只能根據(jù)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的內(nèi)涵來(lái)確定本案的崗前培訓(xùn)是一般培訓(xùn)還是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。從醫(yī)療公司對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)看，主要是職業(yè)道德、弟子規(guī)、勞動(dòng)紀(jì)律、產(chǎn)品知識(shí)以及推銷技巧等，都屬于上崗前應(yīng)當(dāng)掌握的必備的基礎(chǔ)知識(shí)，是很多單位都在進(jìn)行的適崗培訓(xùn)，絕對(duì)談不上專門的技術(shù)培訓(xùn)。因此，本案的培訓(xùn)合同因不具備專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的必備條件，不能看作是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，當(dāng)然也就不能約定服務(wù)期和違約金條款。換言之，醫(yī)療公司以此為依據(jù)要求胡某等賠償違約金也是錯(cuò)誤的。

本案的問(wèn)題也還可以從另一個(gè)方面來(lái)考慮。那就是，如果允許將本案的培訓(xùn)看著是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的話，那么很多單位將來(lái)都可以采取這種做法，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，然后無(wú)論實(shí)際工作環(huán)境如何，員工都必須提供長(zhǎng)時(shí)期的勞動(dòng)，否則，就以培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開出的培訓(xùn)收據(jù)為依據(jù)（例如本案的醫(yī)療公司所采取的辦法）要求員工賠償所謂的培訓(xùn)費(fèi)用，那么，對(duì)勞動(dòng)者而言，擇業(yè)時(shí)將可能會(huì)面臨經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)，這顯然不利于勞動(dòng)市場(chǎng)的運(yùn)行安全。同時(shí)，雖然說(shuō)我國(guó)法律指出了約定服務(wù)期的條件之一必須是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，但在實(shí)踐中如何判斷普通培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的區(qū)別，恐怕還是有一定難度的，甚至?xí)霈F(xiàn)混亂，所以，筆者建議，由最高法出臺(tái)專門的司法解釋對(duì)這一問(wèn)題給予明確，比如可以規(guī)定，“勞動(dòng)合同法第18條所指的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是指對(duì)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)了若干時(shí)間之后的勞動(dòng)者，有單位提供專項(xiàng)費(fèi)用，派其到教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或其他技術(shù)實(shí)力雄厚單位開展的提升技術(shù)水平或業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)”。

當(dāng)然，現(xiàn)實(shí)中很多用人單位，為了使員工更快的適應(yīng)和融入單位，他們確實(shí)花費(fèi)了相當(dāng)?shù)拇鷥r(jià)對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，而一些員工則隨意跳巢，使單位的大量投入付諸東流，而現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)法律對(duì)這種情況下如何維護(hù)單位的權(quán)益則往往語(yǔ)焉不詳，這不能不說(shuō)是本案發(fā)生的一個(gè)社會(huì)根源。要避免這種情況的發(fā)生，只能對(duì)現(xiàn)行的勞動(dòng)法律作出修改，明確損失賠償范圍，適當(dāng)衡平單位和勞動(dòng)者的權(quán)益，否則，在單位對(duì)勞動(dòng)者隨意跳巢者無(wú)計(jì)可施的現(xiàn)有形勢(shì)下，類似糾紛必將還會(huì)出現(xiàn)。

第二篇：試用期內(nèi)培訓(xùn)后辭職,員工是否要支付違約金？

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試用期內(nèi)培訓(xùn)后辭職，員工是否要支付違約金？

作者：鄭偉平

來(lái)源：《職業(yè)》2009年第07期

【案例回放】

趙某是2008年的應(yīng)屆畢業(yè)生，與新世紀(jì)電子科技有限公司簽訂了一份勞動(dòng)合同，約定合同期從2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六個(gè)月為試用期。新世紀(jì)公司考慮到剛畢業(yè)的學(xué)生沒(méi)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，于2008年9月出資1萬(wàn)元送趙某去參加就職培訓(xùn)，主要是由專門培訓(xùn)公司進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)。培訓(xùn)前，雙方簽訂了三年期的服務(wù)期協(xié)議，起始時(shí)間與勞動(dòng)合同的起始時(shí)間相同，約定如果趙某在服務(wù)期內(nèi)解除合同，則需支付違約金1萬(wàn)元。

2008年11月6日，新世紀(jì)公司在討論年終獎(jiǎng)問(wèn)題時(shí)，認(rèn)為新員工為單位創(chuàng)造的效益不明顯，當(dāng)年不發(fā)給年終獎(jiǎng)，第二年減半發(fā)放，從第三年起全額享受。趙某認(rèn)為公司的規(guī)定不合理，遂于當(dāng)年11月11日書面向新世紀(jì)公司提出辭職，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世紀(jì)公司書面同意趙某辭職并要求其支付違約金1萬(wàn)元。

【正方反方】

爭(zhēng)議焦點(diǎn)一：試用期內(nèi)進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)并約定服務(wù)期，勞動(dòng)者辭職是否要支付違約金？正方：試用期內(nèi)進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)并約定服務(wù)期的，勞動(dòng)者辭職應(yīng)當(dāng)支付違約金。

《勞動(dòng)合同法》第25條對(duì)約定違約金的條件予以限制，規(guī)定只有在勞動(dòng)者違反服務(wù)期提前離職和違反競(jìng)業(yè)限制規(guī)定時(shí)才可以約定違約金。

服務(wù)期是用人單位與獲得特殊待遇的勞動(dòng)者以合同形式約定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行用人單位工作義務(wù)的期限?！秳趧?dòng)合同法》第22條第一款規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！痹摋l第二款又規(guī)定：“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。”如勞動(dòng)者違約時(shí)服務(wù)期已經(jīng)履行一部分時(shí)，則應(yīng)當(dāng)扣除相應(yīng)部分的違約金。本案中，新世紀(jì)公司與趙某約定的試用期符合法律規(guī)定，是合法有效的。用人單位也實(shí)際為趙某提供了專項(xiàng)培訓(xùn)，花費(fèi)了培訓(xùn)費(fèi)用。試用期也屬于勞動(dòng)合同期限的組成部分。所以趙某應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》支付相應(yīng)的違約金。

反方：試用期內(nèi)進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)并約定服務(wù)期的，勞動(dòng)者辭職不應(yīng)支付違約金。

雖然《勞動(dòng)合同法》第22條做出了相關(guān)規(guī)定，但該法對(duì)于試用期內(nèi)出現(xiàn)了同類情況如何處理并未作明確規(guī)定。當(dāng)然，我們可以將試用期解釋為勞動(dòng)合同期限，從而適用《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，但前提是其他法律、法規(guī)或者行政規(guī)章對(duì)此并未作明確規(guī)定。

根據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》第三項(xiàng)“關(guān)于解除勞動(dòng)合同涉及的培訓(xùn)費(fèi)用問(wèn)題”的規(guī)定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。《勞動(dòng)合同法》并未明確將該復(fù)函廢止，而且該條也沒(méi)有直接與《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定相沖突，所以該條對(duì)于試用期內(nèi)用人單位為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)并約定服務(wù)期，而勞動(dòng)者違反約定辭職的情況還是有適用的空間的，此時(shí)用人單位不得以勞動(dòng)者違約為由來(lái)主張違約金。因此，本案中，新世紀(jì)公司不得要求趙某支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)二：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)辭職，用人單位能否以造成培訓(xùn)費(fèi)損失為由主張勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任？

正方：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)辭職，用人單位可以以造成培訓(xùn)費(fèi)損失為由主張勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同、違反勞動(dòng)合同約定事項(xiàng)的行為，往往會(huì)影響用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，給用人單位造成損失。勞動(dòng)部《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條除了規(guī)定勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償外，還進(jìn)一步規(guī)定損失的范圍包括招收錄用其所支付的費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用，以及對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失等。《勞動(dòng)合同法》在第九十條中將勞動(dòng)合同解除賠償分為兩類：一類是違約解除賠償，即違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；一類是違法解除賠償，即勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但《勞動(dòng)合同法》中并未明確規(guī)定勞動(dòng)者損失賠償?shù)姆秶?，可以適用勞動(dòng)部《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定。

本案中，趙某不履行服務(wù)期的規(guī)定，擅自辭職，給公司造成了一定的損失，新世紀(jì)公司可以以造成培訓(xùn)費(fèi)損失為由要求趙某承擔(dān)賠償責(zé)任。

反方：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)辭職，用人單位不能以造成培訓(xùn)費(fèi)損失為由主張勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第90條的規(guī)定，勞動(dòng)者只在兩種情形下承擔(dān)賠償責(zé)任。本案中不存在約定保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，故趙某需不需要支付培訓(xùn)費(fèi)損失的關(guān)鍵就在于，其單方解除合同的行為是否違反《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同，而且無(wú)需解除理由。本案中，趙某認(rèn)為公司的規(guī)定不合理，遂提出辭職，這是符

合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定的。故新世紀(jì)公司不能以造成培訓(xùn)費(fèi)損失為由要求趙某承擔(dān)賠償責(zé)任。

【觀點(diǎn)】

因?yàn)樵囉闷谑怯萌藛挝缓蛣趧?dòng)者在合同中約定的相互了解、相互考察的期限，法律法規(guī)對(duì)此特殊勞動(dòng)期限采取傾向于保護(hù)勞動(dòng)者的調(diào)整方式是具有合理性的。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系，即使用人單位有服務(wù)期約定并提供了專項(xiàng)培訓(xùn)，其也可以不支付違約金。因此，用人單位對(duì)在試用期內(nèi)為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)要進(jìn)行慎重、全面的考量。另外，在實(shí)踐中，用人單位常常與勞動(dòng)者就培訓(xùn)協(xié)議發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位認(rèn)為提供了培訓(xùn)，而勞動(dòng)者則認(rèn)為自己是在從事業(yè)務(wù)工作，而這兩種定性對(duì)勞動(dòng)合同雙方產(chǎn)生的法律效果差別是很大的。因此用人單位在為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先簽訂培訓(xùn)協(xié)議，制定培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)的性質(zhì)應(yīng)當(dāng)明確界定為專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)。用人單位在培訓(xùn)的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意收集證據(jù)，可以要求員工填寫培訓(xùn)記錄、提交培訓(xùn)報(bào)告、載明培訓(xùn)時(shí)間等。

第三篇：領(lǐng)導(dǎo)該如何面對(duì)員工離職

領(lǐng)導(dǎo)該如何面對(duì)員工離職

--明陽(yáng)天下拓展培訓(xùn)

面對(duì)員工離職率居高不下時(shí)，以下四個(gè)想法是領(lǐng)導(dǎo)萬(wàn)萬(wàn)不能有的。

第一：?jiǎn)T工離職對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是常事，沒(méi)什么大驚小怪的。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者這么想，那他就是在逃避問(wèn)題，因?yàn)楦唠x職率絕不是企業(yè)常態(tài)。

第二：主管只需保證日常運(yùn)營(yíng)即可。各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者忙于應(yīng)對(duì)日常運(yùn)營(yíng)的要求，對(duì)績(jī)效差者睜一只眼閉一只眼，這會(huì)直接打擊高績(jī)效員工的士氣，這些好員工不走才怪。

第三：有人在崗即可，至于他能否勝任另當(dāng)別論。如果招聘經(jīng)理逮著一個(gè)能滿足最低入職要求的人就立即把他推上崗位，甚至聘用臨時(shí)工，如何保障他們能正確地完成工作?

第四：?jiǎn)T工離職這個(gè)問(wèn)題是歸人力資源部門管的，跟我無(wú)關(guān)。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題是需要所有管理者合力來(lái)解決的，而人力資源部門能為更快地解決員工離職問(wèn)題提供行政支持。

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第四篇：關(guān)于員工離職賠償培訓(xùn)費(fèi)用的情況和辦法

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關(guān)于員工黃杰培訓(xùn)費(fèi)的違約通告

員工黃杰自2016年4月18日進(jìn)入公司，在6月份公司為其繳納約￥10000元（壹萬(wàn)元）的京東運(yùn)營(yíng)培訓(xùn)費(fèi)用。該員工在一系列培訓(xùn)、實(shí)踐中進(jìn)步較大。

在2016年9月4日提出離職，公司本著以人為本的企業(yè)精神，不收取該員工此次培訓(xùn)違約金，約計(jì)￥10000（壹萬(wàn)元）的培訓(xùn)費(fèi)用公司也不全部追究，在于該員工充分溝通下，黃杰自愿放棄8月、9月1~15日工資來(lái)彌補(bǔ)公司此次培訓(xùn)損失。

江蘇宜蜂尚食品有限公司

2016年9月5日

第五篇：?jiǎn)T工離職放棄賠償?shù)某兄Z書

承諾書

本人承諾在簽署解除勞動(dòng)關(guān)系證明書后自動(dòng)離職且自愿放棄以任何方式再向XXXX公司索要包括但不限于解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)、加班費(fèi)等各項(xiàng)賠償。

特此承諾

承諾人（手?。耗暝氯?/p>