第一篇：2013年人力資源管理平時(shí)作業(yè)(1-4)

《人力資源管理》平時(shí)作業(yè)（1）

案例分析：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤

問題：⑴請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何搞好招聘工作？

⑵應(yīng)如何規(guī)劃和建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍？

⑶通過案例分析，請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。

(4)通過分析案例，你有什么體會(huì)？

問題（1）

我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。

(1)企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。

市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時(shí)，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機(jī)。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。

(2)按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。

(3)作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗(yàn)等。企業(yè)在招聘高級管理人員時(shí)，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗(yàn)等招聘技術(shù)。問題（2）：請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)如何建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？、飛龍公司在人才隊(duì)伍建設(shè)方面確實(shí)存在一些問題，主要有，一是人才結(jié)構(gòu)不合理，缺乏企業(yè)發(fā)展所需要的人才；人才選拔渠道不暢，所謂的人才只能上不能下；內(nèi)部搞近親繁殖。二是缺乏具體、易操作的人才選拔、使用、管理的有效機(jī)制。

2、飛龍公司應(yīng)針對上述存在的問題，樹立市場化選人、用人的觀念；制定適合本企業(yè)發(fā)展要求的人才選聘標(biāo)準(zhǔn)、原則、程序和方法。

3、飛龍公司要按照組織發(fā)展目標(biāo)的要求，搞好各類人員供需的分析和規(guī)劃。在進(jìn)行供需分析時(shí)，要考慮組織發(fā)展規(guī)模、技術(shù)水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等狀況；同時(shí)，要考慮組織內(nèi)外的人才狀況。在某些人才短缺時(shí)，應(yīng)盡快加以補(bǔ)充：一是通過教育培訓(xùn)等方法，開發(fā)和提升企業(yè)人員的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平，以充分利用現(xiàn)有人才；二是通過外部招聘，以彌補(bǔ)緊缺人才的不足。

問題3：通過案例分析，你有什么體會(huì)？請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。

通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。

(1)對企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

(2)對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。

(3)對一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。

(4)對一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自

己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。

《人力資源管理》（案例分析）波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)

（二）答：⑴你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？

我認(rèn)為該零部件部門的雇員培訓(xùn)應(yīng)該采用離崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及自學(xué)相結(jié)合的方式進(jìn)行。在安裝新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)之前，或新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)安裝過程中，對一些最關(guān)鍵的部門及人員進(jìn)行集中的離崗培訓(xùn)，對大多數(shù)人員則在進(jìn)行在崗培訓(xùn)，對所有雇員提倡自學(xué)。

⑵如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？

第一，掌握新的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的使用與操作方法。

第二，掌握輸入信息的準(zhǔn)確性對整個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)及其他部門工作的重大影響。

⑶你認(rèn)為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實(shí)施比較合適？為什么？

關(guān)于是自己培訓(xùn)還是請外部咨詢公司組織培訓(xùn)，還需要做進(jìn)一步的調(diào)查和分析。

如果波音公司的培訓(xùn)部門在人力和經(jīng)驗(yàn)上有一定的保證，還是應(yīng)該自己組織培訓(xùn)。因?yàn)樽约号嘤?xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況，又懂得自己專業(yè)、人員素質(zhì)等內(nèi)部的特點(diǎn)，培訓(xùn)起來可能會(huì)更有針對性。而請外部咨詢公司組織培訓(xùn)，第一，會(huì)帶來一些成本外流，第二，更重要的是，在培訓(xùn)的效果上能否更好地結(jié)合本公司的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)，很難確定。

相反，如果波音公司的培訓(xùn)部門僅僅有“技術(shù)培訓(xùn)”方面的經(jīng)驗(yàn)，而缺乏“如何使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為‘以顧客為中心’的雇員”方面的概念（觀念）培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；而外部咨詢公司又能迅速而有針對性地設(shè)計(jì)出適合本公司具體情況的培訓(xùn)方案，則應(yīng)考慮聘請外部咨詢公司進(jìn)行培訓(xùn)。

亦可考慮請外部咨詢公司設(shè)計(jì)總體培訓(xùn)方案，提出必要的培訓(xùn)資料（書面資料、錄像資料等），由本公司培訓(xùn)部門具體組織培訓(xùn)。

⑷無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請說明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。

第一，確定培訓(xùn)對象。要對整個(gè)部門700名雇員實(shí)施全員培訓(xùn)。

第二，明確培訓(xùn)目標(biāo)。（1）培訓(xùn)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作技術(shù)；（1）培訓(xùn)全體雇員“以顧客為中心”的觀念。

第三，確定培訓(xùn)時(shí)間。根據(jù)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝進(jìn)度，保證在新系統(tǒng)運(yùn)行之初，使相關(guān)雇員掌握必要的觀念與技術(shù)。

第四，確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。根據(jù)實(shí)際情況，或由本公司組織培訓(xùn)，或請外部咨詢機(jī)構(gòu)組織培訓(xùn)，或兩者相互配合，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。

第五，確定培訓(xùn)方法。通過研討班、錄像教學(xué)、講座、以及書面資料等方式進(jìn)行綜合培訓(xùn)。具體實(shí)施。根據(jù)實(shí)際情況，對選定的雇員進(jìn)行分階段的集中或在崗培訓(xùn)

一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》

1、該百貨公司實(shí)行績效工資制度。該百貨公司營業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實(shí)行的是績效工資制度。實(shí)際上是計(jì)件工資（因?yàn)闋I業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），也就是根據(jù)員工實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績效，來決定報(bào)酬的工資方式。

2、特點(diǎn)和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性；由于工資成本隨銷售額、利潤等指標(biāo)變動(dòng)而變動(dòng)，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低?？冃ЧべY制度也存在一些缺點(diǎn)：導(dǎo)致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性比較差。

四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）

問題：

（1）你如何評價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？

（2）如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？

分析提示：

1、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個(gè)關(guān)鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機(jī)的結(jié)合。

2、如果要改進(jìn)，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個(gè)人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而積累知識，開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達(dá)到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。一個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的再好，如果不進(jìn)入特定的組織就無從談起。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該從招聘新員工時(shí)就應(yīng)該開始，提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，使他們盡可能真實(shí)的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進(jìn)入組織初期的主要任務(wù)：

1、了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。

2、崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。

3、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。

4.分配給新員工一項(xiàng)工作,對工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察,并及時(shí)給與初期績效反饋.幫助其學(xué)會(huì)如何工作.5.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃.職業(yè)生涯中期,這個(gè)年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo),組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.到職業(yè)后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識接受這一個(gè)客觀事實(shí),并幫助每一個(gè)即將退休的員工制度退休計(jì)劃,同時(shí)組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。

第二篇：人力資源管理平時(shí)作業(yè)

一、單選題（每題2分，共20分）

1.在價(jià)值創(chuàng)造過程中,人力資源總是處于主動(dòng)地位,是勞動(dòng)過程中最積極、最活躍的因素,這一觀點(diǎn)體現(xiàn)了人力資源的(A)A.能動(dòng)性 C.社會(huì)性

2.下列有關(guān)雙因素理論的描述中,錯(cuò)誤的是(B)A.由美國行為科學(xué)家赫茨伯格提出

B.工資屬于保健因素,即使與員工的績效水平掛鉤也不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用 C.保健因素只能避免不滿意,而不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用 D.物質(zhì)需求的滿足是必要的,沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿意

3.人力資源需求預(yù)測方法中專家預(yù)測法也稱（D）

A、回歸分析法 B、勞動(dòng)定額法 C、轉(zhuǎn)換比例法 D、德爾菲預(yù)測技術(shù)

4.人力資源規(guī)劃的組織者和實(shí)施者是（B）

A、決策層 B、管理層 C、業(yè)務(wù)層 D、人力資源部門

5.在人力資源管理者和人力資源管理部門承擔(dān)的活動(dòng)和任務(wù)中,產(chǎn)生附加值最高的是(A)。

A.戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng) B.業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng) C.處理員工關(guān)系的活動(dòng)

6.筆試是我們錄用人員的一個(gè)常用的辦法，在進(jìn)行筆試的時(shí)候，對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試一般包括兩個(gè)層次，即(D)： A、思維能力和應(yīng)用能力 B、知識能力和動(dòng)手能力 C、知識能力和舉一反三能力 D、一般知識能力和專業(yè)知識能力

7.職位分析的定量方法不包括(C)。

A.PAQ B.MPDQ C.CIT D.CMQ

D.行政性的事務(wù)活動(dòng) B.時(shí)效性

D.可變性 8.在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個(gè)方面，即(D)。A、知識評價(jià)和技能評價(jià) B、思考評價(jià)和行動(dòng)評價(jià) C、績效評價(jià)和薪酬滿意度

D、人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對工作績效的評價(jià)

9.依照人力資源規(guī)劃的程序,收集和調(diào)查內(nèi)外部環(huán)境信息是在(A)。A.準(zhǔn)備階段

B.預(yù)測階段

C.實(shí)施階段

D.評估階段

10.設(shè)計(jì)基本薪酬的步驟一般包括:①職位分析;②職位評價(jià);③薪酬調(diào)查;④建立薪酬曲線;⑤確定薪酬等級。正確的順序應(yīng)當(dāng)是(A)。A.①②③④⑤ C.①②③⑤④

二、判斷題（每題2分，共20分）

1.對基層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在管理技能?！?2.按照直線職能制這種傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置人力資源部門的組織一般是小型企業(yè)。√ 3.對組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預(yù)測屬于人力資源管理基本職能中的員工招聘?！?/p>

4.終身就業(yè)制是美國人力資源管理的典型特征?！?/p>

5.中國企業(yè)人力資源管理模式特點(diǎn)之一,自我中心式非理性化家族管理模式。√

6.功能性工作文化的核心是制度化。√ 7.公司試用期最長不得超過3個(gè)月。× 8.經(jīng)濟(jì)學(xué)家將信息資源稱為第一資源。√ B.②①③④⑤ D.②①③⑤④

9.分析者戰(zhàn)略在招聘時(shí)采用混合式招聘和甄選方式。

√

10.薪酬等級數(shù)量較多,每一等級的薪酬幅度較小的薪酬體系是窄帶薪酬體系。×

三、名詞解釋（每題7分，共28分）

1.人力資源的性質(zhì)

答：人力資源的性質(zhì)是能動(dòng)性、兩重性、時(shí)效性、社會(huì)性、連續(xù)性、再生性。2.績效管理內(nèi)容

答：績效管理內(nèi)容主要是：

1、績效指標(biāo)體系

2、考評運(yùn)作體系

3、結(jié)果反饋體系 3.勞動(dòng)關(guān)系

答：是指勞動(dòng)者與用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。4.職業(yè)生涯管理

答：是對規(guī)劃的實(shí)行、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，高效率地完成既定目標(biāo)。

四、簡答（每題6分，共12分）

1.四種人性假設(shè)理論分別是？

答：經(jīng)濟(jì)人: 即理性的經(jīng)濟(jì)人, 它是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)是為了滿足自己的私利, 工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。

社會(huì)人:又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在 工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞, 但不能忽視人是高級的社會(huì)動(dòng)物, 與周圍其它人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論.自我實(shí)現(xiàn)人:是根據(jù)心理學(xué)家馬斯羅的自我 實(shí)現(xiàn)理論提出的。它假設(shè)人性是扇的, 只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn), 就可以把工作搞好的一種人性理論。

復(fù)雜人:即權(quán)變?nèi)? 是一種假設(shè)隨著人的發(fā) 展與生活條件的變化, 人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要, 各種需要相互結(jié)合, 形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性, 摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。

2.彈性福利及其類型是什么？

答：彈性福利：是指企業(yè)確定對每個(gè)員工福利的投入的前提下，由員工在福利菜單中選擇適合自己的福利。

類型是：

1、附加型彈性福利

2、核心加選擇型彈性福利

3、彈性支用賬戶

4、福利“套餐”

5、選擇型彈性套餐

五、論述題（20分）

什么是職業(yè)生涯?職業(yè)生涯發(fā)展有哪些理論?

一、職業(yè)生涯是指個(gè)體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個(gè)人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個(gè)歷程。

二、職業(yè)生涯發(fā)展的理論有：

1、薩珀職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（職業(yè)心理與職業(yè)行為成熟過程理論）：將人生職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個(gè) 階段，即成長階段﹝ 0-14 歲﹞、探索階段﹝ 15-24 歲﹞、創(chuàng)業(yè)階段﹝ 25-45 歲﹞和衰退階段 ﹝ 65 歲以上﹞。在探索階段又分為試探階段、轉(zhuǎn)變期、嘗試和初步承諾期。在創(chuàng)業(yè)階段分 為穩(wěn)定期和建立期。

2、金茲伯格職業(yè)生涯發(fā)展理論（職業(yè)選擇心理與行為發(fā)展變化理論）：將人生職業(yè)生涯發(fā)展劃分為三個(gè)階段，即幻想期﹝ 11 歲以 前﹞、嘗試期﹝ 11-18 歲﹞和實(shí)現(xiàn)期﹝ 18 歲以后﹞。從金茲伯格的三個(gè)階段劃分來看，他 著重研究的是一個(gè)人的早期生涯發(fā)展。

3、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論（問題和工作任務(wù)發(fā)展變化理論）：將職業(yè)生涯分 為 9 個(gè)階段：、成長、幻想、探索階段。一般 0~21 歲處于這一職業(yè)發(fā)展階段。2、進(jìn)入工作世界。16~25 歲的人步入該階段。3、基礎(chǔ)培訓(xùn)。處于該階段的年齡段 16~25 歲。、早期職業(yè)的正式成員資格。此階段的年齡為 17~30 歲，取得組織新的正式成員資格。5、職業(yè)中期。處于職業(yè)中期的正式成員，年齡一般在 25 歲以上。6、職業(yè)中期危險(xiǎn)階段。處于這一階段的是 35~45 歲者。7、職業(yè)后期。從 40 歲以后直到退休，可說是處于職業(yè)后期階段、衰退和離職階段。一般在40 歲之后到退休期間，不同的人在不同的年齡會(huì)衰退或離職。9、離開組織或職業(yè)--退休。

第三篇：北京電大-人力資源管理平時(shí)作業(yè)

人力資源-作業(yè)1 主題討論。（共1道試題，每題100分）

1、討論題目：結(jié)合工作實(shí)際闡述你理解中的人力資源管理中工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、員工考評、薪酬管理、員工保障管理、職業(yè)生涯管理、員工關(guān)系管理等各職能之間的關(guān)系。要求：

1.在課程論壇-主題討論區(qū)發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)并參加討論；

2.完善個(gè)人觀點(diǎn)并以word附件形式提交到本形考測評系統(tǒng)。（要求不少于800字）。人力資源作業(yè)2 工作分歧小組討論。（共1道試題，每題50分）

1、一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。

問題：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?

(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?

(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處? 要求：以學(xué)習(xí)小組形式（每組5-6人）現(xiàn)場討論或在課程論壇-小組活動(dòng)區(qū)開展討論，分別記錄發(fā)言內(nèi)容，由小組長綜合本組成員發(fā)言內(nèi)容并進(jìn)行歸納總結(jié)。并由小組成員分別提交word附件形式到本形考測評系統(tǒng)。報(bào)告形式如下：

1.組長本人觀點(diǎn)： 2.小組成員發(fā)言：

____同學(xué)發(fā)言（記錄主要觀點(diǎn)）

____同學(xué)發(fā)言（記錄主要觀點(diǎn)）

____同學(xué)發(fā)言（記錄主要觀點(diǎn)）

____ 同學(xué)發(fā)言（記錄主要觀點(diǎn)）

____同學(xué)發(fā)言（記錄主要觀點(diǎn)）

3.組長歸納總結(jié)： 小組長簽字： 人力資源-作業(yè)3 案例分析題。（共2道試題，每題50分）

1、提誰當(dāng)副院長更合適

作者單位：李來喜，寧夏賀蘭縣立崗衛(wèi)生院，院長 指導(dǎo)教師：高世民，寧夏廣播電視大學(xué)

李院長是寧夏賀蘭縣立崗地區(qū)衛(wèi)生院院長，畢業(yè)于寧夏醫(yī)學(xué)院，曾留校任教多年，后辭去公職自己開辦診所。憑借自己扎實(shí)的功底，他的診所開辦得非常成功。2002年賀蘭縣衛(wèi)生系統(tǒng)在全區(qū)公開招聘醫(yī)院院長，李來喜經(jīng)過公開演講、答辯、民主測評、組織考察等程序被聘為立崗中心衛(wèi)生院院長。李院長上任后對衛(wèi)生院的管理進(jìn)行了一番精心的思考。該衛(wèi)生院就醫(yī)環(huán)境差，職工隊(duì)伍不穩(wěn)，缺乏業(yè)務(wù)骨干。如何搞好醫(yī)院的管理，改善就醫(yī)環(huán)境，穩(wěn)定職工隊(duì)伍，培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干，是當(dāng)前工作的重點(diǎn)。經(jīng)過幾番思考，他決定要提拔一位得力的副院長作為自己的助手，以便有力地開展工作。當(dāng)時(shí)醫(yī)院有甲、乙兩名職工可作為副院長的人選。職工甲，男，1974年出生，醫(yī)學(xué)大專畢業(yè)，工作認(rèn)真，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，性格內(nèi)向。職工乙，男，1978年出生，醫(yī)學(xué)中專畢業(yè)，業(yè)務(wù)上不如甲，但性格較外向，擅長與人交際。李院長認(rèn)為醫(yī)院是業(yè)務(wù)單位，自己也是專業(yè)出身，就提拔甲做了他的副手。甲被提拔為副院長后與職工之間溝通較少，產(chǎn)生了不少的矛盾，也不主動(dòng)找李院長匯報(bào)工作，還經(jīng)常與李院長產(chǎn)生這樣或那樣的隔閡，他自己干得很累，職工對他也很有意見。李院長的工作也很吃力。2005年秋李院長進(jìn)入寧夏電大學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)了人力資源管理、組織行為學(xué)等課程后，受到了啟發(fā)，經(jīng)過做工作，甲辭去了副院長的職務(wù)。經(jīng)過公開答辯、民主測評，理論考試等，聘任乙做了副院長，經(jīng)過幾個(gè)月的實(shí)踐，甲的業(yè)務(wù)比以前好了，乙和李院長在工作上配合得也比較好，李院長感覺工作比原來輕松多了。問題：

1．李院長提拔副院長的做法有什么不妥之處? 2．職工甲為什么不能勝任副院長職務(wù)?職工乙為什么能與院長配合得較好? 3．這個(gè)案例給你什么啟示?你從中獲得哪些心得?(從人才選拔和使用的角度回答)請將答案以word附件形式提交到本形考測評系統(tǒng) 人力資源--作業(yè)-4 案例分析題。（共2道試題，每題50分）

1、保險(xiǎn)公司高經(jīng)理的煩心事

作者單位：胡 鑫，安徽省電視臺(tái)，廣告中心，營銷經(jīng)理 陳肖靜，安徽省合肥市英之輔語言培訓(xùn)學(xué)校，校長 高 翔，銀商集團(tuán)有限公司安徽省分公司，市場部業(yè)務(wù)經(jīng)理 指導(dǎo)教師：王 俊，安徽廣播電視大學(xué)

年終，某保險(xiǎn)公司合肥分公司行政部經(jīng)理高原忙得焦頭爛額，剛剛結(jié)束的大大小小的年終總結(jié)、答謝會(huì)已經(jīng)把他折騰得筋疲力盡，還沒來得及喘口氣，上頭又布置下了任務(wù)，各部門要對員工進(jìn)行年終考核和年終獎(jiǎng)規(guī)劃，這可是件比策劃、組織會(huì)議更讓人頭疼的事。一年前，高經(jīng)理還是合肥一家知名廣告公司的銷售骨干，雖說業(yè)績做得不錯(cuò)，但常年的奔波辛勞讓他感覺到有些疲憊。2004年初，某保險(xiǎn)公司在合肥開設(shè)了安徽第一家地區(qū)分支機(jī)構(gòu)，在公司剛進(jìn)入合肥市場時(shí)，高原便通過各種公關(guān)手段，簽下了該公司在合肥地區(qū)初期市場推廣的整個(gè)策劃項(xiàng)目，并順利地得到了實(shí)施。高原的能力和敬業(yè)精神給保險(xiǎn)公司老總們留下了深刻的印象。2005年底，高原順利地“跳槽”到了這家公司，擔(dān)任行政部高管職務(wù)，主要負(fù)責(zé)公司后勤、文秘、接待、會(huì)議等工作的協(xié)調(diào)管理。通過這幾年的經(jīng)營，公司的保險(xiǎn)額迅速增長到2000萬元人民幣，經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍也由原先的人身保險(xiǎn)、車險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)損失險(xiǎn)、責(zé)任保險(xiǎn)及信用與保證保險(xiǎn)等法定產(chǎn)險(xiǎn)業(yè)務(wù)，擴(kuò)展到住房按揭房屋保險(xiǎn)、分期付款購車保險(xiǎn)、律師責(zé)任保險(xiǎn)、會(huì)計(jì)師責(zé)任保險(xiǎn)、醫(yī)師責(zé)任保險(xiǎn)等符合市場需求的新險(xiǎn)種。員工人數(shù)增加到56人，其中行政部6人。

少了銷售任務(wù)的壓力，“退居二線”的高經(jīng)理并沒有感到輕松，公司業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展給行政部門不斷提出更高的要求，各種瑣碎的事情讓高經(jīng)理有些應(yīng)接不暇。最難熬的就是這年終的考核評估，人緣一向超好的高經(jīng)理這下可犯了難，眼看到了考核名單上報(bào)日期，高經(jīng)理的心里還是沒個(gè)主意。

公司采用的是末位淘汰制，根據(jù)員工全年的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，分別占員工總數(shù)的10%、20%、40%、20%和10%，如果員工有一年被排在最后一級，年終獎(jiǎng)發(fā)放60%，如果連續(xù)兩年排在最后一級，年終獎(jiǎng)發(fā)放30%，如果連續(xù)三年排在最后一級，則被淘汰。本部門的員工對這種績效考核方法都很有意見，高經(jīng)理為此也煞費(fèi)苦心，行政部是職能部門，大家工作都完成得都不錯(cuò)，也沒有犯過原則性的錯(cuò)誤，把誰評為E級都不合適，畢竟自己剛來頭一年，該把誰報(bào)上去呢? 高經(jīng)理想起了以前在廣告公司作銷售的時(shí)候，采取的也是分級末位淘汰制，將員工銷售業(yè)績定量考核與年終獎(jiǎng)掛鉤，效果非常好，員工工作的積極性也很高。想到這里，高經(jīng)理搬出了公司非業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)，將“勞動(dòng)紀(jì)律”、“工作差錯(cuò)”、“言談舉止”、“團(tuán)隊(duì)精神”、“尊重同事”等指標(biāo)一一統(tǒng)計(jì)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)老張遲到1次早退1次、小韓辦公室抽煙2次、小馬遲到3次。統(tǒng)計(jì)完這些數(shù)據(jù)，高經(jīng)理心里犯起了嘀咕：最后一級難道給小馬不成？

為了慎重起見，也是本著“以人為本”的思想，在最終確定之前，他想開個(gè)部門會(huì)議，聽聽部門員工的想法。

“高經(jīng)理，其實(shí)說句心里話，這樣的考核方法對我們不公平?。　崩蠌埵紫劝l(fā)言：“公司上下應(yīng)酬、協(xié)調(diào)關(guān)系、會(huì)議，哪個(gè)不是我們行政部在做啊，大小事那么多，我們部門的員工遲到幾次早退幾次，那還不是因?yàn)閼?yīng)酬多啊?！?/p>

“要說貢獻(xiàn)，我們部門不比任何部門小，可看看我們拿的工資，才只有業(yè)務(wù)部一半，我們也沒計(jì)較過，但業(yè)務(wù)部門用這樣考核，對我們也‘照葫蘆畫瓢’，我不接受?！边t到最多的小馬接過話茬激動(dòng)地說。

“我在辦公室抽煙，那能怨我嗎？業(yè)務(wù)單位來了，人家給你煙，難道你讓我告訴別人，‘咱們?nèi)コ闊熓页榘桑俊?！那人家還好意思抽嗎？如果連煙都不許抽，這關(guān)系還怎么開展啊。再說了，‘煙酒不離手，工作才順手’！”因抽煙違反紀(jì)律的小韓也埋怨起來。??

高經(jīng)理安撫了一下大家的情緒，會(huì)議散了，高經(jīng)理又沒了主意。他點(diǎn)起了已經(jīng)戒了半個(gè)月的香煙，猛吸了一口，嗆得直流眼淚，看來部門經(jīng)理不好當(dāng)啊，到底該評誰為E級呢？難道要評自己不成？高經(jīng)理陷入了沉思??

附件：某保險(xiǎn)公司合肥分公司考核項(xiàng)目和評分辦法 考核采用100分制。

1、業(yè)務(wù)部門：

1）業(yè)務(wù)交易指標(biāo)：包括全年實(shí)際交易額、平均月/季銷售額、利潤額、超額完成任務(wù)；70分。

2）市場拓展指標(biāo)：包括發(fā)展客戶數(shù)字、新老客戶比重、核心客戶開發(fā)；20分。3）服務(wù)、管理指標(biāo)：包括客戶投訴、客戶管理、客戶流失率；10分。

2、非業(yè)務(wù)部門：

1）勞動(dòng)紀(jì)律：具體包括出勤、遵守公司紀(jì)律；30分。2）工作差錯(cuò)：工作效率、工作中是否出現(xiàn)差錯(cuò)；20分。3）言談舉止：禮儀、服飾、行為；20分。4）團(tuán)隊(duì)精神：能否配合其他部門開展工作；15分。5）尊重同事：是否禮貌待人、尊重同事；15分。

3、年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

1）考核級別在A級：年終獎(jiǎng)按公司平均獎(jiǎng)100%足額核發(fā)。2）考核級別在A級（不含）以下的，年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)： 考核級別在B級（不含）的，年終獎(jiǎng)按公司平均獎(jiǎng)90%核發(fā)； 考核級別在C級（不含）的，年終獎(jiǎng)按公司平均獎(jiǎng)80%核發(fā)； 考核級別在D級（不含）的，年終獎(jiǎng)按公司平均獎(jiǎng)70%核發(fā)； 考核級別在E級（不含）以下的，年終獎(jiǎng)按公司平均獎(jiǎng)60%核發(fā)。

問題：

（1）請問該公司采用的是哪種考核方法？行政部是否適用這種方法？為什么？（2）如果重新設(shè)計(jì)該公司行政部的績效考評方案，你認(rèn)為應(yīng)該采用哪種方法比較妥當(dāng)？

請將答案以word附件形式提交到本形考測評系統(tǒng)。人力資源---作業(yè)—5 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃書。（共1道試題，每題100分）

1、要求按照附件中《個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃書》格式撰寫個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，并以附件形式提交到本形考測評系統(tǒng)。

題目附件

第四篇：人力資源管理平時(shí)作業(yè)例題講評

人力資源管理平時(shí)作業(yè)例題講評（2）

華為的人力資源體系基礎(chǔ)

講評：工作分析又稱職務(wù)分析是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)對每個(gè)職務(wù)同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（2）它是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。

華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實(shí)際，重新確定設(shè)置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預(yù)測的工作，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

第五篇：《人力資源管理》2018-2019第一學(xué)期平時(shí)作業(yè)

一、單選題（每題2分，共20分）1.現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(C)。

(A)以事為中心

(B)以企業(yè)為中心

(C)以人為中心

(D)以社會(huì)為中心

2.在管理形式上,現(xiàn)代人力資源管理是(C)．

(A)靜態(tài)管理

(B)權(quán)變管理

(C)動(dòng)態(tài)管理

(D)權(quán)威管理

3.下列方法屬于職位分析中的定量分析方法的是（D）A、工作日志法

B、非定量問卷調(diào)查法 C、訪談法 D、PAQ法

4.工作日志作為企業(yè)信息采集的一種方法，其缺點(diǎn)是（D）A、準(zhǔn)確性差 B、針對性差 C、成本較低

D、歸納工作繁瑣，費(fèi)時(shí)費(fèi)力

5.（D）招聘方法幾乎對所有的人員都適用 A、校園招聘 B、內(nèi)部招聘 C、熟人推薦 D、發(fā)布廣告

6.內(nèi)部提升的優(yōu)點(diǎn)不包括（A）A、吸引優(yōu)秀人才

B、激勵(lì)員工、鼓舞士氣 C、內(nèi)部候選人所需培訓(xùn)少

D、內(nèi)部候選人更易于形成企業(yè)文化

7.針對企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)、核心能力、價(jià)值觀等對企業(yè)運(yùn)營產(chǎn)生重要影響的內(nèi)容而進(jìn)行的專項(xiàng)培訓(xùn)，最適合選用的培訓(xùn)類型是（C）A．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn) C．離崗培訓(xùn) D．業(yè)務(wù)自學(xué)

8.績效考核的最終目的是（A）A．績效改進(jìn) B．決定晉升 C．薪酬決策 D．實(shí)施獎(jiǎng)懲

9.通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績效考核方法，稱為（A）A．關(guān)鍵事件法 B．強(qiáng)制分布法 C．交替排序法 D．等級分布法

10.下列關(guān)于勞動(dòng)爭議的表述正確的是(C)。A.勞動(dòng)爭議發(fā)生在用人單位和工會(huì)之間

B.勞動(dòng)爭議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)雙方針對勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的分歧 C.有關(guān)勞動(dòng)爭議處理的法律依據(jù)主要是《合同法》 D.可以對利稅大戶適當(dāng)放松管理

二、判斷題（每題2分，共20分）

（√）1.人是管理中最重要也是最復(fù)雜的因素。

（√）2.以人為中心是現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐發(fā)展的共同趨勢。

（X）3.情景模擬適合在短時(shí)間內(nèi)快速篩選一部分人。

（X）4.人員招聘的直接目標(biāo)是為了招聘到精英人員。

（X）5.工資是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。

（X）6.時(shí)效型工作文化不適用于高科技的創(chuàng)新企業(yè)。

（X）7.投資策略是員工參與程度最高的人力資源競爭戰(zhàn)略。

（√）9.在價(jià)值創(chuàng)造過程中,人力資源總是處于主動(dòng)地位,是勞動(dòng)過程中最積（X）10.內(nèi)部招募的具體措施不包括崗位輪換.三、名詞解釋（每題7分，共28分）1.帕森斯的特質(zhì)—因素理論 答：特性一因素強(qiáng)調(diào)個(gè)人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與帕森斯的特質(zhì)因素理論技能(因素)之間的協(xié)調(diào)和匹配。為了對個(gè)體的特性進(jìn)行深入詳細(xì)的了解與掌握，特性一因素論十分重視人才測評的作用，可以說，特性一因素論進(jìn)行職業(yè)（√）8.任務(wù)分析是決定培訓(xùn)需求的起始依據(jù)。

極、最活躍的因素,這一觀點(diǎn)體現(xiàn)了人力資源的能動(dòng)性。指導(dǎo)是以對人的特性的測評為基本前提。它首先提出了在職業(yè)決策中進(jìn)行人一職匹配的思想。故這一理論奠定了人才測評理論的理論基礎(chǔ)，推動(dòng)了人才測評在職業(yè)選拔與指導(dǎo)中的運(yùn)用和發(fā)展。

2.信度和效度

答：信度即可靠性，它指的是采取同樣的方法對同一對象重復(fù)進(jìn)行測量時(shí)，其所得結(jié)果相一致的程度，或者說，信度是指測量結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性。效度即準(zhǔn)確度，它是指測量工具或測量手段能夠準(zhǔn)確測出所要測量的變量的程度，或者說能夠準(zhǔn)確/真實(shí)地度量事物屬性的程度。

3.績效管理

答：績效管理是一種提高組織員工的績效，開發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。

4.員工援助計(jì)劃(EAP)答：EAP國際協(xié)會(huì)主席DonaldG.Jorgensen認(rèn)為EAP不僅僅是員工的一種福利，同時(shí)也是對管理層提供的福利。因?yàn)樵谛袨榭茖W(xué)的基礎(chǔ)上，員工心理援助專家可以為員工和企業(yè)提供戰(zhàn)略性的心理咨詢、確認(rèn)并解決問題，以創(chuàng)造一個(gè)有效、健康的工作環(huán)境。通過對員工的輔導(dǎo)，對組織環(huán)境的分析，幫助HR處理員工關(guān)系的死角，削除可能影響員工績效的各方面因素，進(jìn)而增加組織的凝聚力，提升公司形象。它幫助識別員工所關(guān)心的問題，并且給予解答，這些問題會(huì)影響到員工的工作表現(xiàn)，同時(shí)影響到整個(gè)組織機(jī)構(gòu)業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

EAP（員工幫助計(jì)劃）由美國人發(fā)明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。新創(chuàng)企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、薪酬方案等諸多方面都處于“試水”階段，此時(shí)用EAP來調(diào)整所有人的心態(tài)、生態(tài)、形態(tài)和狀態(tài)，堪稱萬全之策。

四、簡答（每題6分，共12分）

1行為事件訪談的優(yōu)缺點(diǎn)

答：優(yōu)點(diǎn)：

1、易于控制多方面的信息

2、可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明書的麻煩

3、可以進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解還額信任

4、可以不拘于形式，問題內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和范文，這是填寫問卷法辦不到的。

5、收集方式簡單，易于操作，適用于對文字理解有困難的人 缺點(diǎn)：（1）、一旦被訪談?wù)邔υL談的動(dòng)機(jī)持有懷疑態(tài)度，則回答問題是就會(huì)有所保留，或工作分析者訪談技巧不佳得等因素造成信息的扭曲（2）、分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢（3）、工作分析者的觀點(diǎn)影響的工作信息正確的判斷（4）、占用員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn)（5）、面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真

2.人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境

答：內(nèi)部環(huán)境是指組織內(nèi)部的各種影響因素的總和。它是隨組織產(chǎn)生而產(chǎn)生的，在一定條件下內(nèi)部環(huán)境是可以控制和調(diào)節(jié)的。人力資源對于任何組織都始終是最關(guān)鍵和最重要的因素。

五、論述題（20分）

什么是裁員？企業(yè)裁員的步驟有哪些？ 答：

裁員，是經(jīng)濟(jì)性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動(dòng)合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進(jìn)行的集中辭退員工的行為。實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。企業(yè)裁員流程

1.提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料。

裁減人員既非職工的過錯(cuò)也非職工本身的原因，且裁員總會(huì)給職工在某種程度上造成生活等方面的負(fù)作用，為此，裁員前應(yīng)聽取工會(huì)或職工的意見。2.提出裁減人員方案。

內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減人時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法；用人單位不得裁減下列人員：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3.將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善； 4.向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)保障行政部門的意見；

5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書。