第一篇：論企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要性

論企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要性

1998年8月10日，300多名供貨商圍堵在鄭州亞細(xì)亞商場門口要求“還我貨款”。當(dāng)時這一事件成了當(dāng)?shù)氐念^條新聞。雖然事情最終被平息。但是，從此亞細(xì)亞公司“債臺高筑，舉步維艱”。其營業(yè)額從1995年的4、71億元下滑至1997年的2、04億元。人們不僅要問，亞細(xì)亞是怎么了？據(jù)業(yè)內(nèi)人士分析，該公司除了管理混亂以外，更重要的是沒有建立自己的人才開發(fā)系統(tǒng)，和后務(wù)備人才梯隊建設(shè)。

在亞細(xì)亞公司大舉擴(kuò)張之際，該公司將其業(yè)務(wù)骨干源源不斷的向外輸送。導(dǎo)至其管理人才青黃不接，嚴(yán)重缺泛。最為離譜的是該公司競?cè)粚⒁幻麖奈唇邮苓^任何培訓(xùn)，一個毫無工作經(jīng)驗的人派往該公司開封亞細(xì)亞分部。去擔(dān)任該分部的部門經(jīng)理，其結(jié)果可想而知。不到短短的兩年時間里開封分部競?cè)惶澘?000多萬元。

由此可見亞細(xì)亞公司由于不注重后備人才的開發(fā)，不注重員工的培訓(xùn)，競?cè)话装椎臄嗨土俗约旱拇蠛们俺獭?/p>

從以上案例，我們可以看出企業(yè)員工的開發(fā)與培訓(xùn)是何等的重要。在這新世紀(jì)，新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中企業(yè)要發(fā)展、要開創(chuàng)、要競爭，靠什么？說到底，靠的是技術(shù)，是高科技。而擁有這些就得擁有人才。人才才是根本，只有靠人才去競爭，靠人才去發(fā)展。靠人才去提高企業(yè)的核心競爭力。從而去保持企業(yè)的智力競爭優(yōu)勢，特別是在全球經(jīng)濟(jì)化的今天顯得格外重要。

那么企業(yè)的人才從何而來。只能靠企業(yè)自己去開發(fā)，去培養(yǎng)、去建立完善自己的培訓(xùn)開發(fā)體制。而企業(yè)人才的競爭說到底是組織學(xué)習(xí)力的競爭。能否擁有比自己競爭對手更快更強(qiáng)的學(xué)習(xí)力度是最關(guān)鍵的因素。這種企業(yè)組織學(xué)習(xí)的全員參與性和主動性是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)競爭的核心力量。究竟如何去組建一個強(qiáng)有力的學(xué)習(xí)團(tuán)隊。我想就得從以下幾個方面去分析和考慮。

一、建立培訓(xùn)制度

俗話說得好“沒有規(guī)矩，就無以成方圓”，只有靠企業(yè)培訓(xùn)制度的規(guī)范和完善，去提高員工的學(xué)習(xí)積極性，去營建一個好的學(xué)習(xí)環(huán)境和一個好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。作為企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的主體方，企業(yè)要用各種各樣的方法和技巧去激勵員工主動學(xué)習(xí)。調(diào)動員工學(xué)習(xí)的參與性，以此去提高員工自己的知識和能力。達(dá)到同組織共同進(jìn)步共同發(fā)展的需要。

而培訓(xùn)服務(wù)制度作為企業(yè)員工培訓(xùn)的首要制度，企業(yè)必須加以重視和完善，該制度的重要性非同一般。它明確了培訓(xùn)雙方各自的權(quán)利和義務(wù)。若沒有培訓(xùn)服務(wù)制度的約束力。一旦員工通過企業(yè)的培訓(xùn)，知識和技能得到了提高而發(fā)生“跳槽”事件。這對企業(yè)來說無疑就是“賠了夫人又折兵”，顯得吃力不討好得不償失。其潛在的風(fēng)險是非常大的。

我們有的企業(yè)不注重培訓(xùn)獎懲制度的建立，最終導(dǎo)至其培訓(xùn)過程流于形式、走過場，變得毫無意義。所以說一個好的培訓(xùn)獎懲制度的設(shè)立是非常必要的。有了該制度，可以根據(jù)員工培訓(xùn)情況以及所掌握的知識技能成果、學(xué)習(xí)成果的優(yōu)劣用于對員工的提薪、提拔等，進(jìn)一步去激勵員工的工作積極性。

二、明確培訓(xùn)需求

作為企業(yè)的培訓(xùn)管理部門必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)未來的人力資源計劃方案，制定詳細(xì)而且廣泛適應(yīng)的培訓(xùn)方案。如針對管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容上，主要是管理知識、管理技巧、管理方法上去考慮。而對于基層人員重在技能的提高和基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)。這是層次上的分析，具體執(zhí)行和落實工作還必須建立在明確培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)之上作具體的量化分析。一般來說，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的首要關(guān)鍵工作。沒有需求分析就沒有培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對象。所以說只有明確了目標(biāo)和對象才能做到有的放矢，否則你所做的規(guī)劃方案將注定失敗。一般來說運用績效分析方法去確定在職員工的培訓(xùn)需求。而對于新員工只適合運用任務(wù)和工作能力去分析去加以運用。

三、選擇好培訓(xùn)方法

明確了培訓(xùn)對象和培訓(xùn)需求就要選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。俗話說：“方法選對，則事半功倍，若方法不對則事倍功半”。所以說培訓(xùn)方法的選擇也是很重要的。在企業(yè)中以知識理論型的培訓(xùn)方法大多采用直接講授法、案例研討法等，而以技能為主的培訓(xùn)方法只能采用工作實踐法、特別任務(wù)法、個人指導(dǎo)法等，一般企業(yè)喜歡運用管理者的訓(xùn)練法去培訓(xùn)所需要的管理人員?？傊还苡檬裁捶椒ň偷靡鶕?jù)實際需要靈活加以運用。方法是死的，而人是活的，一切都得體現(xiàn)企業(yè)的需求和發(fā)展的需要。

四、重視培訓(xùn)評估和投資回報率

企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對于員工的培訓(xùn)支持與否，其關(guān)鍵是看員工培訓(xùn)后的效果，對企業(yè)所帶來的收益問題。如果說只管培訓(xùn)，不管其成果的好壞，那么這樣的培訓(xùn)是得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持的。對培訓(xùn)成果的評估一般采用觀察法，觀察員工在通過培訓(xùn)后是否得到了提高，在工作中有無明顯的變化，將這些觀察到的資料記錄下來。運用座談法將員工召集起來開一個座談會，說一說在這培訓(xùn)過程中有那些收益，說說自身對培訓(xùn)方法和培訓(xùn)內(nèi)容有什么好的建議，通過與員工面對面的交流和溝通去評估。將其座談所得的資料信息加以歸納匯總整理。也可以要求員工寫一篇學(xué)習(xí)心得，將其內(nèi)心真實的想法寫出來進(jìn)行評估。也可以通過調(diào)查問卷的方式，將所要調(diào)查的內(nèi)容全部列入表中，發(fā)放到受訓(xùn)者手中要求按規(guī)定如實填寫。這種方法最為方便。一般來說對于培訓(xùn)評估的成果主要包括認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率。特別是績效成果及投資回報率是在短期內(nèi)難以評估的，它需要一個過程去適應(yīng)和應(yīng)用。而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)最看重的就是投資回報。作為企業(yè)培訓(xùn)管理者必須時時掌握受訓(xùn)者在以后的工作中的表現(xiàn)。至此我們可以看出培訓(xùn)評估的作用。它主要是保證培訓(xùn)活動是否成功的關(guān)鍵指標(biāo)。同時可以診斷培訓(xùn)活動中的不足之處，為新一輪培訓(xùn)提供依據(jù)，更為重要的是讓受訓(xùn)員工學(xué)有所成，學(xué)以致用，以此得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持。

綜上所述，我認(rèn)為抓好上面四個環(huán)節(jié)是搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)的重要措施。企業(yè)要發(fā)展，要做好員工的培訓(xùn)與開發(fā)，就必須將其提升到企業(yè)的戰(zhàn)略位置上去通盤考慮。從而在具體的實施過程中從上到下去貫徹落實這一目標(biāo)。而我們每一個企業(yè)的管理者心里都非常清楚。企業(yè)缺少的是人才，而不是“人”，而如何將“人”轉(zhuǎn)化成所需要的人才，就必須抓好企業(yè)的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)呂淑春主編《破解人力資源風(fēng)險》中國紡織出版社2006

（論文作者：陳佳豐）

第二篇：論企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要性

論企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要性

作者：陳佳豐

單位：十堰市閩鄂工貿(mào)有限公司

論文摘要:

由于現(xiàn)在大多數(shù)的企業(yè)對于員工的培訓(xùn)與開發(fā)還沒有引起足夠的重視，所有的工作都是停留在口頭上或者說是在計劃書上，都沒有拿出一個實際的行動方案。特別是在私營企業(yè)問題顯得更為嚴(yán)重。而有少數(shù)的企業(yè)做了相關(guān)的培訓(xùn)工作，那也僅僅是應(yīng)付工作沒有注重其實際成果，也就是走走過場，擺擺樣子而己。都沒有將其提升到戰(zhàn)略層次上去加以考慮。而現(xiàn)代企業(yè)面臨著人才的競爭越來越嚴(yán)重的形勢下，我想作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理者來說應(yīng)該重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)，特別是重要的、關(guān)鍵的人才得靠企業(yè)自己去開發(fā)去培訓(xùn)。

論文關(guān)鍵詞：培訓(xùn)制度培訓(xùn)需求

培訓(xùn)對象重視評估

第三篇：企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)

第五章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)

我想通過一個小案例來引入我們今天要討論的主題課前小故事：博士、學(xué)歷、學(xué)習(xí)力

有一個博士分到一家研究所，成為學(xué)歷最高的一個人。有一天他到單位后面的小池塘去釣魚，正好正副所長在他的一左一右，也在釣魚。他只是微微點了點頭，這兩個本科生，有啥好聊的呢？不一會兒，正所長放下釣竿，伸伸懶腰，蹭蹭蹭從水面上如飛地走到對面上廁所。博士眼睛睜得都快掉下來了。水上飄？不會吧？這可是一個池塘啊。正所長上完廁所回來的時候，同樣也是蹭蹭蹭地從水上飄回來了。怎么回事？博士生又不好去問，自己是博士生哪！過一陣，副所長也站起來，走幾步，蹭蹭蹭地飄過水面上廁所。這下子博士更是差點昏倒：不會吧，到了一個江湖高手集中的地方？ 博士生也內(nèi)急了。這個池塘兩邊有圍墻，要到對面廁所非得繞十分鐘的路，而回單位上又太遠(yuǎn)，怎么辦？ 博士生也不愿意去問兩位所長，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能過的水面，我博士生不能過。只聽咚的一聲，博士生栽到了水里。

兩位所長將他拉了出來，問他為什么要下水，他問：“為什么你們可以走過去呢？”

兩所長相視一笑：“這池塘里有兩排木樁子，由于這兩天下雨漲水正好在水面下。我們都知道這木樁的位置，所以可以踩著樁子過去。你怎么不問一聲呢？”

啟示：感想，學(xué)生發(fā)言，自我總結(jié)學(xué)歷代表過去，只有學(xué)習(xí)力才能代表將來；（需要培訓(xùn)提高人的學(xué)習(xí)力）尊重經(jīng)驗的人，才能少走彎路；（培訓(xùn)師具有豐厚的經(jīng)驗）三人行，必有我?guī)?；一個好的團(tuán)隊，也應(yīng)該是學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊。（培訓(xùn)要培養(yǎng)學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊）

企業(yè)以各種方式挑選錄用員工的根本目的，就在于保證企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的不斷發(fā)展。但是企業(yè)所選聘的員工能不能適合崗位，能否人盡其才，企業(yè)能否留住人才，員工能否適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的需要，都需要企業(yè)通過做好員工培訓(xùn)和開發(fā)工作才能實現(xiàn)。而企業(yè)又總是處在不斷變化的社會經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中，為適應(yīng)外部環(huán)境的變化，企業(yè)需要不斷地調(diào)整，因此不僅是新員工需要培訓(xùn)，即使是企業(yè)原有的老員工，同樣需要通過培訓(xùn)及開發(fā)來更新知識，轉(zhuǎn)變態(tài)度，提高技能。培訓(xùn)是為了員工，為組織不斷注入新的血液，以利于組織在不斷創(chuàng)新中發(fā)展、壯大。

員工培訓(xùn)與開發(fā)，是企業(yè)對員工學(xué)習(xí)的投資，“培訓(xùn)是投資，而非消費”。海爾集團(tuán)CEO張瑞敏說過一句話，沒有培訓(xùn)過的員工是負(fù)債，培訓(xùn)過的員工是資產(chǎn)?！芭嘤?xùn)是最好的福利”對于員工學(xué)習(xí)的投資是企業(yè)創(chuàng)造內(nèi)部勞動力市場的一條途徑，并且以逐漸提升員工技能為目標(biāo)的培訓(xùn)和開發(fā)政策也減少了組織對外部技能資源的依賴性。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的涵義

（一）員工培訓(xùn)

培訓(xùn)是指公司為了使員工獲得、改進(jìn)、或提高與工作有關(guān)知識、技能、態(tài)度和行為，以便提高員工的認(rèn)知水平、工作績效，最大限度地發(fā)揮其內(nèi)在潛力，所進(jìn)行的一系列有計劃、有組織的各種活動的過程。

1，培訓(xùn)的本質(zhì)是學(xué)習(xí)。

2、培訓(xùn)是一個有計劃、連續(xù)的系統(tǒng)過程。

3、培訓(xùn)本身是一個系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對培訓(xùn)需求的分析評價，通過確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇、設(shè)計培訓(xùn)方案，實施培訓(xùn)，最后對培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗，進(jìn)而反饋修正。

4、培訓(xùn)的終極目標(biāo)是實現(xiàn)員工個人發(fā)展與組織發(fā)展的雙贏。

（二）員工開發(fā)

員工開發(fā)是指以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用員工技能和能力為主要內(nèi)容的一系列有計劃、有組織的活動和過程。

二、員工培訓(xùn)與開發(fā)的比較研究

1，區(qū)別培訓(xùn)是指企業(yè)為員工提供目前工作所需的知識和技能所設(shè)計的活動，它是以滿足當(dāng)前工作需要為目的，是一個短期過程。

開發(fā)也是指企業(yè)為提高員工的知識和技能所設(shè)計的活動，但它關(guān)注的是企業(yè)未來發(fā)展的需要，為的是能使員工和企業(yè)的發(fā)展保持同步，因此，開發(fā)是一個長期的過程。

2，共性

（1）都是一種學(xué)習(xí)的過程（2）都是由組織來規(guī)劃的（3）最終目的都是通過把培訓(xùn)內(nèi)容與所期望的工

作目標(biāo)聯(lián)系起來，促進(jìn)個人與組織的雙贏。

三、員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義

企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作，作為人力資源管理的核心內(nèi)容，受到越來越多的企業(yè)的重視，因為培訓(xùn)工作給社會、企業(yè)、及個人帶來了不同程度的影響，使得企業(yè)與員工個人對培訓(xùn)的需求也越來越多，員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）使新員工盡快適應(yīng)新崗位（2）提高員工績效，調(diào)動員工積極性

A技能性的培訓(xùn)，提高員工的工作效率B 組織能否提供員工成長和發(fā)展的環(huán)境，已經(jīng)成為人們擇業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)員工大多數(shù)都希望不斷充實自己、完善自己、充分發(fā)揮自己的才智。企業(yè)通過培訓(xùn)和開發(fā)工作，能夠滿足員工這種自尊、自我實現(xiàn)的需要，因而將激發(fā)員工深刻而持久的工作動力。

（2）提高員工的素質(zhì)。員工素質(zhì)的高低將直接影響企業(yè)的發(fā)展，素質(zhì)主要分為思想道德修養(yǎng)和技能素質(zhì)。

（3）減少員工流動，增加組織的穩(wěn)定性。人事相宜，通過培訓(xùn)使人適事。

（4）有助于增強(qiáng)并保持企業(yè)的競爭力。

A企業(yè)通過培訓(xùn)與開發(fā)工作，可以提高員工的知識水平，可以提高員工工作熱情和合作精神。使得員工擁

有新的工作理念、積極向上的工作態(tài)度及敬業(yè)的工作精神，同時也有利于建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛，提高員工的工作滿意度和成就感，從而提高員工隊伍的整體素質(zhì)，并成為企業(yè)生存和發(fā)展的不竭的源泉。

B其次可以激發(fā)員工的首創(chuàng)精神和創(chuàng)新能力，通過培訓(xùn)開發(fā)工作，員工增強(qiáng)了掌握新知識，新技能的能力，實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新，而技術(shù)創(chuàng)新正是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的最為關(guān)鍵的一環(huán)。

C 再次，可以提高員工的勞動熟練程度，進(jìn)而可以提高企業(yè)的勞動效率，并有利于企業(yè)效益的提高。

因此，企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)，真正實現(xiàn)了增強(qiáng)并保持企業(yè)競爭力的目標(biāo)。

（5）有助于提升企業(yè)文化

企業(yè)文化的建立有賴于職工培訓(xùn)和開發(fā)，培訓(xùn)和開發(fā)是對企業(yè)精神和企業(yè)文化的一種良好的宣傳。企業(yè)培訓(xùn)能夠融入企業(yè)文化的內(nèi)涵。

四、員工培訓(xùn)的原則

1，理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用

員工培訓(xùn)的目的，就是使員工能夠更加適合崗位要求，因此在培訓(xùn)中要強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)的針對性和實踐性，從工作的實際需要出發(fā)，充分考慮職位的特點，同時結(jié)合培訓(xùn)對象的思想、年齡知識和能力結(jié)構(gòu)等個性特征，才能正真收到實效，達(dá)到培訓(xùn)的目的。

2，因人施教的針對性原則

企業(yè)崗位繁多，員工水平也參差不齊，而且員工在態(tài)度、智力、興趣、知識、經(jīng)驗和技能方面都存在個性差異，所以對擔(dān)任工作所需具備的各種條件，各員工所具備與應(yīng)具備的亦有不同，對這種差異，在培訓(xùn)時應(yīng)該給予充分重視。企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)因人而異，不能采用“齊步走”的方式培訓(xùn)員工，應(yīng)針對每個員工的實際技能、崗位、個人發(fā)展意愿等開發(fā)員工培訓(xùn)工作，培訓(xùn)方式和方法要切實符合員工個人的性格特點和學(xué)習(xí)能力，有的甚至要針對個人制定培訓(xùn)發(fā)展計劃，以保證培訓(xùn)效果。

3，專業(yè)知識技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧的原則

組織中任何崗位，都要求員工既要必備的知識和技能，又要了解并遵守公司的制度且要求具有基本的職業(yè)道德。企業(yè)培訓(xùn)過程中，既要安排文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容，也要安排理想、信念、價值觀、道德觀等方面的內(nèi)容。

4，全員培訓(xùn)與重點提高的原則

企業(yè)除了有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高全員素質(zhì)之外，還應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，重點培養(yǎng)一批技術(shù)骨干、管理骨干、特別是中高層管理人員。

5、激勵原則

培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)與任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來，使接受培訓(xùn)的員工受到不同程度的鼓勵，形成工作和學(xué)習(xí)的動力，以使員工內(nèi)在潛力得到最大限度的開發(fā)，形成巨大的企業(yè)發(fā)展推動力。

第二節(jié) 員工培訓(xùn)與開發(fā)的形式和內(nèi)容

一、員工培訓(xùn)與開發(fā)形式分類

1、以培訓(xùn)開發(fā)與工作的關(guān)系為依據(jù)，將培訓(xùn)分為在職培訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)，半脫產(chǎn)培訓(xùn)。

（1）在職不脫離工作崗位，不需要額外設(shè)置場所、設(shè)備，利用現(xiàn)有人力、物力實施的培訓(xùn)，有時不需要專職教員進(jìn)行的培訓(xùn)。（2）脫產(chǎn)脫離工作崗位，集中時間和精力，專門接受培訓(xùn)（3）半脫產(chǎn)

2、以培訓(xùn)開發(fā)目的為依據(jù)，將培訓(xùn)分為企業(yè)文化教育、基礎(chǔ)知識教育、學(xué)歷教育、技能培訓(xùn)。

3、按培訓(xùn)對象在組織中的層級劃分為：

（1）員工培訓(xùn)（操作人員培訓(xùn)）在職員工，新員工

（2）基層管理人員培訓(xùn)（監(jiān)督指導(dǎo)層培訓(xùn)）針對在企業(yè)生產(chǎn)一線，直接對生產(chǎn)工人進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督、擔(dān)負(fù)

著生產(chǎn)勞動組織的終端職能的基層管理人員或從工人中新提拔上來的新基層管理人員所進(jìn)行的培

訓(xùn)。

（3）中層管理人員培訓(xùn) 企業(yè)從事一般決策性工作的人員

（4）高層管理人員培訓(xùn) 企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層或即將晉升為領(lǐng)導(dǎo)層的人員進(jìn)行的培訓(xùn)。

二、員工培訓(xùn)與開發(fā)的方式

模擬類培訓(xùn)方法、研討類培訓(xùn)方法、實踐類培訓(xùn)方法，其它培訓(xùn)方法

（一）模擬類培訓(xùn)方法與技術(shù)

1角色扮演法（1）基本概念角色扮演法是指一個模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演各種特定角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，針對特定的條件、環(huán)境和工作任務(wù)進(jìn)行分析、決策和運作，從而提高受訓(xùn)人自身的適應(yīng)能力和處理實際問題的能力。這是一種模擬訓(xùn)練方式，在涉及人際關(guān)系的培訓(xùn)中幾乎離不開這種方法，它還可以在決策、管理技能、訪談等培訓(xùn)中使用。

（2）實施要點角色扮演的關(guān)鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。（3）特點與適用范圍較為費時，適于對企業(yè)經(jīng)營管理層人員進(jìn)行培訓(xùn)。

2游戲培訓(xùn)法（1）基本概念

游戲培訓(xùn)法是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級培訓(xùn)方法，運用先進(jìn)的科學(xué)手段，綜合心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)幾方面知識，積極調(diào)動學(xué)員的參與性，使原本枯燥的概念變得生動易懂。它把受訓(xùn)者組織起來，在講師所給予的規(guī)則、程序、目標(biāo)和輸贏標(biāo)準(zhǔn)下，就一個模擬的情境進(jìn)行競爭和對抗式的游戲。

（2）實施要點首先要做的是正確地去選擇游戲內(nèi)容與方式。接下來就是對學(xué)員進(jìn)行合理且公正的分組。設(shè)計游戲規(guī)則時不要過于復(fù)雜。在游戲前，講師要確保每個游戲參與者對勝負(fù)的評判和賞罰條件都有明確的了解。

（3）特點與適用范圍A作為模擬培訓(xùn)方法的一種，游戲培訓(xùn)法在教學(xué)方法上生動具體，能夠激發(fā)學(xué)員對于培訓(xùn)的積極性，不會因為感到枯燥乏味而減弱培訓(xùn)效果。B其次，學(xué)員能夠?qū)λ嘤?xùn)的內(nèi)容擁有比傳統(tǒng)培訓(xùn)方法更加直觀、更加具體的理解，認(rèn)識也更加深入化。C再者，這一方法可以讓參訓(xùn)者聯(lián)想到自己在游戲中的行為在現(xiàn)實中可能產(chǎn)生的后果，從而影響到學(xué)員今后對類似事件的思考方式與決策選擇。

同時，通過在同一小組進(jìn)行游戲的過程，可以改善學(xué)員之間的人際關(guān)系，也可以提高學(xué)員們的團(tuán)隊合作精神，讓他們回到自己的工作崗位之后工作能夠比以前更加順利。

目前游戲法培訓(xùn)被大量運用于企業(yè)的員工培訓(xùn)之中，而這種培訓(xùn)的對象往往是企業(yè)中較高層次的管理人員。

3、模擬訓(xùn)練法（1）基本概念模擬訓(xùn)練與角色扮演類似，但兩者并不完全相同。仿真模擬是假設(shè)一種特定的工作情景 , 由若干個受訓(xùn)企業(yè)或小組代表不同的企業(yè)或個人 , 扮演各種特定的角色 , 如總經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)

理、營銷經(jīng)理、秘書、會計、管理人員等。他們要針對特定的條件、環(huán)境及工作任務(wù)進(jìn)行分析、決策和運作。

這種職業(yè)模擬培訓(xùn)更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，它以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將工作可用

資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中身臨其境地參與活動，對從事特定工作的行為和技能進(jìn)行反復(fù)操作，提高其解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題的能力，為進(jìn)入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。

2、實施要點

A在正式的模擬訓(xùn)練培訓(xùn)前，講師需要針對所要學(xué)習(xí)的內(nèi)容準(zhǔn)備簡單、明了、詳細(xì)的書面資料，使學(xué)員們對于自己將要做的項目有所了解。

B然后，依照學(xué)員的數(shù)量、每個人的特質(zhì)與實力進(jìn)行分組，要做到合理、平均。

C 講師要對學(xué)員詳細(xì)解釋模擬訓(xùn)練的意義與需要達(dá)到的目標(biāo)。對模擬訓(xùn)練應(yīng)當(dāng)安排足夠?qū)捲５臅r間來進(jìn)行，要避免模擬訓(xùn)練時因為過于匆忙而影響實際效果的情況產(chǎn)生。

D注重討論分析和評估。

此外在模擬進(jìn)行期間，講師要給予各個小組自我討論和分析的機(jī)會，這樣才能使學(xué)員們感受到模擬學(xué)習(xí)的樂趣所在。模擬訓(xùn)練結(jié)束之后，要召集各個小組對模擬期間所做出的行為進(jìn)行分析和評估，如此可以加深學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容記憶和理解。

3、適用范圍

在適用范圍方面，模擬訓(xùn)練法主要運用在對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)中，如飛機(jī)、輪船的駕駛等。這樣能夠使員工更容易獲得在真實情景中的體驗感，更有利于提高他們對于某項具體工作的技能。

（二）研討類培訓(xùn)方法與技術(shù)

1、案例分析法（1）基本概念案例分析法，又稱為案例研究法或案例研討法，是指為培訓(xùn)對象提供員工或企業(yè)如何處理棘手問題的書面描述，讓培訓(xùn)對象分析和評價案例，從而提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法。（2）實施要點案例研究法是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法。

? 具體來說，案例教學(xué)法的實施有以下幾種形式：

與角色扮演法相結(jié)合進(jìn)行教學(xué)。邀請相關(guān)人員進(jìn)入課堂配合教學(xué)。與現(xiàn)場相結(jié)合。與使用視聽材料相結(jié)合。與運用信息技術(shù)相結(jié)合。

3、特點與適用范圍

A參與性強(qiáng)在案例分析的過程中，首先，它以集中性較強(qiáng)的活動讓培訓(xùn)對象主動參與進(jìn)來，使其的參與性變強(qiáng)，更好地發(fā)揮了案例分析法的優(yōu)勢。B知識面擴(kuò)充大其次，在個案研究的學(xué)習(xí)過程中，培訓(xùn)對象可以通過在接受培訓(xùn)的同時獲得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原則，這對于培訓(xùn)對象的知識面有很大的補(bǔ)充；

C 方式生動具體，輕松易學(xué)案例分析法依靠其生動具體的學(xué)習(xí)方式，使培訓(xùn)對象輕松地踏入直觀易學(xué)的案例分析中去，有利于培訓(xùn)對象參與企業(yè)實際問題的解決。

2、討論法（1）基本概念

討論法是指培訓(xùn)者和培訓(xùn)對象之間、培訓(xùn)對象之間通過多向溝通，以及在培訓(xùn)過程中培訓(xùn)對象的積極參與，使受訓(xùn)者獲得反饋、澄清疑問、交流思想的機(jī)會。

（2）實施要點確保每個人都參與討論

確保每個人都有機(jī)會表達(dá)自己的觀點，避免出現(xiàn)少數(shù)人主導(dǎo)討論的情況的發(fā)生。在大課上企業(yè)討論是一件頗有難度的事。此外，有的人可能羞于在眾人面前發(fā)言，因此不大愿意參加討論。在這個時候，如果能將一個大班級分成幾個小組，在小組之間進(jìn)行溝通，可能大家討論的會熱烈一些。

3、特點及使用范圍

討論法廣泛應(yīng)用于課堂教育、機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、以及面試等種種場合?？偟膩碚f，大多數(shù)培訓(xùn)者和培訓(xùn)對象都認(rèn)為一個好的討論要比傳統(tǒng)講授法更加有效，也更加有趣、課堂氣氛也更活躍。不過，要使討論更有成效，需要充足的時間和必要的資源，需要培訓(xùn)對象的積極參與。

（三）實踐類培訓(xùn)方法與技術(shù)

1、工作輪換法（1）基本概念工作輪換是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般用于新進(jìn)員工。工作輪換可以使新員工更快的了解企業(yè)的情況，更好的獲悉企業(yè)的文化和一些企業(yè)的基本行政制度。

（2）實施要點在為員工安排工作輪換時，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)考慮培訓(xùn)對象的個人能力以及他的需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏愛，從而選擇與其合適的工作；其次工作輪換時間長短取決于培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)效果，而不是機(jī)械的規(guī)定某一段特定時間。培訓(xùn)中必須配備有經(jīng)驗的培訓(xùn)者。培訓(xùn)對象在每一崗位工作時，應(yīng)由富有經(jīng)驗的培訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，培訓(xùn)者最好經(jīng)過專門的訓(xùn)練，負(fù)責(zé)為培訓(xùn)對象安排任務(wù)，并對其工作進(jìn)行總結(jié)、評價。

（3）作用

工作輪換能豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)驗，以便增加其對企業(yè)工作的了解；同時也可以使培訓(xùn)對象明確自己的長

處和弱點，找到并擺正自己的位置；對于管理者，可以使其更好地理解相互間的問題，以便改善部門間的合作。

2、考察法（1）基本概念考察法也被稱為“實地考察法”，是以直接觀察為特點的了解社會實踐的一項培訓(xùn)方法（2）實施要點首先要能明確考察的目的。一般在培訓(xùn)中，考察通常配合某一課程的教學(xué)活動進(jìn)行。其次要恰當(dāng)?shù)剡x擇對象。第三，考察需要及時的指導(dǎo)。最后，評價考察的結(jié)果。

（3）特點與適用范圍

考察法是以直接觀察為特點的了解社會實踐的一項培訓(xùn)方法。它有多種包含學(xué)習(xí)方式，主要是視、聽、記為主，其他方面為輔?？疾旆ㄒ话闶菑纳鷦?、具體的實踐對象中入手，從中開拓視野，豐富自己的實際知識入手，強(qiáng)化自己的技能并接受形象化的啟迪和教育。它對培養(yǎng)學(xué)會觀察能力具有一定的積極作用。

由于經(jīng)費和課時所限，考察應(yīng)以就地就近為宜。不可偏離培訓(xùn)目的，或不考慮條件的可能性，勉強(qiáng)企業(yè)考察。那種“游覽式”的考察是不宜提倡的。

3工作指導(dǎo)法（1）基本概念工作指導(dǎo)法又稱為教練法、實習(xí)法．這種方法是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。該指導(dǎo)者負(fù)責(zé)指導(dǎo)的受訓(xùn)者的任務(wù)就是教會受訓(xùn)者如何做，教其如何提出做好的建議，并對受訓(xùn)者進(jìn)行激勵。（2）實施要點首先，指導(dǎo)者為被指導(dǎo)者營造一個支持性的環(huán)境，它使被指導(dǎo)者放松心情，在一個輕松愉快的環(huán)境中討論關(guān)于工作方面的問題。

其次，指導(dǎo)者并不是簡單傳授技能就可以了，指導(dǎo)者還要向被指導(dǎo)者提供一些必要的反饋，說明怎樣學(xué)習(xí)才能提高他們在工作中的績效。最后，為了激勵被指導(dǎo)者，指導(dǎo)者可以給與被指導(dǎo)者更具有挑戰(zhàn)性的工作，增加了他們同高級主管之間的接觸機(jī)會，因此能幫助被指導(dǎo)者為將來的工作安排做好準(zhǔn)備。

（四）其他培訓(xùn)方法

1、環(huán)境體驗式培訓(xùn)

（1）基本概念

培訓(xùn)者利用自然環(huán)境設(shè)計一些訓(xùn)練項目，讓受訓(xùn)者在應(yīng)對挑戰(zhàn)時，磨練意志，陶冶情操、完善人格，熔煉團(tuán)隊。

（2）實施要點

體驗式培訓(xùn)有它獨特的課程設(shè)計。這些課程設(shè)計總的思路時，以體能活動為導(dǎo)引，以心理挑戰(zhàn)為重點，以人格完善為目的，并由既獨立又密切關(guān)聯(lián)的五個環(huán)節(jié)組成。這五個環(huán)節(jié)是體驗、分享、交流、整合和應(yīng)用。體驗式培訓(xùn)形式廣泛，比較流行的主要有戶外體驗式培訓(xùn)、沙盤模擬、行動式學(xué)習(xí)、（3）適用范圍

體驗式培訓(xùn)適合于從企業(yè)高層管理人員到新加入企業(yè)的員工的這個企業(yè)團(tuán)隊的能力提高。

2、網(wǎng)上培訓(xùn)

（1）基本概念培訓(xùn)師將培訓(xùn)內(nèi)容存儲與網(wǎng)上，借助企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)、外部網(wǎng)、因特網(wǎng)對員工進(jìn)行同步或非同步培訓(xùn)。（2）特點形式靈活，費用較低，內(nèi)容趣味性強(qiáng)，培訓(xùn)效率較高。

三、員工培訓(xùn)的基本內(nèi)容

企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)一般按照員工層次設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。

1、一般員工培訓(xùn)（1）新員工培訓(xùn)崗前培訓(xùn)

關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標(biāo)的設(shè)定。

①培訓(xùn)內(nèi)容A 企業(yè)文化 企業(yè)歷史，企業(yè)宗旨、企業(yè)精神企業(yè)哲學(xué)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)企業(yè)規(guī)章制度、福利和報酬

B 業(yè)務(wù)培訓(xùn) 業(yè)務(wù)知識與技能，部門職能、部門業(yè)務(wù)周邊關(guān)系、工作流程、工作崗位職責(zé)和責(zé)任、操作要領(lǐng)及安全和事故防范

C環(huán)境了解 熟悉工作和生活密切相關(guān)的工作場所 餐廳、休息室、各個部門辦公地點等

D財務(wù)制度 費用報銷程序，辦公設(shè)備申領(lǐng)使用流程

② 培訓(xùn)流程

介紹新員工認(rèn)識自己的上下級和同事學(xué)習(xí)員工手冊及崗位指導(dǎo)手冊閱讀資料和多媒體或安排專人講解企業(yè)概況，業(yè)務(wù)流程、職位職責(zé)、工作程序與方法。

第四篇：論企業(yè)員工隊伍建設(shè)與人力資源開發(fā)

提綱

前言

一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險。

（一）核心員工流失。

（二）開發(fā)低效或無效。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險的成因。

（一）外部環(huán)境的風(fēng)險。

（二）零開發(fā)的風(fēng)險。

（三）人力資源規(guī)劃不當(dāng)。

（四）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險的防范措施。

（一）制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃。

（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同。

（三）注重人才儲備。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)。

（五）提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平。

論企業(yè)員工隊伍建設(shè)與人力資源開發(fā)

內(nèi)容摘要：人力資源開發(fā)是企業(yè)的一種投資行為，能為企業(yè)發(fā)展提供所需的專門人才，同時也會產(chǎn)生開發(fā)風(fēng)險，由于它是一項長期而系統(tǒng)的工程，必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略確定好人才開發(fā)規(guī)劃，優(yōu)化制度建設(shè)，提高執(zhí)行效果，從而有效地降低開發(fā)風(fēng)險。

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)風(fēng)險規(guī)劃

現(xiàn)代社會不僅是知識經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代，更是文化經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)之間的競爭最終表現(xiàn)為文化力的競爭，企業(yè)文化的建立是在人力資源管理工作中經(jīng)過長期培養(yǎng)起來的。誰擁有雄厚的文化軟實力和卓越的人力資本，誰就擁有了掌握核心競爭力的法寶。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看企業(yè)人力資源開發(fā)是一個投資與收益比例關(guān)系問題，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)投資時將面對一系列的風(fēng)險，當(dāng)然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時將最大限度的評估投資的風(fēng)險和回報，然后采取相應(yīng)措施降低風(fēng)險，爭取利潤的最大化。

一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險。

人力資源開發(fā)對于企業(yè)而言也是一種投資，市場經(jīng)濟(jì)條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風(fēng)險，總的來看企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的風(fēng)險主要是員工流失和開發(fā)低效或無效。

（一）核心員工流失。企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識與技術(shù)，特別是企業(yè)高級管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個精英團(tuán)隊地流失，同時由于崗位的空缺，會影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營活動的正常進(jìn)行；也會對士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排，對于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對企業(yè)的市場競爭帶來更大的威脅。

（二）開發(fā)低效或無效。人力資源開發(fā)的目的是實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個企業(yè)與員工雙贏的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務(wù)于企業(yè)，都會會產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時間、市場資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應(yīng)知識與

技能要求的員工，原計劃的工作會隨之受到影響，導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失可以通過開發(fā)成本測算出來，而間接的經(jīng)濟(jì)損失和其他方面的損失則無法準(zhǔn)確計量，但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的指標(biāo)的變化進(jìn)行間接反映。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險的成因。

（一）外部環(huán)境的風(fēng)險。由于人力資源開發(fā)周期較長，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強(qiáng)的不確定性，企業(yè)在制定及實施人力資源開發(fā)方案過程中，始終會面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識與技術(shù)的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整、面臨著人才的競爭等方面所產(chǎn)生的影響，如果企業(yè)沒有認(rèn)真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)及時調(diào)整人力資源開發(fā)策略，就會導(dǎo)致開發(fā)滯后或開發(fā)不對路，造成重大損失。

（二）零開發(fā)的風(fēng)險。零開發(fā)是指企業(yè)對員工的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對員工組織了崗前培訓(xùn)，而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和開發(fā)，有一些企業(yè)家往往將開發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會和員工個人，對員工進(jìn)行一種掠奪性的使用，僅僅是對其支付勞動報酬，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更多的是傾向于從外部人才市場聘請，員工的崗位技能未得到提高，相應(yīng)的工作效率會直接受到影響，員工職業(yè)危機(jī)感加強(qiáng)，對企業(yè)的認(rèn)同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。

（三）人力資源規(guī)劃不當(dāng)。沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時性、簡單化的特點，由此，人力資源配置會進(jìn)入一種非常規(guī)的局面，在解決人才供求缺口問題時捉襟見肘，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境的變化。人才開發(fā)規(guī)劃中存在的較普遍的問題是開發(fā)的盲目性、開發(fā)內(nèi)容不夠全面、缺乏系統(tǒng)性，對實際工作沒有什么指導(dǎo)意義。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開發(fā)、重眼前輕長遠(yuǎn)的問題，開發(fā)手段單一，缺乏整體的開發(fā)部署，導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰；在選擇開發(fā)項目時，沒有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營環(huán)境的變化、目的性不明確，開發(fā)的知識與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。相對于零開發(fā)的風(fēng)險，企業(yè)人力資源開發(fā)中另一種極端的做法是認(rèn)為開發(fā)是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發(fā)項目就能獲得一支精英

隊伍，能夠一勞永逸，在做規(guī)劃時沒有考慮企業(yè)實際發(fā)展階段的需要、開發(fā)對象的具體情況等因素，開發(fā)目標(biāo)好高騖遠(yuǎn)、不切實際，完全由管理者一廂情愿的強(qiáng)制推行，這樣會使員工面臨較大的壓力，且產(chǎn)生一定的抵觸心理，因此效果不會很理想。

（四）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力。在開發(fā)項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發(fā)時間的矛盾；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項目執(zhí)行時沒有進(jìn)行充分的考慮，在項目執(zhí)行時沒有給予及時的調(diào)整，就會影響到項目正常進(jìn)程，使整個工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無效。執(zhí)行中出現(xiàn)的問題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位，在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專業(yè)技能等方面未達(dá)到相關(guān)要求。

（五）缺乏內(nèi)部成長通道。人力資源開發(fā)除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，經(jīng)過開發(fā)知識與技能得以提高，員工會自覺主動地向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索，會產(chǎn)生更高層次的追求。相應(yīng)地也會需要更多的提高綜合素質(zhì)的機(jī)會和施展才能的舞臺，希望自身的價值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認(rèn)可，如果管理者不關(guān)注員工變化了的需求，企業(yè)內(nèi)沒有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工進(jìn)一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑，在較長時間的失望過后，其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機(jī)會，或者是員工意志消沉，喪失了追求個人理想的執(zhí)著，喪失了對工作的熱情，使前期的開發(fā)效果歸于零。這樣的結(jié)果亦會對其他員工產(chǎn)生一個示范效應(yīng)，使他們對企業(yè)的人力資源開發(fā)持懷疑態(tài)度，對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生不滿，后期的開發(fā)工作會更難開展。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險的防范措施。

（一）制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃。一個好的規(guī)劃應(yīng)該目標(biāo)明確、系統(tǒng)完整，可以動態(tài)調(diào)整。開發(fā)的目標(biāo)要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲備專業(yè)人員；系統(tǒng)完整則要考慮開發(fā)內(nèi)容、時間上的要求，從內(nèi)容上來說要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計劃地進(jìn)行職業(yè)技能開發(fā)，時間上對一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行長期的開發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對性的開發(fā)項目；動態(tài)調(diào)控

意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、開發(fā)對象等主要因素的變化情況，對開發(fā)項目的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟、對象等方面進(jìn)行調(diào)整，保證開發(fā)效果。

（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同。確定好開發(fā)對象后，企業(yè)要與之簽訂開發(fā)合同。合同條款一般包括開發(fā)內(nèi)容、形式、時間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等，為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開發(fā)后的員工應(yīng)在企業(yè)服務(wù)的時間、違約后的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，對員工產(chǎn)生紀(jì)律和經(jīng)濟(jì)方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟(jì)賠償，減少企業(yè)的投資損失。開發(fā)合同中一個重要的條款就是競業(yè)禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進(jìn)行有關(guān)規(guī)定，則在開發(fā)合同中，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益，在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時可通過法律手段進(jìn)行保護(hù)。

（三）注重人才儲備。管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊，避免出現(xiàn)個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現(xiàn)中斷；除了團(tuán)隊建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐犎藛T離開時，后續(xù)梯隊的人員能夠迅速補(bǔ)充上來，保證工作能夠順利進(jìn)行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機(jī)制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)。通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，并進(jìn)行配套的制度建設(shè)，以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價值體系，從精神層面上給予激勵，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，引導(dǎo)員工的行為方式，降低流失率。企業(yè)可建立內(nèi)部競爭機(jī)制，改變主要取決于上級決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實力，為員工提供展示才能的“賽場”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

（五）提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平。企業(yè)要有效的進(jìn)行人力資源開發(fā)就離不開人力資源管理部門專業(yè)人員的工作保障，這些人員的業(yè)務(wù)水平高低

將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范、開發(fā)項目能否有效落實等問題，對他們的開發(fā)特別是更新相關(guān)專業(yè)知識與技能是企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭美玲.淺談我國人力資源開發(fā)[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2007,(3).[2]岳珍.自主創(chuàng)新與人力資源開發(fā)[J].宿州教育學(xué)院學(xué)報,2006,(2)

第五篇：企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

前 言

在當(dāng)前的經(jīng)營界，很多企業(yè)對培訓(xùn)與開發(fā)的認(rèn)識不足，在實踐過程中也往往忽略培訓(xùn)與開發(fā)的作用，即使在開展培訓(xùn)與開發(fā)時也往往是流于形式，給人的感覺就是內(nèi)容枯燥、形式單調(diào)，員工的積極性不高，自然效果也很差強(qiáng)人意，企業(yè)的整體績效也得不到有效的提高。針對這一現(xiàn)狀，我們有必要從戰(zhàn)略角度對培訓(xùn)與開發(fā)的職能進(jìn)行全方位的了解。

隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，在組織的人、財、物、住四種資源中，人們越來越認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間競爭即成為人才的競爭。組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位。以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學(xué)、技術(shù)、專業(yè)知識的特點為主要標(biāo)志，我國高等學(xué)校教育普及率低的國情決定了從實踐中產(chǎn)生的人才需要接受新的培訓(xùn)來彌補(bǔ)自身知識的缺陷。

一、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

在此，我們應(yīng)將培訓(xùn)和開發(fā)作進(jìn)一步的細(xì)分。首先，培訓(xùn)是一種具有短期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握當(dāng)前工作中所需要的知識和技能；而開發(fā)是一種具有長期目標(biāo)規(guī)劃的行為，目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)，使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能，以應(yīng)對隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關(guān)注點不同：前者關(guān)注現(xiàn)在，后者著眼于未來；但二者的實質(zhì)是一樣的，企業(yè)在對員工開展培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，應(yīng)該注意以下幾個問題。

（一）培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與員工的工作相關(guān)聯(lián)

與工作無關(guān)的不應(yīng)當(dāng)包括在培訓(xùn)與開發(fā)的范圍之內(nèi)，這樣可以盡量減少不必要時間和金錢的支出，有效提高培訓(xùn)的效率與效果。此外，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)全面，與工作內(nèi)容相關(guān)的各個方面都應(yīng)該包括在內(nèi)，比如知識技能、工作態(tài)度、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)章制度等。

（二）培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)劃應(yīng)有完整的體系

對象是企業(yè)的全體員工，而不只是部分員工。雖然每次培訓(xùn)不必所有的人都參加，但全體員工都應(yīng)該包括在培訓(xùn)與開發(fā)的體系之內(nèi)，而不應(yīng)該有人被排斥在體系之外。

3.培訓(xùn)與開發(fā)的主體應(yīng)該是企業(yè)，企業(yè)應(yīng)對培訓(xùn)開發(fā)做統(tǒng)一的規(guī)劃和積極的組織，以及實施效果的預(yù)測、反饋和考核，以便在培訓(xùn)與開發(fā)的過程中取得更大的效果。

二、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的作用

企業(yè)在對自己進(jìn)行衡量上應(yīng)該考慮到，企業(yè)內(nèi)部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上，通過對員工的培訓(xùn)開發(fā)，來補(bǔ)足、提升知識就必須成為重點。而當(dāng)企業(yè)在知識儲備和提升上存在隱患時，培訓(xùn)與開發(fā)的作用會突現(xiàn)出來。

（一）有助于促進(jìn)改善企業(yè)改善績效

企業(yè)整體績效提升的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，有效的培訓(xùn)與開發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態(tài)度，增進(jìn)對企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業(yè)績，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體績效的提高。

（二）有助于增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢

構(gòu)筑自己的競爭優(yōu)勢是任何企業(yè)在現(xiàn)在及將來的激烈競爭中謀求生存、發(fā)展和壯大的關(guān)鍵。通過培訓(xùn)與開發(fā)，一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術(shù)，取保企業(yè)在現(xiàn)在及將來都能擁有高素質(zhì)的人才隊伍；另一方面可以營造出鼓勵知識學(xué)習(xí)和技能創(chuàng)新的良好氛圍，更有助于提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

（三）有助于培育企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化對員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵作用，在企業(yè)文化的構(gòu)建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準(zhǔn)則，培訓(xùn)與開發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。

（四）有助于使提高員工的滿意度

對員工適時的培訓(xùn)與開發(fā)不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ髦杏羞M(jìn)一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心是重視，滿足員工的歸屬感。

三、企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)堅持的原則

培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一項重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，但這種價值的實現(xiàn)，還要求企業(yè)在實施培訓(xùn)的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。遵循這些原則也是培訓(xùn)任務(wù)完成和培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證。

（一）應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

在企業(yè)活動中，培訓(xùn)于開發(fā)的實施應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，要求培訓(xùn)于開發(fā)工作不僅要關(guān)注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。從未來發(fā)展的角度出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，這樣才能保證培訓(xùn)與開發(fā)工作的積極性、主動性。

（二）樹立清晰的目標(biāo)

目標(biāo)對人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用，在培訓(xùn)之前為參加培訓(xùn)的人員設(shè)置明確的目標(biāo)，使受訓(xùn)人員在參加培訓(xùn)與開發(fā)的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓(xùn)結(jié)束之后進(jìn)行效果衡量，而且有助于提高培訓(xùn)活動的效果。

（三）講究實效的原則

培訓(xùn)與開發(fā)的目的在于通過員工個人績效的提高來提升企業(yè)整體績效，因此，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、知識、能力、思想等實際情況進(jìn)行具有明確目標(biāo)的培訓(xùn)，注重培訓(xùn)遷移，學(xué)以致用，將培訓(xùn)和工作集合起來，確保培訓(xùn)受到預(yù)想的效果。

四、企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性

（一）增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力

企業(yè)的人才隊伍建設(shè)一般有兩種:一是靠引進(jìn),二是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應(yīng)不斷地進(jìn)行職工培訓(xùn),向職工灌輸企業(yè)的價值觀,培訓(xùn)良好的行為規(guī)范,使職工能夠自覺地按慣例工作,從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓(xùn),可以增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感,增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊精神。就企業(yè)而言,對員工培訓(xùn)得越充分,對員工越具有吸引力,越能發(fā)揮人力資源的高增值性,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓(xùn)不僅提高了職工的技能,而且提高了職工對自身價值的認(rèn)識,對工作目標(biāo)有了更好的理解。

（二）提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)

員工培訓(xùn)的一個主要方面就是崗位培訓(xùn),其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)。崗位人員上崗后也需要不斷地進(jìn)步、提高,參加更高層次的技術(shù)升級和職務(wù)晉升等方面的培訓(xùn),使各自的專業(yè)知識、技術(shù)能力達(dá)到崗位規(guī)范的高一層標(biāo)準(zhǔn),以適應(yīng)未來崗位的需要。員工培訓(xùn)工作顯得尤為重要,實踐證明它也是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的一條有效途徑。

（三）有助于企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新,是企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織,除了有效開展各類培訓(xùn)外,更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路,建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制。成功的企業(yè)將員工培訓(xùn)作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是,永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量,通過不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來提高效率

（四）增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢

在知識經(jīng)濟(jì)時代,人力資源的作用凸現(xiàn)出來,人力資源成為了企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的重要資源。一個企業(yè)要想建立競爭優(yōu)勢,就必須提供比其競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品或服務(wù),提供競爭對手所不能提供的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務(wù),或者以更低的成本提供與其競爭者相同的產(chǎn)品或服務(wù)。研究表明,員工培訓(xùn)對企業(yè)競爭優(yōu)勢的建立有著強(qiáng)烈的直接影響（見圖1）

五、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

（一）培訓(xùn)理念存在偏差,企業(yè)不重視培訓(xùn)

一是培訓(xùn)無用論。很多企業(yè)對培訓(xùn)的評價是趕形式,走過場,培訓(xùn)方式簡單化、形式化、任務(wù)化;有的是為了可以在工作匯報的表格中增加填寫的內(nèi)容,向上級主管部門匯報,為企業(yè)和個人的政績添上值得夸耀的一筆,因此多以應(yīng)付為主。二是培訓(xùn)浪費

論。部分企業(yè)認(rèn)為人才供過于求,企業(yè)用人完全可以到市場上去招聘,投資培訓(xùn)實在是沒有必要;還有的企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)是為競爭對手培養(yǎng)人才。

（二）培訓(xùn)缺乏針對性,培訓(xùn)項目和內(nèi)容脫離實際

一是流行什么就培訓(xùn)什么,培訓(xùn)者對企業(yè)的培訓(xùn)需要缺乏了解而盲目跟風(fēng),在培訓(xùn)項目的選擇上喜歡獵奇,崇拜國外的培訓(xùn)教師和課程;還有的企業(yè)培訓(xùn),帶有很大的盲目性和隨意性,不知道應(yīng)該培訓(xùn)誰和培訓(xùn)什么,沒有取到企業(yè)員工培訓(xùn)工作應(yīng)有的作用。二是培訓(xùn)內(nèi)容老化陳舊,不少企業(yè)仍沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)教材,沒有及時開發(fā)適應(yīng)市場需要的新教材,對世界新技術(shù)、新材料、新設(shè)備、產(chǎn)品開發(fā)方面的信息了解不夠,不適應(yīng)當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展變化;另外,不少企業(yè)仍把工作重點放在學(xué)歷培訓(xùn)上,而把對員工(包括一批不適應(yīng)生產(chǎn)崗位要求的富余人員)進(jìn)行與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的實用技術(shù)、高新技術(shù)的培訓(xùn)放在次要位置上。

（三）培訓(xùn)忽略企業(yè)文化,培訓(xùn)目的理解片面

將員工培訓(xùn)定位于傳授從事工作所必需的知識和技能,這是對員工培訓(xùn)目的的片面理解。員工培訓(xùn)的另外一個重要目的是通過企業(yè)文化培訓(xùn)提高員工對企業(yè)的認(rèn)

同感和責(zé)任感,使具有不同價值觀、信念、工作作風(fēng)的人形成統(tǒng)一、團(tuán)結(jié)、和諧的工作集體,進(jìn)而提高員工及整個企業(yè)的績效并改善員工的生活質(zhì)量。有些企業(yè)有過這樣的教訓(xùn),員工參與培訓(xùn)后,技能得到了提高,然而受外界諸多因素的誘惑紛紛跳槽,也影響了企業(yè)管理者們開展培訓(xùn)的積極性。(四)企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)效果差的原因

在發(fā)達(dá)國家,很多企業(yè)將培養(yǎng)高素質(zhì)和高業(yè)務(wù)水平的員工作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大動力,對此極為重視,有一整套完善的體系和成熟的方法。而我國實行改革開放多年,加入世貿(mào)組織也好幾年了,無論在技術(shù)研發(fā)還是經(jīng)營管理上與國際先進(jìn)水平的差距日益縮小,可為什么對員工培訓(xùn)方法和體系的改進(jìn)上卻進(jìn)展緩慢呢?總的來分析,有以下幾方面的原因:

培訓(xùn)投資的風(fēng)險性將培訓(xùn)視為一種投資,甚至是一種戰(zhàn)略投資,已逐漸為大多數(shù)企業(yè)所認(rèn)同,不少企業(yè)家或人力資源經(jīng)理都可以就此話題侃侃而談。但既然培訓(xùn)是一種投資,當(dāng)然需要回報,風(fēng)險也由此而產(chǎn)生。從長遠(yuǎn)與可持續(xù)發(fā)展的角度看,不通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)和整體競爭力的企業(yè)必然會面臨未來的生存風(fēng)險。

培訓(xùn)投資與人力資本增值就可能出現(xiàn)四種不同的結(jié)果。一是個體人力資本與企業(yè)人力資本共同得到提升;二是個體人力資本增值較小,企業(yè)人力資本增值較大;三是個體人力資本與企業(yè)人力資本都沒有得到應(yīng)有的增值;四是個體人力資本增值很大,但企業(yè)卻沒有得到應(yīng)有的增值。由以上分析可知,企業(yè)總是要付出代價的,但是這種代價能不能帶來增值,卻帶有很大的不確定性,所以出于保守和短視思想,大多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)采取和回避和敷衍的態(tài)度。

培訓(xùn)流于泛泛 由于國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)管理者對員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足,且往往不考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略,所以并不重視員工培訓(xùn)體系的建設(shè),我國92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系,僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門。即使有培訓(xùn)項目,由于缺乏經(jīng)驗和有效的方法,往往也難以達(dá)到預(yù)期的目的,使得培訓(xùn)成為了另一種形式的休假

六、企業(yè)員工培訓(xùn)政策建議

好的培訓(xùn)不但有利于員工的自我增值,還對企業(yè)的績效提高起了十分重要的作用。要有效做好這一工作,應(yīng)把它視為一項系統(tǒng)工程,即采用一種系統(tǒng)的方法,使培訓(xùn)活動更符合企業(yè)的目標(biāo),讓其中的每個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)職工個人及其工作和企業(yè)本身三方面的優(yōu)化,從而創(chuàng)建企業(yè)自身的培訓(xùn)體系。

（一）切實轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念

一些企業(yè)管理者對于培訓(xùn)的重要意義還認(rèn)識不夠,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中持久發(fā)展,管理者們需要在以下三個方面轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念:一是變“培訓(xùn)是可有可無的事情”為“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動力”;二是變“目前經(jīng)營狀況良好,不需要培訓(xùn)”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展,更需要培訓(xùn)”;三是“變目前經(jīng)營不好,無錢參與培訓(xùn)”為“培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段”。

進(jìn)行合理的培訓(xùn)投資。當(dāng)今社會，創(chuàng)新已被廣泛認(rèn)為是企業(yè)生存和發(fā)展的核心資質(zhì)，但持續(xù)創(chuàng)新是建立在不斷學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上的，企業(yè)培訓(xùn)的終極目的就是借助于培訓(xùn)，有效提高企業(yè)的核心競爭力。令人費解的是，許多企業(yè)的總裁們在認(rèn)可創(chuàng)新重要性的同時，卻在培訓(xùn)的投資上十分吝嗇。尤其是國營企業(yè)和中小民營企業(yè)對于培訓(xùn)并未給予應(yīng)有的重視，企業(yè)不能給員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)，人才流失現(xiàn)象屢有發(fā)生。因此，針對這一問題，企業(yè)應(yīng) 首先轉(zhuǎn)換培訓(xùn)觀念，充分認(rèn)識到培訓(xùn)工作對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要意義，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)和計

劃，對企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行合理投資，以確保企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

也許有人認(rèn)為企業(yè)投入一定資金進(jìn)行培訓(xùn)，但人才經(jīng)過培訓(xùn)后卻紛紛跳槽，得不償失。其實任何舉措，不可能不付出一點代價。在初始階段也許會有部分員工流失，但它必將吸引更多、更好的員工加入公司的行列，從長遠(yuǎn)來看，對企業(yè)是有好處的。當(dāng)然，企業(yè)必須制定嚴(yán)格 的培訓(xùn)制度和約束條件，確保受訓(xùn)員工在培訓(xùn)后繼續(xù)為企業(yè)工作，而不會在培訓(xùn)完成后遠(yuǎn)走高飛。

（二）建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)

培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程,要達(dá)到預(yù)期的效果,精心設(shè)計員工培訓(xùn)系統(tǒng)是非常重要的。不少企業(yè)對員工培訓(xùn)足夠重視,但卻頗具盲目性,缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性,這樣就存在各種問題,因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。

第一,培訓(xùn)需求的分析。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)﹑為什么要培訓(xùn)﹑培訓(xùn)什么等問題,并進(jìn)行深入探索研究的過程。企業(yè)的培訓(xùn)需求是由各個方面的原因引起的,確定進(jìn)行培訓(xùn)需求分析并收集相關(guān)的資料后,就要從不同層次﹑不同方面﹑不同時期對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。在各項不同的培訓(xùn)分析中,比較常用的是任務(wù)分析。任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)的各個職位,即通過任務(wù)分析要確定各個職位的工作任務(wù),各項工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn),以及完成這些任務(wù)所必需的知識﹑技能和態(tài)度。

第二,培訓(xùn)計劃的制定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序,并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。在確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)時,要考慮到個體的差異性和培訓(xùn)的互動性,并對培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)給予明確、清晰的描述;培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求,突出重點,立足當(dāng)前,講求實用,考慮長遠(yuǎn),提升素質(zhì)”的基本原則;充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段,何理安排培訓(xùn)進(jìn)度,把培訓(xùn)內(nèi)容以問題或能力為中心分解成多個學(xué)習(xí)單元,按照各個單元之間的相互關(guān)系和難易程度確定講授順序﹑詳細(xì)程度和各自需要的時間,形成一個完備的培訓(xùn)進(jìn)度表;在合理選擇教學(xué)方式上,應(yīng)根據(jù)期望對培訓(xùn)的控制程度和受訓(xùn)者的參與程度并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容,確定以什么方式更能達(dá)到效果;同時全面分析培訓(xùn)環(huán)境,培訓(xùn)環(huán)境盡量與實際工作相一致,以保證培訓(xùn)結(jié)果在具體工作中能夠得到很好的應(yīng)用;對于評估手段的選擇,應(yīng)考慮四個問題:如何考核培訓(xùn)的成敗;如何進(jìn)行中間效果的評估;如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)結(jié)果;如何考察在工作中的運用情況。此外還要考慮資源的籌備和成本的預(yù)算,培訓(xùn)所需要的資源,包括人﹑財﹑物﹑時間﹑空間和信息等的籌備與使用,成本預(yù)算也是對培訓(xùn)實施過程中各項支出的一個參考。

第三,培訓(xùn)效果的評估。培訓(xùn)系統(tǒng)最后一個環(huán)節(jié)就是要對培訓(xùn)進(jìn)行評估和反饋,培訓(xùn)效果評估即是對前一段培訓(xùn)工作效果進(jìn)行估量,為培訓(xùn)成果的運用提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),也是改進(jìn)和完善下一階段培訓(xùn)工作的重要步驟。它是培訓(xùn)體系里的一項重要工作,如果企業(yè)沒有恰當(dāng)?shù)脑u估,就無法檢驗參加培訓(xùn)者培訓(xùn)的總體效果,也就無法為將來的培訓(xùn)設(shè)計提供依據(jù)。培訓(xùn)效果的評估除了我們在計劃制定環(huán)節(jié)中提到的若

干應(yīng)考慮的問題,還要注意的是評估方法的選擇。大致上有三種可以選擇的方式:培訓(xùn)后測試;對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)前后的對比測試;將受訓(xùn)人員與控制組進(jìn)行前后的對比測試。三種方式各有優(yōu)缺點,比如培訓(xùn)后測試方式簡單易行,但得到的評估結(jié)果是一種絕對值,更多的反映了培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成程度,不容易看出培訓(xùn)的改進(jìn)效果;而對培訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)前后的對比測試,可以看出培訓(xùn)的改進(jìn)效果,但無法去除其他因素的影響,從而干擾了評估的結(jié)果;最后一種方式是最全面的,但也是成本最高的。

（三）企業(yè)員工的激勵教育與潛能開發(fā)

引入激勵機(jī)制是提高培訓(xùn)效果的重要手段。限于自身的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意識,許多員工并不能通過自覺、主動的學(xué)習(xí)達(dá)到理想的效果。對此應(yīng)抓住員工追求自我實現(xiàn)的關(guān)鍵需求,把培訓(xùn)工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機(jī)制掛起鉤來,不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn),而且是提高培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。其形式看起來是被動的,實際內(nèi)涵則是主動的,符合現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)的規(guī)律。通過把培訓(xùn)工作與加薪、升遷、輪崗等激勵機(jī)制掛起鉤來,能有效地調(diào)動員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。1.成功的企業(yè)激勵機(jī)制,應(yīng)從提高員工自信心開始

一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。對于企業(yè)來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作,積極創(chuàng)新的意識,令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持、發(fā)展的基礎(chǔ),更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在機(jī)制。

自信是個人發(fā)展的動力,是企業(yè)創(chuàng)新的源泉,員工潛能開發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情,擁有自信,富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。幫助員工建立自信的內(nèi)心世界應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標(biāo)開始。資料研究表明,成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個人奮斗目標(biāo),凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標(biāo),懂得工作的意義,更能以高效率的方式完成自己的工作,那些認(rèn)為自己無能,并且沒有明確奮斗目標(biāo)的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。長期以來,我國企業(yè)由于受計劃經(jīng)濟(jì)體制的不良影響,大鍋飯思想嚴(yán)重,平均主義思潮泛濫,企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng),造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足,動力不夠的狀況,極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步,使企業(yè)管理的各種措施難以順利實施。當(dāng)前企業(yè)應(yīng)盡快建立與國際接軌能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系,提高員工的自我形象,使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個人所面對的各種挑戰(zhàn)。

2.運用現(xiàn)代激勵理論,建立激勵教育體系

激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論,從滿足人的基本需要開始,給員工激勵的最終目的在于提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標(biāo),企業(yè)應(yīng)告訴每個員工,企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、利潤目標(biāo)、成本目標(biāo)、產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)、創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)、人才培養(yǎng)目標(biāo),并將這些目標(biāo)分解到每個基層組織,直至員工個人,讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟(jì)收入有想頭。通過構(gòu)造企業(yè)員工共同的目標(biāo)體系和價值觀念,將全體員

工的潛在智慧充分發(fā)揮出來,成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強(qiáng)大動力。

3、建立科學(xué)的職工績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織保證

不論是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo),還是中層干部,甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果,能被組織或社會所認(rèn)同,成為有價值的東西,只有這樣,企業(yè)職工的創(chuàng)新意識才能得到發(fā)展,工作熱情才會保持下去。然而,現(xiàn)階段有的國有企業(yè)由于沒有建立科學(xué)的績效評估體系,從而不能科學(xué)合理的評估員工的工作業(yè)績。這些情況的存在,損害了那些既有創(chuàng)新意識,又有創(chuàng)新能力的員工的積極性,挫傷了企業(yè)精英的個性發(fā)展。可見企業(yè)科學(xué)的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。

4、強(qiáng)化激勵教育,促進(jìn)潛能開發(fā)

國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營理念奮斗目標(biāo)的完整激勵教育體系。應(yīng)用心理學(xué)和行為學(xué)的成果,通過培訓(xùn)會、成果分享會、成功心態(tài)教育等多種形式強(qiáng)化員工的成功素質(zhì),特別是心理素質(zhì)的訓(xùn)練和磨煉。過去,我門不重視個體心理對其行為的重要影響的研究,強(qiáng)調(diào)用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。隨著經(jīng)濟(jì)體制的變革和人們思想觀念的變化,原有的說教方法已難以在員工內(nèi)心產(chǎn)生震蕩。因此,應(yīng)在現(xiàn)代心理學(xué)、行為學(xué)、成功學(xué)的基礎(chǔ)上借簽國內(nèi)外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經(jīng)驗,形成具有中國特色的勵志教育體系,使員工充分認(rèn)識潛能開發(fā)的意義和重要性。

（四）樹立員工的終生學(xué)習(xí)觀

任何形式的培訓(xùn)只能向員工輸入有限的信息,產(chǎn)生有限的思想裂變和行為方式的改進(jìn),這樣短期培訓(xùn)效果在知識更新周期不斷加快的時代越發(fā)顯得不太理想。而培訓(xùn)員工自我提高的意識,比直接向其輸入具體的信息功用更強(qiáng)大,效果更持久。并且,從外部強(qiáng)行植入的信息帶來的實際效用和啟發(fā)作用,遠(yuǎn)不如員工自覺提高的功效。樹立員工的終生學(xué)習(xí)觀,給員工營造良好的工作環(huán)境和工作氣氛,使員工更愿意在企業(yè)里工作,為企業(yè)服務(wù)。(五)注重企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。

企業(yè)培訓(xùn)的成功與否取決于企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)是 否實現(xiàn)，而并非員工個人培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。培訓(xùn)的效果是由培訓(xùn)者、受訓(xùn)者和公司二方的態(tài)度所決定。在企業(yè)培 訓(xùn)中往往存在一個誤區(qū)，即培訓(xùn)是萬能的，任何員工只要經(jīng)過培訓(xùn)，都能提高工作績效。其實，員工在工作中的績效取決于員工的態(tài)度、知識、技巧這三個因素。任何企業(yè)都存在著員 工知不知道要做什么(what to do)、如何去做(how to do)和愿不愿意去做(why to do)三個問題。培訓(xùn)對發(fā)展技能是有效的，但培訓(xùn)無法根本解決員工“愿不愿做”的問題。態(tài)度、知 識、技巧是三個不同的范疇，需要用不同的方法改善。態(tài)度是指員工對待工作的看法。一個員工對待工作的態(tài)度是長期逐漸形成的，不可能通過幾天的培訓(xùn)就可以改變，而在一個公司中管理對員工態(tài)度的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)的影響。所以在最初的定義中，態(tài)度是不可以培訓(xùn)的。希望通過培訓(xùn)來改變員工的態(tài)度是現(xiàn)在企業(yè)在做培訓(xùn)中常犯的一個錯誤。

七、新員工的培養(yǎng)開發(fā)之道

從新員工到全球領(lǐng)袖寶潔中國的大學(xué)生培養(yǎng)之道,寶潔公司1988年進(jìn)入中國市場,從上個世紀(jì)90年代初就開始通過校園招聘招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生,這一批批新鮮血液已經(jīng)成為今天寶潔中國的人才主體。

在這些大學(xué)生中,誕生了寶潔中國首位本土培養(yǎng)的總經(jīng)理——1992年加入寶潔公司的熊青云女士,她在2008年被任命為大中華區(qū)品牌組織運營總經(jīng)理。從進(jìn)入中國到產(chǎn)生本土培養(yǎng)的總經(jīng)理,寶潔花了20年時間。而同樣的職位,在其他新興市場,如菲律賓,寶潔則花了70年的時間。

(一)選人法則:“成功的驅(qū)動力”

談到寶潔堅持使用大學(xué)生的原因,寶潔大中華區(qū)培訓(xùn)及招聘高級人力資源經(jīng)理蔡靖總結(jié)了兩點:首先,寶潔構(gòu)建的是強(qiáng)調(diào)內(nèi)部提升的人才管理體系,每年都會招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀畢業(yè)生作為管理培訓(xùn)生培養(yǎng);其次,寶潔在中國發(fā)展了20年之后,如今在大中華區(qū)的業(yè)務(wù)蒸蒸日上,因此,每年都需要不斷招攬最優(yōu)秀的大學(xué)生,以保持公司的競爭力。

寶潔在中國招聘的大學(xué)生,絕大多數(shù)都是作為管理培訓(xùn)生培養(yǎng)的。要想成為寶潔的管理培訓(xùn)生,應(yīng)聘者必須符合全球?qū)殱嵰徽椎倪x人和用人標(biāo)準(zhǔn)。在2004年,寶潔將這一標(biāo)準(zhǔn)升級為“成功的驅(qū)動力”。這一標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵是,大學(xué)生必須具備三方面的能力才能夠勝任寶潔的工作,這三方面是:

第一,思維的力量,是指發(fā)現(xiàn)機(jī)會、解決問題、制定長遠(yuǎn)規(guī)劃的能力;第二,人才的力量,指怎樣跟不同人才進(jìn)行合作,領(lǐng)導(dǎo)不同的人才;第三,敏捷的力量,指與時俱進(jìn),保持領(lǐng)先地位,并能引導(dǎo)變化。

寶潔的校園招聘一般先由大學(xué)生進(jìn)行網(wǎng)上簡歷申報,在經(jīng)過簡歷篩選后,對應(yīng)聘者進(jìn)行中英文的筆試,然后再進(jìn)行兩輪面試,決出最終錄用人選。而每一輪測試,都是圍繞上述三方面的能力考查進(jìn)行的。

(二)快速啟動計劃

當(dāng)大學(xué)生拿到寶潔管理培訓(xùn)生的OFFER以后,寶潔就會馬上啟動為期18個月的快速啟動計劃。

第一階段是從大學(xué)生拿到OFFER到正式入職,共6個月時間。在不影響應(yīng)屆生正常學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上,這階段的學(xué)習(xí)方式主要是以網(wǎng)上學(xué)習(xí)為主,采取有彈性的培訓(xùn)計劃,此外在每個城市還設(shè)有學(xué)習(xí)小組可以進(jìn)行討論,培訓(xùn)主要集中在兩個方面:一是對公司及其產(chǎn)品的簡單了解;二是對電腦技能和商業(yè)英語的培訓(xùn)。

進(jìn)入公司第一周,全國的新員工(包括香港)會集中到大中華區(qū)總部廣州進(jìn)行入職培訓(xùn)。培訓(xùn)方式主要包括很深層次的公司知識、文化、政策等;著重在使新員工實現(xiàn)從大學(xué)生到職業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)變,包括如何跟不同部門的人一起去工作,如何影響不同級別、不同文化的人等;包括怎么樣用英語進(jìn)行商業(yè)文書寫作等。

第二階段是在進(jìn)入公司6個月后,所有大學(xué)生再集中起來進(jìn)行培訓(xùn)。這階段培訓(xùn)主要體現(xiàn)在技能上,公司會看他們需要哪方面的技能提升,從而進(jìn)行及時的、有針對性的培訓(xùn),比如高效演講技能、項目管理技能等。

上述基于三方面培訓(xùn)都只是公司人力資源部層面提供的。除此之外,寶潔還有兩個幫助員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的系統(tǒng):一個是直線經(jīng)理對日常工作的輔導(dǎo),另一個是成人學(xué)習(xí)的解決方案,寶潔會提供(新員工博客)和學(xué)習(xí)小組,建議他們每個月重點去學(xué)習(xí)觀摩。

此外對于每一位員工,寶潔還設(shè)有導(dǎo)師計劃,員工可以根據(jù)自己職業(yè)發(fā)展的需要尋找高級經(jīng)理成為自己的導(dǎo)師。在寶潔,導(dǎo)師是不受部門與地域限制的,比如,有些員工的導(dǎo)師就在菲律賓、新加坡或者日本工作。這種跨部門、跨級別、跨文化的導(dǎo)師系統(tǒng)是寶潔“全球領(lǐng)袖中國造”計劃的一部分,該計劃旨在培養(yǎng)中國本土人才成為全球?qū)殱嵉念I(lǐng)袖。

現(xiàn)任寶潔大中華區(qū)人力資源總監(jiān)的李育蕓就是一個很好的例子。她在寶潔的16年中,其中有5年被派往新加坡和菲律賓工作。在新加坡,她需要和來自寶潔其他30個國家的同事共同協(xié)作。這段經(jīng)歷使她相信,即使被放到全球任何一個市場或地區(qū)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)崗位,她都能充分發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力。而她的前任——曾經(jīng)擔(dān)任大中華區(qū)人力資源總監(jiān)8年時間的許有俊目前已經(jīng)到美國總部任職。

(三)內(nèi)部提升:職業(yè)向上通道

在18個月的快速啟動計劃之后,寶潔內(nèi)部有一套完善的內(nèi)部提升體制。許有俊曾經(jīng)把這一提升機(jī)制概括為這樣幾個方面:

績效管理。在績效管理方面,寶潔對大學(xué)生的要求首先是具備良好的上下級關(guān)系;其次是設(shè)立高績效的標(biāo)準(zhǔn),由人力資源部定期對其實行一對一的反饋及指導(dǎo);最后是確立大學(xué)生個人的工作與發(fā)展計劃,這種計劃的制定不是命令式的,而是建立在直線經(jīng)理與下屬相互信任的基礎(chǔ)上。

人才的培養(yǎng)以及職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)。這個體系包括三個方面:首先是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜蚊媱?。寶潔公司每六個月就要對一個職位的任命進(jìn)行處理,相對于太多的員工來說,升遷的機(jī)會永遠(yuǎn)是“皇帝只有一個”,所以,每一個員工不可能都會獲得升遷的機(jī)會,而是要去努力開拓。所以,寶潔公司只要一有職位空出,就把該信息放到企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)上,讓大家去申請,并且公開績效考核的結(jié)果。其次是透明的職業(yè)發(fā)展討論。最后則是形成管理自我職業(yè)發(fā)展的主人翁精神。

在這樣的提升體制下,寶潔已經(jīng)有許多部門的副總監(jiān)、總監(jiān)級高級管理人員是來自早期招聘的大學(xué)生,而很多部門的高級經(jīng)理也都是本土人才。

實際上,在寶潔中國成長出來的管理人才已經(jīng)遍布國內(nèi)商界:李寧公司擔(dān)任主管營銷的副總裁伍賢勇曾經(jīng)供職于寶潔公司9年、2007年9月出任萬科集團(tuán)助理總經(jīng)理的陳東鋒曾在寶潔浸染了17年、2005年出任兩面針總裁的岳江曾是寶潔的“全球首席科學(xué)家”此外在聯(lián)合利華、箭牌、可口可樂、達(dá)能、高露潔、百時美施貴寶等公司,你都可以隨時發(fā)現(xiàn)眾多前“寶潔人”。正基于此,寶潔已經(jīng)被譽(yù)為本地化人才的“黃埔軍?！?/p>

綜上所述，企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理，必須要把員工的需要與企業(yè)的需要相結(jié)合，才能做到人與工作的最佳搭配。

八、我之企業(yè)培訓(xùn)觀

為了提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻(xiàn),企業(yè)往往都會實施有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。隨著企業(yè)管理培訓(xùn)業(yè)的不斷發(fā)展,道德、文化這些最基本的要素也重新被提起。

站在企業(yè)的角度考慮,我深深地知道,很多企業(yè)的很多培訓(xùn),無論內(nèi)訓(xùn)還是外派,都浪費了不少培訓(xùn)費和寶貴時間。因為太多所謂的專家、教授的前后矛盾的理念、未經(jīng)驗證的方法、自己都不會操作的工具,讓盲目的學(xué)習(xí)者無所適從。更有甚者,因受變形的成功學(xué)的誤導(dǎo),一些學(xué)習(xí)者為了所謂的成功而放棄了服從、規(guī)則、合作和團(tuán)隊精神。

中國的培訓(xùn)師隊伍也是良莠不齊的,優(yōu)秀的培訓(xùn)師不少,但濫竽充數(shù)的更多。有些理論功底不錯,但對企業(yè)不甚了解;有些確有實踐,但重在講授個人經(jīng)歷和個性化的認(rèn)知,不具備普遍意義;有些是拿極其簡單的事情作過于細(xì)化的演繹;還有一些名頭大、身份復(fù)雜的培訓(xùn)師,“演講”中“演”非常不錯,但對企業(yè)管理到底有哪些幫助不得而知。除此之外,還有以營銷中的推銷技巧為內(nèi)容、以“成功學(xué)”為幌子、以現(xiàn)場學(xué)員激勵為主要形式、以場面熱烈為追求效果的培訓(xùn),除了誤人實在不會有什么價值。每當(dāng)我看到一些講師什么課都能上,就不免嘀咕:在專業(yè)化要求極高的今天,還有人能夠全才到精通戰(zhàn)略、營銷、人力資源、財務(wù)、創(chuàng)新管理、執(zhí)行力、企業(yè)文化建設(shè)等一切專業(yè)?我認(rèn)為這樣的人要么是在忽悠,要么就是文化乞丐。

我始終強(qiáng)調(diào)兩個觀點:一是現(xiàn)階段的中國企業(yè)(尤其中小民營企業(yè))的培訓(xùn),科學(xué)規(guī)劃比積極參與更重要,“做正確的事比正確地做事更重要”,要有系統(tǒng)性、計劃性、針對性和實用性;二是就職業(yè)化程度低的中國企業(yè)而言,眼前最重要的培訓(xùn)是立足流程、程序、標(biāo)準(zhǔn)的崗位培訓(xùn),而不是理念、思想和哲學(xué)。

(一)要重新思考“良知”二字

“師者,所以傳道授業(yè)解惑也”,道為先。師者,社會的良知,不管你是學(xué)院的教師還是社會的培訓(xùn)師,良知還是要放在前面的。我們這里的討論實際上是在檢討企業(yè)管理培訓(xùn)界的良知。

中國經(jīng)歷了飛速發(fā)展的三十年,但沒有能夠及時發(fā)展出與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配的道德良知。拜金主義造成了人與人之間信任的缺失,這種缺失使得交易成本提高,并最終降低了交易的效率。我們越來越清楚地看到,道德缺失已日漸成為阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潛在負(fù)面因素。

所以,中國的市場經(jīng)濟(jì)走到今天,應(yīng)該反思了,應(yīng)該重建道德信任。古語說得好:舉而措之天下之民,謂之事業(yè)。百年基業(yè)是信任的基業(yè),是良心的基業(yè);百年基業(yè)是能力的基業(yè),是真正創(chuàng)造福祉的基業(yè)。不是變著戲法斂財?shù)幕鶚I(yè),更不是盛名之下其實難副的基業(yè)。

(二)培訓(xùn)必須講時效、實效

企業(yè)培訓(xùn)是戰(zhàn)前準(zhǔn)備,要有的放矢,要訓(xùn)完可用,要有直接效果,而不只是觀念、知識體系的培訓(xùn)。觀念、知識體系是學(xué)校教育的責(zé)任,是設(shè)計管理體系的基礎(chǔ),但是,他

們不是解決方案,更不是操作手冊,也不是作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。一線的戰(zhàn)爭,就是讓參謀告訴士兵、團(tuán)隊,這場仗怎么打,怎么配合,在新的環(huán)境下新的技術(shù)平臺下,你的策略是什么路線圖是什么。

把老子、孔子搬到企業(yè)培訓(xùn)中,算是思想教育吧。普遍的行為準(zhǔn)則是社會教育的內(nèi)容,而不是企業(yè)培訓(xùn)的責(zé)任。關(guān)于價值觀念的教育不是一天兩天可以見成效的,也不是一年兩年可以有所建樹的。百年育人是社會責(zé)任,不是企業(yè)責(zé)任。企業(yè)的管理制度可以演繹這些觀念,但是沒有必要耳提面命地教授這些觀念。

(三)選擇合適的培訓(xùn)師

其實企業(yè)做培訓(xùn)不一定要找大牌,但一定要選擇真正優(yōu)秀的老師?？赡么笈频睦蠋煹膬r錢,請優(yōu)質(zhì)的老師,這樣既能保證培訓(xùn)效果,又可以跟培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提更多的要求。

小企業(yè)要注意培訓(xùn)成果的傳播和共享。有些好的課程可以讓一部分員工先學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)完之后回到企業(yè)講給沒有受訓(xùn)的員工聽,至少要講出1/2的內(nèi)容,并且把聽課的筆記存檔并以電郵或內(nèi)部網(wǎng)站公布的形式傳播給其他的人。這種做法,有的公司稱之為“轉(zhuǎn)培訓(xùn)”。

(四)培訓(xùn)師要定位清晰

培訓(xùn)師雖然也叫“師”,但因其商業(yè)化的行為應(yīng)該與社會意義的“師”有所區(qū)別。培訓(xùn)師是社會分工的一個職業(yè),它承襲不了傳統(tǒng)“師”的道德地位與導(dǎo)師地位,應(yīng)該是原有企業(yè)分工的外部化,如同事務(wù)所中的會計師、審計師、經(jīng)濟(jì)師,是社會再分工的一個職業(yè),是伴隨社會提高效率、降低成本的一種進(jìn)步要求而產(chǎn)生的新職業(yè)。所以,我們切忌自高自大,以為掛上了培訓(xùn)師的名稱,就具有導(dǎo)師的社會地位,或者具有了撥云見霧、指點迷津的智慧,而那些在臺下聽課的人都是一群迷失的羔羊,等待摩西領(lǐng)著走出埃及。

培訓(xùn)師要把培訓(xùn)分為兩種:一是操作層面的培訓(xùn),一是決策層面的培訓(xùn)。

流程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、團(tuán)隊合作、溝通技巧、制度規(guī)范,都是操作層面的培訓(xùn),涉及到執(zhí)行效果,要實在、要落地。在這里,培訓(xùn)師是知識的傳播者和技能訓(xùn)練的設(shè)計者、指導(dǎo)者。對于決策層面的培訓(xùn),準(zhǔn)確地講應(yīng)該是“形勢報告會”與“專題研討報告”,更像個參謀的角色。

決策層來聽課,不會只是亦步亦趨跟著培訓(xùn)師。他想打通自己思想中的某些邏輯,來借鑒一些新的觀念和理論,或者想確認(rèn)某些判斷,來擴(kuò)充一些專題知識,或者根本沒有明確的目的,就是想掃描一下理論動態(tài)、現(xiàn)實形式。所以,他們的聽課有時是一種俯視地打量,而不是仰望著吸收。這時,培訓(xùn)師就要認(rèn)清自己的定位,做好教練或者參謀的角色。

總之, 企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理，必須要把員工的需要與企業(yè)的需要相結(jié)合，才能做到人與工作的最佳搭配。現(xiàn)階段培訓(xùn)與開發(fā)的職能已經(jīng)突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性，將目標(biāo)與長遠(yuǎn)規(guī)劃結(jié)合起來，用戰(zhàn)略的思考緊密的聯(lián)系起來。所以

企業(yè)應(yīng)不斷地對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊精神。