第一篇：銀行崗位培訓考核辦法

附件一

銀行崗位培訓考核辦法

為加強管理，建立健全培訓機制，使培訓工作制度化、規(guī)范化、經(jīng)常化、創(chuàng)新化、強化其考核力度，特制定本行員工培訓考核方法。

一、培訓領導機構、職責分工 成立培訓領導小組，各部室每季將培訓計劃上報到培訓領導小組初審，由本行行長或副行長審定后實施，并且全面負責對各部室的考核工作。各部室主管負責具體的培訓工作。

二、培訓標準、要求 為促使我行全體在職員工在各項業(yè)務技能中全面發(fā)展，既“懂得本行各項業(yè)務的理論知識、又掌握實際業(yè)務操作流程”，因此在培訓期間必須達到如下標準：

1、熟悉銀行崗位責任制度；

2、熟練掌握本崗位業(yè)務操作流程；

3、掌握本行其他崗位業(yè)務操作流程。

三、培訓時間、內(nèi)容

營業(yè)部

1、培訓時間一個月；

2、熟悉各類憑證的使用、填寫，每日的開機時間、如何開機、關機時間、如何關機；

3、熟練掌握各項業(yè)務的上機操作流程；

4、聯(lián)網(wǎng)核查、反洗錢、賬戶二期錄入、服務禮儀；

5、編制相關報表。

綜合營銷辦公室

1、培訓時間二個月；

2、熟練掌握本行信貸業(yè)務的基本知識、相關的規(guī)章制度、服務禮儀；

3、實地進行貸前調(diào)查、貸后檢查、上機錄入相關信貸信息資料；

4、講解如何防范和化解貸款風險；

5、編制相關報表。

財務部

1、培訓時間二個月；

2、了解財務流程和熟練掌握本行財務內(nèi)容；

3、學習并編制各項業(yè)務報表；

4、各項業(yè)務報表的報送時間和報送報表時對外的禮儀培訓；經(jīng)營層

1、本行負責人每季度至少一次對全體員工進行安全保衛(wèi)、消防知識的培訓；

2、對本行部門主管進行培訓，培訓內(nèi)容：領導商數(shù)、執(zhí)行力、協(xié)調(diào)、溝通能力方面的培訓。

四、培訓評價 培訓完畢后由本部門培訓負責人對培訓人員進行評價，填寫《學員評價表》（附件二），培訓評價將

作為員工本年度晉級的參考依據(jù)。

五、考核辦法

1、各部室根據(jù)培訓時間要求組織培訓，結束后由本行負責人、培訓領導小組組長和部門負責人聯(lián)合出題考試，并負責考試管理和試卷評閱工作。

2、考試成績分為優(yōu)（95分）以上；良（75分—94分）；中（60分—74分）；差（60分）以下。評閱完畢后公布結果，并整理相關培訓內(nèi)容和考試試卷上報董事長。

3、考試成績?yōu)椤安睢钡膯T工將延長1個月的學習期，在學習期內(nèi)崗位工資只發(fā)放90%。在學習期內(nèi)由本人申請補考，補考合格后立即恢復原有工資待遇。在學習期內(nèi)補考仍未合格者將繼續(xù)延長2個月學習期，在此期間只發(fā)放本行規(guī)定的崗位工資的75%。在學習期內(nèi)由本人申請補考，補考合格后立即恢復原有工資待遇。如仍未合格將按照相關制度予以辭退。

4、每出現(xiàn)一人因培訓不合格并辭退的員工，處罰負責該培訓項目的部門主管200元。累計2次發(fā)生上述情況的部門負責人將降職使用。

六、其他方面 每年至少舉辦一次全行各項業(yè)務技能比武。根據(jù)比賽結果評選“最佳崗位操作能手”；

依據(jù)《學員評價表》評選年度“最佳學習標兵”； 憑藉各部室推選評選年度“最佳服務禮儀標兵”。

評選由本行負責人審核，再上報董事長審批。確定人員后，頒發(fā)榮譽證書，同時給予得獎者現(xiàn)金獎勵。

七、本培訓考核辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。

附件二

學 員 評 價 表

編號：

第二篇：崗位培訓管理考核辦法

采油工崗位培訓管理考核辦法

按照公司下發(fā)的《關于印發(fā)2011年全面推進采油系統(tǒng)基層站隊崗位培訓暨HSE培訓工作安排的通知》精神。為了快速，高效的實現(xiàn)基層崗位HSE推進工作的的落實，突出主體工種率先推進的原則，把公司統(tǒng)一下發(fā)的《采油工崗位基本操作技能手冊》及《采油工崗位基本操作技能示范電教片》下發(fā)到各采油單位。并制定管理與考核辦法如下：

一、組織機構

（一）成立采油崗位培訓（HSE培訓）工作領導小組

（二）培訓站成立實際操作技能考核選拔小組。

（三）各采油隊成立以隊長為組長的達標驗收小組，組員由各采油隊技能骨干擔任。主要負責對各班組操作員工實際操作技能進行考核確認。

二、實施步驟

1．基層站隊開展集中培訓

基層站隊要緊密結合基層HSE培訓模式，按月編制集中培訓運行計劃：定期組織采油崗位操作員工觀看《采油工崗位基本操作技能示范電教片》，集中學習標準操作規(guī)程，指派HSE培訓師重點講解與操作項目相關的設備結構、工藝流程、風險防范措施難點，深入剖析典型安全事故案例，學習突發(fā)事故應急處置方法。要求每月不少于2項操作項目。

2．班組開展實際操作技能訓練

各基層站隊要進一步落實班組崗位練兵主體責任，充分發(fā)揮班組長操作技能訓練和考核評估作用，規(guī)范開展操作員

工實際操作技能訓練。員工要根據(jù)《采油工崗位基本操作技能手冊》自行制定符合自身實際的操作項目訓練計劃，重點學習不會操作或不能熟練操作的項目。要充分利用工作過程或空閑時間，以自學或師帶徒等形式開展操作項目的學習和訓練，在熟記操作項目具體操作步驟和有關要求的基礎上，嚴格按照《采油工崗位基本操作技能示范電教片》演示的規(guī)范操作方法進行反復操作，逐步固化自己的標準操作動作，達到安全操作規(guī)范要求。訓練結束后員工自行向班組提出該項目考核驗收申請。由班組內(nèi)進行考核驗收，并填寫《考核驗收單》。

達標驗收合格標準為：60分為達標。考核標準以《技能手冊》和《電教片》為基礎，按鑒定實際操作項目《考核評分表》為依據(jù)進行考核。

各基層站隊主管培訓人員要組織技術員、技師和操作骨干定期深入班組，堅持“送技能”到一線班組，重點扶持與共同提高相結合，鼓勵班組打破按計劃訓練的模式，先練先會所有實際操作項目。同時，要經(jīng)常監(jiān)督指導班組實際操作技能訓練開展情況，檢查基礎資料填寫和員工實際操作項目掌握情況，推動班組扎實開展實際操作技能訓練。

三、驗收程序

為鼓勵班組超前開展實際操作技能訓練，促進操作員工盡快掌握崗位基本操作技能，公司將采取班組自主考核、站隊達標驗收、單位考核選拔、公司集中競賽“四位一體”的方式開展班組操作技能考核，逐級評選整體操作技能較高的優(yōu)

秀班組并給予適當獎勵。為此采油廠將采取與公司同步實施的方式進行驗收考核。

1、班組自主考核：班組在開展操作技能訓練基礎上，定期或超前組織操作項目考核驗收，并及時填寫公司統(tǒng)一制定的《考核驗收單》。班組員工達到人人掌握全部操作項目后，向基層站隊提出達標驗收申請。

2、站隊達標驗收：接到班組提出達標驗收申請后，由基層站隊考核小組負責對班組每名員工實際操作項目逐一進行考核，確認班組全員各項操作達到合格標準后，上報培訓站參加廠組織的實際操作技能考核選拔。

3、采油廠考核選拔：培訓站接到申報考核的班組數(shù)量每達到10個，將組織操作技能考核比賽。（與公司組織競賽的方式相同：理論與操作考核計分權重為3 ：7）操作技能考核比賽平均成績前3名的班組，報送到公司培訓部準備參加公司組織的集中競賽。

4、參加公司集中競賽：各采油廠累計申報參加競賽的班組達到30個，公司培訓部將集中組織一輪操作技能競賽。競賽采取理論與操作考核相結合的方式開展，理論考試主要考核員工《采油工崗位基本操作技能手冊》掌握情況，操作考核重點考核員工實際動手操作能力（理論與操作考核計分權重為3 ：7）。班組員工操作技能競賽理論與操作考核平均成績前10名的班組評選為“吉林油田公司操作技能優(yōu)勝班組”。

四、考核制度

1、采油隊驗收合格后上報到培訓站的班組數(shù)達到10個，培訓站將組織考核選拔。通過考核選拔，班組人員全部達標且平均成績獲得前三名的班組，每名員工獎200元。

2、經(jīng)廠培訓站選拔取得前三名的單位各獎3、2、1分。前三名為同一個單位的，業(yè)績分累加。

3、隊里考核達標，廠里考核卻不達標的，每出現(xiàn)一個班組扣相關單位業(yè)績分2分。（班組內(nèi)出現(xiàn)一人次不達標視為整個班組不達標）

4、以兩年內(nèi)全部76個采油班組達標驗收合格為目標，按照時間進度計算出的各單位應達標班組數(shù)，考核各采油隊。每遲達標一個班組扣單位業(yè)績分2分，按季度兌現(xiàn)業(yè)績考核。

5、在公司競賽中獲得前10名的班組除公司給予外出旅游考察獎勵之外，采油廠將廠內(nèi)評為學習型班組，并獎勵其所在單位業(yè)績分4分。

五、幾點要求

1、各采油隊要加大培訓宣傳力度，把此安排貫徹到每個班組，每名采油工。

2、各隊要認真填寫《考核驗收單》，加大崗位培訓力度，力爭2年內(nèi)對所有采油崗位人員的操作項目驗收一遍。以此促進崗位操作水平的提高。

3、為了促進全員培訓，參加各層次考核驗收的班組員工必須是班組編制定員總數(shù)；為了防止臨時組建班組參加采油廠及公司組織的競賽，競賽前在廠網(wǎng)上公布參賽班組人員

名單，請群眾監(jiān)督。

4、廠培訓站將不定期開展崗位培訓檢查驗收，對于不積極開展崗位培訓工作的單位，將進行業(yè)績考核。

第三篇：新教師崗位培訓考核辦法

資興市新教師崗位培訓考核辦法

一、考核組織管理

由教育局政工股、市教師進修學校對參訓人員的到崗到位、培訓效果進行考核，考核情況反饋給教師所在學校，記入其業(yè)務檔案。

二、考核內(nèi)容

（一）2012年新教師培訓考核內(nèi)容 1.師德

各校組織教職工和任教班級學生（不少于10人）結合師德要求對新教師進行測評。2.業(yè)務能力

教學常規(guī)：各校平時檢查情況與抽查部分新教師相結合。

課堂教學：先由各校組織新教師上匯報課，再由市教師進修學校抽取部分新教師上課。

教育科研能力：每位新教師結合自己的教育教學工作撰寫一篇教育教學論文或案例，由市教師進修學校組織人員進行評比。

組織管理能力：由各學校根據(jù)平時班主任工作情況或兼職工作情況考核。

（二）2013年新招教師崗位培訓考查

在校本研訓活動中在指導老師指導下備一節(jié)課、說一節(jié)課、上一節(jié)課、評一節(jié)課、寫一篇教學反思和一個教學案例。并同時上交相關材料到進修學校培訓處。

三、考核程序：

1.在資興市教育局領導下，由教師進修學校組織實施，學員所在學校協(xié)助考核。

市教師進修學校、各新教師任職學校要成立考核小組，考核小組由學校校長、分管教師培訓的負責人和教研室主任、新教師指導老師、學校學科骨干教師組成，校長任組長。

2.新教師根據(jù)考核內(nèi)容和要求，先填寫好《資興市2012年新招教師考核評價登記表》有關欄目，準備好相應的受檢材料，交所在學校考核小組考核。

3.學?？己诵〗M對新教師考核后，根據(jù)考核情況在《資興市2012年新招教師考核評價登記表》中相應欄目簽署意見。4.市教師進修學校根據(jù)《資興市2012年新招教師考核評價登記表》作出鑒定意見，確定考核等級。

四、考核方式

1.聽課：每位新教師上一堂匯報課或說課，具體方式由進修學校和各任職學校確定。各學校考核小組組織聽課評課、確定等級。

2.查閱材料。包括備課本、聽課記錄、作業(yè)批閱記載、理論學習筆記、各種比賽獲獎材料、論文獲獎（發(fā)表）證書等。

3.座談。召集新教師座談會，了解他們工作以來的心理感受，對教育教學工作的理解和認識。

4.量化定等。根據(jù)考核情況確定等級，填入《資興市2012年新招教師考核評價登記表》。

五、考核結論及應用

2012年新招教師綜合考核結論分合格或不合格。合格者頒發(fā)《資興市中小學新教師崗位培訓結業(yè)證書》，作為中小學教師繼續(xù)教育崗位培訓內(nèi)容，記150學分，不合格者將在下一年重新參加學習。

六、工作要求

1.2012年和2013年新招教師要認真對待考核工作，對自己的工作進行全面總結，積極做好各項考核準備工作，按時提交各項考核材料。

2.各學校要高度重視校本研訓督查、新教師考核工作，要成立新教師考核工作領導小組，制定考核工作方案，認真組織和實施考核,及時上報各項考核材料。

3.市教師進修學校要嚴密組織，精心安排，確?？己私Y果公平、公正。

第四篇：銀行崗位培訓心得體會

培而育，訓而正。銀行的崗位培訓不僅是一次學習的機會，更是一次知識的增長、閱歷的開拓和人生的成長，短短十天的培訓，既有理論學習，又有拓展訓練，內(nèi)容豐富，形式多樣，使我受益匪淺，感受很深。下面談談我的幾點體會： 一是知人者智，自知者明。更好的認清自己是做好工作的前提和基礎。我們通常了解別人很容易，了解自己卻很難。就像我們每個人都有兩個眼睛，看別人很清楚，卻看不到自己，所以一定要有一面鏡子來照，才能如實地看見自己。這次崗位培訓，無論從生活還是學習上，我把大家當成一面鏡子，從她們身上發(fā)現(xiàn)優(yōu)點，從自己身上發(fā)現(xiàn)缺點，讓我能夠更加全面、客觀地認識自我，了解自我。只有這樣，我才能找準提升工作的落腳點和切入點。作為一名新加入單位的職工，我身上還有很多不足，比如，對銀行這一行業(yè)的認真不足，工作的方式方法有待創(chuàng)新，但是亡羊補牢，為時未晚，這次培訓給了我認清自我的機會，使我能更加客觀、全面地了解自己的優(yōu)勢和不足，充分發(fā)揮自己的潛質(zhì)和優(yōu)勢，并持續(xù)改善自己的不足，來豐富自己的人生。所以認識自我，就是為了更好地接納自我，認可自我，有意識地發(fā)揮和利用自己的資質(zhì)優(yōu)勢，更好地發(fā)揮聰明才智，從而更加自信地面對工作和生活，做一個最好的自我。二是他山之石可以攻玉。學習是事業(yè)前進的動力，只有不斷地汲取知識我們才能有成長亟需的養(yǎng)分。在培訓中，了解他人，是為了更好地與他人溝通協(xié)作，共同提高工作效率和工作質(zhì)量。每個人都是獨特的個體，都有不同于他人的性格特征，由此形成的工作風格、思維模式乃至表達方式都有所不同，在分析問題和處理問題時自然會產(chǎn)生差異。如何來面對和處理這種差異?這就需要我們能夠悉心思考，有效地傾聽他人的建議，并在相互理解中達成一致，而不是完全否定這種差異。因為差異有時候會變成啟發(fā)我們靈感的源泉，能夠豐富我們思考問題的廣度和深度，從而有效地幫助我們改善工作。他人的行為風格、工作方式等方面與我們有所差異，并不代表他人的方式一定不好，自己的方式一定是最好的。有時他人的差異恰好彌補了我們的不足，所以要學會欣賞別人，多一分接納和包容，從而更好地增進溝通，促進協(xié)作。著名的卡內(nèi)基培訓課程有一條處理人際關系的經(jīng)典原則，真誠地試圖以他人的角度去了解一切，很多人按照這條原則開展工作，都取得了非常好的效果。這也充分說明了解他人會幫助我們更好地溝通協(xié)作，達成目標。三是上下同欲者勝。團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，能夠合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標。為了實現(xiàn)共同的目標，團隊往往是個性特質(zhì)不同、專業(yè)背景不同、知識經(jīng)驗互補的人員的組合，這就意味著團隊某種程度上是一種差異的組合。唯有把差異轉化為協(xié)同作戰(zhàn)的生產(chǎn)力，團隊才具有戰(zhàn)斗力。以創(chuàng)業(yè)型團隊為例，從20世紀80年代末期開始，創(chuàng)業(yè)團隊的成功帶來的巨大經(jīng)濟效益引發(fā)了廣泛的社會影響，引起了學者們對創(chuàng)業(yè)團隊研究的興趣。研究發(fā)現(xiàn)，異質(zhì)性團隊所產(chǎn)生的成果更勝于同構型的團隊。研究強調(diào)沖突能否改進績效，在很大程度上取決于創(chuàng)業(yè)團隊對于分歧或差異的管理能力。對團隊曾有一句經(jīng)典的概括就是團隊是由一群有缺點的人構成，但使用的是每個人的優(yōu)點。所以需要建設性地利用團隊成員之間的差異，讓每一個人都能發(fā)揮所長，彰顯自身的價值。人的最高需求是精神層面的，每個人都希望自己在他人眼里是有價值的，這種內(nèi)在需求支撐著每個人的職業(yè)發(fā)展，而每個人所在的崗位就是個體價值的實現(xiàn)點，所以發(fā)揮每個人的價值是團隊成員的需求，也是團隊建設的根本目標，更是企業(yè)發(fā)展的源動力。一個良好的單位是個人、他人與集體的完美結合，作為個體只有不斷地認清自我、完善自我、服務大局，才能為單位的良好發(fā)展做出最大的貢獻。雄關漫**如鐵，而今邁步從頭越，我將以這次培訓為契機，在以后的工作中，取長補短、揚長避短、學長棄短，加強學習，勤奮工作，開拓創(chuàng)新，以飽滿的精神，昂揚的斗志，良好的作風，滿腔熱忱地投入到工作中，與同事一起成就美好的明天。

第五篇：銀行業(yè)務量考核辦法

附件一：

會計工作人員業(yè)務量考核辦法（試行）

為更好的配合人力資源改革的需要，激發(fā)前臺工作人員的工作激情，提高工作效率，根據(jù)按勞分配原則，多勞多得，結合我行實際情況，特制訂本考核辦法。

二、考核細則

1、前臺柜員業(yè)務量

計酬按照最終獲得的折算筆數(shù)計酬，采取系統(tǒng)自動統(tǒng)計和手工統(tǒng)計相結合的方式進行。

反洗錢系統(tǒng)錄入業(yè)務量單獨核算，不并入前臺業(yè)務量核算考核，每筆0.2元。

2、后臺人員業(yè)務量

對后臺柜員采取固定加模塊計酬調(diào)整的方式，第一，確定后臺必須崗位人員的制度所默成的崗位業(yè)務：

事中監(jiān)督：日間核帳

重要憑證管理員：憑證管理

可分配業(yè)務：印鑒核對、對賬、檔案管理、單位賬戶資料管理、個人賬戶資料管理、其他業(yè)務資料管理、報表打印、抵質(zhì)押權證管理、裝訂傳票、月初報表、B級主管授權、同城提票、反洗錢管理職責等，原則上不低于上述種類，各單

位可根據(jù)實際情況自行追加項目。各模塊的兼崗不可違反制度要求的相互制約的規(guī)定。

第二，計酬：未開通聯(lián)行業(yè)務的網(wǎng)點后臺業(yè)務量總量核定在前臺平均業(yè)務量的1.8倍，開通聯(lián)行業(yè)務的網(wǎng)點后臺業(yè)務量總量核定在前臺平均業(yè)務量的2倍，營業(yè)部負責全轄公共服務項目較多單獨確定計酬比例。

固定部分：完成崗位必須工作，獲得固定部分，根據(jù)各單位前臺業(yè)務量大小確定后臺崗位拿取量。

事中監(jiān)督：拿取前臺總業(yè)務量的10%，且不高于前臺平均業(yè)務量的90%。

重要憑證管理員：拿前臺總業(yè)務量的5%，且不高于前臺平均業(yè)務量的45%。

模塊部分：各單位應成立業(yè)務量分配領導小組，支行行長任組長，成員由會計主管、員工代表組成，負責本單位相關業(yè)務量政策、分配方式、后臺項目業(yè)務量比例認定的確定，制定全年分配計劃。對后臺可分配業(yè)務的業(yè)務量按照：“各單位的后臺總業(yè)務量金額-事中固定業(yè)務量金額-重憑管理員固定業(yè)務量金額”給予計酬。由各單位根據(jù)后臺人員日常管理項目結合各單位各項業(yè)務的實際工作量比重自行確定計酬百分比，自由組合，總量受限，全年統(tǒng)一執(zhí)行標準。年中如需變動需要提交書面申請，闡明原因，經(jīng)考核領導小組研究同意后方可變動，對于人為搞平均主義的計酬比例確定

方案，考核領導小組有權給予廢止，并約見主要負責人談話。特殊部分：由于營業(yè)部承擔全行的資金公共清算服務，及相關制度要求特設崗位的原因，對營業(yè)部后臺人員單獨核算，原則上人均按照前臺人員業(yè)務量平均值的90%給予計酬，由營業(yè)部業(yè)務量分配領導小組制定方案，自行分配。

營業(yè)部后臺人員原則上包括：同城兩名、聯(lián)行兩名、事中監(jiān)督一名、憑證管理員一名、現(xiàn)金大庫管理人員三名、專職票據(jù)記賬員一名、財政代發(fā)工資員一名。（相關人員因履行崗位職責產(chǎn)生的業(yè)務量不予計酬，僅參與后臺人員業(yè)務量分配）其他需要增加入后臺考核人員名單的需提交書面說明，由合行考核領導小組研究通過后方可追加。

3、對于前臺平均業(yè)務量特殊情況的認定：一是柜員碰到休班等特殊情況的，有人事部門正式請假條的，即在當月工資中進行核算扣除了的，準予按照比例進行平均業(yè)務量認定，計算前臺平均業(yè)務量時給予考慮，按照每月22天工作日折算，否則不予考慮；二是后臺人員非事中監(jiān)督、憑證管理事項的工作人員，不享受固定部分業(yè)務量，只參與模塊部分的分配；三是反洗錢業(yè)務量單獨核算，不作為前臺平均業(yè)務量計酬范圍；四是部分無法通過系統(tǒng)抓取的業(yè)務量由各單位手工統(tǒng)計，折算比例由合行統(tǒng)一認定，各單位會計主管對統(tǒng)計情況負主要責任，每月3日前上報財會部，過期視同放棄；五是因特殊情況需要認定相關人員的認可額度的，應向

合行考核小組提交書面說明，經(jīng)研究同意后進行追加認可額度。

4、考核方式：

一是，支行范圍內(nèi)，各前臺柜員按照人均550元/月，設置固定計酬總額，每名柜員取得的計酬額為A部分。各單位業(yè)務量考核領導小組可以根據(jù)轄內(nèi)具體業(yè)務情況、人員情況、特殊事項等對此部分進行量化考核，但仍應以績效考核系統(tǒng)抓取的業(yè)務量折算筆數(shù)為主要參考依據(jù)，根據(jù)各單位實際情況進行調(diào)整，更加充分體現(xiàn)按勞分配，多勞多得原則。各單位考核領導小組應將制訂的量化考核辦法報財會部審查備案后方可執(zhí)行，年中如需調(diào)整需要向合行考核領導小組提交書面說明，經(jīng)研究批準后進行調(diào)整。

二是，全區(qū)范圍內(nèi)，各前臺柜員按照人均550元/月，設置全轄固定計酬總額，柜員B部分計酬金額=柜員業(yè)務量筆數(shù)/全區(qū)總業(yè)務量筆數(shù)*固定計酬總額。

柜員當月計酬金額=A部分計酬+B部分計酬

5、各單位于每月3日前上報本單位前臺工作人員在崗情況表，合行將根據(jù)此表將所有柜員的計酬基礎數(shù)據(jù)進行整理，作為系統(tǒng)自動折算業(yè)務量筆數(shù)的確定依據(jù)。

各單位應于每月3日前上報手工折算業(yè)務量統(tǒng)計表，合行將根據(jù)此表數(shù)據(jù)匯總自動折算業(yè)務量筆數(shù)，確定最終業(yè)務量計酬依據(jù)。

各單位應于計酬金額下劃后3日內(nèi)上報柜員業(yè)務量計酬統(tǒng)計表和批量代發(fā)工資報表，合行將對發(fā)放情況進行審查，將加大對于刻意搞平均分配的監(jiān)督檢查力度，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)雙倍扣回計酬額，并嚴肅追究該單位主要負責人、會計主管的責任。

6、各單位應根據(jù)柜員所在崗位及實際工作情況等因素的不同為每名員工設定最低工作量，由各單位業(yè)務量考核領導小組按月認定其完成情況，對當月完成最低工作量額度的柜員給予300元定額獎勵。各單位應于每月3日前上報最低工作量認定表，合行將作為下劃定額獎勵的依據(jù)。

7、對各單位前臺業(yè)務量第一名的人員進行定額獎勵，當月業(yè)務量累計超過2700筆（含）的獎勵100元，超過3000筆（含）的每月200元，超過4000筆（含）獎勵300元；對各單位前臺業(yè)務量增長速度最快且當月累計業(yè)務量筆數(shù)不低于2000筆的人員進行按月的定額獎勵，增加量為100筆（含）以內(nèi)給予100元獎勵，超過100筆的給予200元獎勵。排名按照得到的業(yè)務量金額來衡量，增速按照業(yè)務量金額的環(huán)比增長額來衡量。各單位應于計酬金額下劃3日內(nèi)上報獎勵確認表，合行作為下劃固定獎勵的依據(jù)。

8、各單位業(yè)務量考核領導小組應對本單位出現(xiàn)的投機取巧獲取業(yè)務量、增長量獎勵、虛增業(yè)務量等違規(guī)行為加強監(jiān)督管理，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)雙倍扣回已發(fā)款項，并嚴肅處理，情節(jié)

嚴重的上報合行考核領導小組。對各單位包庇此種行為或管理人員未盡職發(fā)現(xiàn)此種行為的，合行考核領導小組將嚴肅追究相關人員履職責任。

9、對全年業(yè)務量排名第一名的員工，且無有效投訴、團結同事的，各單位年終評優(yōu)應給予優(yōu)先考慮。

10、此考核方式僅適應支行營業(yè)廳。

三、合行考核領導小組有權根據(jù)全轄實際情況，對考核辦法進行適時修訂，以更好滿足促進業(yè)務發(fā)展需要，提高全員工作效率。

四、本辦法自2012年1月1日起執(zhí)行。

附件一：各項業(yè)務系統(tǒng)自動折算比例表

附件二：手工折算業(yè)務比例表

附件三：最低工作量認定表

附件四：獎勵確認表

附件五：在崗情況表

附件六：柜員業(yè)務量計酬統(tǒng)計表