第一篇：考人力資源
1．向所有的應聘者提出同一類型的問題。
問題的內容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎的問題，與工作要求有關，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎的問題，在假設的情況下，與工作有關的求職者的行為表現(xiàn)。烽火獵聘資深顧問認為提問的秩序結構通常有幾種：（１）由簡易到復雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境，以充分地展示自己。（２）由一般到專業(yè)內容的提問。2.（1）面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表。
（2）面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實信息，又不至于過于增加面試成本。一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，而他們的心理警覺期在２０～３０分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續(xù)４０分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。
（3）面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經(jīng)歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。
廣州市律師協(xié)會秘書處招聘啟事
應聘條件：應屆本科畢業(yè)生，專業(yè)不限，男女不限。
2、工作認真負責，踏
實肯干，有良好的團隊精神。
3、能熟練操作Word、Excel、Access及Powerpoint等常用辦公軟件，具有較強的組織協(xié)調能力和文字寫作能力。
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2、單位提供良好的工作環(huán)境及培訓機制。
3、薪酬面議。
4、根據(jù)工作表現(xiàn)和績效在年終給予適當獎勵。
5、受聘期間的社會保險（養(yǎng)老、工傷和失業(yè)保險及員工福利等）按國家有關勞動法律法規(guī)和政策執(zhí)行。
應聘方式：投遞簡歷到電子郵箱：gzbarzhaopin@163.co。m2、統(tǒng)一安排面試，面試時間以信息或電話方式通知（合則約見，勿訪勿電，多謝合作）；面試時請攜帶簡歷及各種證件的原件等。二Ｏ一Ｏ年十二月二十八日
招聘啟事文稿的標題常見的有兩種：
一種是“招聘啟事”，“招聘”、“誠聘”等，這種標題簡潔明了。另一種是標語、口號式的，這種標題的特點是活潑、能吸引人的注意，帶有一定誘惑力。
（二）開頭
招聘啟事的開頭主要敘述招聘原因，從而引出招聘啟事的正文。常見的有三種開頭方式：
1、引子式。直接干脆，三言兩語。直接引出招聘正題，簡潔明了，以招聘信息的發(fā)布為主。這比較適合知名度較高的企業(yè)單位采用。
2、簡介式。在開頭部分，首先對本單位進行簡要介紹，使應聘者對招聘單位有個大致的了解。這種開頭方式，對于知名度不高或者是新辦企業(yè)來說比較適合，適當?shù)刈晕医榻B使應聘者在作出選擇時有所依據(jù)。
3、議論式?，F(xiàn)在常見的招聘啟事中，第二種常常變成公司的產(chǎn)品廣告和業(yè)務介紹，偏離了“招聘”這個主題；第三種開頭方式現(xiàn)在還不多見，這其實是應該大力提倡的，把用人單位的用人哲學和對人才的要求，用文學化的語言表述出來，遠比干巴、單調的內容要吸引人得多；但是也不能大話連篇，脫離本單位實際。
（三）正文
招聘啟事正文主要列出招聘的專業(yè)(或崗位)、要求、數(shù)量和待遇等內容。
新員工培訓計劃書如何寫？主要應包括培訓目的、培訓對象、培訓方式、培訓具體時間地點、培訓內容及培訓的實施等內容。如下，與您分享一例新員工培訓計劃書范文，希冀能對朋友們有所幫助：
一、培訓目的：
1.消除新進員工陌生感，達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的認知和認同。
2.了解公司的各項規(guī)章制度及提供的各種福利制度，幫助各位新進員工清楚了解自己的權益與責任。3.強化新進員工的責任意識和主人翁的精神。
二、培訓對象：集團公司新入職員工
三、培訓方式：由綜合部制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課及視頻播放、討論、參觀的形式對企業(yè)文化、員工手冊、OA辦公平臺的使用等方面進行培訓。
四、培訓地點：集團會議室。需提前了解會議室使用情況，保證培訓場地的使用不發(fā)生沖突。
五、培訓內容： 1.企業(yè)文化2.員工手冊 3.OA辦公平臺使用方法
六、培訓資料準備：
新入職人員錄用資料、新入職人員及參培人員簽到表、天裕集團公司企業(yè)文化宣傳單、員工手冊、OA平臺使用說明。
八、培訓實施：
1、綜合部分管領導徐總致歡迎辭;2.培訓主管自我介紹及新員工自我介紹;
3、宣讀培訓紀律;
3、根據(jù)培訓內容進行逐步講解;
4、培訓評估與考核。
九、培訓后期跟進：
1、培訓主管根據(jù)培訓評估進行培訓方案改進。
2、培訓主管根據(jù)新進員工培訓考核成績進行匯總和存檔。
一是加強組織領導，明確培訓職責。二是圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，明確培訓目標。三是規(guī)范項目管理，突出實際運用。四是加強積分管理，強化培訓效果。
五是加強系統(tǒng)外培訓，做好內外結合。六是加強橫向溝通，豐富培訓內涵。
1.重視企業(yè)職工培訓2.建立完善的企業(yè)培訓機制3.加強職工培訓師資力量，提高教學水平4.建立適當?shù)穆毠づ嘤柤顧C制
強制正態(tài)分布法也稱為“強制分布法”、“硬性分配法”，該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律，預先確定評價等級以及各等級在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級。
強制正態(tài)分布法缺點：
1、如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從所設定分布樣式，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。
2、只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。
強制正態(tài)分布法對考核的影響
1對于剛開始實施績效考核的企業(yè)或管理還不太規(guī)范的中小企業(yè)，績效考核難以在定量化和客觀進行的情況下，采取強制分布法反而會起反作用。
2強制的分布，往往容易誤導被考核人將注意力集中在等級劃分的無休止的戰(zhàn)爭之中，而不在于真正的改善績效行為方面上。
1、破壞部門氣氛，造成惡性競爭
2、為了分布而考核，抵觸情緒大
3、不能保證部門間的公平性
1.1 分配獎金的目的獎金無疑是薪酬里面非常重要的一塊，是企業(yè)管理者、人力資源部門和員工關注的焦點。員工對物質激勵最敏感，更直白地說，員工對薪酬最敏感，無論企業(yè)中什么層次的員工，都對這個問題表現(xiàn)出極大的關注。
企業(yè)的員工普遍有這樣一個認知，“不患寡而患不均”。對于獎金來說，“不患寡而患不均”主要體現(xiàn)在誰分配了多少的比例問題。一個好的獎金機制必然是一種相對公平、公正的分配機制，這種分配機制會形成一種公正的文化氛圍。相反，如果無法實現(xiàn)干好干壞不
一樣的話，那么整體效率不但不會提高，反而會降低。不公平的制度必然會導致人的惰性產(chǎn)生，如果有人不勞而獲的話，就會鼓勵大家都去采取這樣的方式。所以，“公平”是設計獎金的一個重要原則。說到公平，就不能不提到另外一個問題——“標準”問題。因為如果要公平，就一定要有一個“標準”，按照標準執(zhí)行，才有可能公平。
1.2 分配獎金的標準
討論如何發(fā)獎金，首先需要考慮的就是標準問題，按照什么樣的標準來發(fā)獎金。如果沒有一個合適的標準，獎金是無論如何也發(fā)不好的，不但起不到激勵的作用，甚至可能起到負面的作用。
1.標準應該是統(tǒng)一的，是上下一致認可的如果沒有對這個標準的共同認可，那么操作起來也就達不到預先設想的目的。企業(yè)發(fā)獎金的評價標準一定要取得企業(yè)上下共同的認可，按照這個標準評價出來的員工才是大家認可的，按照這個結果發(fā)獎金才能起到激勵的作用，否則，只會產(chǎn)生不公平的心理。
2.標準應該事先制定，而不能到最后再來確定
評價標準如果是事后再制定，那么其存在就基本沒有什么意義了。就像體育比賽一樣，肯定是先有一套比賽規(guī)則，然后進行競技，最后給出成績。如果改變這種次序，先進行競技，然后再給出比賽規(guī)則，那么就會變成裁判想要誰獲勝就可以讓誰獲勝了。所以，標準一定要事先設定好。
所以要發(fā)好獎金，一定需要事先制定好標準，而且有些標準應該是非常清晰的，否則就沒有可操作性，這也是很多企業(yè)感到困惑的一點。
1.3 獎金分配的公平性問題
公平的分配對于企業(yè)來說是非常重要的，可以提高勞動生產(chǎn)效率，而平等的分配則會促使企業(yè)勞動生產(chǎn)率的降低。所以，這里所說的公平并不是指結果的公平，結果的公平不但起不到激勵的作用，反而會降低效率
公平與標準
公平與效率
績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋梁 激勵
1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量；
2、論功行賞；
3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才；
4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件；
5、實行抱合作態(tài)度的領導方法。
我們如何減少員工對薪酬的不公平感呢？
1首先企業(yè)必須明確“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念的差別。
2其次通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認識。職位評價是對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，通過崗位評價的培訓讓員工了解崗位評價的科學性，通過公開、嚴肅的崗位評價讓員工感受到評價過程的公平性.3，不僅僅是績效工資必須嚴格基于績效，其他的一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤，嚴格執(zhí)行績效考核制度，增加透明性，使員工有效行使知情權和參與權，從而使績效考核更客觀、更公正、更具可接受性，進而減少不公平感。
4，秘密薪酬。
第二篇：人力資源形考作業(yè)
一、選擇題
1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A）A．成年人口觀 B.在崗人員觀 C.人員素質觀
2、人力資源與人力資本在（C）這一點上有相似之處 A.品性 B.態(tài)度 C.經(jīng)驗 D.能力
3、具有內耗性特征的資源是（B）A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源
4、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于（A）
A.過程揭示論 B.目的揭示論 C.現(xiàn)象揭示論 D.綜合揭示論
5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）A.內容上 B.觀念上 C.工作程序上
6、以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（A）A.經(jīng)濟人 B.社會人 C.自我實現(xiàn)人 D.復雜人
7、“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（D）
A.泰勒的科學管理原理 B.梅奧的人際關系理論 C.馬斯洛的需要層次理論 D.霍桑試驗
8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）A.職工 B.環(huán)境 C.文化 D.價值觀
9、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（B）
A.內容型激勵理論 B.過程型激勵理論 C.行為改造型激勵理論 D.綜合激勵理論
10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型？（B）A.組織外部環(huán)境 B.組織內部環(huán)境 C.物質環(huán)境 D.人文環(huán)境
11、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本
12、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B）
A.預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求 C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施
13、從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C）A．體質 B．智力 C．思想 D．技能
14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）
A．資源 B．成本 C．工具 D．物體
15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C）
A．對企業(yè)決策層 B．對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個普通員工
16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）A．自我中心式、非理性化家族管理
B．以人為中心、非理性化家族管理
C．以人為中心、理性化團隊管理
D．自我中心式、理性化團隊管理
17、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B）
A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開放式的自危表現(xiàn)
18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？（A）
A．“經(jīng)濟人”假設 B．“社會人”假設 C．“自我實現(xiàn)的人”假設 D．“復雜人”假設
19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（B）
A．“經(jīng)濟人”假設 B．“社會人”假設 C．“自我實現(xiàn)的人”假設 D．“復雜人”假設 20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品
21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D）
A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神
22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環(huán)境影響機制
23、通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（D）
A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．控制與評價
24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（A）A．績效 B．技能 C．激勵 D．機會與環(huán)境
25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）
A．內容性激勵理論 B．過程性激勵理論
C．強化性激勵理論 D．歸因性激勵理論
26、人力資源管理科學化的基礎是（AB）
A.工作評價 B.工作分析 C.崗位設計
27、適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是（A）A.決策表 B.語句描述 C.時間列形式 D.任務清單
28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）
A.關鍵事件技術 B.職能工作分析 C.問題分析 D.流程圖
29、管理人員定員的方法是（C）
A.設備定員法 B.效率定員法 C.職責定員法
30、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序法 D.評分法
31、影響招聘的內部因素是__________（A）
A．企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控
32、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是__________（B）A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析
33、甑選程序中不包括的是__________（B）A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人
34、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做。（A）A．崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.業(yè)余自學
35、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（B）。A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法
36、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（B）A．獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本
37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A）
A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100 B．IQ=（實際年齡/心理年齡）×100 C．IQ=（心理年齡×實際年齡）×100 D．IQ=（實際年齡-心理年齡）×100
38、各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測的方法？（C）A．紙筆測驗 B．量表法 C．投射測驗 D．儀器測量法
39、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）
A．聯(lián)想技術 B．構成技術 C．表現(xiàn)技術 D．個案分析技術 40、檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（A）A．信度 B．效度 C．誤差 D．常模
41、讓秘書起草一份文件這是一種（A）A．任務 B．職位 C．職務 D．職業(yè)
42、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（B）
A．績效評估 B．職務評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定
43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容？（C）
A．組織結構的設計 B．人力資源規(guī)劃的制定 C．人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定
44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）
A．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發(fā)成本
C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本
45、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）
A．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段
46、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）A．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段
47、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（B）
A.日常工作 B.按細節(jié)說明的工作 C.工作操作程序有變化 D.計劃和操作復雜的工作
48、按照考評范圍與內容來分，可分為（A）A.單項考評 B.自我考評 C.診斷性考評
49、考評對象的基本單位是（A）A.考評要素 B.考評標志 C.考評標度 50、員工考評指標設計分為（C）個階段 A.4 B.5 C.6 D.7
51、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B）A.加權 B.標度劃分 C.賦分 D.計分
52、相對比較判斷法包括（A）
A成對比較法 B回憶印象評判法 C加權綜合考評法 D目標等級考評法
53、基本工資的計量形式有（B）
A．基本工資和輔助工資 B．計時工資和計件工資 C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資
54、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C）
A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B．勞動成果容易用數(shù)量衡量 C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低
55、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A）A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小
56、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據(jù)是（C）
A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術熟練程度 D．勞動貢獻大小
57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（A）
A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資
58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結構工資制
59、下列獎金哪些屬于長期獎金（C）
A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎
60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A）A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動
C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動 61、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B）A．勞動差別 B．勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責任
62、根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？（A）
A．技術等級工資制 B．職務等級工資制 C．結構工資制 D．多元化工資制度
63、我國的社會保險制度體系主要包括_____、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。（A）A.養(yǎng)老保險 B.就業(yè)保險 C.生活保障
64、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：______、無償性原則、固定性原則。（B）A．強迫原則 B.強制性原則 C.強行原則
65、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）_____。（B）
A.安全與生產(chǎn)兼管 B.管生產(chǎn)必須管安全 C.只管生產(chǎn)不管安全
66、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過_____。（B）A.4個月 B.6個月 C.8個月 D.10個月
67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由______提出的。（A）A.美國波士頓大學教授帕森斯 B.美國約翰.霍普金斯大學教授霍蘭德 68、人性化設計的特點主要有：界面友好。（BCD）A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂
69、一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 ______，保證______，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。（AB）A.管理效能 B.管理質量 C.管理水平D.管理創(chuàng)新
70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（D）
A．養(yǎng)老保險 B．醫(yī)療保險 C．失業(yè)保險 D．工傷保險
71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？（A）
A．自行設計法 B．專家預測法 C．評價中心法 D．生命計劃
三、簡答題
1、如何積極開發(fā)人力資源？
要理解人力資源開發(fā)的涵義，應關注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。
2、什么是人本管理？ 人本管理是指在人類社會后任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。
3、什么是市場定位法？其操作步驟是什么？
市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務中選出50%—60%的代表職務。然后作市場調查，獲得每個代表職務的“市場價格”及市場平均工資。最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。
4、什么是員工考評？
員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。
5、工作分析的方法可分成哪些類型？
工作方法的分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析；依據(jù)對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。
6、什么是人力資源的流動？
人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。
7、人力資源規(guī)劃程序是什么？
人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源供給；預測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。
8、職業(yè)選擇的原則是什么？
盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達到人生目標。
9、人力資源成本核算有哪些程序？
一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;⑵對現(xiàn)有人力資源分類匯總;⑶制定人力資源標準成本;⑷編制人力資源成本報表。
10、績效考核的方法有哪些？
常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法；⑵量表績效考核法；⑶強制選擇法；⑷關鍵事件法；⑸評語法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法。
11、醫(yī)療保險制度改革的主要任務是什么？
醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。
四、論述題
1、實施人本管理時，如何培育和發(fā)揮團隊精神？
答：⑴明確合理的經(jīng)營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經(jīng)營目標、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結合在一起。⑵增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。⑶建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調、有序、高效運行的重要保證。⑷良好的溝通和協(xié)調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。⑸強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業(yè)命運共同體。⑹引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。
2、人力資源規(guī)劃的作用是什么？
答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；⑵導致技術和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動力隊伍結構，如數(shù)量、質量、年齡結構、知識結構等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；⑹按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；⑺適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。
3、什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？
答：從廣義上看，勞動關系的內涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動注意爭議委員會進行調解勞動法規(guī)定，在組織內部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協(xié)議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執(zhí)行機構，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議。
4、何為就業(yè)指導？就業(yè)指導工作包括的主要內容是什么？
答：所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質分析。第二，職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當?shù)穆殬I(yè)選擇。⑵反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。第三，職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據(jù)自己的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導方式。
五、例分析題
1、工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。
有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：
⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議? ⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生? ⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?（基本觀點正確，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給18分；評卷者可參考標準答案，酌情給分。）
答案要點：
⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?
A．對服務工以表揚為主，適當?shù)亟o予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。B． 對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C． 對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生? 主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處? 要根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。
2、賈廠長的管理模式 賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。
有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？ 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？” 賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關情況欠調查了解了…… 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？…… 賈廠長皺起了眉頭。問題：
⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？
⑵如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？
答案要點：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。
3、一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議
案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹很多，有10多個）與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助2000元。曹某對此處理不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親（僑居美國，梁父于1995年10月去世，梁母僑居美國沒有直接參與申訴）、子女（最小的次女已滿18周歲）。這些人應享受撫養(yǎng)生活補助費。
仲裁結果：1．該設計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設計院主管單位--某總公司負連帶責任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。
問題: 申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理？請用勞動保障的有關理論分析。答案要點：此案爭議的焦點在于：
1、梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；
2、梁某的撫養(yǎng)生活補助費應如何認定。關于焦點一，根據(jù)梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應予認定。經(jīng)仲裁委員會調查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。
4、香港的中資企業(yè)，是屬于社會主義公有制性質的企業(yè)，但實行的是資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關系是雇主與員工的雇傭關系。
香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導思想是積極為業(yè)務發(fā)展服務，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標任務。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導思想，各單位制定的具體政策內容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點：
(1)具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟承擔能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團介紹說，他們企業(yè)是根據(jù)業(yè)務發(fā)展，廣泛收集人力，補充流失，既適當增加又防止人浮于事的指導原則，從嚴控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也不會要。⑵ 具有很強的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團人事部的負責人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點正好適應了當代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點。(3)嚴肅性。中資企業(yè)制定當?shù)貑T工管理人事政策時，必須遵守當?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動，隨時修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當?shù)胤梢?guī)定的人員負責當?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責任。(4)具有相對自主權。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。如高于規(guī)定標準的各種福利待遇，獎金多少等，各個企業(yè)不盡相同。
問題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。
答案要點：凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃作為預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預選方案以確保供給適于需求。為了制定科學的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗規(guī)則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應的預測方法。
總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設計企業(yè)管理的方方面面，在具體設計一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃時，還必須結合企業(yè)自身的特點、歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。
5、天龍航空食品公司的員工考評
羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應站，每站有1名主任，負責向一定范圍內的客戶銷售和服務。
天龍公司不僅服務于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。供應站主任要負責訂計劃，編預算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務員等活動。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應站，了解業(yè)務情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。
羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念過一年大專，后來就進了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當上了如今這個供應站主任。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。
不過他的不良飲食習慣給他帶來嚴重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽囊結石，使他這一年里請了三個月病假。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要來電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。
由于營業(yè)擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當他的副手，真叫他受不了，兩人管理風格太懸殊；再說，老馬的行為準會激怒地區(qū)和公司的工作人員。
正好年終考績要到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干得挺不錯的。天龍的考績表總體評分是10級制，10分是最優(yōu)；7—9分屬良，雖然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是較差；1—2分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準大為光火，會吵著說對他不公平。
老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓他知道自己干的每項成績。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制的看法。他為自己學歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實現(xiàn)更大
抱負的過程中的又一臺階而已。
考慮再三后，羅蕓給老馬考績總體分評了個6分。他覺得這是有充足理由的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個來月。他知道這分數(shù)遠低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅持自己評的分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數(shù)，并準備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考績結果。
問題：
⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法? ⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎? ⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?
答案要點：1．羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法，而印象考評法最容易犯暈輪效應的錯誤，即把自己的某看法從一點擴散到其他方面。2．羅蕓為老馬打的分很明顯是打低了，因此這樣的考評是不適合的。3．公司應從以下幾點改進：（1）注重考評應當是對過去工作的反映；（2）分項考評；（3）量化考評，提倡競爭上崗，條件公開。
舊*************人力資源管理形成性考核冊參考答案要點****************** 作業(yè)1：飛龍集團，請參看期末復習指導P50
1.（1）實行董事長或總經(jīng)理為代表的領導負責制，而不是以他們?yōu)槭椎莫毑弥啤?/p>
（2）建立具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用等方面的科學方法、程序。
（3）采用以人為中心、理性化團隊管理模式。
2.P51第四段開始的三點。
3.P53三點，從三個層面（國家、組織、個人）來講。適當精練。
4.（1）人力資源管理尤其是人才建設的重要性。
（2）人才建設要講求科學性。尤其是符合現(xiàn)代企業(yè)的管理方法，用先進的理念來科學規(guī)劃，以適應市場經(jīng)濟的要求。
（3）要認真學習“人力資源管理”課程，學好理論，聯(lián)系實際，為全面建設小康社會做貢獻。
作業(yè)2，請參看期末復習指導P45。先把組長歸納的幾點分開寫，作為小組成員的感想。組長歸納內容看45頁。
作業(yè)3，1.在崗培訓。具體看書本135—136頁。
2.看書本141頁中間第二點。
3.兩者結合最佳。公司培訓部解決培訓場所、提出培訓要求和員工的相關情況，咨詢公司制定適合波音公司員工的詳細計劃。期間，公司培訓部應積極參與，與咨詢公司保持密切聯(lián)系。
4.看書本P141
（1）培訓對象：貨棧工作人員、辦公室人員
（2）培訓目標：使員工明確并熟悉掌握新計算機系統(tǒng)
（3）培訓時間：非工作日或雙休日
（4）培訓機構：內部、外部相結合
（5）培訓方法：課程和教材（適合上述兩種不同培訓對象）
（6）培訓設施：
作業(yè)4.看期末復習指導P48 作業(yè)5.1.績效工資制?？磿?12頁
2.看書本215頁
作業(yè)6。根據(jù)自己情況寫。
作業(yè)7.這一系統(tǒng)很好地將企業(yè)整體戰(zhàn)略目標傳播到每個員工的頭腦中，使管理者和員工始終清醒地認識到自己的優(yōu)勢和劣勢，據(jù)此，管理者和員工都能接未來的戰(zhàn)略作出改進，員工和管理者之間形成較好的互動。企業(yè)戰(zhàn)略成為企業(yè)發(fā)展計劃制定最重要的依據(jù)，這就對高層管理者提出極高的要求，而討論進程可能因為員工和企業(yè)整體目標的差距而延長，因此，員工一定要與管理者之間形成良性互動關系。
人力資源管理》形成性考核冊作業(yè) 4參考答案
一、判斷正誤（正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃×，每小題 1分，共10分）
1、√
2、×
3、×
4、×
5、×
6、√
7、×
8、√
9、√
10、×
工作職責分歧：
有機床的操作工，把大量的機油撒在車間地面上，車間主任要操作工把撒掉的機油清掃干凈，操作工不干，理由是工作說明書中沒有說明沒有清掃條文，車間主任又讓服務工清掃，服務員條文里也沒有清掃，威脅服務工，你不干，就解雇你，服務工是臨時工，然后就清掃了。干完之后向公司投訴，人事處有關人員看了三個說明書，結果機床操作中有一項，操作工有責任保持機床清潔，服務工說明書中是服務工有責任以各種方式在協(xié)助操作工，如領取原材料，并沒有明文規(guī)則要做清掃工作，勤雜工的說明書中是在工人下班之后來清掃整個車間。
1.對服務員的投訴你有何建議？
2.如何防止類似問題發(fā)生？
3.你認為公司在管理上應該做哪些改進？
答案要點：
1.服務工是應該受到表揚的，操作工應該受到批評，沒法判斷他是不是故意的，但是他浪費了。
2.車間主任應該受到批評，應該修改三種說明書，在工作中要保持機床的清潔，應保持機床周圍的清潔，條文應相應加服從領導的臨時安排，要服從相關的臨時的緊急的任務。
3.管理重新定位，分工。
1、賈廠長的管理模式
賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來當廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。
賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。
有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？
但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。
不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。
新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”
賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時，對這些有關情況欠調查了解了……
下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……
賈廠長皺起了眉頭。思考題：
⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？
⑵賈廠長應該怎樣來對待員工？若你是這個廠的廠長，你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？ 王承先：1）要求使用人性假設的理論問題。2）在這里我們來看一下賈廠長它是采用什么樣的人性觀念對待員工的。我們在分析時找一種人性的理論，人性理論在這里主要用西方的四種理論去分析。經(jīng)濟人、社會人假設、自我實現(xiàn)人假設、復雜人假設。對這四個人性理論我們分析：通過案例可以看到，賈廠長開始從公司廠部調動。它采用了一系的改革，遲到不罰款，而對早退罰重款，是主觀的而沒有科學的依據(jù)，但是我們看到它的改革不合理等，但對全場的勞動紀律來說不行。還有取消罰款，得到工人好評，就有點收買人心的感覺，說明賈廠長也是想關心、尊重職工。在這里他更多的考慮到了人的因素。后來公布早退要重罰，還與之談話，說明他的人性觀是帶有社會的人性觀，尊重人的因素，帶有社會人假設的傾向。但規(guī)定遲到罰款的制度，他沒有很好調查，不了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象等，不了解情況就罰款，而且很重，說明他一方面考慮到人的需要，另一方面想通過經(jīng)濟杠桿制裁他們。這就是經(jīng)濟人的假設又出來了。
在整個案例中他既帶有經(jīng)濟人的傾向，又帶有社會人的傾向。所以實際上他是一個復雜人性觀。所以我們通過案例就可以這分析：分析案例第一明確問你的問題，第二步在分析時要結合案例本身實際情況分析。有很多同學在分析案例時開頭簡單說一下老賈是持的社會人的觀點后就沒有了下文，那他為什么會持有社會人的觀點？只有通過案例的分析，才能證明你所下的結論是正確的。還有的人一上來就說我的人性假設理論如何，經(jīng)濟人、社會人的理論是怎么回事，把教材上的理論邏列上來，但沒有分析。沒有把理論同案例中的實際狀況結合起來分析。如分析老賈用社會人的觀點是如何用的。如第一它到新地方后取消了不合理的狀況，考慮到關心職工的需求和疾苦，重視人的因素。第二，它即使定下了制度，但還是問人服不服氣，在澡堂的問題還在沒有人的時候帶著工會主席與總務科長去看了看等，這些方面都證明老賈他有社會人的觀點。
針對賈廠長是采用哪些激勵手段、理論、方式呢，我們可以利用馬斯洛的需要理論分析。因為要滿足員工的需求，然后才能刺激它。但也可以用赫滋的分析，有些因素是保健因素，如洗澡等，它滿足了保健性因素并不會爆發(fā)出積極性。但保健性因素不滿足，將會產(chǎn)生消極的因素。還可以通過強化理論分析，因為采用經(jīng)濟杠桿。遲到不罰款、早退罰款等，你分析一下即可。找一個理論去分析然后將觀點自圓其說即可。
他在實施過程中采用的什么管理方式，建議他采用什么管理方式。有些同學分析得很好。廠是大家的，我們實行人本管理，職工是主體，有問題應該讓大家解決。主觀職工積極參與管理可能更好一些。
2、飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤
1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。
姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。
⑴沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略
市場經(jīng)濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結構的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質檢、大生產(chǎn)、弱財務、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。
由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。
⑵人才機制沒有市場化
飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業(yè)難以高質量運行的錯誤。
⑶單一的人才結構
由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構，造成企業(yè)高層、中層知識結構單一，導致企業(yè)人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。
⑷人才選拔不暢
1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象——弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。
問題：⑴請結合案例，談談企業(yè)應如何規(guī)劃和建設自己所需的人才隊伍？
⑵通過案例分析，請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。
王承先：開始要找準理論，然后結合案例本身實際情況分析，最后圍繞所問問題得出結論，不要一上來就與理論實際兩張皮。這些都是要扣分的。所以大家在探討理論時，大家可以去看《人力資源管理綜合學習指導》。上面對案例有一定提示，也就是我們如何去結合沈陽飛龍集團人才招聘的案例，我們在做招聘時怎樣做好規(guī)劃。從而建立自己的人才隊伍。通過整個案例我們可以看出：現(xiàn)在是市場經(jīng)濟社會，企業(yè)在市場經(jīng)濟中相互的競爭歸根到底是人才的較量。在一定的程度上人的因素是重要的，所以大家結合教材自己看一下。
1、工作職責分歧
一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。
有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。
問題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?
(2)如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?
(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處? 王承先：這三個問題我們分析一下，顯然分析這個案例運用什么理論，這涉及到第三章工作分析的理論，有職務說明書的問題。如何制訂一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明。第二，針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，更多的是表揚，對操作工來講，機油為什么會灑，甚至于浪費，你是故意還是無意。雖然案例中沒有告訴大家，但是不管如何，浪費原材料，而且自己搞臟了環(huán)境，不及時清掃，像這樣的操作工是否應該批評教育。所以在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，操作工干了不好的事，還自己不收拾，我們要批評教育。
第二個方面，作為一個車間主任來說也應該適當?shù)呐u，也就是說我們如何防止類似的問題的發(fā)生，這就是我們職務說明書沒有做好，因為要防止類似問題發(fā)生，說明在做職務分析時有些事情是無法控制的。這時該怎么辦，我們就應該對職務書進行修改，增加這一項。所以對操作工講，你可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染，操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。第三個方面，我們在公司管理上有哪些需要改進呢？根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。這就是我們的目的。王承先：
2、招聘中層管理者的困難
遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應他們新職責的技能。
這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學生。通過一個職業(yè)招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩年之內，所有這些人都離開了該公司。
公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了過去同樣素質欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。
問題：(1)這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎?
(2)如你是咨詢專家，你會有哪些建議? 王承先：顯然這個案例要應用員工的招聘理論分析。這個案例我們通過招聘理論分析可以看到：這家公司在招募選拔方面確實存在問題。一開始就沒想到從外部進一些素質較高的慢慢培養(yǎng)，而是搞內部提拔。有點兒單一。內部提拔素質受到限制，適應性差，不能適應新的工作崗位?？墒莾炔坎恍邢氲酵獠空衅?，從外部招聘到的大學生盡管從知識素質方面是滿意的，但最后還沒到中層崗位就走了，說明還是存在問題。問題是內部的選拔找不到滿意的，外部滿意的人才留不住。這就是這家公司面臨的問題。
要我們找出它的問題，如何建議呢？首先要分析內部存在的原因，一般選拔人的條件是比較高的，要求德才兼?zhèn)?。這樣往往只是我們的一個理想狀況，但在這種狀態(tài)下，我們往往找不到合適的人才。在案例中內部的總是找不到合適的人才，一個可能它是員工自身的素質確實比較差，還有一個可能是崗位對員工另外的要求比較高。這樣我們要做工作分析，首先問題原因，分析哪個中層干部需要什么樣的資質、技能，做一崗位分析，把標準要定下來。第二就是招聘的學生為什么走了，說明兩年的基層培養(yǎng)太長，因為剛畢業(yè)不懂管理，既懂專業(yè)又懂管理的人一時又沒有。我們可以采用直接到社會招聘，直接用。還有一個就是讓學生來了之后直接到崗位上培訓，工作一年半載即可，而且這個期間還要做思想工作，給他帶來一些希望，這樣慢慢地培養(yǎng)就留住了人才。再有一方面就是內部提拔，定好了崗位，沒有合適的人選，但內部員工對生產(chǎn)線非常了解，可以選擇一些人才送到相應的部門培訓，培訓回來之后上任中層干部工作，這樣也能解決問題。
王承先：
3、波音公司的新計算機系統(tǒng)
1990年，西雅圖波音商用航空集團公司準備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向個商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。
波音公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面。例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)。而對雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時間在計算機終端上工作。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。
培訓協(xié)調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！边@個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當系統(tǒng)投入運行時他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準確地說，它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。
由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃的性質時，波音公司面臨多種選擇。由于其已有一個完整的公司內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓可能需要一個適應這個培訓計劃運作要求的咨詢、培訓、開發(fā)公司的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班，錄象教學，講座以及書籍等。波音公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。
但是，在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，波音公司認為必須使實際培訓目標更明確。例如，除純技術方面的培訓之外，還需要使使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。
問題：⑴你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓？
⑵如何確定具體的培訓目標？
⑶你認為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？
⑷無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明你怎樣設計這項培訓計劃。
王承先：要用培訓理論來分析、解決此案例。我們看到，部件部門的職工接受的何種培訓，它是職工的培訓，有在職、離崗、自學等培訓方式，顯然對700多員工的培訓，應該更多的拿一半的數(shù)量人數(shù)做在崗培訓，還有一部分要做離崗培訓，所有的人鼓勵自學。這樣能夠提高員工的素質。
（2）大家看一下教材142頁要求掌握哪些培訓知識技能與目標結合起來。
（3）在這里我想就是應該是兩者都可以相結合，應該以自已為主，這樣更多的節(jié)約成本。
（4）這個計劃應該包括：明確培訓對象、確定培訓目標、確定培訓時間、落實培訓機構、落實培訓方法、培訓設施。實例：
第三篇：公共部門人力資源管理網(wǎng)考題庫
公共部門人力資源管理網(wǎng)考 1.選擇題
2.C（英國、法國）采用的是品位分類方法。
3.C從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃）。4.C從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。
5.C從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（物質激勵、精神激勵）
6.C從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（注重法律建設，規(guī)范行政行為、監(jiān)督與約束的主體獨立性強、約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合）的特征 7.C當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。
8.D第一個被公認的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（美國）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門。。9.D對于公共部門人才所要測評的要素來說，（筆試）是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。10.E20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（羅默的經(jīng)濟增長-收益遞增型的增長模式、盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式、斯科特的資本投資決定技術進步模式）。11.F非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（道德、意識形態(tài)、風俗習慣）。。12.G各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。
13.G根據(jù)規(guī)劃的內容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。
14.G根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（公共組織內部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。15.G根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。
16.G工作評估的非量化評估方法是（排序法、分類法）。
17.G工作評估的基本方法包括（ABCD）。
18.G工作設計是對組織內的（工作內容、工作職責、工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。
19.G公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（公益企G業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機構）。
20.G公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（道德素質）
21.G公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。22.G公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（ABCD）。
23.G公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（制度性損耗、人事管理損耗、后續(xù)投資損耗）24.G公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。
25.G公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（公共利益）為導向。26.G公共部門人力資源合理流動，必須遵循（ABCD）。
27.G公共部門人力資源流動的內在動因是（物質生活環(huán)境的需求、社會關系的需求、發(fā)展的需求）。28.G公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。
29.G公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（制度性損耗、管理損耗、后續(xù)投資損耗）。
30.G公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。
31.G公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（內部環(huán)境）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。
32.G公務員薪酬制度的確立方式主要有（法律方式、行政方式、共同協(xié)調方式）。
33.G關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變、掛職鍛煉的對象主要是無領導經(jīng)驗公務員和初任的青年公務員、掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內，多數(shù)在一到兩年）。34.G關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整、意味著公務員所處地位的降低，職權和責任范圍的縮小，待遇的減少、是讓由于各種原因不勝
任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為）。35.G關于無領導小組討論，下列說法正確的是（是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法、討論中的問題通常是以書面形式給出、主要測應試者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力）36.H合理的公共部門人力資源流動的價值是（ABCD）。
37.績效評估系統(tǒng)主要由（工作數(shù)量、工作質量、工作適應能力）構成。
38.J（馬爾可夫鏈預測分析方法）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測。。39.K開發(fā)人力資源的基礎性工作是（對人力進行教育和培訓）。
40.L勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（人格素質、心理功能素質）。。41.L理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（韋伯、泰勒、法約爾）。
42.M美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（60％）左右的差距。43.M面試和筆試相比，具有（ABCD）的特點。44.M目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（判斷型評估）。
45.N內部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括（人力資源規(guī)劃、工作分析）。46.P品位分類制度的優(yōu)點是（結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣、比較適用于擔任領導責任的高級公務、有利于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權威）47.P評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（無領導小組討論、公文筐、角色扮演）。。48.R人才測評的方法包括（ABCD）。49.R人力資本的性質主要體現(xiàn)在（ABCD）。50.R人力資源的可再生性體現(xiàn)在（對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用、人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性、人力資源是一種低投入高
產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源）51.R人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD）。
52.R人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（人天生是懶惰的、人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸、主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合）。
53.R人力資源市場具有的功能是（ABCD）。54.R人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（分析人力資源的需求、人力資源供給、協(xié)調人力資源供需缺口）。
55.S（持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)。。56.S（初任培訓）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。57.S（管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法。。
58.S（轉任）是公務員交流最為常見的方式。59.S實踐證明，采用（定性分析）的考核方法，很難區(qū)分。。
60.S舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和熟練程度、明確概括了人力資本投資的范圍和內容、建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系）。
61.W外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括（法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束）。62.W外附激勵方式包括（ABCD）。
63.W微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（ABCD）。64.W我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結出來的，其中最基本的是（理論聯(lián)系實際的原則）。65.W我國公務員職務晉升必須堅持（德才兼?zhèn)?，注重實績、鼓勵競爭原則、堅持公開，平等）。66.W我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（品秩）。67.W我國勞動力市場體系已初步形成，（市場機制）在人力。。
68.W我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務員法》規(guī)定，交流的方式包括（調任、轉任、掛職鍛煉）。
69.X下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（是我國第一部屬于干部人事管理總章
程性質的重要法律、標志著我國公務員制度建設進入了新的階段、在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義）。70.X下列關于職位分類的說法，正確的是（職位分類首創(chuàng)于美國、職位分類的最大特點是“因事設人”、是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標志）71.X下列屬于過程型激勵理論的是（期望理論、公平理論、目標設置理論）。
72.X薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD）。73.Y一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（減薪、停薪、停升）。74.Y一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（地域原則、面廣原則、及時原則）。75.Y影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（勞動力的參與率）。
76.用于人力資源需求預測的定性預測法有（德爾菲法、自上而下預測法）。
77.Y由于公共部門人力資本產(chǎn)權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權的更為復雜的特殊性質即（ABCD）。78.Y與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（公共部門績效目標的復雜性、公共部門績效形態(tài)的特殊性、公共部門績效的評價機制不健全）的特征。79.Y員工的（培訓、教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率。。
80.Z在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（清楚、準確、專門化）的準則。
81.Z在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（工作分析信息的搜集）。。
82.Z在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。
83.Z在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必須以（市場機制、契約機制、保障機制）為基礎。84.Z職位分類的優(yōu)點在于（因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象、便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃、可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才）85.Z職位分析問卷是常用的一種以（人）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。
86.Z制度合法性的內涵說到根本處就是（公平、正義）。
87.Z中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了（危機激勵）的重大作用。88.Z中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（高素質的人力資源都主要集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。
89.Z轉任的主要特點是（ABCD）。
90.Z《中華人民共和國公務員法》于（2006年1月1日）開始施行。
91.Z《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。
二、判斷題
Z職位分類的最大特點是“因事設崗”。（+）
Z職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務。。（+）
Z職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達國。。（-）
Z職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以。。（+）
Z制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（-）Z制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（-）Z《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需。。（-）
Z中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明。。（+）
Z自然性是人力資源最基本的屬性。（+）
Z自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各。。（-）
Z作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始。。（+）
Z職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以。。（+）
Z職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達國。。（-）
Z自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各。。（-）
Z職位分類的最大特點是“因事設崗”。（+）Z在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法。。（+）
Z中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明。。（+）
Z制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（-）Z在我國，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的。。（-）
B部際培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施。。（-）
C傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為。。（-）
C傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利。。（+）
C傳統(tǒng)用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。（+）C從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠早于面試。。（-）
D到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為。。（+）
D道德是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提。。（-）
D道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的。。（+）
D調配功能是人力資源市場的基本功能。（+）D調任是公務員交流最為常見的方式。（-）D對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家。。（-）
D對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些。。（+）
D對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素。。（+）
D對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是。。（-）
F凡為官者必有俸祿，“高官厚祿”是中國古代官吏酬勞。。（+）
F凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起。。（-）
F訪談法可以單獨使用，并適合與其他方法結合使用。（-）
F非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度。。（-）
G改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作。。（+）
G根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關鍵因素是人
力。。（+）
G工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學管理。。（-）
G工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。。（+）
G工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作。。（-）
G《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、。。（-）
G工作行為考評是指對公務人員工作的結果或履行職。。（-）
G公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門。。（+）
G公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件。。（+）
G公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設。。（-）
G公共部門人力資本的產(chǎn)權和成本與公共部門密切相。。（-）
G公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門。。（+）
G公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活。。（-）
G公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家。。（+）
G公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制。。（-）
G公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷。。（+）
G公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對象不同。（-）
G公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國。。（+）
G公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和。。（+）
G公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排。。（-）
G公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了。。（-）
G公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼。。（+）
G公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充。。（+）
G古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是。。（-）
G掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改。。（-）
G國家司法機關的監(jiān)控約束是一種被動的監(jiān)控與約束。（+）
G回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長。。（-）
J建國前，我國干部的考核主要采取考核和民主鑒定。。（+）
J經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及。。（+）
K柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有。。（+）
L勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（+）
L理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得。。（-）
L了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行。。（-）
M美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)。。（-）
M目標設置理論認為人的任何行為都是受某種目標的。。（-）
N南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于英。。（+）
N能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄。。（+）
P排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺。。（+）
P判斷型評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（-）
P品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務。。（-）
P平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地。。（+）
Q權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是。。（+）
R人力資本的增值性是人力資本最本質的性質。（-）R人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代。。（+）
R人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量。。（+）
R人力資本理論認為教育是人力資本的核心。（+）R人力資本理論形成的標志是貝克爾在1960年美國
經(jīng)。。（-）
R人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當·斯。。（-）
R人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（+）
R人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核。。（+）
R人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事。。（+）
R人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關。。（-）
S身份的改變是調任與轉任共同的特點。（-）S舒爾茨構建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被。。（-）
S隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的主要是知。。（-）
W外附激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大。。（-）
W委任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集。。（+）
W文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能。。（+）
W我國擔任科級以下及其他相當職務層次的非領導職。。（+）
W我國的工資結構基本上采用的是結構型的工資。（+）W我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過。。（-）
W我國公共部門經(jīng)常組織的各種實地考察學習屬于部。。（-）
W我國公務員法所規(guī)定的降職是是一種對公務員的懲。。（-）
W我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事中監(jiān)控。（-）W我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持。。（+）
W我國司法機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)。。（-）
W我國現(xiàn)行的公務員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建。。（-）
W我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職。。（+）
W我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著。。（+）
W我國在人才的考核評價方面，缺乏一套科學規(guī)范的。。（+）
W無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用。。（+）
W物質獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代。。（+）
X狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（+）
X現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在。。（+）
X現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人。。（+）
X現(xiàn)代心理學研究表明，及時激勵的效度為80％，滯。。（+）
X相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力。。（+）
X心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是。。（-）
X新增長理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活。。（-）
X薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其。。（+）
X需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充。。（-）
Y一般而言，公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關與第三。。（+）
Y一般來講，培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是。。（+）
Y一般來說,公共部門尤其是政府部門的人力資源管理。。（+）
Y一般來說，規(guī)模較小的組織也適于制定詳細的人力資。。（-）
Y用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做。。（+）
Y由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀。。（+）
Z在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法。。（+）
Z在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培。。（+）
Z在我國，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的。。（-）
Z在我國，以人為本既是精神文明建設的核心，政治文。。（+）
Z在由環(huán)境、價值與制度三者構成的互動循環(huán)中，價值。。（-）
第四篇：公共部門人力資源管理網(wǎng)考題庫匯總
題號:1 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 我國事業(yè)單位自2006年以來實行的工資制度是（）。A、崗位績效工資制度 B、結構工資制
C、職務級別工資制 D、職務等級工資制
標準答案:A 學員答案:A 本題得分:5
題號:2 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 實踐證明，采用（）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結果客觀、完整地評價一個公務員。A、定量分析 B、定性分析
C、360度績效分析 D、平衡記分卡
標準答案:B 學員答案:B 本題得分:5
題號:3 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容:()是公務員交流最為常見的方式。A、調任 B、聘任 C、轉任 D、掛職鍛煉
標準答案:C 學員答案:C 本題得分:5
題號:4 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 關于我國公務員降職，下列說法正確的是（）。
A、是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整 B、它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少
C、我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分 D、它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為
標準答案:ABD 學員答案:ABD 本題得分:5
題號:5 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。A、公共組織內部人力資源流動 B、公共組織之間的人力資源流動
C、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 D、非公共組織之間的人力資源流動
標準答案:ABC 學員答案:ABC 本題得分:5
題號:6 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 轉任的主要特點是（）。
A、是公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動
B、只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降
C、目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等 D、不涉及到公務員身份問題
標準答案:ABD 學員答案:ABD 本題得分:5
題號:7 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 我國公務員職務晉升必須堅持()。A、德才兼?zhèn)?、注重實? B、鼓勵競爭原則 C、堅持公開、平等
D、群眾公認、領導確認原則
標準答案:ABC
學員答案:ABC 本題得分:5
題號:8 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是()。A、選任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制
標準答案:ABCD 學員答案:ABCD 本題得分:5
題號:9 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（）的特征。A、公共部門績效目標的復雜性 B、公共部門績效形態(tài)的特殊性
C、公共部門績效的評價機制不健全 D、公共部門績效測量的困難性
標準答案:ABC 學員答案:ABC 本題得分:5
題號:10 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 薪酬的基本功能有()A、補償功能 B、激勵功能 C、維持功能 D、調節(jié)功能
標準答案:ACD 學員答案:ACD 本題得分:5
題號:11 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容:
一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（）
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:12 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 職位薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:13 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:14 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:15 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結果客觀、完整地評價一個公務
員。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:16 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 主任科員以下的非領導職務序列的公務員進入公職系統(tǒng)，適用于調任管理途徑。（）
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:17 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（）
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:18 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 亞當斯的公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。（）
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:19 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:20 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 調任涉及身份的改變。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5 題號:1 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 首先提出政治與行政二分法的是（）。A、威廉·大內 B、舒爾茨 C、梅奧 D、威爾遜
標準答案:D 學員答案:C 本題得分:0
題號:2 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容:（）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。A、信息經(jīng)濟理論 B、人力資本理論 C、知識經(jīng)濟理論 D、人力資源理論
標準答案:B 學員答案:B 本題得分:5
題號:3 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（）為導向。A、公共目的 B、公共服務
C、公共產(chǎn)品 D、公共利益
標準答案:D 學員答案:D 本題得分:5
題號:4 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容:（）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。A、信息經(jīng)濟理論 B、人力資本理論 C、知識經(jīng)濟理論 D、人力資源理論
標準答案:B 學員答案:B 本題得分:5
題號:5 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。A、性質不同 B、目的不同 C、內容不同 D、形式不同
標準答案:ABCD 學員答案:ABCD 本題得分:5
題號:6 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制
B、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C、在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡
D、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡
標準答案:ABCD 學員答案:ABCD
本題得分:5
題號:7 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循()。A、能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t B、德才兼?zhèn)湓瓌t C、公平競爭原則
D、信息公開原則、合法原則
標準答案:ABCD 學員答案:ABCD 本題得分:5
題號:8 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（）。A、權威原則 B、地域原則 C、面廣原則 D、及時原則
標準答案:BCD 學員答案:BCD 本題得分:5
題號:9 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 人力資源的質量，指人力資源所具有的（）。A、知識和技能的水平 B、智力
C、勞動者的勞動態(tài)度 D、體質
標準答案:ABCD 學員答案:ABCD 本題得分:5
題號:10 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容:
職位評價的基本方法包括（）。A、排序法 B、分類法
C、因素比較法 D、點數(shù)法
標準答案:ABCD 學員答案:ABC 本題得分:0
題號:11 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:12 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 職位評價方法中的排列法和分等法屬于定性分析方法。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:13 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:14 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考專業(yè)技術職位通常在跨地區(qū)的人才市場上
進行招募操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:15 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:16 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:17 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:18 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 在我國，公共部門人員的外部甄選與錄用主要采用“砌石墻”法。（）
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:19 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 職位評價方法中的分等法是一種最簡單的方法。（）
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:20 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 梅奧的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)是一個社會系統(tǒng)，激發(fā)員工行為背后的動力會提供生產(chǎn)效率。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
一、選擇題（每題2分，30題共計60分，每題至少有一個答案，多選或者少選均不能得分）詳細信息：
題號:1 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 首先提出政治與行政二分法的是（）。A、威廉·大內 B、舒爾茨 C、梅奧 D、威爾遜
標準答案:D 學員答案:C 本題得分:0
題號:2 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容:（）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。A、信息經(jīng)濟理論 B、人力資本理論 C、知識經(jīng)濟理論 D、人力資源理論
標準答案:B 學員答案:B 本題得分:5
題號:3 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（）為導向。A、公共目的 B、公共服務 C、公共產(chǎn)品 D、公共利益
標準答案:D 學員答案:D 本題得分:5
題號:4 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容:（）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。A、信息經(jīng)濟理論 B、人力資本理論 C、知識經(jīng)濟理論 D、人力資源理論
標準答案:B 學員答案:B 本題得分:5
題號:5 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。A、性質不同 B、目的不同 C、內容不同 D、形式不同
標準答案:ABCD 學員答案:ABCD 本題得分:5
題號:6 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制
B、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C、在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡
D、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡
標準答案:ABCD 學員答案:ABCD 本題得分:5
題號:7 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循()。A、能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t B、德才兼?zhèn)湓瓌t C、公平競爭原則
D、信息公開原則、合法原則
標準答案:ABCD 學員答案:ABCD 本題得分:5
題號:8 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（）。A、權威原則 B、地域原則 C、面廣原則 D、及時原則
標準答案:BCD 學員答案:BCD 本題得分:5
題號:9 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以
是多個）本題分數(shù):5 內容: 人力資源的質量，指人力資源所具有的（）。A、知識和技能的水平 B、智力
C、勞動者的勞動態(tài)度 D、體質
標準答案:ABCD 學員答案:ABCD 本題得分:5
題號:10 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 職位評價的基本方法包括（）。A、排序法 B、分類法 C、因素比較法 D、點數(shù)法
標準答案:ABCD 學員答案:ABC 本題得分:0
題號:11 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:12 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 職位評價方法中的排列法和分等法屬于定性分析方法。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:13 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:14 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考專業(yè)技術職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:15 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:16 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:17 題型:是非題 本題分數(shù):5
內容: 品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:18 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 在我國，公共部門人員的外部甄選與錄用主要采用“砌石墻”法。（）
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:19 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 職位評價方法中的分等法是一種最簡單的方法。（）
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:20 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 梅奧的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)是一個社會系統(tǒng)，激發(fā)員工行為背后的動力會提供生產(chǎn)效率。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:1 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容:()是公務員交流最為常見的方式。
A、調任 B、聘任 C、轉任 D、掛職鍛煉
標準答案:C 學員答案:C 本題得分:5 題號:2 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 在市場經(jīng)濟條件下，（）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A、人力資源考核 B、人力資源招募 C、人力資源培訓 D、人力資源流動
標準答案:D 學員答案:D 本題得分:5 題號:3 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 我國事業(yè)單位自2006年以來實行的工資制度是（）。A、崗位績效工資制度 B、結構工資制 C、職務級別工資制 D、職務等級工資制
標準答案:A 學員答案:A 本題得分:5 題號:4 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（）。A、用人所長的原則 B、人事相宜的原則 C、依法流動的原則
D、個人自主與服從組織相結合的原則
標準答案:ABCD 學員答案:ABCD 本題得分:5 題號:5 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5
內容: 當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是()。A、選任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制
標準答案:ABCD 學員答案:ABCD 本題得分:5 題號:6 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 我國《公務員法》規(guī)定，公務員交流的方式包括（）。A、調任 B、聘任 C、轉任 D、掛職鍛煉
標準答案:ACD 學員答案:ACD 本題得分:5 題號:7 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 轉任的主要特點是（）。
A、是公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動
B、只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降 C、目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等 D、不涉及到公務員身份問題
標準答案:ABD 學員答案:ABCD 本題得分:0 題號:8 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（）。A、依法分配原則 B、平衡比較原則 C、公開透明原則 D、平等原則
標準答案:ABD 學員答案:ABD 本題得分:5 題號:9 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。A、公共組織內部人力資源流動 B、公共組織之間的人力資源流動
C、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 D、非公共組織之間的人力資源流動
標準答案:ABC 學員答案:ABC 本題得分:5 題號:10 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 我國公務員職務晉升必須堅持()。A、德才兼?zhèn)?、注重實? B、鼓勵競爭原則 C、堅持公開、平等
D、群眾公認、領導確認原則
標準答案:ABC 學員答案:AC 本題得分:0 題號:11 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質量和效益。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5 題號:12 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5 題號:13 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 調任涉及身份的改變。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5 題號:14 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5 題號:15 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（）
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5 題號:16 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 公務員的辭職是無條件的。（）
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5 題號:17 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 亞當斯的公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。（）
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2、對
標準答案:1 學員答案:2 本題得分:0 題號:18 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 主任科員以下的非領導職務序列的公務員進入公職系統(tǒng)，適用于調任管理途徑。（）
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2、對
標準答案:1 學員答案:2 本題得分:0 題號:19 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（）
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2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5 題號:20 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（）
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標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5 作業(yè)名稱：2011年秋季公共部門人力資源管理基礎網(wǎng)上作業(yè)1 出 卷 人：SA 作業(yè)總分：100 通過分數(shù)：60 起止時間： 2011-10-16 14:20:40 至 2011-11-29 14:43:59 學員姓名：133813 學員成績：85 標準題總分：100 標準題得分：85 詳細信息：
題號:1 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容:（）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。A、信息經(jīng)濟理論 B、人力資本理論 C、知識經(jīng)濟理論 D、人力資源理論
標準答案:B 學員答案:B 本題得分:5 題號:2 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 開發(fā)人力資源的基礎性工作是（）。A、做好人力資源制度建設 B、嚴格績效考核
C、進行科學的人力資源預測 D、對人力進行教育和培訓
標準答案:D 學員答案:A 本題得分:0 題號:3 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 作為一種常規(guī)性工具，（）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎性作用。A、人員招聘與錄用 B、員工培訓與開發(fā) C、員工激勵 D、工作分析
標準答案:D 學員答案:D 本題得分:5 題號:4 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（）為導向。A、公共目的 B、公共服務 C、公共產(chǎn)品 D、公共利益
標準答案:D 學員答案:D 本題得分:5 題號:5 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容:
在職位分析的各個環(huán)節(jié)中，（）是整個職位分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。A、職位分析的目的
B、確定職位分析的執(zhí)行者
C、編寫職位說明書和職位規(guī)范書 D、職位分析信息的搜集
標準答案:D 學員答案:D 本題得分:5 題號:6 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（）。A、是一種以控制為導向的消極的管理 B、強調效率價值的優(yōu)先性
C、強調公務員的工具角色，強調嚴格的規(guī)劃和程序 D、重視監(jiān)督的控制，強調集中性的管理
標準答案:ABCD 學員答案:ABCD 本題得分:5 題號:7 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（）。A、權威原則 B、地域原則 C、面廣原則 D、及時原則
標準答案:BCD 學員答案:BCD 本題得分:5 題號:8 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（）。A、人口總量及其變動狀況 B、人口的年齡構成狀況 C、勞動力的參與率 D、人口的受教育情況
標準答案:ABC 學員答案:ABC
本題得分:5 題號:9 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 人性假設中的“經(jīng)濟人”假設的核心思想是（）。A、人們主要關心友誼、尊重、溫情這些社會需要 B、人天生是懶惰的
C、人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸
D、主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合
標準答案:BCD 學員答案:BCD 本題得分:5 題號:10 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容:（）采用的是品位分類方法。A、英國 B、法國 C、美國 D、日本
標準答案:AB 學員答案:AB 本題得分:5 題號:11 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。A、性質不同 B、目的不同 C、內容不同 D、形式不同
標準答案:ABCD 學員答案:ABCD 本題得分:5 題號:12 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（）。A、公益企業(yè) B、公共事業(yè)
C、非政府公共機構
D、國有企業(yè)
標準答案:ABC 學員答案:ABC 本題得分:5 題號:13 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（）
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標準答案:2 學員答案:1 本題得分:0 題號:14 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（）
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2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5 題號:15 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 行政職位能力傾向測驗主要用于我國國家行政機關招考主任科員以下非領導職位公務員。（）
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2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5 題號:16 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 職位評價方法中的排列法和分等法屬于定性分析方法。（）
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2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5 題號:17 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容:
到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（）
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2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5 題號:18 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 我國干部教育培訓的主渠道是高等院校。（）
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2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5 題號:19 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 在我國，公共部門人員的外部甄選與錄用主要采用“砌石墻”法。（）
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2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5 題號:20 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）
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2、對
標準答案:1 學員答案:2 本題得分:0
考生答題情況
題號:1 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 下面哪一項不屬于工作說明書的內容（）A、工作職責 B、工作環(huán)境 C、工作權限
D、工作中的晉升
標準答案:D 學員答案:D 本題得分:5 題號:2 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 人力資源需求預測的方法有（）A、人員繼承法 B、馬爾可夫模型 C、檔案法 D、回歸預測法
標準答案:D 學員答案:A 本題得分:0 題號:3 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）內容: 同時突出人口數(shù)量和質量的概念是（）。A、人口資源 B、勞動力資源 C、人才資源 D、人力資源
標準答案:D 學員答案:C 本題得分:0 題號:4 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）內容: 下列屬于系統(tǒng)的績效評估方法的是（）A、排序法 B、強制分配法 C、關鍵績效指標法 D、關鍵事件法
標準答案:C 學員答案:C 本題得分:5 題號:5 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）內容: 屬于外部招聘的是（）A、布告法 B、推薦法 C、特別招募
本題分數(shù):5 本題分數(shù):5 本題分數(shù):5
D、檔案法
標準答案:C 學員答案:C 本題得分:5 題號:6 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 下列對人力資源規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略的關系描述不正確對的是（）A、人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提 B、人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的前提
C、人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃是相輔相成、缺一不可的 D、人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃是層面不同的工作
標準答案:B 學員答案:D 本題得分:0 題號:7 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 下列不屬于工作評價的方法的是（）A、排序法 B、評分法 C、資料法 D、因素比較法
標準答案:C 學員答案:C 本題得分:5 題號:8 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: “深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析方法的優(yōu)點？（）A、面談法 B、觀察法 C、問卷法 D、參與法
標準答案:B 學員答案:B 本題得分:5 題號:9 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 一個應聘者在同一心理測驗中，幾次測量結果保持一致性的程度是衡量測評質量的（）指標。A、標準化 B、常模 C、信度
D、效度
標準答案:C 學員答案:C 本題得分:5 題號:10 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 考核績效中最簡單也最常用的是（）A、圖標評定法 B、排序法 C、配對比較法 D、強制分配法
標準答案:A 學員答案:A 本題得分:5 題號:11 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）內容: 一個有效的評估系統(tǒng)包含的特點不包括（）A、敏感性 B、準確性 C、開放性 D、實用性
標準答案:C 學員答案:A 本題得分:0 題號:12 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）內容: 下列不屬于我國公務員錄用制度的原則的是（）A、公開原則 B、自由原則
C、平等、競爭原則 D、擇優(yōu)原則
標準答案:B 學員答案:B 本題得分:5 題號:13 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）內容:（）層面評估側重于評價培訓內容、培訓師資情況等。A、反應 B、學習 C、行為
本題分數(shù):5 本題分數(shù):5 本題分數(shù):5
D、結果
標準答案:A 學員答案:A 本題得分:5 題號:14 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱為（）A、回歸分析法 B、經(jīng)驗預測法 C、德爾菲分析法 D、馬爾科夫分析法
標準答案:C 學員答案:D 本題得分:0 題號:15 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 現(xiàn)代人力資源管理不僅強調通過制度進行管理，更重要的是通過（）進行管理 A、文化 B、方法 C、思想 D、政策 E、技術
標準答案:ABCDE 學員答案:ABCDE 本題得分:5 題號:16 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 評價中心主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（）A、公文處理 B、小組討論 C、角色扮演 D、智力測驗
標準答案:ABC 學員答案:ABC 本題得分:5 題號:17 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容:
公共部門人力資源獲取的復雜性主要源于（）A、環(huán)境因素 B、人口因素
C、法律法規(guī)與政策因素 D、人為因素
標準答案:ABCD 學員答案:ABCD 本題得分:5 題號:18 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 工作說明書中不包括工作關系。（）
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2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5 題號:19 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 人力資源管理強調促進員工個人能力的充分實現(xiàn)，借此增進員工的工作滿意度，以實現(xiàn)組織目標，而傳統(tǒng)人事管理則無此觀點。（）
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2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5 題號:20 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 360度績效評估反饋系統(tǒng)適用于每一個員工。（）
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2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
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作業(yè)名稱：2012年春季公共部門人力資源管理基礎網(wǎng)上作業(yè)1 出 卷 人：SA 作業(yè)總分：100 通過分數(shù)：60 起止時間： 2012-5-29 22:02:45 至 2012-6-6 21:37:16
學員姓名： 學員成績：100 標準題總分：100 標準題得分：100 詳細信息：
題號:1 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 在職位分析的各個環(huán)節(jié)中，（）是整個職位分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。A、職位分析的目的
B、確定職位分析的執(zhí)行者
C、編寫職位說明書和職位規(guī)范書 D、職位分析信息的搜集
標準答案:D 學員答案:D 本題得分:5
題號:2 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 開發(fā)人力資源的基礎性工作是（）。A、做好人力資源制度建設 B、嚴格績效考核
C、進行科學的人力資源預測 D、對人力進行教育和培訓
標準答案:D 學員答案:D 本題得分:5
題號:3 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容:（）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。A、信息經(jīng)濟理論 B、人力資本理論 C、知識經(jīng)濟理論 D、人力資源理論
標準答案:B 學員答案:B 本題得分:5
題號:4 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 人力資源的質量，指人力資源所具有的（）。
A、知識和技能的水平 B、智力
C、勞動者的勞動態(tài)度 D、體質
標準答案:ABCD 學員答案:ABCD 本題得分:5
題號:5 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準則。A、清楚 B、準確 C、專門化 D、全面化
標準答案:ABC 學員答案:ABC 本題得分:5
題號:6 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（）。A、公益企業(yè) B、公共事業(yè)
C、非政府公共機構 D、國有企業(yè)
標準答案:ABC 學員答案:ABC 本題得分:5
題號:7 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容:（）采用的是品位分類方法。A、英國 B、法國 C、美國 D、日本
標準答案:AB 學員答案:AB 本題得分:5
題號:8 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 人性假設中的“經(jīng)濟人”假設的核心思想是（）。A、人們主要關心友誼、尊重、溫情這些社會需要 B、人天生是懶惰的
C、人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸
D、主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合
標準答案:BCD 學員答案:BCD 本題得分:5
題號:9 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 公共部門人才筆試具有（）的特點。A、經(jīng)濟高效 B、測評面寬 C、誤差易控 D、督導力強
標準答案:ABCD 學員答案:ABCD 本題得分:5
題號:10 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（）。A、是一種以控制為導向的消極的管理 B、強調效率價值的優(yōu)先性
C、強調公務員的工具角色，強調嚴格的規(guī)劃和程序 D、重視監(jiān)督的控制，強調集中性的管理
標準答案:ABCD 學員答案:ABCD 本題得分:5
題號:11 題型:是非題 本題分數(shù):5
內容: 錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（）
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2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:12 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:13 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:14 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 人力資源規(guī)劃是對組織中“人”的分析，職位分析則是對組織“崗位”的分項（）
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2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:15 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方
法。（）
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:16 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 職位評價方法中的分等法是一種最簡單的方法。（）
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:17 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:18 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。（）
1、錯
2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:19 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 梅奧的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)是一個社會系統(tǒng)，激發(fā)員工行為背后的動力會提供生產(chǎn)效率。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:20 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（）
1、錯
2、對
標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
考生答題情況
------------------
作業(yè)名稱：2012年春季公共部門人力資源管理基礎網(wǎng)上作業(yè)2 出 卷 人：SA 作業(yè)總分：100 通過分數(shù)：60 起止時間： 2012-5-29 22:03:06 至 2012-6-6 21:37:28 學員姓名： 學員成績：90 標準題總分：100 標準題得分：90 詳細信息：
題號:1 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 實踐證明，采用（）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結果客觀、完整地評價一個公務員。
A、定量分析 B、定性分析
C、360度績效分析 D、平衡記分卡
標準答案:B 學員答案:B 本題得分:5
題號:2 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容: 在市場經(jīng)濟條件下，（）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A、人力資源考核 B、人力資源招募 C、人力資源培訓 D、人力資源流動
標準答案:D 學員答案:D 本題得分:5
題號:3 題型:單選題（請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案）本題分數(shù):5 內容:()是公務員交流最為常見的方式。A、調任 B、聘任 C、轉任 D、掛職鍛煉
標準答案:C 學員答案:A 本題得分:0
題號:4 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 轉任的主要特點是（）。
A、是公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動
B、只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降 C、目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等 D、不涉及到公務員身份問題
標準答案:ABD 學員答案:ABD 本題得分:5
題號:5 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 公共部門人力資源流動的意義是（）。
A、合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力 B、合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構
C、合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 D、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系
標準答案:ABCD 學員答案:ABCD 本題得分:5
題號:6 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 薪酬的基本功能有()A、補償功能 B、激勵功能 C、維持功能 D、調節(jié)功能
標準答案:ACD 學員答案:ACD 本題得分:5
題號:7 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是()。A、選任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制
標準答案:ABCD 學員答案:ABCD 本題得分:5
題號:8 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，主要包括（）。A、工資 B、獎金 C、津貼
D、其他各種福利保健收入
標準答案:ABCD
學員答案:ABCD 本題得分:5
題號:9 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 我國公務員職務晉升必須堅持()。A、德才兼?zhèn)?、注重實? B、鼓勵競爭原則 C、堅持公開、平等
D、群眾公認、領導確認原則
標準答案:ABC 學員答案:ABC 本題得分:5
題號:10 題型:多選題（請在復選框中打勾，在以下幾個選項中選擇正確答案，答案可以是多個）本題分數(shù):5 內容: 我國《公務員法》規(guī)定，公務員交流的方式包括（）。A、調任 B、聘任 C、轉任 D、掛職鍛煉
標準答案:ACD 學員答案:ACD 本題得分:5
題號:11 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 我國現(xiàn)行的公務員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（）
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標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:12 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（）
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2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:13 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（）
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標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:14 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求。（）
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2、對
標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:15 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（）
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標準答案:2 學員答案:1 本題得分:0
題號:16 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續(xù)，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（）
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標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:17 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一。（）
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標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:18 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 主任科員以下的非領導職務序列的公務員進入公職系統(tǒng)，適用于調任管理途徑。（）
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標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
題號:19 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（）
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標準答案:2 學員答案:2 本題得分:5
題號:20 題型:是非題 本題分數(shù):5 內容: 轉任涉及公務員身份的改變。（）
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標準答案:1 學員答案:1 本題得分:5
第五篇：公共部門人力資源管理網(wǎng)考題庫(精簡版)
1.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。
2.制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。
3.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。
4.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。
5.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。
6.人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD）。
7.勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質量的心理基礎。
8.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。
9.員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。
AB
10.理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。
11.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。
12.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。
13.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上人事管理（ABCD）。
14.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（ABCD）。
15.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。
16.人力資本的性質主要體現(xiàn)在（ABCD）。
17.由于公共部門人力資本產(chǎn)權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權的更為復雜的特殊性質即（ABCD）。
18.在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必須以（ACD）為基礎。
19.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（ABCD）。
20.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。
21.從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。
22.根據(jù)規(guī)劃的內容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。
23.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。
24.用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）。
25.根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。
26.公共部門人力資源流動的內在動因是ABC
27.合理的公共部門人力資源流動的價值是（ABCD）。
28.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（ABCD）。
29.轉任的主要特點是（ABCD）。
30.人力資源市場具有的功能是（ABCD）。
31.工作設計是對組織內的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。
32.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。
33.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。
34.工作評估的基本方法包括（ABCD）。
35.工作評估的非量化評估方法是（AB）。
36.（AB）采用的是品位分類方法。
37.人才測評的方法包括（ABCD）。
38.公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。
39.面試和筆試相比，具有（ABCD）的特點。
40.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。
41.公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。
42.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。
43.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。
44.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC）。
45.外附激勵方式包括（ABCD）。
46.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。
47.績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構成。
48.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD）。
49.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。
50.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。
51.人力資源的可再生性體現(xiàn)在(ABD)
52.公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（ABC）
53.55.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（D）
56.下列關于職位分類的說法，正確的是（ABC）
57.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B）。
58.《中華人民共和國公務員法》于（B）開始施行。
59.下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ABD）。
60.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。
61.開發(fā)人力資源的基礎性工作是（D）。
62.我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。
63.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABD）。
64.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導向。
65.（D）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。
66.我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。
67.(C)是公務員交流最為常見的方式。
68.關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（BCD）。
69.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D）是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。
70.（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。
71.職位分析問卷是常用的一種以
（D）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。72.品位分類制度的優(yōu)點是(ABC)。
73.職位分類的優(yōu)點在于(ACD)。
74.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。
75.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力
76.關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC）。
77.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。
78.內部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括（AC）。
79.我國公共部門人力資源培訓的原
則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結出來的，其中最基本的是(D)。
80.(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的 102.調配功能是人力資源市場的基本功能。（正確
103.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（正確
104.工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學管理理論。（錯誤
105.訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（正確
106.工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是展開工作分析的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸 錯誤
107.排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（正確
108.品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（錯誤
109.無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（正確
110.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（正確
111.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（正確
112.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（錯誤
113.《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，但不可以領取兼職報酬。（正確
114.古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（正確
115.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（正確
116.公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只不超過兩級。（錯誤
117.傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵被稱為外在激勵。（正確
118.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作實績。（正確
119.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（正確
120.我國權力機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（正確
121.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠。（錯誤
122.在由環(huán)境、價值與制度三者構成的互動循環(huán)中，價值是處于主導地位的，行政
人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（錯誤
123.經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（√）
124.社會性是人力資源最基本的屬性。（錯誤
125.在我國，以人為本既是精神文明建設的核心，政治文明建設的基石，物質文明建設的動力，也是構建和諧社會的根基。（正確
126.人力資本理論形成的標志是貝克爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。（錯誤
127.公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。（正確
128.根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關鍵因素是人力資本增長。（正確
129.舒爾茨構建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（錯誤
130.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（正確
131.職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（正確
132.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。（正確
133.人力資本理論認為教育是人力資本的核心。（正確
134.從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（正確
135.對于公共部門人才所要測評的要素來說，筆試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。（正確
136.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。（正確
137.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。（錯誤
138.柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（正確
139.我國公務員法所規(guī)定的降職是是一種對公務員的懲戒與處分。（錯誤
140.新經(jīng)濟理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（正確
141.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。（）： 正確
142.了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（錯誤
143.公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于發(fā)展型評估的類型。（錯誤
144.我國的工資結構基本上采用的是結構型的工資。（正確
145.我國現(xiàn)行的公務員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)。（正確
146.公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（正確
147.隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的主要是知識和技術。（錯誤
148.狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（正確
149.傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（錯誤
150.我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教（正確
151.相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的選取環(huán)節(jié)。（錯誤
152.人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（正確
153.公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（錯誤
154.職位分類首創(chuàng)于美國，是以美國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。（正確
155.我國在人才的考核評價方面，缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（正確
156.公共部門內部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。（錯誤
157.人力資本的生產(chǎn)性是人力資本最本質的性質。（正確
158.傳統(tǒng)用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。（正確
159.委任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一。（正確
160.公共部門人力資本的產(chǎn)權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（錯誤
161.德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（正確
162.自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。（錯誤
163.人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選拔培養(yǎng)計劃是一種比較典型的人員繼承法。（錯誤
164.調任是公務員交流最為常見的方式。（錯誤
165.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續(xù)，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（正確
166.我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（正確
167.改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿，而現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（錯誤
168.公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。（正確
169.身份的改變是調任與轉任共同的特點。（錯誤
170.品位分類的最大特點是“因事設崗”。（錯誤
171.到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（正確
172.對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，英國主要采取的是品位分類方法。（正確
173.我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（正確
174.面試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門。錯誤
175.現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在的。（正確
176.在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作，要以德為首。（正確
177.我國擔任處級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（錯誤
178.一般來講，培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（正確
179.部內培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，易取得實效。（正確
180.我國公共部門經(jīng)常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。（錯誤
181.內滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（正確
182.美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)計人員一般情況下只發(fā)揮了50％～60能力。（錯誤
183.需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（錯誤
184.現(xiàn)代心理學研究表明，激勵的效度為80％，70％。（正確
185.公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（正確
186.權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（錯誤
187.精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（錯誤
188.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了危機激勵的重大作
用。（正確
189.目標設置理論認為人的任何行為都是受某種目標的驅使。因此，通過給員工合適地設定目標，可以激勵員工。（正確
190.公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（正確
191.判斷型評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（錯誤
192.制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（錯誤
193.平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨特的貢獻和意義。（正確
194.對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（正確
195.工作行為考評是指對公務人員工作的結果或履行職務的結果的考核與評價，它是對公務人員貢獻程度的衡量，是所有工作績效考評中最本質的考評。（錯誤
196.凡在公共部門工作滿1年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（正確
197.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求費形式提供。（錯誤
198.公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（正確
199.在我國，公務員的福利待遇水平效益好的與差的在兩倍到三倍之間。（正確 200.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些柔性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即剛性約束。（錯誤
201.我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控。（正確
202.由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。（正確
203.我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（正確
204.道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（正確
205.法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（正確
206.國家司法機關的監(jiān)控約束是一種被動的監(jiān)控與約束。（正確
207.公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是功能不同。（正確
208.一般而言，公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關與
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