第一篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題的分析與思考

CHRP論文選登——我國(guó)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題的分析與思考

2009-12-01 10:26 來源: 作者： 網(wǎng)友評(píng)論 0 條 瀏覽次數(shù) 598

作者：周琪

摘要：本文從我國(guó)中小企業(yè)的培訓(xùn)管理角度入手，通過對(duì)培訓(xùn)中產(chǎn)生的問題進(jìn)行深入分析，指出重視和加強(qiáng)員工培訓(xùn)的必要性及其重要意義，提出有針對(duì)性的培訓(xùn)發(fā)展管理對(duì)策與建議，從而促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的不斷發(fā)展與完善。

關(guān)鍵詞：人力資源，中小企業(yè)，員工培訓(xùn)

縱觀世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展，可以看出，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理作為企業(yè)管理的一部分，在其發(fā)展中起著決定性的作用。特別是培訓(xùn)，作為人才開發(fā)的手段，它能不斷提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，是使企業(yè)不斷獲得發(fā)展的關(guān)鍵。

隨著企業(yè)管理理念的不斷提高與轉(zhuǎn)變，許多大型企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要作用，有效的培訓(xùn)可以提高企業(yè)效益，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。然而對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)來說，人力資源管理仍處于起步與發(fā)展階段，企業(yè)培訓(xùn)還沒有形成一套完善的體系，戰(zhàn)略性和前瞻性不夠，培訓(xùn)方式方法的缺乏，導(dǎo)致培訓(xùn)不僅浪費(fèi)人力、財(cái)力、物力，往往在培訓(xùn)效果上也是收效甚微。基于培訓(xùn)管理中體現(xiàn)出的問題，本文將就其問題本身和原因進(jìn)行分析和探討，為中小企業(yè)員工培訓(xùn)提供參考，從而為進(jìn)一步提升企業(yè)員工素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供人才上的保障。

一、我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀與問題分析

（一）對(duì)培訓(xùn)的重要性缺乏認(rèn)識(shí)，視員工培訓(xùn)為成本

1、缺乏正確的培訓(xùn)觀念

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理不同，它把員工視為一種資源，認(rèn)為員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種重要的投資行為。而一部分中小企業(yè)，其高層管理人員由于自身文化水平不高或者管理意識(shí)淡薄，片面性地將培訓(xùn)看作是一種無(wú)用的成本，是否進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的運(yùn)作沒有任何影響，對(duì)培訓(xùn)的重要性還沒有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)。

2、培訓(xùn)的資金投入難以保證

許多企業(yè)沒有考慮到人力資源培訓(xùn)是一種立足于未來的投資，僅滿足于現(xiàn)有的員工知識(shí)和技能，認(rèn)為培訓(xùn)的投入小于產(chǎn)出，很多培訓(xùn)只是走走形式，沒有真正投入資金重視員工培訓(xùn)。

中小企業(yè)自身發(fā)展不穩(wěn)定，只有當(dāng)效益好的時(shí)候才對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，當(dāng)企業(yè)效益不好的時(shí)候，往往首先裁減的就是員工培訓(xùn)資金。此外，中小企業(yè)人員流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)培訓(xùn)有一定人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，因此企業(yè)更愿意把有限的資金投入產(chǎn)品研發(fā)，而不愿進(jìn)行培訓(xùn)投資。

（二）缺乏專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)和培訓(xùn)人員

1、中小企業(yè)缺乏獨(dú)立的人力資源部門

相當(dāng)一部分中小型企業(yè)沒有自己獨(dú)立的人力資源部門，人力資源管理工作往往交給辦公室行政人員來執(zhí)行，只是將人力資源管理作為簡(jiǎn)單的人事工作來進(jìn)行，缺乏員工培訓(xùn)的專業(yè)性。

2、缺乏高素質(zhì)的人力資源內(nèi)部培訓(xùn)講師

一些設(shè)立人力資源部門的企業(yè)，其人力資源師資隊(duì)伍自身素質(zhì)不高，專業(yè)化程度不夠?；蛘吆脦装偃说钠髽I(yè)，只有1-2位人力資源管理者，身兼招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效和員工關(guān)系多方面的職責(zé)，因此難以承擔(dān)整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)任務(wù)，企業(yè)的培訓(xùn)力不從心。

（三）缺乏規(guī)范的培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)制度

1、缺乏年度培訓(xùn)計(jì)劃

大部分中小企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到長(zhǎng)期、系統(tǒng)培訓(xùn)的重要性，沒有形成規(guī)范、有效的培訓(xùn)規(guī)劃，企業(yè)想要培訓(xùn)就培訓(xùn)，沒有形成總體的企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃。即便有些企業(yè)制定了培訓(xùn)規(guī)劃，但卻很難真正有效執(zhí)行，管理上的不規(guī)范導(dǎo)致培訓(xùn)工作無(wú)法順利開展。

2、缺乏完善的培訓(xùn)制度

很多中小企業(yè)沒有一套系統(tǒng)的培訓(xùn)制度作為人力資源培訓(xùn)管理的支撐，對(duì)于培訓(xùn)的計(jì)劃、要求、實(shí)施、評(píng)估等沒有明確規(guī)定，造成培訓(xùn)的隨意性較大。往往出現(xiàn)的問題就是培訓(xùn)沒有約束力，一部分管理者和受訓(xùn)人員認(rèn)為，雖然培訓(xùn)是企業(yè)的規(guī)定，但也只限于走走過場(chǎng)、完成任務(wù)就可以了，不必看重達(dá)到什么效果。

（四）缺乏培訓(xùn)需求分析

1、培訓(xùn)目的與內(nèi)容模糊，缺乏針對(duì)性

需求分析是培訓(xùn)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，然而有許多中小企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)前，沒有進(jìn)行合理的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)的目標(biāo)和需要達(dá)到的效果十分模糊。員工是否需要進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些內(nèi)容，往往是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主觀決定，缺乏科學(xué)合理的調(diào)研。很大程度上，由于缺乏需求分析，培訓(xùn)決策存在很大的隨意性，往往一項(xiàng)培訓(xùn)只為湊足人數(shù)，規(guī)定不管哪個(gè)部門都必須參加，沒有人員的針對(duì)性。同時(shí)，也有可能在一項(xiàng)培訓(xùn)中出現(xiàn)多個(gè)主題，而不講求內(nèi)容的針對(duì)性。長(zhǎng)此以往，員工會(huì)感到培訓(xùn)沒有意義，只為應(yīng)付而走走形式，沒有真正從培訓(xùn)中獲得知識(shí)和技能，往往也浪費(fèi)了大量的人力、財(cái)力和物力。

2、過分注重技術(shù)培訓(xùn)，輕視管理培訓(xùn)

許多中小企業(yè)往往從自身直接利益角度出發(fā)，認(rèn)為銷售和技術(shù)研發(fā)等培訓(xùn)會(huì)給企業(yè)帶來直接的利益，但是卻忽視了管理方面的培訓(xùn)需求。企業(yè)各個(gè)部門是相輔相成的，管理在企業(yè)中起到的是支撐作用，如果缺乏管理方面的培訓(xùn)會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部管理混亂，從而各項(xiàng)工作不能協(xié)調(diào)一致，影響企業(yè)的有序發(fā)展。

（五）培訓(xùn)方法單一，技術(shù)落后

中小企業(yè)由于自身企業(yè)資源的局限性導(dǎo)致培訓(xùn)仍處于簡(jiǎn)單的課堂教學(xué)，以老師講，學(xué)生聽的模式為主，主要是知識(shí)的傳授，往往忽視了實(shí)際操作的訓(xùn)練。

與此同時(shí)，由于培訓(xùn)講師自身素質(zhì)不高以及師資力量缺乏，往往使得培訓(xùn)的內(nèi)容和方法陳舊，與實(shí)際脫節(jié)。對(duì)于受訓(xùn)者來說，不僅不能學(xué)到最新的知識(shí)和技術(shù)，而且不利于相互溝通，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，在這種情況下，人力資源培訓(xùn)效率低下。

（六）企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全

1、忽視培訓(xùn)評(píng)估的作用

許多中小型企業(yè)的培訓(xùn)易變成追求潮流的產(chǎn)物，往往搞得聲勢(shì)浩大，但卻又容易流于形式。缺乏培訓(xùn)評(píng)估就是許多企業(yè)將培訓(xùn)視作成本的重要原因，培訓(xùn)投資是否產(chǎn)生效果，是否得到回報(bào)根本無(wú)人得知。對(duì)于注重自身投資利益的高層領(lǐng)導(dǎo)來說，這既花費(fèi)了錢財(cái)，又收效甚微，因此會(huì)覺得培訓(xùn)是一項(xiàng)虧本的買賣，從而不愿意進(jìn)行下一項(xiàng)培訓(xùn)的投資。

2、忽視評(píng)估的反饋與應(yīng)用

培訓(xùn)評(píng)估的層面包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次。企業(yè)的最終目標(biāo)是要通過培訓(xùn)達(dá)到員工工作表現(xiàn)的變化和企業(yè)業(yè)績(jī)的提高。而許多中小企業(yè)只注重培訓(xùn)過程的管理，沒有對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量進(jìn)行掌控，忽視了培訓(xùn)評(píng)估中的反饋與交流。往往很多中小企業(yè)的評(píng)估過于片面，考核方式局限于紙筆考核，而忽視了行為的反饋，沒有進(jìn)一步深入發(fā)掘或者進(jìn)行培訓(xùn)

前后各項(xiàng)數(shù)據(jù)的紀(jì)錄和比較分析，從而無(wú)法明確培訓(xùn)是否成功有效。

（七）中小企業(yè)人員整體素質(zhì)偏低，培訓(xùn)參與度不高

一部分中小企業(yè)員工素質(zhì)較低，對(duì)于自身發(fā)展安于現(xiàn)狀，不求上進(jìn)，認(rèn)為培訓(xùn)與自身無(wú)關(guān)，容易產(chǎn)生對(duì)培訓(xùn)不理解、不配合的情況。此外，一些年齡較大老員工，本身受教育程度不高，不愿學(xué)習(xí)和吸收新知識(shí)，害怕自己不能通過培訓(xùn)考核而被企業(yè)淘汰，對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生抵制情緒。這些都容易導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)受到阻礙，影響培訓(xùn)的順利開展。

二、關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題解決策略的思考

（一）轉(zhuǎn)變觀念，明確企業(yè)培訓(xùn)的重要性

1、加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)

中小企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)在企業(yè)中起到的重要作用。培訓(xùn)可以使員工吸收新的知識(shí)、技術(shù)，提高工作效率，發(fā)揮潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。同時(shí)，培訓(xùn)也可以使員工感受到組織的關(guān)心和重視，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感，減少企業(yè)優(yōu)秀員工的流失率，從而降低人力成本方面的風(fēng)險(xiǎn)。

2、對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行長(zhǎng)期投資，加強(qiáng)培訓(xùn)資金保障

中小企業(yè)必須要用長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光來看待培訓(xùn)，把培訓(xùn)作為一種長(zhǎng)期投資。企業(yè)需要構(gòu)建人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的資金保障機(jī)制，確保培訓(xùn)資金及時(shí)到位，并且用在刀口上。

（二）加強(qiáng)人力資源專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)

1、設(shè)置獨(dú)立的人力資源管理部門

許多中小企業(yè)還處在人事管理階段，往往行政人事不分家。對(duì)此應(yīng)該改變現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門，為組織的培訓(xùn)工作提供專業(yè)化的建議與支援。

2、加強(qiáng)人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)

引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員加強(qiáng)專業(yè)性的培訓(xùn)。基于中小企業(yè)資金缺乏的問題，可以將一部分培訓(xùn)外包轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部講師授課，同時(shí)要注重企業(yè)內(nèi)部講師的培養(yǎng)，建立高素質(zhì)的內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍，使企業(yè)培訓(xùn)更具有針對(duì)性和適用性。

（三）建立科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)體系，完善培訓(xùn)制度

中小企業(yè)要明確自身人力資源培訓(xùn)的開發(fā)方向，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)以及戰(zhàn)略目標(biāo)等來制定長(zhǎng)期的培訓(xùn)規(guī)劃，建立科學(xué)、系統(tǒng)、完善的培訓(xùn)體系。

此外，要加強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理制度的建設(shè)，制定一系列培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格進(jìn)行培訓(xùn)與考核，以保證培訓(xùn)的切實(shí)進(jìn)行，同時(shí)將其作為晉升或者激勵(lì)的依據(jù)。

（四）加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)需求分析

中小企業(yè)必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行詳細(xì)的需求分析，力求通過相關(guān)信息的收集，明確企業(yè)員工在知識(shí)、技能等方面與組織期望的差距，從而為企業(yè)培訓(xùn)提供切實(shí)可靠的依據(jù)。企業(yè)可以通過訪談、問卷、資料檔案收集、重要事件訪談、觀察、自我評(píng)估等多種方法的運(yùn)用，找到培訓(xùn)的真正需求，并挑選合適的培訓(xùn)方法和內(nèi)容，確定需要改進(jìn)的方面，從而才能有針對(duì)性地進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)，保證培訓(xùn)的有效性。

（五）根據(jù)中小企業(yè)自身特點(diǎn)選擇合適的培訓(xùn)方式

培訓(xùn)的形式很多，中小企業(yè)需要結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象的不同選擇合適的培訓(xùn)方式。

1、改變單一授課模式，多種講學(xué)方式結(jié)合中小企業(yè)對(duì)培訓(xùn)重視不夠，培訓(xùn)往往只走形式，進(jìn)行單一的教師課堂講解，配套教材教條、理論過多，內(nèi)容陳舊、抽象，缺乏實(shí)際應(yīng)用，造成員工參與度不高，效果不佳?？梢栽谂嘤?xùn)的過程中結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，改革原來單一的教學(xué)培訓(xùn)方法，采用現(xiàn)場(chǎng)案例、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、多媒體技術(shù)、情景模擬、角色扮演、游戲等，形成雙向互動(dòng)的培訓(xùn)教學(xué)方式，以此提高員工培訓(xùn)的積極性。

2、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

由于中小企業(yè)自身特點(diǎn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入有一定限制，如果長(zhǎng)期進(jìn)行外訓(xùn)，對(duì)企業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)上的負(fù)擔(dān)。為此，企業(yè)可以加強(qiáng)內(nèi)部講師的培養(yǎng)，多進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。這樣一來，不僅企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)大大節(jié)約，由于內(nèi)部講師對(duì)企業(yè)狀況比較了解，培訓(xùn)內(nèi)容上相對(duì)也會(huì)比較有針對(duì)性。此外，對(duì)于一些技術(shù)性較強(qiáng)的崗位，企業(yè)還可以實(shí)行高師帶徒計(jì)劃，讓有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)能手對(duì)新員工進(jìn)行在崗培訓(xùn)，通過言傳身教，使員工獲得更多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

（六）注意反饋與應(yīng)用

要構(gòu)建人力資源培訓(xùn)的評(píng)估和監(jiān)督機(jī)制，建立合理的評(píng)估體系。要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行四個(gè)層次的評(píng)估，包括反應(yīng)行為層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層的評(píng)估。通過對(duì)培訓(xùn)前、中、后的全程評(píng)估，實(shí)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)過程的全程控制，及時(shí)掌握培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，并進(jìn)行偏差的糾正。培訓(xùn)結(jié)束后，通過行為層和結(jié)果層的評(píng)估，對(duì)員工進(jìn)行定期跟蹤與反饋，更加有效地確定培訓(xùn)給企業(yè)帶來的效益，也為下一輪的培訓(xùn)提供了重要的依據(jù)。

（七）鼓勵(lì)員工積極參與，組建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

企業(yè)可以將員工的學(xué)習(xí)納入其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從思想上向員工做好培訓(xùn)的宣教工作，讓員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性和必要性，建立終身學(xué)習(xí)的理念。同時(shí)企業(yè)可以建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工自覺自發(fā)地參與到培訓(xùn)工作中來，從而提升員工自身素質(zhì)、能力與價(jià)值，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源增值，形成企業(yè)特有的學(xué)習(xí)氛圍。

三、結(jié)語(yǔ)

員工培訓(xùn)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展顯得尤為重要。通過企業(yè)人力資源培訓(xùn)需求，中小企業(yè)可以認(rèn)準(zhǔn)自身在行業(yè)中、市場(chǎng)中所處的地位、現(xiàn)狀和不足之處，通過進(jìn)行切實(shí)有效的培訓(xùn)，能夠不斷挖掘員工自身潛能，提升企業(yè)員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)的重要性和企業(yè)自身存在的問題，并逐步建立一套科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一項(xiàng)重要手段。

參考文獻(xiàn)：

[1] 廖選源.淺談人力資源培訓(xùn)[OL].http://,2009-03-03.

第二篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源外包利弊分析

我國(guó)中小企業(yè)人力資源外包利弊分析

一、人力資源外包的概念

人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包中的一種，它隨著人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運(yùn)而生。它是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的工作，如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，而對(duì)其他一切涉及企業(yè)機(jī)密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門來完成和管理。

在一個(gè)企業(yè)里，要設(shè)置配套的各種專業(yè)人力資源管理人員，代價(jià)是相當(dāng)龐大的。如一個(gè)規(guī)范的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)配備相應(yīng)專業(yè)的人事管理人員，如“薪資管理專員”、“招聘專員”、“組織服務(wù)專員”等等。但是，眾多中小企業(yè)沒有人力資源部，即使有，也沒有系統(tǒng)的人事制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒有戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。因而優(yōu)秀員工招聘困難，關(guān)鍵人員流失嚴(yán)重，員工滿意度低下，這些都是制約中小企業(yè)順利發(fā)展的“瓶頸”。而如果采用中小企業(yè)人力資源外包，就可以借助外部資源，大幅度提高自身人力資源管理水平，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、人力資源外包帶給中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)

1.有助于中小企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個(gè)不可忽視的問題，如何留住關(guān)鍵性人才是中小企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。由于中小企業(yè)不能提供與大企業(yè)相當(dāng)?shù)母＠?、?jìng)爭(zhēng)性的薪酬，不重視員工培訓(xùn)等系統(tǒng)化制度建設(shè)，所以不是人才招不來，就是留不住。而優(yōu)秀的專業(yè)公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，為客戶做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會(huì)下降。

2.降低成本，節(jié)約時(shí)間，提高效率。由于人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長(zhǎng)的時(shí)間，企業(yè)要為此耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，而且中小企業(yè)的員工流失現(xiàn)象很嚴(yán)重，企業(yè)不得不疲于應(yīng)付新員工的招聘、培訓(xùn)等工作。如果外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務(wù)中解脫出來，裁減不必要的人員，從而使企業(yè)關(guān)注于附加值高、對(duì)企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。

3.集中資源聚焦核心能力。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，中小企業(yè)受人、財(cái)、物等資源的限制，不可能對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如，對(duì)于一個(gè)生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)可能是它的強(qiáng)項(xiàng)，而人力資源管理工作可能是它的弱項(xiàng)，而外包后企業(yè)就可以充分利用有限資源，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)。

4.有效地降低人才招聘的風(fēng)險(xiǎn)。由于所處環(huán)境的限制，中小企業(yè)對(duì)人力資源市場(chǎng)的了解遠(yuǎn)比不上專業(yè)公司。中小企業(yè)常常花高薪聘請(qǐng)某方面的專業(yè)技術(shù)人員，如果此人確實(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出附加價(jià)值，那結(jié)果自然是皆大歡喜，但如果是一個(gè)平庸之輩，那雇傭此人的成本對(duì)于中小企業(yè)人力資源外包來說將是一筆不小的開支。如若通過專業(yè)公司，則不必花費(fèi)太高的成本，就可以獲得一個(gè)較好的專業(yè)技術(shù)人員，即使這個(gè)人不合適，專業(yè)公司則有不可推卸的責(zé)任，所造成的損失不會(huì)由企業(yè)自己來承擔(dān)。

三、中小企業(yè)人力資源外包的項(xiàng)目

一般來說，中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)，主要有以下幾種：

1.員工招聘。即代企業(yè)尋找、招聘合格員工。對(duì)于中小企業(yè)來說，招聘的員工數(shù)量較少，因而平均每一個(gè)員工的招聘成本相對(duì)較高，導(dǎo)致企業(yè)總成本提高，從而直接影響到企業(yè)利潤(rùn)。因此，將員工招聘外包出去有助于降低企業(yè)成本。

2.員工培訓(xùn)。代企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的各種培訓(xùn)。在現(xiàn)代社會(huì)中，人們?cè)谇舐殨r(shí)將是否

有培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為接受一個(gè)工作機(jī)會(huì)的重要標(biāo)準(zhǔn)。然而對(duì)于中小企業(yè)人力資源外包來說組織培訓(xùn)的成本很高，它不僅包括培訓(xùn)本身的費(fèi)用還包括因培訓(xùn)而耽誤工作時(shí)間和進(jìn)程的費(fèi)用。因此，如果能將這塊業(yè)務(wù)外包，不僅能降低培訓(xùn)成本，而且還可提高培訓(xùn)質(zhì)量，從而以最少的費(fèi)用最大程度地提高員工的素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率。

3.日常性工作。日常性工作包括代發(fā)工資、代交福利及人事檔案管理。

(1)代發(fā)工資。目前有些行政單位采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)所指的代發(fā)工資，外包服務(wù)所指的是包括了績(jī)效考核等之后代為計(jì)算薪酬的代發(fā)方式。這樣的代發(fā)工資方式，在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)主都不能接受，他們習(xí)慣采用隱蔽的手段發(fā)工資。但是在國(guó)外，薪酬由第三方發(fā)放，無(wú)疑是加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源外包管理、增加薪酬透明度和保證公平的一種方式。

(2)福利、四金交納。一些基本福利保障和保險(xiǎn)金等的交納，也是當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)所避諱的問題，但是由第三方代交相關(guān)福利及保險(xiǎn)金可以保障企業(yè)不觸犯《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)，使中小企業(yè)人力資源外包管理更加規(guī)范。

(3)人事檔案管理。在現(xiàn)代人力資源管理中，人事檔案管理不僅包含性別、年齡、出生日期、籍貫等常規(guī)內(nèi)容，還包括企業(yè)員工的職業(yè)歷程、各項(xiàng)技能以及在以往工作崗位上的表現(xiàn)情況。這些資料對(duì)企業(yè)非常重要，由專業(yè)的檔案管理人員管理既安全、專業(yè)，又能降低成本。

4.人事相關(guān)咨詢。包括薪資調(diào)查、政策咨詢、員工滿意度調(diào)查、組織規(guī)劃等等。這些咨詢和調(diào)查可以為企業(yè)決策提供寶貴的資料和依據(jù)，這些工作都可以外包給相關(guān)的咨詢公司等。

此外，中小企業(yè)人力資源外包還包括人員外包，即人才租賃或人才派遣等。

四、我國(guó)中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展的制約因素

1.中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。目前國(guó)內(nèi)多數(shù)中小企業(yè)對(duì)人力資源管理依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)制度隨處可見。很多企業(yè)認(rèn)為人力資源管理本身不需要投入太多，隨意化的管理帶來的不僅僅是對(duì)公司的損失，同時(shí)也是對(duì)人才的浪費(fèi)。

2.人事外包的收費(fèi)狀況。目前國(guó)內(nèi)的法律法規(guī)不健全，沒有統(tǒng)一的服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，各人才機(jī)構(gòu)都是自行制訂價(jià)格，價(jià)格的隨意性較大。大多數(shù)中小企業(yè)沒有規(guī)范人事管理的觀念，自然也就不會(huì)在中小企業(yè)人力資源管理方面大量地投入了。因此對(duì)大多數(shù)企業(yè)來講，人事外包的收費(fèi)，是否會(huì)增加企業(yè)勞動(dòng)力成本，是否用得其所，顧慮較多，因而頗為躊躇。

3.信息化、網(wǎng)絡(luò)化的程度。信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度是否達(dá)到了要求，也是影響人事外包服務(wù)發(fā)展的一個(gè)因素。對(duì)于中小企業(yè)來講，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化程度，直接影響著人事外包服務(wù)的實(shí)施效果。如果企業(yè)在不具備條件的情況下，盲目地進(jìn)行人力資源外包，會(huì)適得其反。

4.服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專業(yè)化程度。雖然國(guó)內(nèi)的人才機(jī)構(gòu)發(fā)展突飛猛進(jìn)，但是也帶來了負(fù)面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法中介機(jī)構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營(yíng)，使服務(wù)商的誠(chéng)信度大打折扣。

五、我國(guó)中小企業(yè)人力資源外包過程中應(yīng)注意的問題

盡管中小企業(yè)人力資源外包可以為中小企業(yè)帶來很多好處，彌補(bǔ)其“先天性不足”，但是同時(shí)，它也帶來了風(fēng)險(xiǎn)。例如，規(guī)范中小企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)具體運(yùn)作的法律法規(guī)還不完善，無(wú)章可循；許多企業(yè)迷信于外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”等等。這些問題如果處理不當(dāng)，不僅會(huì)造成人力資源管理的混亂，而且還可能引發(fā)許多矛盾，甚至導(dǎo)致企業(yè)的死亡。但任何事

情都存在或多或少的風(fēng)險(xiǎn)，如果中小企業(yè)在實(shí)施人力資源外包時(shí)，能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部和外包商兩方面進(jìn)行綜合考察研究，那么外包無(wú)疑會(huì)給企業(yè)帶來巨大的收益，而風(fēng)險(xiǎn)卻可以降到最低。具體來講，中小企業(yè)人力資源外包中應(yīng)注意以下問題：

1.正確判斷中小企業(yè)人力資源外包的內(nèi)容和范圍。中小企業(yè)在人力資源外包之前要判斷到底哪些工作適合外包，哪些不適合外包。企業(yè)人力資源工作，包括崗位需求分析、工作分析、員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利、員工關(guān)系等幾大方面的內(nèi)容，其中工作分析、員工招聘、薪酬福利等都是人力資源管理的基礎(chǔ)性事務(wù)工作，完全可以外包出去。而企業(yè)文化、員工關(guān)系、績(jī)效考核、重大決策等都是關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的事務(wù)，也即戰(zhàn)略性工作，不能輕易外包。作為企業(yè)的決策者，不妨把每項(xiàng)功能細(xì)分成具體的活動(dòng)，然后考慮每一項(xiàng)活動(dòng)的戰(zhàn)略意義，最后再確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業(yè)自己來做。

2.細(xì)化所要中小企業(yè)人力資源外包的職能。在進(jìn)行外包交易時(shí)，很多中小企業(yè)只是簡(jiǎn)單地告訴外包商希望通過外包控制的總體成本是多少，卻不關(guān)心中間的具體過程，這很容易讓外包商有機(jī)可乘，存在投機(jī)主義行為。企業(yè)在外包前，最好將所要外包的職能進(jìn)行細(xì)分，列出每一步驟的細(xì)節(jié)并給出預(yù)算成本，然后讓外包商說明將對(duì)整個(gè)過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

3.選擇合適的中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)商。這是外包過程中非常重要的、關(guān)系到人力資源外包能否增強(qiáng)企業(yè)價(jià)值的一環(huán)。企業(yè)除考慮價(jià)格因素外，更應(yīng)對(duì)外包商的整體能力進(jìn)行綜合評(píng)估。例如：外包機(jī)構(gòu)的文化是否與本企業(yè)的文化有沖突；其所設(shè)計(jì)的方案是否真正為企業(yè)量身打造，并能夠與企業(yè)的其他部分整合為一體；其在業(yè)界的聲譽(yù)、以前的業(yè)績(jī)狀況、目前的財(cái)務(wù)狀況等能否支持這一業(yè)務(wù)；其對(duì)本企業(yè)所在行業(yè)的了解程度等等。中小企業(yè)除事先對(duì)外包商以前的客戶做深入的調(diào)查與核實(shí)外，還應(yīng)該制定盡可能詳細(xì)周密的外包協(xié)議，以此來規(guī)范和約束對(duì)方的行為。

4.外包以后中小企業(yè)不是不需要人力資源管理了，而是提高了對(duì)人力資源管理部

門的要求。中小企業(yè)人力資源管理將更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。外包后，企業(yè)人力資源部已由原來的附屬功能性部門逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)的戰(zhàn)略部門。人力資源部將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略，組織業(yè)務(wù)活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)擔(dān)當(dāng)起員工宣傳者和倡議者的角色，并對(duì)員工績(jī)效和生產(chǎn)負(fù)責(zé)。因此，人力資源部應(yīng)該從“權(quán)力中心”的位置上走下來，人力資源管理者也應(yīng)逐漸從那種行政、總務(wù)、福利中心角色向?qū)W習(xí)組織者、教育推動(dòng)者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導(dǎo)者的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。

當(dāng)前中小企業(yè)人力資源外包在我國(guó)還處于剛剛起步的階段，與所有新興行業(yè)一樣，人力資源及相關(guān)業(yè)務(wù)的外包服務(wù)一定會(huì)走過一個(gè)艱難的磨合期，必然要經(jīng)歷沉浮和掙扎才能走向成熟。但是中國(guó)加入ＷＴＯ后，改革開放的力度進(jìn)一步加大，對(duì)外交流與合作將日益增強(qiáng)，中小企業(yè)人力資源外包的重要性會(huì)得到越來越廣泛的認(rèn)同，對(duì)于規(guī)模小、資金不足的中小企業(yè)來說，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。

第三篇：中小企業(yè)融資難問題分析與對(duì)策思考

中小企業(yè)融資難問題分析與對(duì)策思考免費(fèi)文秘網(wǎng)免費(fèi)公文網(wǎng)

“>中小企業(yè)融資難問題分析與對(duì)策思考2010-06-29 18:46:37免費(fèi)文秘網(wǎng)免費(fèi)公文網(wǎng)中小企業(yè)融資難問題分析與對(duì)策思考中小企業(yè)融資難問題分析與對(duì)策思考(2)

中小企業(yè)融資問題是世界級(jí)的經(jīng)濟(jì)難題，也是我國(guó)現(xiàn)行金融體制的一大短板，更是后發(fā)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的一大難題。

一、正確認(rèn)識(shí)我市中小企業(yè)融資難問題。

我市中小企業(yè)存在融資難現(xiàn)象，但形勢(shì)正在好轉(zhuǎn)。以2008年為例，小企業(yè)額貸款余額為億，當(dāng)年新增億，增長(zhǎng)62%，增幅居全省第一。原因分析如下：

1、宏觀經(jīng)濟(jì)政策效應(yīng)。財(cái)政政策

由“穩(wěn)健”轉(zhuǎn)為“積極”，去年底省財(cái)政安排25億元，支持擔(dān)保體系建設(shè)，幫助中小企業(yè)融資。貨幣政策從緊縮向適度寬松轉(zhuǎn)變，取消銀行信貸規(guī)模，加大對(duì)重點(diǎn)工程、節(jié)能減排、環(huán)境保護(hù)、自主創(chuàng)新、三農(nóng)、中小企業(yè)等的支持力度。銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)出臺(tái)一系列鼓勵(lì)和促進(jìn)中小企業(yè)貸款業(yè)務(wù)的相關(guān)政策。

2、金融工作環(huán)境效應(yīng)。市委市政府把金融工作當(dāng)做經(jīng)濟(jì)工作的核心扭住不放，主要領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常深入金融部門開展調(diào)研，提出要求，解決問題。市政府成立了金融工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組建了市政府金融工作辦公室。成立了中小企業(yè)貸款推進(jìn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。出臺(tái)了《池州促進(jìn)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)支持經(jīng)濟(jì)發(fā)展考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法》和《池州市小企業(yè)貨款風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償基金管理辦法》，從政策層面引導(dǎo)小企業(yè)貸款業(yè)務(wù)開展。池州市于2008年榮獲“全國(guó)金融生態(tài)城市”稱號(hào)。

3、銀行業(yè)上下高度重視中小企業(yè)貸款，正視問題，盡力改進(jìn)。銀行業(yè)認(rèn)

真落實(shí)《銀行開展小企業(yè)貸款業(yè)務(wù)指導(dǎo)意見》和《銀行開展小企業(yè)授信業(yè)務(wù)指導(dǎo)意見》，召開例會(huì)，加大對(duì)中小企業(yè)貨款調(diào)度力度，到去年底全市銀行業(yè)機(jī)構(gòu)小企業(yè)貸款除工行、農(nóng)行和農(nóng)發(fā)行有所下降，其余七家銀行均呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，其中建行、徽商銀行、九華農(nóng)商行和青陽(yáng)農(nóng)合行增加較多，達(dá)億，占全部增量的%。

4、擔(dān)保業(yè)務(wù)開展規(guī)模擴(kuò)大。去年通過整合和充實(shí)，全市五家擔(dān)保機(jī)構(gòu)注冊(cè)資本規(guī)模達(dá)到億，較年初凈增億，擔(dān)保業(yè)務(wù)規(guī)模達(dá)到3億，較年初凈增2億。

5、中介機(jī)構(gòu)服務(wù)環(huán)境也有所改善。房產(chǎn)、地產(chǎn)物權(quán)評(píng)估已全面放開，其中房產(chǎn)評(píng)估中介達(dá)到3家，市房管局下屬中介評(píng)估機(jī)構(gòu)嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)文件要求，評(píng)估費(fèi)在標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上下調(diào)50%。土地評(píng)估市內(nèi)已達(dá)10多家，評(píng)估費(fèi)依據(jù)市場(chǎng)法則收取，客觀上降低了中介費(fèi)用。

但從實(shí)際情況看，仍然存在中小企業(yè)貸款投放與中小企業(yè)資金需求差距，據(jù)測(cè)算，貸款投放只能滿足需求的60%左右。

二、中小企業(yè)融資難原因分析

在貨幣流動(dòng)性充足前提下，中小企業(yè)融資難從實(shí)質(zhì)上看，是貨幣供給的制度性過剩和貨幣需求的技術(shù)性制約。一方面銀行有錢貸不出，另一方面企業(yè)有強(qiáng)烈需求但借貸的技術(shù)條件不符合要求。具體表現(xiàn)如下：

1、從銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)看。一是銀行業(yè)是經(jīng)營(yíng)貨幣的企業(yè)，按市場(chǎng)化運(yùn)作，追求利潤(rùn)、控制風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本宗旨，金融機(jī)構(gòu)重視國(guó)家、省、市的重大項(xiàng)目的信貸投放，而對(duì)中小企業(yè)投放僅僅青睞于贏利能力強(qiáng)、信用記錄好、財(cái)務(wù)報(bào)表透明的中小企業(yè)或者對(duì)產(chǎn)權(quán)明晰的動(dòng)產(chǎn)和不動(dòng)產(chǎn)為抵（質(zhì)）押物作為擔(dān)保的中小企業(yè)，這是無(wú)可厚非和天經(jīng)地義的。二是我市金融市場(chǎng)發(fā)展不充分，貨幣的投放市場(chǎng)比較單一。三是由于受體制因素影響，金融機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新和服務(wù)能力不強(qiáng)，增加了中小企業(yè)貸款難度。

在目前這種體制下，中小企業(yè)貸款人始終是弱勢(shì)，貸款手續(xù)繁多，程序繁瑣，服務(wù)水平不高，等等，在客觀上和心理上造成了貸款難，難貸款的現(xiàn)象。

2、從中小企業(yè)自身情況看。一是中小企業(yè)可抵押的資產(chǎn)有限。目前銀行對(duì)中小企業(yè)貸款方式主要是抵押貸款和擔(dān)保貸款，貸款抵押物必須是土地、房產(chǎn)、設(shè)備或其它不動(dòng)產(chǎn)，而實(shí)際上一部分企業(yè)采取的是承包或租賃經(jīng)營(yíng)，沒有獨(dú)立自主的產(chǎn)權(quán)可辦抵押，一部分企業(yè)土地、房產(chǎn)、設(shè)備等作為物權(quán)，往往證照不全，抵押不成。二是很多中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理不規(guī)范甚或混亂，對(duì)銀行貸款要求中小企業(yè)有健全完善的財(cái)務(wù)報(bào)表體系就難以保證。三是中小企業(yè)普遍對(duì)信用等級(jí)評(píng)定不熱心，導(dǎo)致企業(yè)綜合授信額度低，新增貸款難度大，個(gè)別企業(yè)信用意識(shí)淡薄，還款意識(shí)差，信用較差。

3、從擔(dān)保機(jī)構(gòu)情況看。一是我市及縣區(qū)擔(dān)保機(jī)構(gòu)共有5家，注冊(cè)資本金不到億元，無(wú)論從擔(dān)保機(jī)構(gòu)數(shù)量和擔(dān)保

資金看，都難以滿足中小企業(yè)融資擔(dān)保需求。二是擔(dān)保機(jī)構(gòu)所有制形式單一，機(jī)制不活，缺少積極開展擔(dān)保業(yè)務(wù)的內(nèi)生動(dòng)力。據(jù)了解，蕪湖市擔(dān)保機(jī)構(gòu)達(dá)100多家，各種所有制形式并存。三是擔(dān)保實(shí)力有限。擔(dān)保公司注冊(cè)資本金有很大一部分是非貨幣資產(chǎn)，直接影響了銀行對(duì)擔(dān)保公司的授信，導(dǎo)致?lián)?shí)力受限。如市銀通擔(dān)保股份公司注冊(cè)資本金2億元，但貨幣出資不到5000萬(wàn)元。其中對(duì)外投資和代償代墊占用了2000萬(wàn)元，能夠用于抵押的貨幣資金不足3000萬(wàn)元，導(dǎo)致銀行對(duì)銀通擔(dān)保股份公司授信不足，目前僅與九華農(nóng)村商業(yè)銀行和農(nóng)發(fā)行開展合作。

4、從政策引導(dǎo)上看。目前政府出臺(tái)了《池州市促進(jìn)銀行業(yè)支

第四篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀、問題及對(duì)策

我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀、問題及對(duì)策

姓名：牛淑凡

單位：江西三鑫醫(yī)療器械集團(tuán)有限公司

內(nèi)容摘要

人力資源開發(fā)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分,是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素，也是實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要方面。而目前我國(guó)有很大一部分中小企業(yè)在人力資源開發(fā)方面存在的眾多問題，成為制約其發(fā)展壯大的瓶頸。本論文研究從基本理論分析入手,在理論研究中首先就人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀進(jìn)行了闡述,以此為基點(diǎn)剖析了我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的主要問題及問題成因,最終指明我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)的建議及對(duì)策，從而指明中小企業(yè)發(fā)展的人本之道。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀問題對(duì)策

一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

我國(guó)是中小企業(yè)的大國(guó),發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì),為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇,獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力,是中小企業(yè)在目前的發(fā)展過程中遇到的嚴(yán)峻課題。

我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)提出迫切要求,人力資源開發(fā)應(yīng)如何運(yùn)作才能保證和促進(jìn)中小企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展,這一課題既是理論的需要,又是發(fā)展中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)要求。傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)已不能滿足于當(dāng)今時(shí)代中小企業(yè)發(fā)展需要,就我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況，尋找推動(dòng)中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展人力資源開發(fā)之路迫在眉睫。所以積極研究人力資源開發(fā)的存在的問題，尋找中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對(duì)策，從而為我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)指明出路。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題

（一）缺乏完善的人力資源開發(fā)的規(guī)劃

首先，中小企業(yè)缺乏完善的人力資源規(guī)劃體系，在人力資源開發(fā)上沒有認(rèn)真地進(jìn)行可行性分析，如企業(yè)在未來的發(fā)展中需要哪些方面的人才，應(yīng)如何獲得這些人才？其次，沒有明確制定人力資源開發(fā)的步驟和方法。如何招聘、培訓(xùn)、評(píng)估、考核、激勵(lì)、約束，都沒有明確的思路。在急需人才時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。經(jīng)常為了招聘公司急缺人才，任意高速公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)成本。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源開發(fā)上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

（二）對(duì)人力資源開發(fā)的投入少

由于中小企業(yè)多數(shù)處于獎(jiǎng)金積累的成長(zhǎng)期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，獎(jiǎng)金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，對(duì)外融資又非常困難，所以獎(jiǎng)金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬(wàn)、甚至上百萬(wàn)年薪相比，往往顯得無(wú)能為力。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬(wàn)年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的純利潤(rùn)。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作。即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。資金限制，是我國(guó)中小企業(yè)無(wú)法做大的重要原因。

（三）企業(yè)的分配、激勵(lì)制度不優(yōu)越

中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為，隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做。往往使下屬無(wú)所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值。表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績(jī)銜接不合理，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工感覺不公平，激勵(lì)措施執(zhí)行后，達(dá)不到預(yù)期效果，有時(shí)還適得其反。常常表現(xiàn)為員工對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，導(dǎo)致人員穩(wěn)定性差。

（四）企業(yè)主誠(chéng)信差，人格魅力不夠

中小企業(yè)普遍存在著誠(chéng)信度差的問題。很多企業(yè)為了引進(jìn)急缺人才，隨意許諾，而事后又不兌現(xiàn)。影響了公司的信譽(yù)。另一方面，業(yè)主的人格魅力不夠，雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，但是如果彼此氣味相投，或者覺得在人生觀、價(jià)值

觀、性格等方面有相似之處，也會(huì)有現(xiàn)代的桃源結(jié)義，此時(shí)企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，人員精簡(jiǎn)，人才與企業(yè)主接觸的時(shí)間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語(yǔ)言的話，必定會(huì)影響之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無(wú)法交流，人才流失就是難以避免的事了。人才一方面重視其收入標(biāo)準(zhǔn)，另外他們更注意工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處；人才沒有必要在就業(yè)形勢(shì)良好的前提下，去適應(yīng)一個(gè)企業(yè)主喜怒無(wú)常的個(gè)性和苛刻的企業(yè)制度。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對(duì)于企業(yè)引進(jìn)人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務(wù)必端正自已的作風(fēng)，提升自身的內(nèi)涵及個(gè)人魅力，增強(qiáng)人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。

三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對(duì)策

（一）制定和企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

做好人力資源開發(fā)有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源開發(fā)體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源開發(fā)體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源開發(fā)的落后現(xiàn)狀，首先必須從制定人力資源開發(fā)的規(guī)劃做起。只有目標(biāo)明確，才能確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。

（二）更新觀念，建立正確的人才觀

首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多.舒爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物資資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要。黨的十六大報(bào)告明確提出”“放手讓一切勞

動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活動(dòng)競(jìng)相迸發(fā)”；要“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。新形勢(shì)下，這種對(duì)管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢(shì)的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。中小企業(yè)要想快速、高效、持久發(fā)展，就應(yīng)意識(shí)到，人力資本是財(cái)富的創(chuàng)造要素，應(yīng)該參與企業(yè)的收益分配。

正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動(dòng)政策。我們未來人才不應(yīng)是束之高閣，而應(yīng)是通過科學(xué)評(píng)估來合理配置人才，使優(yōu)秀人員充分發(fā)揮才能；同時(shí)充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人才，發(fā)揮其潛力。在感情留人、事業(yè)留人、環(huán)境留人的基礎(chǔ)上，制定合理的人才流動(dòng)政策，這樣不但會(huì)減少人才外流，還會(huì)吸引更多的人才加入到中小企業(yè)的建設(shè)中來。

（三）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識(shí)到現(xiàn)在有90%已老化。所以，學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識(shí)可以終身受用。一個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上時(shí)代的步伐，不至于被時(shí)代所淘汰。通用電氣的公司哲學(xué)是“把職業(yè)培訓(xùn)作為一種投資”。大企業(yè)都如此重視員工培訓(xùn)，中小企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注員工的培訓(xùn)，不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展。在實(shí)踐中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：首先，中小企業(yè)應(yīng)注意對(duì)員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，對(duì)培訓(xùn)過的員工，要給予報(bào)酬上的激勵(lì)和職位升遷的機(jī)會(huì)。充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開拓發(fā)展才能的最大空間，包括授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機(jī)制兩個(gè)方面，為員工提供適合自身要求的上升道路，讓員工能夠隨企業(yè)的成長(zhǎng)及貢獻(xiàn)獲得公平的職位升遷。只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自身在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，才會(huì)使他形成對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠(chéng)，與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

（四）建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

人力資源的能動(dòng)性強(qiáng)調(diào)人是有理想、有抱負(fù)、有感情的，人性理論的發(fā)展則證明人是經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的復(fù)雜混合體，因而要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，就必須健全激勵(lì)和約束機(jī)制。要建立物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，形成全方位、多層次的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)踐中要遵循權(quán)變?cè)瓌t，采用哪一種激勵(lì)方式要因人因事、因時(shí)、因地而異。中小企業(yè)的員工激勵(lì)可利用情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物資激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、晉升激勵(lì)等，通過滿足員工的物質(zhì)需求、心理需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等，強(qiáng)調(diào)人才作為整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造者的作用，使整個(gè)公司的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)化，創(chuàng)造一種能夠不斷更新的機(jī)制并使制度化。同時(shí)完善包括輿論、制度、章程、合同、偏好、機(jī)構(gòu)約束等在內(nèi)的約束機(jī)制。

（五）有選擇的外包部分人力資源開發(fā)活動(dòng)，使人力資源者從日常管理中解放出來，轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略角色

隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展和普及以及專業(yè)化公司的出現(xiàn)，把一些非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，將成為企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的選擇。目前中小企業(yè)人力資源開發(fā)外包的形式歸納起來主要表現(xiàn)為以下幾種：招聘外包；培訓(xùn)外包；工資發(fā)放外包；福利與津貼的管理外包；人力資源信息系統(tǒng)外包等。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，中小企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存和發(fā)展，不僅要真正認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)對(duì)企業(yè)的重要性，更要及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源開發(fā)上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。參考文獻(xiàn)：

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第五篇：淺議中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)

淺議中小企業(yè)的人力資源培訓(xùn)

【摘要】人才強(qiáng)企戰(zhàn)略在眾多中小企業(yè)管理理念中日益提升，人力資源培訓(xùn)是中小企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。本文淺析了我國(guó)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的主要問題，并從培育企業(yè)文化、建立激勵(lì)機(jī)制、完善評(píng)估機(jī)制等方面，對(duì)加強(qiáng)中小企業(yè)的人力資源培訓(xùn)進(jìn)行了對(duì)策思考。

人是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基石，人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的高低。在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，中小企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地，就必須利用好培訓(xùn)這個(gè)“助力器”來提升和拓展員工的素質(zhì)能力，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀的人才，從而推進(jìn)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

一、人力資源培訓(xùn)在中小企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)最重要、最寶貴的資產(chǎn)。對(duì)中小型企業(yè)來說，加強(qiáng)培訓(xùn)工作、提高企業(yè)員工的素質(zhì)和工作能力，是促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性舉措。

（一）有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)正面臨著市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變和競(jìng)爭(zhēng)更趨激烈的現(xiàn)狀，企業(yè)要和員工成為命運(yùn)的共同體，必須著力提高企業(yè)員工的素質(zhì)和注重發(fā)揮“人”的作用，并圍繞“人”來構(gòu)筑企業(yè)的核心能力。培訓(xùn)是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要渠道。員工經(jīng)過教育和培訓(xùn)，能夠提高整體素質(zhì)，同時(shí)提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終起到提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價(jià)值，使企業(yè)獲得更大的利益。自從1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨創(chuàng)立了“人力資本”學(xué)說以后，人力投資的理念逐漸被社會(huì)所接受。人力資本理論認(rèn)為，人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。

（二）有效地幫助員工提高知識(shí)、技能和能力。任何一個(gè)人的知識(shí)和技能在短期內(nèi)都有可能過時(shí)，而且許多人的職務(wù)水平與實(shí)際能力也存在一定的差距，而良好的培訓(xùn)是彌補(bǔ)或拉近這一差距的有效手

段。也就是說，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工缺乏適應(yīng)實(shí)際工作所要求的知識(shí)和技能時(shí)，及時(shí)地進(jìn)行培訓(xùn)，能提高其適應(yīng)新工作的能力。通過對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以達(dá)到更新員工知識(shí)、技能、理念以及提高員工綜合素質(zhì)的目的。員工的整體素質(zhì)得到提升，獲得的便是一份終生保值的財(cái)富。

（三）培訓(xùn)可以塑造一個(gè)“學(xué)習(xí)型環(huán)境”，增強(qiáng)員工的歸屬感。企業(yè)應(yīng)塑造一種融洽、和諧的學(xué)習(xí)環(huán)境，使員工能夠感到愉快、舒適地學(xué)習(xí)。而人力資源素質(zhì)得到提高，必然推動(dòng)和加速企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和管理進(jìn)步，使企業(yè)獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。企業(yè)根據(jù)每個(gè)員工自身的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)員工自己的職業(yè)生涯，最大限度地調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性，使員工的個(gè)人需要在企業(yè)的發(fā)展中得到滿足，以減少人才的流失。

二、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題

當(dāng)前，政府對(duì)崗位培訓(xùn)和職業(yè)訓(xùn)練比較重視，并通過立法建立了相應(yīng)的法律體系，如《中華人民共和國(guó)職業(yè)教育法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等都對(duì)職業(yè)培訓(xùn)提出了明確的要求。2002年8月，政府又出臺(tái)了《國(guó)務(wù)院關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革與發(fā)展的規(guī)定》，這表明職業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)越來越受到我國(guó)政府的高度重視。但是，在中小企業(yè)，員工的培訓(xùn)工作還處于起步階段。

（一）培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位。一方面，從中小企業(yè)管理者角度看，認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)成本支出，不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，而培訓(xùn)投資的回報(bào)率又存在一定的不確定性，因此覺得培訓(xùn)對(duì)企業(yè)來說既困難又不合算。同時(shí)，管理者還有著人才流失的顧慮。另一方面，從員工角度看，并沒有把培訓(xùn)與提升自我技能很好的聯(lián)系起來。此外，很多企業(yè)認(rèn)為“培訓(xùn)是給員工最大的福利”，員工不能從中看到直接的“福利”，反倒造成員工對(duì)培訓(xùn)的不重視。

（二）培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，方法單一。企業(yè)人力資源培訓(xùn)，目前仍處于初級(jí)階段，培訓(xùn)工作帶有一定的短期行為，即僅僅滿足短期需求和眼前利益，沒有將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和員工的生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來仔細(xì)設(shè)計(jì)和強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)。在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式授課，“教師講、學(xué)生聽、考試測(cè)”，從而使員工對(duì)培訓(xùn)感到枯燥無(wú)味，使培訓(xùn)效果不理想，職工對(duì)培訓(xùn)興趣不大。

（三）培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全。企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的最大問題

在于無(wú)法保證有限的培訓(xùn)投人產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評(píng)估，沒有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再做有效的跟蹤調(diào)查、分析，不知道從何處著手來進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估這一塊閑置起來，培訓(xùn)后的一次性考試大多數(shù)流于形式，實(shí)際效果差，有時(shí)造成培訓(xùn)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際脫節(jié)。

三、中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作的對(duì)策

（一）培育企業(yè)文化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。所謂學(xué)習(xí)型企業(yè)，是指在終身教育、終身學(xué)習(xí)思想指導(dǎo)下，以人的發(fā)展為本，立足企業(yè)實(shí)際，適應(yīng)企業(yè)的改革和技術(shù)進(jìn)步的需求，促使全體員工，人人、時(shí)時(shí)、處處不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)，從而獲得持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新能力的企業(yè)組織形態(tài)，是教育活動(dòng)和生產(chǎn)實(shí)際相結(jié)合、學(xué)習(xí)與工作一體化的企業(yè)。對(duì)于中小企業(yè)而言，在人力、物力、財(cái)力等各方面都遠(yuǎn)遜于大型企業(yè)。為了彌補(bǔ)這些不足，企業(yè)就應(yīng)從強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)理念、培育企業(yè)文化方面入手，將構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的思想灌輸?shù)狡髽I(yè)的每一個(gè)層級(jí)每一名員工，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和歸屬感。

（二）選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和手段。在選擇培訓(xùn)方法和手段時(shí)，要考慮到培訓(xùn)對(duì)象是成年人，他們?cè)谛睦砗蜕斫Y(jié)構(gòu)上已經(jīng)成熟，都是有一定生活和工作經(jīng)驗(yàn)的人。另外，培訓(xùn)畢竟不同于學(xué)校教育，采取灌輸?shù)呐嘤?xùn)方式不能取得理想的培訓(xùn)效果。合理的培訓(xùn)方式方法，是取得良好的培訓(xùn)效果的保證。因此，企業(yè)在培訓(xùn)中要特別注重培訓(xùn)的方式方法，要按需施教，學(xué)以致用，提高培訓(xùn)效果。一是采取自學(xué)、研討、模擬、示范、實(shí)習(xí)等培訓(xùn)方式。中小企業(yè)應(yīng)以不脫產(chǎn)的短期培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)自學(xué)。同時(shí)，還可以采取一些視聽教學(xué)、角色扮演、小組討論等方式，在企業(yè)內(nèi)部形成一種學(xué)習(xí)氛圍。二是針對(duì)中小型企業(yè)在人力資源培訓(xùn)中資金比較緊張、籌資困難的問題，在籌措資金方面可以采取一些靈活的方式方法。例如，一方面，可以將員工薪酬中的8—10％作為培訓(xùn)基金，鼓勵(lì)員工自我投資，以減輕企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；另一方面，可以與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定其在3-5年內(nèi)不得離開單位，否則要賠償單位一定的培訓(xùn)費(fèi)用。這樣就從一定程度上制約了員工培訓(xùn)后跳槽的現(xiàn)象。三是采取培訓(xùn)外包方式。由于部分中小型企業(yè)自身沒有條件和能力為員工提供比較正規(guī)的培訓(xùn)，在這種情況下，企

業(yè)就可以選擇專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。這樣不僅可以保證培訓(xùn)工作的正常開展，而且能夠降低培訓(xùn)成本，也使培訓(xùn)效果更加明顯。四是鼓勵(lì)員工自我進(jìn)修。員工可以根據(jù)自身的需求，規(guī)劃自我學(xué)習(xí)目標(biāo)，參加各類培訓(xùn)班或進(jìn)修學(xué)歷。

（三）建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行專題性研究后提出：“如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20％一30％，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80％一90％”。這表明了激勵(lì)機(jī)制的重要性。中小企業(yè)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制可以概括為兩方面的內(nèi)容：一是將培訓(xùn)本身作為激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段。員工在接受培訓(xùn)后，提高了個(gè)人素質(zhì)和工作技能，便會(huì)更加努力的工作。二是根據(jù)培訓(xùn)的成效對(duì)參加培訓(xùn)人進(jìn)行物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)或晉升激勵(lì)。在企業(yè)，參加培訓(xùn)的人都希望盡早將所學(xué)知識(shí)、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。

（四）完善培訓(xùn)成果的評(píng)估與轉(zhuǎn)化。對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)枯，可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等方面的目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案及培訓(xùn)需求鑒定等方面的工作。培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次：一是學(xué)員反應(yīng)，主要指標(biāo)是授課滿意度；二是學(xué)員收獲，主要看授課的吸收程度；三是學(xué)員應(yīng)用，主要看實(shí)際應(yīng)用程度；四是成果與影響，主要是把握培訓(xùn)之后個(gè)人與組織的成果。因此，要對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)隨時(shí)進(jìn)行評(píng)估，這包括事前評(píng)估、事中評(píng)估和事后評(píng)估，從評(píng)估指標(biāo)來講，要評(píng)估培訓(xùn)的內(nèi)容、員工的感受、資金的投人和使用狀況以及員工的培訓(xùn)效果等。通過全方位的評(píng)估，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問題，使培訓(xùn)能夠收到實(shí)效。而培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)化氛圍、高層提供支持、給予學(xué)以致用的機(jī)會(huì)等方面加以考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面，對(duì)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)。企業(yè)還可以要求受培訓(xùn)員工寫培訓(xùn)總結(jié)，把培訓(xùn)中感觸最深、最有用的東西歸納出來，為企業(yè)積累經(jīng)驗(yàn)。

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