第一篇：民營企業(yè)管理的七大誤區(qū)

民營企業(yè)管理的七大誤區(qū)

就像蒲公英一樣，員工在一個企業(yè)呆久了，他畢竟會脫離母體在外面成就一番事業(yè)！當(dāng)前，很多老板說做生意累，做得不開心，問及原因，市場環(huán)境惡化是一方面，更重要的是在人員管理上花費了大量的心血，但效果很差，用一句話概括是“優(yōu)秀的留不住，留住的不優(yōu)秀”。人員管理不好，意味著沒人幫著自己賺錢，BOSS當(dāng)然要累心了。其實管不好員工，很多問題主要出在BOSS身上，運用馬云的話，員工犯錯，老板要先檢討！歸納起來，在管理過程中，BOSS們經(jīng)常陷入的管理誤區(qū)主要包括以下六個方面。

誤區(qū)一：“寵”

【案例】BOSS為了刺激員工的積極性，對員工幾乎是有求必應(yīng)，甚至有個員工說：“BOSS，我今天看到一條比較好看的腰帶”，BOSS馬上說“一條腰帶，小意思，公司給你報銷”。除此之外，BOSS經(jīng)常帶著員工到外面吃飯；看到員工晚上送貨回來很晚，BOSS也不忍心把員工留下來一起清點貨物。但這番苦心，并沒有換來員工的“以業(yè)績相報”，反而有個員工利用BOSS不點貨的空子偷貨。這讓BOSS是氣憤。

【點評】中國有句古話叫“慈不掌兵，義不養(yǎng)財”，意思是太仁慈了，不適合帶領(lǐng)士兵作戰(zhàn)；《左傳》里有一個非常經(jīng)典的故事。孫子和吳王的故事，有興趣的朋友可以去百度一下“慈不掌兵，義不養(yǎng)財”。做人難，做個優(yōu)秀的管理者更難，特別是擔(dān)任管理職務(wù)的中層干部，他們往往會遇到孫武這樣的問題，制定一些政策出來，在推行的時候卻因為觸及了一些人的舊有利益而無法施展，而此時，作為一名明智的管理者，必須堅持正確的原則。團隊最重要的是執(zhí)行力，而執(zhí)行力就是要有明確的法規(guī)，員工錯了就要罰，對了就要賞。我們說激勵員工是必要的，但凡事都有個度，激勵過度反而就是沒了激勵。

誤區(qū)二：“防”

【案例】公司有位員工，他做得比較出眾，BOSS也很看重他，讓他負責(zé)一些重要的客戶。在和廠家、酒店談生意時，他逐漸了解到酒的進貨價、出貨價，BOSS從中的利潤空間，隨著客戶的增多，他直接和廠家取得了聯(lián)系。由于知道了BOSS的利潤空間，他就給廠家開出了優(yōu)厚的條件，最終把BOSS終取而代之，成為這個產(chǎn)品的代理商。做了BOSS之后，他同樣怕員工像他一樣將他取而代之，因此對員工處處設(shè)防，不讓員工接觸一些專業(yè)的期刊，就怕員工從中掌握信息，直接和廠家聯(lián)系。當(dāng)然他這么做，也很累，因為睡覺他都要睜著一只眼。

【點評】現(xiàn)在是個信息開放的時代，如果員工真的想和廠家聯(lián)系，那么怎么也能聯(lián)系上，防是防不住的，除非經(jīng)理開掉所有員工，自己做銷售。像他這樣防員工的經(jīng)銷商并不在少數(shù)，比如在員工拜訪客戶時，有的BOSS沒事開著車進行巡查；有的BOSS在辦公室裝監(jiān)視系統(tǒng)等等。其實這樣員工不舒服，BOSS自己也不舒服，何必如光明正大的讓員工發(fā)揮自己的能力，說白了如果自己有駕馭員工的能力，員工還是愿意在你這里效力，如果自己本身沒有能力，即使防或不防，員工都會流失掉。

誤區(qū)三：“砸”

【案例】BOSS認為激勵員工就是要靠錢來“砸”。有錢能使鬼推磨，有的時候還會出現(xiàn)“有錢能使磨推鬼”，磨都能推鬼了，何況人呢？于是BOSS對員工宣布：只要努力干，年底每人都有豐厚的獎金，最少的也能拿2萬塊。BOSS想，有了年底獎金的誘惑，肯定能留住員工了，至少為了拿到年底獎金，也得干一年吧。況且如果有中途離職的，我不發(fā)年底獎金，對員工也是個牽制。但沒想到，過了兩個月，有三個員工離開了公司。

【點評】BOSS們都有個固有的思維“你干完多少，我就給你多少”，而員工大多想的是“你給我多少，我就干多少”。這就象先有雞后有蛋，還是先有蛋后有雞一樣，難以說明誰對誰錯。BOSS在管理員工方面存在兩個誤區(qū)：一是把薪酬需求看作員工的唯一需求，實際上一個員工在獲得必要的薪酬外，還有其他需求，包括：受到尊重、感受信任、價值實現(xiàn)、機會擁有、豐厚回報，這五點是利朗公司董事長王良星總結(jié)的，對人最具誘惑力的需求。二是薪酬設(shè)置不合理，即把底薪壓得很低，把年終獎設(shè)得很高。薪酬是激勵員工的一個方面，但不是全部，因為作為一個個體，每個員工的需求不同，多和員工溝通，發(fā)現(xiàn)其內(nèi)在需求，加以引導(dǎo)，往往比用錢來“砸”員工要好。

誤區(qū)四：“拖”

【案例】BOSS和員工產(chǎn)生了沖突，要離職了。BOSS想，這小子不但給公司造成了損失，還影響了團隊和諧，走就走吧。當(dāng)員工要結(jié)清工資時，BOSS說“你給公司帶來了損

失，按照公司規(guī)定，是不能給你結(jié)算整月工資的”，結(jié)果這個員工和BOSS爭辯無果之后，憤然離開。之后幾天，這個員工總來找BOSS索要工資，BOSS也索性“拖”下去，不是去出差就是去開會。結(jié)果這名員工拿不到工資，就告訴自己的朋友們說這家公司不正規(guī)，不要到那里去工作了，這讓BOSS在以后的招聘時，受到了很大影響。

【點評】員工離職是正常的現(xiàn)象，而拖欠員工工資是個不明智的選擇。從案例中看，BOSS是堅持了公司的制度，但處理方式欠妥當(dāng)。BOSS看似減少了公司損失，沒有發(fā)放全額工資。實際上這樣損失更大：一是對現(xiàn)有任職員工造成了影響，是不是自己離職，也不會拿到足額工資呢？二是該員工的不利言論傳播，影響了公司名譽。好聚就要好散，即使受點損失，日后交個朋友，總比樹個對手要好。

誤區(qū)五：“罵”

【案例】情緒化的BOSS，心情好的時候，把員工當(dāng)成兄弟；心情不好的時候，如果員工出現(xiàn)一點錯誤，也會劈頭蓋臉的罵上一頓。第二天，員工很失落，BOSS的心情又好了，對這個員工又是和顏悅色，這樣弄得員工情緒也很不穩(wěn)定。有的時候，BOSS也想控制一下自己的情緒，但是每天要處理很多問題，遇到一些變故，所以這個毛病一直沒改，BOSS的情緒化也讓員工的心態(tài)不穩(wěn)定，因此公司業(yè)績一直沒有提升。

【點評】從古至今，管理都是一個難題。管的好不好，能不能讓員工為人效力，關(guān)鍵取決于BOSS的心胸和氣度。如果生意做大了，但BOSS的心胸沒有擴大，那么管理必然會出問題。作為一個BOSS，首先要能發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，而不是一上來就抓住員工的缺點。有很多BOSS喜歡根據(jù)自己的好惡，把員工進行劃分，分成三六九等，然后分別對待，再加上自己的不定的情緒，所以很難管理好員工?？梢哉f，BOSS的心態(tài)就決定了管理的效果。另外，員工也是人，也希望獲得領(lǐng)導(dǎo)的尊重和認可，因此“罵”員工是管理的大忌。

誤區(qū)六：“催”

【案例】BOSS招聘了一批員工，由于公司規(guī)模比較小，因此對員工也沒有一個系統(tǒng)的培訓(xùn)，完全靠員工自己摸索。在這種情況下，員工執(zhí)行力很差，能力沒有提到。最讓

BOSS頭疼是，這些員工很懶散，也沒有創(chuàng)新思維，遇到事情首先是推諉，BOSS只好把大部分精力用在催促員工身上，讓他們每天保持積極性，但是效果很一般。

【點評】很多經(jīng)銷商公司由于自身實力小，缺乏健全的人事部門，因此對員工就缺少培訓(xùn)，員工成長自然就慢了。作為BOSS雖然對業(yè)務(wù)很精通，但有的不愿意把時間花在對員工的培訓(xùn)上，而是希望員工每天去跑，一天也不休息，認為這樣自己的費用花得才值。實際上，這樣是欲速則不達，因為員工工作效率低，能力差，那最終也會影響工作進程，因此BOSS要花多點時間在員工身上，而不是壓榨員工的工作時間?！按摺笔莻€手段，不能解決根本問題。與其讓員工把市場做死，不如把時間用在對員工的培養(yǎng)上更劃算。

誤區(qū)七：“閑”

【案例】BOSS手底下有一名員工，能力還可以，但因為意見不同和BOSS發(fā)生了一點小矛盾，BOSS懷恨在心，該員工也沒有放在心上。漸漸的該員工發(fā)現(xiàn)要自己做的事情慢慢少了，和同事之間的配合也顯得不是那么融洽的，后來才得知自己被BOSS穿了小鞋，現(xiàn)在正在逐漸被邊緣化，BOSS就是想讓這位員工閑死，自己自動離職。后來這位員工實在是沒有事情做，就辭職了。

【點評】這樣的例子我碰到了很多，僅僅只是因為工作上出發(fā)點的不同，僅僅只是因為下屬當(dāng)面頂撞了BOSS幾句，BOSS就容不得這樣的人存在，何況有能力的人本身就帶著一點攻擊性也是很正常的，BOSS也不是超人，并非樣樣都懂，人家也是為了你企業(yè)好啊，不然人家隨便做出個你滿意的產(chǎn)品就好了，何必和你據(jù)理力爭呢？就是因為人家有人家的專業(yè)性。與其讓員工閑著，倒不如好好做個溝通，把對方和自己的想法互相傳達一下，也許這樣員工下次不但不會頂撞你，更會敬佩你也說不定。

第二篇：民營企業(yè)管理的五大誤區(qū)

民營企業(yè)管理的五大誤區(qū)

現(xiàn)代社會經(jīng)濟體制的變化已經(jīng)給原有的風(fēng)險投機者和智慧者以良好的創(chuàng)業(yè)機遇，一批批的民營企業(yè)就在90年代初期后快速迅猛的發(fā)展起來，打破了國資獨霸一方的格局，同時也由于政府對行業(yè)和整個市場的整頓與開放，給了所有企業(yè)一個平等自由競爭的空間。然而就在這樣的同等機遇條件下確有一些企業(yè)迅速壯大、上市成為業(yè)界的黑馬，也成為福布斯、胡潤富豪排行榜的新寵，一些企業(yè)卻在固守原有資本規(guī)模下停步不前甚而發(fā)生生存危機。

固然有些是在企業(yè)經(jīng)營模式、產(chǎn)品定位和營銷手段、經(jīng)營理念上存在差異，那為什么在市場相同的外在因素下會造成如此巨大懸殊呢？在我們對一些企業(yè)實施管理顧問過程中，我們發(fā)現(xiàn)了部分問題所在，那就是企業(yè)的有效管理，以及一個企業(yè)決策者應(yīng)該具備的管理意識的忽略。下面一些民企管理誤區(qū)問題介紹給大家，僅供大家參考。

民企管理誤區(qū)

一、固守原有行業(yè)經(jīng)驗，無法突破思維習(xí)慣

很多民營企業(yè)老板由于早期自己白手起家，徒手打天下，在行業(yè)中積累了一定的人脈和實際運作經(jīng)驗，同時也積累了資本。由于這些資本的積累使得這些企業(yè)者們常常會憑著自己的經(jīng)驗和直覺去經(jīng)營企業(yè)，認為經(jīng)驗會對企業(yè)的發(fā)展有很多的幫助和裨益，因此在企業(yè)實際管理中只是憑借既往所經(jīng)歷的經(jīng)驗累積而進行管理判斷，按照行業(yè)經(jīng)驗進行管理，形成的慣性思維方式無法擺脫。也由于這些民營企業(yè)業(yè)主的固性思維，民營企業(yè)只能夠按照原有的傳統(tǒng)模式進行管理，缺乏有效的整體管理運作體系，無法形成相互間的管理交叉控制和特定行業(yè)管理模式，更多的是采用人為監(jiān)控。殊不知在人為管理監(jiān)控條件制約下，對企業(yè)人員管理上容易產(chǎn)生主觀臆斷，更多的是受到管理者個人好惡的情緒判斷左右，從而使得民營企業(yè)管理產(chǎn)生偏頗和員工公平信任感喪失，同時也造成員工缺乏管理信任和企業(yè)安全感，因此使得員工情緒波動和人員流動。

同時也由于沒有規(guī)范的管理運作體系，在崗位設(shè)定和人員操作流程設(shè)定上存在經(jīng)驗判斷，沒有辦法合理評估人員能力與工作量，只是一味強調(diào)工作量和成本，造成一人多崗或者崗位職責(zé)模糊，無形中人為制造了企業(yè)的內(nèi)部管理問題，再由企業(yè)管理者充當(dāng)“救火隊員”，憑著經(jīng)驗和直覺不斷的去解決。

民企管理誤區(qū)

二、保守固有資本小心經(jīng)營恐有漏失

“創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難”很多企業(yè)經(jīng)營者都明白這些道理，他們更不能忘記那些創(chuàng)業(yè)初期的原始資本積累過程中的痛苦經(jīng)歷。因而在后期企業(yè)發(fā)展經(jīng)營過程中這些曾經(jīng)經(jīng)歷艱苦創(chuàng)業(yè)的管理者們對于企業(yè)發(fā)展中涉及企業(yè)資本的一切管理行為和變革都持著極端保守的做法。

管理是需要成本的，任何企業(yè)的管理行為模式改變都會使得企業(yè)在改變過程中產(chǎn)生陣痛和成本投入，至少是在表單控制時，這些表單的印刷就會產(chǎn)生一定費用。然而過慣“節(jié)衣縮食”的企業(yè)者們對于企業(yè)變化還不知道結(jié)果時往往對于管理的前期投入都抱著小心再小心或者干脆沒有必要的心態(tài)進行，從不敢冒哪怕是1%的風(fēng)險進行變革。這些當(dāng)然與企業(yè)經(jīng)營者自身利益涉及有關(guān)，但是更多的是他們?nèi)狈I(yè)管理意識，不明白“管理出效益”的真諦。認為只要有產(chǎn)品，現(xiàn)在企業(yè)運行能夠平穩(wěn)滿足現(xiàn)狀，資金能周轉(zhuǎn)就是上上大吉。殊不知企業(yè)的發(fā)展壁壘就是在這樣的故步自封和小心翼翼中產(chǎn)生。

民企管理誤區(qū)

三、信任裙帶忠誠忽略職業(yè)經(jīng)理人的心態(tài)

“上陣父子兵，打仗親兄弟”這個是中國亙古以來的至理名言。很多的民營企業(yè)在一定規(guī)模后雖然使用了部分職業(yè)經(jīng)理人員，但是由于職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)水平參差不齊，因此在崗位的表現(xiàn)上也多各有短長，由于表現(xiàn)的差異，導(dǎo)致企業(yè)主要決策者對職業(yè)經(jīng)理人的評價也不一，信任程度也隨之出現(xiàn)差異，但是無論職業(yè)經(jīng)理人如何表現(xiàn)，在企業(yè)者心目中的信任水平永遠都是有個恒定位置。只要是職業(yè)經(jīng)理人在出現(xiàn)工作部分失誤后，在企業(yè)中的裙帶忠誠立即就將以爆發(fā)性表現(xiàn)，給予相關(guān)人員很大的思想和工作壓力。

然而裙帶員工在民營企業(yè)中如果是因為工作能力或者績效被調(diào)整崗位或者處罰時，往往職業(yè)經(jīng)理人都戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，甚而由于“刑不上大夫”而不受管理控限，不能與其他員工等同，由于身份懸殊在處理這類問題時候還往往“殃及池魚”。這就是很多職業(yè)經(jīng)理人為什么不能在一個民營企業(yè)長時間發(fā)揮其效用和企業(yè)員工快速流動和缺乏企業(yè)忠誠的一個原因。

民企管理誤區(qū)

四、注重眼前短期利益缺乏長遠規(guī)劃

大多數(shù)民營企業(yè)者由于自身學(xué)歷文化和創(chuàng)業(yè)背景的限制，在考慮企業(yè)發(fā)展的過程中往往是憑自身的直覺和對行業(yè)敏感而進行的，對企業(yè)的長遠規(guī)劃沒有一個設(shè)計，只是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模經(jīng)營投入了更多的思維時間。且在企業(yè)整個經(jīng)營過程中過于注重企業(yè)的資金變化收益，很少去考慮品牌和企業(yè)文化建設(shè)，從另外一個角度講，就是過于現(xiàn)實、急功近利。

我們在顧問的很多企業(yè)過程中，很多企業(yè)者很想付出很少的代價讓顧問公司做最多的事情，甚至認為顧問公司是他們的下屬部門和員工，因此在我們安排原有的工作進度計劃中不斷改變要求和立即希望有結(jié)果。由此我們顧問公司感覺得到，作為一個民營企業(yè)的員工將面對的管理者的心態(tài)。

作為民營企業(yè)者應(yīng)該具備一個良好的心理素質(zhì)，也應(yīng)該明白過程的重要，任何事情都要在一個計劃的前提下按部就班的順序操作，如果企業(yè)沒有計劃，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”那企業(yè)將永遠是在一個整理和解決的過程，結(jié)果是一個永遠的未知數(shù)。

民企管理誤區(qū)

五、過分集權(quán)、缺乏操守信任

企業(yè)是一個金字塔型的組織結(jié)構(gòu)，核心管理是決策性管理，在組織架構(gòu)上我們就可以清晰的看到，層級的排布就意味著地位的權(quán)利。然而在民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)定往往是紙上談兵。原因可能出現(xiàn)2個：一是架構(gòu)存在，但沒有執(zhí)行，部門是虛設(shè);二是組織結(jié)構(gòu)存在管理無權(quán)限。

在我們顧問的很多民營企業(yè)中，這種問題很普遍。架構(gòu)虛設(shè)這類問題處理相對簡單，只要完善體系，組織架構(gòu)后就可以順暢執(zhí)行工作。但是對與第二者組織結(jié)構(gòu)存在管理無權(quán)限，確是讓我們感覺是難以突破的障礙，原因在于一個企業(yè)者的思維方式和他的內(nèi)涵、性格。

縱觀企業(yè)管理實際就是人、財、物的管理。但是企業(yè)在實際操作中卻不能針對這些進行有效的細節(jié)管理，交叉控制管理。追其原因最終都是企業(yè)決策者----老板的思維所決定的一切，因此在這里我要建議所有的民營企業(yè)者能靜下心來檢討一下所有的思維方式和企業(yè)經(jīng)營管理行為，這樣也許有助于企業(yè)的管理發(fā)展。企業(yè)者的管理思維和行為將決定企業(yè)的生存。

第三篇：中小企業(yè)管理“誤區(qū)”淺析

中小企業(yè)管理“誤區(qū)”淺析

由美國“次貸危機”引發(fā)的金融危機蔓延整個全球，特別是“華爾街”上金融財團在一夜之間倒閉和大裁員。這種大面積的倒閉和裁員同樣波及到各國企業(yè)，全球企業(yè)人人自危，相對我們中國企業(yè)受到“三聚氰胺”和“金融危機”后，也出現(xiàn)不同程度的影響，特別是珠三角受沖擊的程度尤為明顯。在這種情況下，勞動密緊型的制造業(yè)逐漸出現(xiàn)了流水線停產(chǎn)的情況，國內(nèi)部分中小企業(yè)更是出現(xiàn)大量裁員或倒閉。對這些中小企業(yè)倒閉和裁員我也有一些個人見解，我做中小企業(yè)管理信息化綜合調(diào)研也近一年了，國內(nèi)部分中小企業(yè)出現(xiàn)這樣結(jié)果是肯定的，一是他們技術(shù)變革慢，二是創(chuàng)新思維沒融到企業(yè)文化和發(fā)展中去；三是盲目、快速推進銷售市場擴張，戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)的計劃缺乏可執(zhí)行性；四是拍著腦門做事的多，企業(yè)創(chuàng)始人自負意識嚴重等。當(dāng)然，這也是很多中小企業(yè)發(fā)展中普遍現(xiàn)像和制約發(fā)展的瓶頸。綜合起來看這些問題，就是企業(yè)經(jīng)營中的管理不善而導(dǎo)致抗風(fēng)險能力差。說到“管理”這詞，對很多中小企業(yè)的創(chuàng)始人和企業(yè)管理高層，再熟悉不過的詞，也是天天掛嘴邊，時時而思的事情。我最近對一家全省IT行業(yè)全年營業(yè)額幾個億的大企業(yè)做信息化管理調(diào)研，通過一個月細致的調(diào)研，把調(diào)研報告呈給老總們一看，他們既吃驚又大為不解，因為我上面提到的幾點問題都涉及到，還增加流程混亂、資金流向混亂、各部門利益相爭嚴重等問題。這時我把每個相關(guān)問題一一針對實際情況做了細致闡述，幾位老總長時間長思不語。從調(diào)研中我們得知，他們經(jīng)過國際ISO9001標準考核，而且花重金請專業(yè)管理公司量身打造企業(yè)管理流程，有時還派管理高層去學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進管理思路。在這里我想說的事，我們身邊還有多少這樣公司，這次IT行業(yè)受“金融危機”影響，他們一下就裁減幾個部門和很多員工。這個“冬天”讓人感覺“寒氣”逼人。很多企業(yè)看到我們調(diào)研報告，提出具體修改想法，都被我們否定，并不是他們想法有錯，而是如果依然是腳痛醫(yī)腳，頭痛醫(yī)頭，那么僅是治標不治本。我就中小企業(yè)的問題，歸結(jié)為是：管理誤區(qū)。

“管理誤區(qū)”在我看來并不是本質(zhì)上的錯誤，大家都知道管理出問題了，而且也知道問題的輕重。但我們恰恰忽視管理的核心目標：就是讓高效的團隊健康、有序去執(zhí)行企業(yè)制訂的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)。“健康”就是要上下溝通順暢，管理在這當(dāng)中就是把平臺搭建到，讓每個人在這平臺上發(fā)揮出自己的優(yōu)勢并能形成強有力的溝通渠道形成互補。“有序”就是事事要有計劃，事事可以追蹤到人，這里計劃必須是操行性強、可控性強。沒有完善的扁平化管理，是很難有讓團隊高效有序的執(zhí)行。那么“管理誤區(qū)”到底是什么的誤區(qū)呢？其實歸納就兩點：一是制度管人和人管人；二是企業(yè)文化缺失。

（一）制度管人和人管人

制度管人和人管人的現(xiàn)象是我們身邊中小企業(yè)管理中的“特色”。這也是我們中國幾百年儒家思想和西方文化想結(jié)合的產(chǎn)物。我這樣闡述這觀點肯定很多人都一定認可，因為很多企業(yè)都是這樣經(jīng)營管理的，難道不要制度或者人來管嗎？其實，我可以理解大家這樣想法，事實也沒錯，但為什么這樣講呢？我們先從制度管人說起，這沒有錯，而且我也非常認可，很多企業(yè)為制訂企業(yè)管理制度，著實費了不少心思，有的花重金派人到國外學(xué)習(xí)外企管理制度，讓我們不少中小企業(yè)提升企業(yè)形象和企業(yè)執(zhí)行力跨出強有力的一步。所以很多中小企業(yè)更是一股腦的去效仿，把老外的東西拿來就用，可就是形像，神不像。

使得很多企業(yè)管理水土不服，員工思想渙散，這就是我稱之為“西方文化”。魯迅先生都說過棄其糟粕，取之精華?？晌覀兒芏嗥髽I(yè)管理者硬是拿來就用，再用魯迅話講“拿來主義”。這時候，就有的企業(yè)管理者不相信“西方文化”來個全盤否定，制訂的制度形同虛設(shè)，完全按照我們老祖宗的思想來管理企業(yè)，與此同時，給“管本位”思想和“庸才”創(chuàng)造滋生土壤，這就是我稱為中國儒家思想。一件事情下來，我們要走很多程序，大家怨聲載道。有才能的流失，沒能力會“來事”的人受寵。更可怕的是，某個領(lǐng)導(dǎo)出差，讓部分機構(gòu)運作停止，連重要投標的事都沒辦法落實。按此管理下去遇到今年的“金融危機”能不倒閉裁員嗎？美國三大汽車巨頭：福特、通用、克萊斯勒在此次金融危機中向美國國會提交救援計劃時，國會議員就提出讓他們必須管理改革，否則就不會救援，與之相比我們國內(nèi)中小企業(yè)的管理改革也是事在必行。而且是必須符合我們中國中小企業(yè)實際環(huán)境和情況，有針對性進行調(diào)整部署。我個人拙見認為，我們中小企業(yè)管理應(yīng)是中新結(jié)合，用制度約束人，用魅力去影響人。管理中，60%用制度去充實管理。制度要體現(xiàn)外企高效、有序外企的思想，但不能拿來就用，要結(jié)合我們企業(yè)的實際情況去修改，從而提升企業(yè)的管理水平，另外40%的管理是用領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力去影響員工。我們國人最講情感的，這也是國情。單純用制度去管理，顯得很生硬，不能把制度人性化的一面體現(xiàn)出來。所以我們思想要中西結(jié)合，制度要糅合人性化，這樣管理才能有的放矢。

說到這里，很多企業(yè)管理者，都會覺得這很簡單，誰都知道，可在執(zhí)行的時候又有幾個真正做到的呢，就好象我給一些市場人員培訓(xùn)時，我設(shè)計一個小題目，說起來大家都知道，就是拜訪客戶進門到出門，20個人中挑選5個人，只有一個做到標準，我的標準是：進門輕敲門、自我介紹、遞名片、坐下、客戶倒水，談話結(jié)束道別、坐過的椅子擺正、喝水的紙杯帶走、輕輕帶上門、結(jié)束。所以我們管理得關(guān)注細節(jié)，這樣我們才能真正跟管理要效益。

（二）企業(yè)文化缺失

企業(yè)文化是我們管理的精神精髓。它能貫穿管理始終，如果你要問眾多企業(yè)負責(zé)人：“你的企業(yè)文化是什么”？他們回答的都是空洞的東西，或者就是他個人的思想，我應(yīng)某一集團老板應(yīng)邀，做集團市場總監(jiān)，集團老板的思想就是企業(yè)文化，這個特別明顯，他的個人情緒好壞，可以影響整個集團所有員工，這一點毫不夸張，有一次我和他在外面談事結(jié)束回集團公司，剛到大廳就看到衛(wèi)生不怎么樣，他見到打掃衛(wèi)生的阿姨罵跑了，就這一點，我們可以看出這個集團文化是什么樣子，而且整個大廳都是他個人宣傳畫像和個人發(fā)家史，和他一起創(chuàng)業(yè)的伙伴早就離開他，每個人的家業(yè)都超過他幾倍。我們且不說老板個人，就企業(yè)而言，這就是典型企業(yè)文化的嚴重缺失。還有諸多小的企業(yè)，沒有把企業(yè)文化建設(shè)，但沒能讓大家感受到，從而何談歸屬感和對企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的認同，更何談有效執(zhí)行。那么我們?nèi)绾谓ㄔO(shè)企業(yè)文化呢？我總結(jié)如下幾個方面。

首先制定企業(yè)文化實施規(guī)劃，內(nèi)容包括：企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)方針；企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略目標；企業(yè)文化建設(shè)的基本任務(wù)；企業(yè)文化建設(shè)的具體措施。當(dāng)然我們要有步驟的循序漸進的實現(xiàn)總體目標、單項目標、階段目標。其次，編制企業(yè)文化手冊，編制大致應(yīng)包括以下各項：序言或概論：主要概述企業(yè)的發(fā)展歷程，當(dāng)前是的發(fā)展態(tài)勢，今后的發(fā)展規(guī)劃，特別闡述企業(yè)文化的重要意義。在主體我們著重闡述企業(yè)獨具特色的企業(yè)文化實質(zhì)，企業(yè)文化特征，企業(yè)文化宗旨。實體部分：詳細地、全面地刊載已整合審定的企業(yè)精神價值理念即識別系統(tǒng)；企業(yè)待業(yè)規(guī)范既行為識別系統(tǒng)，展示企業(yè)的形象標志即視覺識別系統(tǒng)。企業(yè)之歌、誓詞也宜刊載。這樣可使我們每個員工都能受到企業(yè)文化的感染和熏陶。再者，建設(shè)企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)。文化網(wǎng)絡(luò)是指企業(yè)內(nèi)部的報紙刊物、廣播電視、圖書室等文化傳播和文化活動設(shè)施。企業(yè)報刊，是維系員工對企業(yè)認同感的紐帶，也是企業(yè)聯(lián)系社會的文化通道，在企業(yè)文化建設(shè)中，發(fā)揮著越來越重要的功用。我們主要把其分為三種：（1）宣傳喉舌型，即保持著國有企業(yè)的傳統(tǒng)，主要作業(yè)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的喉舌，著重宣傳企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意圖和最高決策的政令。還經(jīng)常配合黨和政府的中心任務(wù)，向員工及時地報道宣傳黨和政府的一系列方針政策。（2）廣告服務(wù)型，其主要宗旨系為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)，借助報刊向外推介產(chǎn)品，宣傳“企業(yè)形象”。（3）文化建設(shè)型，重點是辦成文化園地，追求以文化的功能、文化的力量來整合企業(yè)的價值理念和行為規(guī)范，培育企業(yè)團隊的身心力和凝聚力，致力形成學(xué)習(xí)型的文化氛圍，追求企業(yè)無形資產(chǎn)的增值。

以上文化建設(shè)的主要優(yōu)點是，能切實的把辦企業(yè)報刊視作現(xiàn)代企業(yè)管理不可或缺的組成部分。同時，也是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要手段，為樹立企業(yè)品牌形象的重要載體，充分能實現(xiàn)上下之間、員工之間良性互動溝通的重要渠道。當(dāng)然，這些文化建設(shè)后，更重要的是培訓(xùn)，讓這些文化精髓能灌輸?shù)矫總€員工的思想中去。也就是從思想上要用企業(yè)文化去整合與占領(lǐng)員工的思想，讓所有的員工都必須認可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實中指導(dǎo)自己的行為。企業(yè)文化的骨干，主要是指企業(yè)經(jīng)營層人員，管理層負責(zé)人員，部門經(jīng)理以上人員以及其他企業(yè)文化活動積極分子。培訓(xùn)的內(nèi)容主要是宣講企業(yè)確立的價值理念；研討企業(yè)規(guī)范的行為規(guī)則；唱《企業(yè)之歌》。在培訓(xùn)方法上，我們要反復(fù)強調(diào)莊重發(fā)放《企業(yè)文化手冊》，并利用各種視聽形式，如宣傳欄、廣播、各種會議等形式反復(fù)強調(diào)已確立的價值理念和行為規(guī)范。在每周的例會上，教唱和播放《企業(yè)之歌》。如遇企業(yè)重要活動，如企業(yè)年慶等可升公司旗、唱企業(yè)之歌、佩戴公司徽志、統(tǒng)一著裝公司服飾，通過典儀的訓(xùn)練使員工產(chǎn)生對企業(yè)文化的認同感和歸屬感。

在企業(yè)文化培訓(xùn)活動中，每一位員工都應(yīng)切身體會企業(yè)的價值理念，將信條式的企業(yè)理念作為內(nèi)在的約束的意識，以此規(guī)范自己的行為。通過培訓(xùn)重新確認自己在企業(yè)的定位和職責(zé)。從而使企業(yè)文化實實在在、看得見摸得著的在企業(yè)發(fā)展歷程中凝聚員工信心和實力，更好的為企業(yè)戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)服務(wù)。

以上是我對中小企業(yè)管理“誤區(qū)”的淺析，誠然，管理面很廣，管理誤區(qū)不一定這兩點，僅是個人的拙見，還請大家多多指正。

第四篇：民營醫(yī)院廣告誤區(qū)

民營醫(yī)院的營銷離不開廣告的聯(lián)姻和支撐，但事實驗證，有的民營醫(yī)院通過廣告的投放迅速地建立了光環(huán)效應(yīng)，開拓了良好的經(jīng)營規(guī)模，迅速的發(fā)展壯大；有的民營醫(yī)院卻因為廣告的投放卻陷入運營更加艱難困苦的境地，甚至瀕臨于倒閉。同樣都在投放廣告，效果卻有天壤之別，道理何在？不能不說廣告的雙刃效應(yīng)在市場中益發(fā)的凸現(xiàn)。民營醫(yī)院做廣告形象的比喻像似玩火，用好了，溫暖了世界溫暖了自己；用的不好，做了蠟燭，光亮了行業(yè)卻焚毀了自己。

在市場無形之手的調(diào)節(jié)下，中國的醫(yī)療行業(yè)已經(jīng)在不知不覺發(fā)生了巨變，從10年前一則小小的普通廣告就能贏得大批患者青睞的時代，到今天經(jīng)常出現(xiàn)幾十萬元廣告砸到市場上沒有什么聲響的悲涼情景，足以看到現(xiàn)實競爭環(huán)境的衍化。在當(dāng)今市場氛圍下，廣告不知不覺成了高懸在民營醫(yī)院操盤手頭頂既愛且恨的斯摩達克斯之劍，既是民營醫(yī)院發(fā)展的香餑餑，又成了窒息民營醫(yī)院生存的燙山芋。

都想通過廣告能從中受益，也都懼怕廣告焚毀了自己?！@是現(xiàn)在民營醫(yī)院操盤手最真切的心態(tài)。因故，二十一世紀的醫(yī)療廣告迫使民營醫(yī)院的操盤手要走出以往的窠臼。

民營醫(yī)院的廣告誤區(qū)主要表現(xiàn)在以下方面。

誤區(qū)一：不能量體裁衣

要做到廣告效益的最大化，就是要做有效廣告。有效廣告的要件之一就是量體裁衣，根據(jù)自己醫(yī)院的特點，選擇適當(dāng)?shù)拿襟w，設(shè)計合理的訴求，達到廣告的最大效益。

一批批倒下的民營醫(yī)院之所以在廣告投入上栽了大跟頭，無不是忘記了量體裁衣的古訓(xùn)。這一方面的誤區(qū)主要表現(xiàn)在三個方面：

其一，廣告的表現(xiàn)與醫(yī)院的規(guī)模不相匹配。很多民營醫(yī)院的場地和設(shè)施很有限，不是租來簡陋的一、二層樓，就是幾間低矮的平房，但就這樣的條件，廣告主偏偏要模仿人家的樣子，搞什么科室建制樣樣全，什么科室炒得熱就上什么科室，然后各科室的廣告一起來，肝病、糖尿病、不孕不育、婦科、男科、肛腸科……，看廣告以為這家醫(yī)院了不起，什么病都能治。但是，患者看廣告后來到醫(yī)院，現(xiàn)實距離廣告宣傳的反差太大：一溜十間診室，一間診室一個科，一個科室一名大夫。這種簡陋的環(huán)境，令患者情緒一落千丈，一下子就沒有了治療的信心。由不得會產(chǎn)生這樣的質(zhì)疑：這樣的條件怎么能保證療效？怎么還敢在這里看??？醫(yī)院的實力是要靠一定的規(guī)模來驗證?；颊叩男判囊餐瑯有枰t(yī)院的規(guī)模來加強。廣告的目的不僅僅是把患者引入到醫(yī)院，而讓患者接受治療才是醫(yī)療廣告的終極目標。一間診室一個科，一個科室一名大夫，你的廣告吹噓得再怎么好，看看你的就診條件，無法令人信服你這里能夠治療疑難病。所以，這樣的廣告只能自己看了舒服，對醫(yī)院的促銷并無積極的作用。

其二，廣告的訴求出現(xiàn)偏差。廣告的訴求，依據(jù)不同的醫(yī)院，有著不同的特點。訴求必須符合自己的個性，是廣告藝術(shù)的黃金法則。醫(yī)療廣告的訴求，有的適用規(guī)模大的醫(yī)院，有的訴求適用規(guī)模小的醫(yī)院。比如規(guī)模大的醫(yī)院展示先進的檢測設(shè)備、檢測手段，就是一種合理的訴求，患者來醫(yī)院，就沖著你擁有別的醫(yī)院不可能具備的條件，但對規(guī)模小的醫(yī)院來說，如果也將訴求進行這樣的定位，那就不是量體裁衣。本來自己的場地有限，再鼓吹自己擁有什么強大的專家團隊，國際最前沿的科學(xué)儀器，18種先進療法，36種治療方案，一下子把患者的期望值吊得太高，等患者了解了真實情況，立刻就明白你在蒙人，毫無疑問就能斷定是虛假醫(yī)療廣告?；颊哂辛诉@種心態(tài)，能心甘情愿的接受治療嗎？這樣的廣告肯定是“燒錢”。與其鼓吹18種療法，還不如重點突出某一專家。這種訴求的廣告，患者來到醫(yī)院來，就不會再計較你別的條件，只是沖著這位專家的名氣，這樣的廣告投入才能產(chǎn)生真正的效益。

其三，廣告形式和類型的誤差。任何形式的廣告，之所以能夠存在，總有其存在的優(yōu)勢，但是優(yōu)勢也就意味著劣勢。量體裁衣就是要求廣告形式的優(yōu)勢和自身優(yōu)勢的協(xié)調(diào)，利用廣告形式的優(yōu)勢，宣揚自己的優(yōu)勢。有一家民營醫(yī)院運作了十余年之后，竟然和當(dāng)初起步時沒有多大的變化，原因何在呢？原來這家醫(yī)院的老總最初是靠廣播廣告起家的，十幾年過去了，他還是堅信廣播廣告是最好的法寶，堅持不懈地做，但是越做經(jīng)營越艱難了。廣播廣告是聽覺廣告，只能傳播簡單的信息。在醫(yī)療市場競爭已經(jīng)白熱化的今天，廣播廣告的信息傳播力已經(jīng)受到了相當(dāng)?shù)木窒?。廣播廣告不是不能做，但只能作為一種信息簡潔清晰的傳播工具。好在最近幾天，終于在電視上看見這家的醫(yī)療廣告了。

除了廣告形式的誤差，很多民營醫(yī)院還存在廣告類型的誤差。從廣告類型上講，有銷售廣告、形象廣告之分。盡管品牌廣告也是為了銷售，而且是為了更長久的銷售。但是從短時間的效益看，兩者的影響力還是有一定的區(qū)分，銷售的結(jié)果也有著明顯的不同。民營醫(yī)院首先要解決的是生存，只有在生存的前提下，品牌形象廣告才更有意義。

誤區(qū)二：廣告盲目投放

從北京某某醫(yī)院火速勃興的個案，給很多民營醫(yī)院種植了一個根深蒂固的信念——廣告做得越多，醫(yī)院的銷售業(yè)績越好；越是敢大筆的投放廣告，醫(yī)院的患者越多。因為這家醫(yī)院之所以能從眾多民營醫(yī)院中脫穎而出，異軍突起，就是依賴廣告的神奇之力。這家醫(yī)院在經(jīng)營的最輝煌時期，曾經(jīng)將廣告幾乎做遍了全國的電視媒體，甚至連“央視”這樣的貴族媒體也敢大

膽介入。其每月千萬元以上的經(jīng)營收益更是令很多民營醫(yī)院嘖嘖稱贊，眼紅的羨慕不已。于是，這種操作方法或明或暗得成為很多民營醫(yī)院爭相仿效的經(jīng)營摹本，大家都想步其后塵。于是，一時間，敢不敢做放開膽量做廣告成為民營醫(yī)院能否勃興的一種定論，至今都深深的影響著民營醫(yī)院操盤手的情愫和思維。

最近，看到北京的一家醫(yī)院，原先不怎么做影視廣告的，忽然炒作起泌尿科（包含男科和不孕不育），出手很果敢，一下子就在三個衛(wèi)視頻道同時投放了20～30分鐘的電視講座，粗略的估算一下，一個月的廣告投入應(yīng)該在100萬以上。其廣告產(chǎn)生的效益如何，尚有待于觀察。但是這種廣告的投放方法，很值得商榷，筆者認為有相當(dāng)?shù)拿つ啃裕掖嬖谙喈?dāng)大的風(fēng)險性。因為類似的做法，已經(jīng)有倒下不少民營醫(yī)院的先例。

廣告大量的投放是否真能帶來經(jīng)濟高效益的回報？客觀地講，應(yīng)該說不能成為必然的因果關(guān)系。因為實踐證明，廣告投放促進銷售達到一定的水準后，無論怎么加大廣告的投入，銷售量都不可逆轉(zhuǎn)的要進行萎縮。這也就是所謂的“拐點”理論（見下圖）。

根據(jù)這種業(yè)已證明的理論，投入多大廣告，就有多大效益的想法，這種想法雖然超前，但是顯然是不現(xiàn)實的。廣告投入和銷售量形成一定平衡關(guān)系后，再增加廣告的投放，起不到任何促進銷售的作用，反而成了名副其實的“燒錢”浪費。正確的做法應(yīng)該是依據(jù)銷售量增加廣告的投放，在銷售量維持到不再增加的情形下，就是廣告的最大投放值。很多民營醫(yī)院做廣告把自己做得犧牲了，就是違背了這種基本的規(guī)律。

誤區(qū)三：重投放，輕制作

廣告是通過適當(dāng)?shù)乃囆g(shù)手法和技巧的運用來達到準確、生動、簡潔、鮮明地表現(xiàn)商品或服務(wù)等方面的形象，富于藝術(shù)感染力地表現(xiàn)廣告的內(nèi)容，能夠給消費者以美的享受，從而引起消費者對廣告的注意和興趣，達到廣告?zhèn)鞑サ哪康摹·伯恩巴克特別強調(diào)，廣告是“說服的藝術(shù)”。他說：“并不是你的廣告說

什么感動了觀眾，而是你用什么方法來說”。他的格言是：“怎樣說”比“說什么”更重要。他還進一步闡述：“你沒有吸引力使人看你的這頁廣告。因此，不管你在廣告中說了些什么，你都是浪費金錢?！边@段論述其實道白了廣告的真諦。廣告不但要有好的創(chuàng)意，而且要有精美的制作。怎么才能取得廣告應(yīng)有的效果，歸根結(jié)底還是要看你廣告的質(zhì)量。現(xiàn)在大多的醫(yī)療廣告都屬于跟風(fēng)，不是以質(zhì)量取勝，而是以播出的數(shù)量爭取患者。今天看人家上“角標”，自己也跟著上“角標”，明天看人家上“電視講座”，自己也跟著上“電視講座”。大多的醫(yī)療廣告都是千人一面，都是一個版本的克隆，在廣告的制作上很是草率，如果不是醫(yī)院名稱和熱線電話的不同，患者根本無法區(qū)分是哪一家醫(yī)院的廣告。很多民營醫(yī)院常常抱怨廣告效果不好，但是就不檢討廣告制作的粗制濫造?，F(xiàn)在媒體的價格一天天的暴漲，廣告的成本也一天比一天在增長。廣告的制作費用，與播出費用相比，其實占據(jù)的比例并不大，但是，相當(dāng)?shù)拿駹I醫(yī)院在廣告的制作上吝嗇投資，相反，在廣告的投入上卻不遺余力。廣告不是以播出為目的，而是要以吸引患者、打動患者、讓患者來到醫(yī)院接受治療為最終目標。粗制濫造的東西，不但不能吸引、打動患者，而且會引起患者的反感，這樣的廣告投放無異乎是在浪費資金，根本達不到廣告的目的。重投放、輕制作是民營醫(yī)院廣告根深蒂固的弊端。

筆者曾經(jīng)為某醫(yī)院撰寫了三個電視情景劇的腳本，第一個腳本筆者親自跟著攝影人員進行拍攝，廣告播出后，當(dāng)天就接到100多個咨詢電話。但是，另外兩個腳本是委托其他人拍攝的，結(jié)果播出之后，效果實在差強人意。究其原因，還是應(yīng)付差事粗制濫做的原因。

民營醫(yī)院都很羨慕北京新興醫(yī)院的廣告，北京新興醫(yī)院的廣告之所以相當(dāng)?shù)某晒?，除了形式?chuàng)新的優(yōu)勢之外，更注重制作的質(zhì)量，比如在央視播放的形象廣告，使用膠片拍攝，畫面、構(gòu)圖、配樂都特別的精美。

誤區(qū)四：廣告投放手段單一

廣告整合為最有效的營銷促進，是業(yè)被廣告界、營銷界公認的事實。古時候曾子之母“遇墻而走”就是廣告整合的鼻祖。本來曾子之母堅信自己兒子的品行，但是架不住整合效力，只能采取錯誤行為，最后只好“投杼逾墻”。首先說明一點，列舉這樣一個例子，并不是證明“謊言重復(fù)就是真理”的謬論。而是為了更好說明廣告整合的作用。我們可以通過曾母接受信息的心理變化過程看出廣告整合怎樣影響和改變?nèi)藗兊男袨椤５谝淮蝹鞑?，曾母語言回答“吾子不殺人”，行為是“織自若”，可見信息不產(chǎn)生作用；但第二次傳播，曾母在語言上就沉默了，行為“尚織自若”，可見信息已經(jīng)起了一定的作用，盡管還在織布，但是心里已經(jīng)忐忑不安了，只能故作鎮(zhèn)靜，等到第三次傳播，曾母就沉不出氣，“投杼逾墻”了，信息的作用就完全發(fā)揮出能量，影響和引導(dǎo)了曾母的行動。從“吾子不殺人”到“逾墻而走”這個過程就是廣告整合的效力。

古人信息的傳播主要途徑是口傳，現(xiàn)代信息的傳播途徑已經(jīng)大大地豐富，僅從媒體發(fā)布的分類已經(jīng)有五大途徑：平面廣告、影視廣告、廣播廣告、戶外廣告、網(wǎng)絡(luò)廣告。能將各種信息傳播的途徑進行有效整合，將產(chǎn)生比“曾母逾墻”更大的效力。

近幾年在房地產(chǎn)業(yè)運用廣告整合最為老到、最為嫻熟。北京、上海的一

些房地產(chǎn)商瞄準高端市場，實行了一系列廣告整合，產(chǎn)生了非同凡響的銷售。他們按照白領(lǐng)的生活習(xí)慣，設(shè)計了一系列銷售戰(zhàn)術(shù)，無論你在做什么，你的眼球都躲不開撲面而來的各種樓盤信息。你乘坐飛機去外地進行商業(yè)洽談，飛機上提供給你的消遣的雜志里，刊登樓盤的大幅彩照；你出了機場，迎面就是樓盤的大型戶外廣告；你打開電視，演播的是介紹樓盤的信息；你翻開報紙，還是樓盤的介紹廣告……無論你做什么，在一天之內(nèi)，樓盤的信息都會若干次進入你的眼球。第一次接受信息說樓盤好，你可能懷疑，但不同的媒體都在反映同一件事情，相互印證樓盤好的信息，這個樓盤就會在你的心中留下強烈的印記。你一旦產(chǎn)生了購房的需求，你首先聯(lián)想到的是那個樓盤？

醫(yī)療廣告要真正要產(chǎn)生效力，也需要從別的行業(yè)中汲取經(jīng)驗，需要對廣告進行整合?，F(xiàn)在民營醫(yī)院廣告的誤區(qū)之一就是手法的單一。患者只能單一的從一個渠道獲得就醫(yī)的信息，缺少關(guān)聯(lián)的印證。這種廣告效果限制了患者對就醫(yī)的信心，兼之醫(yī)療廣告的千人一面，容易使患者忙然不知所從。現(xiàn)在不少民營醫(yī)院僅以電視廣告為主打，而忽略了其他，這樣的結(jié)果大大的削弱了廣告的力度。廣告的整合應(yīng)是形象廣告和銷售廣告的組合，電視媒體和其他媒體的組合。在電視上看到醫(yī)院的銷售廣告，又在全國性的權(quán)威報刊上看見醫(yī)院的品牌建設(shè)廣告，再通過互聯(lián)網(wǎng)看見醫(yī)院的詳細介紹，患者通過全方位的信息了解，醫(yī)院可信度立刻得到有效的強化，這樣才能引發(fā)就醫(yī)的沖動和行動。尤其網(wǎng)絡(luò)廣告是一個不能忽視的環(huán)節(jié)。我們現(xiàn)在所處的時代號稱為e時代，可見網(wǎng)絡(luò)在人們生活中的地位。一家醫(yī)院有網(wǎng)絡(luò)不代表有實力，但沒有網(wǎng)絡(luò)肯定是沒有實力的表現(xiàn)。遺憾的是，除了少數(shù)民營醫(yī)院在網(wǎng)站的建設(shè)上注重投資之外，很多民營醫(yī)院對網(wǎng)站的建設(shè)都過于草率，過于簡單。

民營醫(yī)院廣告的誤區(qū)不僅僅限于上述幾個方面，限于篇幅暫且談到這里。后文待續(xù)。

師韻天，資深民營醫(yī)院營銷專家，資深文案寫手，長期致力于民營醫(yī)院營銷的研究及實戰(zhàn)運作，先后為多家民營醫(yī)院服務(wù)，取得不俗的營銷業(yè)績。積累多年民營醫(yī)院營銷及廣告成功的經(jīng)驗與心得。成文50萬字并付梓。歡迎就本文的觀點進行討論。聯(lián)系方式：shiyuntian2004@126.com

第五篇：按揭七大誤區(qū)

按揭七大誤區(qū)

誤解1 按揭辦不下來，是開發(fā)商作梗

王先生購買了一套住房，將全部按揭資料交給開發(fā)商后，卻沒有辦下按揭。王先生仔細檢查了上交資料后，發(fā)現(xiàn)資料齊備，完全符合要求。他覺得非常奇怪，疑心是開發(fā)商為了讓他一次性付清房款而從中作梗，于是向開發(fā)商討個“說法”；得到的信息卻是因為自己的資信原因，銀行才沒有辦理按揭。原來，王先生去年在該銀行辦理的信用卡透支了１０００元，一直沒有還款，在資信審核中不過關(guān)，所以沒有得到銀行的按揭貸款。

律師說法：辦理按揭后，開發(fā)商才能拿到由銀行支付的房款。《個人住房貸款管理辦法》第五條中規(guī)定：借款人須信用良好。信用卡透支長期不還是嚴重的失信行為，出現(xiàn)這樣的情況很難辦理按揭。

記者點評：俗話說有借有還，再借不難。個人的資信可得好好維護！

誤解2 辦不了按揭，開發(fā)商騙我買房！

張小姐是一名會計，除了本單位工作外，還在外兼職，每月總收入都在４０００元以上。去年，她在購買住房時，卻因為收入和還款額不匹配，被懷疑無還款能力，而沒有辦到按揭。張小姐一氣之下，提出退房。按照張小姐申請的按揭，每月月供將近２０００元，按她的收入來算完全可以負擔(dān)。經(jīng)開發(fā)商仔細查詢后，終于發(fā)現(xiàn)問題，原來張小姐的收入證明只開了本單位的，只有２０００元的收入，顯然無法達到要求。于是，張小姐又開了兼職單位的收入證明，按揭順利辦下來了。

律師說法：銀行判斷貸款者的還款能力是看家庭收入，按揭月供款后的金額是否能滿足日常生活要求。張小姐第一次辦理按揭時，因為未將自己的經(jīng)濟能力全部體現(xiàn)，所以按揭辦不下來。

記者點評：收入是償還能力最有力地證明，充分的提供收入證明才能充分的證明償還能力。

誤解3 開發(fā)商真麻煩：辦理按揭時要求夫妻雙方到場

楊先生買房后辦理按揭時卻因為自己的妻子沒有到場而無法辦理，這讓楊先生非常費解：自己的收入完全可以負擔(dān)每月的月供。為什么還要自己的妻子一同前來？為此，他對開發(fā)商產(chǎn)生了極大的不滿，最后在開發(fā)商找來律師進行解釋后才了解到是法律的規(guī)定：按揭是夫妻的共同債務(wù)，要確定雙方都知曉，并不是開發(fā)商的個別行為。

律師說法：《婚姻法》規(guī)定：婚姻關(guān)系之間取得的財產(chǎn)，除非雙方另有約定，都是夫妻公有財產(chǎn)。夫妻雙方因共同生活或共同經(jīng)營而負債，是夫妻的共同債務(wù)，需要確定雙方都知曉。

記者點評：按揭購房是家庭大事，涉及到共同的財產(chǎn)和共同的債務(wù)兩方面，理應(yīng)讓自己的另一半分擔(dān)。

誤解4 按揭辦理不順，一定是開發(fā)商的原因

劉先生簽訂購房合同后，將按揭所需要的證件全部提供給了開發(fā)商，卻未能辦理。劉先生找到開發(fā)商理論，稱開發(fā)商故意不為其辦理手續(xù)。開發(fā)商很無奈地解釋，按揭由銀行在審批，開發(fā)商無權(quán)辦理。在開發(fā)商的協(xié)助下，才發(fā)現(xiàn)劉先生因身份證過期而無法辦理。劉先生在重新辦理身份證后，順利辦理了按揭。

律師說法：按揭就是個人住房商業(yè)性貸款，是銀行用其信貸資金所發(fā)放的自營性貸款；具體指具有完全民事行為能力的自然人購買本市城鎮(zhèn)自住住房時，以其所購買的產(chǎn)權(quán)住房為抵押，作為償還貸款的保證而向銀行申請的住房商業(yè)性貸款?！秱€

人住房貸款管理辦法》第六條規(guī)定：借款人應(yīng)向貸款人提供身份證件（指居民身份證、戶口本和其他有效居留證件）。

記者點評：辦理按揭的審批權(quán)在銀行而不是開發(fā)商，開發(fā)商是協(xié)助銀行進行辦理的。購房者辦不了按揭，并非完全是開發(fā)商造成的。

誤解5 辦不了２０年按揭，是年齡歧視

陳先生在購房辦理按揭時也遇到了麻煩。陳先生今年５０歲，開始決定選擇１０年期的按揭，從開發(fā)商處得到的信息是可以辦理，后來陳先生還是決定辦理２０年期的按揭，卻沒有成功辦理，而其他更改按揭年限的購房者卻成功辦理。是開發(fā)商為拉客源，做出虛假承諾嗎？陳先生憤然道：“不要欺負我們這些老年人！”但是并非如此，按揭同樣也是有年齡限制的。陳先生辦理１０期按揭是在許可范圍內(nèi)，２０年期按揭則超過了銀行規(guī)定的年齡限制。

律師說法：交付房款是長時期的，各銀行都對年齡進行了限制，以保障購房者有穩(wěn)定的收入來支付房款?，F(xiàn)在銀行個人住房貸款要求貸款年限加上借款人年齡一般不超過國家法定退休年齡，聯(lián)名購買的以年長者計算。各大銀行年齡規(guī)定上略有不同，一般為男６０歲，女５５歲。

記者點評：按揭要求要看清；變更情況要及時了解。

誤解6 按揭首付提高，是房子有問題

吳先生在購房時申請辦理八成按揭，卻沒有得到銀行的批準；得到的答復(fù)是至少要辦理六成按揭。吳先生以為是開發(fā)商的房屋等級或質(zhì)量出現(xiàn)問題，所以銀行不發(fā)放八成按揭。他于是提出退房要求，經(jīng)開發(fā)商和銀行出面解釋才了解，因為自己是二次按揭購房，銀行為了防范風(fēng)險，提高了首付要求，并不是房屋質(zhì)量的問題。了解了原因后，吳先生欣然辦理了六成十年按揭。

律師說法：去年“１２１”文件出臺后，一些銀行對二次按揭購房有新的要求。近日，對二次按揭購房的利息率也有一些提高。其主要是限制炒房行為，維護房地產(chǎn)市場正常有序發(fā)展。

記者點評：不是所有銀行都在執(zhí)行該規(guī)定，規(guī)范市場帶來的最終受益的仍然是普通購房者。

誤解7 房屋有質(zhì)量問題，按揭就不付！

孫先生因為房屋質(zhì)量問題，向開發(fā)商提出退房。雙方因為意見不同而對簿公堂。在案件審理過程中，孫先生就開始停止繳納月供款。銀行向?qū)O先生發(fā)出催告，要求他補齊應(yīng)繳的月供款。孫先生非常不解，認為房屋發(fā)生質(zhì)量問題自己有權(quán)不向開發(fā)商繳納房款，繼續(xù)停付月供，結(jié)果孫先生被銀行告上法庭。孫先生最大的誤會就是弄錯了按揭的主體，按揭是購房者和銀行之間的借款合同，還款的對象是銀行而不是開發(fā)商。

律師說法：按揭是購房者和銀行之間的借款合同，還款的對象要分清，退房是購房者和開發(fā)商之間的買賣合同中發(fā)生糾紛，二者的關(guān)系一定要分清楚。

記者點評：法律意識要全面，出了問題要咨詢律師，不要因一時意氣而使自己站上被告席。