第一篇：人力資源試卷

企業(yè)管理專業(yè) 《 人力資源管理》 課程期末試卷（A）

班級(jí)學(xué)號(hào)姓名

一、單項(xiàng)選擇（45×1’）

1.關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)不正確的說法是()

A、社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人可以自行選擇繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn) B、社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目C、社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇選擇是否參加保險(xiǎn)

D、對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會(huì)保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)

2.對(duì)組織而言，績(jī)效管理的功能不包括()。

A、組織發(fā)展的有力措施 B、規(guī)范員工的手段 C、提高生產(chǎn)效率的途徑 D、人事決策的基礎(chǔ) 3.以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則的是()

A、以關(guān)系為中心 B、以成果為中心C、以工作和任務(wù)為中心 D、以層級(jí)為中心 4.以下不屬于組織機(jī)構(gòu)分析的內(nèi)容的是()

A、各種職能的性質(zhì)及類別 B、員工與崗位之間是否匹配C、哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能

D、內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)意戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變

5.以下不屬于企業(yè)人員配置計(jì)劃的內(nèi)容的是()

A、企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì) B、人員的職務(wù)變動(dòng)情況

C、企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量 D、職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)辦法 6.以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法的是()

A、馬爾科夫分析法 B、回歸分析法 C、轉(zhuǎn)換比率分析法 D、德爾菲法

7.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來發(fā)展趨勢(shì)的方法是()

A、趨勢(shì)外推法 B、人員比率法 C、回歸分析法 D、轉(zhuǎn)換比率法 8.在素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢(shì)量數(shù)為()

A、幾何平均數(shù)和中位數(shù) B、算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

C、幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差 D、算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校

9.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實(shí)施階段是()

A、關(guān)系建立階段 B、導(dǎo)入階段 C、核心階段 D、確認(rèn)階段

10.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”這類問題屬于()

A、壓力性問題 B、知識(shí)性問題 C、思維性問題 D、經(jīng)驗(yàn)性問題

11.()是多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。

A、評(píng)價(jià)中心 B、管理中心 C、控制中心 D、學(xué)習(xí)中心

12.以下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選拔的崗位是()

A、人力資源主管 B、技術(shù)研發(fā)人員 C、銷售部門經(jīng)理 D、公關(guān)部門經(jīng)理

13.制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是()

A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)的差距 B、收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

C、明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難D、選擇測(cè)評(píng)工具、明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

14.不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能是不同的，對(duì)于高層管理人員而言，()是最重要的。

A、專業(yè)技能 B、理念技能 C、人文技能 D、協(xié)調(diào)技能

15.培訓(xùn)效果的建設(shè)性評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)不包括()

A、有助于培訓(xùn)對(duì)象改進(jìn)自己的學(xué)習(xí)B、幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步

C、在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷 D、使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成績(jī)感

16.在培訓(xùn)效果的層級(jí)體系中，行為評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是()

A、受訓(xùn)者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)

B、受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲

C、受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)

D、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感或滿意程度如何

17.培訓(xùn)的五大類成果中，()的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、勞動(dòng)效率、專利項(xiàng)數(shù)和事故發(fā)生率。

A、技能成果 B、情感成果 C、認(rèn)知成果 D、績(jī)效成果

18.勞動(dòng)定額法屬于(B)的績(jī)效考評(píng)方法。

A、品質(zhì)導(dǎo)向 B、結(jié)果導(dǎo)向型 C、行為導(dǎo)向型 D、綜合型自環(huán) 球 網(wǎng) 校

19.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是()。

A、定性化、結(jié)果化B、定性化、行為化C、定量化、結(jié)果化D、定量化、行為化

20.設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選取()作為參考標(biāo)桿。

A、國(guó)內(nèi)收益最高的企業(yè)B、居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)

C、本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)D、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)

21.()是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。

A、職系 B、職組 C、職門 D、職等

22.銷售提成工資制度屬于()

A、能力工資 B、績(jī)效工資 C、技術(shù)工資 D、獎(jiǎng)勵(lì)工資

23.()的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。

A、以績(jī)效為導(dǎo)向 B、以行為為導(dǎo)向 C、以工作為導(dǎo)向 D、以技能為導(dǎo)向

24.政府在工資的宏觀調(diào)控方面的總原則不包括()

A、平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)

B、要求企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資

C、在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變

25．人力資源與人力資本在()這一點(diǎn)上有相似之處

A．價(jià)值B．內(nèi)涵C．形式D．人員素質(zhì)

26．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于()。

A．過程揭示論B．目的揭示論C．現(xiàn)象揭示論D．綜合揭示論

27．期望激勵(lì)理論屬于()。

A．內(nèi)容型激勵(lì)理論B．過程型激勵(lì)理論 C．行為改造型激勵(lì)理論D．綜合激勵(lì)理論

28．通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆?)。

A．組織外部環(huán)境B．組織內(nèi)部環(huán)境C．物質(zhì)環(huán)境D．人文環(huán)境

29．某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用。請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的()中列支。

A．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本

30．預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟：（）

A．預(yù)測(cè)未來人力資源供給 B．預(yù)測(cè)未來人力資源需求

C．供給與需求的平衡D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

31．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?()

A．資源B．成本C．工具D．物體

32.與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）

A、人的管理第一B、以激勵(lì)為主要方式C、積極開發(fā)人力資源D、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

33．工作分析中方法分析常用的方法是()。

A．關(guān)鍵事件技術(shù)B．職能工作分析C．問題分析D．流程圖

34．招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高最重要的是()。

A．管理游戲B．文件筐測(cè)試C．案例分析D．模擬演講

35．甄選程序中不包括的是()。

A．填寫申請(qǐng)表B．職位安排C．尋找候選人D．面試

36．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做()。

A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)

37．讓秘書起草一份文件這是一種（）

A．職業(yè)B．職位C．職務(wù)D．任務(wù)

38．“人盡其才，人盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容：（）

A．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B．人力資源規(guī)劃的制定

C．人員的選拔與使用D．培訓(xùn)計(jì)劃的制定

39．通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的（）

A．準(zhǔn)備階段B．實(shí)施階段C．選擇階段D．檢驗(yàn)效度階段

40．基本工資的計(jì)量形式有（）。

A．基本工資和輔助工資B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資

41．下列特點(diǎn)的企業(yè)，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是（）。

A．依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B．勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量

C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D．自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低

42．為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與（）類型的工資結(jié)合起來使用。

A．崗位工資B．獎(jiǎng)金C．結(jié)構(gòu)工資D．浮動(dòng)工資

43．下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（）。

A．超額獎(jiǎng)B．成本獎(jiǎng)C．員工持股計(jì)劃D．結(jié)構(gòu)工資制

44．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則；（）、無償性原則、固定性原則。

A．強(qiáng)迫原則B．強(qiáng)制性原則C．強(qiáng)行原則D.穩(wěn)定性

45．以下職業(yè)發(fā)展條件中，最重要的是什么（）

A．市場(chǎng)條件B．法律條件C．文化條件D.職業(yè)市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r

二、多項(xiàng)選擇（10×1’）

46．企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括()

A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 B、提高企業(yè)人力資源的利用效率

C、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展 D、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃

E、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度

47．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括()等多種類型。

A、無情境性討論 B、不定角色的討論 C、情境性的討論 D、指定角色的討論E.無主題

48．在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的途徑有()

A、經(jīng)驗(yàn)總結(jié) B、中介機(jī)構(gòu) C、小組討論 D、查閱文獻(xiàn) E、專家咨詢

49．外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括()

A、聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師 B、聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者

C、從大中院校聘請(qǐng)教師 D、在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師

E、從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問

50．培訓(xùn)前效果評(píng)估的內(nèi)容包括()

A、培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估 B、培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估

C、培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估 D、培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)和工作態(tài)度評(píng)估

E、培訓(xùn)需求整體評(píng)估

51．對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的具體方法有()

A、訪談法 B、角色扮演 C、演講法 D、行為觀察 E、筆試法

52．績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布誤差主要包括()

A、相似偏差 B、寬厚誤差 C、苛嚴(yán)誤差 D、集中趨勢(shì) E、對(duì)比偏差轉(zhuǎn)自環(huán) 球

53．影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有()

A、下屬員工的薪酬水平B、下屬員工的績(jī)效水平

C、員工組織氛圍與滿意度 D、員工薪酬與工作環(huán)境

E、企業(yè)整體工作績(jī)效水平

54．企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括()

A、互動(dòng)性原則 B、等級(jí)化原則 C、競(jìng)爭(zhēng)性原則 D、經(jīng)濟(jì)性原則 E、合法性原則

55．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（）

A養(yǎng)老保險(xiǎn)B醫(yī)療保險(xiǎn)C．工傷保險(xiǎn)D.失業(yè)保險(xiǎn)E.生育保險(xiǎn)

三、名詞解釋（5×3’）

1． 人力資源

2． 勞動(dòng)契約

3． 德爾菲法

4． 崗位

5． 360度考評(píng)

四、簡(jiǎn)答（5×4’）

1.人力資源管理的職能有哪些？

2.簡(jiǎn)述一下崗位分析的作用。

3.簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘的優(yōu)、缺點(diǎn)。

4.培訓(xùn)有何意義？

5.簡(jiǎn)述職業(yè)生涯的特點(diǎn)。

五、論述（1×6’）

試述培訓(xùn)需求確認(rèn)的步驟。

六、開放題（1×6’）

企業(yè)在面試中主要考察人才的哪些方面？站在企業(yè)角度，試設(shè)計(jì)一些實(shí)際問題考察應(yīng)聘者。

第二篇：人力資源試卷

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ad你現(xiàn)在的位置：作文人 > 高中作文 > 高三作文 > 僑聲，我愛您僑聲，我愛您 時(shí)間： 2010-04-16 來源：僑聲中學(xué) 作者：白色童話

如果我是畫家，會(huì)用畫筆描繪出母校最美的畫；如果我是詩人，要用最好的詞句來抒發(fā)我對(duì)母校的熱愛之情；如果我是作曲家，就要用最美妙的音符為母校譜寫一首贊歌??

——題記

三個(gè)月，對(duì)平時(shí)的我而言是多么漫長(zhǎng)，可是對(duì)現(xiàn)在的我來說卻是如此短暫，因?yàn)槿齻€(gè)月后我就要離開我的母校·設(shè)為首頁收藏本站作文初中素材小考高考

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ad你現(xiàn)在的位置：作文人 > 高中作文 > 高三作文 > 感恩父母感恩父母 時(shí)間： 2010-04-16 來源： 作者：娃子

“在人的一生中需要感恩的人有太多太多，只是你不曾發(fā)現(xiàn)！從只會(huì)在襁褓中哇哇啼哭，到我們喃喃學(xué)語叫出第一聲爸媽，到第一次踩著小腳丫跌跌撞撞地走路。第一次背著書包走向?qū)W校，第一次拿回考試成績(jī)，??也許你從沒注意到在這無數(shù)次的第一次中，在這漫長(zhǎng)的成長(zhǎng)道路上父母付出了多少心血傾注了多少愛。你的每一次微笑，每一次成功，甚至是每一次失敗，每一次犯錯(cuò)誤父母都會(huì)牢牢記在心頭，陪在我身邊，給予我默默的支持??

可是當(dāng)我看到枝頭的樹葉并沒有忘記大地母親，踏著歡快的節(jié)拍，跳著灑脫的舞姿回到母親身邊，靜靜躺在母親懷里，為她提供養(yǎng)料的時(shí)候，你是否感到了一絲的慚愧？你慚愧連樹葉都懂得要對(duì)大地母親感恩，而自己卻從來也沒有想過要對(duì)父母感恩。仔細(xì)回想：你為父母倒過多少杯水？相比之下后者應(yīng)該更多吧？

當(dāng)我抱怨父母的羅嗦時(shí)，當(dāng)我抱怨父母的苛刻不通情達(dá)理時(shí)，當(dāng)我抱怨父母的種種的時(shí)候，即使父母有很多的不對(duì)，我也應(yīng)該懷著一顆感恩之心想到這是父母對(duì)自己的關(guān)心和愛護(hù)。

我們應(yīng)該洋一顆赤誠(chéng)的感恩之心來回報(bào)父母。是他們賜予了我們生命，讓我們看到了世界的絢麗多彩。我們要感謝他們，是他們一直用溫暖的羽翼保護(hù)著我們。我們要感謝他們，是他們一直賜予我們力量與勇氣，是他們對(duì)我們永不言棄，是他們一次次在十字路口為我們標(biāo)明前進(jìn)的方向——他們更是我們停泊的港灣???

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第三篇：人力資源試卷1

一、單項(xiàng)選擇題(每小題2，共30分)。

1.以下薪酬部分不屬于福利的是(D)。

A.社會(huì)保險(xiǎn)

A.替換單法

A.崗位設(shè)計(jì)

B.過節(jié)費(fèi)

C.教育培訓(xùn)

D.崗位津工資

D.回歸分析法 D.崗位分析 2.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有（D）。

B.技能清單法

C.轉(zhuǎn)移矩陣

C.崗位規(guī)劃 3.對(duì)各類崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系等進(jìn)行系統(tǒng)研究的是（D）。

B.工作說明書

4.馬斯洛的需求層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（A）

A.內(nèi)容型 B.過程型 C.行為改造型 D.綜合型 5.對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是（B）。

A．行為觀察法 B．以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法

C．以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法 D．以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法 6.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D)A.事務(wù)性機(jī)構(gòu) B.簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu) C.非生產(chǎn)非效益部門 D.生產(chǎn)與效益部門 7.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A)A.用人所長(zhǎng)原則 B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

8.在勞動(dòng)過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是(B)A.加強(qiáng)福利待遇 B.改善勞動(dòng)條件 C.提高員工自我保護(hù)意識(shí) D.保障勞動(dòng)者權(quán)益

9.以員工在企業(yè)中所在的職位來確定其薪酬的薪酬體系屬于（A）。

A.職位薪酬體系

C.生活型薪酬體系

B.職能薪酬體系

D.綜合薪酬體系

10.在工作分析的訪談法中訪談的核心是(C)。

A.工作設(shè)置目的 B.工作內(nèi)容 C.工作性質(zhì)和范圍 D.任職者所負(fù)的責(zé)任 11.薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)該關(guān)注市場(chǎng)(B)處水平。

A.25% B.50%

C.75%

D.90% 12.下列關(guān)于工作輪換的說法，錯(cuò)誤的是(D)。

A 工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升 B工作輪換又稱為交叉培訓(xùn)法 C 工作輪換可減少員工的枯燥感 D工作輪換將降低員工的工作滿意度 13.非智力因素不包括（B）。

A.動(dòng)機(jī)

A.能動(dòng)性 B.思維 B.時(shí)效性

C.性格

D.意志 D.增殖性 14.人力資源的特性不包括以下（C）。

C.稀缺性

15.從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于(C)A.常規(guī)教育 B.學(xué)校教育 C.繼續(xù)教育 D.基礎(chǔ)教育

二、簡(jiǎn)答題（每題5分，共25分）

1.簡(jiǎn)述工作分析的程序。

一、工作分析的前期準(zhǔn)備階段：

1、確定工作分析的目的。

2、確定工作分析參與者。

二、工作分析的調(diào)查階段：

1、手機(jī)背景資料。

2、收集工作分析對(duì)象現(xiàn)有的信息，并確定信息來源。

3、選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲛k法。

三、分析與綜合階段：

1、仔細(xì)審核已經(jīng)收集到的各種信息，以此分析工作的關(guān)鍵成分。

2、對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行歸納總結(jié)，得出工作分析的評(píng)價(jià)要素和各要素所占的比例。

四、控制和運(yùn)用階段并完成。

2.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用；

(1)通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)可以比較準(zhǔn)確、及時(shí)地預(yù)測(cè)因企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略的變化而引起的人力結(jié)構(gòu)與人力資源需求的變化。(2)有效的人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)建立暢通的內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)管道，確保企業(yè)快速適應(yīng)變化，使人力資源供需恢復(fù)平衡。(3)人力資源規(guī)劃充分發(fā)揮了企業(yè)內(nèi)部人力資源自行調(diào)節(jié)的功能，同時(shí)又促進(jìn)員工技能的充分發(fā)揮以及員工工作的豐富化。(4)人力資源規(guī)劃為企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與發(fā)展提供了一個(gè)方向，并有助于協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)職能的推進(jìn)。

3.簡(jiǎn)述赫茨伯格的激勵(lì)-保健因素理論？

“激勵(lì)、保健因素理論”。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是不滿意，而據(jù)雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素，這兩種因素是彼此獨(dú)立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。激勵(lì)因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。是針對(duì)滿足的目標(biāo)而言的。保健因素是滿足人的對(duì)外部條件的要求；激勵(lì)因素是滿足人們對(duì)工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵(lì)；后者為直接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵(lì)

4.簡(jiǎn)述什么是集體談判。

集體談判是一種工會(huì)或個(gè)人的組織與雇主就雇用關(guān)系和問題進(jìn)行交涉的一種形式。工資和福利，是集體談判的主要問題之一。雇主是企業(yè)方的代表，而雇員方的代表則是工會(huì)或職工代表大會(huì)等團(tuán)體和組織。早期的集體談判主要是就勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬和勞資關(guān)系等問題的處理進(jìn)行談判和交涉。集體談判的內(nèi)容有所擴(kuò)大，許多與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理有關(guān)的內(nèi)容也通過勞資磋商的方式解決，例如，企業(yè)內(nèi)的人事改革、錄用標(biāo)準(zhǔn)、人員流動(dòng)、勞動(dòng)合同的簽訂與解除等。

5.如何理解日本傳統(tǒng)管理模式中的年功序列制度？

年功序列為日本的一種企業(yè)文化，以年資和職位來訂定標(biāo)準(zhǔn)化的薪水，搭配終身雇用的觀念，鼓勵(lì)員工在一公司累積年資到退休。這種制度把“忠誠(chéng)”視為一種最大的能力，與日本戰(zhàn)國(guó)時(shí)代的家臣、家仆思想類似；也重視前輩、后輩的學(xué)徒觀念，進(jìn)入公司越久視同越熟練和能力強(qiáng)所以薪水越高不論職位，所以常有相同職位的人只是因年資久薪水差距達(dá)兩三倍。但是晉升職位也對(duì)薪水有跳躍式幫助，而同輩中未能獲得升遷的人也能依照年資獲得標(biāo)準(zhǔn)加薪，抵銷了因?yàn)椴荒苌w的情緒心理沖動(dòng)的離職現(xiàn)象，增加公司人員穩(wěn)定度和經(jīng)驗(yàn)傳承。

三、論述題（每題10分，共30分）

1.請(qǐng)對(duì)組織內(nèi)部選拔和外部招募的利弊進(jìn)行對(duì)比分析。內(nèi)部選拔和外部招聘。前者有助于維持現(xiàn)有的強(qiáng)勢(shì)組織文化，后者則利于改善或重塑現(xiàn)有的弱勢(shì)組織文化。內(nèi)部選拔優(yōu)勢(shì)在于：

一，從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的，不存在“逆向選擇”（員工為了入選而夸大長(zhǎng)處，弱化缺點(diǎn)）問題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。

二，從企業(yè)文化角度來分析，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的共有價(jià)值觀、信任感和創(chuàng)造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責(zé)任及整體關(guān)系

三，從組織的運(yùn)行效率來看，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能。

四，從激勵(lì)方面來分析，內(nèi)部選拔能夠給員工提供一系列晉升機(jī)會(huì)，使員工的成長(zhǎng)與組織的成長(zhǎng)同步，容易鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛，達(dá)成美好的遠(yuǎn)景。

內(nèi)部選拔本身也存在著明顯的不足。比如，內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然是有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；組織內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象，可能不利于個(gè)體創(chuàng)新；內(nèi)部選拔可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒；也可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團(tuán)體”，削弱組織效能。

外部招聘優(yōu)勢(shì)：

一，新員工會(huì)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。

二，外聘人才可以在無形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，通過標(biāo)桿學(xué)習(xí)而共同進(jìn)步。

三，外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，并促進(jìn)社會(huì)化的合理人才流動(dòng)。

四，外部招募也是一種很有效的信息交流方式，企業(yè)可以借此樹立積極進(jìn)取、銳意改革的良好形象。

外部招聘不足。如由于信息不對(duì)稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”；外募員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位；可能挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，“外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無法融入企業(yè)文化潮流之中；可能使企業(yè)淪為外聘員工的“中轉(zhuǎn)站”；等等。

2.有效的薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循哪幾條基本原則？ 應(yīng)遵循四大原則。

一、競(jìng)爭(zhēng)性原則：根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。

二、激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績(jī)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。

三、公平性原則：薪酬管理設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。

四、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長(zhǎng)與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

3.如何構(gòu)建企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系？(一)培訓(xùn)工作必須與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合

(二)上級(jí)主管人員必須積極支持和參與培訓(xùn)(三)對(duì)培訓(xùn)者的要求(四)對(duì)受訓(xùn)者的要求

(五)培訓(xùn)的具體內(nèi)容必須與受訓(xùn)者的需求相吻合(六)培訓(xùn)的方法必須有效(七)理論與實(shí)踐必須相結(jié)合四、案例題（15分）

嚴(yán)某是會(huì)計(jì)部經(jīng)理，有10位同事協(xié)助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現(xiàn)，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們?nèi)魏胃纳平ㄗh，只表現(xiàn)出一臉不悅，期望下屬明白他的意思。事實(shí)上，作為主管，嚴(yán)某害怕和下屬直接談?wù)摽?jī)效評(píng)估報(bào)告，他覺得指出下屬缺點(diǎn)，會(huì)令雙方窘迫，所以很多時(shí)候他只給予中間評(píng)分，便交差了事。

嚴(yán)某和他的下屬都認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評(píng)估的員工可能會(huì)生氣，而員工覺得績(jī)效評(píng)估只不過是用來管束他們的工具。除此之外，很多時(shí)候嚴(yán)某只會(huì)留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。因此下屬即使工作表現(xiàn)不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個(gè)部門的運(yùn)作。請(qǐng)回答如下問題：

（1）嚴(yán)某對(duì)工作績(jī)效評(píng)估的看法及處理恰當(dāng)嗎?請(qǐng)說明理由。

不恰當(dāng)。主管的工作，不單是指出問題所在，還應(yīng)包括指導(dǎo)員工如何解決問題和加以改善。主管必須具有這種能力，才會(huì)受到員工尊重和愛戴。此外，主管還應(yīng)該向員工清楚地解釋工作標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，還可以幫助員工明白身份職責(zé)和接受考核的公正性。

（2）如果你是嚴(yán)某，當(dāng)下屬績(jī)效不佳但有改善的可能性時(shí)，你會(huì)怎么做?

（1）進(jìn)行必要的培訓(xùn)，對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練。（2）進(jìn)行激勵(lì)，使員工更有目標(biāo)和方向。（3）制定獎(jiǎng)懲制度，提高員工的工作積極性。（4）日常工作中如員工出現(xiàn)問題，注意收集數(shù)據(jù)，給出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，同時(shí)通過面談等形式給出中肯的批評(píng)和建議，保證不再出現(xiàn)或減少出現(xiàn)問題，提高工作效率。

第四篇：人力資源專員筆試試卷

人力資源專員筆試試卷

姓名：學(xué)號(hào)：

1、人力資源管理分為哪六個(gè)模塊？

2、下列不屬于內(nèi)部招聘方法的是（）。

A．員工推薦B．人才招聘會(huì)C．發(fā)布職位公告D．人力資源技能清單

3、招聘的基本程序是（）

①招聘準(zhǔn)備②招聘評(píng)估③招聘信息的發(fā)布④人員選拔 ⑤錄用決策

A．①②③④⑤B．③①④⑤②C．①③④⑤②D．③①⑤④②

4、面試不能夠考查（）

A.衣著外貌B.風(fēng)度氣質(zhì)C.應(yīng)變能力D.內(nèi)在潛質(zhì)

5、下面詞語中，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的作用描述不太貼切的是（）

A．領(lǐng)頭羊B．龍頭C．教練D．執(zhí)行者

6、法定節(jié)假日加班工資是正常工作時(shí)間的工資的（）倍

A.1.5B.2.0C.2.5D.3.07、勞動(dòng)法的主要宗旨是（）

A.調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系B.處理勞動(dòng)爭(zhēng)議C.保護(hù)勞動(dòng)者D.以上都不對(duì)

8、優(yōu)先保護(hù)是優(yōu)先對(duì)（）的保護(hù)

A.用人單位B.勞動(dòng)者C.用人單位和勞動(dòng)者D.以上都不對(duì)

9、勞動(dòng)規(guī)則是以（）為前提的A.有效B.有力C.范圍廣D.合法

10、按規(guī)律填數(shù)：2，1，2，2，4，（）

A．2B．6C．8D．12

第五篇：人力資源信息系統(tǒng)操作培訓(xùn)測(cè)試試卷修改版

人力資源管理信息系統(tǒng)操作培訓(xùn)測(cè)試試卷

—義煤公司

用戶編碼為登陸時(shí)候用戶名，用戶姓名為自己名字。要求編碼與名稱必須符合題目要求

一、部門檔案(5分)

1、建立部門1，部門編碼為（用戶編碼+001）部門名為（測(cè)試部門1+用戶姓名）

2、建立部門2，部門編碼為（用戶編碼+002）部門名為（測(cè)試部門2+用戶姓名）

成立日期為當(dāng)日。

每處1分。主要是四線部門。

二、崗位信息管理(5分)

1、在部門1增加兩個(gè)崗位，崗位1編碼為（用戶編碼+001）崗位名為（測(cè)試崗位1+用戶姓名），崗位2編碼為（用戶編碼+002）崗位名為（測(cè)試崗位2+用戶姓名）

2、在部門2增加兩個(gè)崗位，崗位3編碼為（用戶編碼+003）崗位名為（測(cè)試崗位3+用戶姓名），崗位4編碼為（用戶編碼+004）崗位名為（測(cè)試崗位4+用戶姓名）

四個(gè)崗位均為一般管理崗位，成立日期為當(dāng)日。每處1分。主要是序列。

三、人員采集和轉(zhuǎn)檔(5分)如果身份證號(hào)提示過長(zhǎng)可以刪除部分人員編碼，姓名必須符合題目要求。

1、在部門1采集兩名人員：姓名為測(cè)試人員1+用戶姓名、身份照號(hào)為用戶編碼+001，崗位為崗位1；姓名為測(cè)試人員2+用戶姓名、身份照號(hào)為用戶編碼+002，崗位為崗位2；人員類別統(tǒng)一為協(xié)議工，用工類別為臨時(shí)工，最新到崗日期為2014-01-01。(5分)

2、在部門2采集兩名人員：姓名為測(cè)試人員3+用戶姓名、身份照號(hào)為用戶編碼+003，崗位為崗位3；姓名為測(cè)試人員4+用戶姓名、身份照號(hào)為用戶編碼+004，崗位為崗位4；人員類別統(tǒng)一為勞務(wù)工，用工類別為勞務(wù)工，最新到崗日期為2014-01-01。采集完成后測(cè)試人員1—4轉(zhuǎn)檔。

每處0.5分。主要是崗位、人員類別和用工類別。

四、信息維護(hù)(5分)在人員信息維護(hù)中維護(hù)測(cè)試人員1—4的有效學(xué)歷信息。每人至少3條學(xué)歷記錄，具體內(nèi)容不限，要求入學(xué)時(shí)間、畢業(yè)時(shí)間、學(xué)校、學(xué)歷、學(xué)習(xí)方式必須維護(hù)。

每處0.5分，主要是第一學(xué)歷和最高學(xué)歷。

五、制作人事報(bào)表(15分)

1、花名冊(cè)(5)。文件夾編碼為用戶編碼+001，名稱為測(cè)試1+用戶姓名，報(bào)表編碼為用戶編碼+001，名稱為測(cè)試1+用戶姓名。要求花名冊(cè)包含人員姓名、手機(jī)、籍貫、人員類別、健康狀況四項(xiàng)信息。

1項(xiàng)1分。

2、人事卡片(10)。文件夾編碼為用戶編碼+002，名稱為測(cè)試2+用戶姓名，報(bào)表編碼為用戶編碼+002，名稱為測(cè)試2+用戶姓名。要求人事卡片包含人員姓名、身份證號(hào)、照片、手機(jī)、家庭地址、及所有學(xué)歷記錄（5）。學(xué)歷記錄包含入學(xué)時(shí)間、畢業(yè)時(shí)間、學(xué)校、學(xué)歷、學(xué)習(xí)方式。

學(xué)歷記錄5分，1項(xiàng)1分。

六、人員調(diào)配(10分)

1、將測(cè)試人員2調(diào)配到部門2，崗位為崗位3。

2、維護(hù)測(cè)試人員1的崗位為崗位2。

3、將測(cè)試人員3做離職，業(yè)務(wù)類型為離職，離職時(shí)間為今天。要求通過正式審批流程（做申請(qǐng)單據(jù)、經(jīng)審批、執(zhí)行）。1項(xiàng)1分。

七、合同簽訂(10分)

1、將測(cè)試人員1、2、4簽訂合同，注意合同類型，合同期限72個(gè)月。

2、測(cè)試人員2由于工作關(guān)系，固定期限改為60個(gè)月。

3、測(cè)試人員4由于個(gè)人關(guān)系提出辭職，請(qǐng)完成其合同操作。1項(xiàng)操作2分（合同期限 1處0.5分）。

八、薪酬管理(20分)建立本單位本起始期間為6月的薪資類別，名稱為單位名+用戶名。

要求：

1、薪資項(xiàng)目包括扣失業(yè)保險(xiǎn)、扣基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、扣基本醫(yī)療保險(xiǎn)、扣住房公積金、安全結(jié)構(gòu)工資、獨(dú)生子女費(fèi)、降溫費(fèi)、女工衛(wèi)生費(fèi)、崗位工資（要求公式）、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、病假工資、加班工資、年功工資、夜班津貼、加班天數(shù)、出勤天數(shù)。注意扣稅標(biāo)記。

1項(xiàng)0.5分，注意扣稅標(biāo)志0.1分（共1分）、清零標(biāo)志0.1分（共1分）。共10分

2、薪資部門為部門

1、部門2.2分。

3、薪資檔案為部門

1、部門2全部在職人員。3分，1分/人，添加離職人員或其他人員每多一人扣1分

4、在發(fā)放節(jié)點(diǎn)錄入數(shù)據(jù)（數(shù)據(jù)隨意錄入）并發(fā)放，注意要填寫發(fā)放日期。3分。

5、對(duì)該類別做當(dāng)月結(jié)賬處理。2分。

九、倒入薪酬數(shù)據(jù)(10分)制作數(shù)據(jù)接口，名稱為用戶姓名+測(cè)試接口。要求包含薪資項(xiàng)目中所有手工輸入項(xiàng)。

十、薪酬打印模板(15分)制做該薪資類別的打印模板。編碼為用戶編碼+001，名稱為用戶姓名+測(cè)試模板。具體內(nèi)容以自己?jiǎn)挝粓?bào)送財(cái)務(wù)的報(bào)表為準(zhǔn)，必須包含序號(hào)(公式)2分、標(biāo)題（公式）2分和河南能源標(biāo)識(shí)（圖）1分。