第一篇：企業(yè)管理與員工培訓(xùn)（xiexiebang推薦）

淺析東莞黃江S10制鞋廠員工培訓(xùn)制度

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5【摘要】本文首先簡單介紹了寫作的主要目的和背景以及知識管理的概念，然后再從調(diào)查實踐的角度論述作者運用多種調(diào)查方法，對被調(diào)查企業(yè)的培訓(xùn)情況的分析，從而得出該企業(yè)在培訓(xùn)員工方面的優(yōu)點和問題，以找出解決該問題的方法，為企業(yè)培訓(xùn)制度的改善提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】知識管理學(xué)習(xí)型企業(yè)員工培訓(xùn)

人類社會進(jìn)入21世紀(jì)以來，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了根本性變化，一是以知識經(jīng)濟(jì)為主體的新經(jīng)濟(jì)特征逐步形成；二是全球化趨勢日益顯現(xiàn)；三是信息技術(shù)飛速發(fā)展，基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)方興未艾。在這個發(fā)展為主題的大背景下，企業(yè)同樣也面臨著復(fù)雜多變的競爭環(huán)境，要生存就必須不斷進(jìn)行技術(shù)、制度與管理的變革與創(chuàng)新。為提高企業(yè)的競爭力就應(yīng)該不斷提高員工的素質(zhì)，因此知識管理的落實，學(xué)習(xí)型企業(yè)的構(gòu)建，員工培訓(xùn)的發(fā)展顯得尤為重要。

一、背景和目的㈠背景

⒈國際環(huán)境

中國制鞋業(yè)在國際市場上的優(yōu)勢明顯，經(jīng)過近20年的發(fā)展，憑藉優(yōu)質(zhì)的投資環(huán)境以及勞動力資源的優(yōu)勢，已經(jīng)建立起完善的上下游產(chǎn)業(yè)鏈，形成各種鞋類生產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)集群，建立完善的鞋業(yè)成品和鞋材市場以及鞋類的研發(fā)中心和資訊中心等。但同樣也面臨著勞動力成本上升，電力供應(yīng)緊張、原材料價格上漲以及環(huán)保要求趨嚴(yán)等問題，今后中國制鞋業(yè)的發(fā)展必然要從低端市場走向中高端市場，要從數(shù)量型向品質(zhì)型和效益型轉(zhuǎn)變，產(chǎn)業(yè)升級換代是必走之路。⒉行業(yè)內(nèi)背景

中國制鞋業(yè)大發(fā)展的同時也面臨著以下四個瓶頸性的問題：個別地區(qū)盲目投資、市場供大于求、人才的匱乏制約行業(yè)發(fā)展、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整迫在眉睫、對國際市場的依賴越來越顯現(xiàn)。

⒊企業(yè)內(nèi)背景

S10制鞋廠經(jīng)過十多年的發(fā)展已擁有了三家橡膠廠、14個制鞋車間以及20多家鞋材供應(yīng)商的企業(yè)規(guī)模，形成了Cros和Babolar兩大名牌為主打的核心競爭力，員工人數(shù)超過兩萬。企業(yè)的培訓(xùn)制度完善，培訓(xùn)師隊伍初具規(guī)模，但培訓(xùn)效果仍跟不上企業(yè)要求。

㈡目的通過對企業(yè)培訓(xùn)制度和落實情況的調(diào)查分析，找出企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題并從中找出解決的辦法，給企業(yè)提供借鑒，以提高企業(yè)員工的素質(zhì)，落實知識管理，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。

二、知識管理的定義

由于知識管理本身具有極大的復(fù)雜性，是一個多元化、多層次、多功能的綜合物，國內(nèi)許多專家學(xué)者從不同角度定義了知識管理。如，烏家培教授就認(rèn)為知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發(fā)展的新階段，是信息轉(zhuǎn)換為知識，并用知識提高特定組織的應(yīng)，變能力和創(chuàng)新能力。

其他的學(xué)者對此有其他不同的定義，目前國內(nèi)媒體普遍比較愿意接受知識管理的定義是：知識管理就是對一個企業(yè)集體的知識與技能的捕獲，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)最大產(chǎn)出的任何地方的過程，同時，力圖能夠?qū)⒆钋‘?dāng)?shù)闹R在最恰當(dāng)?shù)臅r間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜?，以便使他們能夠做出最好的決策。

三、S10制鞋廠在員工培訓(xùn)與開發(fā)方面的優(yōu)點和問題

S10制鞋廠在十多年的發(fā)展當(dāng)中逐步形成了獨具特色的培訓(xùn)和開發(fā)機制，如對新員工的崗前培訓(xùn)（或入職培訓(xùn)）制度、對技術(shù)員的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)制度、對管理層干部的管理知識培訓(xùn)制度，定期的關(guān)于企業(yè)生產(chǎn)管理的講座等。㈠S10制鞋廠培訓(xùn)制度的優(yōu)點

⒈培訓(xùn)制度較為全面

S10制鞋廠發(fā)展的過程中培訓(xùn)制度也逐步建立起來，同時根據(jù)實際需要其培訓(xùn)制度也有一定的完善。其培訓(xùn)制度主要有新員工的入職培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)（例如技術(shù)員的出國培訓(xùn)進(jìn)修）等，也就是涉及專業(yè)技術(shù)知識、銷售技巧、管理方法、領(lǐng)導(dǎo)技能、經(jīng)營理念的常規(guī)實用性培訓(xùn)、含企業(yè)戰(zhàn)略性、發(fā)展性等內(nèi)容的高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)及涉及專業(yè)技術(shù)認(rèn)證、職稱認(rèn)證的個人進(jìn)修方面的培訓(xùn)的三類培訓(xùn)。

⒉培訓(xùn)的管理做到了制度化

S10制鞋廠在進(jìn)行員工培訓(xùn)的過程中堅持了制度先行的原則，建立和完善了與企業(yè)培訓(xùn)相配套的管理制度和完整的培訓(xùn)體系，對參與培訓(xùn)工作的各部門進(jìn)行了嚴(yán)格的權(quán)責(zé)劃分，例如人事部門權(quán)責(zé)是制定、修改公司培訓(xùn)制度；擬定、呈報培訓(xùn)計劃；收集整理各種培訓(xùn)信息并及時發(fā)布；聯(lián)系、組織或協(xié)助完成公司各項培訓(xùn)課程的實施；檢查、評估培訓(xùn)的實施情況；管理、控制培訓(xùn)費用；管理公司內(nèi)部講師隊伍；負(fù)責(zé)對各項培訓(xùn)進(jìn)行記錄和相關(guān)資料存檔；追蹤考查培訓(xùn)效果；其他各部門權(quán)責(zé)是呈報部門培訓(xùn)計劃；制定部門專業(yè)課程的培訓(xùn)大綱；收集并提供相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)信息；配合部門培訓(xùn)的實施和效果反饋、交流的工作；確定部門

內(nèi)部講師人選，并配合、支持內(nèi)部培訓(xùn)工作；員工參加培訓(xùn)期間的工作調(diào)整。⒊做到了培訓(xùn)形式多樣化

在S10制鞋廠制度化的培訓(xùn)機制中除采用了周期性的內(nèi)部授課方式的新員工入職培訓(xùn)、以講座或研討會、交流會的形式進(jìn)行的內(nèi)部培訓(xùn)、外部公開課、交流研討會，或請外部講師在公司內(nèi)部授課的外部培訓(xùn)外還有根據(jù)實際情況制定的幫帶式培訓(xùn)（即具有較高技術(shù)經(jīng)驗的老員工手把手式的培訓(xùn)等。

㈡S10制鞋廠培訓(xùn)制度中存在的問題

⒈培訓(xùn)內(nèi)容分散，不利于資源整合造成資源浪費

S10制鞋廠在進(jìn)行員工培訓(xùn)工作時沒能很好的結(jié)合員工隊伍實際，培訓(xùn)課程體系也不完善，多是沿用以前經(jīng)驗教學(xué)因而缺乏時效性和時代性，培訓(xùn)內(nèi)容也不完整造成資源浪費

⒉培訓(xùn)目標(biāo)缺乏層次性，針對性不強

S10制鞋廠由于是生產(chǎn)型企業(yè)，具有生產(chǎn)型企業(yè)的共同特點即基層員工的流失率高，而中高層員工由于升遷慢時間長，離職成本較高而流失率相對較低，因此，其培訓(xùn)的重點集中在入職培訓(xùn)和基礎(chǔ)培訓(xùn)，較高層次的培訓(xùn)則相對缺乏 ⒊培訓(xùn)制度不能突出員工的自愿性，沒能很好的結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

S10制鞋廠的培訓(xùn)百分之八十五以上是強制性的，而自愿性的培訓(xùn)多為政府和公司高層的一些普遍性的演講，強制性的培訓(xùn)也并不根據(jù)受訓(xùn)員工的需求和興趣，所以沒能很好的結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

⒋沒有形成良好的評估體系

在評估這一塊S10制鞋廠仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有專門的評估手段，同樣也不安排專人負(fù)責(zé)，唯一的評估項目是財務(wù)支出，相對的并不太關(guān)注員工績效是否有提高，問題出在哪里。

四、解決方法

㈠整合資源,培訓(xùn)內(nèi)容模塊化

實踐操作中,應(yīng)結(jié)合員工隊伍實際,適應(yīng)提升素質(zhì)和能力的需要,創(chuàng)新培訓(xùn)課程體系,進(jìn)一步優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容,增強針對性、時代性和時代性。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)建立在企業(yè)發(fā)展的要求和員工需求的基礎(chǔ)上,使之圍繞企業(yè)各個時期經(jīng)營工作的重點、熱點工作,而有的放矢地改變,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才支撐。㈡增強針對性,培訓(xùn)目標(biāo)層次化

⒈培訓(xùn)工作應(yīng)堅持以人為本的原則,確保人盡其才,才盡其用,由于從管理層面的專業(yè)技術(shù)人員到基層的加油站操作工,他們由于崗位不同、培訓(xùn)的需求不同,所以實施分類分層式的全員培訓(xùn),提升培訓(xùn)的針對性。

⒉實行分類分層次培訓(xùn),崗位操作員工中,以培養(yǎng)技師為重點,推行復(fù)合型操作技能培訓(xùn)模式和崗位資格培訓(xùn),專業(yè)技術(shù)人員,以培養(yǎng)生產(chǎn)經(jīng)營崗位的技術(shù)骨干為重點,推行實際操作與理論培訓(xùn)相結(jié)合的方式把應(yīng)用技術(shù)知識和崗位職業(yè)資格相結(jié)合㈢創(chuàng)新方式,培訓(xùn)形式多樣化

改進(jìn)教學(xué)方式。改變傳統(tǒng)的“有什么,學(xué)什么”“教員講、學(xué)員聽”的傳統(tǒng)模式,著眼于滿足多種培訓(xùn)需求,充分利用多媒體手段,采取案例介紹、頭腦風(fēng)暴式的討論、情景模擬等形式,把課堂講授與研討交流、現(xiàn)場實踐等有機結(jié)合,把授課的空間拓展到崗位現(xiàn)場。

㈣落實措施,培訓(xùn)評估績效化

為了使培訓(xùn)工作落到實處,要將培訓(xùn)納入企業(yè)嚴(yán)格的績效考核制度,要制定科學(xué)、合理、完整的評價機制,與員工和部門的績效以及獎勵、工作晉升等結(jié)合起來,真掛鉤,硬兌現(xiàn),形成培訓(xùn)—檢查—考核—培訓(xùn)的循環(huán)式評估考核方法,通過考核評估機制,來激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情、兼職教師培訓(xùn)中授課的責(zé)任心。

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第二篇：員工幸福感與企業(yè)管理

員工“幸福感”與企業(yè)管理

2013年12月19日 10:04 來源：國際專業(yè)人才管理學(xué)會 作者： 字號

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“幸福感”理論最早由美國學(xué)者羅伯特·萊恩提出，他的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關(guān)系入手的。通過分析各國的數(shù)據(jù)，萊恩得出一些出乎人們意料的結(jié)論：收入水平與幸福感之間并不是直線關(guān)系，而是曲線關(guān)系。在收入水平達(dá)到一定高度前，收入提高會增加幸福感；當(dāng)收入水平超過一定高度時，未必會增加幸福感。

大量實證研究表明，在眾多發(fā)達(dá)國家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。萊恩對此的解釋是，當(dāng)人們對衣食住行的基本需求都得不到滿足時，他們不可能感到幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到滿足之后，收入帶動幸福感的效應(yīng)開始呈遞減態(tài)勢。收入水平越高，這種效應(yīng)越小，甚至達(dá)到可以忽略不計的地步。

按照企業(yè)文化理論，企業(yè)管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。美國管理學(xué)學(xué)者威廉。大內(nèi)認(rèn)為：管理文化的核心是使員工關(guān)心企業(yè)。既然如此，企業(yè)管理就繞不開“幸福感”這個與人密切相關(guān)的話題。那么，“幸福感”理論對于我們管理企業(yè)有何啟發(fā)呢？

一、“幸福感”理論有助于提升企業(yè)凝聚力

有人認(rèn)為，提高員工收入是最重要的，誠然，提高員工收入能夠調(diào)動其積極性，特別是在員工收入普遍偏低的情況下，大幅度提高收入的確能夠收到立竿見影的效果。提高收入與調(diào)動積極性之間，之所以有這樣正比例的關(guān)系，實際上就是“幸福感”機制的作用。但正如“幸福感”理論所揭示的那樣，這種正比例的效用是有限的。

這并不是說可以不必重視員工的收入問題。金錢很重要，它是經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，但它買不來幸福，它不是萬能的。企業(yè)管理者應(yīng)該明白，人對金錢和財富的欲望是無止境的，而任何企業(yè)都不可能無限制地滿足員工對收入的預(yù)期；為職工謀福利也不完全等同于提高收入。員工如果過分關(guān)注收入問題，甚至把收入的高低作為評價企業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，那么一旦出現(xiàn)收入上的風(fēng)吹草動，就很容易產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)：輕則喪失信心，斗志衰退，干勁銳減；重則與企業(yè)離心離德，人心思“動”（調(diào)動），渙散懈怠。在這種情況下，企業(yè)管理者在收入問題上要多加正確引導(dǎo)，讓員工意識到（更重要的是切身感受到）：金錢不是幸福的唯一源泉。同時，在增加員工“幸福感”方面應(yīng)有所作為，用“幸福感”凝聚員工，而不僅僅依靠金錢。

二、提高員工的“幸福感”應(yīng)成為企業(yè)管理者的重要目標(biāo)

為員工創(chuàng)造幸福的生活是企業(yè)管理者的神圣職責(zé)，因為它既是我們辦好企業(yè)的目的之一，也是我們辦好企業(yè)的前提之一。企業(yè)給員工以幸福的滿足，員工回報企業(yè)以敬業(yè)和奉獻(xiàn)，這是人企關(guān)系理想的良性互動。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業(yè)管理者的責(zé)任，把企業(yè)建成“幸福的家園”則是員工的追求。

對幸福生活的向往和追求是人的天然本性?！靶腋５募覉@”是連接企業(yè)、管理者和員工的“金色紐帶”，應(yīng)該成為企業(yè)和員工協(xié)調(diào)發(fā)展的共同愿景，成為企業(yè)管理者的價值追求。用“幸福的家園”凝聚人心，用強烈的“幸福感”增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感、依戀感和歸屬感，可以有效地改善員工與企業(yè)和管理者的關(guān)系，形成上下同欲、和諧內(nèi)聚的良好氛圍，從而激發(fā)廣大員工的創(chuàng)業(yè)熱情和干勁；可以長久地保持員工對企業(yè)的高忠誠度，泰山壓頂不彎腰，風(fēng)吹雨打不動搖；可以更好地挖掘員工的潛能，發(fā)揮其聰明才智。只有這樣，才能造就一支時刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展、真正與企業(yè)共沉浮的高素質(zhì)的員工隊伍。

三、切實提高員工“幸福感”的措施

幸福是一種主觀感受。比如在某些人看來，一邊喝酒一邊看世界杯比賽是一種幸福；而另一些人看來，這簡直是浪費時間。幸福因人而異，似乎無法找到客觀的標(biāo)準(zhǔn)。其實不然，幸福是與快樂密切相關(guān)的，長期的快樂就是幸福，而快樂的體驗是實實在在的，是可以衡量的，是受到客觀環(huán)境影響的。學(xué)術(shù)上的研究證明，人的幸福受到基因、文化、教育、環(huán)保、人權(quán)保障、工作和生活方式等多方面的影響。

企業(yè)管理者如何提高員工的“幸福感”？筆者認(rèn)為，提高員工的“幸福感”，既要重視物質(zhì)條件的改善，更要重視非物質(zhì)因素的影響。物質(zhì)條件的改善（包括收入、衣食住行條件的改善等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質(zhì)因素（主要是精神方面）效用的顯現(xiàn)需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質(zhì)條件的改善見效快，但效用有限；非物質(zhì)因素的影響雖然見效慢，但效用持久。兩者并重，才能切實提高員工的“幸福感”。非物質(zhì)因素的影響主要有：建立和諧友善的人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工和睦相處，真誠相見，友善相待，能夠滿足人們的社交需求，促進(jìn)溝通協(xié)作，形成團(tuán)隊合力。雖然市場經(jīng)濟(jì)是競爭經(jīng)濟(jì)，但企業(yè)內(nèi)部不應(yīng)過分強調(diào)競爭，特別要杜絕欺詐失信行為，應(yīng)該引導(dǎo)員工建立和諧友善的人際關(guān)系，建立關(guān)愛他人、幫助同伴等于幫助自己的理念。

營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。人生最美好的時光都在工作時段，如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢？因此管理者有責(zé)任創(chuàng)造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創(chuàng)造，從工作中感受到人生的意義。首先，要營造平等的氛圍，管理者要有意淡化領(lǐng)導(dǎo)角色，引導(dǎo)員工敢想、敢說、敢做，敢于創(chuàng)新，樂于創(chuàng)新；其次，多贊揚少批評，多獎勵少處罰，鼓勵揚長避短，培養(yǎng)自信心，讓人人都能成為崗位上的明星。

建設(shè)安全文明的生活環(huán)境。許多企業(yè)都有自己的生活小區(qū)，員工聚集而居，形成相對獨立的社區(qū)。如果這個社區(qū)環(huán)境幽雅，秩序井然，人們和睦相處，親如一家，自然其樂融融；倘若環(huán)境臟亂，秩序混亂，治安情況惡劣，居民文明素養(yǎng)低下，陋習(xí)肆虐，鄰里交惡，糾紛不斷，則人們的“幸福感”必然大量流失。

非物質(zhì)因素的影響還有其他許多方面的內(nèi)容，如員工獲得尊重、關(guān)心、理解和信任，得到培養(yǎng)和重用；員工的合法權(quán)益得到保障；員工對企業(yè)民主管理、廠務(wù)公開的滿意度；企業(yè)用人和分配機制的完善程度；管理者管理行為的公正和公平；企業(yè)對員工個人價值實現(xiàn)的認(rèn)同和為其提供的條件等等。這些方面與金錢關(guān)系不大，而與精神因素密切相關(guān)，屬于心理、情感體驗的范疇，與“幸福感”有直接關(guān)系，應(yīng)該引起企業(yè)管理者高度重視。

總之而言，把“幸福感”理念引入企業(yè)管理，有利于“以人為本”的管理思想真正落到實處。企業(yè)的“幸福管理”是一個嶄新的課題，涉及到企業(yè)物質(zhì)、精神、政治“三個文明”建設(shè)，也是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，值得企業(yè)各級管理者認(rèn)真思考和探索。

第三篇：員工忠誠度與企業(yè)管理

通往成功之路的證件之——忠誠

近年來，員工忠誠受到企業(yè)界前所未有的推崇，很多企業(yè)的管理者開始從過去單純關(guān)注個人技能，轉(zhuǎn)變?yōu)榧汝P(guān)注個人技能，又關(guān)注忠誠度。任何一個企業(yè)，如果員工對自己要求不嚴(yán)，對企業(yè)忠誠度不高，自律性不強，就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。因此加強企業(yè)員工的職業(yè)道德教育，強化自律意識，增強員工行為規(guī)范和道德規(guī)范，培養(yǎng)團(tuán)隊意識和敬業(yè)精神是一個企業(yè)絕不能忽視的大事。

一、信守忠誠 職場必備的證件

都說小成功靠個人，大成功靠團(tuán)隊。而通向成功的時候，要先拿到“忠誠”這個證件。

“執(zhí)行力”是近年來在企業(yè)中非常流行的詞匯。事實上，一個企業(yè)沒有執(zhí)行力，就不會有競爭力，因為不論多么好的戰(zhàn)略，多么好的行動方案，如果不通過執(zhí)行去實現(xiàn)其價值，就毫無意義。我曾經(jīng)對上百家企業(yè)進(jìn)行深入研究，目的是想知道什么因素讓一個員工有資格和老板保持密切關(guān)系，并受到老板的重用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，忠誠度決定了一個員工在公司的地位，以及受到老板重用的可能性。

在一個企業(yè)，惟一通行證就是“忠誠”。老板給出的任務(wù)期限和目標(biāo)額度，如果沒有一批忠誠敬業(yè)的員工去把這個大目標(biāo)細(xì)分為階段性目標(biāo)，并落實下來，那老板的目標(biāo)就可能成為空談。

對于任何企業(yè)的理念和準(zhǔn)則，員工最重要的素質(zhì)不是自身學(xué)歷與工作能力如何，而是對企業(yè)或團(tuán)隊的忠誠度，包括對上司、對作戰(zhàn)小組的忠誠度。有專家曾經(jīng)說過，忠誠勝于能力，一個缺乏忠誠的員工，無論其個人作戰(zhàn)能力多么強，都只能算是散兵游勇，無法形成團(tuán)隊作戰(zhàn)和協(xié)同作戰(zhàn)優(yōu)勢。

然而，讓我們感到萬分遺憾的是，在目前企業(yè)的現(xiàn)實工作中，員工的忠誠經(jīng)常被忽視，企業(yè)管理層往往避重就輕，總是片面地強調(diào)員工能力。

我們多數(shù)企業(yè)在招聘新職員時，往往關(guān)注的總是“你有什么能力”、“你能勝任什么工作”、“你有什么特長”之類的問題，而很少關(guān)注“你能融入到我們公司的文化中嗎”、“你認(rèn)同我們公司的理念嗎”、“你如何理解對公司的忠誠”等關(guān)于忠誠的問題。我們企業(yè)主管在為員工分派任務(wù)時，總是無意識犯著類似的錯誤，過分強調(diào)下屬“能夠做什么”，而忽視了下屬“愿意做什么”。一個下屬能力再強，如果他不愿意付出，他就不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，而一個樂意全身心付出的員工，即使能力稍遜一籌，卻能夠創(chuàng)造出最大的價值來。

二、忠誠敬業(yè) 職場必備的美德

在任何一個企業(yè)里，忠誠的員工經(jīng)過一年兩年都將慢慢成為企業(yè)的骨干或精英。而那些個人能力超強的、不忠誠的少數(shù)“人才”也往往被公司淘汰。事實上，對企業(yè)忠誠的人才，造就企業(yè)未來的財富。當(dāng)然，不斷的培訓(xùn)是造就人才最重要的手段。對企業(yè)忠誠的人才，在就業(yè)方面應(yīng)該有很大的選擇余地。而對企業(yè)不忠誠的員工，無論他到哪里都是名聲太臭沒有企業(yè)愿意用他，被列入企業(yè)界永不聘用的“黑名單”。

當(dāng)你知道一個員工來公司之前原來在自己最大的競爭對手企業(yè)效力過，而且掌握了那家公司全部技術(shù)秘密，你是否敢高薪重用他呢？

每個人都是有價值的，確認(rèn)自己的價值，是人生的重要行動之一。確認(rèn)自己的價值，就要用你最大的努力、最大的能量去證明你能夠給社會帶來什么，能夠給他人帶來什么，能夠給自己帶來什么。

工作中無小事，任何驚天動地的大事，都是由一個又一個小事構(gòu)成的，千里大堤，必須砌好每一塊石頭，摩天大樓必須碼好每一塊磚。在很多企業(yè)里，接到任務(wù)不是消極應(yīng)付就是推諉的員工，根本就執(zhí)行不好或者不打算把工作做好。這些員工，何來忠誠可言？

對于企業(yè)的員工來說，你有義務(wù)忠誠于企業(yè)，因為企業(yè)給了你發(fā)展的舞臺；對于一個下屬來說，你有義務(wù)忠誠于老板，因為老板給了你就業(yè)的機會。企業(yè)首先不會給你什么，但你如果給了企業(yè)絕對的忠誠，企業(yè)一定會回報你應(yīng)得的薪水以及榮譽。忠誠與回報，不一定是成正比關(guān)系，但一定是同步增長的。

三、員工忠誠 職場互贏互利

相信大家都十分明白，忠誠是相互的，任何一位老板都希望自己的員工一生忠誠于企業(yè)，讓企業(yè)有一批忠誠的員工。而一個員工也希望老板對自己的忠誠給予一定的認(rèn)可，一個企業(yè)沒有吸引力，再忠誠的員工也不會忠誠于它。

比爾·蓋茨對所有微軟員工的職業(yè)道德教育非常注重，都把強化自律意識作為己任，從而增強微軟員工的辨別能力，促使他們養(yǎng)成良好的行為規(guī)范和道德規(guī)范。比爾·蓋茨告訴大家：“培養(yǎng)團(tuán)隊意識和敬業(yè)精神是任何一個團(tuán)隊絕不能忽視的大事。如果一個企業(yè)員工內(nèi)心沒有一種企業(yè)團(tuán)隊與集體組織的意識，沒有一種對企業(yè)組織的敬業(yè)精神，那這名員工自身的素質(zhì)就永遠(yuǎn)得不到真正提高，整體的作戰(zhàn)能力就無法優(yōu)化，團(tuán)隊優(yōu)勢就發(fā)揮不出來?！逼髽I(yè)需要忠誠敬業(yè)的員工，企業(yè)的每個老總都渴望著自己的每一個員工忠誠敬業(yè)。但是，拋開企業(yè)與老總不談，我們卻發(fā)現(xiàn)，有很多身懷絕技有才華有抱負(fù)的人在崗位不好或者環(huán)境不如意時就開始蠢蠢欲動，這樣能忠誠敬業(yè)嗎？這樣能珍惜自己的工作嗎？再說，這樣的人能很快找到滿意的工作崗位嗎？這樣的人能讓一個老總把他當(dāng)作“上帝”嗎？這樣的人能很快推翻自己的平庸大展宏圖嗎？

我看，不忠誠敬業(yè)的員工就是最不現(xiàn)實的員工！因為他不忠誠敬業(yè)，所以就在自己的工作崗位上找不到歡樂；因為他不忠誠敬業(yè)，所以就在環(huán)境的選擇中跳來跳去。你說，人能跳得出環(huán)境嗎？絕對不能！你離開了這個公司，你必然走到另一個公司，于是，那個公司又成為你的新環(huán)境??

當(dāng)一個企業(yè)或老板不值得你忠誠時，跳槽就無可厚非了。永遠(yuǎn)忠誠并不否定跳槽，并不是要求你在一個地方吊死，或者一個企業(yè)垮了，你就從此不再到別的企業(yè)，而要為垮掉的企

業(yè)“守靈”。如果你從一個不值得忠誠的企業(yè)跳到一個值得忠誠的企業(yè)，并在新企業(yè)里兌現(xiàn)你“永遠(yuǎn)忠誠”的工作箴言，你依然是優(yōu)秀的。

在找到一份適合的職業(yè)之后，你就應(yīng)該忠誠于這份職業(yè)。當(dāng)然，如果這份職業(yè)并不是適合你的，但卻是你需要的，你也應(yīng)該忠誠。比如，你的興趣是做一名作家，可為了生存，你不得不做了一名會計，你還是應(yīng)該忠誠于會計這份職業(yè)，企業(yè)聘用了你，你就理所當(dāng)然要全力以赴，這是起碼的道德要求。

如果你不打算忠誠于一個企業(yè)，你就不要隨便選擇它；如果你忠誠于一個企業(yè)，你就不要輕易離開它。

第四篇：企業(yè)管理員工培訓(xùn)“七忌”

忌講解枯燥

提高員工基本素質(zhì)培訓(xùn)的內(nèi)容多是理論方面的，講解的過程中，容易讓受訓(xùn)者打不起精神來。應(yīng)該在講解的過程中穿插生動的故事、幽默、笑話及案例、圖片、ＶＣＤ資料播放等手段來提高培訓(xùn)質(zhì)量。

忌口無遮攔

提高員工工作效率的培訓(xùn)要多傳授如何提高工作效率的方法，不能把培訓(xùn)變成批評員工的大會，要舉工作效率高的典型榜樣，用他們的工作事實說話，有的放矢。忌諱舉受訓(xùn)員工中工作效率不高的典型，要舉最好是外單位的案例，這樣使受訓(xùn)者不至于有抵觸情緒。忌空洞無物

禮儀培訓(xùn)的內(nèi)容在很多書中都有，有的常識員工都知道，清楚怎樣去做。在培訓(xùn)中要有鮮活的例子，可講成功人士在禮儀上的出色表現(xiàn)，要有動作示范，重要的禮儀知識要讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)中親自去做，親身去體會。要形成流程：“我做你看，你我同做，你做我驗。”忌大話連篇

讓空洞的口號轉(zhuǎn)化為工作中的具體事，不能說官話套話。

忌無實戰(zhàn)操作

比如銷售技巧的培訓(xùn)內(nèi)容，一定讓有實際銷售經(jīng)驗的工作者來講，同時要求人力資源工作者要有銷售的經(jīng)驗也是必要的。

忌總講創(chuàng)業(yè)史

企業(yè)文化理念的范疇是非常廣泛的，對員工企業(yè)文化理念方面的培訓(xùn)不要每次都重復(fù)講企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史，企業(yè)的過去輝煌。要著重講將來企業(yè)的規(guī)劃藍(lán)圖，不要留戀企業(yè)的昔日。忌外行講內(nèi)行

人力資源管理工作者對專業(yè)技能的培訓(xùn)要預(yù)先征求大家的意見，設(shè)計好課題，然后請本企業(yè)專家或外聘專家來進(jìn)行培訓(xùn)，課堂氣氛應(yīng)該活躍，可以和專家直接對話。

第五篇：如何企業(yè)管理員工

如何企業(yè)管理員工

從古到今，無論是做哪一行企業(yè)，哪一份工作，都有管理人，從高到底的級別非常明顯，那么我們?yōu)槭裁葱枰芾碚吣?？為什么公司越開越大，成立的人事部也越來越大呢？

俗話說得好，團(tuán)結(jié)就是力量，而分工配合才能將力量發(fā)揮到最大。俗話說得好“學(xué)如逆水行舟，不進(jìn)則退”，這句話大家都知道，也都明白，可是班上卻還是有分學(xué)霸和學(xué)渣兩種人，這就是人的惰性，為什么會有窮人和富人呢？因為有的事有人能做，有人卻不能做？360行行行出狀元，并非是誰比誰聰明，誰有比誰腦袋好使，只是每個人都有每個人的優(yōu)點和長處，只有從事自己喜歡的事，發(fā)揮自己的優(yōu)點，我想大家都一定能成功，而在企業(yè)，為什么規(guī)章制度會那么嚴(yán)格呢？因為人天生就有一種惰性，如果不完善好一套完整的制度體系，我想所有的人都不會努力，都會在哪里渾水摸魚，因為無論你做多少事，最后得到的薪酬待遇都是一樣的，所以這個時候就會有領(lǐng)導(dǎo)層和管理層了，而且一些優(yōu)秀的員工也會得到另外一些的嘉獎，久而久之，這種體系就被完善的越來越好，而新出來的中國職業(yè)信息管理系統(tǒng)也將橫空出世。

從古代簡單的管理，管家，所謂越大的王府宮殿，里面的奴才就越喜歡仗勢欺人，為什么呢？因為人太多了，管家管理不過來嘛，所以就有一系列的管理制度，越多人里面的小主管，大主管就越多，看來古代的人還是蠻有這種意識的，可是那時候你只要討好你的主子就

可以升官，所以再古代舊時代的時候這種體系還是不完善的，而現(xiàn)在越大的公司人事部也就越大，而且里面的權(quán)力也分的很散，人越多便越不好管理，公司越大，便越需要一套完整的管理系統(tǒng)，這套系統(tǒng)越規(guī)范，公司發(fā)展的也就越塊，越大。

經(jīng)常會有人說中國人很不文明，沒有職業(yè)道德，常常盜取公司的文件，利用關(guān)系把親戚介紹到公司當(dāng)米蟲，挪用公司的錢財，擅離職守，泄露公司的機密，為什么會這樣呢？這些人為什么如此猖狂和逍遙法外呢？正因為公司的規(guī)章制度不嚴(yán)格，沒有一套完整的管理體系，而職業(yè)信息管理系統(tǒng)能把所有的員工的檔案全部記錄在數(shù)據(jù)庫里面，如果他做了什么對公司不利的事情，或者破壞公司，以后這些檔案會隨著他，無論走到哪里都會查得到，也沒有公司敢收留他，只有這套系統(tǒng)越來越流行，這樣公司的權(quán)益和大家的權(quán)益也會越來越得到保障，而公司也會看你之前的表現(xiàn)來安排合適你的職位，而那句話“雖然你努力不一定會有回報，但是你不努力就肯定沒有回報”這句話也會更正成，你不努力就一定沒回報，而你努力就一定會有人看的到。為什么越來越多的公司開始注重于管理呢？因為一套好的完整的管理系統(tǒng)可以讓公司越來越走向成功，越來越成熟，讓員工的關(guān)系也越來越融洽。而我像您推薦中國職業(yè)信息管理系統(tǒng)，它能夠完成你所有的想法，讓您的管理想法全部都在這套系統(tǒng)中的到體現(xiàn)。