第一篇：關于深層次開展依法行政法律培訓的思考

強化依法行政法律知識培訓，不斷增強行政機關工作人員的法律意識，提高法律素質(zhì)和依法行政的觀念和能力，是落實國務院《全面推進依法行政實施綱要》的一項重要工作。幾年來，我們在全市范圍內(nèi)針對行政執(zhí)法人員開展了以綜合法律知識為主要內(nèi)容的法制培訓，取得了一些成效，執(zhí)法人員的法律素質(zhì)和法律知識有了一定的提高。但從行政執(zhí)法實踐反饋的情況，特別是每年行政執(zhí)法責任制檢查中對執(zhí)法人員的測試成績看，法制培訓與執(zhí)法實踐的實際要求還存在一定差距。為使依法行政法律知識的培訓，以科學發(fā)展觀為指導深入有效地開展，實現(xiàn)執(zhí)法人員依法行政的觀念和能力有效提高的目標，前一階段，我們通過召開基層政府法制機構(gòu)負責人和執(zhí)法單位法制骨干座談會、深入一線執(zhí)法單位調(diào)查、與執(zhí)法單位合作進行創(chuàng)新培訓試點等形式，開展了深入實際的調(diào)查研究和試驗活動，力求在依法行政法律知識的培訓觀念、培訓方式、培訓內(nèi)容等方面有所創(chuàng)新和發(fā)展。

一、目前依法行政法律知識培訓存在的問題及原因

在調(diào)查、座談過程中，我們著重就培訓工作與行政執(zhí)法實踐的結(jié)合是否緊密、培訓內(nèi)容與執(zhí)法實踐是否統(tǒng)一、培訓方式與培訓需求是否一致等問題進行調(diào)研。經(jīng)對反饋上來的意見進行的認真篩選和歸納，問題主要集中在以下幾個方面：

一是，培訓的形式較為單一。目前，我市的依法行政法律知識培訓形式仍以“上大課”的集中培訓為主，由授課人就行政執(zhí)法人員應當熟悉掌握的行政處罰法、行政復議法、行政許可法、行政訴訟法等一系列綜合法律知識進行講解，培訓人員以被動的聽、記的方式進行。這種“上大課”的培訓方式，受訓人員的積極性、主動性無法調(diào)動起來，培訓效果不明顯。導致這一問題出現(xiàn)的原因是，培訓人員來自不同單位，法律素質(zhì)、執(zhí)法經(jīng)歷、文化層次等方面存在較大差異，對法律知識的領悟能力有著較大的差距，以單一的教學授課的方式進行培訓，對于常年處在執(zhí)法一線的人來講，普遍感到不適應。

二是，培訓的內(nèi)容過于理論化、條文化，與執(zhí)法實踐聯(lián)系不緊密，存在“教與學”的脫節(jié)現(xiàn)象。以往在培訓內(nèi)容的設定上，主要以行政執(zhí)法人員應當了解、掌握的基本綜合性法律知識為主，授課時偏重對法律條文本身進行講解，對實際運用法律解決具體問題重視不夠，特別是對行政執(zhí)法人員具體執(zhí)法過程中出現(xiàn)的問題、遇到的困難考慮得不夠，不能切實做到從執(zhí)法實際出發(fā)，培訓內(nèi)容無法在具體實踐中有效得以運用。造成了“重理論，輕實踐”、“重知識，輕能力”“重成績，輕運用”的狀況，出現(xiàn)了培訓人員培訓成績高，但實際運用法律解決問題的能力不高的情況。究其原因，培訓時間短、培訓內(nèi)容多以及培訓對象涉及面廣是造成這種現(xiàn)象的主要原因。授課人員缺乏執(zhí)法實踐，沒有執(zhí)法一線的親身體會，無法將執(zhí)法實際與法學理論有機結(jié)合也是一個重要因素。

三是，培訓的針對性較差。由于在以往培訓目標設定上，是以行政執(zhí)法人員經(jīng)過培訓獲得執(zhí)法資格為主要目的，注重的是初級法律知識的普及，培訓的內(nèi)容理論性、知識性的東西多一些，在課程的安排上偏重于對基本法律知識的掌握，缺乏必要的深度以及執(zhí)法實踐的針對性，使得培訓與培訓需求之間存在較大落差。調(diào)查的結(jié)果表明，一線執(zhí)法人員更注重于法律的運用，即如何合法合理地適用法律規(guī)定，解決實際問題，偏重于“實用”，特別是新上崗的執(zhí)法人員，對如何執(zhí)法、怎樣執(zhí)好法更感興趣；此外，參加培訓人員由于大多數(shù)沒有執(zhí)法實踐經(jīng)驗，授課人員在涉及具體案例時又很難將做到面面俱到，不同部門的執(zhí)法領域不同，適用的法律也大相徑庭，理論性、知識性的內(nèi)容對于參訓人員來講比較抽象，很難把所學的法律知識與上崗后的具體執(zhí)法實踐結(jié)合起來。

二、對深化依法行政法律知識培訓的思考

初步調(diào)研后，我們對反饋上來的信息進行了認真梳理，召集相關培訓骨干就如何深化依法行政法律知識培訓，使之更加符合執(zhí)法實踐需要進行專題研究討論，集思廣益，提出了把提高行政執(zhí)法人員依法行政能力作為培訓主要目的新的培訓工作思路。

一是要在培訓觀念上創(chuàng)新。將以往以知識性內(nèi)容為主的培訓向以提高執(zhí)法人員依法行政能力為主轉(zhuǎn)變，增強培訓的實效性；將以往的培訓出發(fā)點由“我要培訓什么”向“執(zhí)法人員需要什么”轉(zhuǎn)變，從行政執(zhí)法的具體實際出發(fā)，增加課程設置的針對性；將以往閉門辦培訓的觀念向“走出去、請進來”和聯(lián)合辦學的開門辦培訓觀念轉(zhuǎn)變，增強培訓的靈活性。將以往多個部門作為受訓單位共同培訓，不能針對某個具體部門存在的實際問題開展針對性培訓，轉(zhuǎn)變?yōu)橐韵嗤瑘?zhí)法領域為培訓單位，先深入實際調(diào)查研究，再根據(jù)了解的實際情況制定培訓計劃，集中進行針對性強的培訓。

二是要在培訓方式上創(chuàng)新。在培訓方式的設定上，將以往的被動式教學變?yōu)榻膛c學相結(jié)合的互動式教學方式，增強參加培訓人員的主動性和參與性；將以單純的講座形式教學向多種類、多途徑的培訓形式轉(zhuǎn)變；增加課堂提問、討論、辯論環(huán)節(jié)，增設模擬演

第二篇：關于開展醫(yī)德和法律培訓

關于開展“醫(yī)務人員醫(yī)德醫(yī)風及

法律法規(guī)教育培訓”的通知

各科室：

為切實加強醫(yī)德醫(yī)風建設，提高醫(yī)務人員職業(yè)道德素質(zhì)，按照云南省衛(wèi)生廳《關于開展“醫(yī)務人員醫(yī)德醫(yī)風及法律法規(guī)教育培訓”的通知》，醫(yī)院根據(jù)實際情況，特制定如下培訓計劃：

一、培訓組織

培訓的組織工作由周昌文院長牽頭負責，醫(yī)務科、院辦公室協(xié)助。

二、培訓對象及目標

該培訓為全員培訓項目，培訓對象醫(yī)院全體人員。

三、培訓內(nèi)容

1、醫(yī)務人員職業(yè)道德教育與人文修養(yǎng)

2、最高人民法院、最高人民檢察院有關商業(yè)賄賂司法解釋的解讀

3、醫(yī)藥購銷領域商業(yè)賄賂相關法律法規(guī)培訓及實際案例分析——新型受賄犯罪的解讀與分析

4、醫(yī)患溝通與醫(yī)療糾紛防范

培訓內(nèi)容包含國家級繼續(xù)醫(yī)學教育項目，培訓合格者授予國家級Ⅰ類學分5分，具體辦理事項屆時通知。

四、培訓時間、方式、考核

1、時間：2012年5月10日至12月12日

2、方式：由醫(yī)院安排各科室分期分批到門診樓會議室觀看教學光盤（各科室人員培訓時間另行通知）。

3、考核：培訓人員名單以簽到為準（不允許代簽），結(jié)束后采取筆試的方式統(tǒng)一對參加培訓的人員進行考核，培訓考核成績作為衛(wèi)生技術(shù)人員本醫(yī)德醫(yī)風考評的內(nèi)容之一。

請各科室按照時間安排積極參加培訓。

里達鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院

二0一二年五月八日

第三篇：城市管理深層次問題的思考（范文模版）

城市管理深層次問題的思考

參加2013年桂林市委黨校城市建設管理專題培訓班心得體會

4月20日至28日，我有幸參加市委黨校的上海交通大學城市建設管理專題第二期培訓班。幾天的學習，收獲很大，既交到了朋友，又學到了知識，開闊了視野，所學知識很有針對性和實用性，使我受益匪淺，無論是在聽取專家的知識講座、理論指導，還是走出課堂實地考察，甚至與同行們茶余飯后的交流溝通，現(xiàn)代城市管理的新思維、新理念無處不在，已容不得管理者固步自封的懈怠和無作為。為理論聯(lián)系實際，讓它山之石為己所用，經(jīng)反復思考，我深感在我縣實施城市管理過程中要解決好深層次問題，以下三大抓手，缺一不可：

一、城市管理要以疏為主，疏堵結(jié)合。城市的管理社會性強、涉及面廣，與群眾的切身利益息息相關。然而在城市發(fā)展中，很多城市往往只注重城市建設，到處高樓林立彰顯大氣，反而忽略了城市功能性配套設施的建設，不能滿足大部分弱勢群體的生存和生活空間需要，“城”和“市”的未能有機結(jié)合，城市包容性不強，未能實現(xiàn)城市綜合性繁華，給城市管理帶來了很大的難題。特別是像臨桂這樣處于城鄉(xiāng)結(jié)合部的新興縣城，一方面城鄉(xiāng)功能尚不健全，另一方面作為打造世界旅游名城的主戰(zhàn)場，二者間的矛盾不言而喻。因此，在城市管理中要把以人為本的理念，滲透在政策的擬定和實施過程中，應更多地從利民高度來看問題。就整治沿街倚門設攤，亂停亂放攤位等突出問題而言，要堵更要疏，對阻礙交通、污染環(huán)境、影響市容的當然要嚴禁，而對既能滿足市民群眾一時急需，又能促進進城農(nóng)民及下崗工人等社會弱勢群體就業(yè)的，就應該加以疏導和規(guī)勸。為此，應從兩方面入手：一是建管并重，同步推進。針對市場容量小、市場少，專業(yè)市場發(fā)育不健全等情況，城市管理和

建設主管部門應在市場的規(guī)劃及建設上下功夫，做到建管不脫節(jié)，把農(nóng)貿(mào)市場、小商品專業(yè)市場納入規(guī)劃之中，確保新建城區(qū)功能完善，方便人民群眾生活；要合理有序進行疏導，因地制宜增加市場容量和數(shù)量，創(chuàng)造城市管理可持續(xù)發(fā)展的條件。二是在人口密集的地方和市場功能不完善的城區(qū)，按照“三不”和“三分”的原則有序進行疏導。在不影響交通、不影響市容、不影響群眾生活秩序和治安的前提下，劃分行業(yè)、劃分區(qū)域和地點、時間，對市民日常生活不可或缺的特色型，對群眾消費必需型而又暫無市場的，要進行有序疏導和規(guī)范管理。如修鞋、擦鞋、修自行車、縫補衣服等群眾生活需要的服務項目，劃出固定的街段進行規(guī)范管理，這樣既能解決城市管理難題、擴大就業(yè)，又可完善城市功能，以滿足人們?nèi)罕姷南M需求，促進城市和諧發(fā)展。

二、城市管理要以教代罰，教罰并舉。城市管理是一個動態(tài)的過程，管理對象涉及社會的各個層面，城市管理部門應該建立何種機制，采取何種方式，使用哪種手段，來解決城市管理中的現(xiàn)實難題，重“罰”輕“教”行否？顯然不妥；重“教”輕“罰”能否？在某種程度上也很難達到預期的效果。特別是面對臨桂這樣一個進城務工人員多、機關人員和受高等教育人員比重偏少，城市建設起步晚的縣城，如是缺乏以民為本、與時俱進、執(zhí)法為民、講究執(zhí)法辦案藝術(shù)的工作作風和辦事能力，必然導致干群關系對立，政府公信力下降，直至激化社會矛盾。因為人民群眾是良好環(huán)境的受益者，也是不良環(huán)境的受害者，只有強化主人翁的意識，使之主動融入，積極參與，充分發(fā)揮整體作用，才能使廣大市民成為自我約束、自我管理、自我監(jiān)督的城市管理主體，造就全民參與的一批又一批馬路城管、志愿城管。只有以教育為先，處罰為輔，通過加大執(zhí)法力度，查處不文明行為和違章行為，才能形成使講文明、講禮貌、講衛(wèi)生、講秩序的良好習慣和行為，只有通過管理和約束得以規(guī)范、鞏固和強化，才能實現(xiàn)法律效果與社會效果的雙贏。因此，將城市管理宣傳教育活動深入持久地開展下去，是我們當前城市管理走上快速通道的有效措施。為此，必須做好三方面工作：一要發(fā)揮輿論 的導向作用，宣傳部門要把握輿論的導向，弘揚文明新風，創(chuàng)新載體、手段和方式，多角度、多形式宣傳，形成大范圍、高頻率輿論宣傳聲勢。二要發(fā)揮典型示范引導作用，由社區(qū)、社會團體組織推選出思想政治素質(zhì)、社會責任感強的居民代表，進行培訓和示范，讓居民代表學習、了解城市管理的意義，讓居民宣傳居民，居民教育居民，居民帶動居民，充分調(diào)動群眾參與的積極性和主動性。三要積極開展傳幫帶活動，從學生抓起，在幼兒園、小學、中學中開設“做文明市民”的一系列教育活動。努力創(chuàng)造宣教平臺，利用公共場所和居民小區(qū)的畫廊、公示板等載體，多方位、多角度的宣傳城市管理的重要意義，強化市民的環(huán)境衛(wèi)生意識，讓法律法規(guī)和規(guī)章家喻戶曉，人人皆知，營造市民遵章守法的社會環(huán)境。

三、城市管理要以人為本，管理與服務同步。城市管理過程中，管理對象和服務對象都是人，這就決定了城市管理的基本原則是“以人為本”，服務城市，服務市民。臨桂作為一個農(nóng)業(yè)大縣，工礦企業(yè)大部分集中于縣城，在實行城鎮(zhèn)化建設的當今，不少弱勢群體為維護生計，他們不得不在“城”和“市”之間營生，這就給每一個城市管理者提出了新的挑戰(zhàn)和值得深思的課題。只有社會的公平才有社會的和諧，在城市管理中如何才能體現(xiàn)社會公平，它要求管理者必須用真情去關心全體社會成員的共同利益，注重全體社會成員的共同發(fā)展。于是，廣泛開展群眾性的精神文明活動，充分尊重群眾首創(chuàng)精神，在城市建設管理中不僅僅注重從專家、經(jīng)濟利益角度考慮，更要注重公眾需求的角度，真正了解公眾的需要，使公眾在參與中逐漸形成新的思維方式和行為方式，增強公德意識、責任意識，逐步告別不文明行為和習慣，養(yǎng)成關心市容市貌和城市形象的良好品德，使公眾受到潛移默化的教育，切實提高公眾的文明素質(zhì)和道德水平，自覺遵守城市市容環(huán)境衛(wèi)生管理法規(guī)應是一項長抓不懈的工作。只有把關懷和管理二者有機結(jié)合，使之相輔相成，才能把城市管理的效能發(fā)揮到最大化。

以上幾點，便是本人在該次專題培訓中的點滴體會。

第四篇：素質(zhì)拓展引發(fā)的深層次的思考

素質(zhì)拓展引發(fā)的深層次的思考

2012年5月13日，我們青年馬克思主義培訓班學員在法政學院李華老師的帶領下，進行了素質(zhì)拓展。短短兩個多小時的訓練，給了我全新的感受和體驗：團隊協(xié)作、信任溝通、相互配合，激發(fā)潛能等精神被一個個游戲巧妙地詮釋。這次素質(zhì)拓展主要包括六項內(nèi)容：一是在一定的時間內(nèi)按照生日的先后找到自己的位置，而在此過程中必須要始終保持安靜，堅決杜絕交流。同學們在聽到開始的命令后，都積極地尋找自己的位置，場面非?；靵y，每個人都不想輸于他人。不一會兒，我們就站好了，當然，還有幾位不幸的沒有找到自己的隊伍的同學，他們就只好接受懲罰了。

二是每個小隊利用發(fā)給的道具創(chuàng)造出自己的隊徽。首先，我們先進行了小組分工，然后各自全力完成自己的工作，不一會兒，凝結(jié)著小組每一位成員的心血的作品就問世了，看著作品，我們每個人心里都充溢著一種甜蜜感和成就感。

三是以兩個圓環(huán)做道具，大家手牽著手，將圓環(huán)傳遞下去，在此過程中手不能松開，否則就要重新開始。這主要考驗大家的是團隊協(xié)作能力和靈活性。

四是用塑料瓶代表煩惱，然后大家都將瓶子扔出去，表示將自己的煩惱拋走。大家都使勁地把自己的瓶子扔向?qū)Ψ降膮^(qū)域內(nèi)，希望將自己的煩惱都統(tǒng)統(tǒng)拋掉。我們本以為自己拋給對方就是勝利，最后卻得出一個結(jié)論：把自己的煩惱丟給他人是一種非常不理智的也是不道德的行為，正如孔子說的，“己所不欲，勿施于人”。所以，在以后的生活中，我們要把自己的煩惱丟給自己，而把快樂與別人分享。

五是過沼澤地的活動。粗略的說就是看哪一組最后存活的人和存留的書多。

最后一項就更能體現(xiàn)我們的團隊協(xié)作能力和溝通配合能力了。這個游戲的名字就叫做“穿越生命線”。就是每組成員必須在規(guī)定的時間和空間內(nèi)穿越生命線，且不能觸及線條，否則，就算失敗。最后比較哪組穿過的人多，人多的一方，就獲勝。

通過這幾個游戲，我發(fā)現(xiàn)看似不可能完成的任務，只要有足夠的信心，伙伴的支持，正確的方法和辛勤的努力就一定可以出色的完成。在此次素質(zhì)拓展中，我體會最深的有以下幾點：

一、團結(jié)就是力量，團結(jié)就是希望。

在這六項活動中，我們不難看出，幾乎每一項活動都需要大家很好的配合，只有在配合中才能取得勝利。

二、做好計劃是成功的保證。

這主要體現(xiàn)在第六項活動中。俗話說，磨刀不誤砍柴工，生命線是由大大小小的網(wǎng)格組成的，隊員們要想成功穿越，必須要對全組組員做一個分類，包括胖瘦高矮等，只有做好這些計劃的情況下才能在最短的時間內(nèi)，在規(guī)定的次數(shù)下，通過最多的人數(shù)。

三、相互信任，相互配合，才能取得勝利。

在第六項活動中，女生必須要相信男生足夠有力氣，足夠有責任心，才敢讓他們舉著自己穿越生命線。

通過這次素質(zhì)拓展，我還在這些方面得到了提升： 認識自身潛

能，增強自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨練戰(zhàn)勝困難的毅力；啟發(fā)想象力與創(chuàng)造力，提高解決問題的能力；認識群體的作用，增進對集體的參與意識與責任心；改善人際關系，學會關心，更為融洽地與群體合作；學習欣賞、關注和愛護大自然。

最后感謝李華老師，是在她的帶領下，我們才共同面對了疲憊、壓力、艱險和恐懼的挑戰(zhàn)，共同完成了一系列看似很難完成的任務，享受了歷經(jīng)艱辛之后的成功喜悅，增進了交流溝通和友誼，大大增強了團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力，這次素質(zhì)拓展，是一次身心的大洗禮，是進一步推動我全力以赴作好各項工作的動力。它不僅僅是一種簡單的訓練，而是一種文化、一種精神、一種理念；同時也是一種思維、一種考驗、一種氣概。真正實現(xiàn)了認識自我，挑戰(zhàn)自我，超越自我的目標，更熔煉了一支堅強，團結(jié)的優(yōu)秀團隊。

組別：第四小組姓名：劉靜靜

學號：10030101031院系：法政學院班級：法學10-2班

第五篇：現(xiàn)代人力資源統(tǒng)計的深層次思考

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現(xiàn)代人力資源統(tǒng)計的深層次思考

作者：楊超

中圖分類號：F272.9 文獻標識：A 文章編號：1009-4202（2013）10-000-0

2摘 要 作為經(jīng)濟增長的主要動力，人力資源如何進行科學合理的管理是非常重要的。人力資源統(tǒng)計是一種有效的管理工具，在現(xiàn)代以人為本理念不斷深入的背景下，人力資源統(tǒng)計工作越來越受到重視，并且在實際中也面臨著巨大的挑戰(zhàn)和機遇。我國自改革開放以來，經(jīng)濟體制改革不斷深入，對于企業(yè)的人力資源管理也不斷的進行轉(zhuǎn)變，這是企業(yè)發(fā)展的先決條件之一，如何做好企業(yè)內(nèi)部的統(tǒng)計工作是非常重要的。文章將對人力資源統(tǒng)計進行深層次的思考。

關鍵詞 人力資源統(tǒng)計 理論基礎 實際應用

一、前言

人力資源管理的重點是對于人力資源進行約束，對其結(jié)構(gòu)變化進行應對。如何靈活運用管理理論，是人力資源管理的關鍵。人力資源管理的實質(zhì)是通過管理學、心理學的方法，對人員進行合理安排，充分發(fā)揮員工的潛力。但是人總是會犯各種各樣的錯誤，不可能做到像機器一樣協(xié)調(diào)一致，因此必須通過各種方法解決人力資源存在的不協(xié)調(diào)性問題。現(xiàn)代人力資源統(tǒng)計是以人力資本理論為基礎，通過一系列完整的量化指標，對人力資源結(jié)構(gòu)進行反映、調(diào)整和檢測[1]。

二、現(xiàn)代人力資源統(tǒng)計的內(nèi)容

（一）人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計

對于人力資源總量、種類、結(jié)構(gòu)和開發(fā)利用情況等內(nèi)容的統(tǒng)計是指人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計，包括個體信息和整體信息兩部分。其中人力資源個體信息主要是對個人情況的原始反映，包括其基本資料、文化程度、職業(yè)經(jīng)驗、職業(yè)操守、教育經(jīng)歷、薪金收入等內(nèi)容。整體信息包括所有個體信息的綜合，形成可以反映整體發(fā)展的指標，包括人力資源的豐富度、人口總數(shù)、人力資源總數(shù)、經(jīng)濟活動人口、人口增長率等指標。其中劃分人力資源種類和結(jié)構(gòu)的指標可以通過年齡、受教育程度、職業(yè)、性別、戶籍等進行統(tǒng)計，對于人力資源數(shù)、人口數(shù)以及各組人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比重等進行統(tǒng)計。計算平均受教育年限可以反映出整體受教育水平，有利于就業(yè)政策的制定，老齡化人口的應對，對于一國的競爭力和社會發(fā)展趨勢有著重要的參考價值。

（二）人力資源投入統(tǒng)計

作為經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的動力，人力資源的投資狀況是人力資源統(tǒng)計的重點內(nèi)容，應該對人力資本的流量進行重點監(jiān)控。人力資本的投入建立在不斷累積的基礎上，只有根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的需求才能準確的把握人力資本的存量與流量，做好人力資源投資的方向把握。因此人力資源投資統(tǒng)計也是一項重要的統(tǒng)計內(nèi)容。

人力資源投資具有多方主體，大至國家政府，小至組織、個體。處于不同的動機，進行人力資本投入。因此要在投資總額統(tǒng)計的基礎上，對于投資主體和內(nèi)容進行分析。人力資源成本是人力資源投資的重要關聯(lián)點，在人力資源投資統(tǒng)計中應該重點反映各項人力資源成本。

（三）人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計

人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計主要包括兩方面內(nèi)容，其一是人力資源貢獻值的預測，其二是對于人力資源價值進行計算。前者是指對經(jīng)濟增長與人力資源的聯(lián)系進行反映和預算。而人力資源價值，是指能夠操縱非人力資源的個人或群體，為其經(jīng)濟組織創(chuàng)造未來經(jīng)濟效益的能力。人力資源價值主要有兩方面內(nèi)容，其一是個人價值，其二是群體價值，無論是何種價值

都可以通過貨幣和非貨幣法進行計算，目前較為常用的方法是貨幣法，對人力資源產(chǎn)出價值進行計算是人力資源統(tǒng)計的一個重點，也是難點。

（四）人力資源投資效益分析

對于人力資源的投入產(chǎn)出比進行分析，就是人力資源的投資效益分析。通過對投資收益和投資成本的折合現(xiàn)值進行比較，可以計算出人力資源的總體投資效益。要做到定量和定性結(jié)合，直接與間接計算相結(jié)合，在內(nèi)容上要做到經(jīng)濟、社會效益兼顧，局部與整體兼顧，直接與間接兼顧[2]。

（五）人力資源供求統(tǒng)計

人力資源供求統(tǒng)計主要包括兩方面內(nèi)容，首先是指實際供求狀況統(tǒng)計，包括對勞動力需求量、供給量進行統(tǒng)計，并且計算出失業(yè)率與供求差量，通過一定的方法對于實際勞動力需求量進行計算，有效的反映出失業(yè)情況，對于供求差量、顯性和隱性失業(yè)率、有效失業(yè)率。對于供求失衡度進行分析。

其次，要對人力資源供求進行預測，有效的緩解就業(yè)壓力，促進人力資源更加科學合理的配置。作為人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，人力資源供求預測主要是對人力資源的各項信息進行預測，包括勞動力供給量、需求量、供求差量、失業(yè)率等內(nèi)容，并且根據(jù)基本信息對各行各業(yè)的人力資源需求進行預測。人力資源供求受到多方因素的影響，包括社會整體形勢、勞動價值觀念、政策、法規(guī)等因素，因此在進行預測時應該根據(jù)具體的情況，選擇相應的方法，勞動力的需求量可以根據(jù)勞動生產(chǎn)率法等進行預測。

三、現(xiàn)代人力資源統(tǒng)計指標體系構(gòu)建

（一）人力資源數(shù)量指標

人力資源數(shù)量指標主要是為了反映在特定的時期，特定的地區(qū)的人力資源總量，一般有以下兩種指標：首先，是人力資源的數(shù)量指標，也就是人的數(shù)量，包括組織內(nèi)員工的數(shù)量，有五個子指標，即初期人數(shù)、末期人數(shù)、平均人數(shù)、年齡結(jié)構(gòu)和平均年齡。

人力資源投資總額，是指在人力資源投資開發(fā)集聚等過程中所產(chǎn)生的費用，包括開發(fā)、使用成本。

（二）人力資源質(zhì)量指標

人力資源質(zhì)量指標包括文化素質(zhì)指標和技能素質(zhì)指標，文化素質(zhì)指標包括員工的文化結(jié)構(gòu)和平均受教育年限。員工的文化結(jié)構(gòu)根據(jù)文化程度進行分類匯總，計算出整體結(jié)構(gòu)的相對數(shù)，對于組織的發(fā)展與實際文化結(jié)構(gòu)之間的相稱程度進行分析，確定人力資源開發(fā)的方案。對于組織內(nèi)部員工的文化程度、受教育年限進行統(tǒng)計，計算受教育年限與職工平均人數(shù)的比值，反映人力資源的整體文化素質(zhì)。

其次，是人力資源的技能素質(zhì)指標，首先是職稱結(jié)構(gòu)指標，可以有效的反映組織內(nèi)部員工的技能水平，通過高級、中級、初級三級職稱反映整體結(jié)構(gòu)的相對數(shù)，反映整體技能素質(zhì)水平。其次是技術(shù)平均等級，通過等級量化的方法對于員工的技術(shù)等級進行平均計算。

（三）人力資源開發(fā)指標

通過一定的措施，采用多種形式有效的提高勞動力的知識水平和創(chuàng)新能力，開發(fā)高素質(zhì)人才，主要流程包括人才招聘、人才選拔和人才培養(yǎng)等。因此應該對一定時期的招聘人數(shù)、培訓人數(shù)和人力資源的開發(fā)成本設置一定的指標。

（四）人力資源利用指標

人力資源的利用主要包括兩方面內(nèi)容，其一是人力資源的配置，其二是人力資源的利用效益。人力資源的配置包括兩個指標，崗位結(jié)構(gòu)指標和崗位員工文化指標，分別反映各個崗位人員結(jié)構(gòu)和員工的文化水平層次；人力資源利用效益包括全員勞動生產(chǎn)率、人均利稅率和人力資源投資收益率。

（五）組織結(jié)構(gòu)狀態(tài)指標

一個合理和適應性強的組織結(jié)構(gòu)將會對經(jīng)濟效益產(chǎn)生巨大的促進作用，因此應該對管理幅度、層次、制度完備率和標準完備率設置相應的指標，對組織結(jié)構(gòu)狀態(tài)進行統(tǒng)計。

（六）人事狀態(tài)評價指標

人事管理狀態(tài)指標包括人事變動率、員工違紀率、投訴率和缺勤率，可以對人事調(diào)整、人員流動、管理關系的協(xié)調(diào)性、人事管理的有效性等方面進行統(tǒng)計和反映。

（七）機構(gòu)管理狀態(tài)評價指標

主要包括信息溝通失真率、指令失效率、部門沖突頻率和沖突強度、部門目標未達率和預算突破率等方面，對于機構(gòu)管理效率、有效性、信息溝通情況、組織運行秩序、效率輔助指標等進行統(tǒng)計。

四、加強統(tǒng)計在人力資源管理上作用的措施

（一）建立完善的統(tǒng)計指標體系

人力資源的指標體系是一個互相制約，互相聯(lián)系的統(tǒng)一體。統(tǒng)計指標可以從不同的方面反映人力資源發(fā)展的狀況，合理配置人力資源，有效的提高人力資源的管理。

（二）將信息化建設應用于統(tǒng)計工作

隨著科學技術(shù)的發(fā)達，信息化建設越來越重要，人力資源的統(tǒng)計工作也應該引入信息化，運用現(xiàn)有的科技手段，可大大提高工作的效率。因此，建設信息化平臺是提高人力資源統(tǒng)計工作的重要舉措。

（三）加強監(jiān)管，健全統(tǒng)計制度的約束

我國現(xiàn)有的相關法律還不是很完善，各個部門應該加強監(jiān)管力度。避免外界對統(tǒng)計工作造成影響。同時，應該推進法制建設，盡快出臺相應的法律法規(guī)，才能更好的約束不法行為

[3]。

五、結(jié)語

隨著市場經(jīng)濟不斷完善，人力資源統(tǒng)計對于組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和發(fā)展有著越來越重要的作用，人力資源統(tǒng)計在人力資源管理中是不可或缺的重要工具。作為經(jīng)濟增長的主要動力，人力資源實現(xiàn)科學合理的管理對于人力資源統(tǒng)計將提出更高的要求，以此為契機，建立系統(tǒng)完善的人力資源統(tǒng)計指標，是非常具有時代意義的。

參考文獻：

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