第一篇：二級(jí)人力資源第二科歷年簡(jiǎn)答題答案2018

2009.5

1、簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序。

1.分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式：

A.企業(yè)環(huán)境 /企業(yè)規(guī)模；環(huán)境不穩(wěn)定規(guī)模大用分權(quán),環(huán)境穩(wěn)定規(guī)模小用集權(quán)。B戰(zhàn)略目標(biāo):戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)是作用與反作用關(guān)系。C信息溝通:功能大小在于是否能獲得信息利用信息

2.根據(jù)所選部門(mén)選擇結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的相對(duì)獨(dú)立的部門(mén) 3.為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織機(jī)構(gòu) 4.將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái),形成特定的組織結(jié)構(gòu) 5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu).2、企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法?

1、認(rèn)知成果:基本原理程序步驟方式方法或過(guò)程,是學(xué)習(xí)評(píng)估的主要對(duì)象和內(nèi)容.（員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果一般可以采用筆試或口試的方法來(lái)評(píng)判）

2、技能成果:操作技巧技術(shù)或技能行為方式,采用現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察、工作抽樣，與學(xué)習(xí)評(píng)估和行為評(píng)估密切相關(guān)。

3、情感成果:態(tài)度動(dòng)機(jī)以及行為等,是第一層反應(yīng)評(píng)估,在課程結(jié)束后運(yùn)用調(diào)查問(wèn)卷法采集。

4、績(jī)效成果:所產(chǎn)生的影響程度為決策提供依據(jù),包括由于員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。

5、投資回報(bào)率:包括直接和間接,直接指培訓(xùn)中所有費(fèi)用,間接指培訓(xùn)前和后的費(fèi)用.投資回報(bào)率＝項(xiàng)目收益/項(xiàng)目成本*100% 投資凈回報(bào)率＝(項(xiàng)目收益－項(xiàng)目成本)/項(xiàng)目成本*100%

3、企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營(yíng)造主要包含哪些內(nèi)容? 1.營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀(guān)念環(huán)境：(建立以人為本的價(jià)值理念,安全第一預(yù)防國(guó)主以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則.)2.營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境：(建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度;嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程;獎(jiǎng)懲分明)3.營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境：(直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置無(wú)害工藝從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故;完善勞動(dòng)場(chǎng)設(shè)計(jì),實(shí)行工作場(chǎng)優(yōu)化;勞動(dòng)組織優(yōu)化)

2009.11

1、簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序。

企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序：（1）準(zhǔn)備階段

①收集必要的資料；

②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；

③制定測(cè)評(píng)方案。（2）實(shí)施階段

測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心。①測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；

②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；

③實(shí)施測(cè)評(píng)，包括從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的整個(gè)過(guò)程。（3）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整

①分析引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因； ②正確選擇處理測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法； ③對(duì)測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。（4）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 ①描述測(cè)評(píng)結(jié)果；

②對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類(lèi)； ③對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析。

2、簡(jiǎn)述采用訪(fǎng)談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟。

訪(fǎng)談法的具體步驟：（1）明確要采集的信息。

（2）設(shè)計(jì)訪(fǎng)談方案。訪(fǎng)談方案是評(píng)估人員在訪(fǎng)談中提問(wèn)問(wèn)題的清單，與調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)類(lèi)似。

（3）測(cè)試訪(fǎng)談方案。在訪(fǎng)談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪(fǎng)談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪(fǎng)談?wù)叩脑L(fǎng)談技能。（4）全面實(shí)施訪(fǎng)談。

（5）對(duì)資料進(jìn)行分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告。

3、在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)？

審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下要點(diǎn)：（1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。

（2）多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。（3）關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。（4）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。

（5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。

2010.5

1、在面試的實(shí)施過(guò)程中，一般可分為幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？

答：面試的實(shí)施過(guò)程一般包括5個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類(lèi)型也有所不同。（1）關(guān)系建立階段

在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些封閉性問(wèn)題，如“路上堵車(chē)嗎？”“今天天氣真冷，是吧？”“是從公司直接過(guò)來(lái)的吧？”等。（2）導(dǎo)入階段

在這一階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓?xiě)?yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。

在本階段常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請(qǐng)你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請(qǐng)你介紹一下你在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)”“讓我們從你最近的一份工作開(kāi)始討論一下你的工作經(jīng)歷吧？在這家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作？”等。（3）核心階段

在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。

在本階段主要采用的是一些行為性問(wèn)題，但通常與其他問(wèn)題配合使用。例如，可以用一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題引出一個(gè)話(huà)題，然后用行為性的問(wèn)題將該話(huà)題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問(wèn)題進(jìn)行追問(wèn)，也可以使用一些假設(shè)性的問(wèn)題，提問(wèn)那些在應(yīng)聘者的過(guò)去經(jīng)歷中找不到合適的實(shí)例的問(wèn)題。（4）確認(rèn)階段

在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。

在本階段常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題，盡量避免使用封閉性問(wèn)題，因?yàn)榉忾]性問(wèn)題會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面試考官希望聽(tīng)到的答案。本階段常用的開(kāi)放性問(wèn)題具體如，“剛才我們已經(jīng)討論了幾個(gè)具體的實(shí)例，那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？”“前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制定有關(guān)的人力資源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作？”“在剛才的那個(gè)例子里，你幫助用人部門(mén)的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來(lái)說(shuō)，你在幫助一個(gè)用人部門(mén)尋找合適的人選方面要經(jīng)歷哪些步驟？”等。（5）結(jié)束階段

在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問(wèn)之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)；詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者是否還有問(wèn)題要問(wèn)，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說(shuō)明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。

本階段常用的問(wèn)題有行為性問(wèn)題和開(kāi)放性問(wèn)題，如“你能否再舉一個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣對(duì)待一個(gè)‘刁鉆’的客戶(hù)的”“請(qǐng)?jiān)僦v一些你在員工績(jī)效考評(píng)中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專(zhuān)業(yè)方面的技能水平”等。

2、簡(jiǎn)要說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟。

答：(一)利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出：采用客戶(hù)關(guān)系圖的方式界定某一團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，進(jìn)而對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估這種做法的好處是：首先，能夠用工作產(chǎn)出的方式將個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效與組織內(nèi)外其他個(gè)體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來(lái)，增強(qiáng)每個(gè)團(tuán)隊(duì)或員工的客戶(hù)服務(wù)意識(shí)；其次，能夠更加清晰地顯示團(tuán)隊(duì)或員工對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn)率；最后，采用這種直觀(guān)的方式，能夠更全面、更深入地分析掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)和員工的工作產(chǎn)出，不會(huì)遺漏較大的或重要的考評(píng)項(xiàng)目。(二)提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)： 在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

SMART原則：S—specific 具體的 M---measurable 可度量的 A---attainable 可實(shí)現(xiàn)的 R—realistic 現(xiàn)實(shí)的 T—time bound 有時(shí)限的

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類(lèi)型。(三)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)： KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：

1．先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)，國(guó)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)的，國(guó)際同類(lèi)企業(yè)的先進(jìn)水平。2．平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)，國(guó)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)的，以及國(guó)際同類(lèi)企業(yè)的平均水平。

3．基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過(guò)一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。

(四)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)： 1.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

2.多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。

3.關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。4.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性 5.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。

(五)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

3、簡(jiǎn)要說(shuō)明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序：

答：1．企業(yè)最高決策部門(mén)決定企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位； 2．勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理職能部門(mén)根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算； 3．自編預(yù)算在部門(mén)內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員會(huì)；

4．企業(yè)預(yù)算委員會(huì)經(jīng)過(guò)審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門(mén)執(zhí)行； 5．編制費(fèi)用預(yù)算； 6．編制直接人工預(yù)算；

7．根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對(duì)職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。

2010.11 1、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)環(huán)境分析的內(nèi)容。①培訓(xùn)的實(shí)際環(huán)境； ②培訓(xùn)的限制條件；

③培訓(xùn)課程的引進(jìn)與整合的步驟和方法； ④課程開(kāi)發(fā)與交付所需的器材與媒體； ⑤學(xué)員參加培訓(xùn)的先決條件； ⑥學(xué)員的報(bào)名條件； ⑦課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序；

⑧學(xué)員培訓(xùn)方式的評(píng)估以及績(jī)效的證明方式。、簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心技術(shù)采用的各種具體方法。①實(shí)務(wù)作業(yè)或稱(chēng)套餐式練習(xí)；②自主式小組討論； ③個(gè)人測(cè)驗(yàn)；④面談評(píng)價(jià)； ⑤管理游戲；⑥個(gè)人報(bào)告。、簡(jiǎn)述企業(yè)如何積極營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境？

（1）營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀(guān)念環(huán)境。樹(shù)立安全第一、預(yù)防為主的勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀(guān)念；建立以人為本的勞動(dòng)安全衛(wèi)生的價(jià)值觀(guān)念。

（2）營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境。具體內(nèi)容包括：建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度；嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程；嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，違反相關(guān)制度的應(yīng)當(dāng)懲罰。

（3）營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境。直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故；完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。

勞動(dòng)的組織優(yōu)化。主要包括：不同工種、工藝階段合理組織；準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班組合理組織；工作時(shí)間合理組織等。

2011.5

1、企業(yè)解決人力資源過(guò)剩的常用方法有哪些？

（1）辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差，技術(shù)水平低，勞動(dòng)紀(jì)律觀(guān)念差的員工；（2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；（3）有條件的企業(yè)鼓勵(lì)內(nèi)退

（4）提高員工整體素質(zhì)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本；（5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力；（6）鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)；

（7）減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平；

（8）由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)。

2、企業(yè)選配培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有哪些？

（1）具備經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)；（2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；（3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；

（4）能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)所需要的培訓(xùn)教材與工具；（5）具有良好的交流與溝通能力；（6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；（7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題；

（8）能夠積累或已經(jīng)積累了與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；（9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問(wèn)題；（10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。

3、對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法有哪些？（1）數(shù)據(jù)排列法；（2）頻率分析法；

（3）趨中趨勢(shì)分析法，具體包括簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法；（4）離散分析法，具體包括百分位法、四分位法；（5）回歸分析法；（6）圖表分析法。

2011.11

1、簡(jiǎn)述撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟。（1）撰寫(xiě)導(dǎo)言，介紹評(píng)估實(shí)施的背景、目的和性質(zhì)，說(shuō)明評(píng)估方案以往的實(shí)施情況。（2）概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程，交代清楚評(píng)估方案的設(shè)計(jì)方法、抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評(píng)估所依據(jù)的量度指標(biāo)。（3）闡明評(píng)估結(jié)果，應(yīng)與方法論密切相關(guān)。（4）解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)。（5）撰寫(xiě)附錄，包括收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等。（6）撰寫(xiě)報(bào)告提要，幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)。

2、簡(jiǎn)述設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題以及糾正方法．（1）設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見(jiàn)問(wèn)題有： 1）工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多； 2）績(jī)效治標(biāo)不夠全面；

3）對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多； 4）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間。

（2）上述問(wèn)題的具體糾正方法是： 1）第一種問(wèn)題的糾正方法有：

①刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目； ②比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率；

③合并同類(lèi)項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出軌道一個(gè)更高的類(lèi)別；

2）第二種問(wèn)題的糾正方法：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)得更全面、更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) ； 3）第三種問(wèn)題的糾正方法：將跟蹤“正確率”指標(biāo)改為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)；

4）第四種問(wèn)題的糾正方法：如果正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到100%，那么就將其保留；如果不是必須達(dá)到的，就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。

3、簡(jiǎn)述因簽定集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法．（1）當(dāng)事人協(xié)商。

（2）由勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。包括以下四個(gè)方面： 1)申請(qǐng)和受理。

2)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭(zhēng)議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。3)協(xié)調(diào)處理。

4)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書(shū)》。

5)此類(lèi)爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理的30日內(nèi)結(jié)束，爭(zhēng)議復(fù)雜或其他客觀(guān)因素影響需要延期的，延期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。（3）當(dāng)事人的和平義務(wù)。包括以下兩個(gè)方面：

1)發(fā)生團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，以期取得一致意見(jiàn)。即使不能協(xié)商解決，也應(yīng)通過(guò)正常程序向勞動(dòng)保障行政部門(mén)申請(qǐng)協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過(guò)激行為。

2)在申請(qǐng)和協(xié)調(diào)處理期問(wèn)，也不得采取過(guò)激行為，同時(shí)企業(yè)不得解除職工代表的勞動(dòng)關(guān)系。

2012.5 1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對(duì)策?（1）企業(yè)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有以下幾方面的表現(xiàn)： ①各部門(mén)間經(jīng)常出現(xiàn)沖突；②存在過(guò)多的委員會(huì)；

③高層管理部門(mén)屢屢充當(dāng)下屬部門(mén)沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者；

④組織機(jī)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)。（2）組織結(jié)構(gòu)整合的具體對(duì)策有：

①如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很?chē)?yán)重，整合可以在原有機(jī)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ袡C(jī)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上；

②如果上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)按機(jī)構(gòu)分解的基本原則和要求重新分解機(jī)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上再作整合。

2．簡(jiǎn)述企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時(shí)，開(kāi)展決策競(jìng)賽的具體步驟．（1）競(jìng)賽主持人將參賽者分成若干小組，由小組做出最終決策；（2）假定一種需要做出決策的典型情況；（3）在指定的時(shí)間內(nèi)，要求各參賽小組就營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、人事、生產(chǎn)等方面做出決策；

（4）裁判收集并記錄各參賽組的決策信息；

（5）裁判按照事先確定的標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)算各決策對(duì)公司的影響并反饋給參賽組，讓他們重新決策；（6）重復(fù)上述的第（4）步、第（5）步，直至比賽結(jié)束；（7）比賽后召開(kāi)評(píng)比會(huì)。

3．簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容．（1）工資協(xié)議的期限；

（2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；（3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；（4）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；（5）工資支付辦法；

（6）變更、解除工資協(xié)議的程序；（7）工資協(xié)議的終止條件；（8）工資協(xié)議的違約責(zé)任；

（9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

2012.11

1、SWOT分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法的主要內(nèi)容有哪些？（1）SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(shì)（Strength），W代表劣勢(shì)（weakness），O代 表機(jī)會(huì)（opprtunity），T代表（threat），SWOT分析實(shí)際上是對(duì)企業(yè)內(nèi)部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。其中，優(yōu)劣勢(shì)分析主要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上。但是外部環(huán)境的同一變化給具有不同資源和能力的企業(yè)帶來(lái)的機(jī)會(huì)與威脅卻可能完全不同，因此必須將兩者緊密地聯(lián)系起來(lái)。

（2）競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要求企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析： 1）對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析； 2）對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析；

3）對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析； 4）對(duì)顧客群的分析； 5）對(duì)供應(yīng)商的分析。

2、在設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題時(shí)，應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)哪些專(zhuān)家進(jìn)行評(píng)審？并咨詢(xún)哪些問(wèn)題？（1）專(zhuān)家的人選一般是心理學(xué)家或者測(cè)評(píng)專(zhuān)家，還可以是企業(yè)的部門(mén)主管。（2）主要咨詢(xún)以下問(wèn)題：

1）題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力； 2）如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例是否能均衡； 3）題目是否需要繼續(xù)修改、完善。

3、在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，實(shí)施勞動(dòng)定額法的具體步驟和內(nèi)容有哪些？

1）進(jìn)行工作研究，從宏觀(guān)到微觀(guān)，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和 員工的操作過(guò)程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人機(jī)配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。

2）在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，運(yùn)用工作日寫(xiě)實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類(lèi)推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)，對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)完成某項(xiàng)工作任務(wù)的活的勞動(dòng)消耗量作出具體限定，即制定出工時(shí)定額，作為員工績(jī)效考評(píng)的主要依據(jù)。

3）通過(guò)一段試行期，開(kāi)始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，地員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。

2013.5 1.企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的一般影響因素有哪些? 答:(1)顧客需求的變化(市場(chǎng)需求)。

(2)生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值)。(3)勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況)。(4)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)。(5)追加培訓(xùn)的需求。

(6)每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。(7)曠工趨向(或出勤率)。(8)政府的方針政策的影響。(9)工作小時(shí)的變化。(10)退休年齡的變化。(11)社會(huì)安全福利保障。

2.簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)的內(nèi)容以及管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式。答:企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)內(nèi)容是:(1)知識(shí)補(bǔ)充與更新。(2)技能開(kāi)發(fā)。(3)觀(guān)念轉(zhuǎn)變。(4)思維技巧。管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式:(1)在職開(kāi)發(fā)。(2)替補(bǔ)訓(xùn)練。(3)短期學(xué)習(xí)。(4)輪流任職計(jì)劃。(5)決策模擬訓(xùn)練。(6)決策競(jìng)賽。(7)角色扮演。(8)敏感性訓(xùn)練。(9)跨文化管理訓(xùn)練。

3.簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁在申請(qǐng)與受理階段的主要工作內(nèi)容和相關(guān)規(guī)定。答:(1)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會(huì)提交仲裁申訴書(shū)。申訴書(shū)應(yīng)當(dāng)載明:員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位;用人單位的名稱(chēng)、地址，法定代表人的姓名、職務(wù);仲裁請(qǐng)求及事實(shí)和理 由;證據(jù)，證人的姓名、住址。

(2)經(jīng)審查符合受理?xiàng)l件的案件，填寫(xiě)《立案審批表》.報(bào)仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)人審批，審批應(yīng)在填表7日內(nèi)做出決定。(3)決定立案的，應(yīng)在決定立案的7日內(nèi)向申訴人發(fā)出書(shū)面通知，將申訴副本送達(dá)被訴人，并要求在15日內(nèi)提交答辯書(shū)和證據(jù)。

(4)決定不予立案的，應(yīng)在7日內(nèi)制作不予受理通知書(shū)，說(shuō)明不予立案的理由，送達(dá)申訴人。

(5)當(dāng)事人雙方可以自行和解。自行和解后，申請(qǐng)仲裁的當(dāng)事人應(yīng)向仲裁委員會(huì)提出撤訴申請(qǐng)。仲裁庭審查后決定其撤訴是否成立，認(rèn)為成立的，應(yīng)在7日內(nèi)制發(fā)仲裁決定書(shū)，準(zhǔn)予撤訴。

(6)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)當(dāng)符合以下條件:①申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位；②有明確的被訴人、具體要求和理由;③屬于國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議;④屬于受訴仲裁委員會(huì)管轄，并符合申請(qǐng)仲裁的時(shí)效規(guī)定。

2013.11 1．在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)準(zhǔn)備階段需要完成哪些具體的工作？

答：1．收集必要的資料；2．組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組，必須對(duì)小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識(shí)，盡量避免個(gè)人感情因素對(duì)測(cè)評(píng)工作的干擾。3．測(cè)評(píng)方案的制定：(1)確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的；(2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)；這項(xiàng)工作是減少測(cè)評(píng)過(guò)程中測(cè)評(píng)誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)；測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)是測(cè)評(píng)人員所遵循的客觀(guān)“尺度”。編制參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要嚴(yán)格遵守編制程序、方法和原則。(4)選擇合理的測(cè)評(píng)方法：人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。

2.論述培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估體系的主要內(nèi)容和評(píng)估方法。反應(yīng)評(píng)估（一級(jí)評(píng)估）1.用于剛結(jié)束時(shí) 2.是最基本最普遍的

3.采用問(wèn)卷調(diào)查面談?dòng)^察綜合座談電話(huà)調(diào)查 4.主觀(guān)評(píng)價(jià),以偏概全

學(xué)習(xí)評(píng)估（二級(jí)評(píng)估）1.培訓(xùn)之中或之后

2.對(duì)學(xué)員和教員有壓力

3.壓力帶來(lái)報(bào)名不積極

4.所采用的測(cè)試方法可靠度和可信度有多大,難度是否合適,對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變并非是最好的

行為評(píng)估（三級(jí)評(píng)估）

1.結(jié)束后3個(gè)月或半年之后

2.直接反映培訓(xùn)效果,看到后更支技培訓(xùn)

3.采用觀(guān)察、主管評(píng)價(jià)、客戶(hù)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法

4.涉及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理,評(píng)估目標(biāo)涉及培訓(xùn)應(yīng)用領(lǐng)域,包括重要的在崗活動(dòng)，是很重要的評(píng)估 5.花費(fèi)時(shí)間精力多,忙不過(guò)來(lái)不配合,問(wèn)卷設(shè)計(jì)難做,員工表現(xiàn)多因多果.結(jié)果評(píng)估（四級(jí)評(píng)估）

1.半年或一二年后的績(jī)效評(píng)估

2.對(duì)質(zhì)量數(shù)量安全銷(xiāo)售額利潤(rùn)投資回報(bào)率 3.可以打消投資顧慮,指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃

4..需要較長(zhǎng)時(shí)間,相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少,評(píng)估技術(shù)不完善,必須取得管理層合作否則拿不到數(shù)字,多因多果.3.采用問(wèn)卷調(diào)查法設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的具體步驟有哪些？

答：第一步，根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。

第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。

第三步，用簡(jiǎn)潔精煉的語(yǔ)言或計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。

第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問(wèn)卷的具體形式、所調(diào)查對(duì)象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。

第五步，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問(wèn)卷。

第六步，發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。通過(guò)一定的渠道將調(diào)查問(wèn)卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的。第七步，回收調(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計(jì)分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。

2014.5 1．企業(yè)組織機(jī)構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時(shí)需要進(jìn)行變革？可以采取哪些具體的變革方式？ 企業(yè)組織變革的征兆：

1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見(jiàn)增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。

2.組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過(guò)大、扯皮增多、人事糾紛增加等。3.員工士氣低落,不滿(mǎn)情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：

1.改良式。即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)。

2.爆破式。短期內(nèi)完成組織的結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。、3.計(jì)劃式。對(duì)改革方案經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究，制訂全面規(guī)劃，然后與計(jì)劃、分階段地實(shí)施。

2、簡(jiǎn)述培訓(xùn)項(xiàng)目成本的構(gòu)成。

培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等各種與之相關(guān)活動(dòng)的各種費(fèi)用的總和。

1.直接培訓(xùn)成本。是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和。如培訓(xùn)教師的費(fèi)用、教材印發(fā)購(gòu)置的費(fèi)用，以及培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中的其他各項(xiàng)花費(fèi)等。

2.簡(jiǎn)介培訓(xùn)成本。是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程中外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用的總和。如培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用、培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期間的工資福利，以及培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用等。

3、簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的種類(lèi)，并說(shuō)明為什么要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平進(jìn)行有效控制。KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平種類(lèi)包括：

1.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)先進(jìn)水平，國(guó)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)的先進(jìn)水平，國(guó)際同類(lèi)企業(yè)的先進(jìn)水平。2.平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)平均水平，國(guó)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)的平均水平，以及國(guó)際同類(lèi)企業(yè)的平均水平。3.基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過(guò)一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程中，對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制是一個(gè)極其重要的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定的過(guò)高，被考評(píng)者可望而不可即，經(jīng)過(guò)多方努力工作產(chǎn)出還是達(dá)不到要求，將會(huì)挫傷員工的積極性；如果水平定的過(guò)低，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就失去意義。

簡(jiǎn)述勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別。

1.兩者產(chǎn)生的原因不同。2.適用的法律不同。3.主體資格不同。4.主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。5.當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。6.勞動(dòng)條件的提供方式不同。7.違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。8.糾紛的處理方式不同。9.履行合同中的傷亡事故處理不同。

第二篇：人力資源二級(jí) 簡(jiǎn)答題 總結(jié)

第一章人力資源規(guī)劃(僅供參考)

一、組織設(shè)計(jì)的基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則、專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原則、有效管理幅度原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則；

二、新型組織結(jié)構(gòu)模式：多維立體組織結(jié)構(gòu)、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)、分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)；

三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)；為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)臵； 將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

四、部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：

1、以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。

2、以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。當(dāng)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品品種或頒區(qū)域很方時(shí)彩，優(yōu)點(diǎn)：具有高度的穩(wěn)定性和較強(qiáng)的適應(yīng)性，缺點(diǎn)：需設(shè)臵的分支機(jī)構(gòu)較多，管理費(fèi)用較多； 當(dāng)大型企業(yè)的不同組織部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分析結(jié)構(gòu)比較適應(yīng)，缺點(diǎn)：明確性不強(qiáng)，在實(shí)際工作中不易真正做到以成果為中心；

3、以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。

五、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：

1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

2、企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門(mén)結(jié)構(gòu)?？v向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。

六、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：（一)組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，主要調(diào)查資料有 ：工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖 2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過(guò)分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？ 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)臵于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別。3.組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)4.組織關(guān)系分析：（二)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革 爆破式變革 計(jì)劃式變革 3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。故而變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。（三)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問(wèn)題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。

七、狹義與廣義的人力資源規(guī)劃及作用：廣義：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃；廣義的人力資源規(guī)劃：除配備、補(bǔ)充與晉升計(jì)劃外，還包括：人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿(mǎn)足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃、提高企業(yè)人力資源利用效率、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致；

八、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律等社會(huì)因素）、內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)的行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、文化、人力資源管理系統(tǒng)）

九、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則及基本程序：基本原則：確保人力資源需求的原則、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則、保持適度流動(dòng)性的原則）?；境绦颍赫{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息；根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源善，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料；在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性與定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)；制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施；人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正；

十、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容和作用：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；④企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)的作用：在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采取措施扣留和吸引企業(yè)對(duì)口專(zhuān)業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，（一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：滿(mǎn)足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求；提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力；人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門(mén)與其他直線(xiàn)部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)；

（二）對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)：人 力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)；有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性

十一預(yù)測(cè)的局限性與一般影響因素：

（一）局限性：環(huán)境的不確定性、企業(yè)內(nèi)部的抵制、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂、知識(shí)水平的限制；

（二）影響因素：顧客需求的變化、生產(chǎn)需求、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)、追加培訓(xùn)的需求、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況、曠工趨向、政府方針政策影響、退休年齡的變化、工作小時(shí)的變化、社會(huì)安全福利保障；

十二、人力資源需求預(yù)測(cè)程序及原理、分析方法：程序：

（一）準(zhǔn)備階段：構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)、進(jìn)行預(yù)測(cè)環(huán)境和影響因素分析、進(jìn)行崗位分類(lèi)、資料采集與初步處理；

（二）預(yù)測(cè)階段：根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配臵；進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正并得到出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量統(tǒng)計(jì)結(jié)果；對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員、未來(lái)可能離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出未來(lái)人員流失狀況統(tǒng)計(jì)結(jié)果；根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來(lái)人力資源需求量的統(tǒng)計(jì)結(jié)果；將現(xiàn)實(shí)人員資源需求量、未來(lái)的人員流失善和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)；

（三）編制人員需求計(jì)劃：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量＝計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量－報(bào)告期期末員工總數(shù)＋計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)；原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。分析方法:可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類(lèi)

（一）定性預(yù)測(cè)：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德?tīng)柗欠?，又稱(chēng)專(zhuān)家評(píng)估法，（二）定量預(yù)測(cè)：轉(zhuǎn)換比率法：計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量＝（目前的業(yè)務(wù)量＋計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量）/（目前人均業(yè)務(wù)量×（1＋生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率））、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析發(fā)、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計(jì)算機(jī)模擬法、定員定額分析法（包括：工作定額分析法N=W/(Q*(1+R）)、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法

十三、內(nèi)部與外部供給預(yù)測(cè)影響因素：

（一）內(nèi)部因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等）；

（二）外部影響因素：地域性因素、人員政策及人員現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好）

十四、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)與流動(dòng)人員；其他組織在職人員；

十五、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍現(xiàn)狀；分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；向各部門(mén)主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)；分析影響外部人力資源供給的各種因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)；

十六、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法：人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型、馬爾可夫模型

十七.如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑臵，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。

（一）當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。（將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位臵；如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃；如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃；提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局；制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等； 制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。

（二）當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時(shí)：解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的方法有：

1、辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀(guān)念差的員工。

2、合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。

4、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。

5、減少工作時(shí)間，降低工資水平。

6、降低工作完成量，降低工資水平。

7、工作和任務(wù)由多個(gè)員工分擔(dān)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資 第二章 招聘與配臵

一、員工素質(zhì)評(píng)測(cè)的基本原理，類(lèi)型和主要原則：基本原理：1.個(gè)體差異2.工作差異原理3.人崗匹配原理。類(lèi)型：

1、選拔性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)a.把不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開(kāi).b標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)不能含糊不清。c過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀(guān)性。實(shí)現(xiàn)評(píng)測(cè)方法數(shù)量化和規(guī)范化。d制表具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等數(shù)）

2、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

3、診斷性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)：

1、內(nèi)容或精細(xì)或全面廣泛

2、結(jié)果不公開(kāi)

3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）。主要原則：

1、客觀(guān)測(cè)評(píng)與主觀(guān)測(cè)評(píng)相結(jié)合。

2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合。

3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合。

4、素質(zhì)評(píng)測(cè)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合。

5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。

二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，如何構(gòu)成及類(lèi)型：主要形式：

1、一次量化與二次量化。

2、類(lèi)別量化與模糊量化。

3、順序量化、等距量化與比例量化。

4、當(dāng)量量化。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：a、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素【

1、標(biāo)準(zhǔn)（形式分：評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提問(wèn)式、方向指示式）（操作方式分：測(cè)定式、評(píng)定式）

2、標(biāo)度（分為：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式）

3、標(biāo)記】。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1、橫向結(jié)構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素】

2、縱向結(jié)構(gòu)（評(píng)測(cè)內(nèi)容、評(píng)測(cè)目的、評(píng)測(cè)制表）類(lèi)型

1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、常模參照性指標(biāo)體系

三、品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法：1品德測(cè)評(píng)，F(xiàn)RC品德測(cè)評(píng)法、問(wèn)卷法、投射技術(shù)（特點(diǎn)：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性、反應(yīng)的自由性）；2知識(shí)測(cè)評(píng).知識(shí)測(cè)評(píng)是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定，把認(rèn)知目標(biāo)分為六個(gè)層次（知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)）我國(guó)（記憶、理解、應(yīng)用）。3能力測(cè)評(píng)（一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)）

四、素質(zhì)評(píng)測(cè)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法：1準(zhǔn)備階段（收集必要的資料、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組、評(píng)測(cè)方案的制定、測(cè)評(píng)方法的選擇；2實(shí)施階段（測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇、測(cè)評(píng)操作程序）；3測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整：（引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，暈論效應(yīng)，近因誤差，情感效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢(shì)分析，離散趨勢(shì)分析，相關(guān)分析，因素分析.3綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果（測(cè)評(píng)結(jié)果的描述【數(shù)字描述、文字描述(基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)、員工分類(lèi)（調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)）、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法【要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對(duì)比分析法）綜合分析法、曲線(xiàn)分析法】

五、面試的內(nèi)涵、類(lèi)型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序：面試內(nèi)涵：

1、以談話(huà)和觀(guān)察為主要工具。

2、是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。

3、具有明確的目的性。

4、是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。

5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等地。面試的類(lèi)型：

1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范化面試）、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。

2、根據(jù)實(shí)施方式可分，單獨(dú)面試（序列化面試）與小組面試（同時(shí)化面試）。

3、根據(jù)進(jìn)程分，一次性面試和分階段面試。

4、根據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。發(fā)展趨勢(shì)：

1、面試形式豐富多樣，從單獨(dú)面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。

2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

3、提問(wèn)的彈性化。

4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展，包含能力、心理、求職動(dòng)機(jī)等。

5、面試考官的專(zhuān)業(yè)化。

6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序：

1、面試準(zhǔn)備階段【1制定面試指南（團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問(wèn)分工和順序、提問(wèn)技巧、評(píng)分辦法）

2、準(zhǔn)備面試問(wèn)題（確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問(wèn)題）

3、評(píng)估方式確定（確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表）

4、培訓(xùn)面試考官】

2、面試的實(shí)施階段

1、關(guān)系建立階段。

2、導(dǎo)入階段。

3、核心階段。

4、確認(rèn)階段。

5、結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段【1綜合面試結(jié)果（綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論）。

2、面試結(jié)果的反饋（了解雙方更具體的要求、關(guān)于勞動(dòng)的簽訂、對(duì)未被錄用者的信息反饋）

3、面試結(jié)果的評(píng)價(jià)階段。

六、面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧：常見(jiàn)問(wèn)題

1、面試目的不明確。

2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。

3、面試缺乏系統(tǒng)性。

4、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理（直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題）

5、面試考官的偏見(jiàn)（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力）。面試的實(shí)施技巧

1、充分準(zhǔn)備。

2、靈活提問(wèn)。

3、少聽(tīng)多說(shuō)。

4、善于提取要點(diǎn)。

5、進(jìn)行階段性總結(jié)。

6、排除各種干擾。

7、不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)。

8、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考。

9、注意肢體語(yǔ)言溝通。另外人的面部表情、肢體語(yǔ)言也是驗(yàn)證和判斷的對(duì)象。

七、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：

1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人。

2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。

3、不要忽視求職者的個(gè)性特征。

4、讓?xiě)?yīng)聘者更多的了解組織。

5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

6、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。

7、關(guān)注特殊員工。

8、慎重做決定。

9、面試考官要注意自身的形象（能力和素養(yǎng)）

八、結(jié)構(gòu)化面試的類(lèi)型、實(shí)施程序和開(kāi)發(fā)方法：類(lèi)型

1、背景性問(wèn)題。

2、知識(shí)性問(wèn)題。

3、思維性問(wèn)題。

4、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題。

5、情景性問(wèn)題。

6、壓力性問(wèn)題。

7、行為行問(wèn)題。實(shí)施程序

1、構(gòu)建選拔素質(zhì)模型（A、組建測(cè)評(píng)小組。B在任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。C、對(duì)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。D、將結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。E、將素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)總結(jié)）

2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（A、將選拔性素質(zhì)分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。B、請(qǐng)專(zhuān)家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷。C、將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。通過(guò)，則形成最終問(wèn)卷；若不通過(guò)，則重新設(shè)計(jì)問(wèn)題，重復(fù)本步驟，直至通過(guò)檢驗(yàn)，形成問(wèn)卷。D、編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)卷的另一種表現(xiàn)形式）

3、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表。

4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（A、要求面試考官具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)卷題目及相關(guān)背景信息。B、要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀(guān)察，能客觀(guān)地記錄應(yīng)聘者在面試過(guò)程中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特征。C、要求面試考官掌握相關(guān)地員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試地發(fā)展方向，不讓?xiě)?yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面。D、要求面試考官具有良好地個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。）

5、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分。

6、決策（A、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)地候選人。B、對(duì)候選人指標(biāo)等級(jí)得分做處理。C、對(duì)S相等地候選人員作處理。D、對(duì)S相等，的正分地指標(biāo)地?cái)?shù)目也相等地候選人作處理。E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對(duì)任職者的要求發(fā)生變化，需要對(duì)選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開(kāi)發(fā)。包括：評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。

九、招聘決策中的群體決策步驟1.建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門(mén)、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。2.實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。3.作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。

十、行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問(wèn)題設(shè)計(jì)要求：行為描述面試簡(jiǎn)稱(chēng)BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。這種面試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去瓣經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。

1、行為描述面試的實(shí)質(zhì)

2、行為描述面試的假設(shè)前提

3、行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素要求【A、情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)B、目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)C、行動(dòng)（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)D、結(jié)果（result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果】

十一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類(lèi)型、優(yōu)缺點(diǎn)、原理：概念：leaderless group discussion,簡(jiǎn)稱(chēng)LGD。是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6～9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中不指定領(lǐng)導(dǎo)或主持人。最后測(cè)評(píng)由觀(guān)察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分.類(lèi)型a、根據(jù)討論的主體有無(wú)情境性，分為無(wú)情境性討論和情境性討論b、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。優(yōu)點(diǎn)：a、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)b、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)c、討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀(guān)評(píng)價(jià)d、被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)e、測(cè)評(píng)效率高.缺點(diǎn)：a、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量b、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高c、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響d、被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能.原理：是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論揚(yáng)素質(zhì)的“冰山模型”或 “洋蔥模型”，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀(guān)等）、知識(shí)和技能、外在行為三部分。

十二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程:1.前期準(zhǔn)備：a、編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）b、設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍）c、編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一）d、對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分）e、選定場(chǎng)地（環(huán)境與場(chǎng)地安排）f、確定討論小組（6-9人）2.具體實(shí)施階段：a、宣讀指導(dǎo)語(yǔ)（規(guī)范）b、討論階段（觀(guān)察與討論）3.評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估a、參與程度b、影響力c、決策程序d、任務(wù)完成情況e、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。

十三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類(lèi)型、設(shè)計(jì)原則和流程：類(lèi)型A、開(kāi)放式問(wèn)題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素B、兩難式問(wèn)題 兩條信息上報(bào)一條C、排序選擇型問(wèn)題（多項(xiàng)選擇問(wèn)題，如遇險(xiǎn)問(wèn)題）D、資源爭(zhēng)奪型題目E、實(shí)際操作型題目 搭積木原則A、聯(lián)系工作內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的沖突性。流程A、選擇題目類(lèi)型B、編寫(xiě)初稿（團(tuán)隊(duì)合作、廣泛收集資料 a.與人力部門(mén)溝通 b.與直接上級(jí)溝通 c.查詢(xún)相關(guān)信息）C、調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳D、向?qū)＜易稍?xún) 咨詢(xún)以下內(nèi)容（1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力2)如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例能否均衡3)題目是否需要繼續(xù)修改完善）E、試測(cè)。要著重觀(guān)測(cè)題目的難度、平衡性F、反饋、修改、完善（1)參與者的意見(jiàn)，是案例修改和完善的重要依據(jù)2)評(píng)分者的意見(jiàn)，可以用來(lái)完善評(píng)分表和評(píng)分要素，建議應(yīng)重點(diǎn)考慮，作為案例修改的依據(jù)。3)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，主要是決定試測(cè)的效果，主要是分析信度與效度）第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

一、培訓(xùn)規(guī)劃的概念、要求、主要內(nèi)容、基本步驟及應(yīng)注意的問(wèn)題。概念：它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源配臵情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性、普遍性；主要內(nèi)容：培訓(xùn)目的、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)的范圍、培訓(xùn)的規(guī)模、培訓(xùn)的時(shí)間、培訓(xùn)的地點(diǎn)、培訓(xùn)的費(fèi)用、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的教師、計(jì)劃的實(shí)施?；静襟E：培訓(xùn)需求分析、工作崗位說(shuō)明、工作任務(wù)分析、培訓(xùn)內(nèi)容排序、描述培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、試驗(yàn)驗(yàn)證。應(yīng)注意的問(wèn)題：起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)應(yīng)做好：培訓(xùn)的總體目標(biāo)的制定（總體戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源總體規(guī)劃、培訓(xùn)需求分析）、具體項(xiàng)目的子目標(biāo)的確定（包括實(shí)施過(guò)程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求及評(píng)估方法等）、分配培訓(xùn)資源（人力、物力和財(cái)務(wù)）、進(jìn)行綜合平衡（培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃間的平衡、正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目間的平衡、員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源間的平衡、員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃間的平衡、培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限間的平衡）。

二、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容、設(shè)計(jì)原則：內(nèi)容：包括教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)臵、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、時(shí)間安排。設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則（優(yōu)化程度＝培訓(xùn)效果/時(shí)間）、創(chuàng)新性原則

三、培訓(xùn)課程的要素、設(shè)計(jì)的基本原則、課程內(nèi)容大綱：要素有課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員。設(shè)計(jì)基本原則：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)與學(xué)員的需求、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律、培訓(xùn)課程的設(shè)臵應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。內(nèi)容大綱包括：教學(xué)資源、資料的結(jié)構(gòu)、課程目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)、教學(xué)順序和活動(dòng)、內(nèi)容、交付時(shí)間、開(kāi)發(fā)要求、交付要求、產(chǎn)出要求。

四、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：1培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃。是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，包含企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、培訓(xùn)課程計(jì)劃；2培訓(xùn)課程分析，是培訓(xùn)項(xiàng)目的調(diào)查與研究階段，目的是確定學(xué)員必須掌握的、用來(lái)執(zhí)行符合課件意圖的分內(nèi)工作的知識(shí)和技能，包括課程目標(biāo)分析、培訓(xùn)環(huán)境分析；3信息和資料的收集，一是可以咨詢(xún)客戶(hù)、學(xué)員和有關(guān)專(zhuān)家；二是可以借鑒其他培訓(xùn)課程；4課程模塊設(shè)計(jì)（課程內(nèi)容、教材設(shè)計(jì)，教學(xué)模式、活動(dòng)設(shè)計(jì)，課程實(shí)施及評(píng)估設(shè)計(jì)等）；5課程內(nèi)容的確定，是課程設(shè)計(jì)的核心問(wèn)題，一是課程內(nèi)容的選擇，以“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則，二是課程內(nèi)容的制作；三是課程內(nèi)容的安排。6課程演練與試驗(yàn)；7信息反饋與課程修訂。

五、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求及不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：要求：

1、相關(guān)性。其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)

2、有效性。這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)

3、價(jià)值性。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿(mǎn)足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求。不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：1創(chuàng)業(yè)初期，營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)能力、客戶(hù)溝通能力；2發(fā)展期，中層管理人員的管理能力；3成熟期，企業(yè)文化。

六、培訓(xùn)教師的來(lái)源、特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)：1外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：A.選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資B.可帶來(lái)許多全新的理念C.對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力D.可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視E.容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)A.企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)B.教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性C.學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵D.聘用成本較高.開(kāi)發(fā)途徑A.大中專(zhuān)院校教師B.專(zhuān)職培訓(xùn)師C.顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)D.聘請(qǐng)本專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家、學(xué)者E.通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找。2企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)A.了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果B.與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢C.培訓(xùn)相對(duì)易于控制D.成本較低。缺點(diǎn)A.不易在學(xué)員中樹(shù)立威望，影響學(xué)員參與度B.內(nèi)部選擇范圍小，不易開(kāi)發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍C.看待問(wèn)題受環(huán)境影響，不易上升高度。選聘標(biāo)準(zhǔn)A.具備經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)B.對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)C.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧D.能熟練適用培訓(xùn)教材及工具E.具有良好的交流與溝通能力F.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題H.積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料I.掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問(wèn)題J.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望

七、培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法：

1、針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段

3、充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力

4、評(píng)估手段的可行性

八、簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法：管理人員的層次（高層人員，理念技能重要、中層：人文技能重要、基層：專(zhuān)業(yè)技能重要）。一般培訓(xùn)內(nèi)容

1、知識(shí)補(bǔ)充與更新

2、技能開(kāi)發(fā)

3、觀(guān)念轉(zhuǎn)變

4、思維技巧培訓(xùn)方式。高層管理人員培訓(xùn)方式（高級(jí)研習(xí)班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育；出國(guó)考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。但注意公費(fèi)、過(guò)場(chǎng)、混文憑）接班人的教育培訓(xùn)（1、企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)，召開(kāi)內(nèi)部學(xué)習(xí)研討會(huì)

2、參加外部的研討班

3、國(guó)內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修

4、子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)

5、將上述若干培養(yǎng)方式綜合起來(lái)的“三明治”式培養(yǎng)課程。中層管理人員培訓(xùn)目標(biāo)：應(yīng)該側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時(shí)也要傳遞管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，更有效地計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)控制日常經(jīng)營(yíng)職能，使目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)（目標(biāo)：提高其勝任未來(lái)工作所必須地經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使命、信念、價(jià)值觀(guān)和管理文化；培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來(lái)高層管理人員地接班人。中層管理人員培訓(xùn)內(nèi)容：開(kāi)發(fā)他們地任職能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人的行為，提高他們對(duì)人地判斷和評(píng)價(jià)能力以及與人溝通交流地能力。基層人員培訓(xùn)

1、會(huì)議組織與控制

2、全面質(zhì)量管理及實(shí)施

3、合理化建議地組織和生產(chǎn)方法

4、員工考核和激勵(lì)

5、企業(yè)規(guī)章制度。管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式

1、在職開(kāi)發(fā)

2、替補(bǔ)訓(xùn)練優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，管

理人員在預(yù)定接替地工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強(qiáng)開(kāi)發(fā)者地積極性和主動(dòng)性缺點(diǎn)可能感到前途渺茫，積極性下降；有些上級(jí)害怕被人取代不傳授他們所有知識(shí)和技能。

3、短期學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：能全力進(jìn)行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對(duì)性、有深度，效果較好。缺點(diǎn)：脫崗一定時(shí)間會(huì)對(duì)工作帶來(lái)一定影響。

4、輪流任職計(jì)劃

5、決策模擬訓(xùn)練

6、決策競(jìng)賽

7、角色扮演

8、敏感性訓(xùn)練

9、跨文化管理訓(xùn)練（1、使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識(shí)

2、改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見(jiàn)，讓他們有“各種文化沒(méi)有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重各文化

3、使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧）

九、簡(jiǎn)介培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、類(lèi)型、形式、作用和具體步驟：概念培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益。類(lèi)型：培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中的評(píng)估、培訓(xùn)后的評(píng)估、績(jī)效考核評(píng)估。形式①非正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估培訓(xùn)。效果評(píng)估的作用①可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求②受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配臵④可以較客觀(guān)地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作⑤可以為管理者決策提供所需的信息。評(píng)估內(nèi)容①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估②培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估③培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估?；静襟E①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 a.評(píng)估的可行性分析 b.確定評(píng)估的目的②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 a.選擇評(píng)估人員 b.選擇評(píng)估對(duì)象 c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) d.選擇評(píng)估形式 e.選擇評(píng)估方法 f.確定方案及測(cè)試工具③收集整理和分析數(shù)據(jù)④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析（投資回報(bào)率＝（培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出/培訓(xùn)項(xiàng)目投入）×100%）⑤撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員 b.高層領(lǐng)導(dǎo)者 c.受訓(xùn)員工 d.受訓(xùn)者的直接主管

十、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)：①反應(yīng)評(píng)估。是在課程結(jié)束時(shí)衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿(mǎn)意度。主要方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、電話(huà)調(diào)查、訪(fǎng)談法、觀(guān)察法和綜合座談法。易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評(píng)估。是在課程進(jìn)行時(shí)或課程結(jié)束時(shí)，衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度。主要方法有：提問(wèn)法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表。優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議缺點(diǎn)評(píng)估所帶來(lái)的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最好的參考指標(biāo)③行為評(píng)估。是在三個(gè)月或半年以后，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致，主要評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、行為觀(guān)察、訪(fǎng)談法、績(jī)效評(píng)估法、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估。優(yōu)點(diǎn)可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點(diǎn)實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問(wèn)卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾④結(jié)果評(píng)估。是在半年或一二年后衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響，主要評(píng)估方法有：個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣氛等資料分析、客戶(hù)與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿(mǎn)意度調(diào)查。優(yōu)點(diǎn)可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺點(diǎn)a.時(shí)間長(zhǎng) b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系

十一、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法：

1、定性評(píng)估方法是指評(píng)估者在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)缺點(diǎn)評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀(guān)因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，不同的評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題可能作出不同的判斷。評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪(fǎng)談、觀(guān)察和座談等

2、定量評(píng)估方法能對(duì)培訓(xùn)作用的大小，受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋?zhuān)ㄟ^(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來(lái)發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。方法：

1、問(wèn)卷調(diào)查法

2、訪(fǎng)談法

3、觀(guān)察法

4、座談法

5、內(nèi)省法

6、筆試法

7、操作性測(cè)驗(yàn)

8、行為觀(guān)察法

十二、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)步驟和要求。撰寫(xiě)要求①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果③必須觀(guān)察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾撰寫(xiě)步驟①導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程③闡明評(píng)估結(jié)果④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)⑤附錄⑥報(bào)告提要 第四章績(jī)效管理

一、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和類(lèi)別：概念：效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。類(lèi)別：①特征性效標(biāo)；②行為性效標(biāo)；③結(jié)果性效標(biāo)

二、績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)：1行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法：主觀(guān)考評(píng)方法（排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法）、客觀(guān)考評(píng)方法（關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀(guān)察法、加權(quán)選擇量表法）；2結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法，目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法；3綜合型的績(jī)效考評(píng)方法：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心。

三、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)：

（一）行為導(dǎo)向型：

1、結(jié)構(gòu)式敘述法內(nèi)容它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。特點(diǎn)：該方法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評(píng)者的文字水平，實(shí)際參與考證的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。實(shí)施要點(diǎn)：將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過(guò)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效進(jìn)行衡量，整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒(méi)有客觀(guān)依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使考證結(jié)果受到考評(píng)者主觀(guān)因素的制約和影響

2、強(qiáng)迫選擇法內(nèi)容它是一種行為導(dǎo)向型的客觀(guān)考評(píng)方法，考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中，選擇一項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。特點(diǎn)：可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤。實(shí)施要點(diǎn)：可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類(lèi)別人員的績(jī)效描述與考評(píng)，它是一種定量化考評(píng)。但難以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)樽罱K的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人

（二）結(jié)果導(dǎo)向型：

3、短文法內(nèi)容在考評(píng)期末撰寫(xiě)一篇短文，對(duì)突出業(yè)績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)?；蛴煽荚u(píng)者寫(xiě)一篇短文以描述員工績(jī)效，列舉突出的長(zhǎng)處和短處的事實(shí)。特點(diǎn)：由考評(píng)者撰寫(xiě)報(bào)告，能減少考評(píng)的偏見(jiàn)與暈輪效應(yīng)；由被考評(píng)者撰寫(xiě)短文，水平低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容易夸大其詞。實(shí)施要點(diǎn)：考評(píng)者花費(fèi)時(shí)間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能；而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小

4、成績(jī)記錄法內(nèi)容由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫(xiě)在一張成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主管驗(yàn)證，最后由外部專(zhuān)家分析，從而對(duì)被考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。特點(diǎn)：外部專(zhuān)家參與。其時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。適用律師和教職員工等職位。實(shí)施要點(diǎn)：具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合使用，效果會(huì)更好

5、勞動(dòng)定額法內(nèi)容在工作研究、方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，對(duì)勞動(dòng)消耗量作出了限定，制定工時(shí)定額，作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。特點(diǎn)：使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標(biāo)。實(shí)施要點(diǎn)：根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，計(jì)劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法

（三）綜合績(jī)效考評(píng)

6、圖解式評(píng)價(jià)量表法內(nèi)容首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，再以這些評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5-9個(gè)等級(jí)，最后制成專(zhuān)用的考評(píng)量表。特點(diǎn)：涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)具有簡(jiǎn)單易行、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。實(shí)施要點(diǎn)：在應(yīng)用過(guò)程中，考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬的觀(guān)察和了解。只需在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估的尺度上作出記號(hào)，待考評(píng)完成后，將各項(xiàng)所得分相加，即得出考評(píng)總結(jié)果

7、合成考評(píng)法內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績(jī)效考評(píng)的方法。特點(diǎn)：合成考評(píng)法雖不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，從而有助于提高績(jī)效管理水平實(shí)施要點(diǎn)：采用一定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效的結(jié)合在一起，通過(guò)考評(píng)，找出存在的問(wèn)題和不足，并提出今后的改進(jìn)措施和辦法

8、日清日結(jié)法內(nèi)容對(duì)全公司所有工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系。同時(shí)，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及差距，確定第二天提高的目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。特點(diǎn)：體現(xiàn)了“客觀(guān)、真實(shí)、公平、公正和公開(kāi)”的原則，從而使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的“保障與激勵(lì)”雙重功能得以充分發(fā)揮。實(shí)施要點(diǎn)：先設(shè)定目標(biāo)，然后每天對(duì)工作進(jìn)度和實(shí)際完成情況進(jìn)行小結(jié)，對(duì)反映出來(lái)的問(wèn)題及時(shí)糾偏。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)，使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù)可查，事實(shí)清楚

9、評(píng)價(jià)中心技術(shù)內(nèi)容采取實(shí)務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個(gè)人測(cè)驗(yàn)，面變?cè)u(píng)價(jià)，管理游戲，個(gè)人報(bào)告等方法技術(shù)，廣泛觀(guān)察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)特點(diǎn)：通過(guò)實(shí)務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告等，可以檢驗(yàn)決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對(duì)人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達(dá)能力和影響力作出評(píng)價(jià)。實(shí)施要點(diǎn)：實(shí)務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題；團(tuán)體討論，圍繞專(zhuān)題作出整體決定；通過(guò)陳述報(bào)告，檢測(cè)表達(dá)和雄辯能力。

四、合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要點(diǎn)：含義是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它的。特點(diǎn)

1、它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工

2、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)

3、表格簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)

4、考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意。

五、日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)、實(shí)施程序和步驟。含義日清日結(jié)法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。恒，即持之以恒。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。原則：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則實(shí)施程序和步驟

1、設(shè)定目標(biāo)

2、控制

3、考評(píng)與激勵(lì)

六、評(píng)價(jià)中心采用的六種方法技術(shù)：廣泛觀(guān)察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)。

1、實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。

2、自主式小組討論

3、個(gè)人測(cè)驗(yàn)

4、面談評(píng)價(jià)

5、管理游戲

6、個(gè)人報(bào)告

七、說(shuō)明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤1.分布誤差（A、寬厚誤差即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.B、苛嚴(yán)誤差即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。C、集中趨勢(shì)和中間傾向）

2、暈輪誤差，即在考評(píng)中，因一個(gè)人格上的特征振蕩了其他人格上的特征。糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取６窃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)

3、個(gè)人偏見(jiàn)

4、優(yōu)先和近期效應(yīng)

5、自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差

6、后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總

7、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀(guān)原因

八、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟：內(nèi)容

1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系（a、組織績(jī)效考評(píng)體系b、個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系）

2、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系（a、品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系b、行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系c、工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系）原則

1、針對(duì)性原則

2、科學(xué)性原則

3、明確性原則具體設(shè)計(jì)方法1.要素圖示法 2.問(wèn)卷調(diào)查法 3.個(gè)案研究法4.面談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法。設(shè)計(jì)程序1.工作分析(崗位分析)2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

九、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi).設(shè)計(jì)原則、評(píng)分方法、量表的設(shè)計(jì)類(lèi)型:：種類(lèi)①綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)②分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)。原則①定量準(zhǔn)確的原則②先進(jìn)合理的原則③突出特點(diǎn)的原則④簡(jiǎn)潔扼要的原則。評(píng)分方法①單一要素的計(jì)分方法②多種要素綜合計(jì)分法。考評(píng)量表的類(lèi)型：①名稱(chēng)量表②等級(jí)量表③等距量表④比率量表設(shè)計(jì)

十、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義, 建議戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有的意義、設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的原因, 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則, 確定工作產(chǎn)出的基本原則答：定義簡(jiǎn)稱(chēng)KPI，不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的一種新的管理模式和方法。意義：1不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制，還發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)備導(dǎo)向的牽引作用；2通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門(mén)的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)則的重要工具；3徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。原因①?gòu)目?jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)

績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效②對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿(mǎn)足企業(yè)績(jī)效管理的需要③對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者----無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。原則①整體性②增值性③可測(cè)性④可控性⑤關(guān)聯(lián)性。工作產(chǎn)出的基本原則①增值產(chǎn)出的原則②客戶(hù)導(dǎo)向的原則③結(jié)果優(yōu)先的原則④設(shè)定權(quán)重的原則。

十一、平衡計(jì)分卡的概念.概念：簡(jiǎn)稱(chēng)BSC，是羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P.諾頓共同創(chuàng)建的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。從四個(gè)不同的角度（財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）來(lái)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施?；靖拍罾斫猗倨胶庥?jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具②平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具③平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式④平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度

十二、說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：答：基本方法①目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析）②關(guān)鍵分析法③標(biāo)桿基準(zhǔn)法。程序和步驟①利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出②提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)④審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總和是否可解釋80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間）⑤修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

十三、說(shuō)明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法。答：企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線(xiàn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)---責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線(xiàn)后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)1．依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系2．根據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系3．根據(jù)企業(yè)工作崗位分類(lèi)建立KPI體系。

十四、簡(jiǎn)述360度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)答：360度考評(píng)方法又稱(chēng)全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(hù)（內(nèi)在、外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。優(yōu)點(diǎn)

1、具有全方位、多角度的特點(diǎn)

2、考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征

3、有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系

4、采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性

5、尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性

6、加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性

7、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。缺點(diǎn)

1、側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面

2、信息來(lái)源渠道廣，但并非總是一致

3、收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加

4、如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。

十五、說(shuō)明360度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)。答：實(shí)施程序①評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（a、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法b、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷）②培訓(xùn)考評(píng)者③實(shí)施360度考評(píng)（實(shí)施考評(píng)、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計(jì)劃）；④反饋面談；⑤效果評(píng)價(jià)。注意事項(xiàng)：①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事360度考評(píng)的管理人員②實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)③上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)進(jìn)行溝通④使用客觀(guān)的統(tǒng)計(jì)程序⑤防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為⑥準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)，偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響⑦對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密⑧不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所注意的事項(xiàng)也有所不同。第五章 薪酬管理

一、說(shuō)明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類(lèi)、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法、選擇調(diào)查的方式、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 答：概念：是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采取有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。種類(lèi)A、從調(diào)查方式可分①正式調(diào)查（商業(yè)性薪酬調(diào)查，專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查）②非正式調(diào)查B、從主持薪酬調(diào)查的主體來(lái)看可分為①政府的調(diào)查、②行業(yè)的調(diào)查、③專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、④咨詢(xún)公司的調(diào)查、⑤公司自已組織的調(diào)查。薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用①為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)②為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)③有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)④有利于控制勞動(dòng)力成本，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。程序和步驟①確定調(diào)查目的（整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、崗位薪酬水平的調(diào)整）②確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、時(shí)間段）③選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查、采聚社會(huì)公開(kāi)的信息、問(wèn)卷調(diào)查、通信調(diào)查）④薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析法、回歸分析法、圖表分析法）⑤提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告（包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議）。

二、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系：1為了保證內(nèi)部公平，需要進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，以保證崗位等級(jí)工資的科學(xué)與合理。所以崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提；2為了保證企業(yè)薪酬管理制度對(duì)外的公正公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，要進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證；3為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人公平公正的薪酬原則，需要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，將資歷能力與個(gè)人小組業(yè)績(jī)考評(píng)直接掛勾，以最大限度地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

三、說(shuō)明員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的基本內(nèi)容、程序和分析方法：基本內(nèi)容①員工對(duì)薪酬水平的滿(mǎn)意度②員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿(mǎn)意度③員工對(duì)薪酬差距的滿(mǎn)意度④員工對(duì)薪酬決定因素的滿(mǎn)意度⑤員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿(mǎn)意度⑥員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿(mǎn)意度⑦員工對(duì)工作本身的滿(mǎn)意度⑧員工對(duì)工作環(huán)境的滿(mǎn)意度。程序①確定調(diào)查對(duì)象；②確定調(diào)查方式；③確定調(diào)查內(nèi)容。分析方法①頻率分析；②排序分析；③相關(guān)分析。

四、工作崗位分類(lèi)的內(nèi)涵、原則，以及崗位分類(lèi)的基本步驟答：內(nèi)涵：在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中的全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類(lèi)別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、職級(jí)和崗位等構(gòu)成的體系之中原則①崗位分類(lèi)的層次宜少不宜多；②直接生產(chǎn)人員崗位的分類(lèi)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工和協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定，而管理人員崗位的分類(lèi)則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分；③大類(lèi)、小類(lèi)的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，應(yīng)以實(shí)用為第一原則；④要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度；⑤要考慮對(duì)員工進(jìn)行為激勵(lì)的程度；⑥要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略基本步驟①崗位的橫向分類(lèi)；②崗位的縱向分級(jí)；③根據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)果，制定各類(lèi)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)；④建立企業(yè)崗位分類(lèi)圖表。

五、分析說(shuō)明工作崗位橫向分類(lèi)與縱向分級(jí)的區(qū)別和聯(lián)系：區(qū)別①橫向分類(lèi)是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將崗位劃分為職系和職組等②縱向分級(jí)是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度，勞動(dòng)環(huán)境等要素將崗位劃分為崗級(jí)和崗等。聯(lián)系:崗位縱向分級(jí)是在橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上，對(duì)同一職系的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等。最終結(jié)果是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系中。

六、管理性崗位縱向分級(jí)的方法：1精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)；2對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類(lèi)；3為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗的崗級(jí)數(shù)目；4在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)以及事務(wù)類(lèi)等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。

七、企業(yè)工資制度的內(nèi)涵、內(nèi)容及分類(lèi)：內(nèi)涵：是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定、方法的總和。內(nèi)容①工資分配政策②原則③工資支付方式④工資標(biāo)準(zhǔn)⑤工資結(jié)構(gòu)⑥工資等級(jí)及級(jí)差⑦獎(jiǎng)金⑧津貼⑨過(guò)渡辦法⑩其他規(guī)定。分類(lèi)①崗位工資制②技能工資制③績(jī)效工資制④特殊群體的工資。

八、崗位工資制、技能工資制和績(jī)效工資制的概念、類(lèi)型，并比較三者的不同。答：1崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流。類(lèi)型A崗位等級(jí)的工資制（1一崗一薪制2一崗多薪制）B崗位薪點(diǎn)工資制（崗位薪點(diǎn)數(shù)確定：1．薪點(diǎn)數(shù)的確定（1崗位薪點(diǎn)的確定2個(gè)人薪點(diǎn)的確定3加分薪點(diǎn)數(shù)）2薪點(diǎn)值的確定。優(yōu)點(diǎn)：1使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求2促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用3有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。2技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資制度。類(lèi)型A技術(shù)工資；B能力工資、基礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資。前提：1明確對(duì)員工的技能要求2制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系3將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。3績(jī)效工資制概念：是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。特點(diǎn)：（1注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定2上級(jí)績(jī)效評(píng)定分量重3反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋）不足：

1、績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性

2、績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效

3、如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。類(lèi)型A、計(jì)件工資制B、傭金制（提成制）三者區(qū)別①崗位工資制工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差距來(lái)源于員工崗位的不同②技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資③績(jī)效工資注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定。

九、特殊群體的工資制度：

1、管理人員的工資制度

1、基本工資

2、獎(jiǎng)金和紅利

3、福利與津貼2經(jīng)營(yíng)者年薪制，具備的條件1）、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制2）、明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系3）、健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。年薪制的組成形式1）、基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入2）、年薪加年終獎(jiǎng)金。年薪水平的確定1）、經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資2）、年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才3）、得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3．團(tuán)隊(duì)工資制度組成要素：

1、基本工資

2、激勵(lì)性工資

3、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。應(yīng)注意的問(wèn)題

1、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適

2、流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì) 預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。

3、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 避免使用過(guò)多激勵(lì)性工資

十、工資的四種結(jié)構(gòu)類(lèi)型及優(yōu)缺點(diǎn)：1以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績(jī)效工資制），其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好，缺點(diǎn)：只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力，只重視自己的績(jī)效，不重視與人合作與交流。2以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制），其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來(lái)決定。優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)：無(wú)法反映在同一職務(wù)或崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。3以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制），其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。優(yōu)點(diǎn)為：有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)和能力。缺點(diǎn)：忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素。工資成本高，適用范圍窄。4組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制），其特點(diǎn)是將工資分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)或崗位、年齡和工齡等因素確定工資。優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入。

十一、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序：原則①公平性原則（內(nèi)部公平性和外部公平性）；②激勵(lì)性原則；③競(jìng)爭(zhēng)性原則；④經(jīng)濟(jì)性原則；⑤合法性原則。程序①確定企業(yè)員工的原則與工資策略（高彈性類(lèi)、高穩(wěn)定類(lèi)、折中類(lèi)）；②崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)（崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、分類(lèi)分級(jí)）；③工資的市場(chǎng)調(diào)查；④工資水平的確定（方法有

1、將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上

2、根據(jù)工資曲線(xiàn)確定工資水平）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（1、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定

2、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定）⑥工資等級(jí)的確定（1、工資等級(jí)類(lèi)型的選擇a、分層式工資等級(jí)類(lèi)型b、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類(lèi)型

2、工資檔次的劃分

3、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)（1、確定浮動(dòng)工資總額

2、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額）⑦企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。

十二、企業(yè)工資策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系：1當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，宜采用投資促進(jìn)發(fā)展的發(fā)展戰(zhàn)略，工資策略主要以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，工資水平是高于平均水平的工資與高中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合，宜采用高彈性的績(jī)績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)類(lèi)型；2企業(yè)在正常發(fā)展至成熟階段，發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)是：保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)，宜彩工資管理技巧的工資策略，其工資水平是平均水平的工資與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合。宜采用高彈性的經(jīng)績(jī)效為導(dǎo)向、高穩(wěn)定的年功工資或折中的以技能為導(dǎo)向，以工作為導(dǎo)向、組合工資的工資結(jié)構(gòu)。3企業(yè)在無(wú)發(fā)展或衰退階段，應(yīng)采用收獲利潤(rùn)并向別處投資的發(fā)展戰(zhàn)略，宜采用著重成本控制的工資

策略，其工資水平要低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，宜采用高彈性的以績(jī)效為導(dǎo)向或折中的以能力、工作為導(dǎo)向或組合工資結(jié)構(gòu)。

十三、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵、作用和設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)程序。內(nèi)涵：又稱(chēng)工資寬帶，是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，壓縮工資等級(jí)數(shù)目，擴(kuò)大工資等級(jí)覆蓋崗位的范圍，拉寬各工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍而形成的一種新的工資管理系統(tǒng)。作用：

1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)中嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性

2、引導(dǎo)員工自我提高

3、有利于崗位變動(dòng)

4、有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

5、有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。設(shè)計(jì)程序：①明確企業(yè)的要求；②工資等級(jí)的劃分；③工資寬帶的定價(jià)；④員工工資的定位（1、績(jī)效曲線(xiàn)法，即根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位臵

2、嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位

3、先明確市場(chǎng)工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位。對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況進(jìn)行定位）⑤員工工資的調(diào)整。

十三、企業(yè)工資制度調(diào)整的項(xiàng)目?jī)?nèi)容和分類(lèi)。項(xiàng)目?jī)?nèi)容：工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類(lèi)：一類(lèi)是員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整a、“技變”晉檔b、“學(xué)變”晉檔c、“齡變”晉檔d、“考核“變檔；二類(lèi)是員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整（1、定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)

2、根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度）三類(lèi)是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

十四、簡(jiǎn)述企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作、方法與程序：所需資料：在制定薪酬計(jì)劃前，而搜集有關(guān)資料，包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)整體的薪酬資料、企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料、物價(jià)變動(dòng)資料、市場(chǎng)工資水平、國(guó)家薪酬政策、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、薪酬預(yù)測(cè)等。制定薪酬計(jì)劃的方法：1從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的人工成本。2從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀(guān)因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。程序①通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平②了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平。③了解企業(yè)人力資源規(guī)劃④將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表⑤根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額與銷(xiāo)售收入的比值⑥各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門(mén)人員變化情況，做出部門(mén)的薪酬計(jì)劃后，報(bào)人力資源部匯總⑦匯總與整體薪酬計(jì)劃不一致的需要再進(jìn)行調(diào)整⑧將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)報(bào)批

十五、企業(yè)年金的概念、條件、適用范圍、組成、支付方式及設(shè)計(jì)程序：概念是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度；具備條件：一是依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并按時(shí)足額繳費(fèi)，二是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好；三是企業(yè)內(nèi)部管理制度健全。適用范圍：依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)，具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力，已建立集體協(xié)商機(jī)制的企業(yè)可建議企業(yè)年金。企業(yè)年金組成：企業(yè)繳費(fèi)、員工個(gè)人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益。支付方式：企業(yè)年金的領(lǐng)取、個(gè)人賬戶(hù)轉(zhuǎn)移。設(shè)計(jì)程序：①確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源（a、完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)b、由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)）②確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例③確定養(yǎng)老金支付的額度（a、確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額b、確定養(yǎng)老金的支付率）④確定養(yǎng)老金的支付形式（一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合）⑤確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間⑥確定養(yǎng)老金基金管理辦法

十六、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)的基本程序①確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的來(lái)源和額度②確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍③確定支付醫(yī)療費(fèi)的作用④確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理

一、勞動(dòng)者派遣的概念、性質(zhì)及成因：概念:是指勞動(dòng)者派遣單位與接受單位簽訂勞動(dòng)者派遣協(xié)議，由勞動(dòng)者派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，勞動(dòng)者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。性質(zhì)：勞動(dòng)者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，是雇用和使用相分享的，是一種組合勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位對(duì)于受派遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系，但都不是完整的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動(dòng)者之間是形式勞動(dòng)關(guān)系，接受單位與受派遣勞動(dòng)者是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。派遣機(jī)構(gòu)與接受單位建立的是民事法律關(guān)系。成因：降低勞動(dòng)管理成本、促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)、為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件、滿(mǎn)足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求。

二、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理：派遣機(jī)構(gòu)具有作為受派遣勞動(dòng)者的形式用人主休和派遣勞動(dòng)者與接受單位之間的中介組織者的雙重身份。A資格條件（具備法人設(shè)立條件，有一定數(shù)量的專(zhuān)業(yè)從業(yè)人員，有健全的管理制度，達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)的注冊(cè)醬，有足可以抵御系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)保證金）B設(shè)立程序（實(shí)行許可制度，營(yíng)業(yè)服務(wù)范圍在一地的，由勞動(dòng)保障部門(mén)特許；從事異地的，由派遣機(jī)構(gòu)所在地和接受單位所在地勞動(dòng)保障部門(mén)雙重特許，取得派遣許可證后，還得經(jīng)工商行政部門(mén)登記注冊(cè)方可營(yíng)業(yè)服務(wù)）；C合同體系（具備勞動(dòng)合同的一般法定條款之外，還應(yīng)增加法定條款，如接受單位，派遣期限，接受單位的工作崗位等）

三、派遣勞動(dòng)者管理要點(diǎn)：管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問(wèn)題，應(yīng)注意的要點(diǎn)：派遣雇員與正式雇員享有平等垢法定勞動(dòng)權(quán)利、在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)?、用人單位的?nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的實(shí)施對(duì)派遣雇員與正式雇員一律平等、派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接。

四、工資集體協(xié)商的含義：是指企業(yè)工會(huì)（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。

五、工資指導(dǎo)線(xiàn)制度的含義及作用：含義是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀(guān)調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長(zhǎng)，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法及規(guī)定的總稱(chēng)。工資指導(dǎo)線(xiàn)的作用：1為企業(yè)集體協(xié)商確定工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制；2引導(dǎo)企業(yè)自覺(jué)控制人工成本水平；3完善國(guó)家的工資宏觀(guān)調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的政企分開(kāi)；制定工資指導(dǎo)線(xiàn)應(yīng)遵循的原則：1雙低原則，即企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)；2差異原則，即允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線(xiàn)水平；3共同協(xié)商原則，即由勞動(dòng)保障行政主管部門(mén)會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)研究制定。工資指導(dǎo)線(xiàn)分為：上線(xiàn)（預(yù)警線(xiàn)）、基準(zhǔn)線(xiàn)、下線(xiàn)

六：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位含義及兩個(gè)轉(zhuǎn)變：含義是指按勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是勞動(dòng)保障行政部門(mén)按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，通過(guò)科學(xué)的方法，定期對(duì)各類(lèi)企業(yè)中不同職業(yè)與工種的工資水平進(jìn)行調(diào)查、分析、匯總、磷礦粉工，形成各類(lèi)職業(yè)工種的工資價(jià)位，向社會(huì)發(fā)布，用以規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)供需雙方的行為，從微觀(guān)上指導(dǎo)企業(yè)合理確定勞動(dòng)者個(gè)人工資水平和各類(lèi)人員的工資關(guān)系。分為年工資收和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。轉(zhuǎn)變：由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。

七、工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟：1提出方事先向另一方提出書(shū)面的協(xié)商意向書(shū)，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)與內(nèi)容等，另一方接到協(xié)商意向書(shū)后，應(yīng)于20日內(nèi)給予書(shū)面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商；2在合法的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求，在協(xié)商開(kāi)始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料；3協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議；4協(xié)商雙方達(dá)成一致后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

八、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度種類(lèi)：安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管理制度（要點(diǎn)：重大事故隱患分類(lèi)、報(bào)告、預(yù)防、整改措施、整改的完成情況檢查驗(yàn)收）、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、傷亡事故報(bào)告和處理制度（包括內(nèi)容：企業(yè)職工傷亡事故分類(lèi)、報(bào)告、調(diào)查、處理）、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度、勞動(dòng)者健康檢查制度。

九、職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類(lèi)及預(yù)算編制審核程序：分類(lèi)：勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)用品費(fèi)用、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用、有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、工傷認(rèn)定及評(píng)殘費(fèi)用等。程序：1企業(yè)最高決策部門(mén)決定企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并提前下達(dá)到中層和基層單位；2勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理職能部門(mén)根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算；3自編預(yù)算在部門(mén)內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員會(huì)；4企業(yè)預(yù)算委員會(huì)經(jīng)過(guò)審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)部門(mén)執(zhí)行；5編制費(fèi)用預(yù)算；6編制直接人工預(yù)算；7根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對(duì)職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。

十、勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念、特征及分類(lèi)、處理原則：勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。特征：勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的、勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的、勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式。分類(lèi)：1按勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體劃分個(gè)別爭(zhēng)議（是有共同理由，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在二人以下的勞動(dòng)爭(zhēng)議）、集體爭(zhēng)議（是有共同理由，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在三人以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議）和團(tuán)體爭(zhēng)議（是團(tuán)體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議）；2按勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)分權(quán)利爭(zhēng)議和利益爭(zhēng)議；3按勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的分：勞動(dòng)合同爭(zhēng)議、關(guān)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作時(shí)間休息休假保險(xiǎn)福利而發(fā)生的爭(zhēng)議、關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬培訓(xùn)獎(jiǎng)懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭(zhēng)議等。處理原則：著重調(diào)解及時(shí)處理的原則、（受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案）、在查清事宜的基礎(chǔ)上依法處理的原則、當(dāng)事人在適

用法律上一律平衡的原則。

十一、調(diào)解的特點(diǎn)：群眾性、自治性、非強(qiáng)制性，調(diào)解的程序：申請(qǐng)和受理（30日內(nèi)）、調(diào)查和調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書(shū)或調(diào)解意見(jiàn)書(shū)。

十二、調(diào)解委員會(huì)解調(diào)與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的調(diào)解的區(qū)別：1在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的地位不同。解雇委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序，后者的調(diào)解不具有程序性（獨(dú)立與非獨(dú)立）2主持調(diào)解的主體不同（群眾性與行政法律部門(mén)）；3調(diào)解案件的范圍不同（企業(yè)內(nèi)部與所轄區(qū)域）；4調(diào)解的效力不同（非強(qiáng)制性與強(qiáng)制性）；5期限不同（30天/60天/120天）

十三、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的概念、原則和程序分別是什么？概念勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方或雙方的申請(qǐng)，依法就勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動(dòng)。仲裁主體和對(duì)象具有特定性。原則：一次裁決原則、合議原則、強(qiáng)制原則、回避原則、區(qū)分舉證責(zé)任原則。程序①申請(qǐng)和受理②案件仲裁準(zhǔn)備③開(kāi)庭審理和裁決④仲裁文書(shū)的送達(dá)

十四、團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)及處理程序：團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同而發(fā)生的爭(zhēng)議。具有的特點(diǎn)是：爭(zhēng)議主體的團(tuán)隊(duì)性、爭(zhēng)議內(nèi)容的特定性、影響的廣泛性。處理程序：1發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決；2不愿協(xié)商或協(xié)商不成，申請(qǐng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解；3調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁；4不服仲裁裁定，申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

十五、結(jié)合一兩個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例，按照勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析要點(diǎn)試做分析。答：勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析要點(diǎn)①確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對(duì)象②分析引起勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和結(jié)果③分析確定意思表示的意志內(nèi)容④確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實(shí)施行為的差異性⑤分析確定意思表示合法性分析，根據(jù)差異確定當(dāng)事人做出的判斷和選擇的合法性⑥分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為⑦分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害⑧分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系⑨分析確定行為人的行為是否有主觀(guān)上的過(guò)錯(cuò)。

十六、為避免重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境的營(yíng)造？答：為避免重大勞動(dòng)安全事故的發(fā)生，可以從以下三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境的營(yíng)造：①營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀(guān)念環(huán)境；②營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境（⑴建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度；⑵嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程；⑶獎(jiǎng)罰分明）；③營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（⑴直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝臵、無(wú)害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故；⑵完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化；⑶勞動(dòng)組織優(yōu)化）。

十七、平等協(xié)商的含義是什么？平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是什么？答：含義指的是雇傭雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)，就雙方的權(quán)力和義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，體現(xiàn)雙方權(quán)益的公平、公正、公開(kāi)性原則區(qū)別集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會(huì)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。集體協(xié)商是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

十八、論述我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變的必然性。答：利益一利是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的基本特征，以國(guó)家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點(diǎn)處理勞動(dòng)關(guān)系的矛盾和問(wèn)題。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)多元化的特征。

第三篇：歷年11月人力資源管理師二級(jí)考試試題及答案

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第四篇：人力資源簡(jiǎn)答題

人力資源管理基本原理：系統(tǒng)優(yōu)化原理；激勵(lì)強(qiáng)化原理；反饋控制原理；彈性冗余原理；互補(bǔ)增值原理；利益相容原理人力資源管理的職能:幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；補(bǔ)充所需人員；培訓(xùn)員工；激勵(lì)員工建設(shè)團(tuán)隊(duì)；職業(yè)規(guī)劃；提高工作生活質(zhì)量和滿(mǎn)意度；承擔(dān)所需社會(huì)責(zé)任 崗位分析的意義：

（一）優(yōu)化整合資源，為組織帶來(lái)效益 崗位分析能使組織增加高附加值的工作，減少低效益的工作，優(yōu)化整合資源，創(chuàng)造整體效益；

（二）崗位分析是人力資源管理打分基石。崗位分析及其內(nèi)容：崗位分析是指對(duì)某一特定的工作崗位作出工作職責(zé)任務(wù)內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需的條件和行為的過(guò)程。內(nèi)容包括工作是什么；誰(shuí)適合這個(gè)工作；誰(shuí)最適合這個(gè)工作；誰(shuí)來(lái)做崗位分析；何時(shí)做崗位分析。崗位分析是人力資源管理的基石：崗位分析能夠確定崗位說(shuō)明和崗位規(guī)范，崗位說(shuō)明包括位置職責(zé)任務(wù)責(zé)任權(quán)力，崗位規(guī)范包括知識(shí)專(zhuān)業(yè)技能經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?，這些決定人力資源管理。崗位評(píng)價(jià)的基本方法：排列法，分類(lèi)法，配對(duì)比較法，要素計(jì)點(diǎn)法。員工招聘的新形勢(shì)：招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面轉(zhuǎn)到戰(zhàn)略層面；應(yīng)聘者的學(xué)歷能力比他們獲得的技能更為重要；對(duì)招聘通才的需要已經(jīng)超過(guò)對(duì)專(zhuān)才的需要；需要對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀(guān)態(tài)度等方面進(jìn)行考核 新理念：對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見(jiàn)；了解應(yīng)聘者是否與本組織文化對(duì)味；招聘過(guò)程需要樹(shù)立組織良好的形象；招聘需要人力資源部門(mén)與直線(xiàn)部門(mén)配合的好 新途徑：通過(guò)租賃公司臨時(shí)雇員；在實(shí)習(xí)中發(fā)現(xiàn)人才。能崗匹配的原則（某個(gè)人能力完全勝任該崗位；崗位要求的能力找個(gè)人完全具備）：人有能級(jí)的區(qū)別；人有專(zhuān)長(zhǎng)的區(qū)別；同一系列不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求；不同系列相同層次的崗位對(duì)能力有不同要求；能級(jí)高于崗位要求，個(gè)人才華無(wú)法施展，能級(jí)低于崗位的要求，企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力收到影響。人才甄選步驟：初步篩選；初步面試；心理和能力測(cè)試；診斷性面試；背景資料的收集和核對(duì)；能崗匹配分析；體檢；決策和錄用。錄用決策需要收集應(yīng)聘者的信息：應(yīng)聘人員不的年齡性別畢業(yè)院校專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)成績(jī)；應(yīng)聘人員的工作經(jīng)歷原工作崗位的業(yè)績(jī)，收集的背景資料，原單位領(lǐng)導(dǎo)和同事的評(píng)價(jià)；應(yīng)聘過(guò)程中各種測(cè)試的成績(jī)和評(píng)語(yǔ)工作能力=能做×愿做新員工培訓(xùn)的內(nèi)容：公司的地理位置和工作環(huán)境；企業(yè)的標(biāo)志及由來(lái)；企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性英雄人物；企業(yè)具有重要標(biāo)志和意義的紀(jì)念品的解說(shuō)；企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)；企業(yè)的品牌地位和市場(chǎng)占有率；企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和主要領(lǐng)導(dǎo)；企業(yè)的文化和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)歷年；企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景；科學(xué)規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)章制度和相關(guān)的法律文件。績(jī)效評(píng)估與素質(zhì)測(cè)評(píng)交叉：轉(zhuǎn)崗，輪崗，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)方法，職業(yè)高度，晉升。績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題：管理者對(duì)評(píng)估的影響，員工對(duì)評(píng)估的影響，不適當(dāng)?shù)拇碳ば袨椋星橐蛩氐挠绊?，評(píng)估體系本身的障礙?？?jī)效評(píng)估的創(chuàng)新：通過(guò)評(píng)估面談加強(qiáng)對(duì)評(píng)估的管理；提高評(píng)估者的評(píng)估技能；對(duì)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行強(qiáng)制分布以規(guī)避集中傾向；提高評(píng)估的剛度或硬度，用潛在合同補(bǔ)充評(píng)估中某些不確定的因素。評(píng)估面談的意義：主管讓下屬了解評(píng)估結(jié)果；一起分析結(jié)果；向下屬提出工作建議；向主管提出工作困難；共同改進(jìn)方案影響因素：讓員工參與評(píng)估過(guò)程；采用更多的正激勵(lì)方法；面談前員工做好準(zhǔn)備；評(píng)估結(jié)果應(yīng)與薪酬緊密相連，兌現(xiàn)要干脆和及時(shí)。薪酬基本功能：保障 激勵(lì) 調(diào)節(jié) 凝聚力 現(xiàn)行的工資制度：技術(shù)等級(jí)；職務(wù)等級(jí)；結(jié)構(gòu)工資制；崗位技能工資制；提成工資制；談判工資制；浮動(dòng)工資制；年薪制。

第五篇：人力資源簡(jiǎn)答題

二．簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述人力資源的特征。

人力資源具有能動(dòng)性，產(chǎn)權(quán)的歸屬性，兩重性，時(shí)效性，再生性與社會(huì)性的特征。

2.簡(jiǎn)述人力資源管理系統(tǒng)的職能活動(dòng)。

人力資源管理的職能活動(dòng)包括人力資源規(guī)劃，工作分析，招聘與錄用，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，勞動(dòng)關(guān)系管理。

3.簡(jiǎn)述人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)者

人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)者有高層管理者，直線(xiàn)管理人員，人力資源部門(mén)以及員工個(gè)人。

4.簡(jiǎn)述人力資源管理的基本原則

基本原則包括要素有用原理、個(gè)體差異原理、同素異構(gòu)原理、互補(bǔ)增值原理、激勵(lì)強(qiáng)化原理、公平競(jìng)爭(zhēng)原理

5.簡(jiǎn)述人力資源管理的四大機(jī)制

約束機(jī)制（控制力）、激勵(lì)機(jī)制（推動(dòng)力）、牽引機(jī)制（拉力）、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制（壓力）

6.簡(jiǎn)述工作分析的結(jié)果

工作分析的結(jié)果是形成工作說(shuō)明書(shū)。

7.為什么要進(jìn)行工作分析？

為了實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的績(jī)效，組織必須了解工作要求和它的人員，并且把二者匹配起來(lái)。

8.常見(jiàn)的工作設(shè)計(jì)的類(lèi)型有哪些？

工作設(shè)計(jì)類(lèi)型有為腦力能力而設(shè)計(jì)的，為效率而設(shè)計(jì)的，為激勵(lì)而設(shè)計(jì)的，為安全和健康設(shè)計(jì)的9.簡(jiǎn)述富有激勵(lì)作用的工作的特征。

特征為技能的多樣性——在多大程度上要求多種技能來(lái)執(zhí)行有關(guān)任務(wù)、任務(wù)的完整性——在多大程度上要求從頭到尾完成“整個(gè)”工作、任務(wù)的重要性——在多大程度上要求對(duì)他人生活產(chǎn)生重要影響、自主性——在多大程度上允許一個(gè)人自己決定如何開(kāi)展工作、反饋——在多大程度上一個(gè)人能從工作本身得到有關(guān)操作效率的明確信息

10．簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用

預(yù)見(jiàn)未來(lái)，減少未來(lái)的不確定性、確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的有效實(shí)施、對(duì)組織緊缺的人才發(fā)出引進(jìn)或開(kāi)發(fā)的預(yù)警信號(hào)、更有效和更有效率地使用崗位上的員工，防止過(guò)多的招人或進(jìn)行裁員、使現(xiàn)有員工更加滿(mǎn)意：降低缺勤率、降低人員流失率、減少事故發(fā)生率、帶來(lái)高的工作質(zhì)量、為招聘提供依據(jù)

11.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的過(guò)程

先進(jìn)行需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，若發(fā)現(xiàn)人力資源過(guò)?；蛉肆Y源短缺，則采取相應(yīng)措施，最后進(jìn)行評(píng)估

12.影響外部供給預(yù)測(cè)的因素有哪些？

本地區(qū)人口規(guī)模（人力資源率）和人力資源增長(zhǎng)率、地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成（年齡、性別、所受教育等）、地區(qū)教育水平（地區(qū)政府、企業(yè)對(duì)教育與培訓(xùn)的投入力度、本地區(qū)高等院校、研究所數(shù)量與質(zhì)量）、本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、本地區(qū)物價(jià)水平（通脹率）、本地區(qū)同行業(yè)勞動(dòng)力平均價(jià)格以及與其他地區(qū)比較價(jià)格、本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀(guān)、地區(qū)地理位置對(duì)外地人口的吸引力以及外地勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量、國(guó)家、地區(qū)法規(guī)的影響

13.為什么說(shuō)招聘稱(chēng)為人力資源管理的經(jīng)常性工作之一？

市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展的各個(gè)階段；一個(gè)企業(yè)不可能永遠(yuǎn)留住自己所需要的人才，不可控性，企業(yè)的正常性流動(dòng)都使得人員招聘是正常性的活動(dòng)。

14.招聘原則有哪些？

符合國(guó)家的有關(guān)法律、政策、和本國(guó)利益。如禁止未成年就業(yè)、不得歧視婦女（合法）、確保錄用人員的質(zhì)量（效果）、努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率（效率）、公平、公正

15.俗話(huà)說(shuō)，良好的開(kāi)始等于成功了一半。請(qǐng)問(wèn)，成功招聘的前提性工作有哪些？

進(jìn)行人力資源規(guī)劃，工作分析，完成工作說(shuō)明書(shū)是成功招聘的前提

16.簡(jiǎn)述外部招聘和內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較。

內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：了解全面，準(zhǔn)確性高、可鼓舞士氣，激勵(lì)員工、可更快適應(yīng)工作、使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)、選擇費(fèi)用低。缺點(diǎn)：來(lái)源局限，水平有限、近親繁殖、可能造成內(nèi)部矛盾。外部招募優(yōu)點(diǎn)：來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才、帶來(lái)新思想、新方法、可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾、人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點(diǎn)：進(jìn)入角色慢、了解少、可能影響內(nèi)部員工積極性。

17.簡(jiǎn)述申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷的區(qū)別。

申請(qǐng)表優(yōu)點(diǎn)：直截了當(dāng)，結(jié)構(gòu)完整，限制了不必要的內(nèi)容，易于評(píng)估。缺點(diǎn)：封閉式，限制創(chuàng)造性，制定和分發(fā)費(fèi)用較貴。簡(jiǎn)歷優(yōu)點(diǎn)：開(kāi)放式，有助創(chuàng)新允許申請(qǐng)人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西、允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己、費(fèi)用較小，容易做到。缺點(diǎn)：允許申請(qǐng)人略去某些東西、可以添油加醋、難以評(píng)估。

18.簡(jiǎn)述面試的真正目的。

評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力、評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作、完成對(duì)應(yīng)試者的剖析、信息的證實(shí)，能力的進(jìn)一步考核、進(jìn)一步論證素質(zhì)與工作崗位之間的匹配性

19.簡(jiǎn)述面試中常常出現(xiàn)的問(wèn)題。

考官對(duì)求職者的第一印像很關(guān)鍵、有對(duì)比效應(yīng)、面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí)、考官受到求職者非語(yǔ)言行為的影響。

20．簡(jiǎn)述情商的內(nèi)容。

情商主要指人在情緒、情感、一直、耐受挫折等方面的品質(zhì)。情商主要分為5個(gè)領(lǐng)域，分別是了解自身情緒、管理情緒、自我激勵(lì)、識(shí)別他人情緒、處理人際關(guān)系。

21.簡(jiǎn)述培訓(xùn)的使命

從組織層面看，是為了引導(dǎo)新員工，改善績(jī)效，提升員工價(jià)值，開(kāi)發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)技能。從個(gè)人層面看，是為了使個(gè)人學(xué)會(huì)認(rèn)知，學(xué)會(huì)做事，學(xué)會(huì)共同工作和生活，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。

22.簡(jiǎn)述培訓(xùn)的四大要素

培訓(xùn)四大要素是受訓(xùn)者、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)模式、培訓(xùn)師

23.常見(jiàn)的培訓(xùn)類(lèi)型有哪些？

崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)

24.一次成功的培訓(xùn)需要哪些主體的支持？

高層管理人員的支持、主管的支持、受訓(xùn)者的支持、后勤等服務(wù)性支持、制度保障

25.在培訓(xùn)師的選擇上，我們常常感覺(jué)到困惑。請(qǐng)簡(jiǎn)述內(nèi)部培訓(xùn)師和外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)比較。內(nèi)部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果;與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢;培訓(xùn)相對(duì)易于控制;內(nèi)容開(kāi)發(fā)教師資源成本低。缺點(diǎn)：內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹(shù)立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度;內(nèi)部選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍;內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;可帶來(lái)許多全新的理念;對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力;可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視;容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn);外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低;學(xué)校教師會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”;外部聘請(qǐng)教師成本較高。

26.簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容。

評(píng)估內(nèi)容包括反應(yīng)：學(xué)員對(duì)課程是否喜歡、學(xué)識(shí)：學(xué)員學(xué)到哪些原理、事實(shí)和技能技巧、行為：通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)員的職業(yè)行為有哪些變化、效果：通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)員在降低成本、改善質(zhì)量和提高利潤(rùn)方面取得哪些成效。

27.在職業(yè)生涯管理中，組織需要扮演什么樣的角色？

組織要協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展，為其提供實(shí)現(xiàn)生涯目標(biāo)的各種機(jī)會(huì)。提供信息判斷員工的優(yōu)劣勢(shì)，興趣和價(jià)值觀(guān)，就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及員工與公司的長(zhǎng)期規(guī)劃相匹配之處與員工溝通，確保目標(biāo)具體，富有挑戰(zhàn)性，可實(shí)現(xiàn)承諾幫助員工達(dá)成目標(biāo)，確定員工達(dá)成目標(biāo)所需要的資源包括培訓(xùn)課程、經(jīng)驗(yàn)及關(guān)系等。

28.簡(jiǎn)述霍蘭德的職業(yè)和性格匹配理論。

霍蘭德的職業(yè)和性格匹配理論認(rèn)為個(gè)體之間在人格方面存在著本質(zhì)差異、工作具有不同的類(lèi)型，當(dāng)個(gè)體人格類(lèi)型與工作環(huán)境協(xié)調(diào)一致時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿(mǎn)意度和更低的離職率。霍蘭德關(guān)于人的性格分類(lèi)：現(xiàn)實(shí)型（實(shí)際型）學(xué)者型（研究型）社交型（社會(huì)型）事業(yè)型（企業(yè)型）常規(guī)型（傳統(tǒng)型）

藝術(shù)型。

29.簡(jiǎn)述績(jī)效的性質(zhì)。

績(jī)效具有多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。

30.績(jī)效管理的系統(tǒng)構(gòu)件有哪些？

績(jī)效管理的系統(tǒng)構(gòu)件包括績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)估會(huì)議、績(jī)效診斷和改善、再計(jì)劃。

31.簡(jiǎn)述績(jī)效考核的內(nèi)容。

工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)

32.常見(jiàn)的評(píng)價(jià)人來(lái)源有哪些？并簡(jiǎn)述每一個(gè)主體的優(yōu)缺點(diǎn)。

直接上司（熟悉員工工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與表現(xiàn)；有利于觀(guān)察；能強(qiáng)化權(quán)威和命令鏈；易于為員工所接受；容易摻入主管個(gè)人情感因素）、同事（接觸頻繁；了解工作與表現(xiàn)；對(duì)晉升預(yù)測(cè)較為準(zhǔn)確；易造成相互競(jìng)爭(zhēng)）、下級(jí)（熟悉上級(jí)的各種能力；很少被采用：破壞權(quán)威；控制不好易造成打擊報(bào)復(fù)）、自我評(píng)價(jià)、客戶(hù)評(píng)價(jià)、360度考核

33.簡(jiǎn)述亞當(dāng)斯的公平理論的內(nèi)容。該理論認(rèn)為，對(duì)自己的報(bào)酬的知覺(jué)和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人采取某種行動(dòng)以恢復(fù)心理平衡。如果報(bào)酬公平，當(dāng)事人就會(huì)獲得滿(mǎn)足感，從而激勵(lì)當(dāng)事人的行為。

34.簡(jiǎn)述影響薪酬制定的因素。

內(nèi)因：職務(wù)的高低、技能等級(jí)、工作的時(shí)間、工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性）、年齡與工齡、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)的支付能力。外因：生活費(fèi)用與物價(jià)水平、地區(qū)和行業(yè)間的工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、勞動(dòng)力的潛在替代物（資本）、風(fēng)俗習(xí)慣。

35.簡(jiǎn)述薪酬制定的基本原則。

合法性、經(jīng)濟(jì)性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、適用性

36.簡(jiǎn)述斯坎倫計(jì)劃的主要原理。斯坎倫計(jì)劃包括包括下列5個(gè)基本要素：合作理念、認(rèn)知、技能、融合系統(tǒng)和分享利潤(rùn)構(gòu)成等。其核心是設(shè)計(jì)一個(gè)促進(jìn)合作、參與和利潤(rùn)分享的新型的勞資關(guān)系和企業(yè)管理系統(tǒng)。主要原理是合作、同

一、能力、參與制、收益分享。