第一篇：基于風險控制的人力資源管理外包決策分析

基于風險控制的人力資源管理外包決策分析

2011-3-14 14:50:30人力資源管理網(wǎng)字體：小 中 大

李國杰廣東輕工職業(yè)技術(shù)學院摘要：企業(yè)人力資源管理外包在給企業(yè)帶來收益的同時也使企業(yè)面臨著一定的風險，企業(yè)在進行外包決策時要以有效地控制風險為前提，建立規(guī)范的外包流程，選擇適當?shù)耐獍呗?，?gòu)建監(jiān)督反饋控制風險機制，從而達到企業(yè)人力資源管理外包的戰(zhàn)略目標。關(guān)鍵詞：人力資源管理外包風險控制決策

人力資源管理職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變給人力資源管理外包提供了更大的發(fā)展空間，實踐證明，通過有效的人力資源管理外包確實可以降低企業(yè)管理成本，提高組織的運作效率。不同地區(qū)不同類型的企業(yè)選擇人力資源管理外包策略是不同的，不同的外包策略選擇旨在借助外部專業(yè)服務提高組織內(nèi)部人力資源管理效率、降低管理成本，其戰(zhàn)略目標是相同的。然而，獲益與風險共存，選擇了一種策略就意味著組織要為其承擔風險，因此，必須有效地降低風險，確保組織選擇的外包策略在內(nèi)外環(huán)境變化時，能較好地適應，減少損益，并最終為企業(yè)帶來收益。

一、人力資源管理外包風險

美國政府部門(Bureau of National Affairs，BNA)在2004年提出的“人力資源管理部門標竿與分析調(diào)查報告”顯示：在一年內(nèi)，67％的被調(diào)查企業(yè)外包了一項或多項的人力資源管理業(yè)務；同時，在調(diào)查中大部分受訪者對人力資源管理外包活動感到滿意，但相當比例的企業(yè)(占45％)不能確定公司的外包業(yè)務是否已經(jīng)取得成功。企業(yè)缺乏評價外包服務質(zhì)量的有效手段，在那些即使認為人力資源管理外包沒有達到預先期望的被調(diào)查者中，也僅有不到十人將相關(guān)外包人力資源管理業(yè)務重新收回企業(yè)內(nèi)部管理。由此可見，企業(yè)如果在決策中一招不慎，往往給企業(yè)帶來較大的轉(zhuǎn)換成本和持久的負面影響?，F(xiàn)代人力資源管理外包一方面對組織產(chǎn)生著越來越大的影響，越來越多的企業(yè)加入到人力資源管理外包行列中來；另一

方面我們也看到人力資源管理外包過程中還存在著種種問題。這說明，企業(yè)在進行人力資源外包決策和執(zhí)行過程中，風險是長期存在的，并不能被消除。

所謂人力資源管理外包風險(Human Resource Outsourcing Risk，HROR)是指企業(yè)在把人力資源管理活動的部分或全部內(nèi)容外包的過程中，由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復雜性，對企業(yè)自身核心競爭能力的識別能力有限，對外包預測估計不足，造成實際外包結(jié)構(gòu)與預期目標相背離，甚至有導致整個人力資源管理外包活動失敗的可能性。針對人力資源管理外包風險問題，我國學者如顧海(2004)、繆小明（2005）、周二華（2006）、劉存緒（2007）、牟永紅（2008）、趙富強（2009）、毛翠云（2010）、孫銳(2010)等都對人力資源外包的風險內(nèi)容進行了分析。如白靜(2006)從過程控制的角度把風險分為：決策階段的收益風險、選擇供應商階段的信息不對稱、沖突風險及失控風險，以及外包關(guān)系維持階段——靈活性缺失、穩(wěn)定性不足及激勵不當風險。孫銳（2010）認為人力資源管理業(yè)務外包風險包括：管理時間獨特性風險，私有信息泄露性風險，外包雙方可信任度風險，組織相對規(guī)模效率風險。我們根據(jù)國內(nèi)外學者對人力資源外包風險的分析，總結(jié)了影響人力資源外包的三類12項因素，如表1。

表1 影響企業(yè)人力資源管理外包的因素

風險來源 風險因素 可能對企業(yè)產(chǎn)生的影響

市場

環(huán)境1外包市場成熟度低 市場行為混亂，投機行為時有發(fā)生，降低了企業(yè)開展人力資源管理外包的信心。

2缺乏相關(guān)法律法規(guī) 企業(yè)人力資源管理業(yè)務外包契約得不到有效保障。

企業(yè)

自身1外包項目選擇 由于經(jīng)驗的不足，外包項目梳理不當，造成一些項目外包后，得不到預期的效果。

2管理成本遞增 企業(yè)需要花費時間和成本進行調(diào)研、評估以及監(jiān)管，管理成本相對外包前可能增加。

3文化差異及溝通 在外包過程中由于文化差異，出現(xiàn)了溝通的障礙，無法與企業(yè)其他人力資源管理部分整合為一體。

4信息安全 外包時企業(yè)與外包服務商在合作過程中有關(guān)企業(yè)的重要信息一旦泄漏將給企業(yè)帶來嚴重的后果。另外，外包服務商可能掌握著大量員工的個人信息，在信息化高速發(fā)展的現(xiàn)在，這些不確定的因素給企業(yè)增加了經(jīng)營安全上的風險。

5核心員工流失 員工可能產(chǎn)生各種顧慮和猜疑，這些猜疑和顧慮的存在，一方面會直接或間接地影響員工的工作情緒，降低員工工作的積極性；另一方面會加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動，導致員工忠誠度的下降。

6人力資源管理方式轉(zhuǎn)變 外包關(guān)系建立后，企業(yè)可能對外包商過分地依賴，失去組織職能工作改進或完善的機會，進而影響企業(yè)長遠發(fā)展。

外包

服務商1外包服務商評估 企業(yè)在選擇外包服務商時，服務商可能提供不真實的信息，影響企業(yè)對服務商服務水平的評估準確性，造成決策失誤。

2服務合同簽訂 簽訂合同時，雙方不可能完全預測到未來可能出現(xiàn)的各種情況和解決辦法，合同條款不周全會給合作帶來許多不確定的爭議，導致外包項目的失敗。

3監(jiān)管缺失 如果企業(yè)沒有對外包服務商進行有效監(jiān)控，很容易使得服務商的工作偏離正常的方向，從而影響外包項目按時完成和取得的效果。

4外包合同到期退出 外包的合同到期，企業(yè)要選擇繼續(xù)進行外包或者退出外包。此時企業(yè)會面臨來自外包服務商的鎖定風險，或自身水平難以再管理回歸的業(yè)務。

二、基于風險控制的外包決策

風險控制是指風險管理者采取各種措施和方法，消滅或減少風險發(fā)生的各種可能性，或者減少風險發(fā)生時造成的損失。

1、建立規(guī)范的外包戰(zhàn)略流程。企業(yè)在與人力資源管理外包服務商建立和維持關(guān)系的整個生命周期都存在各種風險，而企業(yè)作為投資者必須是風險厭惡者。那么作為發(fā)包方的企業(yè)必須根據(jù)其人力資源管理外包戰(zhàn)略目標，加強外包流程的管理，遵循規(guī)范的程序和步驟有效地實施外包戰(zhàn)略，建立一個嚴格細致的HR外包戰(zhàn)略流程，從流程和動態(tài)反饋的角度來分析外包契約周期內(nèi)的外包活動安排，較好地回避或降低外包風險。如圖1。企業(yè)按照外包戰(zhàn)略流程，選擇有經(jīng)驗人員組建外包工作小組對外包項目進行梳理，選擇能夠最可能滿足外包戰(zhàn)略目標的策略，評估并選擇外包服務商，進行談判，簽訂詳盡的合約，并在外包實施過程中進行監(jiān)控，并進行必要的評估

圖1 人力資源管理外包戰(zhàn)略流程

2、嚴格謹慎地選擇外包策略。除了從戰(zhàn)略流程上，規(guī)范人力資源管理外包流程，降低外包風險的同時，在進行外包策略選擇時，也必須從嚴格的風險控制角度出發(fā)，既能選擇最適合組織人力資源管理外包的策略，又能較好地回避風險，或者即便不能回避，但可以有效地控制或能及時地轉(zhuǎn)移風險。而在進行外包策略選擇前，先要對企業(yè)自身人力資源管理業(yè)務按照職能不同進行梳理。國內(nèi)外一些學者把人力資源管理職能進行了分類，如Brian S.Klaas將企業(yè)的HR職能分為四類：綜合性活動，如人力資源規(guī)劃、員工績效評估等；交易性活動，如薪資支付；與人力資本有關(guān)的活動，如技能開發(fā)、人員培訓；人力資源獲取活動，如人員招募、選聘。我們從企業(yè)自身風險防范的角度出發(fā)，認為那些不涉及企業(yè)的核心性機密、戰(zhàn)略性業(yè)務、高價值領(lǐng)域、獨特性事物的人力資源工作，如員工招聘、工作分析、雇員溝通、培訓發(fā)展、代發(fā)工資、福利待遇、社會保險、檔案管理、人才租賃、考勤記錄、信息管理、外派人員等基礎(chǔ)性事務工作，都可以考慮實施外包策略。而企業(yè)文化建設、協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系、績效考核管理、員工職業(yè)發(fā)展管理、人力資源規(guī)劃決策等戰(zhàn)略性工作，需要進行內(nèi)部化處理。發(fā)包方究竟選擇把哪些職能外包出去，還要從市場環(huán)境，如外包市場成熟度等方面進行調(diào)研。

3、評估選擇外包服務商。外包服務商是外包成功與否的關(guān)鍵，合適的外包服務商能很好地降低企業(yè)管理成本，降低風險。策略選擇的一個重要內(nèi)容就是根據(jù)需要外包的職能選擇外包服務商。選擇要通過一定量的評價指標衡量。如建立外包服務商評價指標體系，評價

指標可以包括：業(yè)務范圍、人員素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營策略、管理水平、文化相容性、服務標準、以往業(yè)績、信譽、服務價格、價格變動性、及時性、建立伙伴關(guān)系的能力等。在對服務商進行評估和選擇時，常用數(shù)學分析方法，借助于數(shù)學模型，如層次分析法等。同時還須注意的是，選擇單個外包服務商和選擇兩個以上外包服務商是不同的。選擇單個服務商的好處是：容易談判一個好的契約；管理起來簡單；服務商可以滿足客戶的全面需要而創(chuàng)造更大的收益。一般而言，企業(yè)應該通過評估，選擇單個具有成熟解決方案和豐富行業(yè)經(jīng)驗的外包服務商。由此會產(chǎn)生單個服務商依賴和惰性，不滿意的服務質(zhì)量會給企業(yè)帶來較高的潛在風險。

4、建立監(jiān)督反饋控制外包風險的機制。簽訂合同后權(quán)力的平衡從客戶轉(zhuǎn)移到供應商，必須建立一個有效的監(jiān)控機構(gòu)，定期檢查，合同和服務管理的檢查，監(jiān)控效率檢查都是必要的。在企業(yè)進入外包項目的實施階段后，要保證外包合同能持續(xù)實現(xiàn)初始設置的目標，并滿足新的業(yè)務發(fā)展需要，就必須建立監(jiān)督評價反饋控制決策機制，實施全過程的管理，更好地控制外包實施風險，如圖2。定期對外包項目可能產(chǎn)生的風險進行評價，如果存在風險但風險不大時，需要進行風險控制，如必要的溝通和激勵。如果風險較大且不可挽回時且組織不能接受時，需要及時進行風險轉(zhuǎn)移，如及時終止合同。人力資源部門要做好三方面的工作：一要考核與監(jiān)督，二是跟蹤與協(xié)助，三要及時溝通與反饋。

圖2 風險對策制定程序

三、結(jié)論

當前，隨著我國企業(yè)管理水平的提高，管理制度的不斷創(chuàng)新，以及外包行業(yè)的不斷發(fā)展成熟，外包服務的需求將大幅度增加，發(fā)展前景廣闊。在這一良好趨勢下，不論是企業(yè)、外包商還是國家相關(guān)部門，對人力資源管理外包的風險，都應該有全面、深刻的認識，從風險控制的角度出發(fā)來分析研究外包，進行科學地決策，最大限度地防范與化解潛在風險，使其在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮更大作用。

【基金項目：廣東輕工職業(yè)技術(shù)學院社科研啟動基金項目：（KX020701）】

參考文獻：

[1]Study Reveals Successes＆Failures of HR Outsourcing[J].IOMA’S Human Resource Department Management Report，2004，October:10-12．

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[4]李國杰，陳玲.企業(yè)人力資源管理外包戰(zhàn)略流程構(gòu)建研究[J].廣東輕工職業(yè)技術(shù)學院，2008，(4):25-28

[5]Brian S.Klaas,John A.McClendon,and Thomas W.Gainey.HR Outsourcing and Its Impact：The Role of Transition Cost,Personnel Psychology,1999,(52):113-136.[6]Nick Andrews and Jill Foley.Step by Step to Successful HR Outsourcing[J].Human Resource Management,2004,(7):29-33.

第二篇：淺談人力資源管理外包

淺談人力資源管理外包

面對經(jīng)濟全球化和知識技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)的競爭環(huán)境變得日益復雜，一系列的管理創(chuàng)新促使人力資源管理進行變革，人力資源管理外包正是在這種趨勢下所出現(xiàn)一種創(chuàng)新型的人力資源管理模式。文章從人力資源外包的內(nèi)涵出發(fā)，對人力資源管理外包的優(yōu)勢進行分析，探討其外包的流程，最后總結(jié)了人力資源外包要注意的問題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；外包；流程

一、人力資源管理外包的內(nèi)涵及動因

外包是在20世紀90年代西方國家實施“回歸主業(yè)，強化核心業(yè)務”的大背景下興起的一種新型的管理概念。1900年，創(chuàng)新大師Gary Hamel和C.K Prahaoad在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表題為《企業(yè)的核心競爭力》一文中，第一次提出了外包這個詞。外包的核心意思是：在資源一定的情況下，企業(yè)為了獲得利潤最大化，把核心的業(yè)務保留，而將其他非核心的業(yè)務委托給專門從事這種比較專業(yè)工作的服務商。如耐克和銳步都是將其生產(chǎn)部分的業(yè)務外包，而自己專注在研發(fā)設計方面。所謂人力資源管理的外包，就是企業(yè)根據(jù)自己的需要將某一項或幾項人力資源工作外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低費用，實現(xiàn)利潤最大化。圖1介紹了人力資源外包的結(jié)構(gòu)模型。企業(yè)將人力資源外包的動因總結(jié)為以下方面：一是降低經(jīng)營成本，把不重要的業(yè)務轉(zhuǎn)包出去，這樣一方面可以節(jié)省大量的人力和物力，從而降低人工成本，另一方面也集中了企業(yè)的精力放在核心競爭力上；二是獲得專業(yè)化的服務，把非核心業(yè)務轉(zhuǎn)包給專業(yè)的公司，其提供的服務在質(zhì)量、效率上是高的；三是增強了人力資源部門的地位以及調(diào)動了部門人員的積極性。

二、人力資源管理外包的優(yōu)勢分析

（一）降低經(jīng)營成本，提高經(jīng)濟效益

人力資源活動包括6大模塊：人力資源的規(guī)劃、人員的招聘與配置、員工的培訓和發(fā)展、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等，這些方面都要求企業(yè)投入一定人力，而且是企業(yè)必須負擔并且很大的人工成本。從另外一方面來講，通過外包，可以精簡企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員，而且服務商可以以其專業(yè)的技能，高質(zhì)量、高效率地為員工提供更滿意的人力資源服務。雖然利用外包商也是需要成本的，這也是企業(yè)所必須花費的成本，但根據(jù)薪酬理論的一個原理，平均工資率并不等于人工成本，這里面牽涉到一個重要的概念——勞動生產(chǎn)率。我們雖然利用外包服務商需要付錢，但其能提供更好的服務質(zhì)量，這就意味著其生產(chǎn)效率高了，同樣可以降低企業(yè)經(jīng)營成本。與此同時，通過外包可以減少企業(yè)人力資源管理所必須的信息支持平臺等大量的技術(shù)投資，也可以降低其日常的低值易耗品或昂貴的資本支出，經(jīng)營成本因此會全面下降，經(jīng)營效益相對提高。所以從總體上來講利用服務外包，特別是一些瑣碎的工作，其外包的效率是顯而易見的。

（二）提高人力資源部門在企業(yè)中的管理地位

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)對人力資源部門已經(jīng)越來越重視，因為在企業(yè)的整個發(fā)展中，人才對于企業(yè)來講是非常重要的。通過人力資源外包，可以使企業(yè)人力資源管理人員從瑣碎的日常事務中解放

出來，把時間、精力用在思考企業(yè)戰(zhàn)略需要、市場定位、考慮人力資源的整體戰(zhàn)略上。同時，將部分人力資源管理工作外包以后，服務商的專業(yè)人員與企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員就會頻繁接觸，探討有關(guān)企業(yè)內(nèi)的人力資源管理工作，這樣就能幫助企業(yè)解決其實際問題，使企業(yè)人力資源管理者從中得到很多啟發(fā)。

（三）強化人力資源部門的核心業(yè)務

在實際操作中，人力資源部門的工作也可以分為核心業(yè)務與非核心業(yè)務，將非核心業(yè)務通過一定的方式外包給服務商，由專業(yè)人員進行服務，業(yè)務質(zhì)量能得到顯著的改善，可以增強整個人力資源部門的工作效率，有利于提高企業(yè)人力資源部門的核心競爭力，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

（四）有利于獲取先進技術(shù)和整合人力資源專家

21世紀是信息的時代，信息技術(shù)的發(fā)展使人力資源的運行也必須加大人力資源管理程序、相關(guān)應用軟件和平臺的技術(shù)投入力度。而通過外包，企業(yè)可以充分利用外包服務商所提供的最新的技術(shù)和系統(tǒng)。同時，外包服務商也已經(jīng)培訓出能為各種企業(yè)提供人力資源外包服務的職員。在今天的市場上，具有薪酬、績效、招聘等專門知識的人力資源專家比較少，而找一個人力資源服務商通常比雇傭幾個專家容易得多。

三、人力資源管理外包的具體流程

人力資源的外包是企業(yè)的一種新的管理模式，外包體現(xiàn)企業(yè)專注其核心競爭力。縱觀成功的外包企業(yè)，在考慮人力資源的外包時，也有其比較規(guī)范的流程。圖2為人力資源外包的流程。

（一）外包前的分析階段

人力資源外包是一項復雜的活動，決策前的分析至關(guān)重要，企業(yè)必須明確自己的核心能力與非核心能力，了解哪些業(yè)務需要外包，再進行企業(yè)的SWOT分析，分析企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅，圍繞企業(yè)自身的實際情況，有針對性地、有步驟地開展分析和科學論證，所以，人力資源管理外包對任何企業(yè)來說，既是機遇也是一種挑戰(zhàn)。

（二）明確外包的內(nèi)容

在我國，由于外包咨詢是一個發(fā)展中的行業(yè)，市場尚不成熟和規(guī)范，缺乏健全、有效的法律法規(guī)和相應的監(jiān)督約束機制。因此，出于經(jīng)濟和安全性考慮，企業(yè)在實施人力資源管理外包之前，必須明確企業(yè)中的某一項工作是否真的適合外包。通常的規(guī)律是：根據(jù)人力資源管理工作的不同性質(zhì)，把一些非核心的、程序較繁瑣、經(jīng)常性的人力資源管理業(yè)務外包出去，如崗位分析、招聘、培訓、績效管理、考勤、勞動關(guān)系等可以外包。而關(guān)系到企業(yè)核心發(fā)展能力的戰(zhàn)略性事務則不宜外包。對企業(yè)來說，以下3項業(yè)務不適宜外包：利用了核心能力的業(yè)務；對整個業(yè)務的順利開展具有決定性影響的業(yè)務；有可能使企業(yè)形成新的競爭能力和競爭優(yōu)勢的業(yè)務。

（三）外包方式的選擇

一般來講，人力資源管理外包有3種方式：一是高等院校、科研機構(gòu)的人力資源專家，他們專業(yè)知識豐富，又有較強的實踐經(jīng)驗，可以為企業(yè)的人力資源管理的規(guī)劃、薪酬管理、績效考核等方面出謀劃策；二是專業(yè)的人力資源服務機構(gòu)，這些服務機構(gòu)配置了各方面的專業(yè)的人力資源顧問，能幫助企業(yè)解決很多在實際運作過程中碰到的問題；三是一般的咨詢中介機構(gòu)，這些機構(gòu)經(jīng)營的業(yè)務非常多，僅僅把人力資源管理外包當作其諸多業(yè)務中的一項，這樣專業(yè)性可能會較差，但收費較前兩者低廉，企業(yè)可以把人力資源管理的某些工作如員工檔案管理等交給該類機構(gòu)去做。

（四）選擇合適的外包服務商

人力資源外包商的選擇要充分考慮企業(yè)的實際情況，在明確外包目的的基礎(chǔ)上進行選擇。人力資源外包商的選擇要考慮3個方面的因素：成本因素、質(zhì)量因素、合作因素（見圖3）。在選擇外包商時一般應考慮以下因素：一是應重視外包服務商的安全性及合作性。因為人力資源的外包肯定會涉及公司的一些秘密，安全性是企業(yè)外包決策考慮的重要因素，從而減少企業(yè)因外包泄露商業(yè)機密引起的經(jīng)濟損失；二是要考慮外包服務商的價格，即根據(jù)成本-效益分析的結(jié)果，考慮外包商的價格是否在自己預期之內(nèi)；三是應重視外包服務商的服務質(zhì)量和效果，質(zhì)量是外包中的一個重要目的。因此，在選擇外包商時，需要考慮到外包服務商的專業(yè)水平和工作經(jīng)驗，分析其以往外包業(yè)務中的成功案例，進而判斷其能否在外包后為企業(yè)提供及時、有效的服務。企業(yè)還可以派員工前往外包商公司實地調(diào)查，或者通過與其有業(yè)務往來的顧客和該行業(yè)內(nèi)其他外包公司對該服務商進行側(cè)面了解。

（五）外包的實施

完成以上工作，企業(yè)就可以進入人力資源外包實施階段了。在實施過程中，外包雙方需要完成兩項工作：簽訂外包合同和開展外包業(yè)務。簽訂人力資源外包合同，明確外包雙方的權(quán)利和義務以及違約賠償責任等問題。企業(yè)必須注意外包風險的防范與控制，外包服務商必須做出絕不泄露企業(yè)商業(yè)機密的承諾，對涉及外包的重大事項必須經(jīng)過雙方協(xié)商，共同做出決策。外包服務商必須嚴格履行外包義務，在外包合同允許的范圍內(nèi)開展外包業(yè)務，定期向企業(yè)匯報外包工作進展情況和工作質(zhì)量，聽取企業(yè)對外包工作的看法，及時做出改進和調(diào)整。企業(yè)在外包實施過程中應積極配合，為外包服務商提供盡可能多的幫助，并定期檢查和評估外包工作，通過建立雙贏的合作關(guān)系，確保外包工作的順利、安全實施。

四、人力資源管理外包的注意事項

人力資源管理外包是一項復雜的工程，既關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟利益，也關(guān)系到外包服務商的信譽問題。因此，在進行人力資源外包時應該注意以下方面問題：

第一，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略確定外包項目，是外包成功的前提。在進行外包前，必須明確自己的目標：為什么外包、有沒有外包的實際意義，根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略制定外包項目，認真研究企業(yè)的現(xiàn)存及潛在的發(fā)展能力，明確自己的核心競爭力，避免外包活動涉及企業(yè)的商業(yè)秘密或威脅到核心業(yè)務的競爭能力。同時進行成本-效益分析，以確信人力資源外包活動能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)整體的效益。

第二，選擇合適的外包服務商并簽訂一份完善的合同，是外包成功的必要條件。外包服務商對今后管理質(zhì)量的好壞起著決定性的影響，企業(yè)和服務商的關(guān)系不是簡單的買賣關(guān)系，而是親密的戰(zhàn)略伙伴，二者必須在共同的目標下實現(xiàn)雙贏。所以對外包服務商必須進行調(diào)查和了解，對外包服務商的信譽、服務質(zhì)量等進行考核和測評，經(jīng)過系統(tǒng)的分析后再選擇合適的服務伙伴。

第三，防止企業(yè)責任外移。企業(yè)人員認為人力資源管理外包意味著某項工作不重要，就會讓外包服務公司全權(quán)負責，不去監(jiān)督管理。這種看法是錯誤的，外包應當被企業(yè)視作使用其本身不具備的資源，與外包

公司建立長期伙伴關(guān)系，監(jiān)控外包公司的行為，確保工作順利完成。企業(yè)要做的是事務性人力資源管理工作的外包，而不是責任的外包。

盡管當前人力資源外包在我國還處于剛剛起步的階段，但是我國加入WTO后，改革開放的力度在進一步加大，對外交流與合作在日益增強，人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認同，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。

第三篇：中小企業(yè)人力資源管理外包及風險管理

中小企業(yè)人力資源外包風險管理

摘要：人力資源外包能降低中小企業(yè)人力成本，實現(xiàn)效率最大化。但人力資源外包同樣存在法律和外包服務商選擇方面的外部風險及員工不理解、經(jīng)營成本增加和企業(yè)文化沖突等內(nèi)部風險。通過市場健全、細化外包職能、外包成本效益分析、管理人員思想轉(zhuǎn)變及加強與外包服務商的溝通和監(jiān)控等管理對策，可有效地控制人力資源外包風險。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源外包風險

一、引言

人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁員工關(guān)系、企業(yè)文化設計等方方面面。

近年來，人力資源外包之所以在世界范圍內(nèi)興起，具體說來主要源于以下幾種動因:(1)幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力；(2)提供接觸新管理技術(shù)的機會，提高響應的速度與效率；(3)規(guī)范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規(guī)范性、公正性起到促進作用；

(4)降低成本、舒緩資金壓力，克服企業(yè)很多的規(guī)模經(jīng)濟弱點。在國內(nèi)由于勞工權(quán)利意識的高漲、就業(yè)安全體系和勞動法令的普及，人事直接間接費用（包含遣散費、退休金等）及外圍成本不斷地爬升，人力資源管理業(yè)務外包則可以降低企業(yè)風險，擺脫雜務干擾，最終引導企業(yè)專心經(jīng)營核心資源，發(fā)展核心競爭優(yōu)勢；(5)避免大量投資于人才所帶來的不確定風險；

(6)簡化流程，節(jié)省時間，提高員工滿意度。

由于規(guī)模和資金的限制，不少中小企業(yè)沒有專設人力資源部門，沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，所以很難招聘到高素質(zhì)員工，這導致關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。因此，在當前國內(nèi)企業(yè)人力資源外包還較少的情況下，如果中小企業(yè)能先行一步，利用外部資源彌補自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。

當然，盡管實施人力資源管理外包會給企業(yè)帶來許多利益，但是利益常常是伴隨風險而來的。尤其作為一個新生的事物，自身的不完善導致存在的風險性因素較多，如果沒有在事前進行充分估測，則可能會給企業(yè)帶來很大損失因此，對人力資源管理外包進行充分合理的風險研究有著十分重要的意義。

二、風險來源

對于中小企業(yè)人力資源管理外包來說潛在的風險主要有以下幾個方面:

1.來自法律方面的風險。目前我國尚無完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務的具體運作，對于人力資源管理外包這一新興的業(yè)務外包來說，更是無章可循，有的只是國內(nèi)外一些大企業(yè)的探索先例。所以法律風險是人力資源管理外包最大的風險。

2.來自員工方面的風險。外包對于企業(yè)及員工而言確實是一種變革，原先的管理流程、職責分配、匯報關(guān)系及個人的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變，自然他們產(chǎn)生各種顧慮和猜疑也是在所難免的，然而這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動，導致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突，不利于企業(yè)各部門開展業(yè)務，使得企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等各環(huán)節(jié)的效率下降。另外，還應該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來承擔企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時，若忽視了內(nèi)部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。反之若能通過外包使他們專注于更重要的工作，充分發(fā)揮其特長，這樣就可以與外部人力資源形成優(yōu)勢互補，也有利于調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.外包服務商選擇方面的風險。選擇人力資源外包服務商的目的是為了降低企業(yè)運營成本和提升核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)的生產(chǎn)流程都相對嚴謹，它要求外部資源能面向企業(yè)實現(xiàn)共享和優(yōu)化，并且要保證信息的真實傳遞。但由于信息的不對稱，企業(yè)無法真正了解外包商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展狀況、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結(jié)果。外包后，外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德危險。

4.經(jīng)營安全方面的風險。外包時企業(yè)與外包商在合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，例如，在培訓過程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項目，如企業(yè)文化建設、團隊建設、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)的經(jīng)營理念、競爭對手的基本情況、根據(jù)調(diào)查得出的市場需求和發(fā)展趨勢等一系列與保密和特色有關(guān)的內(nèi)容，一旦泄漏將給企業(yè)帶來不堪設想的后果。另外，在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運作，如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護。這些不確定的因素和隨時都有可能發(fā)生的問題都給企業(yè)增加了經(jīng)營安全上的風險。

5.經(jīng)營成本增加的風險。人力資源管理是一個很復雜的過程，它是由招聘、選拔、項目培訓、績效考核和薪酬管理等環(huán)節(jié)組成的，這些環(huán)節(jié)幾乎涉及到企業(yè)的每個部門和每一個員工的業(yè)績狀況、工作表現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門的人員要獲取這些資料成本相對較低。而實施外包就不同了，由于外包商不熟悉業(yè)務和員工的情況，因此他必須花大量的時間和財力去了解和獲取這些信息，且即使花了時間和精力也不一定能夠完全準確地掌握與人事有關(guān)的信息。

6.文化沖突風險。企業(yè)文化的形成是一個長期的過程，但是一旦形成就很難改變。人力資源外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞，存在不同企業(yè)文化的融合問題。包括各自的企業(yè)理念、員工價值觀、行為規(guī)范及文化差異等。若外包商在提供服務時不能很好地適應企業(yè)的文化、量身打造并能與企業(yè)的其他部分融為一體，則會造成服務質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。此外，目前在我國雖然有較多外資人力資源外包商，但是由于政治、經(jīng)濟、文化上的差異，他們常?！八敛环?。

除以上提到的幾種風險外，中小企業(yè)在實施人力資源管理外包時，也易產(chǎn)生以下一些問題。(1)機會喪失問題。企業(yè)通過職能外包戰(zhàn)略可能會在短期內(nèi)獲得競爭優(yōu)勢，但從某種意義上說它也失去了組織職能工作改進或完善的機會，也可能因?qū)ν獍展镜囊蕾嚩蛊髽I(yè)長遠發(fā)展受限。(2)可控性問題。由于外包服務公司是一個獨立運作的法人實體，和企業(yè)間是一種合作關(guān)系而不是隸屬關(guān)系，因此，企業(yè)對于外包服務商的控制也是有限的，但應該根據(jù)雙方協(xié)議要求對外包服務商的工作進度和質(zhì)量進行有效監(jiān)督和評估，從而達到企業(yè)預期的結(jié)果。(3)退出外包的問題。當企業(yè)實施人力資源管理外包后，外包服務商必然要從企業(yè)獲得與工作相關(guān)的信息。而有些信息對企業(yè)來說是寶貴的，一旦企業(yè)不再采用外包方式或與另一家服務公司合作時，就會涉及到如何處理與原外包服務商的關(guān)系，以避免企業(yè)內(nèi)部信息的泄漏等問題。

三、應對策略

盡管在人力資源管理外包中存在一些風險和問題，但是如果我們能夠在事前或事中采取一些靈活而有針對性的管理措施，無疑會降低企業(yè)的外包風險，從而達到提高企業(yè)核心競爭

優(yōu)勢的目的。

1.健全人力資源外包市場，加強過程管理。人力資源外包業(yè)務在中國剛剛起步，各個方面的規(guī)章制度還不健全因此還存在很多的漏洞。為了使企業(yè)和外包服務商之間的合作達到雙贏目的，雙方應采取一定的措施規(guī)避風險，如信息共享、優(yōu)化合同、建立監(jiān)控機制等，尤其在雙方合作的各個階段應制定合理的激勵機制使得管理更加有效。同時國家的相關(guān)部門也應及時制定相關(guān)的法律政策，只有通過不斷的完善外包市場，才能降低交易費用，保證人力資源外包業(yè)務的健康發(fā)展。

2.確定人力資源管理外包的具體項目及所要達到的目標。銳旗人力資源租賃中心項目經(jīng)理何文勝指出:“組織在外包任何關(guān)鍵活動時(那些不具有直接的競爭優(yōu)勢，但與其他具有直接競爭優(yōu)勢的活動高度相關(guān)的活動)，都應該三思而后行?！彼允紫纫袛嗟降啄男┕δ苓m合外包?哪些不適合外包?這是進行成功外包的前提。對于一些屬于企業(yè)商業(yè)機密或外包服務商難以提供有效支持的特殊職能，是不適合外包的，但是對于一些常規(guī)性的職能，比如員工招聘、員工培訓、薪酬福利發(fā)放等工作可以考慮進行外包。在進行人力資源管理外包的工作之前，企業(yè)還應該明確考慮所要取得的短期及長期目標，不能只重視短期的利益而忽視企業(yè)長期的發(fā)展目標。

3.細化所要外包的職能。在進行外包交易時，很多企業(yè)只是簡單地告訴外包服務機構(gòu)希望通過外包控制的總體成本是多少，卻不關(guān)心中間的具體過程，一方面這很容易讓一些不正規(guī)的外包服務機構(gòu)有機可乘，存在投機主義行為;另一方面也可能會影響外包計劃和方案的可行性。企業(yè)在外包前，最好將所要外包的職能進行細分，列出每一步驟的細節(jié)并給出預算成本，明確目標并制訂完善的外包計劃。然后讓外包商說明將對整個過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

4.分析外包的成本效益。在進行人力資源管理外包的決策過程中，大多數(shù)企業(yè)都關(guān)心所付出的成本以及可能得到的投資回報。一般情況下，企業(yè)只是簡單地計算現(xiàn)有人員完成某個特定任務的成本，包括員工薪酬、福利、辦公設備等，然后再與外包的成本進行比較。但是這只是其中的一個部分，還應該考慮其他的一些問題，比如，企業(yè)現(xiàn)有員工的未來能力、企業(yè)的技術(shù)狀況、員工和管理人員對外包完成此工作的滿意度、什么方式可以帶來最高的回報率以及可能由此引起組織的混亂程度。

5.研究與規(guī)劃外包系統(tǒng)。由于人力資源管理的各個職能領(lǐng)域都存在著不同的風險，在進行外包之前，應該對企業(yè)的內(nèi)部能力、外包服務商的可獲得性以及成本效益進行研究和分析。在外包之前，企業(yè)應仔細調(diào)查服務商所在的市場，因為在服務過程中，服務商的問題就是企業(yè)的問題。只有通過全面的分析和研究，企業(yè)和服務商才能發(fā)揮各自的優(yōu)勢，彌補相互的不足，最終把外包的任務完成好。

6.選擇合格的外包服務商。我國的人力資源外包雖然起步比較晚，但是發(fā)展十分迅速，提供外包服務的外包商層出不窮。選擇合適的外包服務機構(gòu)，是外包過程中非常重要的一環(huán)。面對眾多的外包商，企業(yè)應該主要從以下三個方面對外包商進行評估:(1)綜合能力評估。主要包括:評估外包服務商對相關(guān)法律法規(guī)和專業(yè)知識的了解程度;評估外包服務商在提供外包服務時所涉及的合作伙伴;評估外包商的風險預測和防范能力;通過實地考察獲取服務商的信譽和服務水平等信息;考察外包服務商的技術(shù)水平和關(guān)鍵員工的專業(yè)知識、職業(yè)道德等。(2)運作過程評估審查外包服務商所提供的標準、政策和程序是否滿足人力資源外包項目運行和控制的要求;審查外包商是否提供足夠的安全防范措施。(3)財務狀況評估。分析外包服務商已審計的財務報告、報告和其他指標;考察他們從事人力資源外包業(yè)務的時間、占據(jù)的市場份額以及波動因素。

7.簽訂詳細周密的外包合同。由于企業(yè)與外包商的非行政隸屬關(guān)系，必須用具有法律效力的外包合同來約束雙方的行為，這是企業(yè)和外包商合作的基礎(chǔ)，是維持雙方合作關(guān)系的可

靠憑證，是直接關(guān)系到外包是否成功的關(guān)鍵因素。通過談判所形成的詳細周密的外包合同必須包括:外包的具體業(yè)務、承接各種業(yè)務的價格、雙方的職責范圍、合作的期限、工作的進度，預期所要達到的目標、因違規(guī)協(xié)議而應受到的處罰等項目。有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的保密協(xié)議等，在合同簽訂之前還應該有專門的法律人員(可以是企業(yè)的專職法律人員，也可以臨時聘請外部的律師)對合同的內(nèi)容進行仔細審閱，避免可能出現(xiàn)的法律糾紛。為了發(fā)展雙方的合作伙伴關(guān)系，雙方在達成最后交易的過程中必須慎重，合同對于簽約雙方來說都應該是一個雙贏的結(jié)果。

8.與企業(yè)員工進行充分的溝通。針對員工的顧慮和猜疑，企業(yè)管理層應做好溝通，給予員工正確的引導，讓他們理解外包并不等于工作機會的丟失，相反的是外包將意味著企業(yè)更加重視每一個員工的發(fā)展，并會依據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的需要以及個人的興趣愛好為他們制定個性化的發(fā)展方案以幫助他們能夠盡快地勝任另一個更有挑戰(zhàn)、更有意義的工作崗位。強調(diào)外包業(yè)務的正面意義并積極投入相應的資源，采取措施打消員工的顧慮。

9.人力資源管理人員積極轉(zhuǎn)變。隨著獨立組織日益成為與其他公司緊密聯(lián)系相互依賴的虛擬組織的組成部分，人力資源管理人員的角色應該由某領(lǐng)域的專家轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂虚_闊戰(zhàn)略視野的通才，他們應掌握大量信息，和內(nèi)外部資源擁有者建立良好關(guān)系。與掌握理論原理與技術(shù)專長方面的知識相比較，掌握資源所在與外包商方面的知識就更為重要。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)在整合各項外包的人力資源活動方面發(fā)揮著越來越重要的作用，迅速適應、掌握IT技術(shù)并深入挖掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門和人事經(jīng)理面前的艱巨任務。

10.加強與外包服務商的溝通與監(jiān)控。在合同執(zhí)行前，企業(yè)應該對服務商派來的服務人員進行驗證，保證這些服務人員有足夠的能力為企業(yè)提供服務，而且在外包服務的過程中，針對派來的服務人員的工作效果與服務商進行及時有效的溝通。與服務商建立一種積極的關(guān)系，這對于雙方建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系至關(guān)重要，避免企業(yè)的經(jīng)營出現(xiàn)大波動。同時，企業(yè)在簽訂外包合同時應該在合同中對服務商提出明確的要求，規(guī)定服務標準和所應該取得的成果，并建立相應的監(jiān)控機制。在合同的執(zhí)行過程中，必須加強對合同執(zhí)行的監(jiān)控，時刻關(guān)注外包過程中的變化，及時糾正出現(xiàn)偏差，防患未然，避免偏離預定的方向，從而減少企業(yè)可能發(fā)生的損失。

11.總結(jié)評價已經(jīng)完成的外包活動。工作完成后都需要進行總結(jié)，外包活動也不例外，任何一項人力資源職能外包完成后都應該對其進行總結(jié)和評價，總結(jié)成功的經(jīng)驗和吸取失敗的教訓，從而為以后的外包奠定良好的基礎(chǔ)。綜上所述，人力資源管理外包是現(xiàn)代企業(yè)管理的大趨勢，人力資源管理外包在為企業(yè)帶來眾多直接的或間接的好處之外，也會給企業(yè)帶來顯性的或隱性的風險。正確地應對可能的各種風險，是實施人力資源管理外包有效管理的重要內(nèi)容。

四、結(jié)論

參考文獻：

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第四篇：中小企業(yè)人力資源管理外包風險及防范研究

中小企業(yè)人力資源管理外包風險及防范研究

摘 要

中國自入世后，市場競爭更加激烈，中小企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境更加復雜，這就要求中小企業(yè)必須盡快提高自身實力并擁有核心競爭優(yōu)勢，以占有、保持和擴大自己產(chǎn)品的市場份額。由于人力資源管理是企業(yè)管理中必備的、重要的職能；也是管理成本大、重復程度高的工作。于是，通過企業(yè)內(nèi)外部資源的整合，出現(xiàn)一種新型的人力資源管理模式—人力資源管理外包，這種模式對提高企業(yè)經(jīng)濟效益和競爭能力都具有深遠的影響。然而，隨著人力資源管理外包的發(fā)展，其運行過程中出現(xiàn)的問題也越來越多，主要表現(xiàn)在運作程序不規(guī)范，缺乏科學的人力資源管理外包決策方法，缺乏人力資源管理外包激勵機制與風險防范措施等。

文章介紹了關(guān)于人力資源管理外包的國內(nèi)外研究綜述，人力資源管理外包的相關(guān)理論。同時，在中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)之上，根據(jù)人力資源管理外包理論和我國中小企業(yè)的特性，提出了中小企業(yè)在人力資源管理外包中存在的風險；然后，針對性地提出其在人力資源管理外包過程中應對風險所需的措施。

關(guān)鍵字：中小企業(yè)；人力資源管理；外包風險；風險防范

I

ABSTRACT

After joining into the WTO, the market competition is becoming more and more drastic.The complex and changeable environment of a competition so as to obtain and keep and the expand the market share.As the human resource management which costs much and needs to be done repeated is the necessary and crucial function, a new mode of human resource management—human resource management outsourcing has great significance to improve an enterprise’s competition.On the basis of the theory of HRMO and the analysis of the status of HRM in our country’s small and medium-sized enterprises, this article demonstrates the necessity and the feasibility of HRMO in small and medium-sized enterprises, and analysis the difference of HRMO between small and medium-sized enterprises, and large enterprises.According to the theory of HRMO and the characteristic of the small and medium-sized enterprises, the article proposes implementation procedures of the small and medium-sized enterprises, and analysis the short-term potential risks.Finally, according to the potential risks and establishment process of strategic relationship in outsourcing of small and medium-sized enterprises, this article points targeted the coping strategies in of HRMO of small and medium-sized enterprises.Keywords: small and medium-sized enterprise;human resource management;outsourcing risks;risk preventing

II

目 錄

一 緒論...........................................................1

（一）選題的目的及意義.........................................1 1 選題的背景................................................1 2 選題的目的................................................1 3 選題的意義................................................1

（二）國內(nèi)外相關(guān)研究...........................................2

（三）研究的思路和意義.........................................2 1 論文研究的思路............................................2 2 論文研究的方法............................................3

二 企業(yè)人力資源管理外包概述...................................4

（一）人力資源管理外包的含義...................................4

（二）人力資源外包的理論基礎(chǔ)...................................4 1 交易成本經(jīng)濟學理論........................................4 2 核心競爭力理論............................................4 3 戰(zhàn)略管理理論..............................................5

三 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及外包動因分析...................6

（一）中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀...............................6 1 人力資源管理職能不完善....................................6 2 人力資源管理制度不健全....................................6 3 人才招聘選拔機制不合理....................................6 4 人力資源開發(fā)與培訓投入少..................................6 5 缺乏合理有效的激勵機制....................................7

（二）中小企業(yè)人力資源管理外包的動因分析.......................7 1 外部動因的分析............................................7 2內(nèi)部動因的分析............................................8

四 中小企業(yè)人力資源管理外包的風險分析........................9

（一）安全性風險...............................................9

（二）企業(yè)內(nèi)部管理風險.........................................9 1 企業(yè)員工方面..............................................9 2 企業(yè)高級管理層方面........................................9 3 人力資源管理職能風險.....................................10

（三）外包商選擇服務的風險....................................10

（四）信息不對稱的風險........................................10

（五）企業(yè)文化溝通的風險......................................10 五 中小企業(yè)人力資源管理外包風險的防范.......................11

（一）基于安全性風險的防范措施................................11 1 健全相應的市場機制和調(diào)節(jié)功能.............................11 2 健全外包相關(guān)法律法規(guī).....................................11

（二）基于企業(yè)內(nèi)部管理風險的防范措施..........................11

III 1 加強與員工的溝通.........................................11 2 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的角色.................................11 3 妥善安置冗余員工.........................................12

（三）基于外包商選擇的防范措施................................12 1 審慎選擇外包商，建立基于戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的合作意向...........12 2 盡量多獲取外包商信息，選擇最適合企業(yè)自身的外包商類型.....12 3 加強對外包商的合同管理和規(guī)范.............................13

（四）基于信息不對稱的風險防范措施............................14 1 加大對外包商的管理力度，減少對其依賴.....................14 2 對外包商進行恰當監(jiān)督.....................................1

4（五）基于存在文化沖突風險的防范措施..........................14 結(jié)語.............................................................16參考文獻.........................................................17致謝.............................................................18

IV

一 緒論

（一）選題的目的及意義 選題的背景

隨著新經(jīng)濟時代的到來，中國開始逐步融入到世界經(jīng)濟的一體化當中，作為決定現(xiàn)代國際競爭力的重要因素之一，企業(yè)競爭力被提到了前所未有的高度。這就要求企業(yè)必須具備獨特的競爭優(yōu)勢，以快速度、高質(zhì)量、低成本以及完善的服務和對手展開競爭，而業(yè)務外包逐漸成為了企業(yè)發(fā)生根本變化的最重要動力。企業(yè)只有專心致力于自己擅長的、具有核心競爭優(yōu)勢的、利潤較大的業(yè)務，將自己不擅長的甚至已經(jīng)成為負擔的業(yè)務外包出去，才能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢地位。

在我們的印象中人力資源的外包只是大企業(yè)的專利，其實在日益競爭激烈的市場環(huán)境中，社會化分工越來越細，中小企業(yè)也需要將許多自己并不擅長的業(yè)務外包出去，節(jié)省公司的運作成本和管理成本，并且能獲得高額的利潤。但是，我國現(xiàn)在許多中小企業(yè)還沒有專門的人力資源部，缺乏專門的人事制度，不能為企業(yè)的員工提供良好的培訓和深造的機會。人力資源的管理和規(guī)劃還不成熟。目前中小企業(yè)的管理很大問題就在人力資源上，因此，外包對于人力資源來說是迫切的事。由于中小企業(yè)的財力、物力、人力相對于大企業(yè)來說優(yōu)勢一點也不明顯。因此，謹慎地選擇外包和有效地規(guī)避外包風險對于我國中小企業(yè)來說顯得如此重要。選題的目的

任何外包都有風險，人力資源管理外包也不例外。人力資源管理外包在給企業(yè)帶來機遇的同時，也蘊藏著巨大的風險。因為發(fā)包方和承包方都是具有不同核心能力的、以利益為驅(qū)動的獨立法人，他們通過相互作用形成了一個開放的復雜系統(tǒng)，造成了很大的不穩(wěn)定性。因此，人力資源管理外包的過程中存在著巨大的風險，出于對這種風險的擔憂與畏懼，許多企業(yè)在進行人力資源管理外包活動時顧慮重重。

而目前國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理外包風險的探討還剛剛起步，研究還不系統(tǒng)、深入。有鑒于此，文章對人力資源管理外包的風險問題進行了研究，從人力資源管理的外包現(xiàn)狀及動因的角度，較為全面、深入地分析了人力資源管理外包的各種風險以及對企業(yè)可能造成的影響，并且提出了相應的規(guī)避措施，為中小企業(yè)的人力資源管理外包工作提供借鑒。選題的意義

（1）對人力資源管理外包的風險進行識別，可以使企業(yè)在實施外包前對可能出現(xiàn)的風險有充分的了解，對風險的成因有初步分析，增強對風險的認識程度。

（2）對人力資源管理外包的風險進行評估是建立在識別風險的基礎(chǔ)上，結(jié)合每個企業(yè)、尤其是其人力資源管理實際情況，對風險的大小進行的估計，評估結(jié)果能作為企業(yè)決定是否外包的參考，也可以讓企業(yè)充分做好風險承受準備。（3）人力資源管理外包風險防范是進行風險研究的最終結(jié)果，科學的風險防范建議能夠為企業(yè)外包實踐提供理論參考，也能有效地指導風險的管理。

（二）國內(nèi)外相關(guān)研究

國外研究綜述：伊恩·本(2004)提出主要存在幾個方面的風險：放棄差異性、與員工關(guān)系破裂、合同風險、承包方發(fā)生問題[1]。

瑪麗·F·庫克（2003）提出風險主要有：最初規(guī)劃與分析不充分；如果選擇的供應商不好的話，可能面臨雇員士氣低落的問題；將人力資源職能外包出去可能失去對日常人力資源管理以及與雇員互動的控制；合同沒有涵蓋所有應當涵蓋的問題及可能性[2]。

Cole和Shorn(2003)在文中描述了一個專門從事業(yè)務的企業(yè)怎樣把自己的一部分業(yè)務轉(zhuǎn)交給外包服務公司，并指出選擇外包的主要原因是企業(yè)想減少和控制經(jīng)營成本，有效地提高現(xiàn)金流量，獲得最新信息和技術(shù)的機會[3]。

美國管理學家詹姆斯·奎因（2007）指出:“在過去，外包被認為是企業(yè)的一種劣勢，但是現(xiàn)在，外包卻可能是智慧型企業(yè)運作的關(guān)鍵?！?/p>

國內(nèi)研究綜述：孔軍(2009)提出了兩個外包服務商甄選的博弈模型：外包專家組委會與甄選組成員之間的博弈模型，即委托一代理人關(guān)系博弈；甄選組成員與外包服務商之間的博弈模型，該模型將外包服務商分為兩種類型，分別為高能力外包服務商和低能力外包服務商。分析兩個博弈模型得出一個結(jié)論：必須要對甄選組成員進行激勵，才能提高選擇到高能力外包服務商的概率[4]。

繆小明，鄭楠（2005）從員工流失風險、企業(yè)內(nèi)部風險、信息不對稱風險、文化沖突風險等幾個方面對人力資源管理外包的風險進行了分析[5]。

王艷霞(2007)認為除了企業(yè)商業(yè)信息安全、選擇外包服務商、企業(yè)文化融合面的風險之外，還存在法律、合同管理、企業(yè)員工方面的風險。并提出，目前而言，法律風險是國內(nèi)企業(yè)人力資源外包的最大風險[6]。

吳濤(2007)認為外包服務商的選擇風險主要來：(1)外包市場不成熟，(2)信息不對稱[7]。樓莉萍(2007)提出應選擇有信譽、實力雄厚、有豐富的本行業(yè)企業(yè)服務經(jīng)驗、在合作內(nèi)容上有專長、客戶評價良好的服務商，在此基礎(chǔ)上，服務商應能提供合理而有競爭力的價格[8]。

（三）研究的思路和意義 論文研究的思路

全文的總體研究思路是：從外包的相關(guān)理論入手，了解中小企業(yè)人力資源管理外包及其風險的研究現(xiàn)狀，然后從外包風險的識別和防范兩個主要方面進行研究。論文研究的方法

論文采用了理論研究和文獻閱讀相結(jié)合的方法，主要運用的文獻閱讀法。同時加上理性 的抽象思維，綜合運用人力資源管理學，經(jīng)濟學等方面的內(nèi)容，對人力資源管理外包的風險進行分析。

二 企業(yè)人力資源管理外包概述

（一）人力資源管理外包的含義

人力資源管理是一個組織對人力資源所進行的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務性活動。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競爭的加劇，績效評估、激勵制度的設計與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。

人力資源管理職能重心的轉(zhuǎn)移與事務性工作的不斷復雜使得人力資源管理外包成為可能。人力資源管理外包是企業(yè)業(yè)務外包的一種形式。

人力資源管理外包，英文“human resource management outsourcing”，簡稱HRMO,指企業(yè)為了節(jié)省開支或缺乏中高層專職管理人員等原因，將人力資源管理的部分或全部職能外包給實力更強的專業(yè)人力資源服務公司來經(jīng)營,使管理者集中精力于戰(zhàn)略性的人力資源管理活動，實現(xiàn)管理績效最優(yōu)。通過實施人力資源管理外包，可以為企業(yè)帶來巨大的效益：一是能幫助企業(yè)集中有限資源，開展核心業(yè)務；二是能提升人力資源部門的戰(zhàn)略作用，可以隨時整合企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源，從而大大提高企業(yè)的靈活性和適應性；三是能獲得專業(yè)的管理程序與服務；四是能持續(xù)性獲取先進的專業(yè)技術(shù)；五是能有效控制和降低運營成本；六是能形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系；七是能改變企業(yè)的管理體系等等。

（二）人力資源外包的理論基礎(chǔ) 交易成本經(jīng)濟學理論

交易成本經(jīng)濟學理論認為，治理結(jié)構(gòu)不同，產(chǎn)生的交易成本也不同。市場治理結(jié)構(gòu)與組織治理結(jié)構(gòu)的不同在于交易成本的產(chǎn)生方式不同。通過外包獲得人力資源服務所產(chǎn)生的交易成本與企業(yè)自身履行人力資源管理職能產(chǎn)生的交易成本是不同的。當市場治理結(jié)構(gòu)能夠更有效的降低交易成本，而且給組織帶來的不利影響更小時，通過人力資源外包就更有可能達到期望的結(jié)果。核心競爭力理論

核心競爭力理論是指能使企業(yè)產(chǎn)生長期的競爭優(yōu)勢，具有價值的、難以模仿的、稀缺的可以不斷改進和提升的企業(yè)競爭能力的資源或能力。核心能力是企業(yè)增強競爭力、獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，也是成功企業(yè)的競爭優(yōu)勢得以長期保持的原因。通過人力資源外包將非核心的業(yè)務外包給外部的服務商，與服務商的聯(lián)盟與合作，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務，以增強人力資源管理在提升企業(yè)核心競爭力方面的作用。3 戰(zhàn)略管理理論

波特戰(zhàn)略管理思想的基本點是對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進行分析，他提出用于進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析的模型，即供應者和購買者討價還價的能力、潛在進入者的威脅、替代品的威脅及現(xiàn)有競爭對手的競爭決定了一個產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)以及該產(chǎn)業(yè)的平均利潤率。一般來說，企業(yè)的戰(zhàn)略包括經(jīng)營范圍、資源配置、競爭優(yōu)勢和協(xié)同作用四個因素。經(jīng)營范圍是指企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的領(lǐng)域。資源配置是指企業(yè)過去和目前資源和技能配置的水平和模式。資源配置的好壞極大的影響著企業(yè)實現(xiàn)預定目標的程度。競爭優(yōu)勢是指企業(yè)通過其資源配置的模式和經(jīng)營范圍的決策，在市場上形成的一與競爭對手不同的競爭地位。協(xié)同作用是指企業(yè)從資源配置和經(jīng)營范圍的決策中所能得到的共同努力的效果。即企業(yè)總體資源的收益大于各部分資源收益之和。

采用人力資源管理外包可以通過合理的運用外部資源，促使企業(yè)對內(nèi)部資源進行最合理、最有效的配置，從而發(fā)揮企業(yè)外部資源和內(nèi)部資源的協(xié)同作用，建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

三 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及外包動因分析

（一）中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)在對國民經(jīng)濟和社會安定起著不可替代的促進作用，同時其自身的生存、發(fā)展也存在著一些難以解決的問題，其中人力資源的管理問題己成為制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。大部分中小企業(yè)，對人力資源管理尚缺乏足夠的重視，廣大中小企業(yè)往往忽視戰(zhàn)略管理的問題，缺乏長遠規(guī)劃。特別是在人才開發(fā)與管理方面，缺乏戰(zhàn)略考慮。即使有戰(zhàn)略規(guī)劃，也往往因為缺乏人力資源的支撐而流于形式。具體地說，我國中小企業(yè)在人力資源管理上主要存在以下幾個方面的問題： 人力資源管理職能不完善

人力資源管理在我國起步較遲，很多中小企業(yè)管理者常常只把它看作一種時髦的新形式而已，相當多的中小企業(yè)實際上沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，也仍然主要從事一些過去的行政性人事工作，如發(fā)放工資、負責考勤、填報表格等，沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制，它們認為人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理并無大的區(qū)別，采用被動的操作式原理，過分強調(diào)人適應工作，為事配人。人力資源管理制度不健全

對中小企業(yè)而言，出于規(guī)模的限制，其人力資源管理比較難以做到系統(tǒng)化，往往是投入大而產(chǎn)出小，讓人力不從心，管理往往處在不能良性運轉(zhuǎn)的狀態(tài)。中小企業(yè)制定的管理制度，從內(nèi)容上看，大都是對員工考勤、獎懲制度、工資分配等方面作的限制性規(guī)定，而缺乏能夠調(diào)動員工工作積極性的有效制度。人才招聘選拔機制不合理

企業(yè)不重視人才的招聘選拔工作，對人才的評價缺乏客觀科學的標準，招聘往往憑個人的感覺；對招聘進來的員工存在雙重標準，家族內(nèi)部的成員和家族外部的成員沒有平等的競爭機會。另外，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小，擁有的信息、資金、技術(shù)等資源也都處于劣勢地位，它們在生產(chǎn)規(guī)模和資金等方面無法與大型企業(yè)相提并論，因此也降低了對人才的吸引力。人力資源開發(fā)與培訓投入少

人才的擇業(yè)動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工創(chuàng)造培訓的機會以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。許多應聘者擇業(yè)時，在考慮薪酬和福利待遇的同時更看重企業(yè)的培訓。而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓體系，往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機會。這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入 到人力資源開發(fā)和引進方面。在國外，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七，而在我國該項支出不足百分之一。中小企業(yè)在這方面的投資更少。缺乏合理有效的激勵機制

中小企業(yè)激勵機制的不合理主要表現(xiàn)為缺乏明確的獎懲標準，賞罰不夠分明。我國的大多數(shù)中小企業(yè)、特別是民營中小企業(yè)一般均缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這樣就使企業(yè)的激勵作用扭曲乃至削弱，同時也使勞資關(guān)系中存在著不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范，員工利益得不到有效保護；違反《勞動法》的規(guī)定，隨意延長員工的工作時間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資、勞動條件差，工作環(huán)境惡劣；工人缺乏必要的勞動保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投入較少。此外，由于績效考核制度的不科學，中小企業(yè)主在薪酬激勵方面往往具有較強的主觀性，中小企業(yè)的內(nèi)部分配不僅僅取決于員工的貢獻，還取決于諸如是否與企業(yè)老板沾親帶故、是否能迎合老板等其他因素。這些因素往往引起分配上的不公平，造成員工的心理失衡以及不滿情緒，從而影響員工積極性的發(fā)揮[10]。

（二）中小企業(yè)人力資源管理外包的動因分析

人力資源管理外包的動因應從內(nèi)部動因和外部動因兩個視角進行分析： 外部動因的分析

(1)信息技術(shù)的普及

外包的實現(xiàn)是以技術(shù)的不斷進步為前提的?，F(xiàn)代信息技術(shù)使得人資源的能發(fā)生了很大的變化。越來越多的現(xiàn)代信息技術(shù)被應用于人力資源管理工作之信息處理能力不斷增強，使員工之間、組織之間的溝通變得簡單有效。而人力資源職能的成功運作，需要不斷地加大技術(shù)投資力度。比如互聯(lián)網(wǎng)的應用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實施、工作評價技術(shù)的開發(fā)應用、人才測評工具的應用、建立員工數(shù)據(jù)倉庫和知識管理系統(tǒng)等工作，這些工作都依托先進的專業(yè)技術(shù)，專業(yè)人士來運行和操作。(2)競爭的加劇

企業(yè)實行外包還是巨大的競爭壓力所致，進入上世紀90年代，企業(yè)己經(jīng)越來越難以靠資本或技術(shù)的先進而獲得壟斷的超額利潤，因而壓縮成本和提高勞動生產(chǎn)率已經(jīng)顯得日益重要。在激烈競爭的情勢下，企業(yè)在不斷尋求自身的競爭優(yōu)勢過程中，往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外，而重點關(guān)注企業(yè)價值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動。人力資源管理同樣也面臨這樣情況。在目前我國企業(yè)人力資源管理資源薄弱背景下，既能節(jié)約成本，又能提高效率，為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務，將是企業(yè)管理者的理想選擇[11]。（3）經(jīng)濟全球化的影響

主要體現(xiàn)在兩個方面：一是經(jīng)濟全球化以及國際投資的發(fā)展，使得越來越多的企業(yè)開始 到國外設立營運機構(gòu)或分公司、子公司，并招募本國或第二國的公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對人力資源管理理工作產(chǎn)生了巨大的需求。特別是在國外營運機構(gòu)設立初期，由于對當?shù)氐姆煞ㄒ?guī)缺乏了解，很多企業(yè)寧愿選擇外包人力資源管理工作，從而降低觸發(fā)法律的風險。

二是隨著全球變成一個統(tǒng)一的大市場，整個社會所擁有的知識增加、技術(shù)進步，將導致市場一體化程度和市場容量的同時增大，個人專業(yè)化程度和全社會職業(yè)市場多樣化程度也將進一步提高。人事外包正是知識經(jīng)濟下新型勞動分工的體現(xiàn)。

2內(nèi)部動因的分析

（1）人力資源管理職能重組

信息技術(shù)的普及、經(jīng)濟全球化、競爭的加劇等是促進企業(yè)進行人力資源管理外包的外界動力。這些外部環(huán)境的變化和其他一些內(nèi)部因素所導致的人力資源管理職能重組的需要是推動人力資源管理外包的最直接因素。企業(yè)發(fā)展對人力資源管理提出了新的要求:人力資源管理者需要花更多的時間和精力來根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略挑選合格的人才；為員工的知識更新、提供培訓方面的支持；針對員工需求多樣化的特點，提供有針對性的激勵措施；需要投入更多的時間和精力用于企業(yè)文化的建設，以增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感等等。（2）培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力

在市場競爭日益激烈的今天，任何企業(yè)都不可能在所有領(lǐng)域和所有業(yè)務上都具有競爭優(yōu)勢。因此為了在競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須專注于培養(yǎng)其核心競爭力。許多企業(yè)正在尋求將人力資源等非主營業(yè)務職能訴諸外包原理，與專業(yè)的外包管理機構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系，通過外包機構(gòu)為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經(jīng)營重點和提高績效，以提高企業(yè)核心競爭力。

（3）降低人力資源管理成本的需要

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務總是以追求利潤最大化為目標，因此降低企業(yè)管理成本就成為企業(yè)人力資源管理外包的又一重要動因。對企業(yè)來說，外包降低了對人力資源管理的行政人員、設備體系和信息平臺等方面的持續(xù)性維護投資。而且外包還為企業(yè)提供了一種獲取和維護最新人力資源管理技術(shù)的途徑，節(jié)省了大量的技術(shù)性投資資金。因此，人力資源管理外包能夠運用比企業(yè)內(nèi)部管理還低的運營成本來提供比其更有效的人力資源管理工作。（4）完善企業(yè)人力資源管理機制

外部服務機構(gòu)能夠幫助中小企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。如制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范，將員工考核記錄及時歸檔，管理員工進出記錄，建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。中小企業(yè)通過與優(yōu)秀的外部服務者簽訂長期合約，實際上相當于擁有了大企業(yè)的人力資源部，同時無需承擔高額的人力成本和協(xié)調(diào)成本。

四 中小企業(yè)人力資源管理外包的風險分析

我國中小企業(yè)的人力資源管理水平大部分還處在較低的階段，其人力資源管理者基本上沒有受過專業(yè)訓練，僅靠自己在實踐中摸索，管理水平較低。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境又非常復雜，整個外包市場發(fā)展的基礎(chǔ)與環(huán)境尚未成熟，因此其外包活動的風險較大。要想有效地實施人力資源管理外包策略，就必然要進行對其風險的分析。對于中小企業(yè)人力資源管理外包來說，潛在的風險主要有以下幾個方面：

（一）安全性風險

目前，我國尚未建立較為完善的法律法規(guī)來規(guī)范人力資源服務機構(gòu)及外包行業(yè)的運作。在行業(yè)規(guī)則缺失的環(huán)境下，各種中介機構(gòu)紛紛加入到外包領(lǐng)域中來，難以實現(xiàn)對外包主體和外包合作者之間的權(quán)利和義務的規(guī)范，使得外包服務的風險增大；企業(yè)對外包服務質(zhì)量和水平的理解存在較大差異，出現(xiàn)問題和糾紛時如何解決也沒有先例可以參照，使得人力資源外包缺乏安全保障。人力資源外包必然現(xiàn)企業(yè)與外包商對企業(yè)信息的共享。外包時企業(yè)與外包商在合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，例如，在培訓過程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項目，如企業(yè)文化建設、團隊建設、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)的經(jīng)營理念、競爭對手的基本情況。

根據(jù)調(diào)查得出的市場需求和發(fā)展趨勢等一系列與保密和特色有關(guān)的內(nèi)容，一旦泄漏將給企業(yè)帶來不堪設想的后果。另外，在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運作，如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護。這些不確定的因素和隨時都有可能發(fā)生的問題都給企業(yè)增加了經(jīng)營安全上的風險。

（二）企業(yè)內(nèi)部管理風險

企業(yè)員工方面

(1)企業(yè)留守員工的顧慮

企業(yè)員工會擔心引入外包商后，原先的福利待遇、獎金結(jié)構(gòu)、薪金制度會受到影響，從而產(chǎn)生種種顧慮。這些員工的不安情緒會影響員工的工作質(zhì)量，不利于企業(yè)開展業(yè)務。(2)被轉(zhuǎn)移員工的顧慮

被轉(zhuǎn)移員工會擔心轉(zhuǎn)移后的種種變化，假若外包公司不愿接收該怎么辦等問題。這些關(guān)系個人事業(yè)前途和生存發(fā)展的問題必然會使被轉(zhuǎn)移員工有種種顧慮。企業(yè)高級管理層方面

企業(yè)高級管理人員很可能對外包的效果和外包商的能力產(chǎn)生懷疑，這就會使他們不能集中精力工作。而且在外包后，高級管理人員的職能也會發(fā)生轉(zhuǎn)變，從以前的專業(yè)人才轉(zhuǎn)變?yōu)?掌握大量信息，加強內(nèi)外部溝通的橋梁。人力資源管理職能風險

外包實現(xiàn)了人力資源管理職能的分離并減輕了業(yè)務工作的數(shù)量和壓力，但有可能導致管理能力減弱，形成對外包的依賴，從而難以應對企業(yè)不斷變化的人力資源需求。此外，由外包引起人力資源管理部門的職責相對削弱，人員需求下降，可能導致人力資源管理人員的流失，將給企業(yè)帶來管理風險。當然，還應該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來承擔企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時，若忽視了內(nèi)部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。反之若能通過外包使他們專注于更重要的工作，充分發(fā)揮其特長，這樣就可以與外部人力資源形成優(yōu)勢互補，也有利于調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

（三）外包商選擇服務的風險

目前國內(nèi)外包服務商普遍存在著質(zhì)量參差不齊、人員專業(yè)化程度不高、素質(zhì)差別較大等問題。由于受到客觀條件的限制和影響，企業(yè)無法真實全面地了解外包服務商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展狀況、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，導致難以做出正確的判斷。并且由于信息的不對稱，企業(yè)無法真正了解外包商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展狀況、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結(jié)果。外包后，外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德危險[12]。

（四）信息不對稱的風險

在人力資源外包業(yè)務中由于信息不對稱也造成了風險。信息不對稱主要表現(xiàn)在：一方面人力資源外包主體與外包合作者之間的信息不對稱。他們之間是一個信息不對稱的交易市場，他們之間存在著博弈。國內(nèi)許多咨詢公司和服務機構(gòu)從業(yè)人員素質(zhì)、專業(yè)化程度等方面頗受質(zhì)疑，難以滿足外包主體的要求；國外比較有名氣的咨詢公司或?qū)I(yè)機構(gòu)一方面要價太高，使外包主體難以看到明顯的控制成本的效果。同時外包機構(gòu)由于不同的國情、不同的文化往往產(chǎn)生水土不服的后果，而且外來文化觀念與企業(yè)已有的文化還有可能產(chǎn)生沖突，使得效果同樣不明顯，這就構(gòu)成人力資源外包最突出的潛在風險。另一方面人力資源部門與企業(yè)員工及公眾之間的信息不對稱。首先，員工擔心自己失去工作，引起恐慌，工作積極性下降，士氣降低；其次，外包后難免讓員工產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺，產(chǎn)生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展；最后，人力資源部門經(jīng)理人員的歸屬、角色問題，也值得企業(yè)的關(guān)注。

(五)企業(yè)文化溝通的風險

企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，形成了具有自身特點的獨特的企業(yè)文業(yè)在與外包商合作的過程中，很可能產(chǎn)生由文化差異、管理風格等帶來的這是企業(yè)文化溝通的風險。若外包商提供的服務內(nèi)容不能很好地適業(yè)文化的要求，則會造成許多不適應癥的發(fā)生，如管理不到位、工作效率和服務質(zhì)量低下、企業(yè)員工滿意度下降等。

五 中小企業(yè)人力資源管理外包風險的防范

由以上章節(jié)可以看出，要想有針對性地對人力資源管理外包的風險進行防范，首先應該重視風險因素，從企業(yè)的角度出發(fā)，詳細分析企業(yè)與外包商的情況，學習外包理論，采取適當?shù)氖侄螌︼L險進行防范。

（一）基于安全性風險的防范措施 健全相應的市場機制和調(diào)節(jié)功能

由于我們國家外包市場運作處于發(fā)展初期，還不成熟。所以應該健全相應的市場機制和調(diào)節(jié)功能，保證外包市場的穩(wěn)定性，避免市場出現(xiàn)動蕩和突發(fā)事件，避免市場發(fā)展過快或過慢，對外包商和企業(yè)造成影響。健全外包相關(guān)法律法規(guī)

“制定政策和組織實施政策是公共權(quán)力機關(guān)實現(xiàn)其職能的基本手段”政府和其相關(guān)部門有著規(guī)范社會秩序的職責，因此，對于我國企業(yè)人力資源管理外包市場中并不規(guī)范的行為，政府及其相關(guān)部門應當進行管制。同時，政府還應該注意產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整，建立了一系列維持外包市場秩序的政策的同時，還應制定相關(guān)的輔助這一行業(yè)發(fā)展的措施，以保護外包能夠在一片健康和諧的天空之下成長，即政府要充分發(fā)揮其管制功能、引導功能、調(diào)控功能、分配功能。

（二）基于企業(yè)內(nèi)部管理風險的防范措施 加強與員工的溝通

在將內(nèi)部人力資源管理活動正式轉(zhuǎn)移給外包商之前，企業(yè)必須在最大程度上預測可能出現(xiàn)的各種沖突并事先制訂好完善的沖突篇理方案。具體地說，企業(yè)首先應采取正式溝通的方式告知所有員工外包的動因和外包可以帶給企業(yè)的戰(zhàn)略性優(yōu)勢，以使員工對外包形成比較正確的認知。

針對員工的顧慮和猜疑，企業(yè)管理層應做好溝通，給予員工正確的引導，讓他們理解外包并不等于工作機會的丟失，相反的是外包將意味著企業(yè)更加重視每一個員工的發(fā)展，并會依據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的需要以及個人的興趣愛好為他們制定個性化的發(fā)展方案以幫助他們能夠盡快地勝任另一個更有挑戰(zhàn)、更有意義的工作崗位。強調(diào)外包業(yè)務的正面意義并積極投入相應的資源，采取措施打消員工的顧慮。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的角色

隨著獨立組織日益成為與其他公司緊密聯(lián)系相互依賴的虛擬組織的組成部分，人力資源管理人員的角色應該由某領(lǐng)域的專家轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂虚_闊戰(zhàn)略視野的通才，他們應掌握大量信息，和內(nèi)外部資源擁有者建立良好關(guān)系。與掌握理論原理與技術(shù)專長方面的知識相比較，掌握資源所在與外包商方面的知識就更為重要。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)在整合各項外包的人力資源活動方面發(fā)揮著越來越重要的作用，迅速適應、掌握IT技術(shù)并深入挖掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門和人事經(jīng)理面前的艱巨任務。妥善安置冗余員工

企業(yè)人力資源管理外包后，會使某些原來從事這些崗位工作的員工失去工作。對于這些員工企業(yè)應妥善安置，避免引起糾紛。企業(yè)可以為被解雇的員工提供尋找工作的線索，讓他們通過互聯(lián)網(wǎng)訪問求職網(wǎng)站，也可以推薦這些員工到承包該業(yè)務的外包服務公司工作，這樣可以帶來兩方面的好處：其一，為外包服務公司提供良好的人力資源，壯大專業(yè)人力資源管理的隊伍；其二，解決了企業(yè)冗余員工的問題，而且由于被解雇員工對原企業(yè)的了解，可以更好地協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，對雙方的發(fā)展都有利。然而，即使在被服務商雇用的情況下，員工對這種為新企業(yè)工作的職業(yè)發(fā)展機會可能也不感激，雖然該服務商的業(yè)務正是他們特定的人力資源管理專業(yè)，而且他們的經(jīng)濟和職業(yè)利益也得到改善。因此企業(yè)要花時間去向?qū)⒁{(diào)到服務商那里工作的員工講解外包的益處，與將要調(diào)去的員工溝通并給予鼓勵，這對于在外包項目中形成有效的人際關(guān)系至關(guān)重要。

（三）基于外包商選擇的防范措施 審慎選擇外包商，建立基于戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的合作意向

通過企業(yè)對外包商選擇階段風險的識別與分析，我們知道此階段企業(yè)面臨的主要風險是由于信息不對稱造成外包商選擇失敗的風險，合同風險和安全風險等。因此企業(yè)在選擇盡可能多的得到外包商詳細、真實的資料，從各個方面充分做好準備，并做出科學的判斷選擇，以使合同實施過程中盡可能少的發(fā)生風險。盡量多獲取外包商信息，選擇最適合企業(yè)自身的外包商類型

（1）應盡量多對外包市場及備選外包商做調(diào)查了解

這是成功實施外包的基本準備工作，按照一般分類方法，人力資源管理外包服務商可分為三類：一是普通的中介咨詢機構(gòu)；二是專業(yè)人力資源服務機構(gòu)；第三類是高等院校、科研院所[13]。對備選外包商詳細資料的收集是這一部分的重點，只有擁有每一個備選外包商的信息，并對這些信息進行分析、篩選，企業(yè)才能在他們之中做出最好的選擇，盡量找到最適合自己的外包商類型，防范出現(xiàn)企業(yè)與外包商文化部融合的風險。（2）應向外包商發(fā)出明確的需求信息信號

企業(yè)應主動向外包商尋求想得到什么樣的信息，例如可以提供建議請求書給外包商，其內(nèi)容主要包括對外包商信息的期望要求，想要了解外包商的現(xiàn)行業(yè)務量、外包商的財務狀況、外包商的人員結(jié)構(gòu)素質(zhì)等。（3）企業(yè)還可以向已經(jīng)實施或正在實施人力資源管理外包的企業(yè)進行咨詢

除了外包市場和外包商外，企業(yè)還應從實施過人力資源管理外包的企業(yè)獲取外包商信息，從而獲得與企業(yè)人力資源管理外包項目比較相似的詳細真實的外包信息。（4）對已知的外包商信息進行總分類篩選以正確評價外包商

由于通過不同渠道得到的不同備選外包商信息多且真實程度也不同，因此必須對從各個渠道得到的每個外包商信息進行匯總，通過對不同渠道信息的比較、對信息的真實程度的判斷，最終確定外包商的有效甄選。（5）綜合考量外包商的其他素質(zhì)

企業(yè)在選擇外包商的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應對外包機構(gòu)對于此業(yè)務是否有長期承諾、是否有實質(zhì)性的投入建設、是否具有豐富的操作經(jīng)驗、是否會嚴格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進行綜合考量，以防范因外包商不合格給企業(yè)造成的風險。加強對外包商的合同管理和規(guī)范

人力資源管理外包商選擇階段合同風險的防范應該注意合同的每個細節(jié)例如合同負責的人員，合同的內(nèi)容，合同的簽訂，每一個細節(jié)都要主要風的控制，在盡量減少合同風險的前提下簽訂合同。其具體的防范措施如下：（1）慎選外包合同簽訂方式

一般來說，如果企業(yè)實施外包項目比較常見，并且外包公司具有良好的信譽，那么企業(yè)可以選擇由外包商提供的合同，相應的減少自己設計合同的成本；如果企業(yè)實施的外包項目比較大，最好自己設計或者與外包商共同制定合同，以防止以后被外包商控制的地位，或者陷入被外包商欺騙的陷阱。

（2）制定了解備忘錄，確定合同內(nèi)容

一個外包合同流程，特別是規(guī)模較大的外包，經(jīng)常必須經(jīng)過兩個階段：先是制定了解備忘錄，然后是確定合同內(nèi)容。了解備忘錄是一種較簡短的協(xié)議書，一項合同前的雙方聲明書，了解備忘錄不像合同那樣具有法律約束；它描述的是較為道德上的，而不是法律上的義務。當了解備忘錄形成以后就應該逐步形成合同，合同的內(nèi)容應該要清楚、明了，根據(jù)外包項目的不同適當設置剛性條款和靈性條款，并且應該盡量預測將來可能出現(xiàn)的矛盾，并提出可以解決矛盾的途徑，以及處理問題可能采取的手段，都應該在合同中注明。（3）簽署保密協(xié)議，以保證企業(yè)的信息安全

對于企業(yè)來說，外包商為其提供外包服務，除了解企業(yè)文化及基木架構(gòu)外，諸如企業(yè)人力需求、薪資待遇、測試內(nèi)容及方式、培訓課程等敏感內(nèi)容都會被其掌握，而對于外包服務 提供商來說，其人員招聘通道、候選人資源以及甄選測試方式和培訓課程及培訓師資也會在外包實施過程中被企業(yè)所了解，所以為確保交易的安全性，除了對對方信譽度的關(guān)注外，外包服務雙方一般都會簽訂有保密協(xié)議或在合同中明確保密條款。需要注意的是，我國民事法律一般采用的都是“誰主張誰舉證”以及“實際損害賠償”原則。

總之，成功選擇人力資源管理外包商需要企業(yè)考慮多方面的因素，并加強對其過程風險的認識，盡量做到在防范風險的基礎(chǔ)上選擇適合的外包商，并注意外包商與企業(yè)規(guī)模及人力資源管理活動的匹配度。

（四）基于信息不對稱的風險防范措施

防范信息不對稱風險，一方面企業(yè)需要顯示給外包商的足夠的信息。企業(yè)應該主動向外包商顯示企業(yè)的信息，真實反映企業(yè)外包的人力資源活動現(xiàn)狀，明確外包活動目的以及需要外包商達到的績效水平，盡量使外包商明確其工作重點與特點，但由于信息的顯示程度不一定，外包可能出現(xiàn)的結(jié)果和風險也會不同。另一方面，企業(yè)還需要估計外包商的信譽，因為企業(yè)在此階段是針對所有的備選外包商，對那些信譽不好的外包商，即使在備選范圍內(nèi)，也不能輕易將一些企業(yè)的重要信息顯示出來。加大對外包商的管理力度，減少對其依賴

外包實施后企業(yè)應該加大對外包商的管理，不能過分依賴，信任外包商。管理外包商階段風險的大小與企業(yè)對外包商的依賴程度有密切關(guān)系，假定某一特定企業(yè)人力資源管理外包的總體風險為R[14]，R1代表此企業(yè)固有外包風險，其含義是當人力資源管理外包商完全能夠滿足合同要求時，企業(yè)必須要面對的風險，它與外包商的經(jīng)驗、合同的完整性等外包的原始因素有關(guān)，而與外包商對外包業(yè)務的實際操作情況和態(tài)度等沒有關(guān)系。而外包商的外包實施風險為R2，它的實際意義是外包商在獨立實施外包業(yè)務時的工作風險對企業(yè)的影響，它包括外包商客觀上不可控制的風險，但主要是由于其主觀意識所造成的風險。那么總體風險R=R1+R22。對外包商進行恰當監(jiān)督

企業(yè)對外包商的監(jiān)督主要是看外包商是否按照合同的基本要求完成工作，是否發(fā)生合同明確規(guī)定的違規(guī)行為。在外包過程中，企業(yè)應該監(jiān)督外包商及時準確地匯報工作進展狀況和突發(fā)問題，內(nèi)部管理要定期或不定期地考量外包商對于預期目標的達成情況，并通過調(diào)查了解員工對外包商的滿意程度，以便及時找到外包商的問題及時提供幫助修改。企業(yè)與外包商在合作過程中應該實施反饋修正機制和動態(tài)目標管理的方式，根據(jù)企業(yè)之前預設的目標，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部優(yōu)勢資源和能力，及時調(diào)整外包方案。

（五）基于存在文化沖突風險的防范措施

文化沖突從外包一開始就已經(jīng)不自覺的存在在企業(yè)與外包商之間了。從最開始的外包活動選擇開始，企業(yè)就要思考一個問題：我該不該將人力資源管理的職能外包出去，如果外包，應該外包給什么樣的企業(yè)，在這個思考過程中就必然存在著企業(yè)自身的文化是不是可以允許或者寬容到將一個重要的部門的職能外包出去，如果外包了出去，外包商的文化氛圍是否和企業(yè)自身的一致，所以在選擇的前期，企業(yè)就應該盡量多地去了解對方的企業(yè)文化，避免選擇與自身性質(zhì)和文化氛圍差異太大的外包企業(yè)。

因為各個企業(yè)都會有各自的企業(yè)文化和氛圍，所以即使選擇了適合的外包企業(yè)，在外包的時候也還是會出現(xiàn)文化不融化的現(xiàn)象，阻礙雙方的溝通。這個時侯雙方就應該選擇在尊重對方的同時本著互惠互利的原則進行合作，不要去改變對方的文化，而是盡量去多了解，找出雙方的不同點，交流相互包容，相互理解，共同達到外包目標。文化沖突是個不易量化的因素，所以當沖突存在時我覺得人的理解，支持和包容就非常的重要，當外包發(fā)生時，雙方的管理者應該多交流，多溝通，多從“人”的方面進行改善，創(chuàng)造一個雙贏的環(huán)境。

結(jié) 語

在我國，為使企業(yè)的人力資源管理外包能在動態(tài)的市場環(huán)境下健康的發(fā)展，企業(yè)就要對這些風險進行防范和管理，文章主要對我國中小企業(yè)人力資源管理外包程中的風險作了分析，并對風險提出防范措施。

要加強對人力資源管理外包風險的全程監(jiān)控和管理，中國企業(yè)必須樹立風險防范的意識，在外包選擇初期和外包過程中進行風險的預測與識別；建立外包風險管理組織和規(guī)劃風險制度，以便在風險初現(xiàn)端倪時就能及時發(fā)現(xiàn)、有效控制；制定并實施風險控制策劃方案，在風險發(fā)生時能夠冷靜對待并努力轉(zhuǎn)移風險，最大可能的規(guī)避風險。這樣，中小企業(yè)才能在市場中占據(jù)有利地位。

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第五篇：人力資源管理外包理論研究

人力資源管理外包理論研究

尹紅

2013-1-24 10:30:29來源：《合作經(jīng)濟與科技》2012年第4期下

提要：從20世紀八十年代開始，隨著信息產(chǎn)業(yè)技術(shù)、知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，組織的經(jīng)營和管理模式發(fā)生了很大的變化，業(yè)務外包興起就是這些諸多變化中的一種。這不僅引起了企業(yè)界的高度重視，也吸引了學術(shù)界的廣泛關(guān)注，并成為近十幾年來管理學和經(jīng)濟學研究的熱點問題之一。本文從人力資源管理外包、人才派遣和人事代理等三個方面進行區(qū)分，深入研究人力資源管理外包的意義及其作用。

關(guān)鍵詞：人力資源，外包，人才派遣

一、人力資源管理外包的定義

近年來，人力資源管理外包是學術(shù)界研究的熱點問題之一，很多學者都對人力資源管理外包的概念進行了定義。盡管不同的學者給出的定義不盡相同，但總的來說，人力資源管理外包就是把企業(yè)的某些內(nèi)部人力資源管理職能交給外部的服務機構(gòu)來負責管理和運作。也就是說，人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要，將某一項或幾項人力資源管理工作或職能通過合約的方式交給外部的專業(yè)服務機構(gòu)負責進行管理，以獲取更加專業(yè)化的人力資源管理服務，降低管理成本、提高管理效率。外包的職能可以涵蓋所有的人力資源管理業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設計等方方面面。

二、人才派遣與人力資源外包

(一)人才派遣。又稱人才租賃、勞務派遣等，是用人單位根據(jù)工作需要，通過人才服務機構(gòu)租賃人才的一種新型的用人方式。用人單位只負責人才的使用，不負責人才的招聘、薪酬、勞動保護等方面的管理，只是根據(jù)勞動力的價格和使用期限向人才租賃機構(gòu)支付一定的費用，租賃人才的主要人力資源管理由租賃機構(gòu)來負責，其中也有部分人力資源管理職能是由用人單位和租賃機構(gòu)來合作完成，如人才的考評、培訓，等等。在用人單位支付的費用當中，一部分是人才租賃機構(gòu)向勞動者支付的薪酬和各種福利，另一部分是作為租賃機構(gòu)的管理費用和利潤收入。人才租賃與傳統(tǒng)企業(yè)的內(nèi)部用工方式不同，它是一種社會化和市場化的用工方式。一般而言，勞動力的租賃價格是由用人單位和人才租賃機構(gòu)根據(jù)勞動力的市場價格來協(xié)商決定。因此，人才的租賃價格可能在一定時期會隨著市場上勞動力的供求關(guān)系發(fā)生波動，這也是一種比較靈活的用工方式，勞動者在同一時期，也可能會為多家用人單位服務。這種用工方式可以提高勞動者的使用效率，降低企業(yè)的用工成本，特別是對一些對勞動力需求季節(jié)性波動較大的企業(yè)。同時，勞務派遣能夠為一些工作變動比較頻繁的勞動者帶來更多的就業(yè)機會，降低其待業(yè)的時間。勞務派遣在美國、日本和中國臺灣地區(qū)都非常的流行，這些地方的勞務派遣管理也都比較規(guī)范，像在美國、日本等國家，早在上個世紀的八十年代就已經(jīng)出臺了相關(guān)的勞務派遣的法律法規(guī)。在我國上世紀的九十年代，就有一些外資企業(yè)開始采用這種用工方式，進入21世紀之后，也有越來越多的中國企業(yè)還是使用勞務派遣的用工方式，特別是一些勞動力密集型的大型企業(yè)中，勞務派遣的方式已經(jīng)非常普遍。勞務派遣一般比較適用于技術(shù)要求不高的用工需求，如生產(chǎn)線上的操作工、保安、司機、寶潔等后勤服務類的工種。

在我國2007年新出臺的勞動法當中，對于勞務派遣也做出了相應的規(guī)定，這無疑對我國企業(yè)人才派遣市場的發(fā)展起到了極大的規(guī)范和推動作用。人才派遣的形式主要有兩種：一是按一定使用期限租賃人員；二是以完成某個工作項目為目的租賃人員。用人單位根據(jù)實際工作的需要，向人才中介機構(gòu)提出需聘人員的標準、條件、工資、福利、待遇，由人才中介機構(gòu)在自己的人才庫中篩選出符合條件的人才或發(fā)布需求信息直接招聘人才，派往客戶單位。派遣員工的勞動關(guān)系在人才派遣機構(gòu)，其應得的工資、福利和保險費用由中介機構(gòu)向用人單位收取后直接支付(也可由用人單位按勞務形式直接支付)。用人單位不必與派遣人才簽訂法定勞動合同，但需和中介公司簽訂人才派遣(租賃)協(xié)議，形成勞務關(guān)系。人員派遣人力資源事務處理服務不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，而服務商的收費也是以所服務的員工數(shù)量為基數(shù)進行計算的。人才服務機構(gòu)與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協(xié)定、人才派遣合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利和義務，在派遣期間用人公司與派遣人員不發(fā)生人事隸屬關(guān)系，用人單位對所租賃的人員只負責使用和使用過程中的管理與考核，其余工作(以協(xié)議約定項目為準)由人才服務機構(gòu)負責。用人公司與人才派遣服務機構(gòu)的關(guān)系是勞務關(guān)系；被派遣人員與人才派遣機構(gòu)的關(guān)系是勞動關(guān)系，與用人公司的關(guān)系是有償使用關(guān)系。

(二)人力資源外包(HRO)。人力資源外包是指把組織中人以及與人有關(guān)的業(yè)務交給外部服務商來負責管理。人力資源外包比人力資源管理外包包含內(nèi)容更加廣泛，它是一種廣義上的人力資源服務外包。人力資源外包(HRO)是一個較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為四大類服務：第一，人力資源數(shù)據(jù)處理服務；第二，人力資源咨詢服務；第三，人力資源業(yè)務流程外包；第四，人才派遣服務。在很多文獻當中，人力資源外包和人力資源管理外包兩個概念等同使用。實際上人力資源管理外包是指把組織內(nèi)部的人力資源管理職能進行外包，它是一種狹義的人力資源外包。

(三)人事代理。人事外包，即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務專業(yè)機構(gòu)管(辦)理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)，這是一種全面的、高層次的人事代理服務。人才服務機構(gòu)與企業(yè)簽訂人事外包協(xié)議以規(guī)范雙方在托管期間的權(quán)利和義務，以及需要提供外包的人事服務項目。人力資源事務處理服務是指企業(yè)將一個或幾個單獨的、工作量較大或比較繁雜的HR 業(yè)務的執(zhí)行進行外包，但未賦予服務商任何的管理職責(管理仍舊由企業(yè)自身的HR 部門負責)。人力資源事務處理服務主要包括：薪資計算與發(fā)放、保險福利計算與繳納、員工檔案托管，等等。

三、幾種概念的關(guān)系

(一)人力資源管理外包(HRMO)和人才派遣(勞務派遣)是兩個不同的概念。人力資源管理外包是指把企業(yè)內(nèi)部的一項或者多項人力資源管理的職能交給外部的專業(yè)服務機構(gòu)去執(zhí)行，是一種企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務流程外包。

(二)人才派遣是企業(yè)從企業(yè)外部或者專門服務機構(gòu)租借人才或者勞動力，是一種企業(yè)用人方式的外部化變革。從廣義上來講，人力資源管理外包和人才派遣都屬于人力資源外包的范疇，但是嚴格意義上來說，人力資源管理外包是內(nèi)部某種職能或業(yè)務流程的外包，但是人才租賃并不屬于嚴格意義上的業(yè)務流程外包。

(三)人力資源外包就是企業(yè)將某些人力資源職能交給外部供應商完成的行為。從人才派遣、人事代理、人力資源管理外包和人力資源外包的定義不難發(fā)現(xiàn)。凡是企業(yè)所涉及的業(yè)務和工作都有外包的可能，因此外包研究的范圍最廣，其概念也最為寬泛；人力資源管理作為企業(yè)一項重要活動可以分為事務型、職能型、戰(zhàn)略型三個層次，企業(yè)的人力資源部集中精力和時間從事人力資源規(guī)劃、企業(yè)文

化建設等戰(zhàn)略性人力資源工作，而將工資、福利、檔案等事務型和招聘、培訓、薪酬、績效考核等職能型中部分業(yè)務實行外包，這正是人力資源外包所研究的內(nèi)容；而在人才派遣業(yè)中，用人單位“租賃”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣員工招聘、派遣員工的崗位技能和職業(yè)道德培訓、派遣員工的人事檔案和人事關(guān)系的管理、派遣員工的工資發(fā)放及各種稅款的繳納、辦理各類社會及商業(yè)保險、處理派遣員工的工傷等意外事故及勞動糾紛等事務性工作，用人單位則更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。從某種程度上說，人才派遣是人力資源外包的一個重要組成部分，而人力資源外包則是業(yè)務外包中的一個類型。

國內(nèi)有人把人力資源管理職能和人事管理的職能在定義上進行了區(qū)分，把人事管理外包稱為人事代理；在本文的研究中，認為人力資源管理的職能包含傳統(tǒng)的人事管理的職能；因此人力資源管理外包也包含了有些文獻上稱為人事外包或者人事代理的一些企業(yè)外包行為。也有很多國內(nèi)外文獻把人才派遣(勞務派遣)也稱為人力資源外包，本文認為人才派遣也屬于廣義的人力資源外包范疇，但是人才派遣的性質(zhì)和運作方式和人力資源管理職能外包有很大的差異，因此人才派遣不屬于本文的研究范疇。

人才派遣在美國、日本等發(fā)達國家都很流行，在我國企業(yè)，人才派遣也發(fā)展很快，國內(nèi)也有部分學者進行過專門的人才派遣研究。本文研究的人力資源管理外包，就是指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部門承擔的工作，如員工的招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設計、保險福利管理、員工培訓與開發(fā)等職能，通過招標的方式，按照合同委托給專門從事相關(guān)服務的外包服務商來完成。

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