第一篇：論大學(xué)生的勞動權(quán)益保護(hù)

論大學(xué)生的勞動權(quán)益保護(hù)

（機(jī)械自動化學(xué)院機(jī)工1106班張玲201103130199）

【摘要】勞動權(quán)益保護(hù)是當(dāng)代大學(xué)生所面臨的急需解決的而又被社會嚴(yán)重忽視的問題.由于兼職大學(xué)生和畢業(yè)生在職場中合法權(quán)益屢遭損害，因此探討其原因及其對策，對于保護(hù)作為弱勢群體的大學(xué)生極其重要.本文針對當(dāng)代大學(xué)生權(quán)益的內(nèi)容、維權(quán)的現(xiàn)狀以及維權(quán)的途徑進(jìn)行了初略的分析.希望在引起學(xué)校和社會對大學(xué)生權(quán)益保護(hù)的思考和重視的同時更希望大學(xué)生提高自身的法律意識、權(quán)益保護(hù)觀念從而維護(hù)自身權(quán)益.【關(guān)鍵詞】大學(xué)生勞動權(quán)益保護(hù)勞動者主體資格

大學(xué)生是國家寶貴的人力資源，是社會勞動力的新生力量，是未來社會勞動關(guān)系的重要主體。因此，他們的素質(zhì)狀況決定了他們未來的的職場發(fā)展走向，也決定了社會的精神面貌和和諧社會的建設(shè)進(jìn)程。隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國家政策的推動使得各高等院校不斷擴(kuò)招，大學(xué)生的人數(shù)占社會總?cè)丝诘谋壤粩嗌仙?。然而?dāng)前社會所能夠提供的各種崗位并不能滿足當(dāng)前大需求，從而導(dǎo)致了供大于求的局面，大學(xué)生就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻。面對這樣的困境，無論大學(xué)在校生還是即將畢業(yè)的大學(xué)生都在迫切的找工作，忽視從事工作的相關(guān)要求，從而導(dǎo)致了社會中大學(xué)生權(quán)益被侵犯的現(xiàn)象屢屢發(fā)生,但是卻得不到合理的解釋。因此保護(hù)大學(xué)生勞動權(quán)益具有重要意義.一、當(dāng)代大學(xué)生兼職及就業(yè)的現(xiàn)狀

近年來大學(xué)生勞動權(quán)益受侵害的案件逐年增加，范圍越來越廣，類型越來越多。體可以有以下幾種形式：

（一）大學(xué)生在兼職過程中權(quán)益受損

1、中介機(jī)構(gòu)侵害大學(xué)生利益

當(dāng)前，有很多中介機(jī)構(gòu)專門為大學(xué)生介紹兼職。然而目前的中介市場混亂不已，其中更有不少不良中介利用大學(xué)生的單純進(jìn)行欺詐。用學(xué)生急于尋找兼職的心理,收取幾百元不等押金或中介費(fèi), 最后卻以未簽訂合同為由不予退還。

2.校園小廣告的誘惑

大學(xué)校園里招聘廣告隨處可見，特別是寒暑假將至，各種招賢廣告滿天飛。雇主往往就是利用大學(xué)生這種心理特點(diǎn)，以優(yōu)厚的報(bào)酬作為誘餌吸引大學(xué)生，使其跌落預(yù)設(shè)的陷阱。

3.隱藏的協(xié)議

大學(xué)生兼職期間也時常會出現(xiàn)兼職期間報(bào)酬減少，時間加長等現(xiàn)象.絕大多數(shù)雇主通常都采取口頭協(xié)議的形式，一旦出現(xiàn)問題，口頭協(xié)議便沒有了法律效力。一些正規(guī)一點(diǎn)的聘方或許會和大學(xué)生簽訂一些協(xié)議，但是協(xié)議中明顯的突出了“不平等”，如遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，若有違反者則要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；毀約要交違約金等等，對應(yīng)聘者則只字不提。

(二)大學(xué)生在就業(yè)過程中權(quán)益受損

1、簽訂的協(xié)議很難體現(xiàn)大學(xué)生的意志

大學(xué)生與用人單位簽訂協(xié)議時, 由于簽約雙方地位的不平等,協(xié)議的內(nèi)容往往對大學(xué)生的意志體現(xiàn)較少。在實(shí)踐中, 很多用人單位將合同內(nèi)容制成格式化、定性化的條款,作為另一方當(dāng)事人的大學(xué)生很少或者根本沒有修改權(quán),只有簽和不簽的選擇。大學(xué)生急于找到工作機(jī)往往會沒有選擇余地,大多在不完全了解或

者完全了解情況下的簽下約定,開始工作后才發(fā)現(xiàn)一些承諾難以兌現(xiàn),面臨承擔(dān)違約責(zé)任的不利境地。

二、大學(xué)生勞動權(quán)利受侵害案例及原因分析

近年來大學(xué)生權(quán)利受侵害案例比比皆是,下面列舉幾個進(jìn)行分析.“今年暑期不回家了，留在呼和浩特市打工?！眱?nèi)蒙古機(jī)電學(xué)院的趙哲告訴記者：“我們班準(zhǔn)備打工的同學(xué)不少，因?yàn)樵S多同學(xué)家境不寬裕，都想在假期打工為家里減輕點(diǎn)負(fù)擔(dān)，同時，也為將來就業(yè)積累經(jīng)驗(yàn)。”趙哲曾在去年暑期到烏海市某高低壓設(shè)備公司做過1個月的銷售工作，當(dāng)時公司口頭承諾每月保底工資500元，提成按業(yè)務(wù)量計(jì)算。但是，打工結(jié)束后，公司以資金運(yùn)轉(zhuǎn)不暢為由只付給他保底工資?！坝捎陂_學(xué)后沒有時間更沒有精力向公司要業(yè)務(wù)提成，所以打工1個月，只拿了個保底工資。

“廖尚軍訴四川省汽車運(yùn)輸成都公司、四川省汽車運(yùn)輸成都公司第四分公司、成都交通學(xué)校、何林勞動爭議案”、“江蘇省首例在校大學(xué)生簽訂勞動合同效力糾紛案”、“北京首例判決認(rèn)定大學(xué)生亦可就業(yè)案”和“洋快餐涉嫌違法用工案”。這四起典型案件有的是因?yàn)椤肮贝鰻幾h,有的是因?yàn)楣べY拖欠,還有的是因?yàn)榈托接霉に鸬摹?/p>

這些案件均是大學(xué)生勞動權(quán)益受損害的典型.從法律角度來看，1995年原勞動部頒發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉(以下簡稱《勞動法》)若干問題的意見》第12條規(guī)定：“ 在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。這意味著勤工助學(xué)大學(xué)生不具備合格勞動者的資格，不能成為勞動法律關(guān)系的主體，無法得到《勞動法》的保護(hù)，處于比較尷尬的地位。根據(jù)2007年6月29日通過。并于2008年1月1日實(shí)施的《勞動合同法》第68、69條關(guān)于非全日制用工的規(guī)定：“非全日制用工，是指以小時計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計(jì)不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議?！痹摋l規(guī)定僅適用于勞動者，而不適用于學(xué)生等其他人員。也就是說，新的《勞動合同法》依然沒有將大學(xué)生列入其調(diào)整范圍。因此大學(xué)生受侵害案件層出不窮.其次自身原因：當(dāng)代大學(xué)生法律意識不濃，維權(quán)、自我保護(hù)意識淡薄是被侵權(quán)的主要因素。一旦權(quán)益受損大部分選擇忍氣吞聲，多一事不如少一事。據(jù)統(tǒng)計(jì)、我國大學(xué)生維權(quán)的比例不到十分之一。有些企業(yè)正是利用了大學(xué)生的這種心里才敢對大學(xué)生膽大妄為而不心虛。大學(xué)生入世不深、社會經(jīng)驗(yàn)不足、考慮不周等也是他們被侵權(quán)的原因。

三、維護(hù)大學(xué)生勞動權(quán)益的方法

我們維權(quán)途徑之一：協(xié)商。對于用人單位一般的違規(guī)行為或爭議不大的問題，勞動者可與用人單位自行協(xié)商，達(dá)成新的協(xié)議，或者有過錯的一方改正錯誤，消除爭議。

維權(quán)途徑之二：調(diào)解。發(fā)生勞動爭議后，勞動者可以向本地區(qū)的勞動爭議調(diào)解委員會提出申請，請求調(diào)解。調(diào)解申請，應(yīng)當(dāng)自知道權(quán)利被侵害之日起30日內(nèi)提出。

維權(quán)途徑之三：仲裁。仲裁是處理爭議的必經(jīng)程序。大學(xué)生申請仲裁，應(yīng)自爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動爭議仲裁委員會受

理的勞動爭議范圍包括：因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)規(guī)定發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議；因法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議等。

維權(quán)途徑之四：訴訟。爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴。但需注意，未經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁的勞動爭議案件，法院不予受理。

維權(quán)途徑之五：監(jiān)察舉報(bào)投訴。《勞動法》規(guī)定，“縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責(zé)令改正?！边€規(guī)定，“任何組織和個人對于違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)檢舉和控告?！睋?jù)此，勞動者發(fā)現(xiàn)自己的勞動權(quán)益受到侵害時，應(yīng)及時向單位所在區(qū)縣的勞動保障監(jiān)察部門舉報(bào)。

維權(quán)途徑之六：信訪。大學(xué)生在權(quán)益受到侵害時，還可以通過信訪的方式，向各級工會、婦聯(lián)以及政府信訪部門反映。

四、總結(jié)

在大學(xué)里，我們往往注重于專業(yè)知識的積累和專業(yè)素質(zhì)的提高，卻忽視了一些基本社會知識如勞動保障知識的教育和灌輸，這使我們在剛剛踏入社會時必定因?yàn)槿鄙僮陨矸纻浜蜕鐣?jīng)驗(yàn)使自身權(quán)益受到侵害或欺騙。所以在校期間我們應(yīng)積極注意培養(yǎng)這方面的知識，同時加強(qiáng)社會實(shí)踐，不要因?yàn)樯鐣膹?fù)雜就拒絕接觸社會，因?yàn)槲覀兛偸怯幸惶煲と肷鐣?，更關(guān)鍵的是，也許在校期間所得的一點(diǎn)教訓(xùn)都可能使我們在今后踏入社會時少走許多彎路少跌許多跟頭。參考文獻(xiàn)：

（1）《高等教育法規(guī)概論》戴中祥 鄭全新主編、、湖北人民出版社 2011、5

(2)《高等教育學(xué)》冷余生 解飛厚 主編、湖北人民出版社 2011、5

（3）于國華.《勞動法條文最新釋義》[M].湖南:湖南人民出版社,2007:5.（4）《浙江經(jīng)濟(jì)》2009年第9期

第二篇：論派遣員工勞動權(quán)益的保護(hù)

論派遣員工勞動權(quán)益的保護(hù)

摘要：近些年來，勞務(wù)派遣作為一種新型的用工模式在我國取得了較大的發(fā)展，為我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了一定的貢獻(xiàn)。然而，勞務(wù)派遣制度在我國尚處于發(fā)展、探索的階段，各種相關(guān)的配套措施還沒有完整的建立起來。這就使得在我國的勞務(wù)派遣中出現(xiàn)了同工不同酬、三方主體的勞動關(guān)系不明確、用工單位對派遣員工待遇漠視等一系列侵犯派遣員工合法的勞動權(quán)益的現(xiàn)象。本文著重針對這些侵犯派遣員工勞動權(quán)益的現(xiàn)象，并結(jié)合我國的《勞動合同法》，從政府、企業(yè)、勞動者自身三方面提出一些對派遣員工勞動權(quán)益保護(hù)的建議。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣

勞動合同法

員工權(quán)益

建議

勞務(wù)派遣用工模式起源于20世紀(jì)五六十年代的美國，數(shù)十年來勞務(wù)派遣服務(wù)在世界各國都有了極大的發(fā)展。其中，英國、美國、荷蘭等發(fā)達(dá)國家不僅有了十分成熟的勞務(wù)派遣市場，而且對勞務(wù)派遣也有了很好的立法規(guī)制和手段。與這些發(fā)達(dá)國家相比，我國的勞務(wù)派遣制度起步較晚，沒能完整的建立起對勞務(wù)派遣的立法規(guī)制。因而，在我國勞務(wù)派遣的實(shí)踐中出現(xiàn)了大量侵犯勞務(wù)派遣員工的現(xiàn)象。2008年我國頒布的《勞動合同法》雖然對勞務(wù)派遣中出現(xiàn)的大量侵犯勞務(wù)員工利益的做出了一定規(guī)制，但《勞動合同法》畢竟不是專門規(guī)范勞務(wù)派遣的法律，對派遣員工存在著一定的不足。因此，有必要對派遣員工的勞動權(quán)益保護(hù)的問題做進(jìn)一步的探析。

一勞務(wù)派遣的概念及其法律特征

（一）勞務(wù)派遣的概念

關(guān)于勞務(wù)派遣的概念，不管是國際上還是在國內(nèi)，學(xué)者們都沒有給它制定出一個統(tǒng)一概念。作為我國唯一對勞務(wù)派遣做出了相關(guān)詳細(xì)規(guī)定的的法律，《勞動合同法》也沒有對勞務(wù)派遣做出一個直接的法律定義。通過我國《勞動合同法》第五十八條和第五十九條中對勞務(wù)派遣單位的義務(wù)、勞動派遣單位應(yīng)該與被派遣勞動者簽訂勞動合同、勞動派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議等內(nèi)容的規(guī)定。我們可以給勞務(wù)派遣做出這樣的一個定義：勞務(wù)派遣是指勞動派遣派遣單位與勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系并承擔(dān)雇主責(zé)任，與用工單位單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，然后按照用工單位的需求，將符合要求的勞動者外派到用工單位，并向用工單位收取相關(guān)費(fèi)用的經(jīng)營行為。勞

【1】務(wù)派遣是在“三方當(dāng)事人、兩種契約”模式下運(yùn)作的，表現(xiàn)出三角互動關(guān)系。

（二）勞務(wù)派遣的法律特征

勞務(wù)派遣不同與普通的雇傭關(guān)系，是一種發(fā)展迅速新型的用工形式，勞務(wù)派遣有著自身的法律特征，具體如下：

【2】第一，勞務(wù)派遣必須由依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位進(jìn)行，并以營利為目的。我國的《勞動合同法》第57條規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。這就表明了我國的勞務(wù)派遣單位設(shè)立要符合《公司法》中關(guān)于法人設(shè)立的條件，且注冊資本要不少于50萬元。這也說明了我國勞務(wù)派遣單位的是以營利為目的的法人。

第二，勞務(wù)派遣的法律關(guān)系涉及了三方主體。我國《勞動合同法》第58條和第59條中詳細(xì)規(guī)定勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動者、接受勞務(wù)派遣形式用工的單位的權(quán)利與義務(wù)方面的內(nèi)容。這就表明與傳統(tǒng)的“勞動者-----用人單位”的用工方式不同，勞務(wù)派遣涉及了勞務(wù)派遣單位、派遣員工和用工單位三方的法律關(guān)系。即勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者的勞動關(guān)系、用工單位與被派遣勞動者之間勞動服務(wù)關(guān)系、勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的勞務(wù)關(guān)系。

第三，勞動派遣中勞動力“雇傭”與“使用”相分離。勞務(wù)派遣中派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者訂立勞動合同，在得到被派遣勞動者的同意后，使其在用工單位

【2】的監(jiān)督下提供勞務(wù)勞動。這也就是所謂“雇傭”與“使用”相分離，即勞務(wù)派遣單位雇傭了勞動者，但是勞務(wù)派遣單位把這種基于其與勞動者簽訂勞動合同而取得的對員工的使用權(quán)讓渡出來給用工單位，勞務(wù)派遣中派遣機(jī)構(gòu)只是單純的雇傭了勞動者，真正使用的勞動者創(chuàng)造勞動價值的是用工單位。

二派遣員工勞動權(quán)益權(quán)益的現(xiàn)實(shí)狀況

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，勞務(wù)派遣在我國已經(jīng)取得了很大的發(fā)展并建立起了一定的規(guī)模。以上海地區(qū)為例，據(jù)上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會初步估計(jì)上

【2】海勞務(wù)派遣每年以20%以上的速度在增長。然而，勞務(wù)派遣在我國蓬勃發(fā)展的同時，由于我國缺乏相關(guān)的立法規(guī)制，因勞務(wù)派遣運(yùn)行損害派遣員工的勞動權(quán)益的情況時常發(fā)生，不得不引起我們的關(guān)注。

（一）三方責(zé)任不明確，勞務(wù)派遣單位與用工單位互相推卸責(zé)任

勞務(wù)派遣不同于傳統(tǒng)的勞動者與用人單位訂立的勞動關(guān)系，勞動派遣中涉及了勞務(wù)派遣單位、派遣員工、用工單位、三個勞務(wù)關(guān)系主體。而勞務(wù)派遣單位與派遣員工存在勞動關(guān)系，用工單位與派遣員工之間存在勞動服務(wù)關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的勞務(wù)關(guān)系。這三種關(guān)系同時存在，就造成了勞動派遣的實(shí)踐中勞動力“雇傭”與“使用”是分離的的狀況。一旦遇到特殊事件,例如工傷、索要加班費(fèi)等,員工的利益受到損害時,理應(yīng)由派遣單位保護(hù)員工利益時,派遣單位往往與用人單位互相推誘，造成雙方責(zé)任不明確。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為勞動力的輸出單位,在勞務(wù)派遣過程中是既得利益者,勢必應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任義務(wù)。但是為了自身利益,在被派員工權(quán)益受損時,本來對用工單位負(fù)有監(jiān)督責(zé)任的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)卻不能充當(dāng)弱勢群體的維護(hù)者,反而將應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行轉(zhuǎn)嫁,或者與用人

【3】單位相互推誘,甚至與用人單位聯(lián)合損害勞務(wù)派遣員工的權(quán)益。

我國《勞動合同法》第 92 條規(guī)定: “勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任?！笨梢娬沁@種我國立法規(guī)制只是寬泛的規(guī)定了勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任，沒有明確勞動派遣中的雙方各自應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，這就造成了派遣員工在利益遭到損失后的時候不知道該向誰權(quán)利，派遣員工的勞動權(quán)益因而遭到了很大的破壞。

(二）派遣員工在用工單位受到區(qū)別對待

在勞務(wù)派遣中，派遣員工在用工單位服務(wù)的期限內(nèi)往往受到用工單位的區(qū)別對待，這種區(qū)別對待主要表現(xiàn)在同工不同酬、福利保險沒有保障以及拒絕給與職業(yè)培訓(xùn)三個方面。

《勞動合同法》第 63 條明確規(guī)定: “被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。事業(yè)單位無同類崗位勞動者的，參照事業(yè)單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。”然而，在勞動派遣的實(shí)踐中派遣員工的工資往往比用工單位正式員工的工資低的多，即使派遣員工與正式員工相同勞動強(qiáng)度的工作，這個差距依然存在。以北京地區(qū)為例，在接受調(diào)查采訪的182個人中，【4】只有15%的受訪者表示自己所在的單位可以做到派遣工和正式工同工同酬。因?yàn)樵谟萌藛挝谎壑?，使用勞?wù)派遣人員就是為了降低用工成本，有必要給予派遣勞務(wù)人員與“正式員工”不相同的待遇，達(dá)到節(jié)省經(jīng)費(fèi)的目的，使得派遣勞動

【5】者感覺上像“二等公民”。這明顯違背了《勞動合同法》第 63 條的規(guī)定。也有企業(yè)將員工分為 A、B、C 三類，A 類是原體制下的有編制職工、B 類是與企業(yè)直接簽訂合同的員工、C類是派遣員工，不同類型之間工資相差在兩倍左右?！?】用工單位采取這種方式，就是希望規(guī)避《勞動合同法》中關(guān)于同工同酬的規(guī)定。

我國《勞動合同法》第五十九條第一款規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式的用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報(bào)酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任?！睆姆l中我們不難發(fā)現(xiàn)，派遣員工的福利保險都是事先在派遣協(xié)議中約定好的，應(yīng)該由勞務(wù)派遣單位來負(fù)擔(dān)。因此，用工單位對派遣員工的福利保險等方面就極端的漠視，根本不給于任何關(guān)注。而事實(shí)上，由于勞務(wù)派遣中勞動力“雇傭”與“使用”相分離的特征，派遣員工在用工單位生活工作的概率更大，由勞務(wù)派遣單位給其提供福利保險往往是不切實(shí)際的，派遣員工也不方便享受此類福利保險，而用工單位幾乎不考慮派遣員工的福利保險，這就給派遣員工的福利保險置于一個尷尬的境地，一個真空的境地里面，派遣員工不能享受到該有的福利和保險業(yè)務(wù)。

勞動派遣中勞動力“雇傭”與“使用”相分離的法律特征還造成派遣員工在用工單位得不到職業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)象。因?yàn)榕汕矄T工并非是用工單位的正式員工，且派遣員工的勞務(wù)派遣的穩(wěn)定性不強(qiáng)，這就使得用工單位為了獲得最大利益，避免因?qū)ε汕矄T工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)后派遣員工調(diào)離而得不到回報(bào)的風(fēng)險，用工單位很少甚至不會對派遣員工進(jìn)行培訓(xùn)。這就侵犯了派遣員工獲得職業(yè)培訓(xùn)的權(quán)利，不利于派遣員工勞動權(quán)益的保護(hù)。

（三）迫于就業(yè)壓力，派遣員工維權(quán)意識薄弱

近些年來，我國的就業(yè)形勢相對而言比較嚴(yán)峻，各種就業(yè)崗位的競爭也就愈發(fā)激烈。而我國派遣員工整體素質(zhì)是年齡偏大、文化程度較偏低、缺少技能，在就業(yè)市場上處于弱勢地位。因而在用工單位違反法律規(guī)定侵犯派遣員工們的合法權(quán)益的時候，很多派遣員工們?yōu)榱吮Ｗ∽约旱娘埻?，往往對用工單位的違法行為聽之任之，不敢站出來維護(hù)自己的權(quán)益，使自身權(quán)益遭受到很大的損害。

（四）派遣員工參加工會難

我國《勞動合同法》第64條規(guī)定：“被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或用工單位依法參加或組織工會，維護(hù)自身合法權(quán)益。”按照該法條的規(guī)定，派遣員工是可以在勞務(wù)派遣單位和用工單位參加和組織工會的，然而由于勞務(wù)派遣缺乏穩(wěn)定性，派遣員工并不會在一個用工單位久待，這就使得派遣員工相互之間以及派遣員工與用工單位工會之間不是很熟悉，從而增加了派遣員工加入或組織工會的難度，使派遣員工無法通過加入工會維權(quán)。

（五）勞務(wù)派遣單位資格審查不規(guī)范影響派遣員工的權(quán)益

我國勞務(wù)派遣單位設(shè)立條件規(guī)定一般都比較低，只要求設(shè)立人經(jīng)相關(guān)企業(yè)主管部門、基層勞動社會保障行政部門批準(zhǔn)，由工商行政管理部門注冊登記后即可從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)，由于設(shè)立條件較低，設(shè)立程序簡單，即使一些經(jīng)過行政審批的勞

【7】務(wù)派遣單位也存在著承擔(dān)責(zé)任能力差，運(yùn)作不規(guī)范的情況。在這種審查方式下，我國有很大一部分的勞務(wù)派遣單位在承擔(dān)責(zé)任的能力上存在瑕疵，這就是使得在勞動糾紛發(fā)生以后，勞務(wù)派遣單位不是主動承擔(dān)責(zé)任以維護(hù)派遣員工的合法權(quán)益。相反地，勞務(wù)派遣單位還會盡量逃避責(zé)任，導(dǎo)致派遣員工的利益受到損害。

三保護(hù)派遣員工勞動權(quán)益的對策

就現(xiàn)階段而言，我國勞務(wù)派遣制度還沒有完整的建立起來，因而在我國的勞務(wù)派遣實(shí)踐中存在著大量侵犯派遣員工合法權(quán)益的現(xiàn)象。對勞務(wù)派遣員工勞動權(quán)益的保護(hù)應(yīng)該成為我國現(xiàn)在要著力解決的一個重要問題。然而，由于勞務(wù)派遣用工模式的特殊性與復(fù)雜性，要保護(hù)派遣員工的勞動權(quán)益不能僅僅依靠政府、企業(yè)、派遣員工中的任何一方。我們要把政府的力量、勞務(wù)派遣單位與用工單位的自覺或是派遣員工自身的努力結(jié)合起來維護(hù)派遣員工的合法權(quán)益。

（一）規(guī)范市場建設(shè)是保護(hù)派遣員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)

在一個國家里面，政府對某個社會問題所采取的的措施通常是治理該問題最有效和直接的方式。因而，要想對派遣員工的勞動權(quán)益進(jìn)行保護(hù)，我們必須依靠政府的力量對勞務(wù)派遣的市場建設(shè)做出一定的規(guī)范。從根本上上保護(hù)派遣員工的勞動權(quán)益不受侵害。我認(rèn)為我國政府可以以下的幾個方面來建立起對派遣員工合法權(quán)益：

第一，建立健全相關(guān)的立法規(guī)制，保護(hù)派遣員工的合法權(quán)益。一方面，我國政府要加緊制定專門保護(hù)派遣員工的政策法規(guī)來規(guī)范勞務(wù)派遣制度。眾所周知，我國現(xiàn)在對勞務(wù)派遣中出現(xiàn)的大量侵犯派遣員工利益的行為做出定規(guī)制只有《勞動合同法》，但是《勞動合同法》畢竟不是專門規(guī)范勞務(wù)派遣的法律，對派遣員工勞動權(quán)益的保護(hù)存在著很大的不足。因此，要使保護(hù)派遣員工的合法權(quán)益做到有法可依，我們可以參照國外成功的經(jīng)驗(yàn)，對勞務(wù)派遣做出專門的立法規(guī)定。另一方面，我們還要完善我國《勞動合同法》中存在的缺陷，使得法律在保護(hù)派遣員工的規(guī)定一致，不存在相互矛盾的地方。舉個例子，根據(jù)《勞動合同法》第66條規(guī)定:“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。而所謂臨時性是指勞務(wù)派遣期不得超過6個月,凡企業(yè)用工超過6個月的崗位須用本企業(yè)的正式員工?！庇指鶕?jù)該法第58條第2款規(guī)定的：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同的規(guī)定?！边@就意味著被派遣勞務(wù)者在同一單位的被派遣期只能在6個月內(nèi),即與一個勞務(wù)派遣單位簽訂勞動合同的勞動者,在兩年合同期間要至少被派遣到四家用工單位才符合法律規(guī)定。被派遣勞動者在勞動合同期限內(nèi)如此頻繁地在不同的用工單位工作,保障正常的工

【8】資調(diào)整權(quán)利和實(shí)現(xiàn)連續(xù)的社會保險對接均存在很大障礙。我們有必要對《勞動合同法》中相同的問題進(jìn)行修訂，彌補(bǔ)法律的缺陷。

第二，在有法可依的基礎(chǔ)上，勞動保障部門還要加強(qiáng)對勞務(wù)派遣單位和用工單位的執(zhí)法監(jiān)督。在相關(guān)的政府機(jī)構(gòu)里面，勞動保障部門與勞務(wù)派遣管理關(guān)系最為密切，這就要求勞動保障部門要加強(qiáng)對勞務(wù)派遣的執(zhí)法監(jiān)督。具體的內(nèi)容有：監(jiān)督勞務(wù)派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同、依法建立勞動關(guān)系的情況；為派遣勞動者辦理相關(guān)的保險費(fèi)等情況，督促勞務(wù)派遣單位保障勞動者的社會福利；經(jīng)常做調(diào)查以防止用工單位任意擴(kuò)大勞務(wù)派遣的范圍加重勞動者的負(fù)擔(dān)；在發(fā)生勞動糾紛以后，勞動保障部門要幫助勞務(wù)派遣三方明確各自的責(zé)任，讓三方主體在自己的責(zé)任范圍內(nèi)承擔(dān)責(zé)任，以防止勞務(wù)派遣單位和用工單位相互推諉責(zé)任而損害派遣員工的勞動權(quán)益；此外，有必要的話，勞動保障部分還可以經(jīng)常對勞務(wù)派遣單位和用工單位中的工會做調(diào)研，幫助勞動派遣員工加入工會。

第三，政府相關(guān)部門要加強(qiáng)對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資格審查。由于當(dāng)前我國勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)設(shè)置所需條件過低，導(dǎo)致派遣機(jī)構(gòu)眾多，良莠不齊。過多的派遣機(jī)構(gòu)意 味著用人單位選擇面的擴(kuò)大，在激烈的競爭下派遣機(jī)構(gòu)必然通過壓低價格來吸引用工單位，獲得交易機(jī)會。對于降低價格的損失，派遣機(jī)構(gòu)將通過壓榨派遣勞動者來得到彌補(bǔ)，最終使勞動者的利益受到損害。因此，通過提高設(shè)立派遣機(jī)構(gòu)的注冊資本來限制勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的數(shù)量，以此來防止因市場中的過度競爭，而最后由派遣勞動者承擔(dān)損失的情況的發(fā)生。所以我國要增加勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)設(shè)立的資本，有必要從50萬元往上增加一些，讓那些真正有能力承擔(dān)責(zé)任的派遣機(jī)構(gòu)從事勞務(wù)派遣，為派遣員工勞動權(quán)益的保護(hù)把好關(guān)，從源頭上保護(hù)好派遣員工的勞動權(quán)益。

第三篇：論在校大學(xué)生的兼職勞動權(quán)益保護(hù)

論在校大學(xué)生的兼職勞動權(quán)益保護(hù)

陳玉

（2011級財(cái)務(wù)管理一班、20112801320003）

摘要: 現(xiàn)在，高校大學(xué)生兼職已經(jīng)成為一種趨勢。由于大學(xué)生的特殊身份，目前我國勞動法并沒有將其認(rèn)定為真正意義上的勞動者，大學(xué)生在兼職過程中權(quán)益遭到侵害時往往得不到有效的救濟(jì)和保護(hù)。大學(xué)生兼職勞動的種類分為非全日制用工性質(zhì)的勞動與勞務(wù)關(guān)系性質(zhì)的勞動，大學(xué)生兼職期間的勞動權(quán)益保護(hù)應(yīng)從勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系兩個方面進(jìn)行。充分利用新頒布的《勞動合同法》中的保護(hù)機(jī)制，無疑可以更有效地促進(jìn)大學(xué)生兼職期間勞動權(quán)益的保護(hù)。

關(guān)鍵詞大學(xué)生兼職 ； 勞動關(guān)系；非全日制用工；權(quán)益保護(hù)

一、兼職大學(xué)生具備勞動者主體資格

對于兼職的在校大學(xué)生能否屬于勞動法意義上的勞動者，學(xué)者現(xiàn)多持肯定態(tài)度，司法實(shí)踐中一些法官在審判此類案件時也對兼職大學(xué)生的勞動主體資格予以了肯定。在校大學(xué)生要成為勞動者，具有勞動者的主體資格，即須具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。依據(jù)勞動法，在校大學(xué)生當(dāng)然地享有勞動權(quán)利能力。就兼職大學(xué)生的勞動行為能力來說，目前在大學(xué)校園內(nèi)，除去少數(shù)少年班以及部分大一學(xué)生外，絕大部分在校大學(xué)生的年齡基本已滿18 周歲，多數(shù)身體健康，具備一定的文化水平、技能水平。大學(xué)生雖要在校學(xué)習(xí)，但有較多的課余支配時間，如寒暑假、節(jié)假日。由此可見在校大學(xué)生具備勞動行為能力的四要件，即年齡、健康、智力與行為自由要件。兼職大學(xué)生是否具備勞動者主體資格，不能僅僅因?yàn)樗麄兊拇髮W(xué)生身份一概而論，他們在從事具體工作時的角色就是普通的勞動者而非在校大學(xué)生，應(yīng)該嚴(yán)格地就事論事。

二、兼職大學(xué)生勞動關(guān)系的認(rèn)定

勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動過程中所建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。鑒于在校大學(xué)生在兼職的內(nèi)容、形式、期限等各方面存在一定差異性，對

于其是否能夠認(rèn)定為勞動關(guān)系需要結(jié)合具體情況進(jìn)行考量。如果大學(xué)生兼職所從事的是類似提供家教服務(wù)的職業(yè)，這種關(guān)系即為雇傭關(guān)系，它是雇主和受雇人達(dá)成契約的基礎(chǔ)上成立的。雇傭合同是合同的一種，主要適用合同法，非勞動合同而理應(yīng)不受《勞動法》與《勞動合同法》的保護(hù)。

盡管兼職大學(xué)生可具備勞動者主體資格，但其與用人單位是否建立了勞動關(guān)系需要進(jìn)一步分析，這就需要對一些可行性的具體依據(jù)加以考量，就案件的具體情況進(jìn)行認(rèn)定。從兼職大學(xué)生從事的工作與用人單位之間的關(guān)系來看，只要他們之間具有從屬關(guān)系，大學(xué)生在工作中需要嚴(yán)格遵守用人單位的規(guī)章制度，接受用人單位的監(jiān)督與管理，那么兩者之間建立的就是一種不平等主體之間的勞動關(guān)系。隸屬性是勞動關(guān)系的本質(zhì)特征之一。但是這種勞動關(guān)系本身由于大學(xué)生身份的特殊性，與一般意義上的勞動關(guān)系不同。大學(xué)生并未被納入單位的正式編制，用人單位也沒有法律義務(wù)為學(xué)生承擔(dān)社會保險責(zé)任，學(xué)生的人身檔案關(guān)系仍然是在學(xué)校里，但是不能由此否定大學(xué)生事實(shí)勞動者的法律地位。另外，現(xiàn)實(shí)中判斷勞動關(guān)系有許多形式標(biāo)志，如員工名冊、考勤登記表、工作證和工資支付等。司法實(shí)踐中，對于勞動關(guān)系的認(rèn)定，遵循有形式標(biāo)志的，一般依形式標(biāo)志；無形式標(biāo)志的，或形式標(biāo)志與實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)不一致的，依實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。

三、大學(xué)生非全日制用工勞動權(quán)益維護(hù)的制度構(gòu)建

作為一名勞動者，辦理社會保險是對其勞動關(guān)系最基本的肯定與保障。但辦理社會保險與人事檔案又有著間接的關(guān)系，因?yàn)樯鐣ｋU的審批資料是放進(jìn)人事檔案進(jìn)行保管的，兼職大學(xué)生的人事檔案是不可能從學(xué)校轉(zhuǎn)走的，否則就不存在在校就讀關(guān)系，加之大學(xué)生兼職事件本身的暫時性決定了兼職大學(xué)生的社會保險問題不能簡單套用一般勞動者社會保險的辦理方式和方法。于是，我們設(shè)想這樣一種實(shí)施措施，將除工傷保險以外兼職大學(xué)生應(yīng)享受的社會保險收益化為特定的待遇，也就是說兼職單位雖不用專門辦理相應(yīng)的社會保險手續(xù)，但亦要付出相應(yīng)的成本，即將相應(yīng)的社會保險費(fèi)支出轉(zhuǎn)化為給兼職大學(xué)生的特定待遇，隨每月的工資發(fā)放。對于工傷保險，由于是勞動者因公受傷才能享受到的社會保險制度，健康正常的非因公受傷的勞動者是不享受工傷保險帶來的收益，因此兼職單位可不將工傷保險費(fèi)轉(zhuǎn)化為特定的待遇，但兼職大學(xué)生一旦因公受傷，兼職單位就必須按工傷事故給予適當(dāng)?shù)馁r償。這樣既避免辦理社會保險手續(xù)與人事檔案制度相沖突的問題，又使得因勞動關(guān)系而產(chǎn)生的相應(yīng)利益得到落實(shí)。

除了非全日制用工的勞動關(guān)系性質(zhì)的兼職外，大學(xué)生中較大一部分人從事的是勞務(wù)關(guān)系的兼職,如家教。在他們從事兼職的過程中,同樣排除不了各方面權(quán)益受侵害的現(xiàn)象，因此，對這部分人的權(quán)益進(jìn)行保護(hù)是十分必要的。一方面，要從學(xué)校方面加強(qiáng)對大學(xué)生兼職權(quán)益的保護(hù)。作為勞動力市場的重要參與者的大學(xué)，在內(nèi)部成立一個為廣大兼職學(xué)生提供保護(hù)和服務(wù)的“中介”———勤工助學(xué)機(jī)構(gòu)。當(dāng)學(xué)生權(quán)益得不到保障或受損失時，由學(xué)校勤工助學(xué)機(jī)構(gòu)出面幫助解決。另一方面，學(xué)生要學(xué)會從自身角度保護(hù)自己的兼職權(quán)益。首先，學(xué)生要主動加強(qiáng)法律意識，通過多種渠道和資源學(xué)法、知法、懂法以及用法，這樣，才會知道自己的合法權(quán)益是否受到侵害、受到何種程度的侵害以及如何運(yùn)用法律武器來維護(hù)自身的合法權(quán)益。其次，要強(qiáng)化危害防范意識和自我保護(hù)意識。由于大學(xué)生接觸的社會范圍相對狹小，他們涉世不深，缺少社會經(jīng)驗(yàn)，一些“黑心”用人方把社會責(zé)任感“冷落”在一邊，無視大學(xué)生的利益，利用大學(xué)生的“無知”損害他們的權(quán)益，使大學(xué)生成為他們獲益的廉價勞動力和犧牲品。所以，大學(xué)生迫切需要提高危害防范意識和自我保護(hù)意識，識破“黑心”用人方的“面紗”。

四、在校大學(xué)生兼職的權(quán)益保護(hù)

兼職大學(xué)生盡管可與用人單位建立勞動關(guān)系，但這種勞動關(guān)系不同于一般的普通勞動關(guān)系，通常被認(rèn)定為非全日制用工，是一種特殊的勞動關(guān)系。因此，勞動法對他們權(quán)益的保護(hù)有很多不同于普通勞動者的地方。就勞動法對非全日制用工的規(guī)定來說，在校大學(xué)生兼職享有以下權(quán)利：其一，大學(xué)生兼職不應(yīng)該約定試用期。我國勞動合同法規(guī)定，對于非全日制用工的，用人單位一律不得約定試用期。也就是說，用人單位不能對利用業(yè)余時間從事兼職的大學(xué)生規(guī)定試用期。其二，大學(xué)生兼職應(yīng)適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動法規(guī)定，全日制用工勞動者執(zhí)行的是

月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)生在校外兼職的時候，如果屬于全日制工作的，按照月最低工資標(biāo)準(zhǔn)來計(jì)算；如果屬于非全日制工作的，按照非全日制工資標(biāo)準(zhǔn)來計(jì)算。并且，非全日制用工勞動報(bào)酬結(jié)算周期最長不得超過十五日。其三，我國勞動法律規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，并不一定要訂立書面勞動合同。非全日制用工雙方當(dāng)事人不簽訂書面勞動合同并不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定。但大學(xué)生校外兼職時應(yīng)盡可能與用人單位簽訂書面合同，以免需要維護(hù)自己權(quán)利的時候無證據(jù)證明。

因此,必須采取相應(yīng)對策:小心提防,增強(qiáng)法律意識,規(guī)范和管理兼職市場,加強(qiáng)思想道德建設(shè),健全社會信用、度等，來保護(hù)大學(xué)生兼職期間的權(quán)益。參考文獻(xiàn):

[ 1 ] 大學(xué)生兼職:為邁向社會“熱身”[N ],中國教育報(bào),2003.3(3)

[ 2 ] 何文燕.法律基礎(chǔ)[M ],長沙:湖南師范大學(xué)出版社,2003

[ 3 ] 暑假打工別忘簽協(xié)議[N ],北京青年報(bào), 2002.8.(2)

[ 4 ] 誠信要靠你我他[N ],人民日報(bào), 2002.2(3)

第四篇：論勞動合同法對勞動者權(quán)益的保護(hù)

論 勞 動 合 同 法 對 勞 動 者 權(quán) 益 的 保 護(hù)

論勞動合同法對勞動者權(quán)益的保護(hù)

聶志華

內(nèi)容摘要

關(guān)于對勞動者的保護(hù)可謂任重道遠(yuǎn)，勞動者權(quán)益的保護(hù)問題會直接影響一國經(jīng)濟(jì)、政治、文化乃至各個領(lǐng)域，因此勞動者的保護(hù)問題應(yīng)當(dāng)引起整個社會的關(guān)注。本文在通過《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定對勞動者權(quán)益保護(hù)方面做出了具體的分析，同時提出了一些建議，以便使勞動者的權(quán)益得到更好的保護(hù)。文章主要從《勞動合同法》對勞動者保護(hù)亮點(diǎn)和不足之處兩個方面進(jìn)行分析，其中《勞動合同法》的多處規(guī)定都加強(qiáng)了對勞動者的保護(hù)，但仍有一些規(guī)定存在不足，有待進(jìn)一步討論。最后，筆者針對《勞動合同法》規(guī)定的有待完善之處談了幾點(diǎn)自己的建議，希望能為勞動者權(quán)益保護(hù)事業(yè)獻(xiàn)上自己的綿薄之力。

關(guān)鍵詞：勞動者權(quán)益

亮點(diǎn)

有待完善

建議

目 錄

一、關(guān)于《勞動合同法》的概述4

（一）《勞動合同法》的概念和特點(diǎn)4

（二）《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨5

（三）《勞動合同法》對勞動者權(quán)益的保護(hù)

8二、勞動者合法權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)狀 8

（一）勞動合同簽訂率低 8

（二）社會保障得不到有效的保護(hù) 9

（三）對勞動者獲得勞動報(bào)酬權(quán)、勞動者休息休假權(quán)利方面加以侵害 9

（四）在勞動安全衛(wèi)生權(quán)益方面，企業(yè)做的更是肆無忌憚 9

三、勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的原因分析10

（一）勞動力資源的相對過剩10

（二）用人單位與勞動者經(jīng)濟(jì)利益的對立性10

（三）勞動者自身的局限性11

（四）勞動保障法制尚不夠完善11

四、勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)11

（一）工資拖欠、克扣現(xiàn)象仍很嚴(yán)重12

（二）部分勞動者的社會保險相對空白12

（三）超時加班現(xiàn)象普遍存在12

（四）勞動者缺乏必需的職業(yè)技能12

（五）勞動侵權(quán)救濟(jì)制度尚不夠完善13

五、勞動者權(quán)益保護(hù)的對策 13

（一）加大勞動行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為13

（二）加強(qiáng)勞動法律、法規(guī)的宣傳教育，減少勞動爭議事件的發(fā)生13

（三）增加對勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法律知識培訓(xùn)，加大法律宣傳力度14

（四）加強(qiáng)對勞動者權(quán)益的司法保護(hù)14

（五）建立社會保障體系和完善社會保險立法15

備受公眾關(guān)注的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）終于于2008年1月1日起正式施行，因?yàn)殛P(guān)乎用人單位和勞動者的切身利益，該法律草案自2005年12月提交全國人大常委會后，就引發(fā)了各界的廣泛爭論，前后收到了近20萬份公眾意見書，征集意見之多，范圍之廣，真是前所未有。勞動者權(quán)益保護(hù)問題既是一個重要的社會問題，也是一個重要的法律問題，因此社會各界都應(yīng)該對勞動者權(quán)益保護(hù)問題重視起來。

一、關(guān)于《勞動合同法》的概述

（一）《勞動合同法》的概念和特點(diǎn)

1、《勞動合同法》的概念

《勞動合同法》的概念有廣義和狹義之分。廣義的《勞動合同法》是指所有調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱，包括《勞動合同法》、《勞動法》、《合同法》以及其他法律、法規(guī)中有關(guān)勞動合同的法律規(guī)范。狹義的《勞動合同法》是指全國人大常務(wù)委員會第二十八次會議通過的，以《中華人民共和國勞動合同法》命名的調(diào)整用人單位和勞動者之間勞動關(guān)系的規(guī)范性法律文件。

《勞動合同法》是一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。我國學(xué)者一般認(rèn)為，《勞動合同法》既不屬于公法也不屬于私法，而是屬于公法、私法以外的第三法域——社會法的范疇。自羅馬法以來的大陸法系傳統(tǒng)法學(xué)將法律分為公法和私法。一般認(rèn)為私法是有關(guān)個人利益的法律，公法是有關(guān)國家利益的法律；私法強(qiáng)調(diào)平等自由，而公法強(qiáng)調(diào)服從和權(quán)威。但是，《勞動合同法》卻難以劃歸到兩種法域中的任何一類。這是因?yàn)樵凇秳趧雍贤ā分?，一方面，?dāng)事人有一定的自由，另一方面，當(dāng)事人的自由受到國家和具有社會性的集體合同的干預(yù)；一方面，該法著眼于保護(hù)勞動者個人利益，另一方面，該法在根本上更加關(guān)注對既不屬于個人利益，又不屬于國家利益的社會利益的維護(hù)；一方面，通過該法所建立的勞動關(guān)系是一種平等主體之間的法律關(guān)系，另一方面，勞動者在權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)過程中卻對用人單位具有很大的從屬性。因此，我們應(yīng)該清醒地“認(rèn)識到《勞動合同法》的社會法性質(zhì)，不能一味地堅(jiān)守私法平等保護(hù)的理念，要給予勞動者傾斜性保護(hù)和更大的人文關(guān)懷，以維護(hù)社會的公平和協(xié)調(diào)發(fā)展”。

《勞動合同法》在堅(jiān)持《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）確立的勞動合同制度框架基礎(chǔ)上，不僅對勞動合同期限、試用期、經(jīng)濟(jì)性裁員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等內(nèi)容作了補(bǔ)充和完善，而且對勞動關(guān)系雙方的權(quán)利、義務(wù)有不少變化和調(diào)整，進(jìn)一步完善了勞動合同制度，彌補(bǔ)了原有制度的缺欠，在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上,促進(jìn)勞動者就業(yè)穩(wěn)定。它的頒布和實(shí)施，對促進(jìn)我國勞動關(guān)系和諧發(fā)展將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

2、勞動合同法的特點(diǎn)

綜觀《勞動合同法》的內(nèi)容，有以下幾個特點(diǎn)：

（1）在尋求建立穩(wěn)定和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，側(cè)重保護(hù)勞動者的利益。

對勞動者實(shí)行“單保護(hù)”還是對用人單位和勞動者實(shí)行“雙保護(hù)”一直是《勞動合同法》草案中爭論的焦點(diǎn)。實(shí)際上，兩者并非是不可協(xié)調(diào)的。在現(xiàn)代民主國家，法律的制定總是要在相關(guān)的利益主體之間尋求平衡，以對社會主體之間的利益進(jìn)行合理的分配。在勞動關(guān)系中，勞動者相對于用人單位而言處在弱勢地位，法律理應(yīng)對不公平的社會現(xiàn)實(shí)進(jìn)行矯正。因此《勞動合同法》在明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的同時，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，其目的也是為了對勞資雙方實(shí)現(xiàn)從形式平等到實(shí)質(zhì)平等，從而建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。

（2）在尊重自治的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)國家對勞動關(guān)系的強(qiáng)制。合同本是雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上合意的結(jié)果，就此《勞動合同法》也明確規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動合同的訂立和變更應(yīng)充分尊重當(dāng)事人的意志。但勞動合同和普通民事合同并非完全相同，當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)地位的不平等，“強(qiáng)資本，弱勞工”的普遍格局決定了國家必須加強(qiáng)法律干預(yù)?，F(xiàn)代勞動立法的發(fā)展已經(jīng)越來越多地體現(xiàn)了國家干預(yù)的特點(diǎn)，《勞動合同法》同樣體現(xiàn)了這一點(diǎn)，在勞動合同的形式、期限、內(nèi)容、勞動合同的履行和解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金條款等都做了明確的規(guī)定，從而通過法律的強(qiáng)制規(guī)定來規(guī)范當(dāng)事人的行為。

（3）與時俱進(jìn)，體現(xiàn)了充分的靈活性和開放性。隨著社會的發(fā)展、改革的深化，勞動關(guān)系的多樣化和復(fù)雜化日益顯現(xiàn)出來，《勞動合同法》對此也做了必要的應(yīng)對。特別是關(guān)于“非全日制用工”、“勞務(wù)派遣”等新型勞動關(guān)系的規(guī)定。另外，《勞動合同法》將事業(yè)單位勞動關(guān)系納入其調(diào)整對象，既解除了關(guān)于事業(yè)單位勞動關(guān)系調(diào)整方面的爭論，也順應(yīng)了事業(yè)單位改革的發(fā)展趨勢，具有前瞻性。

（二）《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨

1、《勞動合同法》的立法背景

我國現(xiàn)行《勞動法》嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實(shí)需要。20世紀(jì)90年代我國開始了市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)程，為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，1994年7月4日《勞動法》頒布，1995年1月1日施行。這部《勞動法》是我國建國以來第一部調(diào)整勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者合法權(quán)益的法律。自實(shí)施以來，它在保護(hù)勞動者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。10多年來，我國勞動用工制度發(fā)生了巨大變革，勞動力市場機(jī)制得以建立，在全社會范圍內(nèi)逐漸形成了競爭機(jī)制、風(fēng)險機(jī)制和能進(jìn)能出的機(jī)制，使勞動力資源的效率配置成為可能，勞動者的勞動權(quán)也日益受到重視。勞動法的實(shí)施、勞動制度的改革，不僅使勞動者的權(quán)益得到法律保護(hù)，使企業(yè)的效益有了提高，也極大地提高了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，人民物質(zhì)生活水平明顯提高。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動用工情況多樣化，勞動關(guān)系發(fā)生了巨大的變化出現(xiàn)了一些新型的勞動關(guān)系，如靈活用工、勞務(wù)派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實(shí)行勞動合同制的過程中出現(xiàn)了一些問題，如用人單位不簽勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、隨意解除勞動合同，將正常的勞動用工變?yōu)閯趧?wù)派遣等等，侵害了勞動者的合法權(quán)益，破壞了勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，也給整個社會的穩(wěn)定帶來隱患。因此，有必要針對現(xiàn)實(shí)存在的問題對勞動合同制度做進(jìn)一步的完善。

另外，從全球范圍看，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)順利接軌，遇到了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，尤其是制造業(yè)發(fā)展迅速，在國際市場上占有一定的競爭優(yōu)勢。產(chǎn)品價格包含勞動力的價格，我國豐富的、低廉的勞動力成本成為在國際市場上取得競爭優(yōu)勢的因素之一。但一國競爭力的維持與提高是否可以長久、持續(xù)地依靠低廉的勞動力成本，顯然不盡然。在國際貿(mào)易競爭十分激烈的今天，不少發(fā)達(dá)國家出于對本國市場、就業(yè)的保護(hù)，以各種借口設(shè)置貿(mào)易壁壘，擠壓中國產(chǎn)品的出口空間，例如“反傾銷”，發(fā)達(dá)國家以低于市場價格傾銷為名，對我國出口產(chǎn)品征收高額反傾銷稅。“根據(jù)世貿(mào)組織統(tǒng)計(jì)，1995年至2004年間，中國始終是全世界遙遙領(lǐng)先的反傾銷頭號目標(biāo)國；據(jù)我國商務(wù)部統(tǒng)計(jì)，1979年至2004年5月底，已有34個國家和地區(qū)發(fā)起了637起涉及我國出口產(chǎn)品的反傾銷、反補(bǔ)貼、保障措施及特保調(diào)查，其中反傾銷調(diào)查573起，反補(bǔ)貼2起，保障措施調(diào)查51起，特別調(diào)查11起，涉及商品4000多種?！边€有些國家設(shè)置綠色標(biāo)準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、動植物衛(wèi)生檢驗(yàn)檢疫措施、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等各種形式的貿(mào)易壁壘，限制我國產(chǎn)品的輸出，使我國依靠低廉的勞動力成本進(jìn)行國際競爭越來越困難。在激烈的國際貿(mào)易競爭中，我國要想獲取市場，一方面適時堅(jiān)持低勞動力成本的優(yōu)勢，另一方面也必須適時調(diào)整，多方位發(fā)展，不能總是處于全球產(chǎn)業(yè)鏈的末端，要提高自有技術(shù)的含量，這屆政府也提出了自主創(chuàng)新的發(fā)展口號。而產(chǎn)業(yè)提升、產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整，提高技術(shù)研發(fā)水平，乃至提高一國的科學(xué)技術(shù)水平，都必須在人力資源上投資，“科技以人為本”。

制定《勞動合同法》，是中國調(diào)整勞動關(guān)系的必然，是建立和發(fā)展和諧社會的必然，同樣也是中國政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。勞工權(quán)益維護(hù)，社會和諧發(fā)展，提升科學(xué)技術(shù)水平，社會進(jìn)步和文明的要求，都呼吁中國要加強(qiáng)勞動立法，盡早制定《勞動合同法》。

2、《勞動合同法》的立法宗旨

對于《勞動合同法》的立法宗旨，《勞動合同法》第1條作了明確的規(guī)定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。

根據(jù)這一規(guī)定，《勞動合同法》的立法宗旨有四：

（1）完善勞動合同制度。勞動合同制度自1987年正式推行以來，已經(jīng)有了二十幾年的實(shí)踐，適時把現(xiàn)實(shí)中行之有效的做法用法律的形式予以確認(rèn)，把需要通過法律加以規(guī)范的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范，將進(jìn)一步完善和健全這一制度。

（2）明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。勞動合同涉及雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，《勞動合同法》的內(nèi)容和條款所規(guī)范的也是勞動合同雙方當(dāng)事人各自享有的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。通過對勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的明確，才能使《勞動合同法》的實(shí)施有法可依，違法必究。

（3）側(cè)重保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。勞動合同不同于經(jīng)濟(jì)合同，“《勞動合同法》在明確規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的前提下，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益是必要的，這也是國際上勞動立法的通行規(guī)則。”在“強(qiáng)資本，弱勞工”的社會大環(huán)境下，勞動者的弱者地位極為明顯，在訂立勞動合同時并不能像其他合同一樣，與資方地位平等，而只能忍辱負(fù)重，先力爭一份工作。只有通過法律規(guī)范和調(diào)整這種并不平衡的合同關(guān)系，適當(dāng)?shù)貍?cè)重對弱者的保護(hù)力度，才能真正形成和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

（4）構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。勞動合同是勞動關(guān)系的主要內(nèi)容，只有將勞動合同納入依法規(guī)范的軌道，使勞動關(guān)系雙方在勞動合同問題上有了法律依據(jù)，才能形成規(guī)范、有序、權(quán)利義務(wù)明確的勞動合同關(guān)系，從而為構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系奠定基礎(chǔ)。

（三）《勞動合同法》對勞動者權(quán)益的保護(hù)

從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權(quán)益的保護(hù)力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規(guī)定的不足，廣納各方建議，經(jīng)多次審議最終出臺《勞動合同法》?！秳趧雍贤ā肥且?guī)范勞動關(guān)系的一部法律，勞資雙方都應(yīng)嚴(yán)格按照本法的規(guī)定規(guī)范自己的行為。勞動者處于弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點(diǎn)，在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期出臺了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關(guān)于對勞動者權(quán)益的一些規(guī)定有待完善，但是此次立法首次確立側(cè)重對勞動者權(quán)益保護(hù)的立法宗旨，具有劃時代的意義。

二、勞動者合法權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)狀

我國自1994年《勞動法》頒布后，又于2007年頒布了《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)，我國相繼制定了一系列勞動法律、法規(guī)和規(guī)章，基本形成了以《勞動法》為核心，多層次法律規(guī)范并存的勞動立法格局。勞動立法取得了突破性的發(fā)展，勞動法律制度基本得以建立。我國雖然制定了有關(guān)保護(hù)勞動者的法律法規(guī)，采取了種種措施和辦法，但勞動者合法權(quán)益的保護(hù)的現(xiàn)狀還很不理想，我國相當(dāng)一部分勞動者的合法權(quán)益還在遭受著嚴(yán)重的侵害和踐踏，我國勞動者的權(quán)益的實(shí)現(xiàn)情況并不樂觀，現(xiàn)階段我國勞動者合法權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀有以下幾個現(xiàn)狀表現(xiàn)：

（一）勞動合同簽訂率低

在我國突出特點(diǎn)就是人口眾多，就業(yè)機(jī)會難，加之勞動力供給量大且長期增長，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了就業(yè)所需量，這種現(xiàn)象將長期存在。在這種形勢下，在一些規(guī)模較小的企業(yè)中勞動合同簽訂率非常低，一般情況只需要填寫入職登記表。這其中有企業(yè)方面的原因，有的企業(yè)尤其是小型企業(yè)的老板認(rèn)為一旦和他們簽訂合同，在合同期如果想解雇員工就要受到勞動法的制約；也有員工個人方面的原因，有的員工認(rèn)為一旦和企業(yè)簽訂了勞動合同，就限制了自己的自由流動。雖然2008年1 月1 日新的《勞動合同法》實(shí)施前后，著實(shí)讓用人單位忙活了一陣子，但所簽訂的勞動合同只是為了應(yīng)付勞動局的抽查，一些簽訂包含所有應(yīng)記載事項(xiàng)的總字?jǐn)?shù)不足千字的‘一頁勞動合同’。由于各方積極性不高，即便是簽訂‘一頁勞動合同’，并不全員簽訂，大部分人是不簽的。很多時候簽了也只是由用人單位保留一份，勞動者手里不留有合同文本。更有一些企業(yè)擬定了包含有排除勞動者權(quán)利、加重勞動者義務(wù)的“霸王條款”的合同，要求員工在違背自己真實(shí)意愿的情況下簽訂合同，并以此逃避法律規(guī)定的義務(wù)。

（二）社會保障得不到有效的保護(hù)

一些企業(yè)尤其是中小企業(yè)采取種種辦法，不為勞動者繳納社會保險費(fèi)。很多企業(yè)老板就是為了節(jié)約生產(chǎn)成本，故意逃避繳納保險費(fèi)?！皢T工流動性大，危險程度不高，員工不愿意參保，參保繳費(fèi)難度大”，成為許多企業(yè)搪塞社保部門檢查的“擋箭牌”。一部分企業(yè)迫于政策壓力，不得不給員工辦理保險。但也是“上有政策，下有對策”。很多企業(yè)在實(shí)際操作過程中喜歡玩點(diǎn)“貓膩”，雖然相關(guān)文件規(guī)定所有員工都必須參保，但總是有應(yīng)對方法，干脆把員工名冊給改了，導(dǎo)致員工人數(shù)“縮水”，一百多名員工的企業(yè)，上報(bào)的名額只有二三十人。企業(yè)實(shí)際繳納社會保險的一般多為中高層管理人員、技術(shù)含量比較高或重要崗位上的員工。再就是申報(bào)繳納基數(shù)“縮水”，不按企業(yè)員工的實(shí)際工資額繳納社會保險費(fèi)，而是按最低繳費(fèi)數(shù)為參保標(biāo)準(zhǔn)。加之一些員工對交社會保險問題也不夠了解。有的是自己不愿投保，認(rèn)為自己流動性大，交了保險也沒用。特別是來自一些農(nóng)村的服務(wù)員、后勤工人，很多人認(rèn)為今后還得回農(nóng)村，交了保險也是白交，還不如讓企業(yè)多給點(diǎn)錢。

（三）對勞動者獲得勞動報(bào)酬權(quán)、勞動者休息休假權(quán)利方面加以侵害

用人單位拖欠勞動者工資、嚴(yán)重超時加班、不依勞動法規(guī)定支付加班加點(diǎn)的工資、工資低于法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這些是時常發(fā)生也是最為勞動者敢怒不敢言的現(xiàn)象?！秳趧臃ā返谌鶙l明確規(guī)定：國家實(shí)行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。但事實(shí)上很少企業(yè)能夠做得到，尤其是一些中小城市的企業(yè)，基本上沒有執(zhí)行國家的規(guī)定的法律、法規(guī)。法律明文規(guī)定的合法合理的權(quán)益，竟然還要通過罷工斗爭來討要，這一尷尬局面的出現(xiàn)，折射出了部分工人的權(quán)益困局。

（四）在勞動安全衛(wèi)生權(quán)益方面，企業(yè)做的更是肆無忌憚 我國每年像礦難、肺硒病等違反勞動安全衛(wèi)生管理制度的事件仍時有發(fā)生，面對勞動者生命健康安全，企業(yè)病不重視，可以說不屑一顧。這種現(xiàn)象的存在，充分反映出目前我國在安全衛(wèi)生制度的監(jiān)督方面還缺乏力度，應(yīng)加大對企業(yè)安全衛(wèi)生的檢查工作，尤其是一些容易出現(xiàn)職業(yè)病，發(fā)生安全事故的企事業(yè)單位。對違反安全和衛(wèi)生的企業(yè)負(fù)責(zé)人加大處罰力度，堅(jiān)持遏制住礦難及職業(yè)病高發(fā)的勢頭，有效地保護(hù)勞動者的生命和財(cái)產(chǎn)安全，使勞動者的勞動安全衛(wèi)生權(quán)利得到各項(xiàng)制度的保障，讓礦難，職業(yè)病等現(xiàn)象減少發(fā)生的頻率。

三、勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的原因分析

根據(jù)庇奧爾（M.J.Piore，1970）的二元勞動力市場（the Dual Labor Market）理論：整個社會的勞動力市場可以進(jìn)一步分為第一勞動力市場和第二勞動力市場。第一市場是技能勞動者市場, 工資較高、勞動條件較好、崗位較有保障、職業(yè)前景較好, 求職者往往受過良好教育、出身于富裕家庭;第二市場往往是非技能勞動者市場, 工資較低、工作條件差、工作具有不穩(wěn)定性和暫時性, 求職者往往是窮人、年輕人、移民、婦女等。筆者在本文中所指的勞動者，主要就是在第二市場中的從業(yè)人員。這類勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的現(xiàn)實(shí)狀況是多方面因素綜合作用的結(jié)果，既有外部因素的制約，也有其自身的局限性。

（一）勞動力資源的相對過剩

中國是一個人口大國，一方面存在大量的農(nóng)村富余勞動力，另一方面隨著改革的不斷深入，城鎮(zhèn)失業(yè)人員的數(shù)量也與日劇增。近年來，隨著高等院校的不斷擴(kuò)招，不但原有的低層次勞動者過剩，具有較高學(xué)歷的勞動者也面臨較嚴(yán)重的失業(yè)威脅。同時，隨著我國經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級以及對外開放的深入，社會吸納勞動力的能力仍屬有限，甚至在局部會有所萎縮。這對于勞動者來說，失業(yè)不僅使本人及其家庭生活由于收入下降而質(zhì)量下降，而且還會連家庭的穩(wěn)定性也面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)。這種供求關(guān)系的嚴(yán)重失衡，龐大的勞動力買方市場，不可避免地決定了勞動者的弱勢地位。

（二）用人單位與勞動者經(jīng)濟(jì)利益的對立性

用人單位，特別是企業(yè)，投資設(shè)廠、開展經(jīng)營的最終目的是獲取利潤，利潤最大化制約著企業(yè)在生產(chǎn)過程中的一切活動，否則，經(jīng)營便失去了意義。同樣，勞動者之所以參加企業(yè)的生產(chǎn)活動，其主要目的是為了獲取勞動報(bào)酬。對于絕大多數(shù)勞動者來說，工資是其維持自身及家人生存的主要來源，工資福利的最大化是勞動者在生產(chǎn)過程中的主要行為目標(biāo)。人工成本的增加對企業(yè)而言就是利潤的損失，反之亦然。這就使得企業(yè)在經(jīng)營活動中不自覺地出現(xiàn)違反勞動法律法規(guī)，侵害勞動者合法權(quán)益的傾向。

（三）勞動者自身的局限性

勞動者本身的局限性也是他們陷于弱勢而難以自拔的重要原因。這種局限性主要體現(xiàn)在以下幾方面:首先,文化素質(zhì)相對較低，知識結(jié)構(gòu)單一。這決定了很大一部分勞動者（特別是外來務(wù)工人員）只能從事一些簡單體力勞動，加上目前生產(chǎn)力的發(fā)展使簡單體力勞動崗位的不斷減少，導(dǎo)致了簡單勞動力過剩的局面。其次，缺乏必要的自我救濟(jì)能力。勞動者往往沒有相應(yīng)勞動法律法規(guī)知識和自我保護(hù)自我救濟(jì)的意識，同時他們又不得不考慮救濟(jì)的經(jīng)濟(jì)成本問題。第三,勞動者雖然群體龐大，但力量分散。他們都是分散的個體，難與組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)密復(fù)雜、經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚的用人單位相抗衡。在勞動關(guān)系中,沒有力量聯(lián)合的勞動者將處于不利的地位。

（四）勞動保障法制尚不夠完善

在我國，勞動者在法律地位上與用人單位是平等的，勞動者的法律地位和權(quán)利得到的保障是毋庸置疑的。但法律地位上的平等與在具體的社會關(guān)系中的平等并不是可以直接畫等號的。雖然目前我國的勞動立法已經(jīng)取得了很大進(jìn)展，基本建立起了具有中國特色的社會主義勞動法律體系，但是應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，勞動立法在許多方面尚存在不完善之處。勞動法規(guī)數(shù)量眾多，但是立法層次不高，大多屬于部門規(guī)章、地方性法規(guī)或地方政府規(guī)章，同時操作性不強(qiáng)，無權(quán)威性解釋，且內(nèi)容上彼此矛盾沖突的也不在少數(shù)。對此，法律專業(yè)人士了解和掌握尚有難度，何況普通勞動者，這一定程度上助長了某些用人單位違反勞動法的行為。我國當(dāng)前在勞動爭議處理領(lǐng)域?qū)嵭械氖窍炔煤髮?，兩審終審制度。如果走完全的司法程序，至少需要半年時間，這對于用人單位來說無足輕重，但對于普通勞動者而言，則是一個不小的負(fù)擔(dān)，無論在經(jīng)濟(jì)上還是精力上都難以承受，導(dǎo)致很多權(quán)益受到侵害的勞動者一方面“畏訴”，另一方面不得不接受雇主提出的苛刻的和解條件。另一方面，勞動監(jiān)察作為政府介入勞動關(guān)系領(lǐng)域的另一個重要的行政執(zhí)法手段，又因?yàn)楣ぷ魅藛T數(shù)量與精力所限，對用人單位侵害勞動者合法權(quán)益的查處，尚無法取得令人滿意的效果。

四、勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)

《中華人民共和國勞動法》第三條明確指出：“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利?！钡窃谖覈?dāng)前，基于筆者在上文中所闡述的種種原因，勞動者的合法權(quán)益往往受到侵害，而又得不到及時有效的保護(hù)，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）工資拖欠、克扣現(xiàn)象仍很嚴(yán)重

勞動者是社會財(cái)富的創(chuàng)造者，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、城市建設(shè)和居民服務(wù)做出了重大貢獻(xiàn)。但是,他們所得的勞動報(bào)酬往往與其所作的貢獻(xiàn)不相當(dāng),而且隨時存在被用人單位以各種理由拖欠、克扣，甚至拒發(fā)的危險。這種現(xiàn)象嚴(yán)重?fù)p害了勞動者獲取合法勞動報(bào)酬的權(quán)益，而且拖欠民工工資又可能導(dǎo)致群體性聚眾滋事，使經(jīng)濟(jì)問題社會化、社會問題治安化、治安問題政治化。近幾年來,每逢年關(guān)，便會有許多涉及勞動者（特別是農(nóng)民工）討要工資的消息充斥全國各種媒體。

（二）部分勞動者的社會保險相對空白

獲得物質(zhì)幫助是勞動者的基本權(quán)益之一，社會保險制度是實(shí)現(xiàn)物質(zhì)幫助權(quán)的重要保證。但從現(xiàn)實(shí)情況看，雖然政府制訂了多種社會保障制度，并通過努力將很大一部分勞動者納入社會保險的體系中，但仍有部分勞動者（特別是外來務(wù)工人員）被排除在社會保障的網(wǎng)絡(luò)之外，基本沒有社會保險。他們在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下,就很難或者不能從社會獲得物質(zhì)幫助或補(bǔ)償。正是由于缺乏這種必要的社會救助，使這部分勞動者陷于弱勢的泥沼而難以自拔。

（三）超時加班現(xiàn)象普遍存在

休息權(quán)是勞動者獲得生存權(quán)的必要條件，我國憲法和勞動法都對此有明確的規(guī)定。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動者超時工作的現(xiàn)象長期以來普遍存在，其休息權(quán)很難得到落實(shí)。隨著經(jīng)濟(jì)生活節(jié)奏加快,企業(yè)生存的守則就是“優(yōu)勝劣汰”，很多企業(yè)為了增強(qiáng)競爭力，不得不從“自身”做起，犧牲職工的休息時間來增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力。另一方面，勞動力市場競爭的日趨激烈，也使勞動者不得不通過延長勞動時間來增強(qiáng)自己的競爭力。在此值得一提的是，雖然勞動法中對加班工資作出了具體的發(fā)放規(guī)定，但這些規(guī)定又常常由于各種原因無法被真正實(shí)施。

（四）勞動者缺乏必需的職業(yè)技能

我國目前勞動力市場也表現(xiàn)出明顯的分割性, 很大一部分勞動者在第二市場（注：庇奧爾的二元勞動力市場理論中所指的第二市場）就業(yè),他們之所以作出這種選擇，正是由于勞動知識和職業(yè)技能的單一貧乏，使他們不能獲得理想的職業(yè)崗位。與此同時，這部分勞動者從事的很多職業(yè)崗位恰恰又是具高危險性的,需要專門的安全衛(wèi)生防護(hù)知識和措施，而勞動安全衛(wèi)生知識的貧乏，沒有必要的防護(hù)技能，又對勞動者的安全和健康造成了極大的威脅。

（五）勞動侵權(quán)救濟(jì)制度尚不夠完善

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,雖然勞動者和用人單位在法律上的地位是平等的,但實(shí)際地位卻不平等,勞動者處于被動不利的弱勢地位。勞動者為了保有已經(jīng)得到的工作崗位,往往不得不遷就和忍受用人單位苛刻的、不公平的、不合法的做法，又不敢向有關(guān)部門揭發(fā)企業(yè)的非法行為,更不敢與企業(yè)對抗,致使自身的合法權(quán)益長期受到侵害。另一方面，當(dāng)勞動者因其合法權(quán)益受損尋求救濟(jì)時，又常常會因?yàn)槟承┛陀^條件，致使無法獲得救助。這些客觀原因，或是關(guān)于勞動案件處理中會遇到的專業(yè)性知識，這是絕大多數(shù)勞動者所不具備的；或是一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，使其可通過委托代理人的方式彌補(bǔ)專業(yè)知識的不足，但勞動者在經(jīng)濟(jì)上往往又是匱乏的；或是可以得到外力援助，雖然目前已經(jīng)有部分機(jī)構(gòu)（比如工會、司法部門等）對勞動者的維權(quán)提供免費(fèi)的法律援助，但這也僅是很少的一部分。勞動者侵權(quán)救濟(jì)能力的缺失，使其陷于孤立無助的弱勢，而另一方面又刺激用人單位方鋌而走險,不惜通過侵犯勞動者合法權(quán)益的方式換取高額利潤。

五、勞動者權(quán)益保護(hù)的對策

在一個經(jīng)濟(jì)關(guān)系和勞動關(guān)系日趨復(fù)雜，社會經(jīng)濟(jì)成分、組織形式、就業(yè)方式、利益關(guān)系和分配方式日趨多元化的時代背景之中觀察，當(dāng)下資強(qiáng)勞弱仍是無法回避的事實(shí)，在強(qiáng)悍而傲慢的資方面前，勞動者是無力的，是沒有對等的博弈能力的。對于勞動者權(quán)益保護(hù)組織而言，只有更精確和有針對性地幫助成員維護(hù)各項(xiàng)合法權(quán)益和勞動利益，才會在勞動者心目中和社會評價里得到更大認(rèn)同，現(xiàn)有以下幾個建議或?qū)Σ摺?/p>

（一）加大勞動行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為

勞動監(jiān)察部門應(yīng)以經(jīng)常深入企業(yè)，積極主動的查處侵權(quán)行為，不能對侵權(quán)行為不告不理或視而不見，并應(yīng)把重點(diǎn)放在經(jīng)常發(fā)生違法行為侵害勞動者權(quán)益的企業(yè)上，定期或不定期到企業(yè)進(jìn)行檢查，檢查《勞動法》及其法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定在企業(yè)的落實(shí)和執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題及時處理和糾正，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時予以糾正，對于經(jīng)督促或責(zé)令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。

（二）加強(qiáng)勞動法律、法規(guī)的宣傳教育，減少勞動爭議事件的發(fā)生

加大《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)的執(zhí)法力度。一是勞動行政部門在日常監(jiān)管中要做好以下幾方面的工作：首先要督促和監(jiān)督企業(yè)在錄用勞動者時與其簽訂勞動合同，對于拒不簽訂勞動合同或是僅為應(yīng)付檢查簽訂名義合同的企業(yè)，一經(jīng)查處，依法從嚴(yán)處理。其次督促和監(jiān)督企業(yè)按照規(guī)定為勞動者交納各種社會保險，確保勞動者社會保障權(quán)的實(shí)現(xiàn)。再次針對餐飲企業(yè)用工的特點(diǎn)，加強(qiáng)對企業(yè)執(zhí)行休息休假制度的檢查力度，對于用人單位違反《勞動法》第四章的規(guī)定，侵害勞動者休息權(quán)的行為，嚴(yán)格按照相關(guān)罰則予以處罰。二是政府有關(guān)部門要堅(jiān)決制止企業(yè)違背勞動者意愿而與勞動者簽訂含有“霸王條款” 合同的行為。為此可在勞動部門建立勞動合同方面的舉報(bào)制度，對舉報(bào)者可以給予適當(dāng)獎勵，對違背勞動者意愿簽訂合同的用人單位以懲處。三是由各級政府主導(dǎo)，建立健全勞動行政部門與工商、稅務(wù)部門信息交流制度，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)更有效的監(jiān)管。

（三）增加對勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法律知識培訓(xùn)，加大法律宣傳力度。

首先努力做好勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法制教育工作，不斷提高勞動者依法維護(hù)自己合法權(quán)益和企業(yè)依法用工的覺悟。各級行政主管部門和工會組織要通過各種渠道幫助勞動者和企業(yè)經(jīng)營者了解簽訂勞動合同的意義和好處，解決勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的思想認(rèn)識問題。其次是通過法律宣傳提高勞動者自身的維權(quán)意識，讓員工自身了解到勞動者依法享有的勞動權(quán)益是不許非法剝奪的，用人單位侵犯勞動者權(quán)益時，勞動者應(yīng)該積極主張自己的權(quán)利，法制建設(shè)不只是政府的事情，也是每一個公民的事情。再次是通過法律宣傳讓企業(yè)經(jīng)營者明白：剝奪和限制勞動者的勞動權(quán)益，是對勞動者合法權(quán)利的侵犯，是一種違法行為，將要受到法律的制裁。以此敦促企業(yè)經(jīng)營者依法用工，切實(shí)保障勞動者合法權(quán)益。

（四）加強(qiáng)對勞動者權(quán)益的司法保護(hù)

目前我國審理勞動爭議案件的程序?yàn)椤耙徊脙蓪彙敝贫龋彩莿趧訝幾h必須經(jīng)過勞動仲裁委員會做出裁決，否則人民法院不予受理。因?yàn)槲唇?jīng)仲裁，當(dāng)事人便不能訴諸法院，這無疑間接剝奪了在勞動者權(quán)益受到侵害時請求司法救濟(jì)的權(quán)利。加強(qiáng)勞動者權(quán)益的司法保護(hù)，應(yīng)讓勞動者在權(quán)益受到侵害時可以直接進(jìn)入司法程序來保護(hù)自己的權(quán)益。要使勞動者的勞動權(quán)益得到有效保護(hù)，應(yīng)對現(xiàn)行勞動爭議的司法制度進(jìn)行改革、變動和完善，對于勞動爭議處理的程序的改革，重在簡捷和快速，以方便勞動者。

（五）建立社會保障體系和完善社會保險立法

參加社會保險是我國法律的強(qiáng)制性規(guī)定，而我國勞動者的參保率卻不高，這主要是因?yàn)橛萌藛挝粸榱酥\求自身不當(dāng)利益，漠視法律的強(qiáng)制性規(guī)定侵犯勞動者權(quán)益造成的。社會保險被譽(yù)為社會秩序的“安全網(wǎng)”和“減震器”，他還具有促進(jìn)社會進(jìn)步和精神文明建設(shè)的作用，如果企業(yè)不按規(guī)定為勞動者繳納社會保險，當(dāng)勞動者的社會保險得不到及時有效保護(hù)時，會產(chǎn)生和激發(fā)社會矛盾，阻礙社會進(jìn)步和破壞精神文明建設(shè)。

勞動者的合法權(quán)益受到侵害，不僅會對勞動者自身產(chǎn)生影響，它還會波及到經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展和社會穩(wěn)定。勞動者的報(bào)酬分配是社會分配機(jī)制的重要組成部分，它也應(yīng)遵循市場經(jīng)濟(jì)價值規(guī)律。侵犯勞動者的報(bào)酬權(quán)，會影響社會分配機(jī)制，也違背市場經(jīng)濟(jì)價值規(guī)律，削弱勞動者的購買力，使勞動者生活質(zhì)量下降，進(jìn)而會影響社會再生產(chǎn)，為我國社會經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展埋下隱患。勞動者是社會財(cái)富的創(chuàng)造者，而我國勞動者權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀卻不容樂觀，當(dāng)勞動者的合法權(quán)益得不到法律的及時有效的保護(hù)時，會嚴(yán)重挫傷勞動者勞動的積極性，所產(chǎn)生的后果是十分嚴(yán)重的，面對社會的不公平待遇，他們思想上容易走上極端給社會發(fā)展帶來不穩(wěn)定因素。

從目前的勞動關(guān)系制度來看，雖然我國現(xiàn)行的法律關(guān)于勞動者勞動權(quán)益保障方面仍存在不足之處，但以《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》為主體的勞動法法律體系整體框架已經(jīng)形成。還有其它一些法律、法規(guī)的規(guī)定也涉及到勞動者勞動權(quán)益的保障問題，在這些法律法規(guī)的前提下，即使不對現(xiàn)有的法律進(jìn)行修改，只要能嚴(yán)格執(zhí)行，勞動者的勞動權(quán)益仍可以得到比較好的保護(hù)，因此行政機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)加大執(zhí)法力度，有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究，對于侵犯勞動者勞動權(quán)益的單位和個人加以嚴(yán)懲。同時不斷推進(jìn)基層工會的組建工作，完善工會組織。加強(qiáng)對勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法制宣傳教育，提高勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法律意識。

被稱為“民生之本”的勞動就業(yè)和“民生之?！钡纳鐣Ｕ?，是實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀以人為本核心內(nèi)容的基本要求，也是科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)。在勞動者所擁有的諸多權(quán)益中，每一項(xiàng)都是十分重要的，他不僅關(guān)系到勞動者個人，還關(guān)系到社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，也關(guān)系到我國依法治國的進(jìn)程。所以為提高勞動者的生存質(zhì)量，維護(hù)社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，加快我國依法治國的進(jìn)程，加強(qiáng)對勞動者權(quán)益的保護(hù)是十分迫切和必要的。

結(jié) 束 語

《勞動合同法》的出臺是與時具進(jìn)的體現(xiàn)，既順應(yīng)了我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的需要，也符合科學(xué)發(fā)展觀和以人為本的指導(dǎo)思想?？v觀《勞動合同法》無論是立法宗旨還是具體的法律條文都在很大程度上加大了對勞動者的保護(hù)力度，雖然仍存在一些有待完善之處，但此次立法突出對勞動者這一弱勢群體的保護(hù)，已成為我國勞動立法的一次飛躍。我相信我國的勞動立法會越來越完善，勞動者的權(quán)益也將得到越來越多的關(guān)注。

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第五篇：論勞動合同法對勞動者權(quán)益的保護(hù)

論勞動合同法對勞動者權(quán)益的保護(hù)

內(nèi)容摘要

關(guān)于對勞動者的保護(hù)可謂任重道遠(yuǎn)，勞動者權(quán)益的保護(hù)問題會直接影響一國經(jīng)濟(jì)、政治、文化乃至各個領(lǐng)域，因此勞動者的保護(hù)問題應(yīng)當(dāng)引起整個社會的關(guān)注。本文在通過《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定對勞動者權(quán)益保護(hù)方面做出了具體的分析，同時提出了一些建議，以便使勞動者的權(quán)益得到更好的保護(hù)。文章主要從《勞動合同法》對勞動者保護(hù)亮點(diǎn)和不足之處兩個方面進(jìn)行分析，其中《勞動合同法》的多處規(guī)定都加強(qiáng)了對勞動者的保護(hù)，但仍有一些規(guī)定存在不足，有待進(jìn)一步討論。最后，筆者針對《勞動合同法》規(guī)定的有待完善之處談了幾點(diǎn)自己的建議，希望能為勞動者權(quán)益保護(hù)事業(yè)獻(xiàn)上自己的綿薄之力。

關(guān)鍵詞：勞動者權(quán)益

亮點(diǎn)

有待完善

建議

目 錄

一、關(guān)于《勞動合同法》的概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4

（一）《勞動合同法》的概念和特點(diǎn)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4

（二）《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 6

（三）《勞動合同法》對勞動者權(quán)益的保護(hù)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8

二、《勞動合同法》對勞動者權(quán)益保護(hù)的亮點(diǎn)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8

（一）關(guān)于用人單位與勞動者合同訂立方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8(二)關(guān)于無固定期限勞動合同方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 10

（三）關(guān)于試用期方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 11

（四）關(guān)于違約金方面的規(guī)定┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12(五)關(guān)于拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 12

（六）關(guān)于單位規(guī)章制度方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 13

三、雖然《勞動合同法》的出臺加強(qiáng)了對勞動者的保護(hù)力度，但是仍存在一些有待完善之處┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14

（一）《勞動合同法》沒有對“農(nóng)民工”這一特殊群體作出專門的保護(hù)規(guī)定┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14

（二）《勞動合同法》關(guān)于企業(yè)裁員后對員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}有待進(jìn)一步商榷┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 15

（三）勞動合同法過渡性條款的規(guī)定存在缺陷┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 1

5四、進(jìn)一步完善《勞動合同法》對勞動者合法權(quán)益保護(hù)的幾點(diǎn)建議┈┈┈┈ 16

（一）重視農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 16

(二)提高裁員后對勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償水平，明確月平均工資的范

圍┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 17

（三）加強(qiáng)勞動合同法“施行細(xì)則”或“司法解釋”對過渡條款適用范圍的規(guī)制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 17 結(jié)束語┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 19 參考文獻(xiàn)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 20備受公眾關(guān)注的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）終于于2008年1月1日起正式施行，因?yàn)殛P(guān)乎用人單位和勞動者的切身利益，該法律草案自2005年12月提交全國人大常委會后，就引發(fā)了各界的廣泛爭論，前后收到了近20萬份公眾意見書，征集意見之多，范圍之廣，真是前所未有。勞動者權(quán)益保護(hù)問題既是一個重要的社會問題，也是一個重要的法律問題，因此社會各界都應(yīng)該對勞動者權(quán)益保護(hù)問題重視起來。

一、關(guān)于《勞動合同法》的概述

（一）《勞動合同法》的概念和特點(diǎn)

1、《勞動合同法》的概念

《勞動合同法》的概念有廣義和狹義之分。廣義的《勞動合同法》是指所有調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱，包括《勞動合同法》、《勞動法》、《合同法》以及其他法律、法規(guī)中有關(guān)勞動合同的法律規(guī)范。狹義的《勞動合同法》是指全國人大常務(wù)委員會第二十八次會議通過的，以《中華人民共和國勞動合同法》命名的調(diào)整用人單位和勞動者之間勞動關(guān)系的規(guī)范性法律文件。①

《勞動合同法》是一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。我國學(xué)者一般認(rèn)為，《勞動合同法》既不屬于公法也不屬于私法，而是屬于公法、私法以外的第三法域——社會法的范疇。自羅馬法以來的大陸法系傳統(tǒng)法學(xué)將法律分為公法和私法。一般認(rèn)為私法是有關(guān)個人利益的法律，公法是有關(guān)國家利益的法律；私法強(qiáng)調(diào)平等自由，而公法強(qiáng)調(diào)服從和權(quán)威。但是，《勞動合同法》卻難以劃歸到兩種法域中的任何一類。這是因?yàn)樵凇秳趧雍贤ā分?，一方面，?dāng)事人有一定的自由，另一方面，當(dāng)事人的自由受到國家和具有社會性的集體合同的干預(yù)；一方面，該法著眼于保護(hù)勞動者個人利益，另一方面，該法在根本上更加關(guān)注對既不屬于個人利益，又不屬于國家利益的社會利益的維護(hù)；一方面，通過該法所建立的勞動關(guān)系是一種平等主體之間的法律關(guān)系，另一方面，勞動者在權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)過程中卻對用人單位具有很大的從屬性。因此，我們應(yīng)該清醒地“認(rèn)識到《勞動合同法》的社會法性質(zhì)，不能一味地堅(jiān)守私法平等保護(hù)的理念，要給予勞動者傾斜性保護(hù)和更大的人文關(guān)懷，以維護(hù)社會的公平和協(xié)調(diào)發(fā)展”。②

《勞動合同法》在堅(jiān)持《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）確立的勞動合同制度框架基礎(chǔ)上，不僅對勞動合同期限、試用期、經(jīng)濟(jì)性裁員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等內(nèi)容作了補(bǔ)充和完善，而且對勞動關(guān)系雙方 ①② 參見姜穎：《<勞動合同法>培訓(xùn)教程》，中國勞動社會保障出版社，2007年9月第一版，第16、17頁。

參見姜穎：《<勞動合同法>培訓(xùn)教程》，中國勞動社會保障出版社，2007年9月第一版，第17、18頁。的權(quán)利、義務(wù)有不少變化和調(diào)整，進(jìn)一步完善了勞動合同制度，彌補(bǔ)了原有制度的缺欠，在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上,促進(jìn)勞動者就業(yè)穩(wěn)定。它的頒布和實(shí)施，對促進(jìn)我國勞動關(guān)系和諧發(fā)展將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。①

2、勞動合同法的特點(diǎn)

綜觀《勞動合同法》的內(nèi)容，有以下幾個特點(diǎn)：

（1）在尋求建立穩(wěn)定和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，側(cè)重保護(hù)勞動者的利益。

對勞動者實(shí)行“單保護(hù)”還是對用人單位和勞動者實(shí)行“雙保護(hù)”一直是《勞動合同法》草案中爭論的焦點(diǎn)。實(shí)際上，兩者并非是不可協(xié)調(diào)的。在現(xiàn)代民主國家，法律的制定總是要在相關(guān)的利益主體之間尋求平衡，以對社會主體之間的利益進(jìn)行合理的分配。在勞動關(guān)系中，勞動者相對于用人單位而言處在弱勢地位，法律理應(yīng)對不公平的社會現(xiàn)實(shí)進(jìn)行矯正。因此《勞動合同法》在明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的同時，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，其目的也是為了對勞資雙方實(shí)現(xiàn)從形式平等到實(shí)質(zhì)平等，從而建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。②

（2）在尊重自治的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)國家對勞動關(guān)系的強(qiáng)制。合同本是雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上合意的結(jié)果，就此《勞動合同法》也明確規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動合同的訂立和變更應(yīng)充分尊重當(dāng)事人的意志。但勞動合同和普通民事合同并非完全相同，當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)地位的不平等，“強(qiáng)資本，弱勞工”的普遍格局決定了國家必須加強(qiáng)法律干預(yù)。現(xiàn)代勞動立法的發(fā)展已經(jīng)越來越多地體現(xiàn)了國家干預(yù)的特點(diǎn)，《勞動合同法》同樣體現(xiàn)了這一點(diǎn)，在勞動合同的形式、期限、內(nèi)容、勞動合同的履行和解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金條款等都做了明確的規(guī)定，從而通過法律的強(qiáng)制規(guī)定來規(guī)范當(dāng)事人的行為。③

（3）與時俱進(jìn)，體現(xiàn)了充分的靈活性和開放性。隨著社會的發(fā)展、改革的深化，勞動關(guān)系的多樣化和復(fù)雜化日益顯現(xiàn)出來，《勞動合同法》對此也做了必要的應(yīng)對。特別是關(guān)于“非全日制用工”、“勞務(wù)派遣”等新型勞動關(guān)系的規(guī)定。另外，《勞動合同法》將事業(yè)單位勞動關(guān)系納入其調(diào)整對象，既解除了關(guān)于事業(yè)單位勞動關(guān)系調(diào)整方面的爭論，也順應(yīng)了事業(yè)單位改革的發(fā)展趨勢，具有前瞻性。④

參見程延園：《構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系》，中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2007年第5期。參見林嘉：《<勞動合同法>熱點(diǎn)問題講座》，中國法制出版社出版，2007年7月第1版，第2頁。③參見林嘉：《<勞動合同法>熱點(diǎn)問題講座》，中國法制出版社出版，2007年7月第1版，第2頁。④參見林嘉：《<勞動合同法>熱點(diǎn)問題講座》，中國法制出版社出版，2007年7月第1版，第2、3頁。①② 5

（二）《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨

1、《勞動合同法》的立法背景

我國現(xiàn)行《勞動法》嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實(shí)需要。20世紀(jì)90年代我國開始了市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)程，為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，1994年7月4日《勞動法》頒布，1995年1月1日施行。這部《勞動法》是我國建國以來第一部調(diào)整勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者合法權(quán)益的法律。自實(shí)施以來，它在保護(hù)勞動者合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。10多年來，我國勞動用工制度發(fā)生了巨大變革，勞動力市場機(jī)制得以建立，在全社會范圍內(nèi)逐漸形成了競爭機(jī)制、風(fēng)險機(jī)制和能進(jìn)能出的機(jī)制，使勞動力資源的效率配置成為可能，勞動者的勞動權(quán)也日益受到重視。勞動法的實(shí)施、勞動制度的改革，不僅使勞動者的權(quán)益得到法律保護(hù)，使企業(yè)的效益有了提高，也極大地提高了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，人民物質(zhì)生活水平明顯提高。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，勞動用工情況多樣化，勞動關(guān)系發(fā)生了巨大的變化出現(xiàn)了一些新型的勞動關(guān)系，如靈活用工、勞務(wù)派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實(shí)行勞動合同制的過程中出現(xiàn)了一些問題，如用人單位不簽勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、隨意解除勞動合同，將正常的勞動用工變?yōu)閯趧?wù)派遣等等，侵害了勞動者的合法權(quán)益，破壞了勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，也給整個社會的穩(wěn)定帶來隱患。因此，有必要針對現(xiàn)實(shí)存在的問題對勞動合同制度做進(jìn)一步的完善。①

另外，從全球范圍看，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，使我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)順利接軌，遇到了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，尤其是制造業(yè)發(fā)展迅速，在國際市場上占有一定的競爭優(yōu)勢。產(chǎn)品價格包含勞動力的價格，我國豐富的、低廉的勞動力成本成為在國際市場上取得競爭優(yōu)勢的因素之一。但一國競爭力的維持與提高是否可以長久、持續(xù)地依靠低廉的勞動力成本，顯然不盡然。在國際貿(mào)易競爭十分激烈的今天，不少發(fā)達(dá)國家出于對本國市場、就業(yè)的保護(hù)，以各種借口設(shè)置貿(mào)易壁壘，擠壓中國產(chǎn)品的出口空間，例如“反傾銷”，發(fā)達(dá)國家以低于市場價格傾銷為名，對我國出口產(chǎn)品征收高額反傾銷稅?！案鶕?jù)世貿(mào)組織統(tǒng)計(jì)，1995年至2004年間，中國始終是全世界遙遙領(lǐng)先的反傾銷頭號目標(biāo)國；據(jù)我國商務(wù)部統(tǒng)計(jì)，1979年至2004年5月底，已有34個國家和地區(qū)發(fā)起了637起涉及我國出口產(chǎn)品的反傾銷、反補(bǔ)貼、保障措施及特保調(diào)查，其中反傾銷調(diào)查573起，反補(bǔ)貼2起，保障措施調(diào)查51起，特別調(diào)查11起，涉及商品4000多種。” ① 參見楊景宇：《<中華人民共和國勞動合同法>解讀》，中國法制出版社，2007年7月第一版，第1、2頁。①還有些國家設(shè)置綠色標(biāo)準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、動植物衛(wèi)生檢驗(yàn)檢疫措施、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等各種形式的貿(mào)易壁壘，限制我國產(chǎn)品的輸出，使我國依靠低廉的勞動力成本進(jìn)行國際競爭越來越困難。在激烈的國際貿(mào)易競爭中，我國要想獲取市場，一方面適時堅(jiān)持低勞動力成本的優(yōu)勢，另一方面也必須適時調(diào)整，多方位發(fā)展，不能總是處于全球產(chǎn)業(yè)鏈的末端，要提高自有技術(shù)的含量，這屆政府也提出了自主創(chuàng)新的發(fā)展口號。而產(chǎn)業(yè)提升、產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整，提高技術(shù)研發(fā)水平，乃至提高一國的科學(xué)技術(shù)水平，都必須在人力資源上投資，“科技以人為本”。②

制定《勞動合同法》，是中國調(diào)整勞動關(guān)系的必然，是建立和發(fā)展和諧社會的必然，同樣也是中國政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。勞工權(quán)益維護(hù)，社會和諧發(fā)展，提升科學(xué)技術(shù)水平，社會進(jìn)步和文明的要求，都呼吁中國要加強(qiáng)勞動立法，盡早制定《勞動合同法》。

2、《勞動合同法》的立法宗旨

對于《勞動合同法》的立法宗旨，《勞動合同法》第1條作了明確的規(guī)定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。

根據(jù)這一規(guī)定，《勞動合同法》的立法宗旨有四：

（1）完善勞動合同制度。勞動合同制度自1987年正式推行以來，已經(jīng)有了二十幾年的實(shí)踐，適時把現(xiàn)實(shí)中行之有效的做法用法律的形式予以確認(rèn)，把需要通過法律加以規(guī)范的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范，將進(jìn)一步完善和健全這一制度。

（2）明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。勞動合同涉及雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，《勞動合同法》的內(nèi)容和條款所規(guī)范的也是勞動合同雙方當(dāng)事人各自享有的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。通過對勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的明確，才能使《勞動合同法》的實(shí)施有法可依，違法必究。（3）側(cè)重保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。勞動合同不同于經(jīng)濟(jì)合同，“《勞動合同法》在明確規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的前提下，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益是必要的，這也是國際上勞動立法的通行規(guī)則。”③在“強(qiáng)資本，弱勞工”的社會大環(huán)境下，勞動者的弱者地位極為明顯，在訂立勞動合同時并不能像其他合同一樣，與資方地位平等，而只能忍辱負(fù)重，先力爭一份工作。只有通過法律規(guī)范和調(diào)整這種并不平衡的合同關(guān)系，適當(dāng)?shù)貍?cè)重對弱者的保護(hù)力度，才能真正形成和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

①②龔雯：《我國進(jìn)入貿(mào)易摩擦多發(fā)期》，轉(zhuǎn)載自《人民日報(bào)》，2004年06月05日，第2版。參見金英杰：《<勞動合同法>的立法背景和立法趨勢》，法天下首頁，發(fā)表時間：2007-10-19。③謝良敏：《勞動合同全程指南》，法律出版社，2007年9月1日第二版，第5、6頁。（4）構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。勞動合同是勞動關(guān)系的主要內(nèi)容，只有將勞動合同納入依法規(guī)范的軌道，使勞動關(guān)系雙方在勞動合同問題上有了法律依據(jù)，才能形成規(guī)范、有序、權(quán)利義務(wù)明確的勞動合同關(guān)系，從而為構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系奠定基礎(chǔ)。①

（三）《勞動合同法》對勞動者權(quán)益的保護(hù)

從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權(quán)益的保護(hù)力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規(guī)定的不足，廣納各方建議，經(jīng)多次審議最終出臺《勞動合同法》?！秳趧雍贤ā肥且?guī)范勞動關(guān)系的一部法律，勞資雙方都應(yīng)嚴(yán)格按照本法的規(guī)定規(guī)范自己的行為。勞動者處于弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點(diǎn)，在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期出臺了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關(guān)于對勞動者權(quán)益的一些規(guī)定有待完善，但是此次立法首次確立側(cè)重對勞動者權(quán)益保護(hù)的立法宗旨，具有劃時代的意義。

二、《勞動合同法》對勞動者權(quán)益保護(hù)的亮點(diǎn)

（一）關(guān)于用人單位與勞動者合同訂立方面

1、建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同

《勞動合同法》第十條規(guī)定建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那么勞動合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什么《勞動合同法》強(qiáng)制性規(guī)定勞動合同必須是書面形式呢？

首先，口頭勞動合同的內(nèi)容難以確定，很容易產(chǎn)生爭議。當(dāng)勞動者與用人單位產(chǎn)生勞動爭議時，口頭勞動合同無法取證的這一弊端對勞動者權(quán)利的保護(hù)是非常不利的；其次，與口頭合同不同的是，書面勞動合同是記載用人單位與勞動者權(quán)利義務(wù)的載體，詳細(xì)記錄了用人單位與勞動者的權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容。也就是說，書面勞動合同規(guī)定了雙方的具體勞動權(quán)利義務(wù)，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同的約定，各自履行自己的義務(wù)。如果用人單位不履行勞動合同約定的義務(wù)，那么勞動者就可以持書面勞動合同通過法律途徑依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。②由上述兩點(diǎn)理由可知，采用書面形式訂立勞動合同是非常有必要的?！秳趧雍贤ā返拇隧?xiàng)規(guī)定既繼承了《勞動法》第19條關(guān)于“勞動合同應(yīng)以書面形式訂立”的規(guī)定，也為勞動者與用人單位訂立書面勞動合同提供了法律依據(jù)，從而更好地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

①② 謝良敏：《勞動合同全程指南》，法律出版社，2007年9月1日第二版，第5、6頁。

參見梁智：《<勞動合同法>實(shí)務(wù)一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第41、42頁。

2、用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系以后，應(yīng)當(dāng)在1個月內(nèi)與勞動者訂立勞動合同

《勞動法》無關(guān)于用工手續(xù)的規(guī)定，也無明確建立勞動關(guān)系的時間和簽訂勞動合同的時間。《勞動合同法》第十條則規(guī)定用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系以后，應(yīng)當(dāng)在1個月內(nèi)與勞動者訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時必須訂立勞動合同。但是由于種種原因，并不是所有勞動合同都能在用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系之初就訂立。為此《勞動合同法》本著“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”的同時也規(guī)定了“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！币簿褪钦f，用人單位與勞動者形成勞動關(guān)系后，可以不必馬上與勞動者訂立勞動合同，但也只有一個月的期限。如果一個月以后用人單位還不與勞動者訂立勞動合同，那么應(yīng)依據(jù)《勞動合同法》第82條第一款的規(guī)定：“用人單位自用工之日起 超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的工資?！贝隧?xiàng)規(guī)定對勞動者極為有利。①

3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，結(jié)合第七條關(guān)于“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”的規(guī)定可知，用人單位與勞動者訂立的勞動合同并沒有必然的聯(lián)系。勞動關(guān)系的建立是用人單位與勞動者發(fā)生了實(shí)際的用工開始，而不是勞動合同簽訂之時。按照原來《勞動法》第16條第1款的規(guī)定：“勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！睋Q言之，訂立勞動合同是建立勞動關(guān)系的前提條件，這樣一來給人們造成了只有用人單位與勞動者訂立了勞動合同，勞動關(guān)系才真正建立起來的錯覺。這一規(guī)定是將勞動關(guān)系和勞動合同本末倒置了。正因?yàn)橛腥绱隋e誤的規(guī)定，在《勞動法》施行的十多年里，用人單位利用這個法律的空子，故意不與勞動者訂立勞動合同，讓勞動者無法用勞動合同作證據(jù)去維權(quán)的情況愈演愈烈。另外，也確實(shí)存在一些勞動仲裁人員和司法人員因此錯誤地認(rèn)識勞動關(guān)系和勞動爭議，在處理勞動爭議案件時，當(dāng)勞動者拿不出勞動合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支持勞動者的主張，①參見梁智《<勞動合同法>實(shí)務(wù)一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第42頁。加劇了因勞動者合法權(quán)益被侵犯而得不到保護(hù)和法律救濟(jì)造成的勞動關(guān)系的惡化?，F(xiàn)在從《勞動合同法》第七條和第十條第三款的規(guī)定來看，在勞動關(guān)系建立與勞動合同訂立的規(guī)定上修改了《勞動法》的規(guī)定，否定了原來將勞動合同置于勞動關(guān)系的前提和中心地位的錯誤觀念，還勞動關(guān)系的核心是勞動者與用人單位實(shí)際發(fā)生了用工行為的本來面目，是正本清源！這樣規(guī)定才能讓勞資關(guān)系中處于弱勢地位的勞動者得到更好地保護(hù)。①

(二)關(guān)于無固定期限勞動合同方面

1、《勞動法》第二十條規(guī)定，簽訂無固定期限勞動合同需符合三個要件：一是“在同一單位連續(xù)工作滿10年”、二是“雙方同意續(xù)延勞動合同”、三是“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”。然而，近年來勞動合同的簽訂率很低，據(jù)抽樣調(diào)查統(tǒng)計(jì)，我國勞動合同平均簽訂率并不高，特別是建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)的簽訂率只有40%左右。農(nóng)民工勞動合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業(yè)簽訂率不到20%。②另外，目前勞動合同短期化現(xiàn)象非常嚴(yán)重，大部分勞動合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定應(yīng)勞動者要求應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的三種情形：一是勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；二是用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；三是連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形。此規(guī)定主要是針對以往勞動合同簽訂率低和合同期限短期化的問題出臺的，勞動合同簽訂率低、合同期限短的受害者一般是勞動者，用人單位很少有什么影響，相反用人單位還可以借機(jī)去規(guī)避責(zé)任。有了此項(xiàng)規(guī)定勞動者也就有了訂立勞動合同的主動權(quán)，勞動者的合法權(quán)益也可以得到更有利的保障。

2、除了《勞動合同法》明確規(guī)定的訂立無固定期限勞動合同的三種情形外，還有一種情形當(dāng)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而且，用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的 ①參見梁智：《<勞動合同法>實(shí)務(wù)一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第42頁。②吳坤：《有效尋求勞資訴求契合點(diǎn) 勞動合同法草案今表決》，《法制日報(bào)》，2007年6月29日。工資。此項(xiàng)規(guī)定很好的保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，避免了用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同給勞動者帶來的麻煩，同時也促使用人單位與勞動者簽訂勞動合同。

3、《勞動合同法》關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，有利于為勞動者創(chuàng)造一個穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境，一個穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境能夠使勞動者增強(qiáng)對用人單位的信任，勞動者也會拿出自己的全部熱情積極地投入到工作中，去鉆研業(yè)務(wù)，不斷地提升自己的職業(yè)技能，不但能夠完善自我，也會給用人單位帶來更好的效益。

（三）關(guān)于試用期方面

1、《勞動法》只規(guī)定勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》相比關(guān)于試用期方面做出了明確的規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”。用人單位和勞動者之間必須在法律規(guī)定的范圍內(nèi)約定試用期。試用期規(guī)定的具體化可以有效的防止用人單位隨意規(guī)定試用期，長時間不與勞動者簽訂勞動合同。另外，試用期也是勞動者檢驗(yàn)用人單位的期限，有利于勞動者在合理的期限內(nèi)了解用人單位的具體情況?！秳趧雍贤ā逢P(guān)于對試用期的明確規(guī)定，規(guī)范了用人單位的用工制度，使勞動者在與用人單位約定試用期時有了明確的法律依據(jù)，一旦用人單在試用期方面有違法操作，勞動者即可通過法律手段來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

2、《勞動合同法》第二十條關(guān)于試用期的工資也做出了明確的規(guī)定：“勞動者試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資”，這一規(guī)定是“同工同酬”的具體體現(xiàn)。勞動者雖然處在試用期，但是和其他員工的工作崗位是一樣的，從事的工作也是一樣的，即便是工作經(jīng)驗(yàn)比老員工少，創(chuàng)造的價值也未必一定比他們少。此項(xiàng)規(guī)定是立法者站在公平的角度去制定的。《勞動合同法》還規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！边@一規(guī)定主要是防止用人單位隨意規(guī)定試用期的工資待遇。如果試用期的工資由用人單位自行規(guī)定，那么用人單位肯定會盡量的壓低試用期的工資待遇，這樣對勞動者是極為不利的。法律明確規(guī)定試用期的工資限額，為用人單位提供了明確的法律指南，也有效的保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益。

3、《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“用人單位試用期解除勞動合同 11 的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由”。為遏制用人單位惡意使用試用期，《勞動合同法》做出了針對性的規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件等情形外，用人單位不得解除勞動合同。即使在試用期有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件需要解除勞動合同的，用人單位也應(yīng)遵守法定程序，即用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)說明理由。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由，這是用人單位的法定義務(wù)。這一規(guī)定與《勞動法》的規(guī)定相比加大了對勞動者的保護(hù)力度，通過本條對用人單位在試用期解除勞動合同的限制，有利于避免用人單位以任何借口解除勞動合同侵害勞動者的合法權(quán)益事件的發(fā)生。①

（四）關(guān)于違約金方面的規(guī)定

1、《勞動法》沒有關(guān)于服務(wù)期的相關(guān)規(guī)定，而《勞動合同法》第二十二條規(guī)定服務(wù)期期間勞動者違反與用人單位的約定的，應(yīng)當(dāng)支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。這一規(guī)定明確了用人單位向勞動者追償違約金的最高限額，用人單位和勞動者約定違約金高于這一限額都是無效的，勞動者也不會因?yàn)檫`約而負(fù)擔(dān)高額的賠償費(fèi)用。本條還規(guī)定，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。此項(xiàng)規(guī)定說明勞動者可以對已經(jīng)履行的服務(wù)期部分不負(fù)違約責(zé)任，只對服務(wù)期尚未履行的部分承擔(dān)責(zé)任，這樣一來也大大減輕了勞動者的違約負(fù)擔(dān)。此外，本條不單對服務(wù)期違約金作了限制，還規(guī)定服務(wù)期不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者的勞動報(bào)酬，勞動者不但可以避免高額違約金的風(fēng)險，而且還有機(jī)會享受到服務(wù)期加薪的待遇。

2、《勞動合同法》第二十三條規(guī)定用人單位與勞動者約定競業(yè)限制條款的，應(yīng)當(dāng)在合同解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此項(xiàng)規(guī)定說明勞動者在競業(yè)限制期限內(nèi)并不是完全受限制的，在受限制的同時也能得到用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外《勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金”?！秳趧雍贤ā返倪@一規(guī)定，對于防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動者的自主擇業(yè)權(quán)有著非常積極地作用。

（五）關(guān)于拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬方面

1、《勞動法》沒有規(guī)定關(guān)于解決拖欠或未足額支付勞動者工資問題 ①參見梁智：《<勞動合同法>實(shí)務(wù)一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第86 頁 的有效措施。而近年來，用人單位拖欠工人工資或者未足額支付勞動報(bào)酬的現(xiàn)象是普遍存在的，而且非常嚴(yán)重，其中拖欠農(nóng)民工工資更為突出，主要發(fā)生在建筑施工企業(yè)和餐飲服務(wù)等企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)近年來70%以上的工人群體性事件都因拖欠工資問題引起，在各大報(bào)上看到個別勞動者為討薪采取過激的行為，如“要跳樓”、“聚眾鬧事”等并不少見，雖然其中出現(xiàn)“鬧劇”，但拖欠工資的實(shí)事，我們是無法否認(rèn)，這不得不引起我們的重視。①有的企業(yè)經(jīng)營效益不好，為了提高利潤，竟然把拖欠和克扣工資當(dāng)作一種經(jīng)營策略根本無視法律的存在。雖然工人明知用人單位克扣和拖欠工資是違法行為，但是他們想為自己討回公道又談何容易，《勞動法》規(guī)定勞動者和用人單位發(fā)生勞動爭議時，不能直接向人民法院起訴必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁是起訴的必經(jīng)前置程序。

2、針對上述問題《勞動合同法》第三十條規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令”。這一規(guī)定很好地解決了以往勞動爭議程序復(fù)雜的問題，勞動者在遇到用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬時可以不用經(jīng)過仲裁和審理程序而直接向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，對勞動者追索自己?yīng)得的工資提供了一個快捷的司法救濟(jì)途徑。

（六）關(guān)于用人單位規(guī)章制度的確立方面

1、《勞動法》的規(guī)定，建立和完善規(guī)章制度是用人單位的權(quán)利和義務(wù)，就權(quán)利而言，屬于“單決權(quán)”。實(shí)踐中，不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規(guī)定的“霸王制度”，一般不考慮勞動者的意見和利益，把不合理的規(guī)章制度強(qiáng)加給勞動者遵守，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的利益。企業(yè)是勞動者和投資者的利益共同體，企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)與勞動者充分協(xié)商確定，不能由企業(yè)一方說了算。

2、《勞動合同法》正是針對以往規(guī)章制度完全由用人單位控制而忽視勞動者建議這一弊端做出調(diào)整，規(guī)定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，不再是用 ①張順勤：《論新形勢下勞動者權(quán)利的保護(hù)》，論文天下論文網(wǎng)，發(fā)表時間：2007-11-22 9:31:00 人單位一方說了算，從而達(dá)到在規(guī)章制度上保證勞資雙方地位平等。由此看來，《勞動合同法》關(guān)于單位規(guī)章制度的規(guī)定既能實(shí)現(xiàn)制度公平也能很好的保護(hù)長期處于被動地位的勞動者。

三、雖然《勞動合同法》的出臺加強(qiáng)了對勞動者的保護(hù)力度，但是仍存

在一些有待完善之處。

(一)《勞動合同法》沒有對“農(nóng)民工”這一特殊群體作出專門的保護(hù)規(guī)定

農(nóng)民工群體是一個非常龐大的群體，農(nóng)民工問題直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定和國家的長治久安。雖然農(nóng)民工群體基數(shù)非常大，但卻是一個弱勢群體，黨和政府也時刻關(guān)注著農(nóng)民工問題，就連日理萬機(jī)的溫家寶總理都抽出時間為農(nóng)民工去討要工錢。近年來，雖然國家對農(nóng)民工問題越來越重視，但是侵犯農(nóng)民工權(quán)益的現(xiàn)象仍然普遍存在，農(nóng)民工仍然處在非常弱勢的地位。

有些人認(rèn)為：農(nóng)民工隸屬于勞動者群體，對勞動者的相關(guān)規(guī)定完全適用農(nóng)民工，如果對農(nóng)民工進(jìn)行特殊規(guī)定反而是一種歧視。①筆者認(rèn)為：雖然農(nóng)民工隸屬于勞動者群體，但是農(nóng)民工有其自身的特殊性，農(nóng)民工受歧視的現(xiàn)象時有發(fā)生，如果說勞動者和資方相比是弱勢群體，那么農(nóng)民工就是弱勢群體中的弱勢群體，農(nóng)民工作為社會流動中的邊緣弱勢群體，其權(quán)益保障已經(jīng)成為一個嚴(yán)重的社會問題?！耙粋€社會如果不能充分關(guān)注保障問題，特別是社會脆弱成員的保障問題，很可能要忍受破壞性②不利后果的折磨?！鞭r(nóng)民工權(quán)益法律保障虛置的表現(xiàn)，使其不斷被逼向“違法犯罪”的邊緣。2000年震驚全國的湖南張君案就是一個明證，這不能不引起社會的高度重視。羅爾斯認(rèn)為，“如果法律不能充分解決由社會和經(jīng)濟(jì)的迅速變化所帶來的新型的爭端，人們就會不再把法律當(dāng)作社會組織的一個工具而加以信賴?！雹畚覀円獦?gòu)建公平、正義的和諧社會，就不能不考慮農(nóng)民工權(quán)益缺損問題。

另外，眾所周知在勞動立法中對婦女和未成年工是有特殊保護(hù)規(guī)定的，而對婦女和未成年工進(jìn)行保護(hù)的原因就是他們有其自身的特殊性，也可以說他們是弱勢群體。同樣的道理我們當(dāng)然也可以對農(nóng)民工這一特殊的群體進(jìn)行專門的規(guī)定，這樣一來從法律上對農(nóng)民工重視起來農(nóng)民工的權(quán)益才會得到更好的保護(hù)，因此將對農(nóng)民工的特殊規(guī)定寫入《勞動合 ①②參見永剛：《<勞動合同法>傾向勞方，農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)問題待解》，中國經(jīng)營報(bào)，2007年6月30日 曾湘泉：《價值理念、收入分配差距與社會保障制度構(gòu)建》，載[北京]社會保障制度，2002年第1期。③ [美]羅納德?德沃金：《認(rèn)真對待權(quán)利“中文版序言”》，[北京]中國大百科全書出版社，2002年版，第2頁。同法》是非常有必要的。

（二）《勞動合同法》關(guān)于企業(yè)裁員后對員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}有待進(jìn)一步商榷

企業(yè)裁員后對勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題直接關(guān)系到勞動者的切身利益?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計(jì)算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。”此項(xiàng)規(guī)定明確了企業(yè)裁員后對勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償操作問題，看似規(guī)定比較明確，也易于操作，可是仍存在兩個問題。

1、雖然明確規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額，但是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)乃狡??！敖?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康氖墙o失業(yè)人員相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)援助，為其生活提供保障。”①然而，《勞動合同法》規(guī)定：“按照每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)，并且，最高不超過12年”并不完全合理，因?yàn)榇隧?xiàng)規(guī)定不足以給職工特別是工作年限較長的老職工提供合理的保障。舉個例子就可以說明這一問題，如果一個企業(yè)的月平均工資是1000元的話，一個員工在此企業(yè)工作已經(jīng)15年，那么他僅僅能夠拿到12個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也就是12000元。12000元對于一個辛辛苦苦工作15年的老職工來說真是微不足道，更無法滿足長期的生活保障。這樣一來，雖然給予了勞動者一些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但仍不能滿足勞動者失業(yè)后長期的生活保障。

2、關(guān)于月平均工資的規(guī)定并不完善。有些企業(yè)工資表上的工資比較低，而各類獎金有時遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工資。這樣一來就給用人單位在裁員后對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時有了可乘之機(jī)。如果仍是按照月平均工資來計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的話，那么職工最后得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償將會大打折扣?？梢?，對勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膮⒄諛?biāo)準(zhǔn)——“月平均工資”規(guī)定不明確，將直接影響到勞動者的切身利益。

（三）勞動合同法過渡性條款的規(guī)定存在缺陷

《勞動合同法》第九十七條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”，本條的過渡規(guī)定可被惡意利用，勞動用工過程中，用人單位和勞動者永遠(yuǎn)存在著對立面，這是勞動關(guān)系的性質(zhì)決定的，用人單位會不遺余力的尋求法律的漏洞進(jìn)行利用，以達(dá) ① 于豐慧：《<勞動合同法>三審對勞動者保護(hù)不夠》，南方網(wǎng)，發(fā)表時間：2007年4月26日 到降低用工成本的目的。勞動合同法頒布后，雖尚未施行，在新法頒布后施行前訂立勞動合同本也應(yīng)當(dāng)遵循新法的有關(guān)規(guī)定，以利于新法施行后的無縫銜接。但由于勞動合同法的頒布日期距施行日期之間存在半年的空檔期，“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”的過渡性規(guī)定可被用人單位“完美的”惡意利用，這恐怕是立法者始料未及的。例如：“先是07年9月底有消息傳出，深圳華為技術(shù)有限公司鼓勵7000余名工作滿8年的老員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動辭職手續(xù)，競聘后再與公司簽訂1-3年的勞動合同。再是07年10月22日，沃爾瑪全球采購中心發(fā)出裁員通知，全球共有200多名員工將被“無原則解雇”，其中中國員工占總數(shù)一半左右。”①而用人單位在《勞動合同法》實(shí)施前夕進(jìn)行裁員的舉動，絕非是一種巧合，很明顯是一種有預(yù)謀的規(guī)避《勞動合同法》的行為。由此可見，《勞動合同法》過渡性條款的設(shè)計(jì)方面確實(shí)是存在問題的，給了用人單位利用法律漏洞的可乘之機(jī)，同時也侵害了勞動者的合法權(quán)益。

四、進(jìn)一步完善《勞動合同法》對勞動者合法權(quán)益保護(hù)的幾點(diǎn)建議 筆者認(rèn)為對勞動者權(quán)利保障的認(rèn)識，不應(yīng)僅僅拘泥于對勞動者具體權(quán)利的保障，而且還包括對勞動者權(quán)利保障的一般性規(guī)律的認(rèn)識，為此筆者提出以下建議：

（一）重視農(nóng)民工權(quán)益的保護(hù)

農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)缺損是一個嚴(yán)重的法律問題，法律對農(nóng)民工權(quán)益保障的缺損使社會出現(xiàn)了許多不和諧的因素。我們必須構(gòu)建一種公正的和諧秩序——法治視野下的人權(quán)保障機(jī)制，來對農(nóng)民工進(jìn)行強(qiáng)勢關(guān)懷。

制度公正對于改變農(nóng)民工的弱勢地位是根本性的。美國法學(xué)家羅爾斯在其名著《正義論》中認(rèn)為，社會公正應(yīng)體現(xiàn)兩條“正義原則”，“ 一是平等原則，即每個人應(yīng)該在社會中享有平等的自由權(quán)利；二是差別原則，即如果不得不產(chǎn)生某種不平等的話，這種不平等應(yīng)該有利于境遇最差的人們的最大利益?！雹谵r(nóng)民工是不公正的制度造成的，這一弱勢群體的形成，即證明了不公正已經(jīng)存在。那么，按照羅爾斯的“差別原則”，國家應(yīng)該采取積極措施來保障農(nóng)民工的最大利益。筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下兩方面的措施：

1、建立保障農(nóng)民工權(quán)益的有效機(jī)制，加強(qiáng)權(quán)益缺損事件的防范措施。嚴(yán)令禁止拖欠農(nóng)民工工資、隨意安排加班加點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時 ①② http://focus.cnhubei.com，發(fā)表時間： 2007-12-20 8:25。約翰羅爾斯：《正義論》，中國社會科學(xué)出版社,1988年版,第581頁。予以糾正，對于經(jīng)督促或責(zé)令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。

2、加快農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)和城市化步伐，改革城鄉(xiāng)二元體制，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)秩序一體化。農(nóng)民工權(quán)益缺損的基礎(chǔ)性原因是城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)水平差異大，農(nóng)民工權(quán)益得不到平等的保護(hù)。因此，一方面要加快農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)的進(jìn)程，改變農(nóng)村經(jīng)濟(jì)落后的局面；另一方面要打破城鄉(xiāng)二元化的不合理格局，實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)土秩序和城市秩序的融合與重建，最終實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)秩序的一體化，達(dá)到一種制度上的和諧。城鄉(xiāng)秩序一體化是指城市秩序與鄉(xiāng)土秩序通過融合能夠相互包容，改革兩種秩序上因制度造成的人為對立；通過重建使兩種秩序相互滲透，組建一種新型秩序，從而達(dá)到一元化狀態(tài)。只有打破城鄉(xiāng)二元格局，才能改變中國傳統(tǒng)的戶籍管理制度，使社會資源平等而有序的分配，實(shí)現(xiàn)農(nóng)民工權(quán)利的公平分配。只有構(gòu)建公正的制度，才能徹底消除農(nóng)民工受歧視的社會現(xiàn)實(shí)，這也是改變農(nóng)民工命運(yùn)的法律底線。

（二）提高裁員后對勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償水平，明確月平均工資的范圍

《勞動合同法》中關(guān)于裁員后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康氖墙o失業(yè)人員相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)援助，為其生活提供保障。然而，雖有法律的明文規(guī)定，但是補(bǔ)償水平較低，很難達(dá)到保障被裁員工基本生活的目的。因此，筆者建議《勞動合同法》應(yīng)該根據(jù)不同的地區(qū)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平適當(dāng)調(diào)整關(guān)于裁員后勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的水平，對于月工資普遍較低的地區(qū)適當(dāng)提高裁員后勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的水平；對于月工資普遍較高的地區(qū)可以按照《勞動合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的水平進(jìn)行補(bǔ)償。這樣變通的規(guī)定，可以更好的為失業(yè)人員提供生活保障。

《勞動合同法》明文規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額要按照月平均工資進(jìn)行計(jì)算。然而，《勞動合同法》并沒有規(guī)定月平均工資的范圍，一些用人單位工資表中的工資很低，甚至低于獎金，如果單位裁員后按照本單位工資表中的工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償額，那么被裁的勞動者將得到很少數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對勞動者很不公平。因此，筆者建議《勞動合同法》應(yīng)該明確規(guī)定“在以月平均工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時，月平均工資既包括基本工資也包括各種類型的獎金”。這樣一來，在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時就有了明確的參照標(biāo)準(zhǔn)，有利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

（三）加強(qiáng)勞動合同法“施行細(xì)則”或“司法解釋”對過渡條款適用范圍的規(guī)制

用人單位對《勞動合同法》過渡性條款的惡意利用既踐踏了法律的 17 尊嚴(yán)，也侵害了勞動者的合法權(quán)益。為了保障《勞動合同法》順利實(shí)施，不被任何人惡意利用，從而維護(hù)法律尊嚴(yán)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，我們必須對一些規(guī)避法律的行為進(jìn)行嚴(yán)令禁止。

筆者認(rèn)為：要想防止《勞動合同法》的過渡性條款被惡意利用，應(yīng)該在施行細(xì)則或司法解釋中作出限制性規(guī)定，具體規(guī)定如下：“《勞動合同法》頒布后施行前訂立的勞動合同以規(guī)避《勞動合同法》為目的的，《勞動合同法》施行后該合同自動失效，未規(guī)避《勞動合同法》的條款仍可繼續(xù)履行”。這樣一來既可以保障《勞動合同法》實(shí)施前訂立的合法的勞動合同繼續(xù)有效，又可以防止一些規(guī)避《勞動合同法》勞動合同的生效，從而更好的保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

結(jié) 束 語

《勞動合同法》的出臺是與時具進(jìn)的體現(xiàn)，既順應(yīng)了我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的需要，也符合科學(xué)發(fā)展觀和以人為本的指導(dǎo)思想?？v觀《勞動合同法》無論是立法宗旨還是具體的法律條文都在很大程度上加大了對勞動者的保護(hù)力度，雖然仍存在一些有待完善之處，但此次立法突出對勞動者這一弱勢群體的保護(hù)，已成為我國勞動立法的一次飛躍。我相信我國的勞動立法會越來越完善，勞動者的權(quán)益也將得到越來越多的關(guān)注。

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