第一篇：企業(yè)管理者與員工的雙向溝通

企業(yè)管理者與員工的雙向溝通

溝通的目的在于傳遞信息。如果信息沒有被傳遞到所在單位的每一位員工，或者相互之間溝通無效，或者員工沒有正確地理解管理者的意圖，溝通就出現(xiàn)了障礙。

如果企業(yè)溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會(huì)引起很多矛盾，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進(jìn)行的雙向溝通將會(huì)增進(jìn)員工關(guān)系，減少?zèng)_突，增加員工對(duì)企業(yè)的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會(huì)受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會(huì)受到影響。

那么，管理者如何把握員工間的溝通呢？ CubicHR團(tuán)隊(duì)給了我們指引：

良好的管理理念：管理者的管理理念影響員工對(duì)企業(yè)的信念和管理者的動(dòng)機(jī)進(jìn)而影響員工關(guān)系。如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對(duì)管理者的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生疑問。這將使員工產(chǎn)生壓力，進(jìn)而影響員工的工作績效，同時(shí)也影響員工對(duì)企業(yè)的信念，在員工關(guān)系中，信念比現(xiàn)實(shí)更重要。員工將根據(jù)他們對(duì)企業(yè)的信念履行工作職責(zé)，員工應(yīng)當(dāng)被明確地告知工作的真實(shí)情況，盡管有時(shí)這對(duì)管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會(huì)影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)相關(guān)聯(lián)。另外重視和關(guān)心與工作問題有關(guān)的員工情感也可以保持良好溝通情緒。

讓員工對(duì)溝通行為及時(shí)做出反饋：溝通的最大障礙在于員工誤解或者對(duì)管理者的意圖理解得不準(zhǔn)確。為了減少這種問題的發(fā)生，管理者可以讓員工對(duì)管理者的意圖作出反饋。比如，當(dāng)你向員工布置了一項(xiàng)任務(wù)之后，你可以接著向員工詢問：“你明白了我的意思了嗎？”同時(shí)要求員工把任務(wù)復(fù)述一遍。如果復(fù)述的內(nèi)容與管理者的意圖相一致，說明溝通是有效的；如果員工對(duì)管理者的意圖的領(lǐng)會(huì)出現(xiàn)了差錯(cuò)，可以及時(shí)進(jìn)行糾正?；蛘?，你可以觀察他們的眼睛和其它體態(tài)舉動(dòng)，了解他們是否正在接收你的信息。

積極傾聽員工的發(fā)言：溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都應(yīng)當(dāng)積極投入交流。當(dāng)員工發(fā)表自己的見解時(shí)，管理者也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地傾聽。同時(shí)，傾聽的時(shí)候應(yīng)當(dāng)客觀地聽取員工的發(fā)言而不作出判斷。當(dāng)管理者聽到與自己的不同的觀點(diǎn)時(shí)，不要急于表達(dá)自己的意見。因?yàn)檫@樣會(huì)使你漏掉余下的信息。積極的傾聽?wèi)?yīng)當(dāng)是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之后。

減少溝通層級(jí)，做好直接溝通：交談的優(yōu)點(diǎn)是快速傳遞和快速反饋。在這種方式下，信息可以在最短的時(shí)間內(nèi)被傳遞，并得到對(duì)方回復(fù)。但是，當(dāng)信息經(jīng)過多人傳送時(shí)，口頭溝通的缺點(diǎn)就顯示出來了。在此過程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每個(gè)人都以自

己的方式理解信息，當(dāng)信息到達(dá)終點(diǎn)時(shí)，其內(nèi)容常常與開始的時(shí)候大相徑庭。因此，管理者在與員工進(jìn)行溝通的時(shí)候應(yīng)當(dāng)盡量減少溝通的層級(jí)。越是高層的管理者越要注意與員工直接溝通。

注意保持理性，避免情緒化行為：在接受信息的時(shí)候，接收者的情緒會(huì)影響到他們對(duì)信息的理解。情緒能使我們無法進(jìn)行客觀的理性的思維活動(dòng)，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)該盡量保持理性和克制，如果情緒出現(xiàn)失控，則應(yīng)當(dāng)暫停進(jìn)一步溝通，直至回復(fù)平靜。

把握好這些，企業(yè)管理者與員工的雙向溝通才能真正稱之為雙向。對(duì)于維護(hù)良好的員工關(guān)系也至關(guān)重要。

第二篇：淺談企業(yè)管理者的溝通藝術(shù)

淺談企業(yè)管理者的溝通藝術(shù)

.淺談溝通

一、引言

溝通作為重要的管理素質(zhì)之一,已引起越來越多企業(yè)的重視。它不僅與組織的凝聚力、生產(chǎn)效率密切相關(guān),而且會(huì)影響到員工的工作滿意度及其績效水平。實(shí)踐證明，良好的溝通對(duì)于任何群體和組織的工作效果都十分重要。對(duì)于人際沖突來說，溝通不良可能是其中重要的原因。正確

了解溝通過程以及影響溝通的因素，對(duì)于我們作為兵頭將尾的班組長來說，如何在工作中利用溝通達(dá)到提高工作績效的目的有更重要的意義。一般來講，影響溝通有效性的因素主要有：信息過濾、選擇性接受、情緒和語言等。

關(guān)鍵詞：信息，溝通，管理

二、哈瑞理論

美國心理學(xué)家JoeLufthe和HarryIngam(1969)從自我概念的角度對(duì)人際溝通進(jìn)行了深入的研究,并根據(jù)“自己知道——自己不知”和“他人知道——他人不知”這兩個(gè)維度,將人際溝通劃分為四個(gè)區(qū),即開放區(qū)、盲目區(qū)、隱秘區(qū)和封閉區(qū),人們將此理論也稱為“喬哈瑞視窗”。

在人際溝通中,個(gè)人的日常愛好、態(tài)度及脾性等通常是自己與他人共知的區(qū)域,即“開放區(qū)”,個(gè)體的某些方面,如興奮或痛苦狀態(tài)時(shí)的情緒表現(xiàn),自己的某些可能傷害他人的行為習(xí)慣等,往往是自身不甚了解而他人卻很清楚的區(qū)域,即“盲目區(qū)”;個(gè)人的價(jià)值觀、隱私等內(nèi)容,常常只有當(dāng)事者清楚而他人則無從知曉,即“隱秘區(qū)”;個(gè)體與他人都尚未認(rèn)識(shí)或了解的信息為“封閉區(qū)”。上述的窗格(區(qū)域)類型會(huì)隨著個(gè)體與他人或團(tuán)體的溝通行為的變化而發(fā)生變化。當(dāng)初次與人見面時(shí),一般人不愿過多透露自己的情況,即傾向于縮小開放區(qū),往往給人留下虛假的印象。為了進(jìn)行溝通,我們必須增加與他人的交往,擴(kuò)大彼此的開放區(qū),同時(shí)縮小盲目區(qū)和隱秘區(qū),并在相互切磋和探究中開發(fā)封閉區(qū)?；谟行贤ǖ牧己迷竿?人們通常使用自我透露和反饋兩種策略或技術(shù)。自我披露是個(gè)體主動(dòng)與他人分享某種信息、觀點(diǎn)乃至個(gè)人情感的過程,用以減少隱秘區(qū);反饋則是個(gè)體對(duì)他人的態(tài)度和行為做出種種反應(yīng)的過程,來自他人的反饋信息有可能縮小盲目區(qū);反饋與自我披露的交互使用則有助于減少封閉區(qū)。

三、影響溝通有效性的因素：信息過濾、選擇性接受、情緒和語言等。

班組長在工作中對(duì)單位的各類信息進(jìn)行上下傳達(dá)，一定要確保信息傳遞的準(zhǔn)確性。選擇性知覺使個(gè)體傾向于傾聽、理解和領(lǐng)會(huì)與自己相關(guān)的事物,發(fā)生個(gè)體理解信息的偏差，所以容易出現(xiàn)“信息失真”現(xiàn)象。譬如,從高層管理者向基層員工傳遞信息(下行式溝通)時(shí),容易出現(xiàn)信息膨脹和歪曲。溝通過程中要較少談?wù)撟约旱某删?更多的談?wù)搫e人的成就;既能從容地接受批評(píng),也能謙虛地接納表揚(yáng);在工作成就上,具有辯證的歸因觀,既能把成就歸于個(gè)人,也能歸于周圍環(huán)境,如領(lǐng)導(dǎo)和同事;能以平等寬容的態(tài)度與人相處,避免對(duì)人抱有成見或用居高臨下的口氣說話;能坦言“我不知道”或“我錯(cuò)了”等等。如果一個(gè)人很少給周圍同事披露個(gè)人信息,就不能從別人那里獲得反饋信息,也就很難有機(jī)會(huì)了解他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)和反應(yīng)。那么,自我概念就只能來自主觀性假定或者基于自己對(duì)他人非言語行為反應(yīng)的感知。這種主觀假定或片面感知具有很大的危險(xiǎn)性,容易使個(gè)體形成消極的自我概念。

四、溝通的技術(shù)

反饋與自我披露是兩種改善溝通的重要策略,從具體方法和技術(shù)層次而言,這二者又是改善溝通的有效技術(shù)。

但如何進(jìn)行有效的反饋與自我披露呢?就反饋而言,應(yīng)注意從以下幾個(gè)方面進(jìn)行:

（1）反饋的目標(biāo)應(yīng)指向外部事件或行為而非具體的人,即

“對(duì)事不對(duì)人”。

(2)反饋方式應(yīng)屬描述性而非評(píng)價(jià)性。描述性反映既客觀又富

有誠意,評(píng)價(jià)性反饋則有很強(qiáng)的主觀判斷性,容易夾帶個(gè)人偏見或刻板印象。如不贊同一個(gè)下屬穿淡藍(lán)色的新外套,評(píng)價(jià)性反饋通常是,你怎么能穿這樣的顏色!”這類反應(yīng)容易傷害對(duì)方自尊。描述性反饋是,我個(gè)人認(rèn)為,深藍(lán)色大概更能體現(xiàn)職業(yè)女性的氣質(zhì)?！边@樣容易為對(duì)方所接受。

(3)反饋的主旨應(yīng)是信息共享而非訓(xùn)導(dǎo)他人。用平等的、經(jīng)驗(yàn)

分享的口氣來反饋信息,容易為人接受;而指手劃腳式的訓(xùn)導(dǎo)口氣,如你應(yīng)該(必須)……”,則給人以不平等的感覺。如果采取坦露自己過去遇到類似問題時(shí)的感受和做法供對(duì)方參考和決定,這樣會(huì)促進(jìn)彼此的合作關(guān)系。

(4)反饋的信息量不宜過大,應(yīng)以別人能接受為準(zhǔn)。應(yīng)根據(jù)員

工的個(gè)人特點(diǎn)和工作性質(zhì),有主次、分階段地提出若干意見,使其既感到壓力,又能看到希望。

(5)反饋應(yīng)迅速而適宜。迅速的反饋能使對(duì)方及時(shí)改正錯(cuò)誤,起到強(qiáng)化作用。同時(shí),反饋也應(yīng)分時(shí)間和場合,倘若當(dāng)眾指出一位自尊心很強(qiáng)的員工的缺點(diǎn),便是不適宜反饋;相反,在一種寬松的氣氛中進(jìn)行個(gè)別反饋則能起

到事半功倍的效果。

(6)反饋時(shí)應(yīng)注意運(yùn)用轉(zhuǎn)述和知覺檢查技巧:轉(zhuǎn)述,即用自己的話把對(duì)方的言語內(nèi)容進(jìn)行綜合整理后再加以反饋,有助于更準(zhǔn)確地理解對(duì)方的語義,也有助于對(duì)方有機(jī)會(huì)剖析自我,重新組合那些零碎的語句和關(guān)系,深化談話的內(nèi)容;知覺檢查,即個(gè)體把對(duì)方的非言語(如表情、姿態(tài)、服飾等)和副言語(如聲調(diào)、節(jié)奏等)信

息進(jìn)行綜合整理后反饋給對(duì)方。

就自我披露而言,應(yīng)注意以下幾個(gè)方面:

（1）披露不應(yīng)用作獲取同情或者向他人宣泄消極情緒的手段,而是尋求建立牢固的人際關(guān)系。研究表明,人們更可能對(duì)自己相似的人進(jìn)行自我披露,也更傾向于喜歡自我披露的伙伴。隨著我們對(duì)一個(gè)人的接納性和信任感越來越強(qiáng),我們會(huì)越來越多地暴露自我,良好的人際關(guān)系便在相互披露逐漸增加的過程中發(fā)展起來。所以,自我披露是發(fā)展人際關(guān)系的必要條件。

(2)自我披露應(yīng)是彼此開放,雙向共享。在交流中,如果只有一方披露個(gè)人信息,是不可能建立起健康的人際關(guān)系的。蝗莘袢?自我披露會(huì)冒一定風(fēng)險(xiǎn)。假如你呈現(xiàn)了個(gè)人的觀點(diǎn)、意見和感受,無意中可能授人以柄或受人攻擊。然而,如果所有成員能相互坦露個(gè)人信息,大家共同承擔(dān)人際風(fēng)險(xiǎn),便會(huì)營造出信任、安全的人際氣氛,就能增強(qiáng)彼此信任和尊重,就能實(shí)現(xiàn)有效的溝通。好范文版權(quán)所有

(3)自我披露應(yīng)是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程。一個(gè)真正開放的人際關(guān)系需要時(shí)間的磨煉,并非一蹴而就。如果見面不久,便向他人坦露自己,對(duì)方便很可能懷疑溝通者的動(dòng)機(jī)。社會(huì)心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn),自我披露與人際關(guān)系的融合度存在正相關(guān),即隨著人際關(guān)系由淺入深,雙方共同心理領(lǐng)域?qū)⒅鸩綌U(kuò)大,個(gè)體的自我披露水平也越來越高。

人際溝通一般經(jīng)過注意定向、情感探索、感情交流和穩(wěn)定交往四個(gè)階段,個(gè)體的自我暴露程度也應(yīng)按照人際溝通的發(fā)展階段逐步加深。因此在人際溝通中,個(gè)體應(yīng)富有耐心,注意洞察他人的言語與非言語反應(yīng),了解對(duì)方對(duì)自己的接納水平,據(jù)此把握自我披露的快慢節(jié)奏。當(dāng)然,在溝通中,必須有人先行一步來承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)組織要?jiǎng)?chuàng)建一種開放性氣氛,總裁或管理者應(yīng)首先進(jìn)行自我披露,打開溝通大門,員工也會(huì)隨后自我披露,人際開放度便愈來愈大,凝聚力也自然越來越強(qiáng)。好范文版權(quán)所有

第三篇：企業(yè)管理者與員工禁語

企業(yè)員工禁用語

1.（某事）我不知道；我不清楚； 2.（這事）我管不了；不關(guān)我的事； 3.你該問誰就問誰；你問別人吧； 4.你看著辦吧；

5.你沒有看上面寫著呢，你自己不會(huì)看； 6.等一下，你自己找吧； 7.你知道還問我；

8.我就這態(tài)度，你投訴我吧；

9.你找我們領(lǐng)導(dǎo)也沒有用，不能就是不能； 10.（不開口說話，置客戶不管）

服務(wù)業(yè)員工禁語（培訓(xùn)用）

1、和顧客打招呼時(shí)，禁止說：哎，你買什么？你要什么？

2、顧客詢問時(shí)，禁止說：您不會(huì)自己看嗎？您買嗎？不買就別問。

3、拿遞商品顧客未問價(jià)格時(shí)，禁止說：這是×××元一件（一個(gè)）。

4、顧客詢問商品價(jià)格時(shí)，禁止說：價(jià)簽上寫著呢，自己看。

5、顧客挑選時(shí)，禁止說：要不要。有完沒完。哎，快點(diǎn)挑。都一樣，沒什么可挑的。

6、顧客詢問某種商品是否有貨時(shí)，禁止說：沒有。早賣完了。

7、顧客提出合理要求時(shí)，禁止說：我們辦不到。我們不負(fù)責(zé)。你找負(fù)責(zé)人去。

8、顧客詢問商品知識(shí)時(shí)，禁止說：不知道或不清楚。我不懂。那兒有說明書，自己看。你問我，我問誰去。

9、顧客買商品猶豫不決時(shí)，禁止說：不買總拿著看什么。買不起就別買。你到是要不要，不要我可收起來了。

10、顧客看過商品或已開小票后又不想要了，禁止說：討厭。事多。

11、收款臺(tái)或柜臺(tái)前業(yè)務(wù)忙時(shí)，禁止說：喊什么喊，等一會(huì)兒。沒看我正忙著呢。我又沒閑著。

12、顧客等候多時(shí)，問怎么還不給拿貨時(shí)，禁止說：你臉上也沒寫著是先來的。誰能證明你是先來的。真能跟著添亂。

13、顧客詢問某種商品出售地點(diǎn)時(shí)，禁止說：那邊。不知道。

14、柜臺(tái)或收款臺(tái)沒有零款時(shí)，禁止說：找不開，自己想辦法找地方換去。

15、顧客交款時(shí)，禁止說：交錢，快點(diǎn)。怎么不提前準(zhǔn)備好。

16、顧客退貨或換貨時(shí)，禁止說：才買的，怎么又要退（換）。買時(shí)想什么呢？

這不是我賣的，誰賣的你，找誰。愿找誰找誰，愿上哪兒告，上哪兒告。不能退。不能換。

17、顧客提意見時(shí)，禁止說：我就這態(tài)度，你管的著嗎。上有領(lǐng)導(dǎo)，你隨便找。

18、臨近下班（或下班鈴響）時(shí)，禁止說：下班了，快點(diǎn)、快交錢。拿零錢，要么沒錢找。款都交了，不收了。

19、無論接待什么樣的顧客，禁止說：有毛病。病人。

員工十個(gè)一點(diǎn)

嘴巴甜一點(diǎn) 腦筋活一點(diǎn) 行動(dòng)快一點(diǎn) 效率高一點(diǎn) 做事多一點(diǎn) 理由少一點(diǎn) 肚量大一點(diǎn) 脾氣小一點(diǎn) 說話輕一點(diǎn) 微笑露一點(diǎn)

銷售經(jīng)理的管理中的禁語

忌語一：我是××的人——團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題

這是某經(jīng)理在很多公開或私下的場合向大家發(fā)出的明示，其中××指的是集團(tuán)總部的某高層領(lǐng)導(dǎo)。其意是讓大家知道，他是總部高層領(lǐng)導(dǎo)一手招聘并栽培起來的，日常做事可以有足夠的后臺(tái)保障。

這種明目張膽的“拉幫結(jié)派”行為極其容易招致大家的反感。作為一種營銷分支機(jī)構(gòu)，由于“處江湖之遠(yuǎn)”而相對(duì)孤單，所以大家每天都在提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神以便“抱團(tuán)打天下”。古語云：“正人先正己，修人先自修?！比绻N售經(jīng)理的幫派意圖非常明顯，則很難讓手下的員工緊密地團(tuán)結(jié)在一起。另外，總部并不止這一位高層領(lǐng)導(dǎo)，這種話一旦傳到其他高層領(lǐng)導(dǎo)耳中，將會(huì)給自己的工作帶來很大的被動(dòng)。

忌語二：大家給我一個(gè)面子——員工關(guān)系問題

在業(yè)務(wù)會(huì)議上，某經(jīng)理為爭取大家的擁護(hù)時(shí)常說這句話。實(shí)際上，正常的工作安排是日常管理的必要組成部分，并不是大家“給個(gè)面子”的問題。如果將任務(wù)分配硬性與“面子問題”掛鉤，那么勢(shì)必將原本“公對(duì)公”的工作安排演變成“私對(duì)私”的個(gè)人關(guān)系。如果大家關(guān)系好，都給你這個(gè)面子，則一切萬事大吉；一旦別人不給你這個(gè)面子，你再想把問題重新放回桌面，將會(huì)比原來付出更多的代價(jià)。

據(jù)筆者了解，有很多銷售經(jīng)理都在有意無意地維系自身與下屬之間的“私人關(guān)系”，殊不知在日常工作中這些私人關(guān)系的“維護(hù)成本”相當(dāng)高昂，并且效果十分脆弱。一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)是利益的有機(jī)結(jié)合體。準(zhǔn)確地抓牢大家的利益紐帶，可以煥發(fā)出所向無敵的團(tuán)隊(duì)精神。如果幻想通過私人關(guān)系來維護(hù)這個(gè)團(tuán)隊(duì)，其結(jié)果只會(huì)讓銷售經(jīng)理心力交瘁。

忌語三：好好干，旺季結(jié)束后我提拔你做副經(jīng)理——激勵(lì)問題

這是許多銷售經(jīng)理鼓勵(lì)下屬的話。在銷售壓力越來越大的今天，銷售經(jīng)理一到旺季便心急如火，因?yàn)檎麄€(gè)銷售關(guān)鍵就看旺季的業(yè)績。要想給公司交上一份令人滿意的答卷，銷售經(jīng)理必然會(huì)號(hào)召大家共同奮斗，同時(shí)也難免會(huì)對(duì)個(gè)別員工進(jìn)行“特別”鼓勵(lì)。伴隨這種激勵(lì)的往往會(huì)是一些“只可意會(huì)，不可言傳”的物質(zhì)化的東西，事實(shí)上這恰恰走到了激勵(lì)方式的另一個(gè)極端。

需要注意的是，有很多銷售經(jīng)理在對(duì)下屬許諾時(shí)容易犯“虛開空頭支票”的毛病。比如當(dāng)大家共同熬過銷售旺季之后，經(jīng)理大都忘了“大家苦干100天，旺季過后我們出去旅游”的許諾。更有甚者，一些經(jīng)理在領(lǐng)取了傭金和獎(jiǎng)金之后，僅僅拿出一小部分發(fā)給大家，自己留了大頭。事實(shí)證明，激勵(lì)不兌現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)分配不公極易招致下屬的“集體造反”，到那時(shí)銷售經(jīng)理的地位就岌岌可危了。

忌語四：做不好我把你們都開掉——憂患意識(shí)問題

某經(jīng)理的這番話是對(duì)幾個(gè)新加盟公司的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生說的。他的本意是為了增強(qiáng)大家的憂患意識(shí)，但效果卻不見得好。這幾位新業(yè)務(wù)員的反應(yīng)是：“他每天就知道嚇唬我們，動(dòng)不動(dòng)就說把我們開掉，卻沒有想過怎樣幫助我們?nèi)〉眠M(jìn)步??”

從管理的角度上看，該經(jīng)理的上述話語屬于典型的“破壞性批評(píng)”，雖然其本意可能是善意的警告，但并不是明智的做法。由于感到無助，下屬內(nèi)心深處的憂患意識(shí)往往會(huì)影響業(yè)績。一個(gè)真正優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，其正確的做法應(yīng)該是幫助下屬（尤其是新聘員工）充分研究市場，制定合理的銷售目標(biāo)和妥善的完成步驟，讓下屬明白完成此項(xiàng)任務(wù)的難度和可行性，樹立起“為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而沖刺”的信心。

忌語五：××是我們的業(yè)務(wù)骨干，大家都不許惹他——骨干員工問題

這是某經(jīng)理在一次非正式會(huì)議上向大家發(fā)出的警告?！痢潦欠止镜臉I(yè)務(wù)骨干，在分公司擔(dān)當(dāng)60%以上的銷售份額。

每個(gè)公司都會(huì)有一個(gè)或若干個(gè)業(yè)務(wù)骨干，在對(duì)待員工對(duì)公司業(yè)績貢獻(xiàn)率的問題上，銷售經(jīng)理要做到“一碗水端平”，否則，很容易傷害其他員工的感情。公司業(yè)績的提升，離不開大家的共同奮斗，并不是哪個(gè)或哪幾個(gè)業(yè)務(wù)骨干單槍匹馬就能一蹴而就的。如果其他員工帶著抱怨的心態(tài)去工作，其銷售業(yè)績的完成效果就可想而知。每個(gè)公司的銷售區(qū)域都會(huì)有“肥沃”和“貧瘠”之分，銷售經(jīng)理可以根據(jù)各種銷售方面的“參考指數(shù)”進(jìn)行銷售任務(wù)的合理分配，根據(jù)銷售任務(wù)實(shí)行資源配額，但有一點(diǎn)不容忽視：大家在人格上都是平等的。

忌語六：再等幾分鐘——管理威信問題

為了讓大家等待少數(shù)遲到者，幾乎每次業(yè)務(wù)員會(huì)議或全體會(huì)議上某經(jīng)理都要說這句話。其召開內(nèi)部會(huì)議，常常是到時(shí)間遲遲不開會(huì)，多數(shù)人等少數(shù)人；會(huì)議進(jìn)行中，少數(shù)人無視會(huì)議紀(jì)律，擅自外出。

一個(gè)銷售經(jīng)理能否樹立管理威信，從其在召開內(nèi)部會(huì)議時(shí)的守時(shí)性上就能窺視一斑。對(duì)少數(shù)員工違犯紀(jì)律行為的“寬容”，最終將使管理者威信掃地，難以服眾。

忌語七：××比較搗蛋，你們不要與他接近——內(nèi)部團(tuán)結(jié)問題

這是某經(jīng)理在一些私下的場合，面對(duì)幾個(gè)比較“親密”下屬時(shí)的心腹話，他所指的××往往是與他不合的人。

我們知道，一個(gè)公司對(duì)外的爆發(fā)力關(guān)鍵就在于大家的合力，當(dāng)公司沉迷于內(nèi)耗時(shí)，其合力是最小的。一個(gè)公司的衰落也必然是從內(nèi)耗開始的，而一旦到了積重難返的境地，想再重整旗鼓則十分艱難。

忌語八：這幾個(gè)人沒有一個(gè)好東西——人才優(yōu)勢(shì)調(diào)動(dòng)問題

當(dāng)發(fā)現(xiàn)分公司業(yè)績下滑，越來越“分崩離析”的時(shí)候，某經(jīng)理怨天尤人，發(fā)出以上感慨。

其實(shí)，每個(gè)人都有自己的優(yōu)缺點(diǎn)。一個(gè)優(yōu)秀的銷售經(jīng)理要善于發(fā)現(xiàn)手下員工的優(yōu)點(diǎn)，先做到“揚(yáng)長避短”，進(jìn)而做到“取長補(bǔ)短”，最終做到“人盡其才”。當(dāng)銷售經(jīng)理發(fā)現(xiàn)自己手下的員工工作沒有多大激情的時(shí)候，首先要想到的是自己應(yīng)該如何做，如何去發(fā)現(xiàn)大家的優(yōu)點(diǎn)，把大家調(diào)配好、調(diào)動(dòng)起來。

管理者不可說的十大禁語

1.“不關(guān)我事”：身為管理者，只要是公司的事情，事無巨細(xì)，都有一份責(zé)任。即使是完全在職責(zé)之外，態(tài)度和藹地給予一些指引，也能表現(xiàn)出自己的成熟大度和禮節(jié)。工作當(dāng)中很多時(shí)候都是說者無心，聽者有意，對(duì)下屬說一句這樣的話語很容易將自己的形象徹底顛覆，對(duì)同事說一句這樣的話語會(huì)激發(fā)矛盾產(chǎn)生誤解，對(duì)上司說一句這樣的話語可能意味著你該調(diào)整崗位了。

2．“為什么你們??”：在責(zé)問別人時(shí)，想一想自己有沒有什么過失，盡了多少力多少心。有時(shí)，寬容地對(duì)待別人的錯(cuò)誤，會(huì)使人更加振作，更加進(jìn)步。用一連串的“為什么”去發(fā)難于人，得到的也可能是一連串的“為什么”的答案。反過來問：為什么我沒有配合好你們？你們有什么地方需要我？也許事情會(huì)解決得更快一些的。

3、“上面怎樣罵我，我就怎樣罵你們”：作為管理者，起的是一個(gè)上傳下達(dá)的橋梁的作用，但絕不是一個(gè)簡單的傳遞。對(duì)上，要忠誠盡責(zé)，完成任務(wù)；對(duì)下，要想方設(shè)法，給予激勵(lì)幫助支持。敢于承受來自上面的壓力，擔(dān)負(fù)起責(zé)任，敢于緩和下級(jí)的緊張，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，才是一個(gè)管理者最應(yīng)該做的事情。

4、“我也沒辦法”：管理者的能力，從某種方面來說，是用解決問題的能力來衡量的。只會(huì)強(qiáng)調(diào)客觀原因，不會(huì)積極的心態(tài)去調(diào)動(dòng)一切可用的資源，顯露出來的肯定是無可奈何和對(duì)上級(jí)以及下屬的打擊。要相信辦法總是比困難多，相信集體的智慧是可以攻克一切堡壘的。

5、“我說不行就不行”：以自我為中心的話語，與事實(shí)沒有合理性的解釋，很難服人的。凡事不能以事實(shí)為依據(jù)，不能本著商討的態(tài)度來解決，可能會(huì)使事態(tài)更進(jìn)一步的惡化。其實(shí)即使是錯(cuò)的意見，聽聽也無妨，應(yīng)該是本著有則改之，無則加勉的心態(tài)來對(duì)待自己和別人。片面的做出判斷，有時(shí)就是一種武斷，說不行就不行，一定要有科學(xué)的分析和依據(jù)，這樣才能降低判斷結(jié)果錯(cuò)誤的風(fēng)險(xiǎn)，保證判斷的正確性。

6、“你說怎樣就怎樣”：聽起來象是氣話，又象是不負(fù)責(zé)任的話。在產(chǎn)生一些爭議時(shí)，當(dāng)一些意見沒有被采納時(shí)，這樣的話脫口而出，聽者會(huì)認(rèn)為，你的見解毫無是處，本來還有可接受的地方，會(huì)變得全盤否認(rèn)，而且從此將可能不再向你征詢看法和想法了。保持冷靜的頭腦和清晰的思維，說出所有的思想，提供參考，并不因沒有被使用而太過激動(dòng)，是一個(gè)管理者良好的品質(zhì)和性格。

7、“我隨時(shí)可以怎樣”：強(qiáng)權(quán)氣勢(shì)的話語，讓人聽到了就有一種很不舒服的感覺，換句話來說，你以為你是誰？你想怎樣就怎樣，你到底有多大的能耐？以勢(shì)壓人，只會(huì)貶損個(gè)人的形象，在大家心中埋下抱怨的種子，這種抱怨，一旦暴發(fā)，其彈力之大，是無可想象的。所以保持平意近人，多些尊重他人，是自己尊嚴(yán)的體現(xiàn)。

8、“你真的很笨”：奚落、諷刺、挖苦員工的話語是在傷害員工自尊及感情，“哀莫大于心死”，表面上員工是在聽你的，按你說的去做，但實(shí)際上員工只是在敷衍了事，因?yàn)樗倔w會(huì)不到工作的樂趣，工作質(zhì)量肯定不高。同時(shí)，因?yàn)檗陕?、諷刺、挖苦更多的是傷害員工的心靈，長期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，工作可能干得更不好，最后抱著“死豬不怕開水燙”的態(tài)度，對(duì)員工、對(duì)管理者、對(duì)企業(yè)的都是不利的。

9、“不行啦，我能力有限，誰行誰來做”：如果是真正認(rèn)識(shí)到自己的能力有限，能夠迎頭趕上，自我充電，或許可說是一種有自知之明而且有上進(jìn)心的表現(xiàn)，也算是一大幸事。但如果是用這句話來抵觸工作，來嘲笑挖苦他人，來掩飾自己內(nèi)心的慌張，全無挑戰(zhàn)工作的意識(shí)，則可以說，說這句話的管理者無形中已散失了一個(gè)管理人最基本的素養(yǎng)，他已不配再做管理者了。

10、“都很好”、“蠻不錯(cuò)”：泛泛的表揚(yáng)，既缺乏誠意又不能振奮整體、激勵(lì)個(gè)體，因?yàn)槿私圆幌矚g廉價(jià)的、言不由衷的恭維，因此表揚(yáng)的言語策略應(yīng)該是及時(shí)、有代表性、有充實(shí)具體的內(nèi)容，能夠體現(xiàn)被表揚(yáng)者風(fēng)貌的語言。不實(shí)的表揚(yáng)表現(xiàn)在用夸大的言辭去稱贊不足為奇的小事，有用心炮制的嫌疑，該類表揚(yáng)其危害在于只令被表揚(yáng)者高興，而令所有其他人反感。極力吹捧的行為，其結(jié)果往往導(dǎo)致民心的背離，因此人才管理中，及時(shí)且適度的贊美言辭是領(lǐng)導(dǎo)者必須掌握的一門學(xué)問。

第四篇：企業(yè)管理者與員工的良性溝通是企業(yè)文化建設(shè)的第一步

企業(yè)管理者與員工的良性溝通是企業(yè)文化建設(shè)的第一步

王磊

記憶中有大學(xué)畢業(yè)生說：“馬云先生，你們這些大佬把市場都占了，我們沒有什么發(fā)展空間了，讀書出來也只是做做工，糊個(gè)口罷了”，馬云回答道：“市場是無限大的，無限變化中的，因?yàn)槲覀冎皇窃诋?dāng)下看到了一些商機(jī)，于是我們朝著這個(gè)方向在打拼，打拼的結(jié)果是現(xiàn)在我們并沒有占領(lǐng)全世界的市場，而且我們的風(fēng)險(xiǎn)也在不斷的倍增，我永遠(yuǎn)不敢說我已經(jīng)成功了，市場終究是留給有準(zhǔn)備的人愛奮斗的人，或許有一天我的排名會(huì)在你的后面，好后面的”。今天馬云宣布辭去阿里巴巴的職務(wù)，另擇新人掌舵，而馬云自己可能再次開拓新的事業(yè)線?；叵氚⒗锇桶驮趧?chuàng)業(yè)初期八個(gè)月沒有薪酬，團(tuán)隊(duì)給出的政策是的你能容忍這樣的現(xiàn)狀你就留下來干，不然就走人。試想今天的大學(xué)生如果面對(duì)新公司出現(xiàn)這種決擇，你是那匹千里馬嗎？當(dāng)然其它公司的科學(xué)化、人性化管理模式下的員工他們依然在成長，公司也在不斷的壯大。

世界五百強(qiáng)和中國五百強(qiáng)當(dāng)中每家企業(yè)從創(chuàng)業(yè)到成功都經(jīng)歷過大大小小的各種失敗和挫折，有人說他們的失敗、成功和發(fā)展是公司制度的成功、是國家政策的成功、是全員努力的結(jié)果，還有人說是時(shí)代造就了成功、適應(yīng)市場的觀念成就了他們的成長。公司制度的成功靠的是企業(yè)管理者對(duì)自身的理解，對(duì)員工的理解，對(duì)市場的理解而制定出的符合自身的管理制度，制度雖然能模仿，但真正實(shí)施起來并不會(huì)得心應(yīng)手。國家政策影響著公司嗎？有人說會(huì)，一個(gè)軍隊(duì)禁酒令能讓茅臺(tái)和五糧液等公司的市值幾天就蒸發(fā)上千億，反過來我們企業(yè)想過國家為什么會(huì)制定這樣的政策呢？真的是為了反腐，制止鋪張浪費(fèi)嗎？我以為是企業(yè)的某些做法已經(jīng)不適應(yīng)國家文化的傳承和發(fā)展，故而認(rèn)為政策影響了公司。全員努力的結(jié)果公司就一定發(fā)展和壯大嗎？原來的國家級(jí)大型企業(yè)江西礦山機(jī)械廠、江西機(jī)床廠、江西發(fā)動(dòng)機(jī)總廠、江西鋁廠等等這些老牌的骨干廠的企業(yè)員工他們努力了嗎？有人會(huì)說管理者的水平太低，跟不上時(shí)代了，于是自我淘汰自我，把員工的前途也淘汰了，其實(shí)員工都努力了，員工們會(huì)說當(dāng)時(shí)為什么沒有人來淘汰企業(yè)的管理者呢？這個(gè)問號(hào)已經(jīng)很難打開了。時(shí)代造就了許多企業(yè)的成功嗎？隨著國家經(jīng)濟(jì)總量的提高，國民的經(jīng)濟(jì)收入也隨之增加，于是消費(fèi)成了國民生活的一個(gè)主題，各行各業(yè)都有成功的典范，現(xiàn)實(shí)中為了成功有數(shù)不清的中小公司失敗了，敗得“光盤”的“負(fù)數(shù)”的也不在少數(shù)吧，其中也包括世界著名的一些國外大公司在例。適應(yīng)市場的觀念可以成就公司的成長嗎？我想說這是必然的，但是站在市場當(dāng)中，你扮演的是什么角色呢？你是帶病上崗還是一位名角呢？名角都有自己的特點(diǎn)，做好自我，練好內(nèi)功，演誰像誰，觀眾喜歡他們的演技以外還有長相、品德、品行，那些每天吹得比天還大的所謂的星男星女們生怕人家不認(rèn)識(shí)他們，動(dòng)不動(dòng)就暴露一下來調(diào)調(diào)男士的味口，贏些點(diǎn)擊率，實(shí)則把自己定位成了社會(huì)的負(fù)能量，往往這些人終究成不了大器。當(dāng)他們老的時(shí)候不知道還有誰會(huì)記得，會(huì)從內(nèi)心說這是我的偶像，我是他的粉絲。企業(yè)也是一樣，今天山寨，明天制假，摻假，偶爾風(fēng)光了一把，終究逃不過失敗的結(jié)果。

茅臺(tái)和五糧液說我們有好的業(yè)績、漂亮的工廠、一流的設(shè)施、一流的產(chǎn)品、一流的制度、一流的企業(yè)文化，為什么國家還要跟我們過不去？前面我說了是企業(yè)的某些做法已經(jīng)不適應(yīng)國家文化的傳承和發(fā)展，突破了底線！國家文化又是什么呢？我對(duì)國家文化的理解是國家文化是一種民族精神，一種正能量的推動(dòng)者，也是某些負(fù)能量的裁判，為了維護(hù)廣大人民的利益，或者說是維護(hù)一個(gè)可持續(xù)健康發(fā)展國家的一種道德監(jiān)督。企業(yè)又說了，我們每年交了這么多稅收，酒漲點(diǎn)價(jià)是公司的市場經(jīng)濟(jì)行為，其它東西漲價(jià)怎么不說。我以為酒可以漲價(jià)，但不能無度的漲價(jià)，恰好這些酒的最大消費(fèi)群體是公款消費(fèi)部門，漲價(jià)等同于“綁架”，企業(yè)交的那些稅收可以說只是公款消費(fèi)的千分之幾或是萬分之幾，比較起來國家的利益，納稅

人的鈔票流進(jìn)了酒廠，突破了國家文化的底線，國家無法交代，但又不能明說，只能用一種婉轉(zhuǎn)的方式解決。這是一種對(duì)企業(yè)負(fù)能量行為的一種懲罰！企業(yè)的行為是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)，這種懲罰也是對(duì)企業(yè)文化中負(fù)能量行為的一種告戒吧！

企業(yè)管理者與員工都是國家經(jīng)濟(jì)體的一個(gè)個(gè)細(xì)胞，無論你的外在條件多么優(yōu)越，構(gòu)建一個(gè)良性的正能量的企業(yè)文化才是企業(yè)生存和發(fā)展的法寶。今天當(dāng)一位新員工應(yīng)聘進(jìn)入你的企業(yè)時(shí)，或者說你的人力資源官將以何種形式來宣傳你的企業(yè)文化，這種第一次會(huì)面將會(huì)影響新員工對(duì)你企業(yè)文化的認(rèn)可度，企業(yè)在選擇員工的同時(shí)員工也其實(shí)在選擇企業(yè)文化，今天面對(duì)以80后90后為主的新員工群體，企業(yè)你準(zhǔn)備好了嗎？我是70后，比起80后90后們我的一些觀念已經(jīng)跟不上他們了，他們身上的優(yōu)點(diǎn)是時(shí)代進(jìn)步的需要，我們的企業(yè)制度和企業(yè)文化也應(yīng)當(dāng)隨機(jī)應(yīng)變吧！面對(duì)老員工，你的企業(yè)文化是否也OUT了？我們的管理層對(duì)企業(yè)文化的理解還停留在原來的一紙制度和幾句口號(hào)上嗎？是時(shí)候溝通了，好好的梳理一下你的企業(yè)文化，和新老員工溝通，表達(dá)你真實(shí)的思想，或許構(gòu)建一種正能量的企業(yè)文化思想，相信你的企業(yè)會(huì)生存的更好，發(fā)展的更快，成長的更高。

作者系（萍鄉(xiāng)市企業(yè)文化建設(shè)研究會(huì)執(zhí)行會(huì)長）***

第五篇：如何與員工溝通

如何與員工溝通

對(duì)管理者來說，與員工進(jìn)行溝通是至關(guān)重要的。因?yàn)楣芾碚咭龀鰶Q策就必須從下屬那里得到相關(guān)的信息，而信息只能通過與下屬之間的溝通才能獲得；同時(shí)，決策要得到實(shí)施，又要與員工進(jìn)行溝通。再好的想法，再有創(chuàng)見的建議，再完善的計(jì)劃，離開了與員工的溝通都是無法實(shí)現(xiàn)的空中樓閣。

溝通的目的在于傳遞信息。如果信息沒有被傳遞到所在單位的每一位員工，或者員工沒有正確地理解管理者的意圖，溝通就出現(xiàn)了障礙。那么，管理者如何才能與員工進(jìn)行有效的溝通呢？

一、讓員工對(duì)溝通行為及時(shí)做出反饋

溝通的最大障礙在于員工誤解或者對(duì)管理者的意圖理解得不準(zhǔn)確。為了減少這種問題的發(fā)生，管理者可以讓員工對(duì)管理者的意圖作出反饋。比如，當(dāng)你向員工布置了一項(xiàng)任務(wù)之后，你可以接著向員工詢問：“你明白了我的意思了嗎？”同時(shí)要求員工把任務(wù)復(fù)述一遍。如果復(fù)述的內(nèi)容與管理者的意圖相一致，說明溝通是有效的；如果員工對(duì)管理者的意圖的領(lǐng)會(huì)出現(xiàn)了差錯(cuò)，可以及時(shí)進(jìn)行糾正?；蛘?，你可以觀察他們的眼睛和其它體態(tài)舉動(dòng)，了解他們是否正在接收你的信息。

二、對(duì)不同的人使用不同的語言

在同一個(gè)組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對(duì)相同的話產(chǎn)生不同理解。另外，由于專業(yè)化分工不斷深化，不同的員工都有不同的“行話”和技術(shù)用語。而管理者往往注意不到這種差別，以為自己說的話都能被其他人恰當(dāng)?shù)乩斫?，從而給溝通造成了障礙。

由于語言可能會(huì)造成溝通障礙，因此管理者應(yīng)該選擇員工易于理解的詞匯，使信息更加清楚明確。在傳達(dá)重要信息的時(shí)候，為了消除語言障礙帶來的負(fù)面影響，可以先把信息告訴不熟悉相關(guān)內(nèi)容的人。比如，在正式分配任務(wù)之前，讓有可能產(chǎn)生誤解的員工閱讀書面講話稿，對(duì)他們不明白的地方先作出解答。

三、積極傾聽員工的發(fā)言

溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都應(yīng)當(dāng)積極投入交流。當(dāng)員工發(fā)表自己的見解時(shí)，管理者也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地傾聽。

當(dāng)別人說話時(shí)，我們?cè)诼牐呛芏鄷r(shí)候都是被動(dòng)地聽，而沒有主動(dòng)地對(duì)信息進(jìn)行搜尋和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置于員工的角色上，以便于正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。同時(shí)，傾聽的時(shí)候應(yīng)當(dāng)客觀地聽取員工的發(fā)言而不作出判斷。當(dāng)管理者聽到與自己的不同的觀點(diǎn)時(shí)，不要急于表達(dá)自己的意見。因?yàn)檫@樣會(huì)使你漏掉余下的信息。積極的傾聽?wèi)?yīng)當(dāng)是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之后。

四、注意恰當(dāng)?shù)厥褂弥w語言

在傾聽他人的發(fā)言時(shí)，還應(yīng)當(dāng)注意通過非語言信號(hào)來表示你對(duì)對(duì)方的話的關(guān)注。比如，贊許性的點(diǎn)頭，恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?，積極的目光相配合；不要看表，翻閱文件，拿著筆亂畫亂寫。如果員工認(rèn)為你對(duì)他的話很關(guān)注，他就樂意向你提供更多的信息；否則員工有可能把自己知道的信息也怠于向你匯報(bào)。

研究表明，在面對(duì)面的溝通當(dāng)中，一半以上的信息不是通過詞匯來傳達(dá)的，而是通過肢體語言來傳達(dá)的。要使溝通富有成效，管理者必須注意自己的肢體語言與自己所說的話的一致性。

比如，你告訴下屬你很想知道他們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中遇到了哪些困難，并樂意提供幫助，但同時(shí)你又在瀏覽別的東西。這便是一個(gè)“言行不一”的信號(hào)。員工會(huì)懷疑你是否真正地想幫助他。

五、注意保持理性，避免情緒化行為

在接受信息的時(shí)候，接收者的情緒會(huì)影響到他們對(duì)信息的理解。情緒能使我們無法進(jìn)行客觀的理性的思維活動(dòng)，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)該盡量保持理性和克制，如果情緒出現(xiàn)失控，則應(yīng)當(dāng)暫停進(jìn)一步溝通，直至回復(fù)平靜。

六、減少溝通的層級(jí)

人與人之間最常用的溝通方法是交談。

交談的優(yōu)點(diǎn)是快速傳遞和快速反饋。在這種方式下，信息可以在最短的時(shí)間內(nèi)被傳遞，并得到對(duì)方回復(fù)。但是，當(dāng)信息經(jīng)過多人傳送時(shí)，口頭溝通的缺點(diǎn)就顯示出來了。在此過程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每個(gè)人都以自己的方式理解信息，當(dāng)信息到達(dá)終點(diǎn)時(shí)，其內(nèi)容常常與開始的時(shí)候大相徑庭。因此，管理者在與員工進(jìn)行溝通的時(shí)候應(yīng)當(dāng)盡量減少溝通的層級(jí)。越是高層的管理者越要注意與員工直接溝通。

1）對(duì)沉默寡言的人：對(duì)這種人該說多少就說多少。（2）對(duì)喜歡炫耀的人：這樣的人愛聽恭維、贊美的話，對(duì)普通的人贊美5次就足夠了，對(duì)這種人則應(yīng)至少稱贊10次以上。

（3）對(duì)令人討厭的人：他們好象只會(huì)說帶有敵意的話，惟一的樂趣就是挖苦他人、貶低他人、否定他人。在這種人面前不能卑下，必須在肯定自己高貴尊嚴(yán)的基礎(chǔ)上給他以適當(dāng)?shù)目隙ā?/p>

（4）對(duì)優(yōu)柔寡斷的人：這種人遇事沒有主見，往往被動(dòng)消極。

（5）對(duì)知識(shí)淵博的人：抓住機(jī)會(huì)多注意聆聽對(duì)方說話，這樣可以吸收對(duì)已有用的知識(shí)及資料。同時(shí)，還應(yīng)給予自然真誠的贊許，這種人往往寬宏、明智，要說服他們只要抓住要點(diǎn)，不需要太多的話。

（6）對(duì)愛討價(jià)還價(jià)的人：有必要滿足一下他的自尊心，在口頭上可以做一點(diǎn)適當(dāng)?shù)男⌒〉耐讌f(xié)。例：“我可是從來沒有以這么底的價(jià)錢賣過的啊。”或者“沒有辦法啊，碰上你，只好最便宜賣了。這樣讓他覺得比較便宜，又證明了他砍價(jià)的本事，他是樂于接受的。

（7）對(duì)慢郎中式的人：對(duì)他千萬不能急躁，焦慮或向他施加壓力。應(yīng)該努力配合他的步調(diào)，腳踏實(shí)地去證明、引導(dǎo)。慢慢就會(huì)水到渠成。

（8）對(duì)性急的人：首先要精神飽滿，清楚、準(zhǔn)確又有效地回答對(duì)方的問題，回答如果太拖泥帶水，這種人可能就會(huì)失去耐心。

（9）對(duì)善變的人：這種人容易見異思遷，容易決定也容易改變。

（10）對(duì)疑心重的人：這種人容易猜疑，容易對(duì)他人的說法產(chǎn)生逆反心理。關(guān)鍵在于讓他了解你的誠意或者讓他感到你對(duì)他所提的疑問的重視。

（11）死板無趣的人：就算你很客氣地和他打招呼，寒暄，他也不會(huì)做出你所預(yù)期的反映來。這種人要花時(shí)間，仔細(xì)觀察、注意他的一舉一動(dòng)，從他的言行中，尋找出他所真正關(guān)心的事。

（12）傲慢無理的人。最好少跟他羅嗦，在不得罪對(duì)方的情況下，言詞盡可能“簡省”。（13）不愛開口的人：最好采取直截了當(dāng)?shù)姆绞剑M量避免迂回式的談話。（14）深藏不露的人：要經(jīng)常挖空心思去窺探對(duì)方的情報(bào)，期待對(duì)方露出他的“廬山真面目”來。

（15）草率決斷的人：由于他的“反應(yīng)”太快，每每會(huì)對(duì)事物產(chǎn)生錯(cuò)覺和誤解。其特征：沒有耐心聽完別人的談話，往往“斷章取義”自以為是的做出決斷。

（16）冥頑不化的人：無論你說什么，他都聽不進(jìn)去，只知堅(jiān)持一己的意見，死硬到底。千萬要記住“適可而止”

（17）行動(dòng)遲緩的人；對(duì)這種人最需要耐心。

（18）自私自利的人：這種人心里只有自己，凡事都將自己的利益擺在前頭。要他做些與自己無利的事，他是斷不會(huì)考慮的。不得不與其接觸時(shí)要暫時(shí)按捺住自己的厭惡之情，姑且順?biāo)浦邸⑼镀渌?。?dāng)他發(fā)現(xiàn)自己所強(qiáng)調(diào)的利益被肯定了，自然就會(huì)表示滿意。如此，交涉就會(huì)很快獲得成功。

（19）毫無表情的人：這種人若非深沉，就是呆板，最好的方法就是特別留意他的眼睛和下巴。

2002年4月11日09:20