第一篇：企業(yè)管理者人才理念解析和合理構(gòu)建管理論文

[摘 要] 本文從人才的重要性解析出發(fā),闡述分析了現(xiàn)代企業(yè)管理者人才理念的一般誤區(qū),并給出了如何構(gòu)建合理的人才理念的建議,創(chuàng)建科學(xué)的企業(yè)人才文化。

[關(guān)鍵詞] 管理者 人才理念 第一資源

知識經(jīng)濟的方興未艾和全球經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)應(yīng)更重視人才,樹立正確的人才觀,將對人才的重視程度提到企業(yè)戰(zhàn)略的高度,將企業(yè)活躍的人才因素做為企業(yè)“第一資本”。

一、人才資源的重要性分析

1.人才是企業(yè)的生命

管理大師杜拉克曾經(jīng)說過:“企業(yè)明天的競爭力取決與企業(yè)今天人才的競爭力。”美國加州大學(xué)保羅.羅默創(chuàng)造了被西方主流經(jīng)濟學(xué)派認為是增長理論新基石的人力資本模型。該模型認為,經(jīng)濟增長率與人才資本存量成正比。我國古代時著名軍事家孫子對人才也極為重視,在他的《孫子.謀攻篇》中曰:“夫?qū)⒄?國之輔也,輔周則國必強,輔陷則國必弱?！睂⒉艑业母粡娂捌淙嗣竦拿\是非常重要的,更何況于對于一間公司呢?因此,將人才比喻成企業(yè)的生命對一間公司的重要性并不算過分。今天我們解析所有成功的企業(yè),我們都會發(fā)現(xiàn)一個共同點,這些企業(yè)都有一個全新科學(xué)的人才理念,擁有一班可靠的人才,且企業(yè)管理者都是善于用才之人。

2.人才是企業(yè)的第一資源

資源是推動經(jīng)濟社會向前發(fā)展的基本要素。企業(yè)中的資源分為物質(zhì)資源和人才資源,物質(zhì)資源屬物的因素,人才資源屬人的因素。一般的物質(zhì)資源在時間和空間上創(chuàng)造的價值是直觀可見、可以計量的。而人才資源是生產(chǎn)要素中最活躍、最關(guān)鍵、最特殊的因素,是生產(chǎn)力的核心。人才資源對企業(yè)中的物質(zhì)資源具有聚合作用,人才資源聚集到哪里,物質(zhì)資源就會流向哪里,只有通過人才資源的最優(yōu)組合,才能發(fā)揮物質(zhì)資源的做大效用。所以在企業(yè)中,人才資源起著決定性的作用。

二、管理者人才理念的一般誤區(qū)

1.惟“高”是才與惟“全”是才

隨著我國人才市場供求關(guān)系的發(fā)展變化及其他因素的影響,許多企業(yè)在選才時有著越來越明顯的惟唯“高”與求“全”的傾向。惟“高”是指過分注重高學(xué)歷、高職稱,簡單地認同高學(xué) 歷、高職稱就等于高能力。惟全是指認為人才都是完美的,人才就是全才,從而對人才的要求面面俱到。從目前的公司招聘可明顯看出,公司無論能力,對學(xué)歷的要求越來越高,甚至不惜成本,招聘高學(xué)歷和所謂的全才參與公司日常經(jīng)營管理。

2.大才小用與人才錯用

不少企業(yè)在延攬人才時可謂千方百計、用心良苦,但一旦人才到位以后往往就以為大功告成了、萬事大吉了。要么不了解人才所具備特長,長期將人才積壓在繁瑣的小事當(dāng)中,以至使很多人才被浪費。要么人才顛倒使用,將人才亂用錯用。大才小用與人才錯用的實質(zhì)是企業(yè)人才資源的配置出現(xiàn)了問題。因此對于人才的使用、配置必須進行系統(tǒng)、科學(xué)、合理的規(guī)劃和運作。

3.重物質(zhì)激勵輕精神激勵

在計劃經(jīng)濟時代,我國企業(yè)人才激勵曾長期重視精神激勵而輕視物質(zhì)激勵。隨著市場經(jīng)濟的建立和規(guī)范,現(xiàn)階段相當(dāng)多的企業(yè)在人才激勵活動中又走向了另一個極端,即重物質(zhì)輕精神。企業(yè)慣常的方式是“一刀切”的激勵,從管理學(xué)關(guān)于人性的假設(shè)可以看出,企業(yè)管理者在采取措施激勵員工時,普遍的理念就是要么認為人都是“經(jīng)濟人”,要么認為人都是“社會人”,尤其在現(xiàn)代市場經(jīng)濟時代,認為錢是萬能的,只有使用物質(zhì)才能調(diào)動人的積極性。

4.對人才重使用輕開發(fā)

相當(dāng)多的企業(yè)認為招募的人才當(dāng)然應(yīng)當(dāng)具有滿足企業(yè)需要的能力,至于其能力的提升與開發(fā)應(yīng)當(dāng)是人才自身的事,因此不太重視“育才”,導(dǎo)致企業(yè)人才消費的“拿來主義”盛行。將某類人才長期擱置在一個崗位上,致使人才發(fā)銹,隨著企業(yè)發(fā)展。很多人才都不能滿足企業(yè)的正常需要。

三、誤區(qū)解析及合理的人才理念構(gòu)建

1.重文憑輕能力,重資歷輕道德,過度地重視文憑、職稱等靜態(tài)標準而忽視能力、創(chuàng)造性等動態(tài)標準的盲目的人才高消費結(jié)果,是在加大企業(yè)人才消費成本的同時,也使企業(yè)人力資源很男實現(xiàn)有效配置,從而導(dǎo)致影響了企業(yè)效率的最大化。

尺有所長,寸有所短。企業(yè)面臨的現(xiàn)實是人無完人,應(yīng)對策略是“合適的才是最好的”,擇人所長而用。針對不同類型的職位采取不同的現(xiàn)實的客觀的人才標準,是企業(yè)人才理念的戰(zhàn)略課題。

2.人才配置實質(zhì)將合適的人才放到合適的職位上。人的性格、氣質(zhì)、興趣、能力等都有差別,如果各盡所長,對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的;否則既無法完成組織的既定目標,又會使得人才不滿,從而降低企業(yè)的工作效率,實質(zhì)上造成資源浪費。合理的配置并非一撮而就、一勞永逸,應(yīng)當(dāng)全面動態(tài)地考察人才的智力、專長能力和潛在能力,注重崗位和人才能力的匹配分析,從而做到人事相宜、人盡其才的配置。

3.以人才實用性為指導(dǎo)思想,導(dǎo)致以人才市場價值式的實用主義選才用才標準。

企業(yè)的選才與實用標準非?，F(xiàn)實或?qū)嵱?即人才需滿足應(yīng)聘崗位所需要的個人和專業(yè)的綜合素質(zhì),能為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的財富。企業(yè)和人才之間形成了直截了當(dāng)式和短期的市場買賣關(guān)系。

隨著工作團隊的日益推廣和人才經(jīng)營活動的廣泛參與,企業(yè)環(huán)境復(fù)雜化與競爭激烈化,人才開發(fā)顯得日益重要。較之知識培訓(xùn),適應(yīng)環(huán)境變化的工作能力的培訓(xùn)更重要。對人才資本的培育是企業(yè)在市場競爭中取勝的前提,企業(yè)對人才投資是其能夠?qū)嵤┑淖钣袃r值的長期覺錯。

綜上所述,企業(yè)管理者應(yīng)避免進入人才理念的誤區(qū),切實樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想,采用科學(xué)合理的人才使用、配置、培訓(xùn)、開發(fā)、激勵、考評方式方法,努力發(fā)揮人才效能,挖掘和提升人才潛力,充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性,促使人才能動地、高效地為實現(xiàn)企業(yè)目標工作。

參考文獻:

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[2]葉 龍 史振磊:人力資源開發(fā)與管理[M].北京:清

華大學(xué)出版社 ,2006

[3]蘇東水:管理心理學(xué)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社 ,1992

第二篇：企業(yè)管理者應(yīng)具備十大人才理念

企業(yè)管理者應(yīng)具備十大人才理念：

第一、要有愛才之心；

第二、要有識才之眼；

第三、要有聚才之力；

第四、要有用才之道；

第五、要有勵才之術(shù)；

第六、要有容才之量；

第七、要有知才之明；

第八、要有護才之膽；

第九、要有育才之識；

第十、要有薦才之德。

第三篇：墨子人才管理理念

墨子的人才理念對大學(xué)生成長的啟示

墨子作為墨家管理學(xué)派的創(chuàng)始人，以其獨到的見解，鮮明的主張對中國傳統(tǒng)管思想的發(fā)展起了非常深遠的影響，其管理思想是中國傳統(tǒng)管理思想文化寶庫中的重要組成部分。生活在春秋戰(zhàn)國時期激烈、動蕩社會變革時期，出身平民的墨子著重關(guān)注到人的重要性，他所提出的很多思想主張如“兼愛”、“尚賢”等，都是在倡導(dǎo)“以人為本”和科學(xué)發(fā)展的理念，時至今日仍對人類現(xiàn)代文化發(fā)展有很高的指導(dǎo)價值。本文著重探討“以民為本”的墨子思想在人才使用、激勵、溝通與團隊建設(shè)等方面對現(xiàn)代企業(yè)人才管理的啟示。墨子的人才理念對當(dāng)代大學(xué)生的成長在當(dāng)今社會顯得尤為重要，在經(jīng)濟、商品全球化的今天，大學(xué)生對步入社會就業(yè)感到苦惱，對在學(xué)校生活和學(xué)習(xí)感到迷茫。所以我們更應(yīng)該學(xué)習(xí)墨子的人才理念。

在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)的生存、發(fā)展都受到了來自全世界各種壓力的沖擊。一個企業(yè)要在日趨激烈的競爭環(huán)境中生存，需要掌握其核心競爭力，而創(chuàng)造這一競爭力的，就是人。人創(chuàng)造一切科學(xué)技術(shù)、提出所有科學(xué)人文理論，同時把其運用到日常的經(jīng)濟社會生活當(dāng)中。企業(yè)的發(fā)展壯大，依賴于先進的技術(shù)、先進的管理理論，歸根結(jié)底依賴于對人的管理。企業(yè)是由人所組成的，人是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)無人則無法存在。企業(yè)經(jīng)營管理的主體是企業(yè)全體員工，企業(yè)運作靠的是全體員工的智慧和力量。我們要把人才視為企業(yè)管理的核心，企業(yè)在進行一切經(jīng)營管理活動的同時必須切實關(guān)注如何辨識人才、如何培養(yǎng)和使用人才、如何留住人才。企業(yè)的管理的重點就是對人才進行管理。企業(yè)在運作當(dāng)中，要充分考慮到自己的員工的知識水平，通過有效的選擇獲得優(yōu)秀員工，并把其放在適合的崗位進行不斷地培養(yǎng)。因此我們提高自己的知識水平，是自己成為一個優(yōu)秀的人才，以適應(yīng)社會的企業(yè)的需要，適應(yīng)經(jīng)濟全球化的發(fā)展。

人才標準，實是調(diào)教人、培養(yǎng)人的核心問題。什么樣的人才是賢能的人才？我們需要打磨出什么樣的人才？是俯首貼耳、唯命是從的“影子”與“回聲”，還是能提出自己的見解，敢于指出上司過失的人？作為一個問題提出來進行選擇題式的回答，這似乎太小兒科了，沒有人會選錯答案，誰都知道應(yīng)在“影子”與“回聲”前面打“叉叉”?？墒窃趯嶋H生活中，這個“叉叉”并不

好打，有些看起來很智慧的人，也有打錯的時候。墨子對此類現(xiàn)象感觸頗深，他具體指出了賢能之士該有的作為：“上面有了過失，應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)臅r機加以規(guī)勸；自己有好的見解，就該進獻給上面。敢于匡正君主的偏邪，使其納入正道。”當(dāng)下的企業(yè)經(jīng)營中也不乏實例，有一個做系統(tǒng)集成的公司，董事長家住澳洲，每年五一、十一、春節(jié)長假，董事長度假去來，總經(jīng)理常會組織公司全體高管赴機場迎送，鮮花、列隊、握手，頗有些迎接重要外賓的味道。當(dāng)一個總經(jīng)理將主要精力放到在董事長面前做“面子”功夫后，他很難有精力和能力去對公司經(jīng)營進行獨立思考了，于是，傳達董事長的“圣旨”就成為他主要的管理方式。這樣的企業(yè)高管，表面上能說會道，可沒有經(jīng)營管理的方法與措施，以與董事長搞好個人關(guān)系為最高目標，實際作用無非是董事長的一個“影子”與“回聲”而已。這家公司經(jīng)營的后果及其個人在公司的結(jié)局應(yīng)是不言自明的。

敢于表達自己的見解，才是一個人有德行、有能力的表現(xiàn)，只會做“影子”和“回聲”，絕對不會是優(yōu)秀人才。這對當(dāng)代大學(xué)生都是一個提醒。我們不能做“影子”和“回聲”，不可以沒有自己的思想，不能只以為聽取別人的意見而沒有自己的意見，我們要多思考問題，要勇于指出別人的過失，當(dāng)然要注意自己的行為方式，且不能踐踏別人的尊嚴

越是能擔(dān)當(dāng)重任的人，素質(zhì)要求就應(yīng)越高。一般人做到什么樣的一個尺度，這種人不能以此為標準，而要提高標準，更加嚴格地要求。這樣，才能磨礪人的意志，以充當(dāng)大任。當(dāng)今社會大學(xué)生的數(shù)量越來越多，要想在茫茫人海中出類拔萃，就只能以更高的尺度來鞭策自己，使自己更能適應(yīng)社會的需求，在眾多的人群里嶄露頭角。當(dāng)代大學(xué)生從小就是家里的寶貝，大多都過著衣來伸手飯來張口的日子，幾乎都沒吃過苦，很多都意志薄弱，有的甚至在生活中遇到一些不如意的事就想結(jié)束自己的生命，想想這是多么的可悲。因此，我們更應(yīng)該多練自己的意志，更加嚴格的要求自己。提高自身的素質(zhì)，使自己能充當(dāng)大任。墨家集團里有異常苛刻的自律要求，對人的艱苦磨礪，練就了他們極強的戰(zhàn)斗力和意志力，現(xiàn)在雖已不知其具體的條款，但莊子說他們自苦為極，到了天下人都感到過分的程度，就足見其非同一般的嚴格。這在墨家弟子們的行為中能看得很清楚。，我們看到，墨子對弟子們意志的磨礪，并非客觀環(huán)境不夠好，而不得不為之；并非弟子們表現(xiàn)不夠好，而必須批評之。在許多時

候，墨子是有足夠的能力為弟子們創(chuàng)造出舒適的工作和生活環(huán)境的，弟子們的表現(xiàn)也不辱墨者聲名。他這樣做，有時是為了使他們得到更艱苦的意志磨練，培養(yǎng)強人品德、超人意志，而在刻意為之。墨子身后的幾位墨家巨子禽滑厘、孟勝、腹黃享等，或許正是在這樣的氛圍中成長起來的杰出之士，這應(yīng)被看做是墨子獨特的成才觀念和非凡的育才手段結(jié)出的碩果。在艱難困苦的環(huán)境中磨礪人志，是成就優(yōu)秀人才的必然條件。我們大學(xué)生在成長的過程中，遇到艱難困苦的環(huán)境不應(yīng)該畏縮，而應(yīng)該勇往直前。

無論是企業(yè)的人力資源管理，還是生活中的人際交往，學(xué)會察人之心是一個重大課題。人是一個群居動物，我們時時刻刻都在與人打交道，我們評判一個人不能單憑表面現(xiàn)象進行判斷，要將人的行為、動機與目的結(jié)合起來進行考察，才能準確的判斷一個人。當(dāng)代大學(xué)生經(jīng)歷的事太少，生活中很多事都是父母幫著解決，因此他們在為人處事方面有些微的偏激，不能正確的對待身邊的人與事。我們在人際交往中要學(xué)會大度，要學(xué)會包容，要能忍常人所不能忍的事。要善于與人溝通，思想不偏激。

加強自身教育。既包含著做人的教育，也包含著技能的教育。教育能提升我們認識問題的能力，使其看到自己的不足，從而尊重別人，這樣才能贏得別人的支持，這有助于我們更好地完成工作，對克服其斤斤計較的弱點很有幫助，心胸要大度。俗話說，“宰相肚里能撐船”，“將軍的額頭能跑馬”。由于群眾更看重眼前利益，而領(lǐng)導(dǎo)更看重長遠利益，這樣雙方在認識上必定產(chǎn)生摩擦，某些時候還會發(fā)生激烈的沖突。因此，做領(lǐng)導(dǎo)的沒有不挨群眾罵的，只不過是程度不同罷了。作為領(lǐng)導(dǎo)，必須看到這一點，一方面心胸要大，不要跟老百姓一般見識；另一方面，做好打持久戰(zhàn)的思想準備，用孔子的話講就是，“無欲速，欲速則不達”，用毛澤東的話講就是，做艱苦的、耐心的、細致的思想政治工作。須知，人是有認識世界的能力的，要相信群眾的創(chuàng)造力，只要我們工作不灰心、有方法，就沒有解決不了的困難，就一定能夠成功地發(fā)動群眾。

墨子思想中也有認識問題走極端。我們不能正確地認識領(lǐng)導(dǎo)，要求領(lǐng)導(dǎo)像神仙一樣，不能犯錯誤。換言之，就是“對別人馬列主義，對自己自由主義”。正確的態(tài)度是人人都會犯錯誤，也要容許領(lǐng)導(dǎo)犯錯誤。有人說，“領(lǐng)導(dǎo)批對了，我接受；批錯了，決不接受”。試問，評價對錯的標準是什么？難道

你說領(lǐng)導(dǎo)批錯了他就是錯的嗎？就算領(lǐng)導(dǎo)批錯了，他現(xiàn)在正在氣頭上，何必跟他一般見識呢？等他氣消了，恢復(fù)到了正常狀態(tài)，一張小小的紙條就能解釋清楚問題，何必以硬對硬呢？

不能正確認識到自己的價值。由于員工更看重眼前利益，往往錯誤地認為：企業(yè)的產(chǎn)品都是自己做的，領(lǐng)導(dǎo)光耍嘴皮子不干活。其實，領(lǐng)導(dǎo)干的是看不見、摸不著的管理產(chǎn)品，員工干的是看得見、摸得著的具體產(chǎn)品，雙方都為企業(yè)的發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻，準確地說，企業(yè)的發(fā)展是投資者、管理者和基層員工共同努力的結(jié)果。其實，早在兩千年前，孟子就解決了這一問題。他說，“勞心者治人，勞力者治于人”，意思是說，社會是由管理者和基層工人共同組成的，只是由于崗位分工不同，勞動的特點有所不同而已，雙方都為社會的發(fā)展和進步做出了貢獻。

通過墨子思想的啟發(fā)誘導(dǎo)，可以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，增強學(xué)生學(xué)習(xí)的自主性和主動性。師生之間可以形成一種彼此尊重、信任、依賴的關(guān)系，營造和諧、民主、自由的學(xué)習(xí)氛圍，增進教學(xué)過程中師生的互動性，喚起學(xué)生的主體意識的覺醒。

1.鼓勵質(zhì)疑問難。“類”是指事物的類別、分類，“故”就是要求學(xué)生學(xué)習(xí)時能夠探明事物的原因真諦，要不僅“知其然”，而且“知其所以然”。教師要創(chuàng)造發(fā)問的機會，安排好時間，讓學(xué)生自己發(fā)現(xiàn)問題，鼓勵學(xué)生大膽質(zhì)疑，敢于發(fā)問，從而培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題和提出問題的能力。

2.培養(yǎng)自信心。“志不強者智不達?！弊孕判牡膹娙?，將直接影響到學(xué)生參與課堂教學(xué)的參與程度，學(xué)習(xí)效果和質(zhì)量高低。教師要以真誠坦率的態(tài)度手口毫無掩飾的表現(xiàn)面對學(xué)生，尊重學(xué)生的人格、情感和意見，不輕易給學(xué)生以傷害性或壓抑性的批評，并確立學(xué)生在教學(xué)過程中的主體地位，讓學(xué)生自始至終主動地參與教學(xué)過程。

3.調(diào)動學(xué)習(xí)積極性?！敖駬糁畡t鳴，弗擊不鳴，隱知豫力，恬漠待問而后對。”教學(xué)活動必須以調(diào)動學(xué)生的積極性、主動性、創(chuàng)造性為出發(fā)點，教師在教育教學(xué)過程中要善于激發(fā)學(xué)生的求知欲望和求知動力，引導(dǎo)學(xué)生主動探索，積極思維，通過學(xué)生自己的活動達到生動活潑的發(fā)展。

遵循“因材施教”的教學(xué)原則：不同智能類型的學(xué)生存在著學(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)習(xí)慣、對學(xué)習(xí)內(nèi)容敏感性的不同，教師的教學(xué)就不應(yīng)始終運用一種方法，采

用一種形式。研究證明，沒有一種方法適用于所有學(xué)生，也沒有一個學(xué)生適合每一種方法。所以，教師在教學(xué)過程中，必須要分析班級成員的智能差異及構(gòu)成，以確定采用何種方式來消解這一差異帶來的學(xué)習(xí)效果的不同。

1.發(fā)展個性特長?！澳苷勣q者談辯，能說書者說書，能從事者從事，然后義事成也?！蹦诱J為，人的材性不同，就給予不同的教育，就會展現(xiàn)不同的才能，大家通力合作，天下就會無事而不可為了。因此，教師要尊重學(xué)生，善于分析每個學(xué)生的個性心理特征，加以揚長避短，使個性在實踐中發(fā)展和完善。

2.注重量力施教。教師要對學(xué)生“深其深，淺其淺，益其益，尊其尊?！比绻處煴畴x學(xué)生的實際，好高鶩遠，盲目行事，就會無的放矢，乃至徒勞無益。教師在教育過程中，應(yīng)該根據(jù)學(xué)生的天資、興趣、知識水平、接受能力和心理狀態(tài)的差異，施于不同的教育內(nèi)容;同時還要根據(jù)教育對象的天賦資質(zhì)或才能高低，予于不同的要求標準。

3.把握適當(dāng)時機?！耙蛞艘驎r而教”，要求教學(xué)目標應(yīng)著眼于培養(yǎng)應(yīng)用型人才，這種目標既要具有相對穩(wěn)定性，又要根據(jù)經(jīng)濟、科技、文化和社會發(fā)展的新情況，適時進行調(diào)整和修訂。同時，教師又要針對具體情況對教學(xué)體系進行調(diào)整，適時引導(dǎo)學(xué)生的學(xué)習(xí)趨向，對學(xué)生在學(xué)習(xí)中的表觀和問題給予正確的、適時的、恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和教育。

不論從歷史上或者從現(xiàn)實上說，借鑒墨家學(xué)說的意義不僅不比借鑒儒家學(xué)說的意義遜色，而且要比借鑒儒家學(xué)說更能貼近當(dāng)代社會經(jīng)濟政治發(fā)展的要求。因為墨子它從當(dāng)時的政治形勢出發(fā)，為了平民百姓的切身利益，為了社會經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，提出的一套集通的政治理論和政治革新主張。這些主張對當(dāng)今社會經(jīng)濟發(fā)展和社會進步具有積極的借鑒意義。

第四篇：論文 人才管理

題 目 學(xué) 院 專 業(yè) 學(xué)生姓名 學(xué) 號 年級 指導(dǎo)教師

二ΟΟ 年 月 日

論人才管理

學(xué)生：周巧

指導(dǎo)教師：

摘要人才管理課題是一個世界性的課題，也是一個長久性的課題。人才是企業(yè)進步的源泉，是企業(yè)創(chuàng)新的主體。人才是生產(chǎn)力諸要素中最重要的能動因素。面對人才競爭日益激烈的經(jīng)濟社會，面對中小企業(yè)人才流失日益嚴重的現(xiàn)狀，迫切需要對中小企業(yè)人才管理進行研究。本人從人才及人才管理基本概念入手，闡述了人才管理的重要性，分析國內(nèi)中小企業(yè)人才管理的問題，提出了一些解決方法。

關(guān)鍵字 人才 人才管理 人才管理實施 人才管理對策 2

目錄

一、人才概述........................................................4 1.1 人才概念....................................................4 1.2 人才特點....................................................4

二、人才管理概述....................................................5

三、人才管理重要性..................................................6

四、人才管理與人力資源管理..........................................6

五、人才管理中存在問題..............................................6 5.1管理思想落后導(dǎo)致人才資源不足.................................6 5.2忽視了企業(yè)文化在人才管理中的導(dǎo)向作用.........................6

六、人才管理對策....................................................7 6.1實施科學(xué)化的管理戰(zhàn)略........................................7

6.2 加強企業(yè)文化對人才管理的推動作用............................7

七、人才管理實施細則...............................................8 參考文獻............................................................9

一、人才概述

1.1 人才概念

人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。具體到企業(yè)中，人才的概念是這樣的：是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。企業(yè)的人才總量包括經(jīng)營人才、管理人才、技術(shù)人才和技能人才。經(jīng)營人才指企業(yè)的單位負責(zé)人和部門負責(zé)人；管理人才、技術(shù)人才是具有中級及以上專業(yè)技術(shù)資格或本科及以上學(xué)歷的人員；技能人才是在生產(chǎn)技能崗位工作，具有高級工及以上技能等級或具有專業(yè)技術(shù)資格的人員。

1.2 人才特點

1.2.1社會性

社會性是人才的最基本的特征。人才的社會性受人的社會性所決定。人是社會的人，作為人群中比較精華部分的人才，自然總是以一定的方式生活在特定的社會環(huán)境之中并受到一定的社會關(guān)系所制約。人才認定本身就是社會評價的結(jié)果，人才的成長要受特定的社會條件限制，人才需求也是與社會需求相適應(yīng)的。在階級社會里，人才的社會性表現(xiàn)為階級性。1.2.2廣泛性

人才的廣泛性體現(xiàn)在社會分工和專業(yè)分工的多元性上。換一句話來說，工作門類的增多和專業(yè)分工的擴大，必然導(dǎo)致人才市場的擴大，人才的類別和層次具有非常寬泛的內(nèi)涵。1.2.3 層次性

人才有不同的層次劃分，可以有高級人才，也可以有一般人才。1.2.4動態(tài)性

人的成才本身就是一個發(fā)展的過程，有一個由潛人才到顯人才變化過程；既使是那些已經(jīng)成才的人，如果不思進取，不繼續(xù)學(xué)習(xí)，也有可能跟不上形勢發(fā)展的需要而不再具備新條件下的人才要求；人才概念在不同的時期也會有不同的內(nèi)涵和衡量標準。1.2.5專業(yè)性

隨著社會分工的形成，人才就有了專業(yè)特征。在現(xiàn)代社會中，由于科學(xué)的高度分化、社會分工的日益精細和社會結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，現(xiàn)代人才總是某一方面或某一領(lǐng)域?qū)I(yè)知識或?qū)I(yè)技能的人才。1.2.6相對性

人才的界定標準本身就是相對的。它受特定的階級性、歷史時期、專業(yè)領(lǐng)域等因素的制約，具體情況，具體分析。人才的相對性可以從以下兩個方面體現(xiàn)：第二、人才與非人才是相對的。某人在某一領(lǐng)域是非人才，但在另一領(lǐng)域則可能是人才；反之亦然。第三、人才的類別和層次也沒有絕對分明的界限，他們的區(qū)分也只能是相對的。1.2.7進步性

我們對人才的評價主要看其活動是否有利于推動社會的發(fā)展與進步。1.2.7創(chuàng)造性

創(chuàng)造性是人才的最主要特性和本質(zhì)屬性之一。人才與一般人的差異之處有三點。一是具有一定的專門知識和較強的能力，特別是具有創(chuàng)造能力；二是能進行創(chuàng)造性勞動；三是比一般人在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神文明的某一方面起較大的作用。

二、人才管理概述

人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。

人才管理這一概念是出現(xiàn)于90年代，許多企業(yè)用來招募、發(fā)展和保留人才，通過人才來驅(qū)動公司的業(yè)績。目前對TM有不同的定義：Morton（2006）描述了人才管理活動的八個類別：招聘，保留，發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，績效管理，雇員反饋/測量，人才規(guī)劃與文化。Fitz-enz(2005)認為人才管理囊括了六個人力資源服務(wù)：聘用與安置, 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，繼任，績效管理，培訓(xùn)和教育以及保留。Farley(2005)提出，人才管理是發(fā)揮員工價值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養(yǎng)和保留人才”。

如果我們把這個概念延伸到具體的應(yīng)用，其中“招聘、開發(fā)、安置和保留頂尖雇員”就成為人才管理的總體定義。人才管理也就包涵了吸引與招聘、測評與評估、績效管理、學(xué)習(xí)和開發(fā)、繼任與保留等諸多方面。人才管理所關(guān)注的核心是“人才”，其更加底層的技術(shù)是“人才的定義”，更具體一點：“適合于特定文化的、特定崗位的人才模型”。這其中涉及到素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力模型、人才測評、評價中心、360評估、雇員調(diào)查等多項技術(shù)。

三、人才管理重要性

人才指各種社會實踐活動中，具備一定的知識，有較強的能力，能夠以自己的創(chuàng)造性勞動、知識、改造自然和社會，對人類進步做出某種貢獻的人。在知識經(jīng)濟時代，一個國家要在世界上取得優(yōu)勢的地位，依靠的主要不是物質(zhì)資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才，現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟競爭、綜合國力競爭，實質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭。誰有高素質(zhì)人才，誰將是知識經(jīng)濟時代的勝利者，誰就能在知識經(jīng)濟時代的競爭中處于優(yōu)勢地位。

能否擁有人才和知識產(chǎn)權(quán)及強大的創(chuàng)新能力，將決定中小企業(yè)能否在知識經(jīng)濟時代生存。人才是企業(yè)競爭最重要的因素，是知識產(chǎn)權(quán)的發(fā)明者和應(yīng)用者。由于產(chǎn)品市場的快速更迭，技術(shù)創(chuàng)新能力的強弱決定了企業(yè)能否長期占領(lǐng)市場。

在當(dāng)今的經(jīng)濟發(fā)展中，人力資本的作用越來越大，人力資本將成為中小企業(yè)創(chuàng)造收益的實際推動力，智力成分將取代市場份額并成為衡量企業(yè)成敗的重要標準。中小企業(yè)的人才流失已嚴重損害了中小企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

四、人才管理與人力資源管理

人才管理與人力資源管理并非迥異或者割裂，而是公司建立了基礎(chǔ)的人力資源體系后，必然進入的一個新的階段，是人力資源管理按其自身邏輯進一步發(fā)展的必然結(jié)果。但兩者也有根本的差別：

1、人力資源強調(diào)平均主義，關(guān)注于流程，例如：職位說明書、薪酬體系、考勤、福利等等。而人才管理強調(diào)的是人才的關(guān)注，例如：吸引、聘用、安置、發(fā)展和保留人才。人力資源管理將每個人一視同仁并避免按照公司資源分配情況對大家區(qū)別對待，而人才管理將“核心”和“非核心”員工的需要視作不同的，并“開始關(guān)注不同群體里個人的不同要求 ”

2、人力資源管理往往是HR部門的職責(zé)，而人才管理是HR部門與高層管理者共同的責(zé)任。人才管理的責(zé)任往往下放至業(yè)務(wù)主管，而人力資源部負責(zé)設(shè)計與宣傳系統(tǒng)，并檢驗結(jié)果。很明顯，培養(yǎng)人才的職責(zé)更多是管理者的職責(zé)，而非HR的職責(zé)！

3、人力資源管理的各個模塊是隔裂的，其關(guān)注點不是“人”，而功能的實現(xiàn)。而人才管理的出發(fā)點是“人”與“人才”。在人才管理中，管理功能被當(dāng)作不再是分裂的，而是緊密連接的，圍繞著人才緊密耦合。因此，人才管理的終極結(jié)果是連續(xù)的人才供應(yīng)。

五、人才管理中存在問題

5.1管理思想落后導(dǎo)致人才資源不足

我國中小企業(yè)由于歷史和現(xiàn)實發(fā)展的諸多原因，大多沒有形成科學(xué)的管理體系。很多中小企業(yè)把員工單純的看作“經(jīng)濟人”，忽視員工其他方面的要求，追

求利潤的最大化，要求員工完全按照“決定，指示，命令”進行勞動。另外，有部分中小企業(yè)，家族化管理思想嚴重。在知識經(jīng)濟時代，這種管理思想存在很大的弊端：家族制的任人唯親與市場競爭白熱化對專業(yè)人才需求的矛盾；家族制的獨斷專行與知識經(jīng)濟下企業(yè)必須實行科學(xué)管理的矛盾。經(jīng)濟時代，面臨著激烈的競爭形勢，中小企業(yè)如果缺少吸引人才的管理思想，并且內(nèi)部人才資源開發(fā)不足，那么將很難獲得競爭優(yōu)勢。

5.2忽視了企業(yè)文化在人才管理中的導(dǎo)向作用

人才管理是企業(yè)最重要的管理課題之一。在當(dāng)今的知識經(jīng)濟社會，企業(yè)已經(jīng)把人才看成是企業(yè)最重要的資源之一。那么，什么是人才？人才的標準是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才？許多中小企業(yè)并不了解。有些企業(yè)家認可，對于有良好的專業(yè)技能的高級管理人員，只要給予較高的薪水就能夠使他們很好的為企業(yè)服務(wù)，其實不盡然，每個人都有自己的理想和追求，物質(zhì)條件雖然很重要，但對大多數(shù)人來說，僅僅有錢是不夠的。每個人都有自己階段性和結(jié)構(gòu)性的價值要求。許多企業(yè)主期望，按照員工對企業(yè)的業(yè)績貢獻給予報酬。留住人才。但發(fā)現(xiàn)僅靠物質(zhì)激勵，無法從根本上解決如何留住人才和高效利用人才的問題。這是因為中小企業(yè)沒有營造良好的企業(yè)文化統(tǒng)一員工的價值標準，忽視了文化在人才管理中的導(dǎo)向作用。

5.3沒有建立規(guī)范的績效考評體系

在知識經(jīng)濟時代，要對人力資源進行恰如其分的評價，企業(yè)績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)，企業(yè)中人員的招聘、晉升、培訓(xùn)、考核、獎懲、工資和福利等方面都要建立在科學(xué)合理的績效考核的基礎(chǔ)上，而建立科學(xué)合理的績效考核體系是搞好人力資源評價的關(guān)鍵。中小企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才資源規(guī)范劃，缺乏規(guī)范化，定量化的員工績效考核評體系，許多企業(yè)依靠主觀判斷和簡單的量化對員工進行績效評估，缺乏可信度。

六、人才管理對策

知識經(jīng)濟時代，人力資源將人的管理和開發(fā)利用提到一個戰(zhàn)略高度，人力資源開發(fā)的好壞，不僅關(guān)系到能否增創(chuàng)企業(yè)效益，而且從根本上關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。

6.1實施科學(xué)化的管理戰(zhàn)略

許多中小企業(yè)實行的是家族式管理，這種管理方式既有優(yōu)勢，也有弊端。一般來說，在企業(yè)創(chuàng)立初期，家族管理存在著一定的優(yōu)勢，如目標一致、凝聚力強等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模，家族式管理的弊端便暴露出來了，如賞罰不明、任人唯親、排斥家族外的成員等。所以家族企業(yè)發(fā)展到一定階段就需要轉(zhuǎn)變管理方式，引進科學(xué)的管理模式。中小企業(yè)要擺脫管理困境，實施科學(xué)管理，主要應(yīng)做好計劃、組織人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制五方面的工作。

6.2 加強企業(yè)文化對人才管理的推動作用

國際企業(yè)管理正在實現(xiàn)由“科學(xué)管理時期”向“文化管理時期”的變革。為順時而動，現(xiàn)代人力資源管理也應(yīng)主動引入“文化管理”的方法，將企業(yè)文化理

論導(dǎo)入人力資源管理全過程，大力提升人力資源管理的效能和質(zhì)量?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)文化建設(shè)的精髓，加強建設(shè)企業(yè)既要注重抓物質(zhì)文化建設(shè)，又要注重抓精神文化建設(shè)；既要注重發(fā)揮企業(yè)文化激勵人、凝聚人的作用，又要注重關(guān)心人和塑造人，促進人的全面發(fā)展。資源中最關(guān)鍵、最寶貴的是人力資源，我們在做企業(yè)的各項工作中，必須堅持“以人為本”的指導(dǎo)思想，真正把“人本管理”放在首位。在人才管理中，不能僅僅把員工招聘吸引優(yōu)勢人才就看作成功的人力資源管理。要做到“招得來，留得住，用得好”，除了人才管理的常用技術(shù)手段外，還要把人才管理活動與企業(yè)文化相結(jié)合，把企業(yè)文化的核心內(nèi)容灌輸?shù)絾T工的思想之中，體現(xiàn)在行為上。

七、人才管理實施細則

首先在選才方面，除了要考慮個人的綜合能力，還需結(jié)合個人的性格特長以及公司的后續(xù)發(fā)展方向，確認此人是否適合此崗位的要求，是否跟得上公司的發(fā)展方向，應(yīng)該“因崗設(shè)人”，而非“因人設(shè)崗”。很多企業(yè)現(xiàn)在進入這樣的誤區(qū)，明明知道此人不適應(yīng)該崗位的要求，但依然無動于衷，甚至遷就縱容。結(jié)果是新人進不來，老人卻又阻礙公司的發(fā)展，長此以往造成惡性循環(huán)。出現(xiàn)“雙輸”的局面。

其次在用才方面，須有針對性的用人所長，限人之短。有能力的人往往是優(yōu)點與缺點都比較突出，關(guān)鍵是要如何發(fā)揮人才的長處。人盡其才的同時盡最大可能的限制、改進人才的缺點和不足。

第三，育才方面，企業(yè)不僅需要用人，還需育人，這也是企業(yè)應(yīng)盡的社會責(zé)任。人才在付出勞動成果的同時也需要有相應(yīng)的回報，而回報不僅指工資，還應(yīng)包括提升人才的綜合能力，樹立正確的人生觀、價值觀等。企業(yè)也有責(zé)任為自己、為社會培訓(xùn)相應(yīng)的管理人才、技術(shù)人才。

第四，評才方面，企業(yè)在用人育人的過程中也應(yīng)對人才進行適當(dāng)?shù)目荚u，發(fā)現(xiàn)人才的不足，及時予以糾正。企業(yè)在發(fā)展的不同階段對人才的考評也應(yīng)有不同的考評標準。

第五、儲才方面，建立人才培養(yǎng)機制，進行有效的人才梯隊建設(shè)，保證企業(yè)人才的有序交替。

第六，留才方面。企業(yè)在人才留用方面應(yīng)做到：①委以重任，充分信任，做到“適才適所”；② 對人才予以充分肯定，鼓勵大于批評；③ 付給合理可觀的薪水，使人才得到應(yīng)有的回報；④公平、公正、積極、向上的工作氛圍；⑤樹立、引導(dǎo)正確的價值觀和人生信念，滿足人才自我價值實現(xiàn)的期望。

第七、放才方面。對于人才離職，應(yīng)及時進行溝通，找出真正原因，盡可能的予以挽留。如該人才決意離開，則也應(yīng)坦誠面對，予以理解，同時表達如有機會希望后續(xù)繼續(xù)合作的意向，做好人才回流的鋪墊工作。人才回流也是目前企業(yè)人才短缺情況下的有效解決方式，有時間短，見效快的優(yōu)點

參考文獻

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第五篇：更新管理理念構(gòu)建和諧學(xué)校

更新管理觀念 構(gòu)建和諧學(xué)校

重慶市墊江縣職業(yè)教育中心 王文明

和諧學(xué)校建設(shè)內(nèi)容廣泛，涵蓋學(xué)校工作的方方面面，主要包括管理和諧、制度和諧、秩序和諧、關(guān)系和諧、文化和諧、環(huán)境和諧。觀念決定出路，思想決定行動。更新管理理念對和諧學(xué)校建設(shè)起著決定作用。下面我就此課題談?wù)勛约旱囊恍┛捶ā?/p>

堅持以人為本，推動管理和諧。管與被管本身就是一對矛盾。既有統(tǒng)一的一面，又有對立的一面。如果對立的因素增多，必然增加不和諧的因素。我們要堅持“以人為本”，把管人與管事有機地結(jié)合起來，把關(guān)注結(jié)果與關(guān)注過程有機地結(jié)合起來，把競爭、激勵、制約機制建立起來，多激勵，少批評，多關(guān)心，少指責(zé)，多溝通，少抵觸，目標導(dǎo)航，動機激勵，過程督導(dǎo)，績效強化，讓師生在前進中收獲成功的喜悅，感受集體的力量，實現(xiàn)自身的價值。

堅持依法治校，促進制度和諧。全體領(lǐng)導(dǎo)要把敢于管理的勇氣和善于管理的藝術(shù)有機地結(jié)合起來，堅決執(zhí)行學(xué)校制度，維護學(xué)校管理權(quán)威。我們要弘揚“說實話、辦實事、求實績、創(chuàng)實績”的校訓(xùn)，嚴格遵守和執(zhí)行學(xué)校的各項規(guī)定，堅決同各種錯誤言行作斗爭，保證學(xué)校政令暢通，令行禁止。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要成為遵守紀律的模范、政策法規(guī)的忠實執(zhí)行者。

1增進溝通理解，促進關(guān)系和諧。要密切聯(lián)系群眾，相信群眾，依靠群眾，情為民所系，權(quán)為民所用，利為民所謀，努力為人民群眾辦實事、辦好事。在管理過程中，要深入實際，了解實情，樂于與群眾交朋友，與群眾同甘共苦。在發(fā)生管理沖突后，要善于溝通，注意傾聽職工的意見，引導(dǎo)他們正視問題，鼓勵他們揚長避短，努力工作。要掌握溝通方法，強化規(guī)則意識，促進秩序和諧。

一要務(wù)求公平，使師生獲得心理平衡。首先，要進行有利于每個教師成長的制度設(shè)計，提高管理制度的認同度，實現(xiàn)制度管人向文化管人的轉(zhuǎn)變，使每一個教師平等地獲得發(fā)展的機會。其次，要堅持“制度面前人人平等”的原則，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，營造風(fēng)清氣正的發(fā)展環(huán)境。第三，要揚長避短，注意發(fā)揮教師的優(yōu)勢，使每個教師不斷收獲成功。第四，要加強思想交流，使教師把個人成長融入學(xué)校發(fā)展的大環(huán)境中，在學(xué)校發(fā)展的同時追求個人成功。

二要講求民主，使師生達到情緒高昂。首先，要培養(yǎng)民主精神。管理者在任何時候、任何場合都要堅持“人人平等”原則，尊重和理解每一位師生。其次，要尊重教師。學(xué)校工作千頭萬緒，只有充分依靠教師才能推動學(xué)校發(fā)展。教師工作的特點是主體性特別強，工作績效短時間無法評判，其主動性、積極性發(fā)揮如何，直接關(guān)系到學(xué)校工作的成敗。尊重

教師，既使教師主體性得到發(fā)揮，學(xué)校工作得以推動，又使教師因感受到領(lǐng)導(dǎo)的尊重而產(chǎn)生安全感，因安全而感受到職業(yè)幸福。第三，看長不看短，記恩不記仇，使師生因贊賞、夸獎、感激而感受到和諧的氛圍。第四、不強迫教師做違心事。常言道，己之不欲，勿施于人。我們要學(xué)會忍讓、寬容。教師是知識分子，自尊心非常強，若違心做事，其心理體驗是一個痛苦的過程。遇到必須做而教師不愿做的時候，行之有效的辦法是改變教師的認知，而不是強迫、命令。第五，學(xué)會換位思考，尊重不同意見。君子和而不同，小人同而不和。教師的不同意見實際上是從另一角度看待問題。尊重不同意見，既可以幫助我們從多角度思考、解決問題，增長管理智慧，也能讓教師因感受到平等、尊重而體驗快樂、幸福。

三要勤于實踐，使師生享受和諧氛圍。首先，管理者要從學(xué)校發(fā)展出發(fā)，干了不說，邊干邊說，干了再說，營造勤奮務(wù)實的工作氛圍，使教師在實干過程中體會成功快樂，在和諧氛圍中體驗到工作的樂趣。其次，要引導(dǎo)教師不斷更新教育理念，努力改進工作方法，積極尋找教育理論和教育實際的最佳結(jié)合點，取得事半功倍的效果，享受成功的快樂。第三，建立競爭激勵機制，鼓勵教師團結(jié)合作，博采眾長，共同進步，在競爭中求生存，在激勵中求成長，在發(fā)展中求卓越。四要注重創(chuàng)新，使師生擁有發(fā)展動力。要引導(dǎo)師生注重學(xué)習(xí)，樹立終生學(xué)習(xí)理念，學(xué)習(xí)教育理論、政策法規(guī)，向

專家學(xué)，向同行學(xué)，向社會學(xué)，用科學(xué)理論武裝自己的頭腦。；要鼓勵教師勤于實踐，勇于探索，善于思考，在教法、學(xué)法上不斷創(chuàng)新，使教師在和諧氛圍中不斷增強創(chuàng)新的動力。要支持教師潛心教育科研，鼓勵教師成名成家，使教師在和諧氛圍中功成名就。

注重輿論導(dǎo)向，促進文化和諧。培養(yǎng)團隊精神。我們要在“誠信立身、務(wù)實興校”團隊精神的基礎(chǔ)上，努力擴大“誠信”、“務(wù)實”的范圍，拓展“誠信”、“務(wù)實”的深度，使“誠信”、“務(wù)實”始終成為學(xué)校發(fā)展的精神支柱，始終成為激勵職工的強大動力，始終成為戰(zhàn)勝各種困難的強大思想武器。

⒈弘揚“誠信立身、務(wù)實興?！本?，工作中既有明確分工，又有通力合作，努力培育和諧的工作關(guān)系。

⒉弘揚“誠信立身、務(wù)實興校”精神，建立平等、互信、互助的長效機制，努力培育和諧的人際關(guān)系。

⒊弘揚“誠信立身、務(wù)實興校”精神，使同志之間流淌真誠，傳遞友誼，體現(xiàn)溫暖，營造和諧的心理發(fā)展環(huán)境。

加強校園建設(shè)，促進環(huán)境和諧。環(huán)境優(yōu)美是現(xiàn)代文明的重要標志，校園環(huán)境的優(yōu)美程度自然也是現(xiàn)代學(xué)校文明的重要標志。我們要從六個方面入手開展工作：

一要精心規(guī)劃，彰顯學(xué)校個性。學(xué)校的整體布局、建筑造型、色彩、視野與建筑的協(xié)調(diào)性等要統(tǒng)籌兼顧，校園綠化、室內(nèi)布置、校園衛(wèi)生、硬件配置等要相得益彰，禁止只顧眼

前、亂設(shè)亂建、破壞校園整體效果的短視行為，反對不切實際的生搬、抄襲等做法。

二要突出特色，體現(xiàn)育人功能。校園環(huán)境具有暗示性、滲透性，它是一種對學(xué)生產(chǎn)生深遠而持久影響的教育媒體。校園建設(shè)要結(jié)合實際，充分利用校園的每一個角落，營造出良好的育人環(huán)境，使每個角落都充盈著知識，一花一草、一石一木都賦予人文情感，讓每一堵墻壁都會說話、每一塊石頭跳躍著教育的音符，努力創(chuàng)設(shè)“時時受教育、處處受感染”的校園環(huán)境。

三要加強管理，提高使用效益。要堅持建管并重、重在管理的原則，把建設(shè)和管理結(jié)合起來。通過完善制度、落實責(zé)任、嚴格檢查等方式，切實加強對校園花草樹木、教學(xué)設(shè)施的維護、養(yǎng)護和管理。從愛護環(huán)境、講究衛(wèi)生、規(guī)范學(xué)生行為習(xí)慣等細微處入手，增強師生的環(huán)境意識和管理意識，形成民主管理、自主管理的管理模式，營造“愛護環(huán)境人人有責(zé)”的濃郁氛圍，不斷提高學(xué)校的管理水平。

四要豐厚底蘊，培育學(xué)校文化。健康的文化活動、濃郁的文化氛圍、奮發(fā)向上的精神風(fēng)貌、和諧的人際關(guān)系、純正的校風(fēng)校紀是一種強大的感染人的力量，最有利于良好人格、良好風(fēng)尚的形成。因此在搞好硬環(huán)境建設(shè)的同時，要高度重視校園文化建設(shè)，精心培育積極向上的校園文化，做到校園環(huán)境建設(shè)和校園文化設(shè)計珠連璧合、自然搭配。要從辦

學(xué)理念、辦學(xué)特色、師生規(guī)范、校園標識等方面綜合考慮制定切合實際的校訓(xùn)、校風(fēng)、校規(guī)，開展以校風(fēng)、學(xué)風(fēng)為核心、以寓教于樂為手段的多樣化、高品位的文化活動，以加深師生的理解，增強師生的認同感，內(nèi)化為他們的自覺行動，努力營造具有鮮明時代精神和健康向上的校園主流文化。要拓展渠道，建設(shè)校園文化陣地，針對不同年齡段的學(xué)生特點創(chuàng)造性地開展活動，以高尚的精神塑造人、以正確的輿論引導(dǎo)人、以優(yōu)秀的作品鼓舞人，把校園文化活動載體、文明創(chuàng)建活動與學(xué)校德育工作巧妙地結(jié)合起來。

和諧學(xué)校建設(shè)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。我們只有堅持“以人為本”，更新管理理念，注重管理創(chuàng)新，充分發(fā)揮廣大師生的積極性、創(chuàng)造性，才能使學(xué)校更加和諧、有序。