第一篇：淺析知識(shí)型新員工心理契約管理

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論文學(xué)科：管理學(xué)

論文題目：淺析知識(shí)型新員工心理契約管理

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陳曉東重慶工商大學(xué) 管理學(xué)院***月期在《》（雜志、報(bào)刊）上發(fā)表。月日在網(wǎng)站上發(fā)表，鏈接網(wǎng)址是：本文系本人撰寫，文責(zé)自負(fù)。作者簽名：

2013年10 月 31日

淺析知識(shí)型新員工心理契約管理

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更多的是基于知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)他們的管理成為了企業(yè)管理的重點(diǎn)。知識(shí)型新員工是企業(yè)的生力軍，對(duì)他們的管理關(guān)乎企業(yè)未來(lái)的生存發(fā)展，必須引起企業(yè)管理者的高度重視。本文闡述了心理契約的含義和特點(diǎn)，企業(yè)對(duì)知識(shí)型新員工心理契約管理的重要性并針對(duì)知識(shí)型新員工的心理契約管理提出了自己的一些思路，以期能對(duì)企業(yè)在知識(shí)型新員工管理中提供幫助。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型新員工；心理契約；管理

一、引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為知識(shí)載體的企業(yè)知識(shí)型員工是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象，他們?cè)谄髽I(yè)其它資源的利用中居于主導(dǎo)性地位。知識(shí)型員工不同于一般員工，他們?cè)陉P(guān)注自身經(jīng)濟(jì)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)會(huì)更加關(guān)注企業(yè)對(duì)待自己的態(tài)度，更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和職業(yè)生涯發(fā)展。因此企業(yè)的管理者應(yīng)該更加注重從關(guān)系、情感方面入手，與知識(shí)型員工建立良好的心理契約，以實(shí)現(xiàn)雙方的共同發(fā)展。從這個(gè)層面來(lái)講，新入職的知識(shí)型員工心理契約的構(gòu)建對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，企業(yè)在招聘階段必須如實(shí)地提供企業(yè)的有關(guān)信息，入職前應(yīng)當(dāng)做好知識(shí)型新員工的培訓(xùn)工作并在以后的工作中關(guān)注他們心理契約的變化以及適時(shí)的與員工交流溝通，及時(shí)解決企業(yè)和知識(shí)型員工之間的問(wèn)題，確保雙方相互理解，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

二、心理契約的含義

“心理契約”的研究最早可以追溯到阿吉里斯（Argyris），他在《理解組織行為》一書(shū)中探討了工人與工頭之間一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系，并稱之為“心理工作契約”。所謂心理契約的含義，本文采用的是Rousseau對(duì)心里契約的定義，即“心理契約”是個(gè)體以雇傭關(guān)系為背景，以許諾、信任和直覺(jué)為基礎(chǔ)形成的對(duì)雙方責(zé)任的理解。雖然這種從個(gè)體單方面對(duì)心理契約進(jìn)行的定義受到了眾多學(xué)者的質(zhì)疑，但其存在有其合理性，本文在此不做具體論述。

三、心理契約的特點(diǎn)

第一，主觀性。心理契約的構(gòu)建中員工對(duì)企業(yè)的期望主要是員工個(gè)人的一種主觀心理感受，是員工單方面的認(rèn)知，因此心理契約具有主觀性的特點(diǎn)。第二，不確定性。不同性格特質(zhì)的員工心理契約是存在差異的，另外隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的變化，員工的心理契約也會(huì)發(fā)生改變，這就決定了心理契約具有不確定性的特點(diǎn)。

第三，變動(dòng)性。心理契約的變動(dòng)性是由其主觀性和不確定性所決定的。正式的雇傭契約是通過(guò)員工與企業(yè)的協(xié)商明文確定的，是相對(duì)穩(wěn)定的，而心理契約基于員工的主觀感受，在員工的不同職業(yè)生涯發(fā)展階段以及不同的員工之間是不同的，同時(shí)也是不斷變化著的。

四、知識(shí)型新員工心理契約管理的重要性

知識(shí)型員工是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的載體，他們具有靈活性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的特點(diǎn)，是企業(yè)最重要的人力資本。特別是新入職的知識(shí)型員工，這些員工是企業(yè)生命力的源泉，企業(yè)必須與知識(shí)型新員工建立良好的心理契約，營(yíng)造雙方和諧共處的局面，在滿足這些員工需求的同時(shí)確保組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，由于這些員工受過(guò)較高層次的教育，文化水平明顯高于普通員工，他們更容易理解企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)文化、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略等，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展非常倚重這些員工。

從另一個(gè)層面來(lái)說(shuō)，這些文化層次較高的員工不同于普通員工，他們對(duì)企業(yè)除了經(jīng)濟(jì)利益方面的需求外會(huì)更加關(guān)注自身其他方面的滿足，比如晉升的機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯發(fā)展、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、長(zhǎng)期工作保障等。因此，這些員工也是最容易感知到心理契約違背的，企業(yè)必須更加關(guān)注這些員工的心理契約發(fā)展。

對(duì)于知識(shí)型新員工來(lái)說(shuō)，雖然勞動(dòng)協(xié)議明確了他們與組織雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，但是諸如心理期望、安全的工作環(huán)境以及自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要很難在正式的勞動(dòng)協(xié)議中明文規(guī)定。因此當(dāng)他們感知到自己期望得到滿足時(shí)會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更高的工作滿意度，能主動(dòng)提高自己的工作參與度。相反地，如果他們感知到自己的期望未得到滿足，即組織未能充分履行組織責(zé)任和義務(wù)的情況下，會(huì)首先意識(shí)到心理契約違背，工作滿意度趨于下降，降低自己的工作參與度，甚至出現(xiàn)離職行為，這不僅不利于企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的進(jìn)行，還會(huì)對(duì)企業(yè)造成極其不利的影響，降低企業(yè)信譽(yù)和在公眾中的形象，這一點(diǎn)應(yīng)該引起組織的高度關(guān)注。

五、知識(shí)型新員工心理契約管理思路

本文基于知識(shí)型新員工心理契約管理的重要性，針對(duì)知識(shí)型新員工心理契約管理提出了以下思路：

1.企業(yè)確保招聘階段提供真實(shí)有效的信息。

雖然知識(shí)型新員工在應(yīng)聘前可能會(huì)通過(guò)多種非正式渠道了解企業(yè)各方面的信息，但毫無(wú)疑問(wèn)的是招聘階段才是企業(yè)與知識(shí)型新員工的首次正式接觸，這一階段是知識(shí)型新員工心理契約形成的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)方面必須提供真實(shí)有效的信息，確保雇傭雙方對(duì)心理契約理解的統(tǒng)一性，同時(shí)可以排除之前知識(shí)型新員工了解到的有關(guān)企業(yè)的負(fù)面信息對(duì)他們?cè)斐傻牟焕绊憽，F(xiàn)實(shí)中招聘階段企業(yè)出于自身目的可能提供了很多有利于應(yīng)聘者的承諾使得他們對(duì)企業(yè)期望過(guò)高，一旦到了工作階段他們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)一切并非像之前企業(yè)所描述的那樣進(jìn)而感知到心理契約違背，這對(duì)雇傭雙方都會(huì)造成極其不利的影響。因此，招聘階段企業(yè)有必要提供真實(shí)有效的信息。

2.構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化。

本質(zhì)上來(lái)說(shuō)企業(yè)文化是組織成員共同或共享的價(jià)值觀體系。對(duì)于新進(jìn)入企業(yè)的知識(shí)型員工，企業(yè)方面要認(rèn)識(shí)到對(duì)他們灌輸企業(yè)文化的重要意義。企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，文化建設(shè)中要更加重視人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，讓這些員工通過(guò)企業(yè)文化了解到企業(yè)對(duì)知識(shí)型新員工的重視，從而從正面促使知識(shí)型新員工建立符合企業(yè)期望的心理契約。

3.提供知識(shí)型新員工職業(yè)生涯指導(dǎo)

企業(yè)在知識(shí)型新員工入職時(shí)提供職業(yè)生涯指導(dǎo)，并將其有效的歸入到企業(yè)的管理之中。這有助于知識(shí)型新員工心理契約的形成和發(fā)展，同時(shí)這些員工也會(huì)將自己的職業(yè)生涯發(fā)展同企業(yè)有效聯(lián)系起來(lái)，這有助于形成良好的企業(yè)-員工關(guān)系，可以增加員工的工作動(dòng)力，在員工有效實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)確保組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.關(guān)注知識(shí)型新員工需求的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)必須提供與員工職責(zé)崗位相對(duì)應(yīng)的工資報(bào)酬，同時(shí)還應(yīng)按照員工工作情況提供相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)以及提供福利待遇，同時(shí)還應(yīng)按照工作能力提供相應(yīng)的晉

升機(jī)會(huì)，這有助于消除員工工作中的負(fù)面情緒。馬斯洛需求層次理論曾指出員工在不同發(fā)展階段對(duì)自身需求關(guān)注的重點(diǎn)會(huì)有所不同，而知識(shí)型員工可能會(huì)更多的關(guān)注諸如尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足，對(duì)知識(shí)型新員工需求的關(guān)注可以確保員工在內(nèi)心深處形成對(duì)企業(yè)的積極評(píng)價(jià)，減少心理契約違背發(fā)生的可能。

5.確保組織溝通順暢

這一點(diǎn)對(duì)雇傭雙方來(lái)說(shuō)都顯得尤為重要，適時(shí)的溝通可以確保企業(yè)及時(shí)了解知識(shí)型新員工心理契約的發(fā)展變化，明確企業(yè)對(duì)知識(shí)型新員工責(zé)任義務(wù)實(shí)現(xiàn)的好的地方并及時(shí)修正存在的不足，以免未履行的企業(yè)責(zé)任在員工心中造成消極的影響，確保知識(shí)型新員工對(duì)企業(yè)責(zé)任義務(wù)的履行。同時(shí)，上下順暢的溝通渠道也可以督促知識(shí)型新員工檢查自己對(duì)企業(yè)責(zé)任履行的不足之處，及時(shí)修正自身行為，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展也是大有裨益的。

六、參考文獻(xiàn)：

[1]陳加洲.員工心理契約的作用模式和管理對(duì)策[M].人民大學(xué)出版社.2007.[2]孫麗萍.關(guān)于企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.2008.（20）.[3]雷曉慶.論知識(shí)員工心理契約管理[J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題.2005.（4）.[4]朱青梅.知識(shí)型員工管理的新路徑—心理契約.濟(jì)南職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào).2007（1）.

第二篇：?jiǎn)T工關(guān)系管理：心理契約

員工關(guān)系管理：心理契約

在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

1、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。

上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。我們會(huì)在南充銷售招聘了解更多類似信息，心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。

上海培訓(xùn)的心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來(lái)的思考是：企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：很多關(guān)于類似的信息湘潭銷售招聘有介紹，個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開(kāi)企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開(kāi)大海，溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過(guò)程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

2、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過(guò)確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。我們會(huì)在株洲銷售招聘了解更多類似信息，因此，可以說(shuō)是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。

有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。

3、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。

企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿足員工個(gè)體利益需求。招聘中貴陽(yáng)銷售招聘很多關(guān)于類似的信息，因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競(jìng)爭(zhēng)狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。我們知道的大部分信息在重慶普工招聘都有詳細(xì)介紹，他們相互支持和配合，通過(guò)各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開(kāi)拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。

第三篇：淺談如何讓加強(qiáng)心理契約管理論文

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)既是信用經(jīng)濟(jì)又是契約經(jīng)濟(jì)。近年來(lái)，筆者在員工管理工作中發(fā)現(xiàn)，獨(dú)生子女政策下的孩子越來(lái)越不愿意進(jìn)入勞動(dòng)力較為密集的電解崗位;民企或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高薪挖人的現(xiàn)象，使人才和勞動(dòng)力會(huì)變得越來(lái)越稀缺，用工成本將會(huì)越來(lái)越高。因此，處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的人力資源市場(chǎng)，導(dǎo)入與應(yīng)用契約化管理既有現(xiàn)實(shí)意義，又有實(shí)踐意義。

當(dāng)前，在強(qiáng)化勞動(dòng)合同、商業(yè)秘密保密合同、競(jìng)業(yè)禁止合同等契約化管理的同時(shí)，筆者認(rèn)為還應(yīng)該加強(qiáng)心理契約管理。心理契約作為非合同的合同，是企業(yè)與員工之間共同簽訂的隱性經(jīng)濟(jì)契約，它屬于情感契約，前提就是讓員工滿意，對(duì)企業(yè)認(rèn)可，心理契約是留住員工、形成凝聚力與忠誠(chéng)度的重要手段。一年多來(lái)，山西華圣鋁業(yè)有限公司(以下簡(jiǎn)稱“華圣鋁業(yè)”)在這方面做了大量的有益嘗試。

2015 年11 月，總經(jīng)理薛亮民剛到華圣鋁業(yè)就提出了“要尊重員工”要求，開(kāi)展一系列關(guān)愛(ài)員工、提高員工幸福感的舉措，如為一線員工送夜餐、給勞模家屬報(bào)喜、修建停車場(chǎng)、組織華圣全體員工撰寫《我的華圣夢(mèng)》等。了解大家的訴求和愿望，同時(shí)積極完善和拓寬員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，在三支隊(duì)伍建設(shè)方面完善了干部管理制度、五級(jí)工程師管理辦法，目前加強(qiáng)心理契約管理提高員工忠誠(chéng)度和責(zé)任心正著手搭建技能員工發(fā)展通道。這些舉措，提高了員工的滿意度、增強(qiáng)了員工的歸屬感，提升了員工的積極性、主動(dòng)性和工作效率，形成了員工把工作當(dāng)事業(yè)做的氛圍，激發(fā)了員工把個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效有機(jī)地結(jié)合為實(shí)現(xiàn)共同愿景而努力奉獻(xiàn)的凝聚力。通過(guò)強(qiáng)化心理契約管理，既能提升管理效率，又能大大降低制度契約的成本。

2016 年1 ～ 9 月份，在中鋁股份經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)預(yù)考核中，華圣鋁業(yè)得分107.9，取得了較好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，在電解鋁企業(yè)中排名第一。所以說(shuō)，心理契約是一種情感契約，也是一種形成凝聚力、團(tuán)隊(duì)精神、忠誠(chéng)度和責(zé)任心的有效手段。在強(qiáng)化勞動(dòng)合同、商業(yè)秘密保密合同、競(jìng)業(yè)禁止合同等契約化管理的同時(shí)，加強(qiáng)心理契約管理就顯得十分重要。

第四篇：新經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)下知識(shí)型員工心理契約違背對(duì)策論文

摘要：心理契約對(duì)員工的工作態(tài)度和行為會(huì)產(chǎn)生重大影響，知識(shí)型員工期望是心理契約違背的源頭，新經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)下借助系統(tǒng)論對(duì)人力資源管理流程分析，能有效地預(yù)防和控制心理契約違背。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)；心理契約；知識(shí)性員工

在新經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)下，企業(yè)生存的環(huán)境處在不斷的變化之中，借助互聯(lián)網(wǎng)、通信科技手段全球范圍內(nèi)企業(yè)運(yùn)營(yíng)已經(jīng)成為常態(tài)，網(wǎng)絡(luò)成為信息溝通的通道，知識(shí)是網(wǎng)絡(luò)通道中的主要內(nèi)容，知識(shí)性員工的地位越來(lái)越得到企業(yè)組織的重視，作為“世界工廠”的中國(guó)盡管對(duì)勞動(dòng)密集型人力需求巨大，但是隨著新經(jīng)濟(jì)的逐漸深化，知識(shí)將成為真正永久的生產(chǎn)力，知識(shí)性員工是知識(shí)的載體，故其地位突出。契約是員工和企業(yè)的關(guān)系的表征，包括有形的勞動(dòng)契約和無(wú)形的心理契約，知識(shí)型員工高學(xué)歷、重自我實(shí)現(xiàn)、希望得到社會(huì)承認(rèn)，心理契約管理成為保留知識(shí)性員工利器。像富士康這樣純“制造工廠”類企業(yè)，可能不需要對(duì)一線員工做出過(guò)多的道德和慈善承諾而有源源不斷的年輕人前來(lái)應(yīng)聘，但是知識(shí)型員工會(huì)對(duì)企業(yè)“說(shuō)不”。

一、知識(shí)型員工心理契約破裂

羅賓遜和莫里森（1997）[1]對(duì)心理契約違背機(jī)理研究指出，契約破裂源自無(wú)力兌現(xiàn)、有意違背和理解歧義三個(gè)方面，無(wú)力兌現(xiàn)是指組織有愿望但沒(méi)有兌現(xiàn)知識(shí)性員工既定承諾的能力；有意違背是組織具有能力但不愿兌現(xiàn)對(duì)知識(shí)性員工的承諾；理解歧義是源于組織與員工對(duì)承諾理解的不同。心理契約的破裂與違背有時(shí)不是因?yàn)槠跫s的另方未履行責(zé)任，而是由于雙方的理解差異造成彼此的誤會(huì)，心理契約破裂是一個(gè)高度主觀的和不完善的信息收集和解釋過(guò)程，它受到個(gè)體信念和知覺(jué)的左右而可能發(fā)生偏差，且比較解釋過(guò)程也可能時(shí)常出錯(cuò)。警惕性和顯著性在心理契約破裂與違背發(fā)生中扮演重要角色。如果員工不夠警覺(jué)，即便知覺(jué)到許諾未履行，也可能不會(huì)產(chǎn)生體驗(yàn)。同樣，如果某項(xiàng)權(quán)利和義務(wù)對(duì)員工意義不大，其在心理契約破裂和違背中也容易被忽視，在以上三種背景條件下，員工逐步感知到現(xiàn)實(shí)與心理契約間的差異，通過(guò)比較過(guò)程感覺(jué)到企業(yè)未履行，形成心理契約違背體驗(yàn)，結(jié)合個(gè)體感知的違背程度，采取相應(yīng)的行為應(yīng)對(duì)組織的心理契約違背。

二、知識(shí)型員工心理契約違背對(duì)策建議

1.招聘環(huán)節(jié)提供真實(shí)信息。構(gòu)建誠(chéng)信心理契約企業(yè)需要知識(shí)型員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和文化，雇員則希望企業(yè)能給予適當(dāng)提升、高額報(bào)酬、長(zhǎng)期的工作保障等待遇。招聘過(guò)程中個(gè)體與組織初次發(fā)生接觸，雙方以他們所期望的觀念來(lái)處理這一過(guò)程，發(fā)生什么和如何發(fā)生都將影響到他們之間逐漸形成的心理契約。

2.實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展員工發(fā)展的空間。知識(shí)型員工更加注重個(gè)人發(fā)展和成就，工作更富有挑戰(zhàn)性，可以積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)要求得到相應(yīng)的報(bào)酬更加重視關(guān)系型心理契約[2]，要求企業(yè)根據(jù)個(gè)人的興趣、能力、性格及發(fā)展要求，開(kāi)展相關(guān)職業(yè)技能培訓(xùn)，提供相應(yīng)的工作崗位。

3.通過(guò)培訓(xùn)強(qiáng)化使雇傭雙方的心理契約達(dá)到平衡。

實(shí)現(xiàn)以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，有助于向知識(shí)型員工灌輸企業(yè)精神，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的感情和集體主義、團(tuán)隊(duì)合作的作風(fēng)，有助于知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，有助于將知識(shí)型員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)在技術(shù)和知識(shí)的更新方面走在行業(yè)前列，形成并保持企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4.建立科學(xué)的薪酬體系和績(jī)效考核制度維護(hù)心理契約。

企業(yè)薪酬管理要保證公平，采用科學(xué)的薪酬方案將內(nèi)部公平和外部公平兼顧起來(lái)?？?jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題主要有工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不明確、工作績(jī)效評(píng)價(jià)采用的評(píng)價(jià)方法不合理、評(píng)價(jià)者的素質(zhì)不高等。

5.歸因管理。

有時(shí)原有的心理契約被打破是不可避免的，但接下來(lái)未必是破壞性的情緒反應(yīng)。組織可以通過(guò)管理員工對(duì)于契約未履行的歸因，達(dá)成員工對(duì)組織的諒解，降低員工的憤怒感。

參考文獻(xiàn)：

[1]Morrisone，RobinsonSL.WhenEmployeesFeelBetrayed:aModelofHowPsychologicalContractViolationDevelops[J].AcademyofManagementReview，1997，(1).[2]曹曉麗.知識(shí)型員工心理契約違背機(jī)理與規(guī)避[J].理論與現(xiàn)代化，2009，(3).

第五篇：公安機(jī)關(guān)中的心理契約管理研究

公安機(jī)關(guān)中的心理契約管理研究

【摘要】心理契約是管理學(xué)上非常熱門的話題，本文主要從心理契約的角度對(duì)公安機(jī)關(guān)人力資源管理的影響進(jìn)行研究，針對(duì)普通人力資源管理在公安部門管理中的不足與局限性，化解公安管理部門在人力資源管理中所遇到的阻力或障礙，結(jié)合心理契約與公安機(jī)關(guān)的相關(guān)性特點(diǎn)，提出切實(shí)可行的提高公安機(jī)關(guān)人力資源管理水平的對(duì)策，為公安機(jī)關(guān)在解決公安人員職業(yè)認(rèn)同感、組織歸屬感、工作滿意度和工作效率下降等問(wèn)題提出構(gòu)建基于公安機(jī)關(guān)中心理契約新模式的管理建議。

【關(guān)鍵詞】公安機(jī)關(guān)；心理契約；工作投入；工作績(jī)效

一、引言

隨著改革開(kāi)放的不斷深入和經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，從事公共管理工作的公安機(jī)關(guān)管理面臨越來(lái)越嚴(yán)峻的形勢(shì)，給公安隊(duì)伍的管理帶來(lái)了許多新的挑戰(zhàn)和提出了更高的要求，各級(jí)公安機(jī)關(guān)人事機(jī)構(gòu)更需要結(jié)合單位實(shí)際情況對(duì)其人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)的研究分析，構(gòu)建公安機(jī)關(guān)管理的新模式，充分發(fā)掘人力資源管理的潛能，不斷提高管理效率，才能從根本上解決城市公安管理問(wèn)題。

公安機(jī)關(guān)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的國(guó)家管理部門，員工對(duì)組織心理依存度較高、職位流動(dòng)率低，這給公安機(jī)關(guān)的人力資源管理帶來(lái)許多挑戰(zhàn)。目前的公安機(jī)關(guān)組織結(jié)構(gòu)中，隨著制度的完善與充實(shí)，雖然促進(jìn)了人力資源管理的規(guī)范化和有序化，但也造成了管理機(jī)制的僵化，濃厚的官僚主義越來(lái)越成為制約部門公安機(jī)關(guān)管理向好發(fā)展的障礙。當(dāng)然，這種狀況具有多方面原因，其中重要的一條就是組織未重視民警的心里需求，逐步使民警在工作過(guò)程中喪失從事城市管理與服務(wù)工作的激情，導(dǎo)致其“主人翁”意識(shí)變?nèi)?。在?jīng)過(guò)對(duì)公安機(jī)關(guān)的調(diào)查與研究發(fā)現(xiàn)，解決這些問(wèn)題的關(guān)鍵在于構(gòu)造一個(gè)基于心理契約管理的新人力資源柔性管理模式。提升民警的職業(yè)能力和挖掘民警的潛力，使其最大化的創(chuàng)造自己的價(jià)值，如何與員工建立良好的心理契約成為公安機(jī)關(guān)人力資源管理面臨的重大課題。

二、公安機(jī)關(guān)人力資源管理的特點(diǎn)

公安機(jī)關(guān)是服務(wù)于社會(huì)人民群眾政府機(jī)關(guān)，其人力資源管理也屬于政府性質(zhì)的公共部門人力資源管理。公安機(jī)關(guān)在為人民群眾提供服務(wù)的同時(shí)，也具有公共組織進(jìn)行自身發(fā)展、自我完善的目的，它必須為公安機(jī)關(guān)民警提供一套完善的、多樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，并以此作為公安機(jī)關(guān)更好服務(wù)人民群眾的基礎(chǔ)。然而，公安機(jī)關(guān)的政府性質(zhì)決定了它與普通企業(yè)人力資源管理具有相同的概念實(shí)質(zhì)，卻在管理方式、內(nèi)容、環(huán)節(jié)等方面有著較大差異。在兩者中，公安機(jī)關(guān)的工作必須面向公眾且目標(biāo)復(fù)雜多樣，而企業(yè)的工作對(duì)象及目標(biāo)相對(duì)較單一，導(dǎo)致兩者間的價(jià)值取向及人力資源管理模式的不同。與普通企業(yè)人力資源管理以利益衡量員工的工作能力與績(jī)效的不同，公安機(jī)關(guān)民警面對(duì)的是公共事務(wù)，工作過(guò)程中具有較大的自我決策性且多數(shù)時(shí)候無(wú)具體的流程，其處理結(jié)果所帶來(lái)的收益也無(wú)法簡(jiǎn)單衡量，因而人力資源管理中也無(wú)法用簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)衡量警員的工作。個(gè)人企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中追求利益的最大化，而公安機(jī)關(guān)注重警員樹(shù)立全心全意為人民服務(wù)的責(zé)任理念，擁有符合國(guó)家利益的社會(huì)公共價(jià)值觀。

三、心理契約在公安機(jī)關(guān)應(yīng)用研究的意義

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，公安機(jī)關(guān)的管理迎來(lái)許多新的挑戰(zhàn)。如何更好的激發(fā)民警的工作投入度，建立與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的公安機(jī)關(guān)人力資源管理制度，是公安機(jī)關(guān)當(dāng)前人力資源管理的所關(guān)注的重點(diǎn)。心理契約作為聯(lián)系個(gè)體與組織重要的紐帶，對(duì)民警工作滿意度、組織歸屬感、認(rèn)同感和工作效率均有著顯著直接影響。通過(guò)對(duì)民警心理契約現(xiàn)狀的研究與分析，使民警逐漸培養(yǎng)出與中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律相符的職業(yè)意識(shí)，對(duì)現(xiàn)代公安機(jī)關(guān)人力資源管理的升級(jí)和轉(zhuǎn)型有著非常重要的理論和實(shí)踐意義。

公安機(jī)關(guān)的人力資源管理包含了公安機(jī)關(guān)的隊(duì)伍管理、職位分析、人力資源規(guī)劃與配置、隊(duì)伍素質(zhì)考核等方面，推進(jìn)民警心理契約管理對(duì)公安機(jī)關(guān)施行以人為本、依法治警、科學(xué)用警、科技強(qiáng)警等現(xiàn)代化管理有著重要的意義（王光森和王倩，2015）。良好的心理契約對(duì)于公安機(jī)關(guān)人力資源管理具有非常重要的作用：一是，通過(guò)心理契約的建立來(lái)填補(bǔ)雙方協(xié)議未涉及或遺漏的空白，減少警員的不安全感。二是，通過(guò)心理契約來(lái)使民警進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任，進(jìn)而約束和規(guī)范自我行為，三是、可以通過(guò)心理契約來(lái)促使公安機(jī)關(guān)管理的不斷完善，增強(qiáng)公安機(jī)關(guān)的吸引力和凝聚力。

心理契?s作為制度契約最有效的補(bǔ)充，對(duì)個(gè)人及組織的行為準(zhǔn)則有著較大的調(diào)控作用。不同民警均有著獨(dú)立的立場(chǎng)和獨(dú)特的心理特征，心理契約的忽視可大幅降低民警的工作效率和貢獻(xiàn)程度，而良好的心理契約使民警期望得到相應(yīng)的心理上的滿足，可大幅提升民警的工作效率。

四、公安機(jī)關(guān)心理契約管理面臨的問(wèn)題

隊(duì)伍建設(shè)作為公安機(jī)關(guān)的根本與保證，在公安機(jī)關(guān)管理現(xiàn)狀中，普遍存在組織與民警心理契約缺乏、激勵(lì)機(jī)制不完善、上下級(jí)缺乏有效溝通、民警晉升渠道受阻、培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少等問(wèn)題。近年來(lái)，隨著公安機(jī)關(guān)不斷積極探索符合市場(chǎng)主義經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的新模式，不斷完善其人力資源管理建設(shè)，公安機(jī)關(guān)的隊(duì)伍面貌、業(yè)務(wù)能力和隊(duì)伍建設(shè)均取得了顯著成效。但公安機(jī)關(guān)仍面臨諸多問(wèn)題，如民警素質(zhì)水平與社會(huì)發(fā)展不一致、待遇水平偏低、民警士氣低落等，而工作卻日益繁重、壓力空前等。這些問(wèn)題存在的根源為組織與個(gè)人之間的心理契約的缺乏，從而導(dǎo)致民警工作積極性不高，價(jià)值觀與組織價(jià)值觀偏離，工作效率偏低等。目前公安機(jī)關(guān)面臨的主要問(wèn)題如下：

第一，思想方面。一些民警特權(quán)思想和官本位思想嚴(yán)重，價(jià)值觀偏移，思想認(rèn)識(shí)不強(qiáng)，服務(wù)態(tài)度較差，導(dǎo)致辦事效率低。

第二，身體健康方面。公安機(jī)關(guān)民警經(jīng)常加班加點(diǎn)，疲于奔波，突出的健康問(wèn)題也嚴(yán)重的影響了組織的績(jī)效。

第三，心理健康方面。中國(guó)大部分民警心理壓力較大，對(duì)心理健康及如何調(diào)節(jié)的知識(shí)了解不多，導(dǎo)致出現(xiàn)心理問(wèn)題時(shí)不知如何自我調(diào)節(jié)，機(jī)關(guān)也缺少專業(yè)人員進(jìn)行輔導(dǎo)干預(yù)。民警出現(xiàn)心理問(wèn)題時(shí)也極少找人傾訴、溝通，導(dǎo)致個(gè)別民警出現(xiàn)不同程度上心理障礙，影響工作效率。

第四，社會(huì)壓力。在傳統(tǒng)觀念里，社會(huì)普遍都有“有困難，找警察”的觀念，導(dǎo)致群眾對(duì)警察期望值過(guò)高。隨著社會(huì)發(fā)展，社會(huì)矛盾變得多樣化，過(guò)高的期望值導(dǎo)致警察工作服務(wù)范疇大大擴(kuò)大，工作日益繁忙復(fù)雜。同時(shí)，社會(huì)光大群眾的法制意識(shí)不強(qiáng)，警察的公仆性質(zhì)導(dǎo)致部分群眾對(duì)警察工作不理解，時(shí)常飽受委屈。此外，個(gè)別政府領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)對(duì)于警察工作動(dòng)輒以權(quán)壓人，蠻橫干涉。

五、公安機(jī)關(guān)中心理契約對(duì)工作績(jī)效的影響

李?D、魏峰等（2006）指出心理契?s是一種組織與個(gè)體之間對(duì)于相互所潛在的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的理解，屬于一種內(nèi)在的、不成文的心理感知，它是連接組織與民警之間的心理交流的紐帶，是影響民警工作態(tài)度、工作行為和工作效率的重要因素。

Schaufeli（2012）等人指出工作投入是指員工的一種充滿積極情緒和動(dòng)機(jī)、持久地的工作狀態(tài)，是個(gè)體對(duì)組織工作績(jī)效的強(qiáng)烈責(zé)任感和自我承諾，表現(xiàn)為心理上對(duì)工作的認(rèn)同程度，投入精力、時(shí)間及興趣的程度以及工作上表現(xiàn)對(duì)個(gè)體重要性的程度。

心理契約作為組織與民警的心理聯(lián)系紐帶，建立良好的心理契約，可使民警充分感受到自己的使命并樹(shù)立與組織相一致的價(jià)值觀，增加其對(duì)組織的滿意度、忠誠(chéng)度，大幅提高民警的工作投入。劉雯清（2007）指出心理契約會(huì)對(duì)員工的工作行為和態(tài)度均產(chǎn)生重大影響，提高員工的工作投入是心理契約研究的一個(gè)重要內(nèi)容。同時(shí)，工作投入體現(xiàn)了民警對(duì)組織的認(rèn)同感和對(duì)工作的忠誠(chéng)度，其包含民警的正確價(jià)值觀、活力的工作情緒和專注的工作認(rèn)識(shí)。葉蓮花（2007）研究發(fā)現(xiàn)：工作投入體現(xiàn)對(duì)其工資滿意度、工作情感及組織承諾的程度，與工作績(jī)效具有顯著的正向相關(guān)性。從以往研究結(jié)果分析表明，心理契約對(duì)組織工作績(jī)效有著非常顯著的影響。

第一，良好的心理契約可促使民警不斷進(jìn)行自我行為糾正，提高其對(duì)組織的忠誠(chéng)度和工作投入度。第二，工作積極性和主動(dòng)性會(huì)伴隨工作投入度和忠誠(chéng)度提升而增加，從而提高民警的工作效率。第三，可以促使民警更準(zhǔn)確的堅(jiān)定工作目標(biāo)，促使其對(duì)組織的堅(jiān)持性和期望性不斷增強(qiáng)。第四，心理契約可減少公安機(jī)關(guān)人力資源管理成本，以更多的手段來(lái)提高管理效率。

另一方面，公安機(jī)關(guān)心理契約違背會(huì)對(duì)民警產(chǎn)生嚴(yán)重負(fù)面情緒，當(dāng)民警意識(shí)到無(wú)法從組織獲得曾經(jīng)所期待的精神或?qū)嵸|(zhì)上的東西，其表現(xiàn)為感覺(jué)對(duì)組織失望、對(duì)組織缺乏安全感和公平感，從而對(duì)組織感覺(jué)憤怒和受欺騙，并在工作上以消極行為表現(xiàn)出來(lái)，最終導(dǎo)致公安機(jī)關(guān)工作績(jī)效下降、民警辭職等。心理契約違背對(duì)公安機(jī)關(guān)影響體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，心理契約違背會(huì)導(dǎo)致民警的工作滿意度和工作投入度下降，并逐步變?yōu)榻M織內(nèi)部的隱形消耗，從而導(dǎo)致公安機(jī)關(guān)工作績(jī)效大幅下降。第二，心理契約違背會(huì)導(dǎo)致民警采取一些消極的行為，導(dǎo)致民眾對(duì)民警不滿程度增加及工作壓力增大等惡性循環(huán)。第三，會(huì)嚴(yán)重降低公安機(jī)關(guān)服務(wù)能力和管理水平。

六、公安機(jī)關(guān)中心理契約管理建議

在公安機(jī)關(guān)人力資源管理中，與民警建立良好的心理契約有著重要的積極意義。本文基于心理契約對(duì)人力資源管理的分析和研究，對(duì)公安機(jī)關(guān)如何與民警建立良好的心理契約提出了以下建議。

（1）注重心理契約的建立：良好的心理契約可大幅提高公安機(jī)關(guān)的工作效率，故公安機(jī)關(guān)需較多的對(duì)警員心理契約與內(nèi)心進(jìn)行關(guān)注，并針對(duì)組織的實(shí)際情況和價(jià)值取向，建立一套與時(shí)俱進(jìn)的心理契約體系，提升契約管理水平，改善組織與民警相互依存、相互促進(jìn)的關(guān)系。

（2）實(shí)施有針對(duì)性的契約管理：公安機(jī)關(guān)民警的不同職業(yè)和年齡階段的所需要的心理契約有著較大差異。新入職的民警需著重其個(gè)人職業(yè)生涯的指導(dǎo)和崗前培訓(xùn)，促進(jìn)其學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，使其價(jià)值觀和心理契約的形成更符合公安機(jī)關(guān)的需求。職業(yè)發(fā)展期的民警需要更多的輪崗、教育及訓(xùn)練成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，公安機(jī)關(guān)需明確升遷標(biāo)準(zhǔn)及更多樣化的升遷渠道。民警在職業(yè)成熟期，組織需要更多為他們提供與時(shí)俱進(jìn)的新知識(shí)和技能學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。公安機(jī)關(guān)的心理契約管理需要更多的注重人文關(guān)懷，為各階層的民警創(chuàng)造更多合適的有利于發(fā)展的內(nèi)部和外部環(huán)境。

（3）建立機(jī)關(guān)內(nèi)合理的激勵(lì)體制：公安機(jī)關(guān)內(nèi)擁有一套合理的激勵(lì)機(jī)制是心理契約內(nèi)容落實(shí)的重要保障。一套完善合理的薪酬體系和績(jī)效考核體系是心理契約形成和實(shí)施之間的關(guān)鍵紐帶，能在物質(zhì)和精神上給予民警巨大的激勵(lì)作用，提高民警工作的投入度。

（4）建立公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境：民警均對(duì)非常重視公安機(jī)關(guān)內(nèi)的晉升渠道，一個(gè)公平、公正的公安機(jī)關(guān)組織，能建立更加完善合理的積極任用關(guān)系，能更加積極的促進(jìn)民警的行為和態(tài)度。所以組織需要建立一套公平、公正、公開(kāi)的晉升體系，嚴(yán)格選拔的程序、標(biāo)準(zhǔn)，完善對(duì)民警的考核機(jī)制，保證所有民警晉升機(jī)會(huì)平等，唯才是舉。

（5）營(yíng)造良好的工作氛圍：心理契約分為交易型和關(guān)系型心理契約兩種，前者以物質(zhì)為交換基礎(chǔ)的心理契約關(guān)系，后者則以感情交換為基礎(chǔ)的心理契約。在公安機(jī)關(guān)中，需更多的關(guān)注民警關(guān)系型心理契約，增加同事之間的感情交流，建立一個(gè)融洽的上下級(jí)民警關(guān)系，創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作氛圍以及幫助民警建立一個(gè)良好的社會(huì)人際關(guān)系，這均會(huì)大幅提升民警工作的積極性。

（6）建立有效的溝通機(jī)制：民警在工作過(guò)程中與組織建立的心理契約會(huì)隨著時(shí)間、工作環(huán)境的變化而改變，及時(shí)溝通能夠使組織及時(shí)引導(dǎo)民警心理契約的發(fā)展，確保其與組織不出現(xiàn)背離甚至破裂。因此，在公安機(jī)關(guān)組織中，需要根據(jù)實(shí)際民警心理契約的變化規(guī)律，建立一套完整有效的溝通機(jī)制。當(dāng)組織遇到影響心理契約承諾兌現(xiàn)的不確定因素或面對(duì)民警出現(xiàn)的心理契約背離時(shí)，需及時(shí)與民警進(jìn)行解釋說(shuō)明，及時(shí)的采取有效措施，最大程度的減少其負(fù)面影響。

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