第一篇：基于心理契約的公務(wù)員激勵(lì)手段研究

基于心理契約的公務(wù)員激勵(lì)手段研究

李永昌

隴東學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，甘肅慶陽745000

摘要：本文以馬斯洛的需要層次理論為依據(jù)，對(duì)公務(wù)員的需要進(jìn)行了分析，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。針對(duì)當(dāng)前公務(wù)員在激勵(lì)中存在著激勵(lì)手段單

一、激勵(lì)手段缺乏針對(duì)性、激勵(lì)手段缺乏靈活性等問題，通過應(yīng)用心理契約理論提出了相應(yīng)的激勵(lì)手段，建立多樣化、高效的、動(dòng)態(tài)的激勵(lì)手段。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員心理契約需求激勵(lì)手段

Psychological contract based incentives of civil servants

Li Yongchang

Gansu College of Economic Management College, Qingyang 745000

Abstract: In this paper, Maslow's hierarchy of needs theory, based on the analysis of the needs of civil servants, namely, physiological needs, security needs, social needs, esteem needs, self-actualization needs.Incentives for the civil servants in the presence of a single incentive, incentives, lack of relevance, lack of flexibility of incentives and other issues, through the application of psychological contract theory put forward the corresponding incentives, establish a more diverse, efficient, dynamic incentives.Keywords: Civil;psychologicalcontract;needs;incentives

一、基本理論概述

（一）、公務(wù)員的界定

公務(wù)員這一詞，在西方國(guó)家一般是通過非選舉程序而被任命擔(dān)任政府行政工作的人員。各國(guó)對(duì)公務(wù)員的稱謂不盡相同，范圍也不完全一樣。在英國(guó)稱“文官”，指所有不與內(nèi)閣或選舉共進(jìn)退，通過公開競(jìng)爭(zhēng)考試、擇優(yōu)錄用的文職人員，他們無過失可以常任，又叫“常任文官去”。在美國(guó)，公務(wù)員叫“政府雇員”他們是受雇于政府的官員，表明公務(wù)員與政府之間是一種雇傭關(guān)系。在法國(guó)稱“公務(wù)員”去掉了封建等級(jí)官位色彩，更具現(xiàn)代法律平等性。

我國(guó)公務(wù)員依據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定：“國(guó)家公務(wù)員是指依法履行公職、納入國(guó)家行政編制，由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的機(jī)關(guān)工作人員”。根據(jù)這一規(guī)定；我國(guó)的公務(wù)

員的內(nèi)涵包括三個(gè)方面：一是依法履行公職，二是納入國(guó)家行政編制，三是由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利。

（二）、心理契約的概念、特點(diǎn)及內(nèi)容

1、心理契約的概念

心理契約即對(duì)雇員和組織雙方責(zé)任和義務(wù)的交往關(guān)系的感知和理解。目前學(xué)術(shù)界對(duì)心理契約的概念有兩種觀點(diǎn)，一種是以美國(guó)學(xué)者為代表的Morrison＆Robinson觀點(diǎn)，指出心理契約的定義為“一個(gè)雇員對(duì)其與組織之間的相互義務(wù)的一系列信念，這些信念建立在對(duì)承諾的主觀理解的基礎(chǔ)上，但并不一定被組織或其代理人所意識(shí)?！绷硪环N是以英國(guó)學(xué)者Argyris為代表的“古典派”所提出的心理契約定義為“雇傭雙方，即組織和個(gè)體對(duì)關(guān)系中所包含的義務(wù)和責(zé)任的理解和感知?！?/p>

2、心理契約的特征

根據(jù)心理契約的概念，相對(duì)于傳統(tǒng)的工作合同而言，心理契約具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）、隱蔽性

心理契約大多是費(fèi)正式的、并且隱含的、為書面的，它本質(zhì)上是主觀的。

（2）、不確定性

相對(duì)于正式雇用契約的內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)利都是明確的，不能隨契約一方的主觀意愿改變而改變，而心理契約是雙方對(duì)承諾的感知、理解和期望，它會(huì)隨著工作社會(huì)環(huán)境以及個(gè)人心態(tài)的變化而發(fā)生變化，使心理契約具有不確定性。

（3）、雙向性

心理契約是組織和員工雙方對(duì)彼此的權(quán)利和義務(wù)的感知和理解。這既包括組織對(duì)員工權(quán)利和義務(wù)的感知和理解，也包括員工的組織權(quán)利和義務(wù)的感知和理解。

（4）、動(dòng)態(tài)性

心理契約的主觀性和不確定性，決定了它具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特點(diǎn)，這就要求心理契約雙方根據(jù)環(huán)境變化來確定心理契約的內(nèi)涵。

3、心理契約的內(nèi)容

從心理契約早期的研究來看，大都從雇主和雇員兩個(gè)角度展開，Rousseau于1990年對(duì)即將赴任的129名MBA畢業(yè)生所作的調(diào)查[],既從員工責(zé)任又從雇主責(zé)任對(duì)員工心理契約的內(nèi)容進(jìn)行了全面的探討，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了7項(xiàng)雇主責(zé)任和8項(xiàng)雇員責(zé)任，其中雇主責(zé)任

有：提升、高額報(bào)酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；培訓(xùn)、長(zhǎng)期工作保障、職業(yè)發(fā)展和人事主持。雇員責(zé)任有：加班工作、忠誠(chéng)、自愿從事職責(zé)外的工作、離職前預(yù)先通知、接受內(nèi)部工作調(diào)整、不幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、保守公司商業(yè)秘密以及在公司至少工作兩年。

二、當(dāng)前公務(wù)員的激勵(lì)手段存在的問題

公務(wù)員作為一個(gè)特殊的群體，在當(dāng)前存在著激勵(lì)手段單一，激勵(lì)手段缺乏針對(duì)性、靈活性等問題。

1、激勵(lì)手段單一

強(qiáng)調(diào)和重視物質(zhì)激勵(lì)。隨著公務(wù)員社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件的變化，而現(xiàn)實(shí)采取依舊是津貼、獎(jiǎng)金、分房、配車等物質(zhì)激勵(lì)手段為主，并且以之為調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性、創(chuàng)造性的唯一選擇，這使得公務(wù)員更加功利，甚至迷失方向。

忽視精神激勵(lì)。在社會(huì)轉(zhuǎn)型期，傳統(tǒng)的精神激勵(lì)失去其原有的強(qiáng)大的激勵(lì)作用。而精神激勵(lì)往往更持久更有效。有學(xué)者認(rèn)為有七種有效地激勵(lì)因素，但重要性依次排列為：成就感、認(rèn)可、挑戰(zhàn)性、興趣、責(zé)任感、晉升、工資和福利。[]

2、激勵(lì)手段缺乏針對(duì)性

在當(dāng)前公務(wù)員激勵(lì)中存在著薪酬設(shè)計(jì)與公務(wù)員需求不匹配，晉升職位與公務(wù)員能力不匹配等問題，這樣一來大大挫傷了公務(wù)員工作積極性。

薪酬設(shè)計(jì)與公務(wù)員需求不匹配。我國(guó)當(dāng)前的薪酬設(shè)計(jì)過于功利性，不能合理正確誘導(dǎo)公務(wù)員的價(jià)值導(dǎo)向。就公務(wù)員的工資來說，包括職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資與工齡工資四部分。應(yīng)該靈活處理其關(guān)系，同時(shí)引入績(jī)效工資和能力薪酬等措施。

晉升職位和公務(wù)員能力不匹配。當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員晉升缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，上級(jí)在晉升中其決定作用，而不是更公務(wù)員的能力掛鉤，不論是否具備崗位職職務(wù)能力，只要上級(jí)任命，下級(jí)就接任。再加上我國(guó)傳統(tǒng)的官本位思想的熏陶，公務(wù)員過度偏好職位晉升，不管自己是否具備相應(yīng)能力，一律都想晉升。根本在于我國(guó)公務(wù)員晉升背后的巨大的利益關(guān)系，晉升不僅是權(quán)利的擴(kuò)大，而且工資、福利、獎(jiǎng)金也相應(yīng)提高，使得公務(wù)員晉升的動(dòng)機(jī)發(fā)生扭曲。

3、手段缺乏靈活性

隨著經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，社會(huì)環(huán)境的變化，在過去心理契約中非常重要的因素，正在逐漸變?nèi)蹙佑诖我匚?。而一些新的?nèi)容在心理契約中所占比重越來越大，激勵(lì)手段依然采取過的方式；即使同一時(shí)期，在心理契約中的激勵(lì)因素也會(huì)因人而異，而激勵(lì)手段卻采用統(tǒng)一手段。

三、公務(wù)員的需求

需要因發(fā)動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引發(fā)行為，行為則指向目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成便滿足了某種需求。在不同組織中，引發(fā)不同的需求、動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)，人們也會(huì)根據(jù)環(huán)境太哦正自己的需求、動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)。公務(wù)員作為一個(gè)特殊的群體，相應(yīng)的有不同的需求。針對(duì)公務(wù)員的需求；確立相應(yīng)的激勵(lì)因子，才能使每個(gè)公務(wù)員產(chǎn)生滿足內(nèi)在需求的動(dòng)力，為組織創(chuàng)造價(jià)值。職業(yè)的內(nèi)涵，不僅是職業(yè)的社會(huì)聲望的評(píng)價(jià)，而且還是一種社會(huì)地位的評(píng)價(jià)指標(biāo)，包括權(quán)利、財(cái)富、聲望。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要可分為五個(gè)層次：

1、物質(zhì)需求，公務(wù)員作為人，就有動(dòng)物性的一面，即生理需求、安全需求。（1）、生理需求，主要包括工作時(shí)間、工作環(huán)境、工休時(shí)間、基本薪酬、住房福利、交通福利、飲食福利、醫(yī)療保障福利等。（2）、安全需求，主要包括，勞動(dòng)保護(hù)、失業(yè)保障、退休保障、人身保險(xiǎn)個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、福利薪酬等。

2、精神需求，由于公務(wù)員自身職業(yè)的特點(diǎn)，再加上公務(wù)員自身素質(zhì)的特點(diǎn)，公務(wù)員更需要滿足精神方面的需求。（1）、社交性需求，主要包括良好的人群關(guān)系、融洽的組織關(guān)系、組織歸屬感等。（2）、尊重的需求，主要包括社會(huì)地位、社會(huì)名譽(yù)、個(gè)人權(quán)利、社會(huì)責(zé)任感、社會(huì)認(rèn)可度等。（3）、自我實(shí)現(xiàn)的需要，主要包括富挑戰(zhàn)有性的工作、個(gè)人價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)等。

四、基于心理契約的公務(wù)員激勵(lì)手段

（一）建立多樣化的激勵(lì)手段

目前，公務(wù)員激勵(lì)中大多采用物質(zhì)激勵(lì)為主，缺乏對(duì)精神激勵(lì)的挖掘利用，同時(shí)采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的手段。

1、加強(qiáng)精神激勵(lì)的手段，促使工作豐富化

物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是力量的源泉和工作的動(dòng)力。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，公務(wù)員有物質(zhì)方面的基本需求，更有高層次的精神方面的需求。在保障基本需要滿足的情況下，更要著眼于高層次需要的實(shí)現(xiàn)和滿足。這就要求平等公正的參與職位競(jìng)爭(zhēng)，獲得晉升機(jī)會(huì)和較高職位環(huán)境條件的創(chuàng)造。

工作的豐富化就是改善個(gè)人工作的激勵(lì)因素，特別是獲取成就、常識(shí)、責(zé)任、進(jìn)步和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，具體對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)可通過多種方法實(shí)現(xiàn)工作豐富化：a、在決定工作方法、工作速度、工作程序等方面給予下屬更大的自由，或讓他們自己決定接受還是拒絕某些材料。

B、鼓勵(lì)下屬參與管理，促進(jìn)組織人際交往。C、引導(dǎo)下屬對(duì)其個(gè)人工作產(chǎn)生責(zé)任感

2、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的相結(jié)合對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)既要采用物質(zhì)激勵(lì)滿足其基本層次的需要，更要采用精神激勵(lì)手段來實(shí)

現(xiàn)公務(wù)員對(duì)其工作的滿足感和成就感。

（二）建立有效的激勵(lì)手段

為了更好的激勵(lì)公務(wù)員，提高公務(wù)員工作的積極性和主動(dòng)性，應(yīng)該設(shè)計(jì)更具人性化薪酬方案，設(shè)計(jì)更具彈性的晉升方式。

1、設(shè)計(jì)個(gè)性化的薪酬方案

任何一套方案，除了整體上要系統(tǒng)設(shè)計(jì)，對(duì)組織成員具有統(tǒng)一性外，還要遵循個(gè)性化原則，根據(jù)不同員工的不同需求狀況，提供個(gè)性化方案。如果采取統(tǒng)一化的薪酬方案，不但不能有效調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，反而會(huì)使其產(chǎn)生不公平感。實(shí)際上，職業(yè)生命周期的變化會(huì)帶來個(gè)人追求的變化，針對(duì)不同年齡階段的人，應(yīng)該采取不同的激勵(lì)方式。年輕的公務(wù)員頭腦靈活，精力旺盛，賦予他們富有挑戰(zhàn)性的工作可以最大限度激發(fā)他們的熱情。中年公務(wù)員需要的是工作的穩(wěn)定，為他們解除后顧之憂，幫助他們達(dá)到家庭與事業(yè)的平衡，可能發(fā)揮更有效的激勵(lì)作用。

2、設(shè)計(jì)彈性的晉升方式

為了解決職務(wù)常任制和只上不下的晉升方式所帶來的惰性和僵化，應(yīng)該依據(jù)公務(wù)員的能力和功績(jī)來晉升公務(wù)員，調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性和工作熱熱情。同時(shí)采用能上能下的升降方式引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立人盡其才、能者上庸者下的崗位流動(dòng)機(jī)制，使能力與崗位要求相一致，來提高公務(wù)員的滿意度和成就感。

（三）建立動(dòng)態(tài)的激勵(lì)手段

公務(wù)員在不同職業(yè)階段，激勵(lì)因素會(huì)發(fā)生變化，過去的激勵(lì)因素不再是有效地激勵(lì)因素，根據(jù)激勵(lì)因素的變化建立動(dòng)態(tài)的激勵(lì)手段。

1、充分保證溝通渠道暢通。

由于心理契約具有動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，為了保持融洽的上下級(jí)關(guān)系，組織和公務(wù)員之間有必要保證暢通的溝通渠道。

2、長(zhǎng)期跟蹤激勵(lì)因素的變化。

組織和員工應(yīng)該經(jīng)常保持溝通往來，既增進(jìn)組織 和員工的感情，又可以了解公務(wù)員新的需求和期望。

3、及時(shí)調(diào)整激勵(lì)手段。

當(dāng)組織發(fā)現(xiàn)員工心理契約因素發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)及時(shí)作出應(yīng)對(duì)，調(diào)整激勵(lì)手段，否則心理契約違背會(huì)導(dǎo)致強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)和被背叛的感覺，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)工作的低滿意度、低信任度。組織應(yīng)該及時(shí)調(diào)整激勵(lì)手段，以避免類似情況蔓巖。

第二篇：基于心理契約的員工忠誠(chéng)度研究

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基于心理契約的員工忠誠(chéng)度研究

作者：宋超英 孫廣兵

來源：《科學(xué)與管理》2006年第01期

摘要：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)和穩(wěn)定發(fā)展的一個(gè)必要條件，組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素?，F(xiàn)實(shí)中造成員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降的原因主要在于員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調(diào)，因此，研究心理契約與員工忠誠(chéng)度之間的關(guān)系具有重要的意義。

第三篇：研究股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的意義

當(dāng)前，我國(guó)許多上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)表現(xiàn)出前所未有的極大熱情，然而，國(guó)外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”，它既可能是解決代理問題的有效手段，也可能成為代理問題的一部分。股權(quán)激勵(lì)是我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬改革進(jìn)程中繼年薪制后又一重大舉措，如何汲取國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有效地實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，成為我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的一項(xiàng)重要課題。本文通過對(duì)西方股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的相關(guān)理論觀點(diǎn)及實(shí)證研究的梳理和總結(jié)，旨在加深人們對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可能產(chǎn)生的問題的認(rèn)識(shí)，并為我國(guó)國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)改革提供有益的啟示和借鑒。

管理層權(quán)力理論

管理層權(quán)力論最重要的理論意義在于，股權(quán)激勵(lì)不是一個(gè)孤島，它和公司治理等配套制度密切相關(guān)。換言之，只有完善所有權(quán)結(jié)構(gòu)，提高董事會(huì)的獨(dú)立性和有效性，發(fā)揮內(nèi)部和外部的監(jiān)督作用，股權(quán)激勵(lì)是可以接近最優(yōu)薪酬契約的。

根據(jù)最優(yōu)契約論，股權(quán)激勵(lì)有助于協(xié)調(diào)股東與經(jīng)理層之間的利益關(guān)系，是完善公司治理的重要內(nèi)容。基于我國(guó)上市公司長(zhǎng)期存在的高管激勵(lì)不足問題，股權(quán)激勵(lì)制度的改革被有關(guān)各方視為是完善公司激勵(lì)機(jī)制，提高上市公司質(zhì)量的重要舉措。然而，管理層權(quán)力論及國(guó)外相應(yīng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也在警示我們，在對(duì)我國(guó)上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)改革的時(shí)候，應(yīng)重視相關(guān)公司治理等配套制度的跟進(jìn)，關(guān)注上市公司外部治理環(huán)境的改善，切實(shí)從制度上保證股權(quán)激勵(lì)成為解決代理問題的機(jī)制，而不是代理問題的來源。

在不少人看來，在現(xiàn)代金融經(jīng)濟(jì)學(xué)中，有效市場(chǎng)理論、資產(chǎn)定價(jià)理論及認(rèn)股權(quán)制度是其理論核心，而認(rèn)股權(quán)制度則是對(duì)金融經(jīng)濟(jì)學(xué)的貢獻(xiàn)最為重要。因?yàn)椋凑者@種制度，可以激勵(lì)公司的經(jīng)理在實(shí)現(xiàn)自己的利益最大化的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)公司委托人的利益最大化，從而降低公司代理成本，減少公司的委托代理問題。因?yàn)?，作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)的公司報(bào)酬制度，它賦予了公司的經(jīng)理人員一種權(quán)利，即可能在一定的時(shí)間以事先約定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股票。當(dāng)在股票認(rèn)股權(quán)的行權(quán)期限內(nèi)股票的市場(chǎng)價(jià)格超過其協(xié)定價(jià)格時(shí)，擁有該項(xiàng)權(quán)利的公司經(jīng)理人員通過行權(quán)取得股票，從而獲得該股票市場(chǎng)價(jià)格與協(xié)定價(jià)格之間的差額；反之，股價(jià)下跌時(shí)可暫時(shí)不行權(quán)。也就是說，對(duì)公司的經(jīng)理來說，這種制度是包賺不賠的好買賣。正因?yàn)檎J(rèn)股權(quán)制對(duì)公司經(jīng)理采取一種長(zhǎng)期的強(qiáng)激勵(lì)的方式，從而在上世紀(jì)90年代開始，隨著美國(guó)高科技產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，認(rèn)股權(quán)制不僅在美國(guó)快速的發(fā)展，甚至迅速地遍及世界各地。一時(shí)間，在美國(guó)、歐洲、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家的許多公司都實(shí)行了這一制度，認(rèn)股權(quán)制度很快就在世界各地遍地開花。據(jù)1996年《財(cái)富》雜志評(píng)出的全球500強(qiáng)中，89%的公司已在高層經(jīng)理中實(shí)行了這一制度。在美國(guó)，幾乎100%的高科技公司、大約90%以上的上市公司都實(shí)行了認(rèn)股權(quán)制度。可以說，20世紀(jì)90年代的美國(guó)，認(rèn)股權(quán)制度在吸引、挽留和激勵(lì)優(yōu)秀人才方面發(fā)揮了不小的作用。

第四篇：公安機(jī)關(guān)中的心理契約管理研究

公安機(jī)關(guān)中的心理契約管理研究

【摘要】心理契約是管理學(xué)上非常熱門的話題，本文主要從心理契約的角度對(duì)公安機(jī)關(guān)人力資源管理的影響進(jìn)行研究，針對(duì)普通人力資源管理在公安部門管理中的不足與局限性，化解公安管理部門在人力資源管理中所遇到的阻力或障礙，結(jié)合心理契約與公安機(jī)關(guān)的相關(guān)性特點(diǎn)，提出切實(shí)可行的提高公安機(jī)關(guān)人力資源管理水平的對(duì)策，為公安機(jī)關(guān)在解決公安人員職業(yè)認(rèn)同感、組織歸屬感、工作滿意度和工作效率下降等問題提出構(gòu)建基于公安機(jī)關(guān)中心理契約新模式的管理建議。

【關(guān)鍵詞】公安機(jī)關(guān)；心理契約；工作投入；工作績(jī)效

一、引言

隨著改革開放的不斷深入和經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，從事公共管理工作的公安機(jī)關(guān)管理面臨越來越嚴(yán)峻的形勢(shì)，給公安隊(duì)伍的管理帶來了許多新的挑戰(zhàn)和提出了更高的要求，各級(jí)公安機(jī)關(guān)人事機(jī)構(gòu)更需要結(jié)合單位實(shí)際情況對(duì)其人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)的研究分析，構(gòu)建公安機(jī)關(guān)管理的新模式，充分發(fā)掘人力資源管理的潛能，不斷提高管理效率，才能從根本上解決城市公安管理問題。

公安機(jī)關(guān)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的國(guó)家管理部門，員工對(duì)組織心理依存度較高、職位流動(dòng)率低，這給公安機(jī)關(guān)的人力資源管理帶來許多挑戰(zhàn)。目前的公安機(jī)關(guān)組織結(jié)構(gòu)中，隨著制度的完善與充實(shí)，雖然促進(jìn)了人力資源管理的規(guī)范化和有序化，但也造成了管理機(jī)制的僵化，濃厚的官僚主義越來越成為制約部門公安機(jī)關(guān)管理向好發(fā)展的障礙。當(dāng)然，這種狀況具有多方面原因，其中重要的一條就是組織未重視民警的心里需求，逐步使民警在工作過程中喪失從事城市管理與服務(wù)工作的激情，導(dǎo)致其“主人翁”意識(shí)變?nèi)?。在?jīng)過對(duì)公安機(jī)關(guān)的調(diào)查與研究發(fā)現(xiàn)，解決這些問題的關(guān)鍵在于構(gòu)造一個(gè)基于心理契約管理的新人力資源柔性管理模式。提升民警的職業(yè)能力和挖掘民警的潛力，使其最大化的創(chuàng)造自己的價(jià)值，如何與員工建立良好的心理契約成為公安機(jī)關(guān)人力資源管理面臨的重大課題。

二、公安機(jī)關(guān)人力資源管理的特點(diǎn)

公安機(jī)關(guān)是服務(wù)于社會(huì)人民群眾政府機(jī)關(guān)，其人力資源管理也屬于政府性質(zhì)的公共部門人力資源管理。公安機(jī)關(guān)在為人民群眾提供服務(wù)的同時(shí)，也具有公共組織進(jìn)行自身發(fā)展、自我完善的目的，它必須為公安機(jī)關(guān)民警提供一套完善的、多樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，并以此作為公安機(jī)關(guān)更好服務(wù)人民群眾的基礎(chǔ)。然而，公安機(jī)關(guān)的政府性質(zhì)決定了它與普通企業(yè)人力資源管理具有相同的概念實(shí)質(zhì)，卻在管理方式、內(nèi)容、環(huán)節(jié)等方面有著較大差異。在兩者中，公安機(jī)關(guān)的工作必須面向公眾且目標(biāo)復(fù)雜多樣，而企業(yè)的工作對(duì)象及目標(biāo)相對(duì)較單一，導(dǎo)致兩者間的價(jià)值取向及人力資源管理模式的不同。與普通企業(yè)人力資源管理以利益衡量員工的工作能力與績(jī)效的不同，公安機(jī)關(guān)民警面對(duì)的是公共事務(wù)，工作過程中具有較大的自我決策性且多數(shù)時(shí)候無具體的流程，其處理結(jié)果所帶來的收益也無法簡(jiǎn)單衡量，因而人力資源管理中也無法用簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)效益來衡量警員的工作。個(gè)人企業(yè)在人力資源管理過程中追求利益的最大化，而公安機(jī)關(guān)注重警員樹立全心全意為人民服務(wù)的責(zé)任理念，擁有符合國(guó)家利益的社會(huì)公共價(jià)值觀。

三、心理契約在公安機(jī)關(guān)應(yīng)用研究的意義

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，公安機(jī)關(guān)的管理迎來許多新的挑戰(zhàn)。如何更好的激發(fā)民警的工作投入度，建立與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的公安機(jī)關(guān)人力資源管理制度，是公安機(jī)關(guān)當(dāng)前人力資源管理的所關(guān)注的重點(diǎn)。心理契約作為聯(lián)系個(gè)體與組織重要的紐帶，對(duì)民警工作滿意度、組織歸屬感、認(rèn)同感和工作效率均有著顯著直接影響。通過對(duì)民警心理契約現(xiàn)狀的研究與分析，使民警逐漸培養(yǎng)出與中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律相符的職業(yè)意識(shí)，對(duì)現(xiàn)代公安機(jī)關(guān)人力資源管理的升級(jí)和轉(zhuǎn)型有著非常重要的理論和實(shí)踐意義。

公安機(jī)關(guān)的人力資源管理包含了公安機(jī)關(guān)的隊(duì)伍管理、職位分析、人力資源規(guī)劃與配置、隊(duì)伍素質(zhì)考核等方面，推進(jìn)民警心理契約管理對(duì)公安機(jī)關(guān)施行以人為本、依法治警、科學(xué)用警、科技強(qiáng)警等現(xiàn)代化管理有著重要的意義（王光森和王倩，2015）。良好的心理契約對(duì)于公安機(jī)關(guān)人力資源管理具有非常重要的作用：一是，通過心理契約的建立來填補(bǔ)雙方協(xié)議未涉及或遺漏的空白，減少警員的不安全感。二是，通過心理契約來使民警進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任，進(jìn)而約束和規(guī)范自我行為，三是、可以通過心理契約來促使公安機(jī)關(guān)管理的不斷完善，增強(qiáng)公安機(jī)關(guān)的吸引力和凝聚力。

心理契?s作為制度契約最有效的補(bǔ)充，對(duì)個(gè)人及組織的行為準(zhǔn)則有著較大的調(diào)控作用。不同民警均有著獨(dú)立的立場(chǎng)和獨(dú)特的心理特征，心理契約的忽視可大幅降低民警的工作效率和貢獻(xiàn)程度，而良好的心理契約使民警期望得到相應(yīng)的心理上的滿足，可大幅提升民警的工作效率。

四、公安機(jī)關(guān)心理契約管理面臨的問題

隊(duì)伍建設(shè)作為公安機(jī)關(guān)的根本與保證，在公安機(jī)關(guān)管理現(xiàn)狀中，普遍存在組織與民警心理契約缺乏、激勵(lì)機(jī)制不完善、上下級(jí)缺乏有效溝通、民警晉升渠道受阻、培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少等問題。近年來，隨著公安機(jī)關(guān)不斷積極探索符合市場(chǎng)主義經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的新模式，不斷完善其人力資源管理建設(shè)，公安機(jī)關(guān)的隊(duì)伍面貌、業(yè)務(wù)能力和隊(duì)伍建設(shè)均取得了顯著成效。但公安機(jī)關(guān)仍面臨諸多問題，如民警素質(zhì)水平與社會(huì)發(fā)展不一致、待遇水平偏低、民警士氣低落等，而工作卻日益繁重、壓力空前等。這些問題存在的根源為組織與個(gè)人之間的心理契約的缺乏，從而導(dǎo)致民警工作積極性不高，價(jià)值觀與組織價(jià)值觀偏離，工作效率偏低等。目前公安機(jī)關(guān)面臨的主要問題如下：

第一，思想方面。一些民警特權(quán)思想和官本位思想嚴(yán)重，價(jià)值觀偏移，思想認(rèn)識(shí)不強(qiáng)，服務(wù)態(tài)度較差，導(dǎo)致辦事效率低。

第二，身體健康方面。公安機(jī)關(guān)民警經(jīng)常加班加點(diǎn)，疲于奔波，突出的健康問題也嚴(yán)重的影響了組織的績(jī)效。

第三，心理健康方面。中國(guó)大部分民警心理壓力較大，對(duì)心理健康及如何調(diào)節(jié)的知識(shí)了解不多，導(dǎo)致出現(xiàn)心理問題時(shí)不知如何自我調(diào)節(jié)，機(jī)關(guān)也缺少專業(yè)人員進(jìn)行輔導(dǎo)干預(yù)。民警出現(xiàn)心理問題時(shí)也極少找人傾訴、溝通，導(dǎo)致個(gè)別民警出現(xiàn)不同程度上心理障礙，影響工作效率。

第四，社會(huì)壓力。在傳統(tǒng)觀念里，社會(huì)普遍都有“有困難，找警察”的觀念，導(dǎo)致群眾對(duì)警察期望值過高。隨著社會(huì)發(fā)展，社會(huì)矛盾變得多樣化，過高的期望值導(dǎo)致警察工作服務(wù)范疇大大擴(kuò)大，工作日益繁忙復(fù)雜。同時(shí)，社會(huì)光大群眾的法制意識(shí)不強(qiáng)，警察的公仆性質(zhì)導(dǎo)致部分群眾對(duì)警察工作不理解，時(shí)常飽受委屈。此外，個(gè)別政府領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)對(duì)于警察工作動(dòng)輒以權(quán)壓人，蠻橫干涉。

五、公安機(jī)關(guān)中心理契約對(duì)工作績(jī)效的影響

李?D、魏峰等（2006）指出心理契?s是一種組織與個(gè)體之間對(duì)于相互所潛在的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的理解，屬于一種內(nèi)在的、不成文的心理感知，它是連接組織與民警之間的心理交流的紐帶，是影響民警工作態(tài)度、工作行為和工作效率的重要因素。

Schaufeli（2012）等人指出工作投入是指員工的一種充滿積極情緒和動(dòng)機(jī)、持久地的工作狀態(tài)，是個(gè)體對(duì)組織工作績(jī)效的強(qiáng)烈責(zé)任感和自我承諾，表現(xiàn)為心理上對(duì)工作的認(rèn)同程度，投入精力、時(shí)間及興趣的程度以及工作上表現(xiàn)對(duì)個(gè)體重要性的程度。

心理契約作為組織與民警的心理聯(lián)系紐帶，建立良好的心理契約，可使民警充分感受到自己的使命并樹立與組織相一致的價(jià)值觀，增加其對(duì)組織的滿意度、忠誠(chéng)度，大幅提高民警的工作投入。劉雯清（2007）指出心理契約會(huì)對(duì)員工的工作行為和態(tài)度均產(chǎn)生重大影響，提高員工的工作投入是心理契約研究的一個(gè)重要內(nèi)容。同時(shí)，工作投入體現(xiàn)了民警對(duì)組織的認(rèn)同感和對(duì)工作的忠誠(chéng)度，其包含民警的正確價(jià)值觀、活力的工作情緒和專注的工作認(rèn)識(shí)。葉蓮花（2007）研究發(fā)現(xiàn)：工作投入體現(xiàn)對(duì)其工資滿意度、工作情感及組織承諾的程度，與工作績(jī)效具有顯著的正向相關(guān)性。從以往研究結(jié)果分析表明，心理契約對(duì)組織工作績(jī)效有著非常顯著的影響。

第一，良好的心理契約可促使民警不斷進(jìn)行自我行為糾正，提高其對(duì)組織的忠誠(chéng)度和工作投入度。第二，工作積極性和主動(dòng)性會(huì)伴隨工作投入度和忠誠(chéng)度提升而增加，從而提高民警的工作效率。第三，可以促使民警更準(zhǔn)確的堅(jiān)定工作目標(biāo)，促使其對(duì)組織的堅(jiān)持性和期望性不斷增強(qiáng)。第四，心理契約可減少公安機(jī)關(guān)人力資源管理成本，以更多的手段來提高管理效率。

另一方面，公安機(jī)關(guān)心理契約違背會(huì)對(duì)民警產(chǎn)生嚴(yán)重負(fù)面情緒，當(dāng)民警意識(shí)到無法從組織獲得曾經(jīng)所期待的精神或?qū)嵸|(zhì)上的東西，其表現(xiàn)為感覺對(duì)組織失望、對(duì)組織缺乏安全感和公平感，從而對(duì)組織感覺憤怒和受欺騙，并在工作上以消極行為表現(xiàn)出來，最終導(dǎo)致公安機(jī)關(guān)工作績(jī)效下降、民警辭職等。心理契約違背對(duì)公安機(jī)關(guān)影響體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，心理契約違背會(huì)導(dǎo)致民警的工作滿意度和工作投入度下降，并逐步變?yōu)榻M織內(nèi)部的隱形消耗，從而導(dǎo)致公安機(jī)關(guān)工作績(jī)效大幅下降。第二，心理契約違背會(huì)導(dǎo)致民警采取一些消極的行為，導(dǎo)致民眾對(duì)民警不滿程度增加及工作壓力增大等惡性循環(huán)。第三，會(huì)嚴(yán)重降低公安機(jī)關(guān)服務(wù)能力和管理水平。

六、公安機(jī)關(guān)中心理契約管理建議

在公安機(jī)關(guān)人力資源管理中，與民警建立良好的心理契約有著重要的積極意義。本文基于心理契約對(duì)人力資源管理的分析和研究，對(duì)公安機(jī)關(guān)如何與民警建立良好的心理契約提出了以下建議。

（1）注重心理契約的建立：良好的心理契約可大幅提高公安機(jī)關(guān)的工作效率，故公安機(jī)關(guān)需較多的對(duì)警員心理契約與內(nèi)心進(jìn)行關(guān)注，并針對(duì)組織的實(shí)際情況和價(jià)值取向，建立一套與時(shí)俱進(jìn)的心理契約體系，提升契約管理水平，改善組織與民警相互依存、相互促進(jìn)的關(guān)系。

（2）實(shí)施有針對(duì)性的契約管理：公安機(jī)關(guān)民警的不同職業(yè)和年齡階段的所需要的心理契約有著較大差異。新入職的民警需著重其個(gè)人職業(yè)生涯的指導(dǎo)和崗前培訓(xùn)，促進(jìn)其學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，使其價(jià)值觀和心理契約的形成更符合公安機(jī)關(guān)的需求。職業(yè)發(fā)展期的民警需要更多的輪崗、教育及訓(xùn)練成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，公安機(jī)關(guān)需明確升遷標(biāo)準(zhǔn)及更多樣化的升遷渠道。民警在職業(yè)成熟期，組織需要更多為他們提供與時(shí)俱進(jìn)的新知識(shí)和技能學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。公安機(jī)關(guān)的心理契約管理需要更多的注重人文關(guān)懷，為各階層的民警創(chuàng)造更多合適的有利于發(fā)展的內(nèi)部和外部環(huán)境。

（3）建立機(jī)關(guān)內(nèi)合理的激勵(lì)體制：公安機(jī)關(guān)內(nèi)擁有一套合理的激勵(lì)機(jī)制是心理契約內(nèi)容落實(shí)的重要保障。一套完善合理的薪酬體系和績(jī)效考核體系是心理契約形成和實(shí)施之間的關(guān)鍵紐帶，能在物質(zhì)和精神上給予民警巨大的激勵(lì)作用，提高民警工作的投入度。

（4）建立公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境：民警均對(duì)非常重視公安機(jī)關(guān)內(nèi)的晉升渠道，一個(gè)公平、公正的公安機(jī)關(guān)組織，能建立更加完善合理的積極任用關(guān)系，能更加積極的促進(jìn)民警的行為和態(tài)度。所以組織需要建立一套公平、公正、公開的晉升體系，嚴(yán)格選拔的程序、標(biāo)準(zhǔn)，完善對(duì)民警的考核機(jī)制，保證所有民警晉升機(jī)會(huì)平等，唯才是舉。

（5）營(yíng)造良好的工作氛圍：心理契約分為交易型和關(guān)系型心理契約兩種，前者以物質(zhì)為交換基礎(chǔ)的心理契約關(guān)系，后者則以感情交換為基礎(chǔ)的心理契約。在公安機(jī)關(guān)中，需更多的關(guān)注民警關(guān)系型心理契約，增加同事之間的感情交流，建立一個(gè)融洽的上下級(jí)民警關(guān)系，創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作氛圍以及幫助民警建立一個(gè)良好的社會(huì)人際關(guān)系，這均會(huì)大幅提升民警工作的積極性。

（6）建立有效的溝通機(jī)制：民警在工作過程中與組織建立的心理契約會(huì)隨著時(shí)間、工作環(huán)境的變化而改變，及時(shí)溝通能夠使組織及時(shí)引導(dǎo)民警心理契約的發(fā)展，確保其與組織不出現(xiàn)背離甚至破裂。因此，在公安機(jī)關(guān)組織中，需要根據(jù)實(shí)際民警心理契約的變化規(guī)律，建立一套完整有效的溝通機(jī)制。當(dāng)組織遇到影響心理契約承諾兌現(xiàn)的不確定因素或面對(duì)民警出現(xiàn)的心理契約背離時(shí)，需及時(shí)與民警進(jìn)行解釋說明，及時(shí)的采取有效措施，最大程度的減少其負(fù)面影響。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：組織行為學(xué)課程論文心理契約研究綜述

組織行為學(xué)課程論文

心理契約理論文獻(xiàn)綜述

2009年5月22日

心理契約理論文獻(xiàn)綜述

心理契約理論文獻(xiàn)綜述

摘要：心理契約是維系組織和員工關(guān)系的心理紐帶，是維持和發(fā)展員工與組織間關(guān)系的內(nèi)在力量。在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化的今天，心理契約是企業(yè)留住核心員工的關(guān)鍵要素之一。因此，研究如何有效的管理心理契約具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。本文從國(guó)內(nèi)外對(duì)心理契約的研究文獻(xiàn)資料入手，分析了心理契約的概念和維度，并對(duì)其在國(guó)內(nèi)人力資源管理上的研究應(yīng)用進(jìn)行了綜述。關(guān)鍵詞：心理契約，人力資源管理，綜述

一、引言

自20世紀(jì)60年代以來，心理契約就被引入了管理領(lǐng)域。從80年代中期開始，全球企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，高科技的引入和低人力成本的追求，使企業(yè)裁員、組織合并、重組、縮減開支、新管理手段的運(yùn)用等成了普遍現(xiàn)象，而與此伴隨的則是雇員忠誠(chéng)度的明顯降低，心理契約的研究通過探尋組織動(dòng)力，給許多尚不清楚的組織現(xiàn)象，例如：可感知責(zé)任的作用、委托人與代理人、組織與員工關(guān)系等問題以強(qiáng)有力的解釋。同時(shí)，心理契約能夠幫助企業(yè)積極應(yīng)對(duì)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下雇傭關(guān)系的急劇變化，改善員工工作態(tài)度、提高組織績(jī)效和員工滿意度。因此，在人力資源管理領(lǐng)域?qū)π睦砥跫s的研究在80年代又出現(xiàn)了一個(gè)新的高潮。

二、心理契約的概念和內(nèi)容

“心理契約”（Psychological Contract）是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合?！毙睦砥跫s是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心是員工滿意度。雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。

企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。其意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。

如果將員工的任務(wù)分為封閉式和開放式，將雇主提供的報(bào)酬分為短期和長(zhǎng)期，我們也可以發(fā)現(xiàn)4種類型的心理契約：交易型，有詳細(xì)的任務(wù)，雇主提供短 2

心理契約理論文獻(xiàn)綜述

期報(bào)酬；過渡型，沒有詳細(xì)的任務(wù)，雇主提供短期報(bào)酬；平衡型，任務(wù)非常詳細(xì)明確，而且雇主提供長(zhǎng)期報(bào)酬；關(guān)系型，任務(wù)不明確，但雇主提供長(zhǎng)期報(bào)酬。

一般而言，心理契約包含以下七個(gè)方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報(bào)酬，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，晉升。

心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為主的組織中，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。心理契約管理的目的，就是通過人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工的工作滿意度，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作的高度投入。因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的最有效配置，就必須全面介入心理契約的EAR循環(huán)，通過影響EAR循環(huán)來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的期望。所謂EAR循環(huán)，是指心理契約建立（Establishing，E階段）、調(diào)整（Adjusting，A階段）和實(shí)現(xiàn)（Realization，R階段）的過程。

三、國(guó)內(nèi)外對(duì)心理契約的研究

（一）國(guó)外的研究狀況

1、對(duì)概念的界定

國(guó)外學(xué)者們對(duì)心理契約概念的爭(zhēng)論一刻也沒有停止過，至今沒有形成統(tǒng)一的定論，但是隨著研究心理契約的文獻(xiàn)不斷增多，學(xué)者們從不同概念、維度、類型及其違背對(duì)心理契約進(jìn)行了研究。

Chris Argolis于1960年首先提出“心理工作契約”(Psychological Work Contract)概念來描述“一組員工與其工頭之間的關(guān)系及對(duì)這種關(guān)系含而未宣的理解”①。之后，Harry Levinson對(duì)此概念做出了進(jìn)一步的拓展，認(rèn)為“心理契約是一種關(guān)系雙方可能都沒有清楚地意識(shí)到的,但卻是統(tǒng)攝雙方關(guān)系的一系列相互期望”②。目前,對(duì)心理契約概念的理解較為典型的是以Rousseau, Morrison和Robinson等人為代表的美國(guó)Rousseau學(xué)派和以Herriot和Pemberton，Tsui等人為代表的英國(guó)古典學(xué)派。Rousseau學(xué)派的Rousseau(1989)將心理契約界定為:在組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情境中，員工個(gè)體對(duì)于相互之間責(zé)任和義務(wù)的知覺和信念系統(tǒng)。由于該界定僅僅建立在個(gè)體水平上，因此也被稱為心理契約的狹義 ①②Chris Argylis.Understanding Organizational Behavior[M].London: Tavistock Publications,1960 Harry Levinson.Men, Management and Mental Health [M].Cambridge, MA: Harvard University Press, 1962

心理契約理論文獻(xiàn)綜述

定義。而古典學(xué)派的觀點(diǎn)是Herriot和Pemberton(1995)提出的，他們將心理契約界定為：心理契約是雇傭雙方對(duì)他們之間的關(guān)系以及向?qū)Ψ教峁﹥r(jià)值的主觀理解。與狹義定義相對(duì)，人們通常將其稱為心里契約的廣義定義。

2、心理契約的構(gòu)成

從構(gòu)成上看，心理契約本身是一個(gè)綜合體，在國(guó)外學(xué)者近來的研究中，概括起來主要可以分為四類：?jiǎn)尉S結(jié)構(gòu)說、二維結(jié)構(gòu)說、三維結(jié)構(gòu)說和多維結(jié)構(gòu)說。Rousseau(1990), Rousseau & Mclean Parks(1993)都贊同單維結(jié)構(gòu)說即交易成分和關(guān)系成分是一個(gè)連續(xù)體的兩個(gè)極端，即在心理契約中交易型成分越多，則意味著關(guān)系型成分越?。恢С侄S結(jié)構(gòu)說的研究者可謂多數(shù)即針對(duì)交易成分和關(guān)系成分進(jìn)行的因素分析，大多數(shù)結(jié)果都發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)獨(dú)立的因子：交易型契約和關(guān)系型契約。

交易型維度關(guān)注經(jīng)濟(jì)的、貨幣化的關(guān)系，個(gè)人投入水平有限、契約內(nèi)容明確、責(zé)任公開并可觀察、交易的經(jīng)濟(jì)條件，例如：已有的技能、競(jìng)爭(zhēng)性的工資率和績(jī)效導(dǎo)向的報(bào)酬等是主要誘因。關(guān)系型維度關(guān)注情感化、非貨幣化的關(guān)系,個(gè)人投入水平深入,契約內(nèi)容隱含、主觀性強(qiáng),并具有動(dòng)態(tài)靈活性,長(zhǎng)期的、情感化的因素，例如：培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)、長(zhǎng)期職業(yè)生涯、長(zhǎng)期承諾等是主要誘因③。

雖然在契約結(jié)構(gòu)的研究中大多數(shù)結(jié)果支持了“交易-關(guān)系”兩個(gè)維度的存在,但是,也有一些研究者對(duì)此提出了異議。Rousseau & Tijorimala(1996)以美國(guó)注冊(cè)護(hù)士為被使進(jìn)行研究,提出心理契約中可能包括三個(gè)維度:交易維度,關(guān)系維度,團(tuán)隊(duì)成員維度。Lee, Tinsley & Chen(2000)進(jìn)行的一項(xiàng)跨文化研究中,探索了中國(guó)香港與美國(guó)兩個(gè)由學(xué)生組成的工作小組中的心理契約結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)在“員工責(zé)任”和“組織責(zé)任”中均支持Rousseau等人(1996)提出的三維結(jié)構(gòu)。Freese Schalk(1996)就心理契約中的“組織責(zé)任”方面，以荷蘭員工為被使進(jìn)行了研究，指出“組織責(zé)任”包括：工作內(nèi)容、人力資源管理政策、激勵(lì)政策、個(gè)人發(fā)展和社會(huì)交往五個(gè)方面。

從作用機(jī)理上看,心理契約是以承諾為基礎(chǔ)的責(zé)任觀，違反契約對(duì)個(gè)人和組織都會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)大的影響，會(huì)影響到員工工作的績(jī)效、工作的滿意度、對(duì)組織情感的投入以及員工的流動(dòng)率，甚至?xí)a(chǎn)生憤怒的情緒，導(dǎo)致心理契約的破裂與違 ③呂部,王大明.心理契約理論綜述[M].各界(科技與教育),2008年 12期

心理契約理論文獻(xiàn)綜述

背，并重新評(píng)價(jià)個(gè)人與組織的關(guān)系，最終影響組織績(jī)效。Robinson(1996)認(rèn)為這種差異將不斷地促使個(gè)體重新評(píng)價(jià)自己與組織的關(guān)系,并對(duì)組織承諾、工作績(jī)效、工作滿意度和員工流動(dòng)率均造成不良影響。(二）國(guó)內(nèi)的研究狀況

1、國(guó)內(nèi)的理論研究發(fā)展

相比而言，最初國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)心理契約本身和相關(guān)專題的研究并不十分活躍。對(duì)心理契約本身的研究主要有陳加洲(2001)回答了心理契約研究興起的原因及其概念、內(nèi)容和效果；李原和郭德俊(2002)對(duì)心理契約的概念、特點(diǎn)、類型作了系統(tǒng)的研究，并提出了當(dāng)前的研究焦點(diǎn)和未來的研究方向；楊杰等(2003)主要對(duì)心理契約破裂與違背作了研究，并提出兩種主要形式：違背與破裂本身和違背的后果；鄒蘇(2003)主要對(duì)與心理契約的相關(guān)概念期望和組織承諾作了區(qū)別。

但是隨著研究的不斷深入,尤其是狹義定義的引入使這一概念界定更為清晰化和可操作化,近年來,國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)心理契約的研究興趣也日漸濃厚。陳加州、凌文輇和方俐洛用探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析對(duì)企業(yè)員工心理契約的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行探討，提出心理契約由現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任兩個(gè)維度構(gòu)成④。而李原的研究發(fā)現(xiàn)，心理契約由規(guī)范、人際和發(fā)展三個(gè)維度構(gòu)成⑤。余琛則提出了雙層次多維度心理契約結(jié)構(gòu)模型。

2、心理契約研究在人力資源管理中的應(yīng)用

李海霞、姜方放(2002)探討了心理契約在人力資源管理方面的影響，其內(nèi)容主要可以概括為：在招聘的時(shí)候要實(shí)事求是地向員工介紹有關(guān)組織和未來工作的情況；對(duì)培訓(xùn)達(dá)成協(xié)議，讓員工明白培訓(xùn)的意義、方法、結(jié)果等；激勵(lì)員工重要的是滿足心理契約中較高層次的需求、職業(yè)生涯期望、工作價(jià)值觀等。

王征(2007)提出重建心理契約在組織結(jié)構(gòu)的扁平化中是一個(gè)重要的問題，心理契約的形成有助于組織轉(zhuǎn)型的成功，推動(dòng)雇傭關(guān)系的良性發(fā)展，降低員工流動(dòng)，使組織的內(nèi)在管理費(fèi)用降低。在人力資源管理活動(dòng)中構(gòu)建和維護(hù)心理契約預(yù)防員工流動(dòng)的方法要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：建立良好的溝通體系、設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)方式、實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理、建立組織的道德契約和營(yíng)造以人為本的組織文化。

王要武、蔡德章(2007)結(jié)合心理契約的研究的內(nèi)容,分析了成員因素:目標(biāo)定 ④⑤陳加州,凌文輇,方俐洛.企業(yè)員工心理契約的結(jié)構(gòu)維度[J].心理學(xué)報(bào),2003.李原.員工心理契約的結(jié)構(gòu)及相關(guān)因素研究[D].北京:首都師范大學(xué), 2002.心理契約理論文獻(xiàn)綜述

位、合作能力和合作關(guān)系與心理契約的作用關(guān)系,在此基礎(chǔ)上,分析了心理契約對(duì)組織成員合作的影響,主要包括影響成員的合作立場(chǎng)和態(tài)度、合作程度、合作行為。張忠鳳、孟瑞省(2007)分析了心理契約在組織人力資源管理中的作用:提高組織成員與組織雙方的工作效率;實(shí)現(xiàn)組織與組織成員的“雙贏”；塑造明星員工，穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍?；谛睦砥跫s的員工招聘、員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理。

盧米(2008)認(rèn)為組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素的基礎(chǔ)上。分析心理契約對(duì)人力資源管理的積極和消極的影響,從人力資源管理的各個(gè)活動(dòng)中提出心理契約的構(gòu)建:人員招聘與選拔中實(shí)行“實(shí)際的企業(yè)和職位預(yù)知”；提供合適實(shí)用的員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā);實(shí)施客觀公正的績(jī)效考評(píng)；對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)；建立企業(yè)內(nèi)部融洽的人群關(guān)系。

朱明偉、李昊(2008)回顧了現(xiàn)有的關(guān)于組織人力資源管理系統(tǒng)分類和組織心理契約類型的研究，在此基礎(chǔ)上，初步考察了組織人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織心理契約的影響，通過將人力資源管理分為三種類型：利誘型、投資型和參與型，提出構(gòu)建與之相匹配的心理契約。

3、組織變革中的心理契約

朱靜、王魯捷、張偉(2003)認(rèn)為在企業(yè)并購(gòu)浪潮中，員工與企業(yè)原來的心理契約遭到破壞——員工的角色模糊感增強(qiáng)；員工的工作穩(wěn)定感消失；員工信任水平普遍下降；并購(gòu)企業(yè)間文化沖突帶來的原有心理契約失衡等。因此他們提出通過以下措施重建心理契約：緩解員工心理壓力；通過確立組織目標(biāo),盡快使員工角色定位；增強(qiáng)員工在并購(gòu)過程中的參與行為,加強(qiáng)溝通、建立新人；關(guān)注并購(gòu)企業(yè)間文化差異，選擇最優(yōu)的企業(yè)文化適應(yīng)模式。

彭瑞峰(2006)闡述了在組織重組和合并等組織變革中,員工的心理變化反應(yīng)到外在行為上主要有如下表現(xiàn):不愿改變舊有的工作習(xí)慣和方式、感到心理不平衡和缺乏安全感、感到變革改變了創(chuàng)業(yè)初期團(tuán)結(jié)一致的工作態(tài)度和艱苦奮斗的價(jià)值觀。為了減少心理契約對(duì)組織變革的不利影響,需要注意以下幾點(diǎn)：在變革前適當(dāng)利用一些非正式渠道與員工溝通，使員工有一定心理準(zhǔn)備；采取試點(diǎn)推行，避免引起大面積的恐慌和不滿；保證變革計(jì)劃和程序一定程度上的公開和公平。

心理契約理論文獻(xiàn)綜述

謝衛(wèi)、張巧巧(2006)指出了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的大量應(yīng)用與管理模塊的變化使得員工對(duì)職業(yè)有了新的定義：由傳統(tǒng)意義上追求權(quán)力、希望得到安全、穩(wěn)定有保障轉(zhuǎn)向?qū)δ芰μ嵘约白兏飫?chuàng)新的要求。員工在被虛擬化的過程中，傳統(tǒng)的心理契約已經(jīng)不再適合新的管理要求，企業(yè)為了更好地管理員工，就必須與員工建立新的心理契約關(guān)系：建立新的市場(chǎng)契約；建立新的道德契約；建設(shè)以能力為本的企業(yè)文化;職業(yè)生涯再規(guī)劃⑥。

四、總結(jié)

自從心理契約的研究進(jìn)入到管理領(lǐng)域后，西方研究者紛紛從不同的背景或角度來對(duì)心理契約進(jìn)行描述、解釋與評(píng)價(jià)，并提出了許多不同的理論。這些理論都是基于西方員工和組織的特點(diǎn)及其與外部環(huán)境的關(guān)系而創(chuàng)建的，對(duì)中國(guó)本土心理契約管理研究有著極大的借鑒作用。但應(yīng)注意到在中國(guó)心理契約管理研究本土化過程中中國(guó)企業(yè)員工和組織的特點(diǎn)及心理契約的產(chǎn)生、建立的內(nèi)外因素對(duì)建構(gòu)本土化研究的重要性。那么，如何將西方心理契約理論應(yīng)用到國(guó)內(nèi)管理研究的內(nèi)容、理論、方法、技術(shù)和干預(yù)手段上，對(duì)我國(guó)人力資源管理等具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

因此，我國(guó)的心理契約管理應(yīng)該符合我國(guó)的基本歷史文化特征與當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)變化，要達(dá)成與維持“心理契約”應(yīng)以建立以人為本的組織文化為基礎(chǔ)。在建構(gòu)我國(guó)的心理契約管理研究中既要注重吸納西方先進(jìn)的心理契約管理理論，同時(shí)還要結(jié)合中國(guó)的文化傳統(tǒng)及價(jià)值觀念中有益的成分，在組織中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的組織氛圍和組織精神，為所有個(gè)體塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。這不僅需要強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，還必須強(qiáng)調(diào)建立組織和員工的良好關(guān)系，從而達(dá)到組織內(nèi)部的和諧。

要構(gòu)建企業(yè)與員工關(guān)系的新模式，在企業(yè)與員工之間確立以心理契約為紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，其焦點(diǎn)主要集中在近年來全球競(jìng)爭(zhēng)和組織變革的大背景下,心理契約內(nèi)容上的巨大變化以及新型心理契約的特點(diǎn)。此外,心理契約的破裂和違背也成為心理契約的發(fā)展過程中的熱點(diǎn)問題，值得我們?cè)诮窈蟮难芯恐嘘P(guān)注。

⑥關(guān)伶.心理契約的應(yīng)用研究綜述[M].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2008年第11期

心理契約理論文獻(xiàn)綜述

參考文獻(xiàn)

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