第一篇：基于心理契約的企業(yè)核心員工激勵(lì)方式

21世紀(jì)是人才的世紀(jì)，懂得核心知識(shí)技術(shù)、掌握核心資源、具有卓越管理才能的企業(yè)核心人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展最不可或缺的資源。我國(guó)很多企業(yè)一般習(xí)慣于依靠法律法規(guī)和規(guī)章制度來(lái)管理員工，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工（尤其是核心員工）受教育程度和自我意識(shí)、自身素質(zhì)不斷地提高，僅僅依靠傳統(tǒng)的管理方法，很難從根本上解決企業(yè)核心員工人力資源開(kāi)發(fā)的問(wèn)題。這是因?yàn)?，企業(yè)過(guò)度注重“法”與“制”的功能，沒(méi)有針對(duì)核心人才的特點(diǎn)與一般員工進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，而是對(duì)他們采取“一視同仁”的管理方式，這樣一來(lái)，不但起不到良好的管理的效果，反而會(huì)引起其抵觸情緒，從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)核心人才的流失。心理契約作為聯(lián)系企業(yè)與核心員工的心理紐帶，是企業(yè)對(duì)核心員工進(jìn)行有效激勵(lì)的重要工具。

一、心理契約的概念和特征

（一）心理契約的概念

Lavinson等學(xué)者于20世紀(jì)60年代提出了首次心理契約(psychological contract)這一概念，認(rèn)為“心理契約是企業(yè)與員工之間相互持有的，用來(lái)表明企業(yè)與員工之間隱含的相互期望的總和”。隨后，Kotter進(jìn)一步研究認(rèn)為，心理契約是存在于企業(yè)和個(gè)人之間的一種“內(nèi)隱性協(xié)議”，該協(xié)議用來(lái)能夠反映彼此關(guān)系中雙方所期望的付出以及對(duì)對(duì)方回報(bào)預(yù)期這兩方面內(nèi)容。上述對(duì)心理契約的權(quán)威詮釋都認(rèn)為心理契約是企業(yè)和員工對(duì)彼此之間責(zé)任和義務(wù)的期望。這一概念具有很強(qiáng)的精神內(nèi)涵，體現(xiàn)于以下有兩個(gè)重要特征，一是較之與相對(duì)穩(wěn)定的正式經(jīng)濟(jì)契約，心理契約處于一種不斷調(diào)整和變更的狀態(tài)；二是暗含了對(duì)彼此期望的屬性以及對(duì)雙方義務(wù)的承諾和互惠，表現(xiàn)為：打破期望會(huì)讓對(duì)方失望，而打破義務(wù)則會(huì)引起對(duì)方憤怒。

（二）心理契約的主要特征

根據(jù)對(duì)前文所述的中外學(xué)者們對(duì)心理契約理論和實(shí)證的研究成果，本文認(rèn)為心理契約有如下主要特點(diǎn)。

第一，非期望特征。

研究者早期在對(duì)心理契約界定時(shí)，往往把它視為雙方的期望表達(dá)。從現(xiàn)在來(lái)看，更多研究者認(rèn)為心理契約不僅具有期望的特征，而且還包括對(duì)責(zé)任和義務(wù)的承諾和互惠，其主要內(nèi)容是員工相信他們自己有資格得到且應(yīng)該得到的東西。盡管期望和心理契約都屬于期望的范疇，但期望不全是心理契約，這是由于期望沒(méi)有得到實(shí)現(xiàn)，主要會(huì)引起失望的情緒，而心理契約一旦被違背，則會(huì)導(dǎo)致一種更加強(qiáng)烈和消極的情感反應(yīng)，員工感到組織背信棄義，自己受到不公平待遇，其核心是一種憤怒情緒，從而進(jìn)一步促使員工個(gè)體重新評(píng)價(jià)自己和企業(yè)的關(guān)系，并最終對(duì)自身工作績(jī)效、工作滿(mǎn)意度、組織承諾、和人才流失均產(chǎn)生消極作用。第二，動(dòng)態(tài)性特征。

企業(yè)和核心員工之間的正式契約通常以書(shū)面形式確定，這種契約相當(dāng)穩(wěn)定，并且很少變更。而心理契約卻是雙方之間“不成文”的規(guī)定，并且，任何有組織的工作方式的變更，不論是物理性的還是社會(huì)性的，都對(duì)心理契約具有影響，因此會(huì)導(dǎo)致心理契約經(jīng)常處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。并且，人們?cè)谝粋€(gè)組織中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，核心員工和企業(yè)之間的相互期望和義務(wù)的隱含內(nèi)容就越多，從而變動(dòng)的可能性也就隨之增大。第三，主觀性特征。

心理契約大多數(shù)是非正式的，并且是隱含的，而不是公開(kāi)，因此本質(zhì)上是一種主觀認(rèn)識(shí)。從員工層面而言，心理契約是是一種主觀上的感受沒(méi)表現(xiàn)為員工個(gè)體對(duì)于組織責(zé)任的認(rèn)知。由于個(gè)體對(duì)自身和組織之間的相互關(guān)系有自己獨(dú)特的體驗(yàn)和見(jiàn)解，因此，個(gè)體的心理契約可能與雇傭契約的內(nèi)容不一致，同時(shí)也可能與其他人或第三方(如組織代理人)的理解和解釋存在誤差。

第二篇：會(huì)展企業(yè)員工心理契約結(jié)構(gòu)

緒論

1.1 研究背景

在中國(guó)，會(huì)展業(yè)雖發(fā)展迅速，日益完善，但是在整個(gè)中國(guó)經(jīng)濟(jì)中仍處于新興行業(yè)的地位。與德國(guó)、新加坡、英國(guó)等會(huì)展發(fā)達(dá)國(guó)家相比，國(guó)內(nèi)會(huì)展還有很大的發(fā)展空間。國(guó)內(nèi)會(huì)展的發(fā)展方式主要是學(xué)習(xí)國(guó)外成熟的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特色，中外結(jié)合，取長(zhǎng)補(bǔ)短。國(guó)外，早在上個(gè)世紀(jì)六七十年代，開(kāi)始了對(duì)組織和員工心理契約關(guān)系的研究。在其會(huì)展發(fā)展中，也非常注重對(duì)會(huì)展企業(yè)及其員工心理契約的平衡，在會(huì)展企業(yè)管理中注重人本思想的運(yùn)用。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，許多行業(yè)的發(fā)展越來(lái)越意識(shí)到“人”的重要性。其他行業(yè)對(duì)心理契約研究的結(jié)果也證實(shí)了這一研究對(duì)行業(yè)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)管理的重要意義。“以人為本”的企業(yè)發(fā)展理念越來(lái)越深入人心，成為企業(yè)建設(shè)的核心部分。在中國(guó)(除香港特別行政區(qū))，會(huì)展行業(yè)發(fā)展仍不成熟，在會(huì)展法律、會(huì)展品牌建立、會(huì)展保險(xiǎn)、會(huì)展企業(yè)管理等很多方面與成熟的會(huì)展國(guó)家和地區(qū)存在很大差距。就會(huì)展企業(yè)建設(shè)方面而言，中國(guó)會(huì)展企業(yè)心理契約結(jié)構(gòu)研究較少，德國(guó)、美國(guó)、英國(guó)等會(huì)展國(guó)家由于其會(huì)展產(chǎn)業(yè)起步早，發(fā)展迅速以及其社會(huì)背景等原因，很早就開(kāi)始致力于會(huì)展企業(yè)員工心理契約結(jié)構(gòu)的研究，在這方面有很多成功經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。

1.2 研究目的及意義

研究會(huì)展企業(yè)員工心理契約結(jié)構(gòu)，主要是為了了解員工隱性需求，尋求企業(yè)與員工心理契約的平衡點(diǎn)。本次課題的研究，希望能從一些調(diào)查和分析中研究上海會(huì)展企業(yè)員工心理契約結(jié)構(gòu)，為上海會(huì)展企業(yè)的管理和發(fā)展提供一些意見(jiàn)，通過(guò)滿(mǎn)足員工心理要求，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)力，幫助企業(yè)提高管理水平，完善企業(yè)文化機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)的凝結(jié)力。另外一方面，也是希望本次研究能幫助會(huì)展從業(yè)人員了解企業(yè)需求和自身需要，更好的構(gòu)建自身心理契約結(jié)構(gòu)，提高對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度、忠誠(chéng)度和責(zé)任感，以積極向上的心態(tài)從事會(huì)展工作。

1.3 國(guó)內(nèi)外研究概述

1.3.1 國(guó)外研究

Argyris（1960）就采用“心理工作契約”這一概念描述企業(yè)與員工之間，或者上上級(jí)與下屬之間的隱含關(guān)系。Levinson（1962）將心理契約定義為：未書(shū)面化的契約，是企業(yè)與員工之間相互期望的總和，它被用來(lái)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生于雙方關(guān)系之間的一種內(nèi)在的、未曾表述的期望。其后又有Schein（1982）把心理契約定義為：每一組織成員與其組織之間每時(shí)每刻都存在的一組不成文的期望。他又在后來(lái)的研究中將心理契約劃分為個(gè)體和組織兩個(gè)部分。Kotter(1973)則個(gè)體和組織之間一方希望付出的代價(jià)和另一方希望得到的回報(bào)的隱含關(guān)系具體化。

從他們的研究中可以看出，心理契約是雇傭雙方一種隱含的非書(shū)面化的契約。角度不同，導(dǎo)致兩個(gè)主體對(duì)心理契約的理解存在嚴(yán)重的分歧，這樣就造成了心理契約研究的學(xué)派爭(zhēng)論。一種是相對(duì)廣義的定義，也被稱(chēng)為“古典學(xué)派”，主要以英國(guó)學(xué)者Guest、Conway、Herriot 和Pemberton 等人為代表, 強(qiáng)調(diào)遵循心理契約提出時(shí)的原意, 并認(rèn)為這是雇傭雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，兼顧員工和企業(yè)的心理契約。另外一種則相對(duì)狹義，被稱(chēng)為“Rousseau”學(xué)派，主要以美國(guó)學(xué)者Rousseau、Robinson 和Morrison 等人為代表, 強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解, 只強(qiáng)調(diào)員工的心理契約。

綜上所述，國(guó)內(nèi)外一直非常重視心理契約的研究，不同時(shí)期不同研究者采集樣本不同，角度不同又會(huì)給研究成果帶來(lái)新的發(fā)現(xiàn)。會(huì)展作為一個(gè)新的行業(yè)，其員工和企業(yè)都與之前研究的生產(chǎn)類(lèi)企業(yè)存在較大差異，針對(duì)性的借鑒這些研究成果，對(duì)會(huì)展企業(yè)心理契約結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究。這些研究可以為會(huì)展企業(yè)管理帶來(lái)更具用實(shí)踐意義的效用。

1.3.2 國(guó)內(nèi)研究

廈門(mén)大學(xué)管理學(xué)院的何燕珍和張莉在2004年從員工角度分析心理契約破裂與心理契約違背的產(chǎn)生過(guò)程，對(duì)影響員工知覺(jué)到心理契約破裂的因素和什么情況下這種契約破裂的知覺(jué)會(huì)轉(zhuǎn)化為契約違背進(jìn)行了探討，并提出心理契約破裂與違背的防范措施，以期對(duì)我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐有所指導(dǎo)。

寧夏伊斯蘭地質(zhì)工程公司的莫吉鴻先生認(rèn)為員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，是企

業(yè)的核心資產(chǎn)。但許多企業(yè)的員工卻放棄優(yōu)厚的待遇去尋找另外的崗位。也有相當(dāng)多的企業(yè)的員工，工作著，卻郁悶著，心不在焉，并不快樂(lè)，也談不上全身心的投入。有的隨時(shí)準(zhǔn)備走人。他的研究主要偏向如何去營(yíng)造一個(gè)環(huán)境，讓大家能夠安心工作，快樂(lè)工作，工作著并快樂(lè)著的去全身心的投入工作，從“心理契約”建設(shè)角度，從必要性、適應(yīng)性、現(xiàn)實(shí)性上，就如何構(gòu)建和諧的人力資源環(huán)境，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行探討。

會(huì)展、酒店等行業(yè)比較類(lèi)似，同為典型的服務(wù)產(chǎn)業(yè)。西南交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的王玉梅，成都大學(xué)管理學(xué)院的從慶以四川省星級(jí)飯店的管理層員工為樣本進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析,構(gòu)建了一個(gè)包含組織承諾、工作滿(mǎn)意作為中間變量的模型, 較系統(tǒng)地探索了飯店知識(shí)型員工的心理契約是如何通過(guò)這些中間變量影響其離職意圖的。他們的研究顯示：飯店知識(shí)型員工心理契約中對(duì)飯店責(zé)任的認(rèn)知不僅直接影響其離職意圖, 而且還通過(guò)組織承諾以及工作滿(mǎn)意與組織承諾變量之間的關(guān)系間接影響其離職意圖的產(chǎn)生。本研究揭示了飯店管理層員工的心理契約對(duì)于解釋其離職意圖所具有的重要價(jià)值。

曹威麟、朱仁發(fā)、郭江平于2007年針對(duì)心理契約理論研究目前存在的一些問(wèn)題，首先運(yùn)用思維科學(xué)的邏輯方法，對(duì)現(xiàn)行心理契約定義進(jìn)行了修正，揭示了這一概念的本質(zhì)屬性。在此基礎(chǔ)上，指出現(xiàn)實(shí)中的心理契約關(guān)系存在六種基本類(lèi)型，并進(jìn)一步闡述了主體地位差異對(duì)心理契約關(guān)系的影響。最后，構(gòu)建了達(dá)成和履行心理契約的動(dòng)態(tài)循環(huán)模型，對(duì)目前學(xué)界研究較薄弱的心理契約形成機(jī)制問(wèn)題進(jìn)行了探討，闡述了“暗示”在心理契約建立和履行過(guò)程中所具有的重要作用。

安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院的徐虹在研究國(guó)外關(guān)于心理契約理論研究成果的基礎(chǔ)上。將心理契約引入人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用研究中, 既要充分考慮到雇傭契約與心理契約的交互作用、對(duì)員工實(shí)行全面契約管理, 更要關(guān)注激勵(lì)理論與心理契約的融合問(wèn)題、建立有效統(tǒng)一個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的績(jī)效考核機(jī)制。

1.4 相關(guān)概念界定

1.4.1 心理契約

“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授提出的一個(gè)名詞。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織

將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”（《職業(yè)的有效管理》，施恩著，三聯(lián)書(shū)店1992年6月版）

犀利契約可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展的滿(mǎn)足條件雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。心理契約是個(gè)人愿意向組織做出的貢獻(xiàn)及要求組織滿(mǎn)足的隱形需求的平衡。

1.4.2 心理契約結(jié)構(gòu)

從國(guó)內(nèi)外一些心理契約研究成果中可以看出，心理契約結(jié)構(gòu)主要是指心理契約因素在主體心理契約中的重要性排名和因素組合對(duì)整個(gè)心理契約平衡的影響程度。心理契約結(jié)構(gòu)暫時(shí)沒(méi)有確切的定義。在本課題中研究的心理契約結(jié)構(gòu)指心理契約各種構(gòu)成要素在整個(gè)契約構(gòu)成中的地位和關(guān)系。對(duì)心理契約結(jié)構(gòu)的研究更多的是對(duì)其心理契約各種需求的研究。

1.4.3 會(huì)展企業(yè)

目前國(guó)內(nèi)一般將會(huì)展定義為MICE(Meeting、Incentive、Conforence、Exihibition),指會(huì)議、展覽、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、節(jié)慶活動(dòng)和體育賽事等活動(dòng)。會(huì)展活動(dòng)的完成需要多方協(xié)作，并經(jīng)歷事件一個(gè)完整的生命周期。因此為會(huì)展活動(dòng)的完成，勢(shì)必有從事各種工作的企業(yè)、團(tuán)體加入，例如場(chǎng)地方、會(huì)展運(yùn)營(yíng)、展臺(tái)設(shè)計(jì)、展臺(tái)搭建、物流服務(wù)、信息服務(wù)。

結(jié)合本次課題，本文中將會(huì)展企業(yè)定義為將會(huì)展業(yè)務(wù)作為唯一或主要業(yè)務(wù)活動(dòng)，對(duì)會(huì)展活動(dòng)成敗有重要影響的企業(yè)。這一定義是對(duì)本次研究中會(huì)展企業(yè)范圍的限定，與在會(huì)展活動(dòng)中提供物流、餐飲、設(shè)備的一些企業(yè)明確分開(kāi)，這些企業(yè)一般不以會(huì)展為主要業(yè)務(wù)。

定義會(huì)展企業(yè)，選擇較有針對(duì)性的會(huì)展企業(yè)員工進(jìn)行信息收集，進(jìn)一步提高研究結(jié)果的參考價(jià)值。

第三篇：?jiǎn)T工關(guān)系管理：心理契約

員工關(guān)系管理：心理契約

在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

1、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。

上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿(mǎn)足他們的需求與愿望。我們會(huì)在南充銷(xiāo)售招聘了解更多類(lèi)似信息，心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。

上海培訓(xùn)的心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來(lái)的思考是：企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿(mǎn)足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：很多關(guān)于類(lèi)似的信息湘潭銷(xiāo)售招聘有介紹，個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開(kāi)企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開(kāi)大海，溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過(guò)程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

2、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過(guò)確立共同的愿景，整合各類(lèi)資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。我們會(huì)在株洲銷(xiāo)售招聘了解更多類(lèi)似信息，因此，可以說(shuō)是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。

有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。

3、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。

企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿(mǎn)足員工個(gè)體利益需求。招聘中貴陽(yáng)銷(xiāo)售招聘很多關(guān)于類(lèi)似的信息，因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競(jìng)爭(zhēng)狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。我們知道的大部分信息在重慶普工招聘都有詳細(xì)介紹，他們相互支持和配合，通過(guò)各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開(kāi)拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。或許，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。

第四篇：企業(yè)如何建立與員工的心理契約.

管理實(shí)務(wù) P.072 人力資源管理

摘要:目前企業(yè)大多重視通過(guò)與員工建立勞動(dòng)契約關(guān)系來(lái) 確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利、義務(wù)以及利益關(guān)系,而對(duì)于以心

理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間的關(guān)系重視不夠,不能與員工一起建立共同的愿景,在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí),使員工缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,不能與企業(yè)同心同德。本文重點(diǎn)論述了企業(yè)與員工之間應(yīng)如何建立以心理契約為紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)契約 心理契約 勞動(dòng)關(guān)系

一、心理契約

心理契約即是一種角色期待。角色期待是指群體或他人對(duì)個(gè)體所扮演角色的期望行為模式,也就是群體或他人認(rèn)為,承擔(dān)某種角色的個(gè)體在特定的情景中應(yīng)當(dāng)做出什么樣的行為反應(yīng)。企業(yè)與員工的心理契約一般是指企業(yè)與員工之間伴隨著正式契約或協(xié)議建立的同時(shí),雙方存在的一種不成文的心理約定,這種約定是企業(yè)與員工之間對(duì)對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——預(yù)料和期待雙方將會(huì)滿(mǎn)足自己的某些需要。這種心理契約規(guī)定了勞資雙方的期待。比如,企業(yè)期待員工認(rèn)真工作,忠于企業(yè),聽(tīng)從指揮等;員工期待能公平對(duì)待自己,合理分配任務(wù),提供工作條件等。心理契約大多隱藏于人們的心里,有待雙方細(xì)心體察、領(lǐng)悟和估測(cè)。當(dāng)員工心理契約中所蘊(yùn)含的角色期待不能滿(mǎn)足時(shí),就會(huì)使工作績(jī)效和工作滿(mǎn)意度受到消極影響。因此,企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)目標(biāo),提高工作績(jī)效,必須滿(mǎn)足員工對(duì)企業(yè)的角色期待,即要建立和實(shí)現(xiàn)彼此的心理契約。

二、與員工建立心理契約的意義

企業(yè)通過(guò)與員工建立心理契約,使企業(yè)與員工之間相互吸引,員工愿意接受企業(yè)的目標(biāo)并為企業(yè)貢獻(xiàn)自我的能力。

1、增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)如果和員工建立了心

理契約,企業(yè)與員工之間了解彼此所期望的行為模式,員工一方面了解企業(yè)的核心價(jià)值觀和企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展前景,另一方面也明確企業(yè)的發(fā)展和員工自身發(fā)展之間的關(guān)系,使得員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)和員工之間是以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,彼此之間應(yīng)建立共同的愿景,在此基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí),使員工和企業(yè)之間建立信任和承諾關(guān)系,從而增加對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和認(rèn)同感,在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí),實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我價(jià)值。

2、員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度增加。心理契約的存在,使員工 認(rèn)識(shí)到企業(yè)的命運(yùn)和員工個(gè)人的命運(yùn)是緊密相連的,若員工自 我的表現(xiàn)符合企業(yè)的要求,那么其個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展才能實(shí)

現(xiàn)。因此員工會(huì)不斷以心理期望來(lái)審視自己與企業(yè)的關(guān)系,并根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的行為,來(lái)保持和企業(yè)的良好關(guān)系,從而增加了對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

3、使員工明確努力的方向。心理契約的建立使得員工明確

企業(yè)對(duì)其角色的期待,知道什么可以做,什么不可以做,可以做的事情應(yīng)該怎么做,并且明確自身的努力方向和努力目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上員工會(huì)和企業(yè)之間達(dá)成一種“默契”,與企業(yè)建立起信任和承諾關(guān)系,使員工實(shí)現(xiàn)自主管理。最終個(gè)人和企業(yè)共同成長(zhǎng),實(shí)現(xiàn)雙贏。

三、如何建立與員工的心理契約

1、通過(guò)招聘?jìng)鬟f企業(yè)真實(shí)的信息,建立心理契約的基 礎(chǔ)。

企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候,就應(yīng)傳遞真實(shí)有效的信息,使員工在獲得這些信息的基礎(chǔ)上選擇企業(yè)。也就是說(shuō),企業(yè)招聘過(guò)程中應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的文化、企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展以及企業(yè)的結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品特點(diǎn)、工資待遇、員工的工作內(nèi)容、工資要求、工作條件、工作環(huán)境以及發(fā)展機(jī)遇、發(fā)展前途等都如實(shí)介紹給應(yīng)聘者,讓員工對(duì)企業(yè)有全面真實(shí)的了解和認(rèn)識(shí),同時(shí)也讓員工感覺(jué)到企業(yè)的誠(chéng)信。這樣也可能會(huì)降低應(yīng)聘者的接受率,但卻可以在一定程度上降低員工對(duì)工作的期望值,不至于到了企業(yè)以后感覺(jué)到上當(dāng)受騙,增進(jìn)工作滿(mǎn)意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

2、良好的企業(yè)規(guī)范是心理契約的保障。企業(yè)規(guī)范是企業(yè)

所確定的、企業(yè)成員應(yīng)當(dāng)共同遵守的行為準(zhǔn)則。企業(yè)規(guī)范意味著企業(yè)成員在一定的情境下行為方式的期望和潛在的約束。它規(guī)定了企業(yè)成員在一定的環(huán)境條件下的行為規(guī)范和行為規(guī)則,是影響和控制員工行為的手段。企業(yè)良好的規(guī)范使得企業(yè)對(duì)員工的承諾有了制度性的保證,讓員工感覺(jué)到他為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)能夠得到認(rèn)可并得到相應(yīng)的回報(bào)。因此良好的企業(yè)規(guī)范是企業(yè)與員工之間心理契約實(shí)現(xiàn)的重要保障

3、企業(yè)要言而有信,提高心理契約的可靠性。企業(yè)雖有

規(guī)范但不行之有效地執(zhí)行的話,那么規(guī)范則將變得毫無(wú)意義。因此企業(yè)只有做到有令必行、言而有信才能讓員工真正相信企業(yè),彼此之間才能建立相互的信任感,使得雙方之間心理契約的達(dá)成有了可靠的保證。比如企業(yè)在招聘過(guò)程中承諾的一些條件就必須在員工工作過(guò)程中逐一兌現(xiàn),否則員工就會(huì)感覺(jué)上當(dāng)受騙,工作態(tài)度就會(huì)消極,甚至?xí)x擇離開(kāi)企業(yè)。

4、公平的報(bào)酬體系,建立心理契約的機(jī)制。報(bào)酬政策及

其兌現(xiàn)情況是否公正、明確,是否與員工的愿望一致,是使員工是否滿(mǎn)意的重要保證因素。員工所期望的報(bào)酬不僅僅是指工

企業(yè)如何建立與員工的心理契約

王蘊(yùn) 桂林航天工業(yè)高等專(zhuān)科學(xué)校

資,還有工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、工作條件、工作環(huán)境以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升的政策等等,這些都是員工體驗(yàn)公平感覺(jué)的來(lái)源。當(dāng)員工認(rèn)為這些是以公正公平為基礎(chǔ)的,他們就會(huì)從工作中體會(huì)到滿(mǎn)足感,從而滿(mǎn)足了對(duì)企業(yè)的心理期待,因此會(huì)更加信任企業(yè),心理契約會(huì)更為牢固和長(zhǎng)久。

5、支持性的工作環(huán)境,保證心理契約的實(shí)現(xiàn)。員工對(duì)于工作環(huán)境的支持來(lái)自于兩個(gè)方面,一方面是軟環(huán)境,即良好的人際關(guān)系;另一方面是硬環(huán)境,即舒適的工作條件。人際關(guān)系對(duì)員工來(lái)說(shuō)意味著社會(huì)交往的滿(mǎn)足,因而友好和諧的上下級(jí)和同事關(guān)系會(huì)提高工作的滿(mǎn)意度。研究表明,與上級(jí)的人事關(guān)系更是一個(gè)決定性的因素,當(dāng)直接上級(jí)能善解人意、友好公正的話,員工會(huì)更為滿(mǎn)意,會(huì)對(duì)企業(yè)更為信任,與企業(yè)會(huì)有感情承諾,不愿意離開(kāi)企業(yè)。員工對(duì)于工作環(huán)境的關(guān)心,既是為了個(gè)人舒適安全,也是為了更好地完成工作。研究證明,惡劣而危險(xiǎn)的工作環(huán)境會(huì)直接影響員工的生理和心理健康,影響工作效率,也會(huì)產(chǎn)生離職的行為。

6、及時(shí)溝通,保證心理契約的動(dòng)態(tài)調(diào)整。由于勞動(dòng)契約在簽約期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定,而企業(yè)與員工雙方的心理契約則隨環(huán)境變化而變化。勞動(dòng)契約簽訂后,伴隨著員工職業(yè)生涯各階段的發(fā)展,員工對(duì)企業(yè)和自我的認(rèn)識(shí)逐步加深,需求也隨之發(fā)生變化。這些變化會(huì)帶來(lái)心理契約內(nèi)容的改變。如果這些改變沒(méi)有被及時(shí)認(rèn)識(shí)和重視,就會(huì)產(chǎn)生誤解。輕則會(huì)影響員工的工作情緒,忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度下降。重則會(huì)造成心理契約的破裂,企業(yè)核心人才的流失。因此,必須重視雙方心理契約的動(dòng)態(tài)調(diào)整。由于企業(yè)環(huán)境條件的不斷變化和人們對(duì)心理契約的理解歧義,心理契約違背幾乎是不可避免的。當(dāng)發(fā)生心理契約違背時(shí),企業(yè)應(yīng)該采取有效措施,對(duì)心理契約進(jìn)行修補(bǔ)。首先要做及時(shí)溝通,如企業(yè)確實(shí)因?yàn)楦鞣N困難無(wú)法兌現(xiàn)當(dāng)初對(duì)員工的承諾時(shí),管理人員不能推諉或遮掩回避,而應(yīng)當(dāng)及時(shí)地向員工做出解釋和說(shuō)明,以求得員工的理解和諒解。其次,盡可能采取補(bǔ)救或補(bǔ)償措施,減輕心理契約違背的負(fù)面影響。

7、榜樣式的人物,增強(qiáng)心理契約的說(shuō)服力。榜樣式的人物有著內(nèi)在的感染、激勵(lì)、號(hào)召、啟迪、警醒等功能,發(fā)揮著重要的示范激勵(lì)作用。當(dāng)員工了解某些成功 的員工發(fā)展軌跡后,會(huì)在思想上受到深刻教育,在精神上受到極大鼓舞,在感情上引起強(qiáng)烈共鳴。一個(gè)榜樣就是一面鏡子,面對(duì)榜樣,員工們首先會(huì)對(duì)企業(yè)的承諾充滿(mǎn)期待,其次會(huì)對(duì)照、檢查自己,做到自警自策,修身養(yǎng)德,期望通過(guò)自己的努力,也能有很好的職業(yè)發(fā)展,同時(shí)也使其對(duì)企業(yè)更為信任,對(duì)自我更有信心,從而使企業(yè)與員

工的心理契約具有很強(qiáng)的說(shuō)服力和約束力。參考文獻(xiàn): [1] 張一純.組織行為學(xué)[M].北京:清華大學(xué)出版社,2009.[2] 宗蘊(yùn)章.人力資源管理.北京:[M].電子工業(yè)出版社,2005.[3] 詹姆斯?赫斯克特,約翰?科特.企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)[M].北京:華夏出版社,2004.水電施工企業(yè)人才流失 的原因及對(duì)策

田敏 中國(guó)水利水電第六工程局有限公司一分局

摘要:本文從水電施工企業(yè)人才流失的原因、對(duì)企業(yè)造成的影響及危害、企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策三個(gè)方面對(duì)人才流失進(jìn)行了闡述。

關(guān)鍵詞:水電企業(yè) 人才流失 原因及對(duì)策

一、人才流失的原因

在現(xiàn)代化人本管理中強(qiáng)調(diào)人是第一生產(chǎn)力,它在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著決定性作用。在水電施工企業(yè)中也不例外,人力資源是最具創(chuàng)造力、最具影響力的決定企業(yè)生存發(fā)展的首要條件。在科技創(chuàng)新、知識(shí)更新不斷加速的前提下,誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì),誰(shuí)就搶先占有了市場(chǎng)。近年來(lái),縱觀水電施工企業(yè)人才流失的原因,可以說(shuō)是多種多樣,并不可籠統(tǒng)概括。探其原因,主要有以下幾方面:

1.施工條件艱苦、薪酬偏低,導(dǎo)致人才流失。水電施工企業(yè)由于所從事工作的工作性質(zhì),決定著他們長(zhǎng)年與大山相依、與流水相伴,枯燥無(wú)味的艱苦生活磨滅了人的工作熱情,尤其是與發(fā)電行業(yè)、公路橋梁、水電施工開(kāi)發(fā)商、設(shè)計(jì)、監(jiān)理等單位相比,薪酬相對(duì)要低很多,這讓許多人才感覺(jué)到自我價(jià)值未能實(shí)現(xiàn)。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為,自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需要,一旦自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn),就會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感,久而久之,導(dǎo)致人才流失。

2.謀求更為豐富多彩的發(fā)展空間。一些剛工作不久的年輕知識(shí)分子走上了工作崗位后,發(fā)現(xiàn)所從事的工作與自己畢業(yè)前所期盼的美好憧景相距甚遠(yuǎn),他們不甘心事業(yè)被埋沒(méi)在水電建設(shè)行業(yè)中,羨慕、向往曾經(jīng)為之奮斗目標(biāo)而努力學(xué)習(xí)的都市生活,所以在新朋、好友的贊同下,毅然離開(kāi)了多年所學(xué),去追求美好的幸福生活。

3.一部分人才只把在水電施工企業(yè)的工作經(jīng)歷作為今后謀生的墊腳石。這些員工在初入水電行業(yè)之時(shí)就沒(méi)有想把這份工作干得長(zhǎng)久的打算,他們只是在積攢資歷,為以后的職業(yè)生涯作準(zhǔn)備。等到把水電行業(yè)的基礎(chǔ)專(zhuān)業(yè)掌握之后,就會(huì)跳槽到理想的單位。

4.其他原因。水電行業(yè)工作性質(zhì)的特殊性,使得一部分到適婚年齡的男女不得不重新審視自己所從事的工作。在面對(duì)現(xiàn)實(shí)以及長(zhǎng)輩的巨大壓力下,他們不得不離開(kāi)工作已久的單位,選擇穩(wěn)定、適合員工安居樂(lè)業(yè)的職業(yè)。

二、人才流失對(duì)水電施工企業(yè)造成的影響和危害

2011年中央一號(hào)文件全文發(fā)布,《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于加快 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.073

第五篇：基于心理契約的公務(wù)員激勵(lì)手段研究

基于心理契約的公務(wù)員激勵(lì)手段研究

李永昌

隴東學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，甘肅慶陽(yáng)745000

摘要：本文以馬斯洛的需要層次理論為依據(jù)，對(duì)公務(wù)員的需要進(jìn)行了分析，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。針對(duì)當(dāng)前公務(wù)員在激勵(lì)中存在著激勵(lì)手段單

一、激勵(lì)手段缺乏針對(duì)性、激勵(lì)手段缺乏靈活性等問(wèn)題，通過(guò)應(yīng)用心理契約理論提出了相應(yīng)的激勵(lì)手段，建立多樣化、高效的、動(dòng)態(tài)的激勵(lì)手段。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員心理契約需求激勵(lì)手段

Psychological contract based incentives of civil servants

Li Yongchang

Gansu College of Economic Management College, Qingyang 745000

Abstract: In this paper, Maslow's hierarchy of needs theory, based on the analysis of the needs of civil servants, namely, physiological needs, security needs, social needs, esteem needs, self-actualization needs.Incentives for the civil servants in the presence of a single incentive, incentives, lack of relevance, lack of flexibility of incentives and other issues, through the application of psychological contract theory put forward the corresponding incentives, establish a more diverse, efficient, dynamic incentives.Keywords: Civil;psychologicalcontract;needs;incentives

一、基本理論概述

（一）、公務(wù)員的界定

公務(wù)員這一詞，在西方國(guó)家一般是通過(guò)非選舉程序而被任命擔(dān)任政府行政工作的人員。各國(guó)對(duì)公務(wù)員的稱(chēng)謂不盡相同，范圍也不完全一樣。在英國(guó)稱(chēng)“文官”，指所有不與內(nèi)閣或選舉共進(jìn)退，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)考試、擇優(yōu)錄用的文職人員，他們無(wú)過(guò)失可以常任，又叫“常任文官去”。在美國(guó)，公務(wù)員叫“政府雇員”他們是受雇于政府的官員，表明公務(wù)員與政府之間是一種雇傭關(guān)系。在法國(guó)稱(chēng)“公務(wù)員”去掉了封建等級(jí)官位色彩，更具現(xiàn)代法律平等性。

我國(guó)公務(wù)員依據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定：“國(guó)家公務(wù)員是指依法履行公職、納入國(guó)家行政編制，由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的機(jī)關(guān)工作人員”。根據(jù)這一規(guī)定；我國(guó)的公務(wù)

員的內(nèi)涵包括三個(gè)方面：一是依法履行公職，二是納入國(guó)家行政編制，三是由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利。

（二）、心理契約的概念、特點(diǎn)及內(nèi)容

1、心理契約的概念

心理契約即對(duì)雇員和組織雙方責(zé)任和義務(wù)的交往關(guān)系的感知和理解。目前學(xué)術(shù)界對(duì)心理契約的概念有兩種觀點(diǎn)，一種是以美國(guó)學(xué)者為代表的Morrison＆Robinson觀點(diǎn)，指出心理契約的定義為“一個(gè)雇員對(duì)其與組織之間的相互義務(wù)的一系列信念，這些信念建立在對(duì)承諾的主觀理解的基礎(chǔ)上，但并不一定被組織或其代理人所意識(shí)?！绷硪环N是以英國(guó)學(xué)者Argyris為代表的“古典派”所提出的心理契約定義為“雇傭雙方，即組織和個(gè)體對(duì)關(guān)系中所包含的義務(wù)和責(zé)任的理解和感知。”

2、心理契約的特征

根據(jù)心理契約的概念，相對(duì)于傳統(tǒng)的工作合同而言，心理契約具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）、隱蔽性

心理契約大多是費(fèi)正式的、并且隱含的、為書(shū)面的，它本質(zhì)上是主觀的。

（2）、不確定性

相對(duì)于正式雇用契約的內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)利都是明確的，不能隨契約一方的主觀意愿改變而改變，而心理契約是雙方對(duì)承諾的感知、理解和期望，它會(huì)隨著工作社會(huì)環(huán)境以及個(gè)人心態(tài)的變化而發(fā)生變化，使心理契約具有不確定性。

（3）、雙向性

心理契約是組織和員工雙方對(duì)彼此的權(quán)利和義務(wù)的感知和理解。這既包括組織對(duì)員工權(quán)利和義務(wù)的感知和理解，也包括員工的組織權(quán)利和義務(wù)的感知和理解。

（4）、動(dòng)態(tài)性

心理契約的主觀性和不確定性，決定了它具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特點(diǎn)，這就要求心理契約雙方根據(jù)環(huán)境變化來(lái)確定心理契約的內(nèi)涵。

3、心理契約的內(nèi)容

從心理契約早期的研究來(lái)看，大都從雇主和雇員兩個(gè)角度展開(kāi)，Rousseau于1990年對(duì)即將赴任的129名MBA畢業(yè)生所作的調(diào)查[],既從員工責(zé)任又從雇主責(zé)任對(duì)員工心理契約的內(nèi)容進(jìn)行了全面的探討，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了7項(xiàng)雇主責(zé)任和8項(xiàng)雇員責(zé)任，其中雇主責(zé)任

有：提升、高額報(bào)酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；培訓(xùn)、長(zhǎng)期工作保障、職業(yè)發(fā)展和人事主持。雇員責(zé)任有：加班工作、忠誠(chéng)、自愿從事職責(zé)外的工作、離職前預(yù)先通知、接受內(nèi)部工作調(diào)整、不幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、保守公司商業(yè)秘密以及在公司至少工作兩年。

二、當(dāng)前公務(wù)員的激勵(lì)手段存在的問(wèn)題

公務(wù)員作為一個(gè)特殊的群體，在當(dāng)前存在著激勵(lì)手段單一，激勵(lì)手段缺乏針對(duì)性、靈活性等問(wèn)題。

1、激勵(lì)手段單一

強(qiáng)調(diào)和重視物質(zhì)激勵(lì)。隨著公務(wù)員社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件的變化，而現(xiàn)實(shí)采取依舊是津貼、獎(jiǎng)金、分房、配車(chē)等物質(zhì)激勵(lì)手段為主，并且以之為調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性、創(chuàng)造性的唯一選擇，這使得公務(wù)員更加功利，甚至迷失方向。

忽視精神激勵(lì)。在社會(huì)轉(zhuǎn)型期，傳統(tǒng)的精神激勵(lì)失去其原有的強(qiáng)大的激勵(lì)作用。而精神激勵(lì)往往更持久更有效。有學(xué)者認(rèn)為有七種有效地激勵(lì)因素，但重要性依次排列為：成就感、認(rèn)可、挑戰(zhàn)性、興趣、責(zé)任感、晉升、工資和福利。[]

2、激勵(lì)手段缺乏針對(duì)性

在當(dāng)前公務(wù)員激勵(lì)中存在著薪酬設(shè)計(jì)與公務(wù)員需求不匹配，晉升職位與公務(wù)員能力不匹配等問(wèn)題，這樣一來(lái)大大挫傷了公務(wù)員工作積極性。

薪酬設(shè)計(jì)與公務(wù)員需求不匹配。我國(guó)當(dāng)前的薪酬設(shè)計(jì)過(guò)于功利性，不能合理正確誘導(dǎo)公務(wù)員的價(jià)值導(dǎo)向。就公務(wù)員的工資來(lái)說(shuō)，包括職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資與工齡工資四部分。應(yīng)該靈活處理其關(guān)系，同時(shí)引入績(jī)效工資和能力薪酬等措施。

晉升職位和公務(wù)員能力不匹配。當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員晉升缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，上級(jí)在晉升中其決定作用，而不是更公務(wù)員的能力掛鉤，不論是否具備崗位職職務(wù)能力，只要上級(jí)任命，下級(jí)就接任。再加上我國(guó)傳統(tǒng)的官本位思想的熏陶，公務(wù)員過(guò)度偏好職位晉升，不管自己是否具備相應(yīng)能力，一律都想晉升。根本在于我國(guó)公務(wù)員晉升背后的巨大的利益關(guān)系，晉升不僅是權(quán)利的擴(kuò)大，而且工資、福利、獎(jiǎng)金也相應(yīng)提高，使得公務(wù)員晉升的動(dòng)機(jī)發(fā)生扭曲。

3、手段缺乏靈活性

隨著經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，社會(huì)環(huán)境的變化，在過(guò)去心理契約中非常重要的因素，正在逐漸變?nèi)蹙佑诖我匚?。而一些新的?nèi)容在心理契約中所占比重越來(lái)越大，激勵(lì)手段依然采取過(guò)的方式；即使同一時(shí)期，在心理契約中的激勵(lì)因素也會(huì)因人而異，而激勵(lì)手段卻采用統(tǒng)一手段。

三、公務(wù)員的需求

需要因發(fā)動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引發(fā)行為，行為則指向目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成便滿(mǎn)足了某種需求。在不同組織中，引發(fā)不同的需求、動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)，人們也會(huì)根據(jù)環(huán)境太哦正自己的需求、動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)。公務(wù)員作為一個(gè)特殊的群體，相應(yīng)的有不同的需求。針對(duì)公務(wù)員的需求；確立相應(yīng)的激勵(lì)因子，才能使每個(gè)公務(wù)員產(chǎn)生滿(mǎn)足內(nèi)在需求的動(dòng)力，為組織創(chuàng)造價(jià)值。職業(yè)的內(nèi)涵，不僅是職業(yè)的社會(huì)聲望的評(píng)價(jià)，而且還是一種社會(huì)地位的評(píng)價(jià)指標(biāo)，包括權(quán)利、財(cái)富、聲望。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要可分為五個(gè)層次：

1、物質(zhì)需求，公務(wù)員作為人，就有動(dòng)物性的一面，即生理需求、安全需求。（1）、生理需求，主要包括工作時(shí)間、工作環(huán)境、工休時(shí)間、基本薪酬、住房福利、交通福利、飲食福利、醫(yī)療保障福利等。（2）、安全需求，主要包括，勞動(dòng)保護(hù)、失業(yè)保障、退休保障、人身保險(xiǎn)個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、福利薪酬等。

2、精神需求，由于公務(wù)員自身職業(yè)的特點(diǎn)，再加上公務(wù)員自身素質(zhì)的特點(diǎn)，公務(wù)員更需要滿(mǎn)足精神方面的需求。（1）、社交性需求，主要包括良好的人群關(guān)系、融洽的組織關(guān)系、組織歸屬感等。（2）、尊重的需求，主要包括社會(huì)地位、社會(huì)名譽(yù)、個(gè)人權(quán)利、社會(huì)責(zé)任感、社會(huì)認(rèn)可度等。（3）、自我實(shí)現(xiàn)的需要，主要包括富挑戰(zhàn)有性的工作、個(gè)人價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)等。

四、基于心理契約的公務(wù)員激勵(lì)手段

（一）建立多樣化的激勵(lì)手段

目前，公務(wù)員激勵(lì)中大多采用物質(zhì)激勵(lì)為主，缺乏對(duì)精神激勵(lì)的挖掘利用，同時(shí)采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的手段。

1、加強(qiáng)精神激勵(lì)的手段，促使工作豐富化

物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是力量的源泉和工作的動(dòng)力。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，公務(wù)員有物質(zhì)方面的基本需求，更有高層次的精神方面的需求。在保障基本需要滿(mǎn)足的情況下，更要著眼于高層次需要的實(shí)現(xiàn)和滿(mǎn)足。這就要求平等公正的參與職位競(jìng)爭(zhēng)，獲得晉升機(jī)會(huì)和較高職位環(huán)境條件的創(chuàng)造。

工作的豐富化就是改善個(gè)人工作的激勵(lì)因素，特別是獲取成就、常識(shí)、責(zé)任、進(jìn)步和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，具體對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)可通過(guò)多種方法實(shí)現(xiàn)工作豐富化：a、在決定工作方法、工作速度、工作程序等方面給予下屬更大的自由，或讓他們自己決定接受還是拒絕某些材料。

B、鼓勵(lì)下屬參與管理，促進(jìn)組織人際交往。C、引導(dǎo)下屬對(duì)其個(gè)人工作產(chǎn)生責(zé)任感

2、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的相結(jié)合對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)既要采用物質(zhì)激勵(lì)滿(mǎn)足其基本層次的需要，更要采用精神激勵(lì)手段來(lái)實(shí)

現(xiàn)公務(wù)員對(duì)其工作的滿(mǎn)足感和成就感。

（二）建立有效的激勵(lì)手段

為了更好的激勵(lì)公務(wù)員，提高公務(wù)員工作的積極性和主動(dòng)性，應(yīng)該設(shè)計(jì)更具人性化薪酬方案，設(shè)計(jì)更具彈性的晉升方式。

1、設(shè)計(jì)個(gè)性化的薪酬方案

任何一套方案，除了整體上要系統(tǒng)設(shè)計(jì)，對(duì)組織成員具有統(tǒng)一性外，還要遵循個(gè)性化原則，根據(jù)不同員工的不同需求狀況，提供個(gè)性化方案。如果采取統(tǒng)一化的薪酬方案，不但不能有效調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，反而會(huì)使其產(chǎn)生不公平感。實(shí)際上，職業(yè)生命周期的變化會(huì)帶來(lái)個(gè)人追求的變化，針對(duì)不同年齡階段的人，應(yīng)該采取不同的激勵(lì)方式。年輕的公務(wù)員頭腦靈活，精力旺盛，賦予他們富有挑戰(zhàn)性的工作可以最大限度激發(fā)他們的熱情。中年公務(wù)員需要的是工作的穩(wěn)定，為他們解除后顧之憂(yōu)，幫助他們達(dá)到家庭與事業(yè)的平衡，可能發(fā)揮更有效的激勵(lì)作用。

2、設(shè)計(jì)彈性的晉升方式

為了解決職務(wù)常任制和只上不下的晉升方式所帶來(lái)的惰性和僵化，應(yīng)該依據(jù)公務(wù)員的能力和功績(jī)來(lái)晉升公務(wù)員，調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性和工作熱熱情。同時(shí)采用能上能下的升降方式引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立人盡其才、能者上庸者下的崗位流動(dòng)機(jī)制，使能力與崗位要求相一致，來(lái)提高公務(wù)員的滿(mǎn)意度和成就感。

（三）建立動(dòng)態(tài)的激勵(lì)手段

公務(wù)員在不同職業(yè)階段，激勵(lì)因素會(huì)發(fā)生變化，過(guò)去的激勵(lì)因素不再是有效地激勵(lì)因素，根據(jù)激勵(lì)因素的變化建立動(dòng)態(tài)的激勵(lì)手段。

1、充分保證溝通渠道暢通。

由于心理契約具有動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，為了保持融洽的上下級(jí)關(guān)系，組織和公務(wù)員之間有必要保證暢通的溝通渠道。

2、長(zhǎng)期跟蹤激勵(lì)因素的變化。

組織和員工應(yīng)該經(jīng)常保持溝通往來(lái)，既增進(jìn)組織 和員工的感情，又可以了解公務(wù)員新的需求和期望。

3、及時(shí)調(diào)整激勵(lì)手段。

當(dāng)組織發(fā)現(xiàn)員工心理契約因素發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)及時(shí)作出應(yīng)對(duì)，調(diào)整激勵(lì)手段，否則心理契約違背會(huì)導(dǎo)致強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)和被背叛的感覺(jué)，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)工作的低滿(mǎn)意度、低信任度。組織應(yīng)該及時(shí)調(diào)整激勵(lì)手段，以避免類(lèi)似情況蔓巖。