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      工商管理本 組織行為學(xué)作業(yè)4

      時(shí)間:2019-05-13 15:53:41下載本文作者:會(huì)員上傳
      簡介:寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《工商管理本 組織行為學(xué)作業(yè)4》,但愿對(duì)你工作學(xué)習(xí)有幫助,當(dāng)然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《工商管理本 組織行為學(xué)作業(yè)4》。

      第一篇:工商管理本 組織行為學(xué)作業(yè)4

      答案網(wǎng)上找的,本人不保證全對(duì),給大家參

      考,各位自己斟酌。

      ------by:好多7

      工商管理本 組織行為學(xué)作業(yè)4答案

      社會(huì)調(diào)查報(bào)告:

      選擇一個(gè)你比較熟悉的企事業(yè)單位,對(duì)它的主要領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行一次訪問,請(qǐng)圍繞如何成為一名成功的管理者,寫出一個(gè)300字至500字的調(diào)查報(bào)告。

      要求說明以下內(nèi)容:

      1、該企事業(yè)單位的名稱、住址、主要經(jīng)營活動(dòng)或工作內(nèi)容;

      2、該企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子的現(xiàn)狀及問題;

      3、重點(diǎn)分析該單位的領(lǐng)導(dǎo)班子素質(zhì)和工作作風(fēng)?

      4、你的收獲是什么?怎樣才能成為一名成功的管理者?

      注:上述報(bào)告可以通過各種途徑收集資料,你可以查閱有關(guān)文獻(xiàn),咨詢一些專家,也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來左證你的觀點(diǎn)。要求注明資料來源。凡資料詳實(shí)、來源清楚的至少可以得及格分;凡資料不實(shí),來源不清的為不及格。

      答:參考材料:

      杭州娃哈哈集團(tuán)簡介

      艱苦創(chuàng)業(yè) 1987年,娃哈哈前身--杭州市上城區(qū)校辦企業(yè)經(jīng)銷部成立,娃哈哈創(chuàng)始人宗慶后帶領(lǐng)兩名退休老師,靠著14萬元借款,從賣4分錢一支的棒冰,開始了創(chuàng)業(yè)歷程。1989年,娃哈哈營養(yǎng)食品廠成立,開發(fā)生產(chǎn)以中醫(yī)食療“藥食同源”理論為指導(dǎo)思想的天然食品“娃哈哈兒童營養(yǎng)液”。娃哈哈甫一誕生,就一炮打響,“喝了娃哈哈,吃飯就是香”的廣告轟動(dòng)了大江南北,娃哈哈取得了巨大成功。1991年,創(chuàng)業(yè)只有三年的娃哈哈產(chǎn)值已突破億元大關(guān),發(fā)生在小學(xué)校園里的經(jīng)濟(jì)奇跡開始引起了社會(huì)和各級(jí)政府的廣泛關(guān)注。

      歷史轉(zhuǎn)折1991年在杭州市政府的支持下,僅有100多名員工但卻有著6000多萬元銀行存款的娃哈哈營養(yǎng)食品廠,毅然以8000萬元的代價(jià)有償兼并了有6萬多平方米廠房、2000多名員工,并已資不抵債的全國罐頭生產(chǎn)骨干企業(yè)之一的杭州罐頭食品廠,組建成立了杭州娃哈哈集團(tuán)公司。從此娃哈哈逐步開始步入規(guī)模經(jīng)營之路。

      西部之光1994年,娃哈哈投身對(duì)口支援三峽庫區(qū)移民,兼并涪陵三家特困企業(yè),組建了涪陵分公司,7年累計(jì)實(shí)現(xiàn)利稅2.5億元,成為三峽庫區(qū)最大的對(duì)口支援企業(yè)之一,躋身重慶市工業(yè)企業(yè)15強(qiáng)。1997年以來,娃哈哈再接再厲,在三峽壩區(qū)湖北宜昌、國家級(jí)貧困區(qū)湖

      北紅安、四川廣元、吉林靖宇及沈陽、長沙、天津、河北高碑店、安徽巢湖、廣東曲江分別成立娃哈哈控股子公司。目前除今年新建廠剛投產(chǎn)外,所有外地公司均取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益,成了當(dāng)?shù)氐睦惔髴簟M薰膶?duì)口支援、對(duì)口扶貧工作受到黨中央、國務(wù)院的肯定和贊賞,江澤民、李鵬、吳邦國、溫家寶、鄒家華等領(lǐng)導(dǎo)同志先后蒞臨視察。

      戰(zhàn)略合作1996年,公司以部分固定資產(chǎn)作投入與法國達(dá)能等外方合資成立五家公司,引進(jìn)外資4500余萬美元,隨后又引入追加投資2620萬美元,先后從德國、美國、意大利、日本、加拿大等國家引進(jìn)大量具有九十年代世界先進(jìn)水平的生產(chǎn)流水線,通過引進(jìn)資金技術(shù),發(fā)展民族品牌,娃哈哈再次步入了高速發(fā)展的快車道。

      今日風(fēng)采2002年,公司生產(chǎn)飲料323萬噸,實(shí)現(xiàn)銷售收入88億元,利稅17億元,飲料產(chǎn)量約占全國飲料總量的16%,占全國“飲料十強(qiáng)”產(chǎn)量的38%。主導(dǎo)產(chǎn)品娃哈哈果奶、AD鈣奶、純凈水、營養(yǎng)八寶穩(wěn)居全國銷量第一,其中乳酸奶飲料、瓶裝飲用水的產(chǎn)銷量已躋身世界大廠行列。今天,公司已經(jīng)發(fā)展成為在全國24省市建有50余家全資或控股子公司,總資產(chǎn)60億元的中國規(guī)模最大、效益最好的食品飲料企業(yè)。

      我的收獲:

      在未來競(jìng)爭激烈的社會(huì)里,對(duì)成功的管理者的素質(zhì)要求愈來愈高。未來的成功的管理者既不是單純的技術(shù)專家,也不只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。他們不僅要?jiǎng)偃闻f有成效的管理工作,還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團(tuán)隊(duì)在同心協(xié)力完成既定目標(biāo)的同時(shí),時(shí)刻準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)。未來成功的管理者應(yīng)具備的十種關(guān)鍵素質(zhì)是:

      1.戰(zhàn)地指揮家。越來越多的實(shí)踐表明:企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物——能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調(diào)鎮(zhèn)住整個(gè)會(huì)議室、不論有多大困難和障礙都能達(dá)到目的的人。做生意就像是打仗,而作為職業(yè)經(jīng)理,最好是戰(zhàn)地指揮家。

      2.胸懷坦蕩。不斤斤計(jì)較個(gè)人得失,能諒人之短,補(bǔ)人之過。善于傾聽不同的意見,集思廣益。善用一種對(duì)員工包容和關(guān)懷的管理方式。對(duì)集體取得的業(yè)績看得比個(gè)人的榮譽(yù)和地位更重要。

      3.團(tuán)隊(duì)組建、信念的傳播能力。未來的企業(yè)更需要團(tuán)隊(duì)組建者和信念的傳播者——即能夠與雇員建立良好關(guān)系,向員工灌輸企業(yè)忠誠理念的人。

      4.感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業(yè)績,在領(lǐng)導(dǎo)層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人在組織決策中,把信任不是建立在地位所帶來的權(quán)威之上,而是靠自身的感染力來影響大家,堅(jiān)定人們的信念。

      5.“做大夢(mèng)”的能力。能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)班子成員提出的眾多議題,提出自己新穎的思想、建設(shè)性的意見或建議,把握好前進(jìn)的方向,不斷培養(yǎng)自己帶領(lǐng)大家超越現(xiàn)實(shí)、想得更遠(yuǎn)。

      6.同情心。在組織工作中,不能只靠行政命令去強(qiáng)制人們的意志,而要努力去了解別人,并學(xué)會(huì)尊重別人的感情。選擇人們普遍接受和認(rèn)可的方式,讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的支持。

      7.預(yù)知能力。技術(shù)和全球化要求人們?cè)诠ぷ髦袚碛行录记?、新能力和新的做事方式,以?yīng)對(duì)市場(chǎng)的瞬息萬變。這就需要成功的管理者有創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略預(yù)知能力。

      8.醫(yī)治能力。對(duì)于一個(gè)成功的管理者來說,當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)變革和重大變故時(shí),能像一位成熟的外科手術(shù)主治醫(yī)師那樣,及時(shí)醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。

      9.致力培養(yǎng)員工的成長。努力培養(yǎng)員工的成長,不只是讓員工感受到上司的器重,而更重要的是無形中提升了企業(yè)的內(nèi)在價(jià)值,實(shí)現(xiàn)了個(gè)人、集體同升共榮的價(jià)值觀。

      10.建立網(wǎng)絡(luò)能力。只有建立“上掛、橫連、下輻射”的公關(guān)營銷網(wǎng)絡(luò),溝通協(xié)調(diào)好社會(huì)各界關(guān)系,才能不斷拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間。

      第二篇:組織行為學(xué)作業(yè)

      1、有效的管理者就是成功的管理者? 答:這種說法不正確。

      答:

      1、有效的管理者:根據(jù)他們工作績效的數(shù)量和質(zhì)量以

      及他們下屬的滿意程度和承諾程度來界定;

      成功的管理者:根據(jù)他們?cè)诮M織中的晉升速度來衡量。

      2、管理者把時(shí)間花費(fèi)在四種活動(dòng)上:傳統(tǒng)管理、溝通、人力資源管理、政治和社會(huì)交往。兩者所關(guān)注的工作重點(diǎn)大相徑庭。

      有效的管理者:溝通所占比例最大,政治和社交時(shí)間占比例最小。

      成功的管理者:政治和社交時(shí)間比例最大,人力資源管理所占比例最小。

      (啟示:政治和社會(huì)技能對(duì)于管理者謀求組織內(nèi)部的晉升起著重要作用。)

      2、如果你知道一名員工有如下特點(diǎn):外向型、低馬基雅維利主義、低自尊、A型人格,你對(duì)他在工作中得行為預(yù)測(cè)是怎么樣的?

      答:

      1、外控型:認(rèn)為自己是被外界力量所左右的,外界的力量如運(yùn)氣和機(jī)會(huì)控制著自己的命運(yùn)。如果這名員工的外控得分比較高,那么他對(duì)工作不滿意,缺勤率高,對(duì)工作環(huán)境更疏遠(yuǎn),工作投入度低,不會(huì)改變自己迎合組織。

      2、低馬基雅維里主義:說明這名員工行為更愿意被別人操縱,贏得利益很少,容易被別人說服。

      3、低自尊:(1)員工選擇工作時(shí)更傾向于傳統(tǒng)性工作;(2)更容易受外界影響;(3)希望從別人那里獲得積極評(píng)估;尋求他人的認(rèn)同;按照自己尊敬人的信念和行為從事;(4)更注重取悅他人,該員工很少站在不受歡迎立場(chǎng)上。

      4、A型人格:(1)運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯的節(jié)奏很快;(2)對(duì)很多事情的進(jìn)展速度的要求很高,力爭盡快做完;(3)總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情;(4)無法處理休閑時(shí)光;(5)專注數(shù)字,他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。

      3、請(qǐng)談?wù)劰芾碚咴谌粘9ぷ髦袘?yīng)該怎樣合理運(yùn)用知覺理論對(duì)組織中的員工進(jìn)行認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)?

      一,管理者在對(duì)員工評(píng)價(jià)時(shí)要從全面、客觀、變化的發(fā)展中考察員工,最終獲得正確的人際知覺。管理者既不能先入為主,也不能不看過去,只看現(xiàn)在,應(yīng)該以聯(lián)系發(fā)展的態(tài)度感知事物,把對(duì)候選人的每一次感知,都當(dāng)做自己認(rèn)知事物過程中的一個(gè)階段,避免形而上學(xué)的片面性。

      二,員工某方面的優(yōu)缺點(diǎn)常常因?yàn)闀炤喰?yīng)形成光環(huán)擴(kuò)張到其他方面。作為管理者,在了解和評(píng)價(jià)某個(gè)員工,不能僅憑感情用事和自己的主觀印象就簡單下結(jié)論,而應(yīng)該冷靜分析,多運(yùn)用發(fā)散性思維,從多種角度進(jìn)行分析和思考。三,管理者對(duì)員工要不論性別、相貌、個(gè)性、籍貫、家庭背景、能力高低要一視同仁,盡量消除定型效應(yīng)的干擾,對(duì)員工作出客觀、全面的評(píng)價(jià)。

      四、管理者需克服投射效應(yīng),認(rèn)清他人與自己的差異,學(xué)會(huì)辯證地,一分為二地對(duì)待別人和自己。

      4、什么是情緒勞動(dòng),情緒勞動(dòng)對(duì)組織行為有何影響? 情緒勞動(dòng)是指員工要在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài),是與情感有關(guān)的一個(gè)概念。

      例如:銀行內(nèi)負(fù)責(zé)辦理儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)的員工,必須表現(xiàn)出禮貌和耐心;酒店的服務(wù)員,即使被惹怒了,也要表現(xiàn)出微笑來迎合顧客。

      5、為什么說影響職工積極性的主要因素不是職工獲得報(bào)酬的絕對(duì)值,而是相對(duì)值,在管理中如何運(yùn)用公平理論?

      公平理論又稱社會(huì)比較理論,是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出的。亞當(dāng)斯著重研究獎(jiǎng)酬分配的公平性、合理性對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。

      亞當(dāng)斯認(rèn)為:人們的工作動(dòng)機(jī),不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響,而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較,如比率相等,則認(rèn)為公平合理而感到滿意,從而心情舒暢努力工作;否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。

      公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的,作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示:

      (1)公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。(2)加強(qiáng)管理,建立平等競(jìng)爭機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響,而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí),心情就會(huì)舒暢,人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來,從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能,按勞分配”的原則,把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。

      (3)教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺,個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方,從而使職工產(chǎn)生不公平感,這對(duì)組織是不利的。因此,管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差,適時(shí)做好引導(dǎo)工作,確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮

      6、從員工的角度來講,浮動(dòng)工資方案有哪些優(yōu)點(diǎn)?從管理者的角度呢?

      浮動(dòng)工資也稱非固定工資,是固定工資的對(duì)稱。一般指勞動(dòng)者的工資隨用人單位經(jīng)營狀況、效益高低和勞動(dòng)者貢獻(xiàn)大小等因素而上下浮動(dòng)的工資核算形式。浮動(dòng)工資有多種形式,比如計(jì)件工資,利益分成等等。

      浮動(dòng)工資方案對(duì)員工來說,在一定程度上克服了工資分 配中的平均主義現(xiàn)象。它把職工的工資同職工個(gè)人的勞動(dòng)成果聯(lián)系得更緊了。多勞多得,少勞少得,促使職工積極進(jìn)取,努力生產(chǎn),鉆研并提高技術(shù)和業(yè)務(wù)水平,關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況,有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

      浮動(dòng)工資方案對(duì)于管理者來說,有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性,管理者可以用經(jīng)濟(jì)手段鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn)。引導(dǎo)勞動(dòng)者按照管理者預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)而努力,以提高企業(yè)的管理水平,促進(jìn)生產(chǎn)的發(fā)展。

      7、請(qǐng)解釋群體中的社會(huì)惰化現(xiàn)象及其產(chǎn)生的原因

      是指?jìng)€(gè)人與群體其他成員一起完成某種事情時(shí),或個(gè)人活動(dòng)時(shí)有他人在場(chǎng),往往個(gè)人所付出的努力比單獨(dú)時(shí)偏少,不如單干時(shí)出力多,個(gè)人的活動(dòng)積極性與效率下降的現(xiàn)象,也稱之為社會(huì)惰化作用,另也叫社會(huì)干擾、社會(huì)致弱、社會(huì)逍遙、社會(huì)懈怠。

      為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢?一種是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為其他人沒有公平付出。

      假想你認(rèn)為當(dāng)你在辛苦工作時(shí),別人卻在偷懶,那么你肯定也會(huì)減少工作量來重建公平感;另一種原因是責(zé)任的分散。所謂法不責(zé)眾,因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的成績不會(huì)歸功于個(gè)人,個(gè)人的投入和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出之間的關(guān)系不明朗。這樣有的個(gè)體可能成 為“搭便車者”,依附團(tuán)隊(duì)的努力。換句話說,如果個(gè)體認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)無法被衡量,效率就會(huì)下降。

      8、群體的內(nèi)聚力越強(qiáng),生產(chǎn)率就提高,你是否同意這種說法?

      答:這種說法不完全正確。

      群體內(nèi)聚力是社會(huì)群體的特征之一。指群體對(duì)其成員、群體內(nèi)成員彼此之間的吸引力。這種吸引力達(dá)到一定程度時(shí),就可以說這個(gè)群體是具有內(nèi)聚力的群體。

      群體內(nèi)聚力與群體工作效率明顯相關(guān),一般地說,內(nèi)聚力強(qiáng)的群體工作效率也高。群體內(nèi)聚力越強(qiáng),其成員就越遵循群體的目標(biāo)和規(guī)范。如果群體傾向于努力工作,爭取高效率,那么內(nèi)聚力強(qiáng)的群體工作效率就會(huì)高;如群體內(nèi)聚力強(qiáng),但群體卻傾向于限制工作效率,群體就會(huì)降低工作效率。群體的傾向和規(guī)范是決定群體內(nèi)聚力與工作效率之間關(guān)系的中介因素。

      9、“有時(shí)真正的信息深藏在沉默中”,這句話是什么意思?

      沉默指在組織行為學(xué)的溝通結(jié)構(gòu)中受人們忽視的一部分,因?yàn)槠浯碇鵁o行動(dòng)或者無行為,但它并不一定就是無行動(dòng)的。有時(shí)真正的信息在沉默中,意思是:(1)沉默是一種十分有力的溝通形式,它可以意味著人們?cè)谒伎紝?duì)于 一些問題要做出的反應(yīng);它可以意味著人們對(duì)于交談的焦慮或害怕;它可以表示同意、不同意、失落或者憤怒。(2)在溝通過程中不仔細(xì)關(guān)注交談中沉默部分,則會(huì)損失有些關(guān)鍵的內(nèi)容。機(jī)敏的溝通者會(huì)仔細(xì)觀察交談中的間隙、停頓和遲疑,他們聆聽并解釋這些沉默。

      10、區(qū)分三種關(guān)于沖突的觀點(diǎn)

      1、傳統(tǒng)觀點(diǎn):沖突是有害的,必須避免沖突。因?yàn)樗某霈F(xiàn)表明群體內(nèi)的功能失調(diào),它出現(xiàn)的原因:溝通不良,人們之間缺乏坦誠和信任,管理者對(duì)員工的需要和抱負(fù)缺乏敏感性。

      2、人際關(guān)系觀點(diǎn):沖突是任何群體和組織與生俱來的,不可避免的結(jié)果,但它不一定是壞的,它有著對(duì)群體工作績效產(chǎn)生積極影響的潛在可能性。

      3、相互作用觀點(diǎn):沖突不僅可以成為群體內(nèi)的積極動(dòng)力,實(shí)際上某些沖突對(duì)于有效地群體工作來說是必不可少的。

      11、“虛擬”組織在現(xiàn)代社會(huì)中的組織中有哪些優(yōu)劣勢(shì)? 答:虛擬組織是利用現(xiàn)代信息技術(shù)或其它溝通方法,突破地域、產(chǎn)權(quán)等的制約,組合、開發(fā)、利用各成員單位核心能力,實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的組織。這種組織的最大優(yōu)點(diǎn)是強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,核心能力的重新組合,在實(shí)踐中產(chǎn)生了重大效益。

      虛擬團(tuán)隊(duì)與傳統(tǒng)的組織形式相比較,具有明顯的優(yōu)勢(shì): ①人才優(yōu)勢(shì); ②信息優(yōu)勢(shì); ③競(jìng)爭優(yōu)勢(shì); ④效率優(yōu)勢(shì); ⑤成本優(yōu)勢(shì)。

      但虛擬團(tuán)隊(duì)不同于傳統(tǒng)的實(shí)體團(tuán)隊(duì),成員不再依賴于一個(gè)看得見摸得著的辦公場(chǎng)所而運(yùn)作,而是就職于一個(gè)虛擬的空間,主要依賴于現(xiàn)代通信與信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程的溝通與協(xié)調(diào)。這種虛擬組織的出現(xiàn),也面臨著一系列的問題: ①溝通障礙; ②協(xié)調(diào)難題; ③成員的道德風(fēng)險(xiǎn); ④交流手段的脆弱。

      12、請(qǐng)描述領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別

      答:廣義上說是等同的,在狹義上是有本質(zhì)內(nèi)涵的區(qū)別。管理是建立在合法的,有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上的對(duì)下屬命令的行為。而領(lǐng)導(dǎo)可能是建立在合法的,有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上,也可能建立在個(gè)人影響權(quán)和專長以及模范作用的基礎(chǔ)上,且兩者擔(dān)負(fù)的工作內(nèi)容不同。領(lǐng)導(dǎo),主要是指統(tǒng)率,指引一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的組織,領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)就是確定整個(gè)組織的奮斗方向,共同愿景。而管理則是對(duì)于組織進(jìn)行指揮,控制,監(jiān)督,反饋等工作,它是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的分支,是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的具體化。領(lǐng)導(dǎo)它強(qiáng)調(diào)人與人之間,人與事之間關(guān) 系的藝術(shù),而管理則強(qiáng)調(diào)人與物,物與物之間關(guān)系的技巧。領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮長遠(yuǎn)的,宏觀的目標(biāo),管理者可以只力今天的,短期的目標(biāo)工作,領(lǐng)導(dǎo)確定目標(biāo),給下屬解釋,灌輸目標(biāo),并借此激發(fā)下屬的力量,管理者則控制指使別人的權(quán)力,失去權(quán)力,就失去指揮他人的基礎(chǔ),但是失去權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者,照樣擁有深遠(yuǎn)而廣泛的影響力。所以領(lǐng)導(dǎo)是管理的靈魂,是管理的升華,管理是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ),是領(lǐng)導(dǎo)的保證。領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者,但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者。

      13、如果員工抵觸組織的核心價(jià)值觀,那他還能在組織中呆下去嗎?

      組織的核心價(jià)值觀即組織文化,它指組織成員共有的一套意義共享的體系,它使組織獨(dú)具特色,區(qū)別于其他組織,組織文化關(guān)注的是員工如何感知到組織文化的特點(diǎn),而不是他們是否喜歡這些特點(diǎn),組織文化是一個(gè)描述性的感念。員工的態(tài)度和行為是否與組織文化相匹配,決定著他是否能進(jìn)入組織工作,是否能被評(píng)價(jià)為高工作業(yè)績者,是否能得到晉升機(jī)會(huì)。

      員工抵觸組織的核心價(jià)值觀,并不一定不能在組織中待下去,但會(huì)使其工作滿意度低,工作效率低。

      14、影響組織變革的因素有哪些

      答:所謂組織變革是組織根據(jù)其外表環(huán)境的變化和內(nèi)部 情況的變動(dòng),及時(shí)的變動(dòng)自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu),以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要,不變革,不創(chuàng)新的組織是沒有生命力的。影響變革的因素主要來自兩個(gè)方面:

      一是個(gè)人層面,個(gè)人習(xí)慣,安全需要,經(jīng)濟(jì)因素,對(duì)未知的恐懼,選擇性信息加工都會(huì)使個(gè)人抵觸組織變革。二是組織層面,變革對(duì)已有資源分配的威脅,對(duì)已有權(quán)利結(jié)構(gòu)的威脅,結(jié)構(gòu)慣性,有限的變革點(diǎn),群體慣性都會(huì)使組織抵觸變革。

      15、中國有哪些文化特征會(huì)影響到當(dāng)前的組織行為。答:1)、個(gè)體層次:激勵(lì)--面子和地位、壓力--忍、決策--權(quán)力距離與等級(jí)秩序。

      2)、群體層次:差序格局和人情法則,缺乏普遍主義的信任和合作觀念,對(duì)建立高效團(tuán)隊(duì)不太有利。

      3)、組織層次:組織文化--重關(guān)系輕制度、組織權(quán)力--情理法的三位一體、組織變革--規(guī)避而不是面對(duì)。

      16、組織為了提高即時(shí)工作績效,更應(yīng)該選用良好的能力與工作匹配的員工,還是良好的人格與工作匹配的員工,你認(rèn)為那種情況更容易導(dǎo)致成功,請(qǐng)解釋你的理由。答:組織為了提高即時(shí)時(shí)效,應(yīng)該優(yōu)先選用能力與工作相匹配的員工。

      因?yàn)椋?/p>

      1、良好的能力和工作匹配會(huì)使員工有較高的工作績效和工作滿意度。反之,能力與工作不匹配,就會(huì)產(chǎn)生低績效、高流動(dòng)率和離職率。

      2、良好的人格和組織匹配產(chǎn)生最高的工作績效、工作滿意度、較低的離職率。

      3、能干比想干更重要。相比之下,良好的能力和工作匹配更容易提高即時(shí)績效,因此應(yīng)該選用能力與工作相匹配的員工。

      第三篇:組織行為學(xué)作業(yè)

      案例分析

      一、愛通公司里的員工關(guān)系

      明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班,她就注意到了阿蘇,阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。開始,她認(rèn)為阿蘇是憎恨她的工商管理項(xiàng)士學(xué)位,她在公司的快速提升,或者是她的雄心壯志。但是,明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系,因此她邀請(qǐng)他出去吃午飯,一有可能就表揚(yáng)他的工作,甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。

      但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命,所有這一切都結(jié)束了。明娟一直盯著這個(gè)職位,并認(rèn)為自己有很大的可能得到這個(gè)職位。她同與她同一級(jí)別的另三位管理人員競(jìng)爭這個(gè)職位。阿蘇不在競(jìng)爭者之列,因?yàn)樗麤]有研究生文憑,但是阿蘇的意見被認(rèn)為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競(jìng)爭者要淺,但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門,而且高層管理多次對(duì)她進(jìn)行褒獎(jiǎng)。她相信,若阿蘇好好推薦的話,她能得到這個(gè)職位。

      但馬德最后得到了提升去了陜西,明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了,使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為:“討厭先生”,因?yàn)樗麄兌际懿涣笋R德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對(duì)自己來說是一個(gè)侮辱,這使她對(duì)自己的整個(gè)職業(yè)生涯進(jìn)行了反思。當(dāng)傳言證實(shí)了她的猜測(cè):阿蘇對(duì)決策的作出施加了重大影響之后,她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關(guān)系冷了下來,持續(xù)了一個(gè)多月,阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復(fù)關(guān)系的行動(dòng),他們之間開始互不交流,僅用不署名的小便條進(jìn)行交流。最后,他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛,把他們兩人召集到一起開了一個(gè)會(huì),“我們要呆在這,直到你們重新成為朋友為止?!蓖髡f道,“至少我要知道你們究竟有什么別扭?!?/p>

      明娟開始不承認(rèn),她否認(rèn)她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威恩是嚴(yán)肅認(rèn)真、誓不罷休的,只得說道:“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道?!卑⑻K驚訝地張大了嘴,吭哧了半天,卻什么也說不出來。威恩告訴明娟:“部分是由于阿蘇的功勞,馬德被安全的踢走了,而且以后你們誰也不用再想法對(duì)付他了。但如果你是對(duì)那個(gè)提升感到不滿的話,你應(yīng)該知道阿蘇說了許多你的好話,并指出如果我們把你埋沒到中西部去,這個(gè)部門會(huì)變得有多糟。加上分紅的話,你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話,你就可以去負(fù)責(zé)一個(gè)比中西部地區(qū)好得多的地方。”

      明娟感到十分尷尬,她抬頭向阿蘇看去,阿蘇聳了聳肩,說道:“你想不想來點(diǎn)咖啡”?在喝咖啡的時(shí)候,明娟向阿蘇訴說了在過去這個(gè)月里她是怎么想的,并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認(rèn)為的疏遠(yuǎn)冷漠實(shí)際上是某種敬畏:他看到她的優(yōu)秀和效率,結(jié)果他非常小心翼翼,惟恐哪兒阻礙到她了。

      第二天,辦公室又恢復(fù)了正常。但是一項(xiàng)新的慣例建立起來了:明娟和阿蘇在每天的十點(diǎn)鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了

      問題:

      1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?

      2、威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?

      3、本案例對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)?

      答:

      1、由職權(quán)之爭引發(fā)沖突,又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。

      2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略,如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德,并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息,協(xié)調(diào)認(rèn)知。

      3、改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解,且告知他們未升遷的利益更大,并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則,運(yùn)用科學(xué)的方法,幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。

      案例分析

      二、紅旗輕工設(shè)計(jì)院

      (案例內(nèi)容略)

      問:

      1、劉公的管理風(fēng)格是怎樣的。請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析流工的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。

      答:劉工的管理風(fēng)格屬于放任自流型、低組織低關(guān)心人、貧乏型的管理方式

      (1)按照“三種管理方式理論”,他首先屬于“放任自流型”的領(lǐng)導(dǎo)方式。在他的整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過程中,整體工作效率低下,對(duì)員工沒有威懾性和說服力,下屬對(duì)他的領(lǐng)導(dǎo)極為不滿,成員又沒有相應(yīng)的責(zé)任感,士氣低沉,爭吵較多,嚴(yán)重影響組織效率和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),屬于最不可取的領(lǐng)導(dǎo)方式。

      (2)按照“四分圖”理論來看,他的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于“低組織低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)方式。在本來工作效率不高,目標(biāo)達(dá)成困難的情況下,又不顧及關(guān)心下屬,有好事攬給自己,導(dǎo)致了本就“低組織”的情況下,有多了“低關(guān)心人”,使得出差回來后干什么的都有,就是沒人干活,這種領(lǐng)導(dǎo)方式也不可取。

      (3)按照“管理方格圖理論”來看,他屬于“貧乏型的管理”。對(duì)人對(duì)工作的關(guān)心程度都很低,這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會(huì)導(dǎo)致失敗。

      問:

      2、院長為什么要撤劉工的組長職務(wù)?請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)。

      答:因?yàn)閯⒐げ皇且粋€(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,不懂得領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),不能為組織提高工作效率,沒有發(fā)揮應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)效能。分析劉工個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn):

      (1)文中提到劉工“業(yè)務(wù)能力不差,但缺乏創(chuàng)新性;四平八穩(wěn),從不與人爭吵,是有名的老好人,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過于謙卑,引起很多人的非議”。這些都指出了劉工不具備成為一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)。

      (2)在一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)中應(yīng)該富有創(chuàng)新性,而劉工欠缺;應(yīng)該能夠?qū)ο聦偬岢稣_的批評(píng)意見,指導(dǎo)下屬對(duì)工作和個(gè)人的反思,劉工也欠缺;能夠和下屬打成一片,體恤關(guān)心下屬,創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍和環(huán)境,為提高組織效率服務(wù),他同樣也欠缺。

      (3)按照領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論中的十大條件論來分解,劉工的個(gè)人素質(zhì)中欠缺合作精神,主要表現(xiàn)為他不能贏得別人的合作;決策能力不高,下屬對(duì)他的決策也可以不服從;組織能力不高,不能很好的組織有限的人力、物力;不精于授權(quán);不善于應(yīng)變,對(duì)已發(fā)事件不能很好的處理,更無法善后,導(dǎo)致最后職務(wù)被撤;完全沒有創(chuàng)新,沒有自己的想法,領(lǐng)導(dǎo)怎么安排就怎么服從,從讓李工出差就能體現(xiàn)出來;對(duì)下屬和工作缺乏高度的責(zé)任心。

      (4)當(dāng)然劉工也有他的性格優(yōu)點(diǎn),比如他為人和善,不與人爭吵,尊重他人,業(yè)務(wù)能力不錯(cuò)等等。以上種種說明,劉工的性格特點(diǎn)不適合作領(lǐng)導(dǎo)者。在組織角色中更適合作支持幫助者,幫助上級(jí)完成任務(wù)。所以“當(dāng)他的職務(wù)被撤后他反而如釋重負(fù)”。這也告訴我們要學(xué)會(huì)用人,要把不同性格特點(diǎn)的人運(yùn)用到合適的職位上。問:

      3、請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn),他為何不但拒絕出任組長,反而遞上辭職申請(qǐng)書,去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就?

      答:(1)王工的性格特點(diǎn)具備一個(gè)成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì),主要表現(xiàn)為“能力強(qiáng)”具備成為一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的能力水平;“富有創(chuàng)新精神,設(shè)計(jì)工作一直出色”具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí);后來“改變孤芳自賞,目空一切的態(tài)度,對(duì)同事友好熱情,傳授經(jīng)驗(yàn)”等,為他奠定了很好的人際關(guān)系基礎(chǔ),形成了成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)必備的很好的人脈,有助于發(fā)揮自己的“人格魅力”,加上他“知識(shí)淵博、幽默”使得“青年人大為傾倒”這一切的一切,都說明王工具備了一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)。

      (2)他之所以拒絕出任組長,遞上辭呈去另一家企業(yè)發(fā)展,主要是為了尋求自身更好的發(fā)展,充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要。針對(duì)“李工和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好”的傳聞,擔(dān)心在單位繼續(xù)做下去,難免日后不會(huì)出現(xiàn)類似的問題,耽誤自身的發(fā)展,所以干脆去一個(gè)更適合自己發(fā)展的公司,實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

      問:

      4、請(qǐng)用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。

      答:在俄核俄州管理四分圖基礎(chǔ)上,不萊克和莫頓于1964年就企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)行為方式提出了管理方格圖理論。這是一張9等分的方格圖,橫軸表示:領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度;縱軸表示:領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心程度。在評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí),可根據(jù)其對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度和對(duì)人的關(guān)心程度,在圖上尋找交叉點(diǎn),這個(gè)交叉點(diǎn)的方格就是他的領(lǐng)導(dǎo)方式。

      本案例州州中的院長布置工作還算積極,顯然對(duì)工作的關(guān)心程度還是很高的。但是,缺乏對(duì)下屬的關(guān)心,對(duì)新人組長劉工基于服從而非信任授予其組長職責(zé)。沒有充分授權(quán)。這些都表明院長對(duì)人的關(guān)心程度信任程度都是不高的?;谝陨戏治?,我認(rèn)為院長屬于“任務(wù)第一型的管理“的領(lǐng)導(dǎo)方式。在這類管理中,領(lǐng)導(dǎo)

      作風(fēng)是非常專制的,領(lǐng)導(dǎo)集中注意對(duì)生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的要求,注重于計(jì)劃,指導(dǎo)和控制職工的工作活動(dòng)。以完成組織的目標(biāo),但不關(guān)心人的因素,很少注意職工的發(fā)展和士氣。

      問:

      5、這個(gè)案例對(duì)你有什么啟示?如何認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利的來源?

      答:從本案中我看到作為一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)者必須要起到帶頭作用,調(diào)動(dòng)下屬的積極性,還要有良好的素質(zhì),懂得知人善用,為員工提供希望,關(guān)心員工。有遠(yuǎn)見,有風(fēng)度。這樣才不會(huì)成為失敗者。

      領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利分為職位權(quán)利和個(gè)人權(quán)利。職位權(quán)利即領(lǐng)導(dǎo)者的職位所賦予其法定的權(quán)利。任何人只要處于某一職位上,就自然獲得了這種權(quán)利。這種權(quán)利主要包括“懲罰權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)和合法權(quán),帶有很大的強(qiáng)制性,下級(jí)不得不服從。個(gè)人權(quán)利也稱“非職位權(quán)利”。他是由領(lǐng)導(dǎo)者自身的某些特殊條件才具有的。個(gè)人權(quán)利包括:模范權(quán)和專長權(quán)。這種權(quán)利不隨職位的變化而變化。在實(shí)踐中,一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要首先使用個(gè)人權(quán)利,必要時(shí)才使用職位權(quán)利。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源于職位,但是也要被領(lǐng)導(dǎo)者的配合,只有得到被領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可,才能使權(quán)力很好的被運(yùn)用,發(fā)揮。

      第四篇:組織行為學(xué)作業(yè)

      組織行為學(xué)視角下企業(yè)績效管理

      摘要:我國加入世界貿(mào)易組織以后,企業(yè)面臨更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭,由此帶來的壓力,不僅體現(xiàn)在組織外部的環(huán)境方面,也反映在組織內(nèi)部的管理中。隨著我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益完善,對(duì)社會(huì)組織的管理要求越來越高[1]。在現(xiàn)代企業(yè)績效管理中,科學(xué)地掌握和運(yùn)用組織行為學(xué)的激勵(lì)理論,對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性,最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)具有十分重要的意義。

      引言

      要提高企業(yè)管理績效增強(qiáng)企業(yè)的自身實(shí)力,就要探索出新的管理方式。在這樣的情形之下,組織行為學(xué)走進(jìn)了企業(yè)管理之中。事實(shí)上,組織行為學(xué)主要就是研究企業(yè)員工的行為、各種需要以人與人之間關(guān)系,個(gè)人和集體之間關(guān)系,進(jìn)而從物質(zhì)上與精神上去提升員工的工作積極性與勞動(dòng)創(chuàng)造性,只有這樣才能夠提高工作效益與工作效率[2]。也只有這樣才能夠體現(xiàn)出真正的企業(yè)人力資源管理,才能夠利用科學(xué)的管理方法來提高管理績效的目的。

      組織行為學(xué)雖然并不是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中的主要成分,但是作為一種多學(xué)科錯(cuò)層次交叉的邊緣學(xué)科,組織行為學(xué)對(duì)企業(yè)的內(nèi)部績效管理具有很好的指導(dǎo)作用。我們必須要清楚組織行為學(xué)的本質(zhì)內(nèi)涵,從而更好的分析如何在企業(yè)績效管理中較好的利用組織行為學(xué)來分析企業(yè)的員工管理[3]。組織行為學(xué)是在心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和文化人類學(xué)等多學(xué)科的綜合規(guī)律整合,對(duì)人類的發(fā)展而后生產(chǎn)生活具有積極的指導(dǎo)作用,具有較強(qiáng)的社會(huì)功能,對(duì)提高社會(huì)生產(chǎn)效率具有積極作用。在企業(yè)績效管理中,通過組織行為學(xué)的分析,可以較好地來了解企業(yè)組織中的人的各種心理和行為的規(guī)律,在遵循客觀規(guī)律的前提下,提高領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行預(yù)測(cè)和知道,從而更好的促進(jìn)企業(yè)員工行為與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng),促使企業(yè)有效實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)[4]。

      人力資源管理中績效管理與組織行為之間的關(guān)系可以從兩個(gè)方面來理解:一方面,需要對(duì)組織運(yùn)行一段時(shí)期內(nèi)任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況進(jìn)行檢查,出現(xiàn)的偏差需要及時(shí)反饋、調(diào)整及改善,側(cè)重于對(duì)組織結(jié)構(gòu)、組織文化、群體內(nèi)行為、群體間的行為、領(lǐng)導(dǎo)行為以及組織行為的考察與矯正,促進(jìn)組織績效的提高與改善。另一方面,組織績效實(shí)現(xiàn)是建立在員工個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上,但是員工個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織績效的實(shí)現(xiàn)[5]。如果組織的績效按一

      定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作職位以及每一名員工的時(shí)候,員工個(gè)人績效的達(dá)成才是組織績效實(shí)現(xiàn)的前提。因此,在這一層面上又需要對(duì)組織中的個(gè)體——即員工行為進(jìn)行績效的考核與改善,以提高員工個(gè)人的績效,最終達(dá)成組織績效的提高。

      一、企業(yè)管理引進(jìn)組織行為學(xué)的必要性

      任何一個(gè)組織都有它的內(nèi)部要素與它所面對(duì)的外部環(huán)境,能否適應(yīng)外部環(huán)境決定了一個(gè)組織能否生存。而內(nèi)部因素是否協(xié)調(diào)不但決定了組織能否適應(yīng)外部環(huán)境,更是一個(gè)組織能不能獲得成功的關(guān)鍵所在。因此,如何協(xié)調(diào)好一個(gè)組織的內(nèi)部因素就顯得尤為重要。組織一般由人員、目標(biāo)、技術(shù)和結(jié)構(gòu)等要素組成,對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言,它的組成要素主要是人力、物力和財(cái)力[6]。

      通過國內(nèi)外的研究表明,對(duì)于那些我們耳熟能詳?shù)膬?yōu)秀企業(yè),尤其對(duì)績效而言,它們共同具備的一個(gè)特征就是對(duì)人力資源管理的高度重視和持續(xù)關(guān)注。對(duì)企業(yè)組織行為進(jìn)行調(diào)適,實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)有限資源,特別是人力資源的合理安排和有效利用,使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。要最大限度地發(fā)揮人力資源管理功用,開發(fā)人的潛能,就必須做到以人為根本———就是不僅把人看作是一種生產(chǎn)要素或資源,更要把他們視為人本身來看待。要做到把人當(dāng)“人”看,首先要對(duì)“人”有正確的認(rèn)識(shí)。組織行為學(xué)對(duì)個(gè)體過程和行為的研究,使得我們對(duì)于人的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了一個(gè)由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”或“復(fù)雜人”的發(fā)展階段,隨著我們對(duì)“人性”的了解越來越全面,開發(fā)利用人的手段也就越來越豐富而恰當(dāng)。

      從組織行為學(xué)的內(nèi)容中可以看出,它主要是具有對(duì)實(shí)用性與人文性。企業(yè)的管理者只要深入研究,將理論聯(lián)系到時(shí)間之中,就能夠提升管理的績效。

      (1)根據(jù)組織行為學(xué)實(shí)踐,既關(guān)注到了員工的心理也關(guān)注到員工的行為。企業(yè)管理者要注重合理運(yùn)用生理學(xué)、心理學(xué)以及生物學(xué)等自然科學(xué),還要使用管理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)以及正在學(xué)等等社會(huì)科學(xué),其目的就是既要注重人的生物性,也要關(guān)注人的社會(huì)性。只有這樣的實(shí)踐,才能夠加強(qiáng)管理績效的提升[7]。

      (2)管理的核心就是管人。根據(jù)組織行為學(xué)中的核心就是管理人,抓住了管理之根本。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)技術(shù)設(shè)備再先進(jìn),但沒有合格的員工,也是無濟(jì)于事。企業(yè)管理中只有堅(jiān)持以人為本的管理策略,重視每一個(gè)員工的潛能與價(jià)值,尊重和滿足每一個(gè)員工的需要與愿望,實(shí)踐他們個(gè)人的價(jià)值,激發(fā)員工將能力轉(zhuǎn)變成為現(xiàn)實(shí)能力。這樣就可以大大提升企業(yè)管理的績效。

      在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下,企業(yè)一定要堅(jiān)持以人為本的管理原則,將非人性化管理方式與情感化管理方式相結(jié)合,才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理行為統(tǒng)一協(xié)調(diào)。將組織行為學(xué)融合進(jìn)企業(yè)管理,就能夠調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性與主動(dòng)性,提高企業(yè)員工的內(nèi)在凝聚力[8]。事實(shí)證明,組織行為學(xué)對(duì)企業(yè)的提升管理績效起到了積極推動(dòng)作用,提升企業(yè)的管理水平與績效的同時(shí),還維持了企業(yè)經(jīng)營彈性,推動(dòng)了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

      二、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的作用

      過去的經(jīng)濟(jì)模式之下,企業(yè)員工的自由受到多方因素的制約而流動(dòng)性小,很多員工都安心在一個(gè)企業(yè)里工作。在這種情形中,企業(yè)的人力資源管理部門將精力放在怎樣管理和控制員工上,對(duì)提高績效方面花費(fèi)的力氣較小。但是進(jìn)入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以來,企業(yè)的用人也發(fā)生了大幅度的變革。企業(yè)中的員工具有自己的人身自由,可以任意選擇企業(yè)。因此,許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工才是企業(yè)的財(cái)富,才是企業(yè)的主流。因此,企業(yè)的人力資源就引入組織行為學(xué),提高企業(yè)的績效[9]。

      在企業(yè)績效管理中,要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮員工的潛力和凝聚力,就要采取必要的激勵(lì)措施,通過調(diào)整員工的參與方式,豐富員工的工作內(nèi)容,樹立正確的企業(yè)價(jià)值觀,同時(shí)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的自我認(rèn)同感,通過嚴(yán)格的規(guī)范約束企業(yè)員工的行為。在組織行為學(xué)的理論指導(dǎo)下,將企業(yè)員工置身于一個(gè)完整系統(tǒng)的管理組織,通過了解企業(yè)員工的個(gè)性特征和心里特征,采取必要的措施,建立合理的制度,對(duì)其行為和思想進(jìn)行正確的引導(dǎo),達(dá)到理論上的認(rèn)同,行為方向上的一致。在保留員工工作創(chuàng)新性的特征的基礎(chǔ)上,引用物質(zhì)激勵(lì)措施,承認(rèn)金錢的激勵(lì)作用,在適度的基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)員工物質(zhì)上的滿足[10]。

      組織行為學(xué)在整個(gè)績效激勵(lì)過程起到了非常重要的作用,具體體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面:

      (1)組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會(huì)人”, 它著眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動(dòng)的核心。利用組織行為理論來管理企業(yè), 可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神, 可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性, 可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益, 可以推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

      (2)組織行為學(xué)認(rèn)為人是生活在社會(huì)群體中的個(gè)體,會(huì)不斷的與他人進(jìn)行

      社會(huì)比較。在群體和團(tuán)隊(duì)中, 公平感是非常重要的, 如果某一個(gè)群體中的成員缺乏了公平感,就會(huì)降低他們的工作積極性和工作效率,甚至可能導(dǎo)致員工含憤離開。企業(yè)中只有建立起公平感,才能夠提高員工的工作積極性,心無雜念的認(rèn)真工作。

      (3)強(qiáng)調(diào)管理層的技能概念。過去的經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)中的銷售與生產(chǎn)都是由主管部門的上級(jí)負(fù)責(zé),企業(yè)的主要任務(wù)就是生產(chǎn)處相應(yīng)的產(chǎn)品就行,這就導(dǎo)致企業(yè)中的高層管理沒有辦法做出長遠(yuǎn)的規(guī)劃。但是進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之后,隨著組織行為學(xué)的引入,企業(yè)的發(fā)展也一改過去的模式創(chuàng)新了新的發(fā)展格局。也就是生產(chǎn)、銷售一體化。新的格局就給企業(yè)的最高層領(lǐng)導(dǎo)帶來了規(guī)劃的機(jī)遇,領(lǐng)導(dǎo)的魅力與遠(yuǎn)見在很大程度之上決定了企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)層的人才觀就決定了優(yōu)秀人才的引入,以及企業(yè)中的員工是否滿意。

      (4)提高了組織中的凝聚力。一個(gè)企業(yè)要高速發(fā)展,就必須要加強(qiáng)企業(yè)中的凝聚力。因?yàn)橹挥心哿Σ拍軌蛱岣邌T工的工作積極性,才能夠提高工作效率。就猶如在戰(zhàn)場(chǎng)上一樣,如果所有的戰(zhàn)士思想渙散毫無戰(zhàn)意,最終的結(jié)果就可想而知了。因此,只有高凝聚力才能夠出現(xiàn)高績效,也才能夠達(dá)到最高的生產(chǎn)率。因此,企業(yè)中的人力資源部門一定要重視凝聚力,實(shí)施有效的手段來提高群里中的凝聚力,這樣才能夠提高企業(yè)中的績效。

      結(jié)語

      在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下,企業(yè)一定要堅(jiān)持以人為本的管理原則,將非人性化管理方式與情感化管理方式相結(jié)合,才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理行為統(tǒng)一協(xié)調(diào)。將組織行為學(xué)融合進(jìn)企業(yè)管理,就能夠調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性與主動(dòng)性,提高企業(yè)員工的內(nèi)在凝聚力。事實(shí)證明,組織行為學(xué)對(duì)企業(yè)的提升管理績效起到了積極推動(dòng)作用,提升企業(yè)的管理水平與績效的同時(shí),還維持了企業(yè)經(jīng)營彈性,推動(dòng)了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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      [10]魏鈞,張德.中國傳統(tǒng)文化影響下的個(gè)人與組織符合度研究

      第五篇:組織行為學(xué)作業(yè)

      對(duì)網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化效應(yīng)的研究

      12級(jí)企業(yè)行政管理1班

      張靜璇

      201231160734 摘要:網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化是近年來互聯(lián)網(wǎng)上出現(xiàn)的一種新現(xiàn)象,本文從網(wǎng)絡(luò)群體極化現(xiàn)象的定義出發(fā),詳細(xì)說明了網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化效應(yīng)的各種表現(xiàn),并通過一些現(xiàn)實(shí)案例加以分析,從而得出網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化效應(yīng)的原因,最后提出了幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)這種極化現(xiàn)象的對(duì)策,并對(duì)網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化效應(yīng)的引導(dǎo)作出了總結(jié)。關(guān)鍵詞:網(wǎng)絡(luò)群體、群體極化、媒體

      一、引言

      現(xiàn)階段隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展,網(wǎng)絡(luò)的開放性、及時(shí)性、交互性使得人們可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)獲取各種信息,也可以通過網(wǎng)絡(luò)對(duì)各種輿情發(fā)表自己的看法,而網(wǎng)絡(luò)輿情在推動(dòng)社會(huì)發(fā)展上發(fā)揮著重要作用。但伴隨著網(wǎng)絡(luò)輿情匿名性、隨意性等的各種特點(diǎn)也給網(wǎng)絡(luò)帶來了很多負(fù)面影響,群體極化現(xiàn)象也愈發(fā)明顯。因此,國內(nèi)學(xué)者對(duì)網(wǎng)絡(luò)輿情的研究也愈加快速。興起。

      二、概念界定

      首先,先詳細(xì)地解釋一下本文的兩個(gè)關(guān)鍵詞——“網(wǎng)絡(luò)中的群體”和“群體極化”的概念。

      (一)網(wǎng)絡(luò)中的群體

      根據(jù)《組織行為學(xué)》中對(duì)“群體”定義的界定,“群體”是指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo),兩個(gè)或兩個(gè)以上在情感上相互依賴、在思想上互相影響,且遵守共同行為規(guī)范的個(gè)體的組合。群體有三個(gè)要素:擁有一定規(guī)范,行為互相制約;互相影響,互相依賴,聯(lián)系成整體;有共同目標(biāo)或利益。

      但是“網(wǎng)絡(luò)中的群體”跟現(xiàn)實(shí)生活中的“群體”是有些區(qū)別的,筆者對(duì)“網(wǎng)絡(luò)中的群體”沒有明確的定義,只有六個(gè)區(qū)分要素:一是必須有一個(gè)共同議題,即所有成員都在談?wù)撨@個(gè)議題;二是注意研究群體的數(shù)目,即多少人才算得上是群體,這個(gè)有待考證;三是注意研究群體的傳播學(xué)方面的因素,即從傳播學(xué)角度,這個(gè)群體的傳播目的和傳播手段是什么,這是與群體性質(zhì)有關(guān)系的。即群體是以何種性質(zhì)存在的,比如是以民間還是官方的性質(zhì),以商業(yè)的盈利還是非盈利性質(zhì),自發(fā)的與被強(qiáng)制的,等等;四是注意研究群體的存在時(shí)間以及活動(dòng)類型和活動(dòng)強(qiáng)度、活動(dòng)時(shí)間,這是在互聯(lián)網(wǎng)上是否稱之為群體的重要判別標(biāo)準(zhǔn);五是在議題討論過程中有無意見領(lǐng)袖,意見領(lǐng)袖在其中起到了什么作用;六是應(yīng)該注意研究群體的最終走向,是最終走向解體,或是與官方意見達(dá)成一致,還是一直保留下來成為一種民間申訴權(quán)利代表機(jī)構(gòu)。

      (二)群體極化

      “群體極化”這一概念是由美國芝加哥大學(xué)法學(xué)院講座教授凱斯·桑斯坦在其著作《網(wǎng)絡(luò)共和國——網(wǎng)絡(luò)社會(huì)中的民主問題》一書中提出的。他在書中指出,“群體極化的定義極其簡單:團(tuán)隊(duì)成員一開始即有某種偏向,在商議之后,人們朝偏向的方向繼續(xù)移動(dòng),最后形成極端的觀點(diǎn)?!奔粗笀F(tuán)體成員一開始即有某些偏向,在商議后,人們朝偏向的方向繼續(xù)移動(dòng),最后形成極端的觀點(diǎn)。在網(wǎng)絡(luò)和新的傳播技術(shù)的領(lǐng)域里,志同道合的團(tuán)體會(huì)彼此進(jìn)行溝通討論,到最后他們的想法和原先一樣,只是形式上變得更極端了。

      三、網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化現(xiàn)象的表現(xiàn)

      (一)相互爭論激烈。

      與現(xiàn)實(shí)生活相比,網(wǎng)上討論和爭論徑渭分明, 持不同觀點(diǎn)的人之間甚至互相攻擊。以至在有的網(wǎng)絡(luò)論壇上充滿了謾罵和發(fā)泄式的語言暴力,而在網(wǎng)絡(luò)上形成“分化意見向極端觀點(diǎn)偏移”,從某種意義上是可以被人為操縱的。網(wǎng)絡(luò)民意作為一種“公共輿論”,雖然網(wǎng)絡(luò)上人人都有平等的話語權(quán),但其“非理性”特征一旦被某些“網(wǎng)絡(luò)推手” 所利用和操控,就很容易形成 “多數(shù)人暴力”。

      從各大微博、論壇帖子、社交網(wǎng)絡(luò)等能夠公開發(fā)表輿論的平臺(tái)可以看到,如今網(wǎng)民們對(duì)社會(huì)熱點(diǎn)事件的關(guān)注度很高。以新浪微博為例,截止到12月6日,“小悅悅事件”以“請(qǐng)停止冷漠”為關(guān)鍵詞的微博內(nèi)容共 65萬條,事件總評(píng)論 766 萬條;“甘肅幼兒園校車事件”相關(guān)微博 510 萬條,“聊聊好校車的標(biāo)準(zhǔn)”24 萬條;“李陽家暴事件”評(píng)論 221 萬條;“老人摔倒該不該扶”話題評(píng)論 78 萬條。這種大量的評(píng)論在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境內(nèi)很容易形成群體極化效應(yīng)。如“楊武案”后一窩蜂給楊武帶上“史上最窩囊丈夫”的帽子對(duì)其大肆謾罵嘲笑,“小悅悅事件”后感嘆世風(fēng)日下人心冷漠、對(duì)社會(huì)的冷血失望。各種社會(huì)現(xiàn)象在網(wǎng)絡(luò)輿情上被極化而加以極端轟擊,造成責(zé)備的風(fēng)聲此起彼伏,就像一?;蛟S很普通微小的沙子卻被放大無數(shù)倍而強(qiáng)制進(jìn)入所有人的眼球不容人忽視一樣。一系列可能很普通很好解決的事件卻幾次霸占了新聞的頭條,我們都以為這個(gè)社會(huì)越來越亂,已經(jīng)無可救藥了,可是很多時(shí)候只是杞人憂天,把事情復(fù)雜化了而已,而這些都是網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化傾向所帶來的極端反應(yīng)。

      (二)不同政治傾向的分化。

      相同觀點(diǎn)者相互支持, 不同觀點(diǎn)者相互爭斗, 這樣導(dǎo)致觀點(diǎn)的更加分化。網(wǎng)絡(luò)社會(huì)的群體極化往往表現(xiàn)為網(wǎng)上異常激烈的相互爭論,并最終導(dǎo)致政治傾向的嚴(yán)重分化,這樣的分化有可能擴(kuò)散到現(xiàn)實(shí)生活中來,引起某些過激行為的發(fā)生,十分不利于社會(huì)的穩(wěn)定和國家安寧。

      比如,“723 溫州動(dòng)車”事故后紛紛質(zhì)疑政府鐵道部門的不負(fù)責(zé)任,中國船員在泰國被害后對(duì)比中美護(hù)照感嘆天壤之別等等,無論什么性質(zhì)的社會(huì)事件、真相到底如何,最終都會(huì)被認(rèn)定歸納為政府不作為、社會(huì)道德敗壞甚至發(fā)出“中國你到底怎么了”之類的感嘆,而澄清的言論總是滯后于譴責(zé)的言論,并且容易被很快淹沒。這些輿情極化現(xiàn)象已經(jīng)嚴(yán)重影響了社會(huì)的穩(wěn)定以及國家的安寧,帶來了很多不良后果。

      四、網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化現(xiàn)象形成的原因

      (一)群體壓力與社會(huì)從眾心理

      根據(jù)《組織行為學(xué)》一書中對(duì)群體內(nèi)行為的介紹,當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見有分歧時(shí),會(huì)感到群體壓力。有時(shí)這種壓力非常大,會(huì)迫使群體的成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。社會(huì)心理學(xué)中把這種行為叫做“順從”或“從眾”,即指?jìng)€(gè)人的價(jià)值觀與行為由于群體的引導(dǎo)或壓力,而向與多數(shù)人相一致的方向變化的現(xiàn)象,從眾分為思想上從眾和行為上從眾。美國心理學(xué)家阿希設(shè)計(jì)了一個(gè)典型的實(shí)驗(yàn),證明在群體壓力下會(huì)產(chǎn)生順從行為。比如,群眾在通過網(wǎng)絡(luò)瀏覽信息的過程中接觸到了由議題設(shè)置者和先導(dǎo)性意見促成的網(wǎng)絡(luò)輿論,往往傾向于相信這些先聲并且言辭更加激烈的附和,使得這種輿論在短時(shí)間內(nèi)急速傳播,形成強(qiáng)大的輿論聲勢(shì),從而影響更多人的判斷。而此時(shí)那些持相反意見觀點(diǎn)的群體發(fā)現(xiàn)無人或者很少有人與自己觀點(diǎn)一致,出于保護(hù)自己不被孤立的態(tài)度往往會(huì)選擇沉默,即使有些反對(duì)的聲音也會(huì)被強(qiáng)大的輿論聲勢(shì)所淹沒或者引起群而攻之的反對(duì)、打擊甚至謾罵。

      (二)群體決策下的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)分?jǐn)傂睦?根據(jù)《組織行為學(xué)》一書分析的決策風(fēng)險(xiǎn)與冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移假設(shè),群體決策分散了責(zé)任。一般情況下,個(gè)人在能夠?qū)ψ约旱男袨橛凶銐虮O(jiān)控的時(shí)候,會(huì)對(duì)自己的行為有強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)。但當(dāng)個(gè)體處于群體狀況下的時(shí)候,會(huì)受到群體的影響,就不能夠?qū)ψ约旱男袨檫M(jìn)行監(jiān)控,從而使個(gè)人行為的責(zé)任意識(shí)下降,責(zé)任意識(shí)下降的結(jié)果,必將會(huì)使人們的冒險(xiǎn)性得到鼓勵(lì)。由于網(wǎng)絡(luò)人數(shù)很多,每個(gè)人都有自由發(fā)言權(quán),網(wǎng)絡(luò)的匿名性使得網(wǎng)民在個(gè)體身份模糊的狀態(tài)下迷失本身,沉浸于一種 “法不責(zé)眾”的群體心理”,群體成員就會(huì)比獨(dú)自承擔(dān)所有責(zé)任時(shí)更大膽,更能夠以一種極端的形式來表達(dá)自己的觀點(diǎn)”。這也是“群體極化” 在網(wǎng)絡(luò)上更容易發(fā)生的原因。

      (三)群體思維(“小集團(tuán)思想”)下的順從性思維

      根據(jù)《組織行為學(xué)》一書中說明的群體思維下順從性思維的特點(diǎn):在這種群體中順從作風(fēng)占主導(dǎo)地位,如果某一群體成員不接受領(lǐng)袖人物或多數(shù)人的意見,會(huì)受到孤立、嘲笑或排斥。在這種情況下即使群體成員對(duì)采取的決策有懷疑也不敢公開發(fā)表意見。因此“小集團(tuán)思想”會(huì)造成一批俯首帖耳的順從者?,F(xiàn)今網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展為網(wǎng)民提供大量信息的同時(shí),也提供了搜索、過濾、篩選的功能以及各種各樣個(gè)性化的服務(wù)。而受眾傾向于選擇與自己固有印象、意見相一致的信息,選擇自己感興趣或者認(rèn)為正確的信息。即使是與自己意見有差異的信息,也會(huì)選擇用自己的方式來理解。網(wǎng)絡(luò)輿論的自由性與多元性恰好迎合了多數(shù)網(wǎng)民的需求,這就使得網(wǎng)民可以去選擇自己感興趣或認(rèn)為正確的信息。在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中,受眾偏向于進(jìn)入與自己觀點(diǎn)、相似的網(wǎng)站從而找到歸屬感,而處于同一個(gè)群體間的個(gè)人相互間存在傳染性。比如身邊的同學(xué)都在使用微博或者人人網(wǎng)等社交網(wǎng)絡(luò),出于與同學(xué)交流、不被孤立的心理使自己也會(huì)選擇上這些網(wǎng)站,在這些輿論平臺(tái) 進(jìn)行交流,接觸到的也是這些平臺(tái)的信息。同時(shí),由于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的開放性,受眾能看得出自身之外的其它受眾對(duì)新聞事件的意見。

      (四)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的影響

      首先,網(wǎng)絡(luò)的匿名性所帶來的個(gè)人責(zé)任感的缺失,減少發(fā)表意見的顧忌。網(wǎng)絡(luò)輿論在時(shí)間和空間上的廣泛性、在傳播和反應(yīng)上的快速性使言論和觀點(diǎn)可以形成大范圍的討論,形成鋪天蓋地之勢(shì)。隨著社會(huì)競(jìng)爭的加劇和生活節(jié)奏的加快,承受的生活壓力心理壓力大,容易出現(xiàn)緊張、焦慮、困惑、不滿等負(fù)面的社會(huì)情緒,而現(xiàn)實(shí)生活中往往無從排解,因而很多人將網(wǎng)絡(luò)看作情緒發(fā)泄的出口,加上現(xiàn)實(shí)社會(huì)確實(shí)存在的綱紀(jì)松弛、道德失范的現(xiàn)象,民意訴求和表達(dá)的渠道不完全暢通,使缺乏話語權(quán)的弱勢(shì)群體在心理上處于無助無力的狀態(tài),在現(xiàn)實(shí)中也無處表達(dá),只能轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)去尋找表達(dá)聲音的渠道和自己的同類。這導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)輿論常常呈現(xiàn)出非理性、情緒化的特點(diǎn),同時(shí)基本沒有人因?yàn)檫^激的偏頗甚至歪曲了事實(shí)的言論而被追究的現(xiàn)實(shí),這使發(fā)表言論時(shí)更無顧慮可以隨心所欲。

      五、應(yīng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)群體極化的對(duì)策

      (一)提升網(wǎng)民素質(zhì),大力培養(yǎng)公共知識(shí)分子

      網(wǎng)絡(luò)輿論的形成往往始于一人發(fā)表一事件或意見后,不斷有人參與進(jìn)來,而在這一過程中有意見領(lǐng)袖發(fā)揮巨大作用,將事件推向討論的高潮,逐漸形成輿論場(chǎng),甚至是引發(fā)網(wǎng)友的實(shí)際行動(dòng),在其中傳統(tǒng)媒體的跟進(jìn)也是輿論場(chǎng)產(chǎn)生的一個(gè)因素,當(dāng)然網(wǎng)絡(luò)輿論的終止可能是源于理性的節(jié)制力量,也可能是由于對(duì)事態(tài)的嚴(yán)重化程度始料不及,得到法律干預(yù)而被迫終止。我認(rèn)為在其中意見領(lǐng)袖的作用非同小可,如若要預(yù)防事件朝極端方向發(fā)展,傳統(tǒng)媒體或者政府應(yīng)培養(yǎng)自己的意見領(lǐng)袖,使他們?cè)谳浾搱?chǎng)的形成過程中起到合理疏導(dǎo)、平靜分析的作用,同時(shí)各大媒體在平日里應(yīng)提高受眾媒介素養(yǎng),避免一些極端思潮的出現(xiàn)。

      (二)主流媒體的公正報(bào)道

      必須看到,長期以來很多社會(huì)負(fù)面事件的信息不能完全公開、事件處理不完全透明使受眾對(duì)社會(huì)、對(duì)主流媒體喪失信任。同時(shí),主流媒體過分強(qiáng)調(diào)其喉舌作用,一味教化,注重報(bào)道正面事件主流思想而忽視多元表達(dá),通過話語權(quán)的控制使自己脫離受眾的情感和角度。因此受眾不愿意相信傳統(tǒng)媒體的報(bào)道,轉(zhuǎn)而投向自己能夠發(fā)聲的新媒體,自命草根,毫無顧忌的采用非主流的話語方式表達(dá)意見也就不足為奇。因此主流媒體應(yīng)改變其高高在上的姿態(tài),從受眾的角度出發(fā),考慮受眾的感情,報(bào)道受眾所關(guān)心的事件,公布真相,積極問責(zé),承擔(dān)主流媒體的責(zé)任。

      (三)政府及有關(guān)部門信息及時(shí)公開,提高事件處理的透明度

      受眾的群體極化效應(yīng)很大程度上是由于對(duì)社會(huì)的失望和對(duì)政府相關(guān)部門的不信任造成的。這種經(jīng)過長時(shí)間形成的心理暗示,同樣需要靠政府及有關(guān)部門切實(shí)做好工作,形成完整的輿論監(jiān)督渠道、信息公開機(jī)制重新獲得公眾的信任來解決。政府應(yīng)該合理對(duì)待網(wǎng)民有價(jià)值的意見,重視網(wǎng)絡(luò)輿論的作用和網(wǎng)民的心理表達(dá),為民眾的訴求信息充分流通提供充足的空間。讓受眾相信并且是感覺到自己的意見是被重視的,相信心平氣和就事論事的意見只要合理就會(huì)被聽取采納,而不需要采取過激的言語和方式才能達(dá)到目的。

      六、總結(jié)

      網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化是近年來互聯(lián)網(wǎng)上出現(xiàn)的一種新現(xiàn)象, 其形成和發(fā)展是多方要素共同作用的結(jié)果。若不采用有利措施進(jìn)行調(diào)控, 群體極化就會(huì)導(dǎo)致一些極端行為的發(fā)生, 甚至威脅到社會(huì)的正常秩序。因此,加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)輿情引導(dǎo)、抑制群體極化現(xiàn)象勢(shì)在必行。也只有如此, 網(wǎng)絡(luò)社會(huì)才能真正成為廣大網(wǎng)民健康的輿論陣地, 也才能為我國的社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn):

      [1] 《組織行為學(xué)》第四版,張德,高等教育出版社 [2] 《心理學(xué)》2002年版,張厚粲,高等教育出版社

      [3] 《傳播中的心理效應(yīng)解析》,劉京林,中國傳媒大學(xué)出版社 [4] 《從社會(huì)心理學(xué)視角分析網(wǎng)絡(luò)輿論引導(dǎo)》,劉毅

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