第一篇：《2010中國(guó)企業(yè)e-Learning應(yīng)用研究報(bào)告》

《2010中國(guó)企業(yè)e-Learning應(yīng)用研究報(bào)告》在本次調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)：

e-Learning 企業(yè)應(yīng)用領(lǐng)域正在發(fā)生一些重要的變化，這些變化會(huì)讓我們重新認(rèn)識(shí)和評(píng)估e-Learning 的價(jià)值。無(wú)論是企業(yè)用戶(hù)還是e-Learning 服務(wù)商，認(rèn)識(shí)和理解這些變化，無(wú)疑會(huì)對(duì)我們今后的工作產(chǎn)生積極的影響。

一、來(lái)自企業(yè)用戶(hù)視角

從企業(yè)用戶(hù)的視角來(lái)看，e-Learning 在企業(yè)應(yīng)用中正在發(fā)生如下的變化： 第一，80、90 后員工在企業(yè)中比例持續(xù)增加，加速了企業(yè)對(duì)在線(xiàn)學(xué)習(xí)接受程度 隨著大量80 后、90 后陸續(xù)進(jìn)入到工作場(chǎng)所中，這些在互聯(lián)網(wǎng)伴隨下成長(zhǎng)起來(lái)的一代新人，早已將互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用在工作、生活和學(xué)習(xí)的各個(gè)層面，在線(xiàn)學(xué)習(xí)對(duì)于這一代人而言已經(jīng)成為一種學(xué)習(xí)習(xí)慣。對(duì)于負(fù)責(zé)e-Learning 應(yīng)用的培訓(xùn)人員而言，應(yīng)看清楚這一變化，調(diào)整過(guò)去在e-Learning 推廣上的策略和方法，變推動(dòng)為迎合和指導(dǎo)，為員工在企業(yè)中營(yíng)造出適合他們特點(diǎn)的在線(xiàn)學(xué)習(xí)環(huán)境。只關(guān)注傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，而忽視e-Learning 的培訓(xùn)從業(yè)者更應(yīng)該引起注意，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代員工獲取知識(shí)的方法已經(jīng)完全改變，忽略e-Learning 的應(yīng)用，無(wú)疑將使培訓(xùn)工作陷入更為被動(dòng)的局面。

第二，多數(shù)e-Learning 應(yīng)用中的問(wèn)題并非新問(wèn)題，而是源于企業(yè)傳統(tǒng)培訓(xùn)中固有的問(wèn)題

e-Learning 在企業(yè)應(yīng)用中最主要的問(wèn)題并非來(lái)自于e-Learning 自身，而是來(lái)自于傳統(tǒng)培訓(xùn)業(yè)務(wù)中一直沒(méi)有得以解決的各方面問(wèn)題。這些問(wèn)題包括：不斷調(diào)整的企業(yè)培訓(xùn)定位及組織結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)效果難以有效評(píng)估、學(xué)習(xí)者持續(xù)學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)不足、課程體系難以有效梳理和規(guī)劃等等，所有培訓(xùn)上的問(wèn)題幾乎都可以折射到e-Learning 應(yīng)用之中。因此，企業(yè)如果想有效解決e-Learning 應(yīng)用的問(wèn)題，應(yīng)該考慮到很多問(wèn)題產(chǎn)生與e-Learning 并沒(méi)有直接的關(guān)系，根源在于傳統(tǒng)培訓(xùn)自身的問(wèn)題。

第三，人才管理和知識(shí)管理將是e-Learning 發(fā)展的兩條主要路徑企業(yè)應(yīng)用e-Learning 的最終目標(biāo)是一致的，即實(shí)現(xiàn)e-Learning 與人才管理及知識(shí)管理的深度整合，建立企業(yè)的學(xué)習(xí)或知識(shí)門(mén)戶(hù)。從當(dāng)前的需求變化來(lái)看，國(guó)內(nèi)多數(shù)實(shí)

施e-Learning的企業(yè)已經(jīng)滿(mǎn)足了e-Learning 在培訓(xùn)管理和在線(xiàn)學(xué)習(xí)方面的需求。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)e-Learning 應(yīng)用在朝目標(biāo)應(yīng)用的發(fā)展過(guò)程中，呈現(xiàn)出兩條明顯不同的路徑：一些企業(yè)在e-Learning 與績(jī)效的結(jié)合、崗位能力模型的結(jié)合以實(shí)現(xiàn)促進(jìn)人才發(fā)展與管理上有著明顯的需求；另一些企業(yè)則在多種學(xué)習(xí)方式的引進(jìn)、促進(jìn)非正式學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理上有著明顯的需求。企業(yè)會(huì)因組織、人員等方面的特點(diǎn)選擇不同的突破點(diǎn)。

第四，移動(dòng)學(xué)習(xí)與社會(huì)性學(xué)習(xí)的結(jié)合將徹底改變傳統(tǒng)學(xué)習(xí)模式

研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)意義上的e-Learning 企業(yè)應(yīng)用本質(zhì)上是輔助傳統(tǒng)的培訓(xùn)，包括實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)業(yè)務(wù)的信息化管理、通過(guò)在線(xiàn)學(xué)習(xí)降低培訓(xùn)成本等。隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)以及Web2.0 社會(huì)化軟件應(yīng)用的成熟，一種新的學(xué)習(xí)模式的出現(xiàn)將改變、甚至徹底顛覆傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)模式，即基于智能手機(jī)的社會(huì)性學(xué)習(xí)。社會(huì)性學(xué)習(xí)改變了傳統(tǒng)知識(shí)傳遞的架構(gòu)和流程，通過(guò)從人到人的傳遞，加速了知識(shí)應(yīng)用的過(guò)程，而智能手機(jī)等移動(dòng)化網(wǎng)絡(luò)終端的支持，為社會(huì)性學(xué)習(xí)的實(shí)現(xiàn)提供環(huán)境和技術(shù)上的支持，移動(dòng)學(xué)習(xí)與社會(huì)性學(xué)習(xí)的結(jié)合將實(shí)現(xiàn)無(wú)處不在的學(xué)習(xí)理念和目標(biāo)，并將徹底改變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)模式。

第五，企業(yè)普遍缺乏e-Learning 應(yīng)用領(lǐng)域?qū)I(yè)人才研究發(fā)現(xiàn)，幾乎每家系統(tǒng)化實(shí)施e-Learning 的企業(yè)都面臨人才缺乏的問(wèn)題。很多企業(yè)設(shè)立了推動(dòng)和維護(hù)e-Learning 應(yīng)用的崗位，但卻難以找到合適的人才。在e-Learning 應(yīng)用上，企業(yè)需要的是復(fù)合型人才，研究顯示，e-Learning 應(yīng)用復(fù)合型人才應(yīng)具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能包括對(duì)e-Learning 整體規(guī)劃能力、LMS 等相關(guān)技術(shù)應(yīng)用能力、數(shù)字化學(xué)習(xí)內(nèi)容規(guī)劃和開(kāi)發(fā)能力、系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)與管理能力以及對(duì)培訓(xùn)業(yè)務(wù)的理解與輔助應(yīng)用推廣能力等。目前，具備這些能力的復(fù)合型人才十分稀缺，社會(huì)上缺少相關(guān)的專(zhuān)業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，一定程度上制約了企業(yè)e-Learning 的應(yīng)用效果。

二、來(lái)自服務(wù)商視角

研究發(fā)現(xiàn)，從e-Learning 服務(wù)商視角來(lái)看，e-Learning 企業(yè)應(yīng)用市場(chǎng)領(lǐng)域的變化趨勢(shì)如下：

第一，e-Learning 企業(yè)應(yīng)用市場(chǎng)增長(zhǎng)平穩(wěn)，不會(huì)出現(xiàn)“爆發(fā)式”式增長(zhǎng)

調(diào)查研究顯示，e-Learning 企業(yè)應(yīng)用市場(chǎng)的年平均增長(zhǎng)率為30%，低于面向個(gè)人的網(wǎng)絡(luò)教育或在線(xiàn)培訓(xùn)服務(wù)市場(chǎng)增長(zhǎng)率。就市場(chǎng)發(fā)展情況來(lái)看，e-Learning 企業(yè)應(yīng)用市場(chǎng)介于傳統(tǒng)行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)之間，兼具兩種類(lèi)型行業(yè)企業(yè)的特點(diǎn)。但很多供應(yīng)商進(jìn)入到該領(lǐng)域時(shí)，將企業(yè)定位于互聯(lián)網(wǎng)高科技企業(yè)，并期待業(yè)務(wù)能夠爆發(fā)式增長(zhǎng)，能夠吸引風(fēng)險(xiǎn)投資、最終走向公開(kāi)上市，但e-Learning 企業(yè)應(yīng)用市場(chǎng)沒(méi)有出現(xiàn)e-Learning 個(gè)人應(yīng)用市場(chǎng)的現(xiàn)象，市場(chǎng)增長(zhǎng)較為平穩(wěn)，預(yù)計(jì)未來(lái)也將維持這一平穩(wěn)增長(zhǎng)的趨勢(shì)。

第二，e-Learning 服務(wù)商的商業(yè)模式逐漸從產(chǎn)品化走向服務(wù)化

調(diào)查研究顯示，各種類(lèi)型的e-Learning 服務(wù)商中，單純以銷(xiāo)售產(chǎn)品為市場(chǎng)定位的已經(jīng)越來(lái)越少。隨著用戶(hù)e-Learning 應(yīng)用走向深入，后續(xù)服務(wù)能力已經(jīng)成為客戶(hù)選擇供應(yīng)商的重要評(píng)估指標(biāo)。從平臺(tái)服務(wù)商來(lái)看，客戶(hù)支出預(yù)算中，二次開(kāi)發(fā)等后期維護(hù)所占比例逐年提升，很多企業(yè)在系統(tǒng)維護(hù)上能夠有固定的預(yù)算投入。為了滿(mǎn)足客戶(hù)需求變化，一些服務(wù)商采用技術(shù)人員常年現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)的模式。分析顯示，大型企業(yè)學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)市場(chǎng)將走過(guò)從產(chǎn)品到服務(wù)，再?gòu)姆?wù)到外包的模式。從內(nèi)容服務(wù)商角度來(lái)看，銷(xiāo)售課件或開(kāi)發(fā)課件的模式也會(huì)受到客戶(hù)需求變化的影響，從單純課件銷(xiāo)售及開(kāi)發(fā)走向提供與應(yīng)用、服務(wù)結(jié)合的學(xué)習(xí)解決方案，這將是內(nèi)容服務(wù)商的發(fā)展趨勢(shì)。

第三，e-Learning 服務(wù)商的市場(chǎng)定位從綜合化走向行業(yè)專(zhuān)業(yè)化

調(diào)查顯示，面向行業(yè)提供e-Learning 專(zhuān)業(yè)解決方案的服務(wù)商數(shù)量持續(xù)增加，并且這一趨勢(shì)還會(huì)繼續(xù)加強(qiáng)。這一現(xiàn)象再次證明e-Learning 在不同行業(yè)、領(lǐng)域應(yīng)用的差異化。因難以提供深度行業(yè)應(yīng)用服務(wù)，那些沒(méi)有行業(yè)定位的e-Learning 綜合服務(wù)商的市場(chǎng)占有率也將持續(xù)降低。調(diào)查結(jié)果顯示，面向行業(yè)應(yīng)用的服務(wù)商既有平臺(tái)服務(wù)商也有課件開(kāi)發(fā)服務(wù)商，服務(wù)模式包括定制化平臺(tái)開(kāi)發(fā)、SAAS 服務(wù)、行業(yè)專(zhuān)業(yè)課程開(kāi)發(fā)、整體學(xué)習(xí)方案等。面向服務(wù)的行業(yè)領(lǐng)域主要有銀行業(yè)、證券業(yè)、電信業(yè)、電力企業(yè)、零售連鎖業(yè)等。

第四，e-Learning 服務(wù)商普遍缺乏咨詢(xún)能力與專(zhuān)業(yè)人才

調(diào)查顯示，總體而言，企業(yè)e-Learning 應(yīng)用層次不深、缺乏整體規(guī)劃，多數(shù)停留在滿(mǎn)足客戶(hù)培訓(xùn)管理與在線(xiàn)學(xué)習(xí)方面，這與企業(yè)e-Learning 服務(wù)商缺乏咨詢(xún)能力及專(zhuān)業(yè)人才有直接關(guān)系。國(guó)外e-Learning 服務(wù)商多數(shù)通過(guò)與咨詢(xún)公司合作或建立內(nèi)部專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)來(lái)解決上述問(wèn)題，而國(guó)內(nèi)e-Learning 服務(wù)商在兩個(gè)方面均顯不足，缺少與專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司的合作，內(nèi)部的咨詢(xún)職能也僅限于在售前咨詢(xún)上。除了e-Learning 應(yīng)用咨詢(xún)?nèi)瞬胖?，崗位能力模型、?jī)效、知識(shí)管理、教學(xué)設(shè)計(jì)方面的專(zhuān)業(yè)人才也十分缺乏。專(zhuān)業(yè)化的核心人才已經(jīng)成為e-Learning 服務(wù)商的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第五，移動(dòng)學(xué)習(xí)、社會(huì)性學(xué)習(xí)等新學(xué)習(xí)技術(shù)的成熟，將帶來(lái)新的商業(yè)機(jī)遇 新的技術(shù)總是帶來(lái)新的商業(yè)機(jī)會(huì)，傳統(tǒng)的e-Learning 服務(wù)商繼續(xù)朝服務(wù)化、專(zhuān)業(yè)化、行業(yè)化轉(zhuǎn)型。綜合研究顯示，一些新的學(xué)習(xí)技術(shù)將逐漸成熟，未來(lái)將廣泛應(yīng)用在企業(yè)培訓(xùn)之中。從對(duì)用戶(hù)的需求調(diào)查情況來(lái)看，移動(dòng)化學(xué)習(xí)、新型學(xué)習(xí)社區(qū)以及游戲化學(xué)習(xí)等均已出現(xiàn)需求勢(shì)頭，并已經(jīng)出現(xiàn)成功的應(yīng)用案例，如：上海移動(dòng)、重慶移動(dòng)、中國(guó)航天等企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始移動(dòng)學(xué)習(xí)的應(yīng)用；中國(guó)電信、廣東移動(dòng)等企業(yè)正在實(shí)施滿(mǎn)足社會(huì)性學(xué)習(xí)需要的新型的學(xué)習(xí)社區(qū)；IBM 等公司成功實(shí)施了3D 虛擬學(xué)習(xí)；安利公司的游戲化學(xué)習(xí)項(xiàng)目也正在實(shí)施中。e-Learning服務(wù)商如能發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，抓住商機(jī)，完全能夠開(kāi)創(chuàng)出有特色的e-Learning 專(zhuān)業(yè)服務(wù)領(lǐng)域。

第二篇：elearning企業(yè)戰(zhàn)略

e-Learning--國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)中的企業(yè)戰(zhàn)略

知識(shí)再學(xué)習(xí)時(shí)代

“知識(shí)”一詞，應(yīng)當(dāng)是近年來(lái)傳播媒體、各類(lèi)組織所提到的最頻繁的詞匯之一。與此相關(guān)，知識(shí)革命、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)社會(huì)??在整個(gè)社會(huì)“尊崇”的風(fēng)氣中，知識(shí)的權(quán)重越來(lái)越大，進(jìn)入21世紀(jì)，知識(shí)甚至已代替權(quán)力資本，成為社會(huì)構(gòu)架的核心因素，成為決定社會(huì)分配的主要依據(jù)之一，同時(shí)也成為世界向前發(fā)展的主動(dòng)推進(jìn)力。

知識(shí)以社會(huì)發(fā)展這種無(wú)形卻又無(wú)處不在的影響，使人類(lèi)對(duì)其占有并創(chuàng)新的認(rèn)知也愈加明確，把握知識(shí)的腳步等同掌握世界的脈搏，由此知識(shí)已成為個(gè)人、企業(yè)、乃至國(guó)家提高其競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的根本。在2001年亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)議上，江澤民同志指出：構(gòu)筑終身教育體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會(huì)。學(xué)習(xí)已無(wú)可辯駁成為21世紀(jì)的主題，“學(xué)而時(shí)習(xí)之”或許就是對(duì)知識(shí)更新行為一種恰到好處的注解。學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)，再學(xué)習(xí)，已不是人生態(tài)度的單一體現(xiàn)，也不是對(duì)執(zhí)著追求的褒賞之辭，而是現(xiàn)實(shí)社會(huì)中每一個(gè)不希望被激烈的生存競(jìng)爭(zhēng)淘汰的人所參與的社會(huì)活動(dòng)的總體概括。

今天我們所講的“學(xué)習(xí)”與“知識(shí)”，有比以往任何時(shí)候都更為豐富的含義。知識(shí)更新對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，可以重設(shè)其人生生涯，使其緊跟時(shí)代，把握社會(huì)所需的更新技能。對(duì)于機(jī)構(gòu)組織而言，可能是一項(xiàng)必不可少的宏觀工程，尤其對(duì)于企業(yè)來(lái)講，保持學(xué)習(xí)知識(shí)的狀態(tài)，保證員工知識(shí)和技能的持續(xù)更新，將是保持企業(yè)發(fā)展動(dòng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素?！皩W(xué)習(xí)”觀念已經(jīng)越來(lái)越深入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范疇，“學(xué)習(xí)型企業(yè)”成為企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展定位的核心標(biāo)志。

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，有人研究指出，在未來(lái)社會(huì)，如果不能持續(xù)地學(xué)習(xí)，企業(yè)將不可能賺到任何利潤(rùn)。因此真正有生命力的企業(yè)是那些善于學(xué)習(xí)的企業(yè)，而企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程也就是一個(gè)持續(xù)的學(xué)習(xí)過(guò)程。世貿(mào)組織研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)薛榮久教授認(rèn)為，中國(guó)入世，首先是“人才”入世。國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)，他們知道人才重要，可是卻沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)更加重要。一個(gè)人在企業(yè)里如果沒(méi)有接受培訓(xùn)的話(huà)，他就會(huì)從資產(chǎn)變?yōu)樨?fù)債。思科總裁錢(qián)伯斯說(shuō)，“假如我們不能夠更快更好的培訓(xùn)我們的員工，我們就會(huì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。我們必須掌握我們自己的命運(yùn)?！?/p>

傳授“有所為，有所不為”，應(yīng)當(dāng)是知識(shí)更新帶給企業(yè)的最大效益點(diǎn)。盡管學(xué)習(xí)培訓(xùn)是一項(xiàng)耗費(fèi)不菲的支出項(xiàng)目，然而卻有越來(lái)越多的企業(yè)“心甘情愿”地掏錢(qián)以保持企業(yè)自身的年輕態(tài)。據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志做出的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)大型企業(yè)中，在員工培訓(xùn)方面的平均投入約占總收入的3%左右，達(dá)到近600億美元。在競(jìng)爭(zhēng)中生活的企業(yè)紛紛認(rèn)識(shí)到，只有通過(guò)學(xué)習(xí)，才能夠找到可持續(xù)增長(zhǎng)的企業(yè)利益點(diǎn)。

企業(yè)e-Learning戰(zhàn)略

處在一個(gè)快速變化的環(huán)境中，為了能夠保持持久的生命力，企業(yè)也需要不斷地調(diào)整變革和學(xué)習(xí)以適應(yīng)外部環(huán)境的變化，需要及時(shí)、快速、高效地更新知識(shí)。然而傳統(tǒng)的教育和培訓(xùn)方式

卻很難適應(yīng)這種變化，傳統(tǒng)培訓(xùn)的安排往往與業(yè)務(wù)部門(mén)的發(fā)展需求有較大的差距。因此僅僅安排傳統(tǒng)培訓(xùn)是不夠的，企業(yè)需要建立一個(gè)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，培養(yǎng)起員工自主學(xué)習(xí)的意識(shí)，把學(xué)習(xí)的文化納入到整個(gè)公司的文化建設(shè)當(dāng)中去，把公司的文化變成學(xué)習(xí)的文化。

在這種背景下，電子學(xué)習(xí)提供了一個(gè)最好的解決方案：e-Learning讓不同知識(shí)背景和工作經(jīng)驗(yàn)的員工統(tǒng)一在相對(duì)一致的知識(shí)和技能的層面，在各自的工作崗位發(fā)揮，從而使企業(yè)內(nèi)部更容易形成一種健康向上的、統(tǒng)一的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)自身的凝聚力。

顯而易見(jiàn)，電子學(xué)***降低了培訓(xùn)成本,使全員培訓(xùn)成為現(xiàn)實(shí)；網(wǎng)絡(luò)隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，使電子學(xué)習(xí)內(nèi)容能在很短時(shí)間內(nèi)傳遞給分布在各地的員工，有利于企業(yè)創(chuàng)建“學(xué)習(xí)氛圍”，并保持內(nèi)容的持續(xù)性和一致性；而電子學(xué)習(xí)的內(nèi)容還能夠及時(shí)更新，以適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境，這些優(yōu)勢(shì)都為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)打下了良好基礎(chǔ)。很多企業(yè)已經(jīng)建立起了自己的電子學(xué)習(xí)系統(tǒng)，并且取得了巨大成功。如美林證券，在全世界有2萬(wàn)多財(cái)務(wù)顧問(wèn)和客戶(hù)經(jīng)理，每年新雇傭3000名財(cái)務(wù)顧問(wèn)和客戶(hù)經(jīng)理。雖然美林在全世界有一個(gè)培訓(xùn)中心，但培訓(xùn)中心在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)這3000名新員工的培訓(xùn)；何況隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，美林不斷在推出新產(chǎn)品，顧問(wèn)也不斷地提出新的培訓(xùn)需求，怎樣讓分布于全球的員工及時(shí)了解公司的最新變化和最新產(chǎn)品？在信息時(shí)代，e-Learning做到了以往不可能做到的事情，幫助公司跟上網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的發(fā)展。1998年2月，美林實(shí)施了第一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，接著美林逐步建立起自己的學(xué)習(xí)門(mén)戶(hù)項(xiàng)目，并且把公司的成功案例、經(jīng)驗(yàn)都放到學(xué)習(xí)系統(tǒng)中，建立起公司的知識(shí)管理系統(tǒng)，贏得了巨大收益。

美林的榜樣鼓舞了更多的企業(yè)。Taylor Nelson Sofres最近的一個(gè)調(diào)查說(shuō)，美國(guó)有85%的公司計(jì)劃在近年中增加對(duì)e-Learning培訓(xùn)的支出。中國(guó)企業(yè)也不甘落后，e-Learning培訓(xùn)內(nèi)容和服務(wù)提供商北大在線(xiàn)通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)同樣有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)已著手進(jìn)行

e-Learning的導(dǎo)入。已經(jīng)導(dǎo)入e-Learning的中國(guó)工商銀行的教育部電教處副處長(zhǎng)張都興博士說(shuō)，通過(guò)e-Learning這個(gè)基本的學(xué)習(xí)的平臺(tái)，工商銀行全國(guó)系統(tǒng)已經(jīng)可以讓全國(guó)的、各個(gè)省的管理層都能在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，每個(gè)人都可以學(xué)習(xí)，大家一塊分享受教育的機(jī)會(huì)。

而在推動(dòng)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的過(guò)程中，e-Learning另外一個(gè)引人注目的特點(diǎn)在于它是一個(gè)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，它更強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)的管理，對(duì)學(xué)習(xí)歷史和過(guò)程的追蹤和管理。北大在線(xiàn)總裁倪金磊認(rèn)為，電子學(xué)習(xí)不僅僅是一種學(xué)習(xí)方式，從管理角度來(lái)講，它對(duì)人力資源管理提出全新的視角。一個(gè)完整的電子學(xué)習(xí)實(shí)施可以做到對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行定義，反映每個(gè)員工需要何種技能以及他現(xiàn)在具有的技能與實(shí)際需求的差距。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，電子學(xué)習(xí)要求對(duì)崗位有很明晰的定位，要求每個(gè)部門(mén)進(jìn)行非常規(guī)范的管理，從而促進(jìn)企業(yè)的規(guī)范化管理。特別是通過(guò)學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，員工所有的學(xué)習(xí)活動(dòng)都被記錄下來(lái)，與ERP系統(tǒng)相銜接，學(xué)習(xí)的效果就可以和績(jī)效相聯(lián)系。為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供直接依據(jù)。

在新世紀(jì)，e-Learning是一個(gè)新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它使企業(yè)超越了培訓(xùn)，從培訓(xùn)走向?qū)W習(xí)，企業(yè)也走向?qū)W習(xí)型組織。

e-Learning提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

中國(guó)社科院互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展研究中心呂本富主任認(rèn)為，較之ICP、B2B等IT應(yīng)用模式，e-learning對(duì)于企業(yè)的意義更勝一籌。大家知道，一個(gè)木桶的最大盛水量由其最短的哪塊木板決定?；蛟S憑借e-Learning這一現(xiàn)代學(xué)習(xí)手段，中國(guó)企業(yè)可以提升自己在“木桶”上面最短的一塊“木板”——職業(yè)化水平，提高中國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

憑借多年的留美工作經(jīng)驗(yàn)，北大在線(xiàn)總裁倪金磊先生做出了如下說(shuō)明：企業(yè)的教育與學(xué)習(xí)，主要分為三個(gè)層面。上層的經(jīng)營(yíng)策略類(lèi)培訓(xùn)，涉及到企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向，是屬于企業(yè)的高端需求；中層的業(yè)務(wù)類(lèi)培訓(xùn)，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)，針對(duì)某一特殊行業(yè)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)如金融、保險(xiǎn)、證券等展開(kāi)培訓(xùn)；而基礎(chǔ)層面的通用類(lèi)培訓(xùn)，則是指導(dǎo)企業(yè)掌握商業(yè)“游戲平臺(tái)”規(guī)則的基礎(chǔ)性培訓(xùn)。

同國(guó)外企業(yè)一樣，中國(guó)企業(yè)也有培訓(xùn)，不過(guò)其培訓(xùn)層面多集中在策略經(jīng)營(yíng)及專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的中高層面，而像針對(duì)商業(yè)經(jīng)營(yíng)的通用培訓(xùn)層面尚未真正關(guān)注。在中國(guó)的企業(yè)法則中，針對(duì)企業(yè)通用規(guī)則的職業(yè)化水平尚未達(dá)到國(guó)際化的高度。

這一點(diǎn)，或許日產(chǎn)本田車(chē)與“廣本”之間的價(jià)格差距可以示人一斑。為什么相同的原產(chǎn)配件在日本與中國(guó)裝配后便產(chǎn)生如此的價(jià)格差距。很明顯，問(wèn)題出在裝配工人的環(huán)節(jié)上。那么是中國(guó)技工技不如人？答案卻是否定的——在一次中日技術(shù)工人能力競(jìng)賽中，獲得前幾名的都是中國(guó)的工人，日本工人的評(píng)分排列在后。可原因恰恰處在這里，論“單打獨(dú)斗”，中國(guó)工人自然“技高一籌”；可是汽車(chē)裝配講究一個(gè)分工合作的大原則，而這一點(diǎn)在日本工人的心里要比中國(guó)工人明白的多。在流水線(xiàn)上，前一個(gè)人做什么，后一個(gè)人做什么，都有明確準(zhǔn)則，不是說(shuō)多做了就是對(duì)的，“過(guò)猶不及”。明確地說(shuō)，中國(guó)的企業(yè)靠自我領(lǐng)悟的多，靠業(yè)務(wù)規(guī)范的少——中國(guó)企業(yè)尚缺乏對(duì)于最基礎(chǔ)商業(yè)規(guī)則的認(rèn)知。

中國(guó)入世了，也坐在了WTO 這張大牌桌前，可問(wèn)題接踵而來(lái)。與外國(guó)人打牌打輸了，那是自己的牌技不行，多學(xué)習(xí)別人自然可以與之競(jìng)爭(zhēng)；可如果連“玩法”都不會(huì)的話(huà)，人家不和你玩，自己連和別人競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)都沒(méi)有。如何讓企業(yè)員工更為經(jīng)濟(jì)有效地學(xué)會(huì)世界經(jīng)濟(jì)的“通用語(yǔ)言”，成為WTO真正需要的人才，中國(guó)的企業(yè)需要做出一個(gè)戰(zhàn)略性的決定。只有通過(guò)通用培訓(xùn)，彌補(bǔ)與國(guó)際規(guī)范之間的差距，熟悉通用游戲規(guī)則，才能夠保證在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與平臺(tái)下交流。美國(guó)最大網(wǎng)上培訓(xùn)課件提供商Skillsoft合作的北大在線(xiàn)，可為國(guó)內(nèi)企業(yè)提供具備國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的e-Learning解決方案。北大在線(xiàn)的e-Learning課程內(nèi)容包括管理、溝通、項(xiàng)目管理、客戶(hù)服務(wù)等各個(gè)方面。這些內(nèi)容恰恰是國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)際化企業(yè)平臺(tái)相差的地方。WTO之后，涉及企業(yè)根本“游戲規(guī)則”的通用培訓(xùn)應(yīng)是國(guó)內(nèi)企業(yè)與組織的首要補(bǔ)課層面。中國(guó)入世后，如何使國(guó)內(nèi)企業(yè)學(xué)會(huì)國(guó)際化思維以及職業(yè)化的行為規(guī)范，從根本上改變其競(jìng)爭(zhēng)素質(zhì)，預(yù)計(jì)將成為企業(yè)構(gòu)架更加合理化的建設(shè)方向。在這樣的時(shí)期，廣大中國(guó)企業(yè)，更應(yīng)該抓緊時(shí)機(jī)，利用e-Learning來(lái)延伸自己的滑翔跑道，唯有如此，才能在入世后那片更廣闊的天空中飛得更高。

第三篇：中國(guó)企業(yè)員工心理健康狀況研究報(bào)告

中國(guó)企業(yè)員工心理健康狀況研究報(bào)告

發(fā)布日期：2010-12-29 信息來(lái)源：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)

21世紀(jì)步入全球化競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)、科技飛速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)勃興，高技術(shù)企業(yè)猛增，人們生活和工作的節(jié)奏越來(lái)越快，壓力加重，使企業(yè)員工的心理問(wèn)題也越來(lái)越突出。國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐表明，心理疾病是威脅個(gè)人生命健康的大敵，是破壞企業(yè)組織效率的大敵。如果員工心理健康存在問(wèn)題，就會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性和工作熱情的下降，工作績(jī)效和工作滿(mǎn)意度的降低，還會(huì)引起企業(yè)間人際關(guān)系的緊張，導(dǎo)致離職現(xiàn)象。企業(yè)管理層的心理問(wèn)題更可能導(dǎo)致決策失誤而引起嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，特殊行業(yè)員工的心理問(wèn)題甚至還可能給社會(huì)和環(huán)境造成災(zāi)難，從而給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的形象損失和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。本文就是針對(duì)中國(guó)企業(yè)員工心理健康問(wèn)題研讀了大量文章，并對(duì)我國(guó)員工心理健康狀況研究進(jìn)行綜述，以期引起企業(yè)界和研究人士更多的關(guān)注和研究，加強(qiáng)對(duì)員工的心理健康教育和咨詢(xún)。

1.從企業(yè)體制來(lái)看

表1不同企業(yè)體制員工身心健康狀況調(diào)查報(bào)告

1.1國(guó)有企業(yè)

由表1進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，我國(guó)是以國(guó)有經(jīng)濟(jì)為主體，多種經(jīng)濟(jì)形式并存的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。國(guó)有企業(yè)在新中國(guó)的建設(shè)發(fā)展史上，一直發(fā)揮著重要的作用。但是，隨著改革開(kāi)放、建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略調(diào)整，以及經(jīng)濟(jì)全球化的影響和沖擊，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生了許多的不適應(yīng)。特別是對(duì)國(guó)有企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定作用的國(guó)有企業(yè)員工在思想觀念、心理行為上產(chǎn)生了諸多的不適應(yīng)。改革開(kāi)放以后，我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，一時(shí)間員工難以適應(yīng)改革帶來(lái)的新的價(jià)值觀念，報(bào)怨社會(huì)分配不公，缺失安全感，引起煩躁易怒、疲憊不堪、心情沮喪、疑慮重重、挫折感強(qiáng)、悲觀失望等負(fù)性情緒。國(guó)企經(jīng)營(yíng)者又由于政企沒(méi)分開(kāi)、產(chǎn)權(quán)不明晰等體制性的束縛，無(wú)法把握自己和企業(yè)的命運(yùn)，對(duì)產(chǎn)品不敢求新求異，工作內(nèi)容也缺乏靈活性，導(dǎo)致員工只是被動(dòng)的接受并機(jī)械地完成任務(wù)，工作積極性下降，進(jìn)一步引發(fā)成就感低落。如此惡性循環(huán)，國(guó)企員工的心理健康最令人擔(dān)憂(yōu)。

1.2民營(yíng)企業(yè)

1980年改革開(kāi)放以后，民營(yíng)企業(yè)才像雨后春筍一樣地蓬勃發(fā)展起來(lái)，所以有很多員工都是原來(lái)國(guó)企的員工。國(guó)有企業(yè)一般對(duì)企業(yè)員工的情感需要等方面較為關(guān)注，而民營(yíng)企業(yè)更多的是采取任務(wù)管理模式，對(duì)員工的情感關(guān)注不夠，使部門(mén)員工的情感需要得不到應(yīng)有的滿(mǎn)足，也缺乏相應(yīng)的安全感。而且在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變以及企業(yè)體制改革的過(guò)程中，產(chǎn)生了一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：企業(yè)與員工是雇用與被雇用的關(guān)系，企業(yè)只需要向員工支付工資，對(duì)員工的其他問(wèn)題漠不關(guān)心。這樣的認(rèn)識(shí)不利于企業(yè)效率的提高，也不利于員工的身心發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)多是家族企業(yè)，考核制度不完善，很多情況下都是根據(jù)個(gè)人主觀的好惡來(lái)評(píng)定，使得員工在工作中較為被動(dòng)，不敢表達(dá)自己的意見(jiàn)和看法，晉升的可能性很小，造成很多民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部氣氛較為緊張。與國(guó)企相比，民企的員工心理健康狀況較好一點(diǎn)，但是仍然存在一些不健康的心理現(xiàn)象或不良情緒，如焦慮、緊張、沖動(dòng)、抱怨等等。

1.3外資企業(yè)

據(jù)“外企人職業(yè)生活調(diào)查”結(jié)果表明，77.3％的外企員工每周工作時(shí)間超過(guò)40小時(shí)，79.4％的人認(rèn)為在外企工作壓力太大。“獨(dú)之秀職場(chǎng)調(diào)查”相關(guān)數(shù)據(jù)顯示：七成的外企人希望得到晉升機(jī)會(huì)，但真正能得到晉升的卻不到10％，而有超過(guò)20％的被調(diào)查者根本就沒(méi)有任何晉升機(jī)會(huì)。據(jù)“外企職業(yè)生活質(zhì)量調(diào)查數(shù)據(jù)”顯示：９６.８％的外企員工看重薪酬；９２.６％的被調(diào)查者基本滿(mǎn)意現(xiàn)有薪酬水平。盡管中國(guó)本土員工在高強(qiáng)度高壓力而晉升又很難的環(huán)境下工作，但是他們的心理健康狀況卻好于國(guó)企和民營(yíng)，這是因?yàn)樾劫Y不僅反映了用人單位對(duì)人才的期望程度，也反映了各類(lèi)人才對(duì)薪資的“心理價(jià)位”。他們進(jìn)入外企的目的就是為了獲取高薪，高報(bào)酬在一定程度上滿(mǎn)足了他們的心理需要，這對(duì)他們承受的壓力是很大程度的補(bǔ)償。所以外資企業(yè)員工的心理健康狀況較好。

2.從員工性別、員工層次、員工出生年代來(lái)看

2.1女性心理健康的風(fēng)險(xiǎn)更大

表2 男女員工中存在心理健康問(wèn)題

從表2來(lái)看，女性存在心理健康問(wèn)題的比例高于男性。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，從50年代，社會(huì)號(hào)召女性走出家庭，進(jìn)入社會(huì)，增加了社會(huì)角色，使得以前的傳統(tǒng)家庭角色與目前所處的工作崗位角色相沖突，這個(gè)沖突帶來(lái)很多壓力，不僅有來(lái)自家庭的壓力，而且來(lái)自職場(chǎng)和社會(huì)的壓力也越來(lái)越大。中國(guó)幾千年的傳統(tǒng)性別觀念仍然影響著現(xiàn)在的就業(yè)，部分用人單位對(duì)女性的能力和價(jià)值認(rèn)識(shí)有偏差，并且過(guò)分夸大生育、養(yǎng)育、更年期對(duì)女性就業(yè)的負(fù)面影響，加劇了女性在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的不利處境，大多數(shù)女性在如此巨大的壓力下更容易產(chǎn)生心理問(wèn)題。

2.2企業(yè)家是心理健康的高危人群

在2003年“中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)”在對(duì)全國(guó)3000多名中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的調(diào)查當(dāng)中，87.4%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者感到“壓力很大”！與工作壓力大相關(guān)的一系列生理與心理癥狀在不少企業(yè)經(jīng)營(yíng)者身上出現(xiàn)，有關(guān)癥狀的比重依次是：“煩躁易怒（70.5%）”、“疲憊不堪（62.7%）”、“心情沮喪（37.6%）”、“疑慮重重（33.1%）”、“挫折感強(qiáng)（28.6%）”和“悲觀失望（16.5%）”。根據(jù)《中國(guó)企業(yè)家》雜志針對(duì)中國(guó)企業(yè)家階層“工作、健康及快樂(lè)調(diào)查”的結(jié)果顯示：有高達(dá)90.6%的企業(yè)家處于不同程度的“過(guò)勞”狀態(tài)。高層管理者需要對(duì)一個(gè)公司

或者一個(gè)部門(mén)進(jìn)行運(yùn)籌帷幄，尤其在進(jìn)行戰(zhàn)略決策的制定時(shí)，要面對(duì)很大的壓力和責(zé)任。而且除了要負(fù)擔(dān)管理性的工作以外，有的還要負(fù)擔(dān)部分業(yè)務(wù)性的工作，這種雙重工作帶來(lái)的壓力產(chǎn)生一個(gè)交互影響，導(dǎo)致產(chǎn)生更深，更嚴(yán)重的壓力。這些都使得越來(lái)越多的管理者感到工作繁忙，筋疲力盡，心理壓力過(guò)重，負(fù)性情緒增加，經(jīng)常感到孤獨(dú)，缺乏安全感，對(duì)工作產(chǎn)生厭煩，對(duì)外界不感興趣，甚至想“退出社會(huì)”。一些與心理健康狀況有關(guān)的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂癥、神經(jīng)衰弱等在高層管理者中有較高的發(fā)病率，而且患病比重呈上升趨勢(shì)。

2.3白領(lǐng)階層心理健康問(wèn)題“惡化”

表3 白領(lǐng)心理健康狀況

以上數(shù)據(jù)都充分說(shuō)明了白領(lǐng)們的健康狀況令人擔(dān)憂(yōu)。白領(lǐng)們都是企業(yè)的技術(shù)骨干和人力資本中的中流砥柱，為了在激烈競(jìng)爭(zhēng)中不至于失業(yè)，需要不斷地學(xué)習(xí)，承受很多的壓力。而且大多數(shù)企業(yè)為了取得成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，大都節(jié)省人力資源成本，使每個(gè)員工都超負(fù)荷的工作。過(guò)度的工作壓力引起員工煩躁、焦慮、憂(yōu)愁，工作效率降低，合作性差、缺勤、頻繁跳槽等等各種反應(yīng)以及人際關(guān)系的緊張，更加劇白領(lǐng)心理健康問(wèn)題的“惡化”。

2.4普通員工的心理健康問(wèn)題最為嚴(yán)重

表4 不同層次員工的心理健康狀況

表4指出了企業(yè)中不同層次員工的心理健康狀況，普通員工的心理健康問(wèn)題最為嚴(yán)重。這可能是因?yàn)楣ぷ鞯男再|(zhì)和內(nèi)容決定的，普通員工一般都是從事低技能的工種，長(zhǎng)時(shí)間高度集中精力干一件事情，很容易疲勞；而且生產(chǎn)中的安全問(wèn)題也讓他們過(guò)度地?fù)?dān)心、緊張，以及不斷變化的考核標(biāo)準(zhǔn)等，給他們的心理和生理上造成了不同程度的影響。在心理上表現(xiàn)最多的是厭倦、易怒、難以放松、焦慮、憂(yōu)郁和情緒低落；生理上也伴隨出現(xiàn)肩膀痛、背痛、頸部疼痛以及疲憊感以及腸胃不適等癥狀。而絕大多數(shù)的企業(yè)和員工之間的溝通都有障礙，非正式組織的存在，使得普通員工能夠通過(guò)群體內(nèi)的溝通來(lái)表達(dá)自己的挫折感和滿(mǎn)足感，從而稍微緩和普通員工不滿(mǎn)情緒的繼續(xù)發(fā)展。然而一些非正式組織的存在不利于組織內(nèi)正式溝通的實(shí)現(xiàn)，員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作性大打折扣，使得員工滿(mǎn)意度和成就感降低。

2.5企業(yè)中的獨(dú)生子女員工心理健康狀況令人擔(dān)憂(yōu)

2005年員工心理健康調(diào)查表明，各年齡層出現(xiàn)心理健康問(wèn)題百分比為：80年代（31.7%），70-74年（25.4%），75-79年（29.9%），60年代以上22.7%，80年代及以后出生的人心理健康問(wèn)題更嚴(yán)重。[6]從80年代開(kāi)始，社會(huì)進(jìn)入高速發(fā)展的階段，信息量的飛速膨脹影響了這一代人的成長(zhǎng)，使他們與70年代出生的人在生活方式、思想觀念、價(jià)值追求等方面有明顯的不同，他們崇尚自由，不喜歡被束縛，形成了以自我為中心的個(gè)性。這批人進(jìn)入社會(huì)，表現(xiàn)出來(lái)的就是頻繁跳槽，流動(dòng)性大，沒(méi)有責(zé)任心，工作協(xié)調(diào)能力差，抗壓能力相對(duì)較弱等。又正趕上中國(guó)年輕化的浪潮，70年代出生的人的管理生涯才開(kāi)始，可能他們會(huì)在管理崗位上呆15年或25年，而80年代出生的人參加工作才很短時(shí)間，獲得晉升很不容易，導(dǎo)致他們更加浮躁。

3、從管理模式來(lái)看

不同的組織有不同的管理模式。從以下資料里，我們不難看出，管理模式對(duì)員工心理健康的影響。據(jù)美國(guó)一些研究機(jī)構(gòu)調(diào)查：每年因員工心理壓抑給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過(guò)500家大公司稅后利潤(rùn)的5倍！英國(guó)的研究顯示，每年由于壓力造成的健康問(wèn)題通過(guò)直接的醫(yī)療費(fèi)用和間接的工作缺勤等形式造成的損失達(dá)GDP的10%。而在中國(guó)，據(jù)業(yè)內(nèi)人士估計(jì)：職業(yè)壓力帶給企業(yè)的損失無(wú)法

估量。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，更多地是采取任務(wù)管理模式，對(duì)員工的情感關(guān)注不夠，使部門(mén)員工的情感需要得不到應(yīng)有的滿(mǎn)足，導(dǎo)致員工工作積極性不高、工作壓力很大、缺勤率、離職率、事故率高、人際關(guān)系緊張等。隨著對(duì)員工心理健康與企業(yè)效益之間關(guān)系的重視，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始采用人本管理模式，采取內(nèi)部心理咨詢(xún)師、外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)協(xié)助和心理培訓(xùn)等方式幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強(qiáng)員工自信心、有效處理同事／客戶(hù)關(guān)系、迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好等，并且使企業(yè)在節(jié)省招聘費(fèi)用、節(jié)省培訓(xùn)開(kāi)支、減少錯(cuò)誤解聘、提高組織的公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣、改進(jìn)生產(chǎn)管理等方面獲得很大收益。

4、工作時(shí)間是衡量心理健康的標(biāo)準(zhǔn)之一

《中國(guó)企業(yè)家》雜志針對(duì)中國(guó)企業(yè)家階層“工作、健康及快樂(lè)調(diào)查”的結(jié)果顯示：目前有高達(dá)90.6%的企業(yè)家處于不同程度的“過(guò)勞”狀態(tài)，每周工作時(shí)間65小時(shí)，其中高達(dá)92.3%的企業(yè)家存在不同程度的健康問(wèn)題[9].中外管理調(diào)查：經(jīng)理人職業(yè)枯竭調(diào)查報(bào)告，其中有43.75%的經(jīng)理人每天工作10～12小時(shí)，其中25.67%感到持續(xù)精力不濟(jì)、極易疲乏，對(duì)疾病抵抗力下降[15].長(zhǎng)時(shí)間的工作會(huì)引起生理、心理和行為的系列反應(yīng)。生理方面，身體疲乏虛弱，注意力無(wú)法集中，伴有失眠、頭痛、背痛、腸胃不適等癥狀；心理方面，情緒衰竭，工作喪失熱情，容易悲觀沮喪、自我成就感降低；行為方面，冷漠多疑，人際關(guān)系惡化、出現(xiàn)攻擊他人的行為或自殘行為。

結(jié)論

一、我國(guó)對(duì)員工心理健康的關(guān)注與研究才剛剛開(kāi)始。2001年我國(guó)才有了第一個(gè)EAP計(jì)劃，到現(xiàn)在也只有五年時(shí)間，研究和實(shí)踐的積累不足，專(zhuān)業(yè)人才的儲(chǔ)備也很欠缺。而在20世紀(jì)40年代的美國(guó)就已經(jīng)出現(xiàn)了EAP.到上世紀(jì)90年代末為止，世界財(cái)富500強(qiáng)中，有90%以上的企業(yè)建立了EAP項(xiàng)目。

二、我國(guó)員工的心理健康狀況令人擔(dān)憂(yōu)。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)2004年《中國(guó)“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果》發(fā)現(xiàn)，有70％的被調(diào)查者出現(xiàn)工作倦??；“2005年中國(guó)員工心理健康”調(diào)查結(jié)果表明，有25.04%的被調(diào)查者存在一定程度的心理健康問(wèn)題。

三、經(jīng)常頻繁地出現(xiàn)的心理健康問(wèn)題主要有：精神上的壓力；感覺(jué)不開(kāi)心、郁悶；缺乏成就感。

四、心理疾病已經(jīng)嚴(yán)重威脅著員工的正常生活，關(guān)注員工的心理健康迫在眉睫。采取措施幫助員工緩解已經(jīng)形成的心理問(wèn)題，以及建立良好的心態(tài)和掌握必要的應(yīng)對(duì)策略，才能確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

第四篇：中國(guó)企業(yè)員工心理健康狀況研究報(bào)告(二)范文

中國(guó)企業(yè)員工心理健康狀況研究報(bào)告(二）

作者：鄧定芬吳薇莉人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)

2.從員工性別、員工層次、員工出生年代來(lái)看

2.1女性心理健康的風(fēng)險(xiǎn)更大

男女員工中存在心理健康問(wèn)題：

2005年女性心理健康調(diào)查：存在心理健康問(wèn)題[5]人員在男女員工中各自所占的比例

女40%男 /

2005年員工心理健康調(diào)查：存在一定的心理健康問(wèn)題[5]的人員在男女員工中各自所占的比例 女27.45%男22.08%

中國(guó)企業(yè)家生活調(diào)查面臨的工作壓力[2]的得分

女3.7分男3.5分

2004年《中國(guó)“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果》：出現(xiàn)了工作倦怠[1]人員在男女員工中各自所占的比例

女41.38%男37.23%

從上述調(diào)查結(jié)果來(lái)看，女性存在心理健康問(wèn)題的比例高于男性。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，從50年代，社會(huì)號(hào)召女性走出家庭，進(jìn)入社會(huì)，增加了社會(huì)角色，使得以前的傳統(tǒng)家庭角色與目前所處的工作崗位角色相沖突，這個(gè)沖突帶來(lái)很多壓力，不僅有來(lái)自家庭的壓力，而且來(lái)自職場(chǎng)和社會(huì)的壓力也越來(lái)越大。中國(guó)幾千年的傳統(tǒng)性別觀念仍然影響著現(xiàn)在的就業(yè)，部分用人單位對(duì)女性的能力和價(jià)值認(rèn)識(shí)有偏差，并且過(guò)分夸大生育、養(yǎng)育、更年期對(duì)女性就業(yè)的負(fù)面影響，加劇了女性在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的不利處境，大多數(shù)女性在如此巨大的壓力下更容易產(chǎn)生心理問(wèn)題。

2.2企業(yè)家是心理健康的高危人群

在2003年“中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)”在對(duì)全國(guó)3000多名中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的調(diào)查當(dāng)中，87.4%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者感到“壓力很大”[2]！

與工作壓力大相關(guān)的一系列生理與心理癥狀在不少企業(yè)經(jīng)營(yíng)者身上出現(xiàn)，有關(guān)癥狀的比重依次是：“煩躁易怒（70.5%）”、“疲憊不堪（62.7%）”、“心情沮喪（37.6%）”、“疑慮重重（33.1%）”、“挫折感強(qiáng)（28.6%）”和“悲觀失望（16.5%）”[2]。根據(jù)《中國(guó)企業(yè)家》雜志針對(duì)中國(guó)企業(yè)家階層“工作、健康及快樂(lè)調(diào)查”的結(jié)果顯示：有高達(dá)90.6%的企業(yè)家處于不同程度的“過(guò)勞”狀態(tài)[9]。高層管理者需要對(duì)一個(gè)公司或者一個(gè)部門(mén)進(jìn)行運(yùn)籌帷幄，尤其在進(jìn)行戰(zhàn)略決策的制定時(shí)，要面對(duì)很大的壓力和責(zé)任。而且除了要負(fù)擔(dān)管理性的工作以外，有的還要負(fù)擔(dān)部分業(yè)務(wù)性的工作，這種雙重工作帶來(lái)的壓力產(chǎn)生一個(gè)交互影響，導(dǎo)致產(chǎn)生更深，更嚴(yán)重的壓力。這些都使得越來(lái)越多的管理者感到工作繁忙，筋疲力盡，心理壓力過(guò)重，負(fù)性情緒增加，經(jīng)常感到孤獨(dú)，缺乏安全感，對(duì)工作產(chǎn)生厭煩，對(duì)外界不感興趣，甚至想“退出社會(huì)”。一些與心理健康狀況有關(guān)的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂癥、神經(jīng)衰弱等在高層管理者中有較高的發(fā)病率，而且患病比重呈上升趨勢(shì)[8].2.3白領(lǐng)階層心理健康問(wèn)題“惡化”

感到有較大工作壓力比例、心理疲勞的比例分別為：

零點(diǎn)調(diào)查集團(tuán)發(fā)布《2003年白領(lǐng)工作壓力研究報(bào)告》調(diào)研結(jié)果顯示[10]： 41.1%61.4%

北京易普斯企業(yè)咨詢(xún)服務(wù)中心對(duì)IT行業(yè)2000多名員工所做的調(diào)查表明[11]： 20%/

美國(guó)《財(cái)富》雜志(中文版)和北京易普斯企業(yè)咨詢(xún)服務(wù)中心的調(diào)查是針對(duì)中國(guó)高級(jí)經(jīng)理[12] ：70％/

《北京晚報(bào)》報(bào)道，由北京律師協(xié)會(huì)組織5000多名律師進(jìn)行健康體檢[13] 體檢結(jié)果均正常的僅占

2.68%

以上數(shù)據(jù)都充分說(shuō)明了白領(lǐng)們的健康狀況令人擔(dān)憂(yōu)。白領(lǐng)們都是企業(yè)的技術(shù)骨干和人力資本中的中流砥柱，為了在激烈競(jìng)爭(zhēng)中不至于失業(yè)，需要不斷地學(xué)習(xí)，承受很多的壓力。而且大多數(shù)企業(yè)為了取得成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，大都節(jié)省人力資源成本，使每個(gè)員工都超負(fù)荷的工作。過(guò)度的工作壓力引起員工煩躁、焦慮、憂(yōu)愁，工作效率降低，合作性差、缺勤、頻繁跳槽等等各種反應(yīng)以及人際關(guān)系的緊張，更加劇白領(lǐng)心理健康問(wèn)題的“惡化”。

2.4普通員工的心理健康問(wèn)題最為嚴(yán)重

不同層次員工的心理健康狀況

普通員工中級(jí)專(zhuān)業(yè)人員中層管理人員高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員高層管理者

2004年《中國(guó)“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果》[1]：出現(xiàn)工作倦怠的比例

48.2%33．12％33．07％39．78％26．07％

2005年員工心理健康調(diào)查：有心理健康問(wèn)題[6] 的比例

33.3%22.6%19.5%17.8%12.3%

2005年員工心理健康調(diào)查指出心理健康指數(shù)[6]（心理健康指數(shù)越高，說(shuō)明總體心理健康水平越低）

2.712.522.462.382.27

翰德國(guó)際顧問(wèn)公司（Hudson）發(fā)布的2005年第二季度的就業(yè)調(diào)查報(bào)[14] ：

職業(yè)枯竭不但出現(xiàn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)的經(jīng)理人身上，更多的是在普通員工身上發(fā)生。

以上數(shù)據(jù)指出了企業(yè)中不同層次員工的心理健康狀況，普通員工的心理健康問(wèn)題最為嚴(yán)重。這可能是因?yàn)楣ぷ鞯男再|(zhì)和內(nèi)容決定的，普通員工一般都是從事低技能的工種，長(zhǎng)時(shí)間高度集中精力干一件事情，很容易疲勞；而且生產(chǎn)中的安全問(wèn)題也讓他們過(guò)度地?fù)?dān)心、緊張，以及不斷變化的考核標(biāo)準(zhǔn)等，給他們的心理和生理上造成了不同程度的影響。在心理上表現(xiàn)最多的是厭倦、易怒、難以放松、焦慮、憂(yōu)郁和情緒低落；生理上也伴隨出現(xiàn)肩膀痛、背痛、頸部疼痛以及疲憊感以及腸胃不適等癥狀。而絕大多數(shù)的企業(yè)和員工之間的溝通都有障礙，非正式組織的存在，使得普通員工能夠通過(guò)群體內(nèi)的溝通來(lái)表達(dá)自己的挫折感和滿(mǎn)足感，從而稍微緩和普通員工不滿(mǎn)情緒的繼續(xù)發(fā)展。然而一些非正式組織的存在不利于組織內(nèi)正式溝通的實(shí)現(xiàn)，員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作性大打折扣，使得員工滿(mǎn)意度和成就感降低。

2.5企業(yè)中的獨(dú)生子女員工心理健康狀況令人擔(dān)憂(yōu)

2005年員工心理健康調(diào)查表明，各年齡層出現(xiàn)心理健康問(wèn)題百分比為：80年代（31.7%），70-74年（25.4%），75-79年（29.9%），60年代以上22.7%，80年代及以后出生的人心理健康問(wèn)題更嚴(yán)重。[6]從80年代開(kāi)始，社會(huì)進(jìn)入高速發(fā)展的階段，信息量的飛速膨脹影響了這一代人的成長(zhǎng)，使他們與70年代出生的人在生活方式、思想觀念、價(jià)值追求等方面有明顯的不同，他們崇尚自由，不喜歡被束縛，形成了以自我為中心的個(gè)性。這批人進(jìn)入社會(huì)，表現(xiàn)出來(lái)的就是頻繁跳槽，流動(dòng)性大，沒(méi)有責(zé)任心，工作協(xié)調(diào)能力差，抗壓能力相對(duì)較弱等。又正趕上中國(guó)年輕化的浪潮，70年代出生的人的管理生涯才開(kāi)始，可能他們會(huì)在管理崗位上呆15年或25年，而80年代出生的人參加工作才很短時(shí)間，獲得晉升很不容易，導(dǎo)致他們更加浮躁。

第五篇：國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施elearning的一些觀點(diǎn)（范文模版）

國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施elearning的一些觀點(diǎn)

國(guó)內(nèi)現(xiàn)在應(yīng)用elearning的主要是考試輔導(dǎo)、學(xué)歷教育和職業(yè)認(rèn)證方面，如初、高中網(wǎng)校和大學(xué)的遠(yuǎn)程教育，cisco認(rèn)證培訓(xùn)等，國(guó)內(nèi)的北京師范大學(xué)在此方向有一些研究（主要集中在教育領(lǐng)域），目前國(guó)內(nèi)已有諸如青島市政府、清華大學(xué)，廣東移動(dòng)（深圳移動(dòng)1 860電信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)系統(tǒng)）、中國(guó)工商銀行（員工培訓(xùn)系統(tǒng)）、深圳華為、新華社等知名組織導(dǎo)入了elearning（主要是 Learning 企業(yè)解決方案）

下面是對(duì)國(guó)內(nèi)實(shí)施elearning的一點(diǎn)觀點(diǎn)。

1、國(guó)內(nèi)企業(yè)導(dǎo)入elearning系統(tǒng)能否真正達(dá)到效果，我個(gè)人認(rèn)為不是elearning系統(tǒng)本身的問(wèn)題，跟組織者的能力、態(tài)度、對(duì)elearning的認(rèn)識(shí)有很大關(guān)系，在于對(duì)e learning日常應(yīng)用的管理和制度的執(zhí)行上。我覺(jué)得很多企業(yè)，包括一些企業(yè)，說(shuō)起來(lái)很重視培訓(xùn)，但實(shí)際上可以說(shuō)沒(méi)有真正的內(nèi)容，沒(méi)有把員工培訓(xùn)最為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分來(lái)對(duì)待，在對(duì)待培訓(xùn)上有“救火”的心態(tài)，多是出了質(zhì)量或發(fā)展問(wèn)題時(shí)才臨時(shí)抱佛腳。對(duì)培訓(xùn)的期望過(guò)高，企盼著一兩次/ 天的培訓(xùn)就解決問(wèn)題。在引進(jìn)elearning時(shí)，先是過(guò)于樂(lè)觀，認(rèn)為找到了既省錢(qián)又辦大事的一勞永逸的法寶，沒(méi)有弄清楚“企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展策略是什么？”“我們的企業(yè)適合嗎（特別是員工的接受程度如何）？”“如何來(lái)實(shí)施？”

從員工層面，許多員工不愿改變學(xué)習(xí)習(xí)慣，不能接受elearning，對(duì)這種學(xué)習(xí)形式的效果很是懷疑，認(rèn)為有效的學(xué)習(xí)怎么可能不通過(guò)教室呢？如何讓員工改變以往的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)模式，逐漸適應(yīng)這種新的學(xué)習(xí)方式是關(guān)鍵。比如思科一位推動(dòng)線(xiàn)上學(xué)習(xí)的主管指出：“你必須提醒他們教室學(xué)習(xí)的記憶在一個(gè)星期后只剩2 5%，而大多數(shù)的情形是人們下課后很快地就忘了上課的內(nèi)容。教室學(xué)習(xí)最大的好處是提供人際間的互動(dòng)──交新的朋友、鞏固友誼等，這是相當(dāng)重要。但是教室學(xué)習(xí)絕不是獲得知識(shí)唯一的管道。員

工需要接受這個(gè)事實(shí)并停止對(duì)教室學(xué)習(xí)的眷戀，然后企業(yè)才能真正落實(shí)以線(xiàn)上學(xué)習(xí)環(huán)境來(lái)促進(jìn)有效的學(xué)習(xí)。”

2、企業(yè)學(xué)習(xí)文化與學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成是最關(guān)鍵的。

因?yàn)闊o(wú)論平臺(tái)、內(nèi)容、課程開(kāi)發(fā)工具等都比較容易在一段時(shí)期內(nèi)改善和優(yōu)化，而文化與習(xí)慣是很難在短期內(nèi)形成的。無(wú)論是什么學(xué)習(xí)，包括網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，大前提是個(gè)動(dòng)力問(wèn)題，是個(gè)意愿問(wèn)題。如何提高企業(yè)員工的學(xué)習(xí)意愿是關(guān)鍵。

3、應(yīng)重視學(xué)習(xí)內(nèi)容、教學(xué)方法，本著“教學(xué)為本，技術(shù)為用”的原則導(dǎo)入elearning，應(yīng)強(qiáng)調(diào)從“訓(xùn)練者導(dǎo)向”（Trainer-Based）轉(zhuǎn)為“學(xué)習(xí)者中心”（L earner-Centered）的教學(xué)觀念。目前許多企業(yè)重視平臺(tái)建設(shè)，輕視學(xué)習(xí)內(nèi)容和教學(xué)方法。比如表現(xiàn)在課件設(shè)計(jì)上： a、只是簡(jiǎn)單的將傳統(tǒng)課程內(nèi)容搬到了網(wǎng)上。有研究表明當(dāng)學(xué)員閱讀一份內(nèi)容復(fù)雜的書(shū)面資料時(shí)可理解70%的內(nèi)容，但當(dāng)學(xué)員從計(jì)算機(jī)屏幕上閱讀同樣一份資料時(shí)，僅能理解2 5%（Willy,1997）。這要求課件的設(shè)計(jì)者要結(jié)合網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的特點(diǎn)創(chuàng)造性地開(kāi)發(fā)課件。b、太過(guò)技術(shù)導(dǎo)向，沉浸于新鮮的技術(shù)細(xì)節(jié)表現(xiàn)，而忘記教學(xué)規(guī)律，比如，臺(tái)灣師大的張國(guó)恩教授2001年提出在同一個(gè)界面內(nèi)不要超過(guò)兩個(gè)媒體。過(guò)多的媒體呈現(xiàn)會(huì)造成信息負(fù)載，對(duì)學(xué)習(xí)者產(chǎn)生干擾。同時(shí)應(yīng)該做到視聽(tīng)一致。美國(guó)著名的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)專(zhuān)家H all發(fā)現(xiàn)，學(xué)員在2秒內(nèi)等不到界面出現(xiàn)就會(huì)感到厭煩。而事實(shí)上現(xiàn)在大多課件越熱鬧越好，用盡了先進(jìn)技術(shù)，忽視了學(xué)習(xí)效果。當(dāng)然課件的形式還要考慮網(wǎng)絡(luò)速度問(wèn)題。

企業(yè)導(dǎo)入elearning不應(yīng)只是導(dǎo)入一套培訓(xùn)系統(tǒng)，而是一套可以加強(qiáng)教育訓(xùn)練效果、促進(jìn)知識(shí)交流、加速組織學(xué)習(xí)的關(guān)鍵引擎，更看重的是它的培訓(xùn)理念。企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計(jì)劃、課程建設(shè)上下工夫。

4、合理選擇培訓(xùn)項(xiàng)目,漸進(jìn)導(dǎo)入。我覺(jué)得大部分企業(yè)比較適合的方面可以是技術(shù)培訓(xùn)、產(chǎn)品培訓(xùn)。因?yàn)檫@樣的培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)重要性高，員工有學(xué)習(xí)動(dòng)力，長(zhǎng)期存在，面廣，而且知識(shí)類(lèi)型比較屬于信息傳遞，這些都是e learning能夠大有作為的地方。一定要選擇大家都期待著要學(xué)習(xí)的課程，本著“帶著問(wèn)題學(xué)（問(wèn)題不解決就活不下去），急用的先學(xué)（問(wèn)題不馬上解決立刻活不下去），活學(xué)活用（學(xué)過(guò)之后馬上可以操作、可以行動(dòng)），立竿見(jiàn)影（行動(dòng)之后馬上可以看到效果）”的原則合理安排課程。特別是在企業(yè)學(xué)習(xí)文化沒(méi)有建立起來(lái)之前，并不是所有的內(nèi)容都可以使用e learning，應(yīng)該與傳統(tǒng)的教室教學(xué)(C-Learning)有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)混合式教學(xué)（Blended Model），因?yàn)楫吘惯@種學(xué)習(xí)方式是以學(xué)員為中心，教師的監(jiān)督控制比較少，如果學(xué)習(xí)內(nèi)容不自帶強(qiáng)制性，那么學(xué)習(xí)的效果不會(huì)很好。

5、將elearning系統(tǒng)與其他人力資源工具（如和獎(jiǎng)金掛鉤，或作為績(jī)效考核、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的一部分），與ERP等系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)，激勵(lì)員工主動(dòng)去學(xué)，提高員工對(duì)e learning的認(rèn)知度。

6、并不是所有的學(xué)員都適宜elearning，對(duì)不同類(lèi)型的學(xué)員至少應(yīng)采用不同的教學(xué)手段和應(yīng)用技術(shù)，如對(duì)強(qiáng)學(xué)習(xí)型學(xué)員、獨(dú)立學(xué)習(xí)型學(xué)員采用e learning效果要好些，對(duì)弱學(xué)習(xí)型、場(chǎng)依存型學(xué)員更適合傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)模型。所以不要以 elearning取代傳統(tǒng)的教學(xué)形式，根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象選擇多種教學(xué)形式，即混合學(xué)習(xí)（blended Model）

7、企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)入elearning，可以分步驟，逐漸導(dǎo)入，形式可以靈活一點(diǎn)。

比如第一階段，最大限度利用企業(yè)現(xiàn)有的資源（局域網(wǎng)，Winnt或Linux平臺(tái)），建立企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)網(wǎng)站，以最基本的web形式提供學(xué)習(xí)資料的下載，郵件系統(tǒng)、B BS、Chatroom系統(tǒng)，講師以?xún)?nèi)部為主，課件以htm、pdf文件為主，適當(dāng)制作一些影音資料（以壓縮形式便于在局域網(wǎng)內(nèi)傳播）。對(duì)于

異地的分支機(jī)構(gòu)可以采取及時(shí)郵寄光盤(pán)形式，保證同步學(xué)習(xí)。這種方式不僅投入少，可以逐漸培養(yǎng)員工的電子學(xué)習(xí)習(xí)慣，根據(jù)學(xué)員反饋和實(shí)際效果對(duì)系統(tǒng)不斷改進(jìn)，建立企業(yè)培訓(xùn)資料庫(kù)，也能讓領(lǐng)導(dǎo)看到實(shí)實(shí)在在的效果，得到他的支持。

第二階段，在總結(jié)第一階段經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性的購(gòu)買(mǎi)相應(yīng)的設(shè)備，購(gòu)買(mǎi)適合自己企業(yè)的elearning平臺(tái)（LMS），開(kāi)發(fā)或外購(gòu)課件。選擇可行的案例和部門(mén)進(jìn)行試點(diǎn)。在試點(diǎn)成功的基礎(chǔ)上推廣。逐步部署學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)和其他輔助性工具，這樣不斷改進(jìn)、不斷推進(jìn)，不斷投資，不斷積累。尋找適合企業(yè)特色的路。

對(duì)于一時(shí)難以實(shí)現(xiàn)，或培訓(xùn)需求分析中應(yīng)用頻次不高的，可以借助社會(huì)平臺(tái)獲得――購(gòu)買(mǎi)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程服務(wù)。

8、另一個(gè)比較重要的因素就是對(duì)企業(yè)培訓(xùn)人員的培訓(xùn)，從負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理人員到一般人員，向他們傳輸elearning的先進(jìn)之處，如何與傳統(tǒng)培訓(xùn)相結(jié)合發(fā)揮最大功效等理念。

使他們不僅把目光盯在技術(shù)進(jìn)步上，更應(yīng)注意教育規(guī)律和教育思想實(shí)現(xiàn)上。elearning實(shí)施中的好多問(wèn)題都是對(duì)這些人員培訓(xùn)不到位導(dǎo)致的。

從組織層面來(lái)研究，比如企業(yè)導(dǎo)入elearning與企業(yè)發(fā)展階段、戰(zhàn)略關(guān)系，及在導(dǎo)入時(shí)應(yīng)注意什么？什么特質(zhì)的員工適合e learning，組織學(xué)習(xí)（企業(yè)、學(xué)校等等）運(yùn)用elearning的問(wèn)題，等等。。同時(shí)也感到了難度很大，比如，國(guó)內(nèi)可研究的案例很難找到；試驗(yàn)環(huán)境難以模擬，技術(shù)和資金上都不易實(shí)現(xiàn)（我想了好多辦法，都不太滿(mǎn)意，不知有沒(méi)有朋友愿意為我提供些方便，比如實(shí)習(xí)、進(jìn)行企業(yè)訪(fǎng)談，提供軟件平臺(tái)的試用版等）；還有國(guó)外相關(guān)研究的資料很難找到，很多只是泛泛的。懇請(qǐng)各位多位小弟出謀劃策，指點(diǎn)迷津。在下不勝感激！我愿與您一起分享研究結(jié)果。