第一篇：·埃森哲公司研究報(bào)告 透析中國企業(yè)的創(chuàng)新精神[本站推薦]

埃森哲公司研究報(bào)告：透析中國企業(yè)創(chuàng)業(yè)精神

http://2005-8-

2透析中國企業(yè)創(chuàng)業(yè)精神

本研究報(bào)告是全球領(lǐng)先的管理及信息技術(shù)咨詢公司埃森哲對２６個(gè)國家和地區(qū)的企業(yè)就如何鼓勵(lì)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)精神這個(gè)重大問題進(jìn)行的一項(xiàng)為時(shí)３年的考察計(jì)劃中最新的部分，它根據(jù)對中國各行各業(yè)的大約８０位企業(yè)高層管理人員的采訪，對如何激發(fā)中國企業(yè)的創(chuàng)業(yè)精神進(jìn)行了詳細(xì)的分析研究。

令人鼓舞的調(diào)查結(jié)果

幾乎所有中國企業(yè)的高層管理人員（９７％）都認(rèn)為，今天創(chuàng)業(yè)精神對于他們企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的作用。８５％的人聲稱他們的企業(yè)鼓勵(lì)人們要具備創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)造性，８２％的人認(rèn)為企業(yè)中的許多人具備積極創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力，這兩個(gè)數(shù)字與全球調(diào)查的平均數(shù)是一致的。

中國企業(yè)的高層管理人員７９％的人認(rèn)為他們的企業(yè)具有很強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)精神，或者相當(dāng)具有創(chuàng)業(yè)精神，這個(gè)數(shù)字比全球調(diào)查的平均數(shù)要略低一些，但是比中國臺(tái)灣和中國香港這兩個(gè)地區(qū)要高。這些管理人員對他們企業(yè)的未來也抱有非常樂觀的態(tài)度，８８％的人聲稱在今后３年內(nèi)他們的企業(yè)將具備更強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)精神，這個(gè)數(shù)字高于其他國家的平均數(shù)７２％。中國企業(yè)中９９％的高層管理人員認(rèn)為創(chuàng)業(yè)精神對于社會(huì)來說是一種積極的力量，這個(gè)數(shù)字與全球調(diào)查的平均數(shù)相一致，高于其他亞洲國家和地區(qū)的調(diào)查結(jié)果。

這次調(diào)查中得到的一個(gè)特別積極的結(jié)果是，只有２８％的企業(yè)高層管理人員認(rèn)為中國人對技術(shù)創(chuàng)業(yè)抱有消極的態(tài)度。這個(gè)數(shù)字大大低于全球調(diào)查的平均數(shù)，并且大大低于英國和韓國這樣的國家。

與其他國家的比較

在談到中國人的創(chuàng)業(yè)精神在世界各國中所處的位置時(shí)，中國企業(yè)的高層管理人員對這個(gè)問題的估計(jì)卻顯得相當(dāng)悲觀。在７８個(gè)被調(diào)查者中，只有兩個(gè)人感到中國是最具創(chuàng)業(yè)精神的國家，８９％的被調(diào)查者認(rèn)為中國人的創(chuàng)業(yè)精神遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如一些領(lǐng)先的國家。因此毫不奇怪，大多數(shù)企業(yè)高層管理人員（８９％）指出，今后５年內(nèi)，國家必須大力弘揚(yáng)創(chuàng)業(yè)精神。大多數(shù)人（８２％）認(rèn)為，國家的繁榮昌盛將取決于每個(gè)人能不能進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)他們的創(chuàng)造性。

在許多國家中，人們所感覺到的企業(yè)的高度創(chuàng)業(yè)精神與整個(gè)國家的低水平創(chuàng)業(yè)精神之間是存在差異的，但是在中國這種差異似乎特別明顯。中國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)存在著某些局限性（比如知識(shí)產(chǎn)權(quán)不明，由于地方保護(hù)主義而造成市場過于分散和政府干預(yù)過多）是導(dǎo)致中國企業(yè)的創(chuàng)業(yè)精神不如其他國家的原因。

哪些國家最具創(chuàng)業(yè)精神

采訪的所有國家的企業(yè)高層管理人員都認(rèn)為美國是最具創(chuàng)業(yè)精神的國家。中國企業(yè)的高層管理人員在這個(gè)問題上的觀點(diǎn)也沒有什么不同，不過，被采訪的中國企業(yè)高層管理人員中，４７％的人選擇了美國，這個(gè)數(shù)字比所有國家的被采訪者的平均百分比６２％要低得多。

日本位于美國之后，排名第二。接受采訪的中國企業(yè)高層管理人員中，１／３強(qiáng)的人（３７％）認(rèn)為日本是最具創(chuàng)業(yè)精神的國家，而包括其他國家和地區(qū)的所有被采訪者中持這種觀點(diǎn)的人的平均百分比只有１１％。之所以有這么多的中國企業(yè)高層管理人員認(rèn)為日本是最具創(chuàng)業(yè)精神的國家，原因可能是兩個(gè)國家在商貿(mào)、地理和文化等方面的關(guān)系非常密切。

實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)精神的障礙

一般來說，與其他國家相比，中國的企業(yè)高層管理人員可能更加強(qiáng)調(diào)它們企業(yè)中存在的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)精神的障礙。他們認(rèn)為主要的障礙有四個(gè)：即不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和失敗，稅務(wù)負(fù)擔(dān)過重，缺乏資源，以及對變革和適應(yīng)變革的準(zhǔn)備不足。在接受調(diào)查的中國企業(yè)高層管理人員中，６４％的人將他們的企業(yè)說成是不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)，而持這種觀點(diǎn)的全球平均數(shù)是４２％，這就說明不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和失敗確實(shí)是中國企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)精神的一個(gè)重大障礙。

當(dāng)問到影響企業(yè)發(fā)揮創(chuàng)業(yè)精神的最大障礙時(shí)，中國企業(yè)高層管理人員中的絕大多數(shù)人都認(rèn)為對變革和適應(yīng)變革的準(zhǔn)備不足是最大的障礙。中國是調(diào)查的國家中將這個(gè)障礙視為最大問題的惟一國家，而大多數(shù)國家都將缺乏資源視為最大的障礙。

被訪者認(rèn)為，中國的企業(yè)員工缺乏創(chuàng)業(yè)的天賦能力也是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)的一個(gè)障礙（６８％的被采訪者持有這種觀點(diǎn)）。不過這種觀點(diǎn)存在某種自相矛盾的情況，因?yàn)椋担矗サ娜艘仓赋?，有些企業(yè)員工的創(chuàng)業(yè)精神太強(qiáng)了，以至于企業(yè)不愿意讓它的員工隨意從事技術(shù)革新活動(dòng)。（應(yīng)該說這種擔(dān)心決不是只有中國才有，我們發(fā)現(xiàn)幾乎所有被調(diào)查的國家都普遍存在這個(gè)問題。）

也許最令人驚訝的是，有很大一個(gè)百分比的中國企業(yè)高層管理人員感到稅務(wù)負(fù)擔(dān)太重是實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)業(yè)的一個(gè)障礙，在接受采訪的中國企業(yè)管理人員中，１０個(gè)人中有８個(gè)人（７９％）都持有這種觀點(diǎn)，這個(gè)比例大大高于全球平均數(shù)４４％。

中國的企業(yè)管理人員也比其他國家的企業(yè)管理人員更加認(rèn)為政府法規(guī)是影響企業(yè)創(chuàng)業(yè)的障礙，６９％的被采訪者持有這種觀點(diǎn)。最能說明這個(gè)問題的是，９４％的中國企業(yè)管理人員認(rèn)為政府沒有采取充分的措施來鼓勵(lì)人們發(fā)揮創(chuàng)業(yè)精神。這個(gè)數(shù)字高于被調(diào)查的其他國家。

與其他國家的情況不同，中國企業(yè)的高層管理人員認(rèn)為只有３個(gè)障礙對企業(yè)發(fā)揮創(chuàng)業(yè)精神的影響比較小。這３個(gè)障礙是企業(yè)員工之間缺乏交流，企業(yè)結(jié)構(gòu)和官僚主義問題，以及為員工賦予的革新職責(zé)不夠。不過，企業(yè)結(jié)構(gòu)和官僚主義問題與企業(yè)規(guī)模之間的關(guān)系比較大。小企業(yè)的管理人員中有４１％的人認(rèn)為這是影響企業(yè)發(fā)揮創(chuàng)業(yè)精神的障礙，而員工人數(shù)超過２０００人的大企業(yè)的管理人員中有８５％的人持有這種觀點(diǎn)。

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該采取的措施

如果說中國確實(shí)存在影響企業(yè)發(fā)揮創(chuàng)業(yè)精神的主要障礙，那么究竟應(yīng)該采取什么措施來消除這些障礙呢？正如其他國家的企業(yè)高層管理人員一樣，中國企業(yè)的管理人員也將知識(shí)共享，聘用并留住關(guān)鍵人才，以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身必須具備創(chuàng)業(yè)精神等視為發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)業(yè)精神的有效手段。

特別值得注意的是，中國企業(yè)的高層管理人員將加強(qiáng)協(xié)作和建立網(wǎng)絡(luò)視為鼓勵(lì)人們發(fā)揮創(chuàng)業(yè)精神的一個(gè)重要手段。８８％的人認(rèn)為，鼓勵(lì)員工與他們工作范圍之外的人員建立廣泛的聯(lián)系是提高創(chuàng)業(yè)精神的一種有效手段，８７％的人認(rèn)為應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)的跨部門的協(xié)作，８５％的人認(rèn)為應(yīng)該與其他企業(yè)之間建立良好的合作伙伴關(guān)系。

９２％的人認(rèn)為留住最具創(chuàng)業(yè)精神的人才并且提升他們的職位是鼓勵(lì)企業(yè)員工的創(chuàng)業(yè)精神的有效措施，這個(gè)數(shù)字高于全球調(diào)查的平均數(shù)。８１％的人聲稱他們企業(yè)中最具創(chuàng)業(yè)精神的員工職位的提升比其他人快，而全球調(diào)查的平均數(shù)是６０％。另一個(gè)值得注意的情況是，加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)精神的培養(yǎng)和改變聘用的人才類型這兩個(gè)措施在中國企業(yè)中的使用也都超過了其他國家的企業(yè)。

被采訪的中國企業(yè)高層管理人員中，９０％的人都認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在發(fā)揮創(chuàng)業(yè)精神方面的表率作用將有助于整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)精神的發(fā)揚(yáng)。當(dāng)我們要求被采訪者對他們的同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)業(yè)精神作出評價(jià)時(shí)，大多數(shù)人都認(rèn)為他們都表現(xiàn)出了所有必要的創(chuàng)業(yè)精神的特點(diǎn)。不過，當(dāng)我們要求企業(yè)高層管理人員對他們的下屬員工的創(chuàng)業(yè)精神進(jìn)行評價(jià)時(shí)，情況的大不一樣了。

具備這些創(chuàng)業(yè)精神特點(diǎn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的統(tǒng)計(jì)數(shù)字之間的差異就顯得更加明顯。具備這些創(chuàng)業(yè)精神特點(diǎn)的中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的比例總是高于全球平均數(shù)，而員工的比例則低于全球平均數(shù)。實(shí)際上，在我們調(diào)查的所有國家／地區(qū)中，中國的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工在這創(chuàng)業(yè)精神特點(diǎn)方面的人數(shù)比例之間的平均差距是僅次于匈牙利的第二大的國家。

如果將中國與日本的這些統(tǒng)計(jì)數(shù)字進(jìn)行比較，其差別是非常明顯的。那么從長遠(yuǎn)來看，對企業(yè)的所有

人員的創(chuàng)業(yè)能力的期望和信賴度是如此之低，這對企業(yè)將是非常不利的。

在中國的整個(gè)調(diào)查中最令人驚奇的發(fā)現(xiàn)之一是，８３％的被采訪者認(rèn)為私營企業(yè)可以向其他企業(yè)學(xué)習(xí)的創(chuàng)業(yè)精神很少（８７％的私營企業(yè)和７８％的國營企業(yè)的被采訪者都持這種觀點(diǎn)）。這個(gè)數(shù)字遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全球平均數(shù)３２％，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于排名倒數(shù)第二的國家意大利（該國持這種觀點(diǎn)的人數(shù)比例為５８％）。這個(gè)調(diào)查結(jié)果突出說明了中國的私營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)精神比國營企業(yè)要強(qiáng)得多，當(dāng)我們觀察對不同類型的企業(yè)調(diào)查結(jié)果的排名情況時(shí)，就更能說明這個(gè)問題。外國獨(dú)資企業(yè)是創(chuàng)業(yè)精神最強(qiáng)的企業(yè)，接下來是中外合資企業(yè)和地方所有的私營公司。而國營企業(yè)和（尤其是）集體企業(yè)則遠(yuǎn)遠(yuǎn)落在后面。

在國營企業(yè)實(shí)施重大改革的情況下，雖然大多數(shù)企業(yè)高層管理人員（９５％）都認(rèn)為創(chuàng)業(yè)會(huì)帶來更多的工作機(jī)會(huì)，但是也有相當(dāng)一部分人（３９％）擔(dān)心創(chuàng)業(yè)會(huì)導(dǎo)致工作的不穩(wěn)定，而半數(shù)人（４９％）則擔(dān)心過強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)精神會(huì)導(dǎo)致社會(huì)的兩極分化。

外部因素

通過觀察企業(yè)外部的情況，７６％的中國企業(yè)管理人員認(rèn)為，解除對經(jīng)濟(jì)的嚴(yán)格管制是建立創(chuàng)業(yè)性企業(yè)環(huán)境的關(guān)鍵。９２％的人認(rèn)為投資機(jī)構(gòu)必須以更加積極的態(tài)度來對待具有創(chuàng)業(yè)精神的企業(yè)。這兩個(gè)數(shù)字都大大高于全球平均數(shù)，這表明中國企業(yè)管理人員已經(jīng)在相當(dāng)大程度上做好了準(zhǔn)備，以便應(yīng)對開放中國市場所帶來的挑戰(zhàn)，不過他們也擔(dān)心，所有的非國營企業(yè)要想獲得它們所需要的資金仍然存在太多的困難。當(dāng)我們問到中國企業(yè)管理人員，究竟是誰對鼓勵(lì)整個(gè)國家發(fā)揚(yáng)創(chuàng)業(yè)精神的影響最大時(shí)，他們的回答是非常明確的。影響創(chuàng)業(yè)精神發(fā)揮的３個(gè)主要因素：是公司本身，媒體和代表創(chuàng)業(yè)精神的公眾偶像。不過人們認(rèn)為政府和教育部門的影響力要小得多。

前面我們已經(jīng)講過，中國企業(yè)的大多數(shù)管理人員聲稱，他們認(rèn)為政府沒有采取足夠的措施來鼓勵(lì)人們發(fā)揮創(chuàng)業(yè)精神，并且他們的稅務(wù)負(fù)擔(dān)和政府法規(guī)已經(jīng)成為創(chuàng)業(yè)的主要障礙，持有這種觀點(diǎn)的中國企業(yè)管理人員的數(shù)量實(shí)際上大大高于全球平均數(shù)，并且遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于整個(gè)亞洲的的數(shù)字。

不過中國的歷史情況表明，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)希望政府進(jìn)行積極的干預(yù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是國營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，必須接受挑戰(zhàn)，勇于為他們的企業(yè)承擔(dān)更多的責(zé)任。這就要求對企業(yè)文化實(shí)施重大的變革，以便扭轉(zhuǎn)企業(yè)對政府的根深蒂固的依賴性。

結(jié)論

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該懂得如何培養(yǎng)員工的創(chuàng)業(yè)精神，同時(shí)又必須密切關(guān)注企業(yè)的生存和發(fā)展。如果要做到這一點(diǎn)，關(guān)鍵是必須大力鼓勵(lì)具備創(chuàng)業(yè)精神的員工，而不是依賴某一個(gè)具備創(chuàng)業(yè)精神的ＣＥＯ。傳統(tǒng)上，中國許多企業(yè)的創(chuàng)業(yè)精神往往與ＣＥＯ和一群技術(shù)骨干的關(guān)系最為密切，而企業(yè)中其他員工的創(chuàng)業(yè)精神則并不突出。但是現(xiàn)在必須更加強(qiáng)調(diào)使所有員工都能夠放開手腳以革新精神來從事他們的工作。

什么是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)精神

雖然創(chuàng)業(yè)精神可以存在于差別很大的不同環(huán)境之中，從新興的小型企業(yè)，到大型跨國公司，都具備它們各自的創(chuàng)業(yè)精神，但是本文認(rèn)為創(chuàng)業(yè)精神往往擁有一些共同的要素。

創(chuàng)造性是創(chuàng)業(yè)精神的核心。具有創(chuàng)業(yè)精神的企業(yè)家能夠發(fā)現(xiàn)其他任何人都注意不到的大大小小的機(jī)遇。出色的創(chuàng)業(yè)者還具備運(yùn)用這種創(chuàng)造性的能力，也就是說他們能夠有效地利用各種資源來實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。他們具備巨大的能動(dòng)性，堅(jiān)信他們能夠改變做事的方法，并且他們具備奪取事業(yè)成功的強(qiáng)大意志力和熱情。同時(shí)，他們不怕冒風(fēng)險(xiǎn)，勇于突破條條框框，獨(dú)辟蹊徑，反對安于現(xiàn)狀。

將創(chuàng)業(yè)精神視為個(gè)人英雄主義行為的（基本上是西方的）傳統(tǒng)觀念是錯(cuò)誤的，實(shí)際上，真正的創(chuàng)業(yè)精神通常應(yīng)該體現(xiàn)出高度的協(xié)作精神。

埃森哲公司寫作小組成員：ＪａｇｏＷｙｎｎｅ，ＰｈｉｌｉｐＣｕｌｌｕｍ，彭亞利(轉(zhuǎn)自經(jīng)濟(jì)參考報(bào))■

《中外管理導(dǎo)報(bào)》2002年5期文章的電子版：

第二篇：《2010中國企業(yè)e-Learning應(yīng)用研究報(bào)告》

《2010中國企業(yè)e-Learning應(yīng)用研究報(bào)告》在本次調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)：

e-Learning 企業(yè)應(yīng)用領(lǐng)域正在發(fā)生一些重要的變化，這些變化會(huì)讓我們重新認(rèn)識(shí)和評估e-Learning 的價(jià)值。無論是企業(yè)用戶還是e-Learning 服務(wù)商，認(rèn)識(shí)和理解這些變化，無疑會(huì)對我們今后的工作產(chǎn)生積極的影響。

一、來自企業(yè)用戶視角

從企業(yè)用戶的視角來看，e-Learning 在企業(yè)應(yīng)用中正在發(fā)生如下的變化： 第一，80、90 后員工在企業(yè)中比例持續(xù)增加，加速了企業(yè)對在線學(xué)習(xí)接受程度 隨著大量80 后、90 后陸續(xù)進(jìn)入到工作場所中，這些在互聯(lián)網(wǎng)伴隨下成長起來的一代新人，早已將互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用在工作、生活和學(xué)習(xí)的各個(gè)層面，在線學(xué)習(xí)對于這一代人而言已經(jīng)成為一種學(xué)習(xí)習(xí)慣。對于負(fù)責(zé)e-Learning 應(yīng)用的培訓(xùn)人員而言，應(yīng)看清楚這一變化，調(diào)整過去在e-Learning 推廣上的策略和方法，變推動(dòng)為迎合和指導(dǎo)，為員工在企業(yè)中營造出適合他們特點(diǎn)的在線學(xué)習(xí)環(huán)境。只關(guān)注傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，而忽視e-Learning 的培訓(xùn)從業(yè)者更應(yīng)該引起注意，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代員工獲取知識(shí)的方法已經(jīng)完全改變，忽略e-Learning 的應(yīng)用，無疑將使培訓(xùn)工作陷入更為被動(dòng)的局面。

第二，多數(shù)e-Learning 應(yīng)用中的問題并非新問題，而是源于企業(yè)傳統(tǒng)培訓(xùn)中固有的問題

e-Learning 在企業(yè)應(yīng)用中最主要的問題并非來自于e-Learning 自身，而是來自于傳統(tǒng)培訓(xùn)業(yè)務(wù)中一直沒有得以解決的各方面問題。這些問題包括：不斷調(diào)整的企業(yè)培訓(xùn)定位及組織結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)效果難以有效評估、學(xué)習(xí)者持續(xù)學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)不足、課程體系難以有效梳理和規(guī)劃等等，所有培訓(xùn)上的問題幾乎都可以折射到e-Learning 應(yīng)用之中。因此，企業(yè)如果想有效解決e-Learning 應(yīng)用的問題，應(yīng)該考慮到很多問題產(chǎn)生與e-Learning 并沒有直接的關(guān)系，根源在于傳統(tǒng)培訓(xùn)自身的問題。

第三，人才管理和知識(shí)管理將是e-Learning 發(fā)展的兩條主要路徑企業(yè)應(yīng)用e-Learning 的最終目標(biāo)是一致的，即實(shí)現(xiàn)e-Learning 與人才管理及知識(shí)管理的深度整合，建立企業(yè)的學(xué)習(xí)或知識(shí)門戶。從當(dāng)前的需求變化來看，國內(nèi)多數(shù)實(shí)

施e-Learning的企業(yè)已經(jīng)滿足了e-Learning 在培訓(xùn)管理和在線學(xué)習(xí)方面的需求。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)e-Learning 應(yīng)用在朝目標(biāo)應(yīng)用的發(fā)展過程中，呈現(xiàn)出兩條明顯不同的路徑：一些企業(yè)在e-Learning 與績效的結(jié)合、崗位能力模型的結(jié)合以實(shí)現(xiàn)促進(jìn)人才發(fā)展與管理上有著明顯的需求；另一些企業(yè)則在多種學(xué)習(xí)方式的引進(jìn)、促進(jìn)非正式學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理上有著明顯的需求。企業(yè)會(huì)因組織、人員等方面的特點(diǎn)選擇不同的突破點(diǎn)。

第四，移動(dòng)學(xué)習(xí)與社會(huì)性學(xué)習(xí)的結(jié)合將徹底改變傳統(tǒng)學(xué)習(xí)模式

研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)意義上的e-Learning 企業(yè)應(yīng)用本質(zhì)上是輔助傳統(tǒng)的培訓(xùn)，包括實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)業(yè)務(wù)的信息化管理、通過在線學(xué)習(xí)降低培訓(xùn)成本等。隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)以及Web2.0 社會(huì)化軟件應(yīng)用的成熟，一種新的學(xué)習(xí)模式的出現(xiàn)將改變、甚至徹底顛覆傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)模式，即基于智能手機(jī)的社會(huì)性學(xué)習(xí)。社會(huì)性學(xué)習(xí)改變了傳統(tǒng)知識(shí)傳遞的架構(gòu)和流程，通過從人到人的傳遞，加速了知識(shí)應(yīng)用的過程，而智能手機(jī)等移動(dòng)化網(wǎng)絡(luò)終端的支持，為社會(huì)性學(xué)習(xí)的實(shí)現(xiàn)提供環(huán)境和技術(shù)上的支持，移動(dòng)學(xué)習(xí)與社會(huì)性學(xué)習(xí)的結(jié)合將實(shí)現(xiàn)無處不在的學(xué)習(xí)理念和目標(biāo)，并將徹底改變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)模式。

第五，企業(yè)普遍缺乏e-Learning 應(yīng)用領(lǐng)域?qū)I(yè)人才研究發(fā)現(xiàn)，幾乎每家系統(tǒng)化實(shí)施e-Learning 的企業(yè)都面臨人才缺乏的問題。很多企業(yè)設(shè)立了推動(dòng)和維護(hù)e-Learning 應(yīng)用的崗位，但卻難以找到合適的人才。在e-Learning 應(yīng)用上，企業(yè)需要的是復(fù)合型人才，研究顯示，e-Learning 應(yīng)用復(fù)合型人才應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)技能包括對e-Learning 整體規(guī)劃能力、LMS 等相關(guān)技術(shù)應(yīng)用能力、數(shù)字化學(xué)習(xí)內(nèi)容規(guī)劃和開發(fā)能力、系統(tǒng)的運(yùn)營與管理能力以及對培訓(xùn)業(yè)務(wù)的理解與輔助應(yīng)用推廣能力等。目前，具備這些能力的復(fù)合型人才十分稀缺，社會(huì)上缺少相關(guān)的專業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，一定程度上制約了企業(yè)e-Learning 的應(yīng)用效果。

二、來自服務(wù)商視角

研究發(fā)現(xiàn)，從e-Learning 服務(wù)商視角來看，e-Learning 企業(yè)應(yīng)用市場領(lǐng)域的變化趨勢如下：

第一，e-Learning 企業(yè)應(yīng)用市場增長平穩(wěn)，不會(huì)出現(xiàn)“爆發(fā)式”式增長

調(diào)查研究顯示，e-Learning 企業(yè)應(yīng)用市場的年平均增長率為30%，低于面向個(gè)人的網(wǎng)絡(luò)教育或在線培訓(xùn)服務(wù)市場增長率。就市場發(fā)展情況來看，e-Learning 企業(yè)應(yīng)用市場介于傳統(tǒng)行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)之間，兼具兩種類型行業(yè)企業(yè)的特點(diǎn)。但很多供應(yīng)商進(jìn)入到該領(lǐng)域時(shí)，將企業(yè)定位于互聯(lián)網(wǎng)高科技企業(yè)，并期待業(yè)務(wù)能夠爆發(fā)式增長，能夠吸引風(fēng)險(xiǎn)投資、最終走向公開上市，但e-Learning 企業(yè)應(yīng)用市場沒有出現(xiàn)e-Learning 個(gè)人應(yīng)用市場的現(xiàn)象，市場增長較為平穩(wěn)，預(yù)計(jì)未來也將維持這一平穩(wěn)增長的趨勢。

第二，e-Learning 服務(wù)商的商業(yè)模式逐漸從產(chǎn)品化走向服務(wù)化

調(diào)查研究顯示，各種類型的e-Learning 服務(wù)商中，單純以銷售產(chǎn)品為市場定位的已經(jīng)越來越少。隨著用戶e-Learning 應(yīng)用走向深入，后續(xù)服務(wù)能力已經(jīng)成為客戶選擇供應(yīng)商的重要評估指標(biāo)。從平臺(tái)服務(wù)商來看，客戶支出預(yù)算中，二次開發(fā)等后期維護(hù)所占比例逐年提升，很多企業(yè)在系統(tǒng)維護(hù)上能夠有固定的預(yù)算投入。為了滿足客戶需求變化，一些服務(wù)商采用技術(shù)人員常年現(xiàn)場服務(wù)的模式。分析顯示，大型企業(yè)學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)市場將走過從產(chǎn)品到服務(wù)，再從服務(wù)到外包的模式。從內(nèi)容服務(wù)商角度來看，銷售課件或開發(fā)課件的模式也會(huì)受到客戶需求變化的影響，從單純課件銷售及開發(fā)走向提供與應(yīng)用、服務(wù)結(jié)合的學(xué)習(xí)解決方案，這將是內(nèi)容服務(wù)商的發(fā)展趨勢。

第三，e-Learning 服務(wù)商的市場定位從綜合化走向行業(yè)專業(yè)化

調(diào)查顯示，面向行業(yè)提供e-Learning 專業(yè)解決方案的服務(wù)商數(shù)量持續(xù)增加，并且這一趨勢還會(huì)繼續(xù)加強(qiáng)。這一現(xiàn)象再次證明e-Learning 在不同行業(yè)、領(lǐng)域應(yīng)用的差異化。因難以提供深度行業(yè)應(yīng)用服務(wù)，那些沒有行業(yè)定位的e-Learning 綜合服務(wù)商的市場占有率也將持續(xù)降低。調(diào)查結(jié)果顯示，面向行業(yè)應(yīng)用的服務(wù)商既有平臺(tái)服務(wù)商也有課件開發(fā)服務(wù)商，服務(wù)模式包括定制化平臺(tái)開發(fā)、SAAS 服務(wù)、行業(yè)專業(yè)課程開發(fā)、整體學(xué)習(xí)方案等。面向服務(wù)的行業(yè)領(lǐng)域主要有銀行業(yè)、證券業(yè)、電信業(yè)、電力企業(yè)、零售連鎖業(yè)等。

第四，e-Learning 服務(wù)商普遍缺乏咨詢能力與專業(yè)人才

調(diào)查顯示，總體而言，企業(yè)e-Learning 應(yīng)用層次不深、缺乏整體規(guī)劃，多數(shù)停留在滿足客戶培訓(xùn)管理與在線學(xué)習(xí)方面，這與企業(yè)e-Learning 服務(wù)商缺乏咨詢能力及專業(yè)人才有直接關(guān)系。國外e-Learning 服務(wù)商多數(shù)通過與咨詢公司合作或建立內(nèi)部專業(yè)咨詢團(tuán)隊(duì)來解決上述問題，而國內(nèi)e-Learning 服務(wù)商在兩個(gè)方面均顯不足，缺少與專業(yè)咨詢公司的合作，內(nèi)部的咨詢職能也僅限于在售前咨詢上。除了e-Learning 應(yīng)用咨詢?nèi)瞬胖?，崗位能力模型、績效、知識(shí)管理、教學(xué)設(shè)計(jì)方面的專業(yè)人才也十分缺乏。專業(yè)化的核心人才已經(jīng)成為e-Learning 服務(wù)商的核心競爭力。

第五，移動(dòng)學(xué)習(xí)、社會(huì)性學(xué)習(xí)等新學(xué)習(xí)技術(shù)的成熟，將帶來新的商業(yè)機(jī)遇 新的技術(shù)總是帶來新的商業(yè)機(jī)會(huì)，傳統(tǒng)的e-Learning 服務(wù)商繼續(xù)朝服務(wù)化、專業(yè)化、行業(yè)化轉(zhuǎn)型。綜合研究顯示，一些新的學(xué)習(xí)技術(shù)將逐漸成熟，未來將廣泛應(yīng)用在企業(yè)培訓(xùn)之中。從對用戶的需求調(diào)查情況來看，移動(dòng)化學(xué)習(xí)、新型學(xué)習(xí)社區(qū)以及游戲化學(xué)習(xí)等均已出現(xiàn)需求勢頭，并已經(jīng)出現(xiàn)成功的應(yīng)用案例，如：上海移動(dòng)、重慶移動(dòng)、中國航天等企業(yè)已經(jīng)開始移動(dòng)學(xué)習(xí)的應(yīng)用；中國電信、廣東移動(dòng)等企業(yè)正在實(shí)施滿足社會(huì)性學(xué)習(xí)需要的新型的學(xué)習(xí)社區(qū)；IBM 等公司成功實(shí)施了3D 虛擬學(xué)習(xí)；安利公司的游戲化學(xué)習(xí)項(xiàng)目也正在實(shí)施中。e-Learning服務(wù)商如能發(fā)揮優(yōu)勢，抓住商機(jī)，完全能夠開創(chuàng)出有特色的e-Learning 專業(yè)服務(wù)領(lǐng)域。

第三篇：中國企業(yè)員工心理健康狀況研究報(bào)告

中國企業(yè)員工心理健康狀況研究報(bào)告

發(fā)布日期：2010-12-29 信息來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)

21世紀(jì)步入全球化競爭時(shí)代，經(jīng)濟(jì)、科技飛速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)勃興，高技術(shù)企業(yè)猛增，人們生活和工作的節(jié)奏越來越快，壓力加重，使企業(yè)員工的心理問題也越來越突出。國內(nèi)外的實(shí)踐表明，心理疾病是威脅個(gè)人生命健康的大敵，是破壞企業(yè)組織效率的大敵。如果員工心理健康存在問題，就會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性和工作熱情的下降，工作績效和工作滿意度的降低，還會(huì)引起企業(yè)間人際關(guān)系的緊張，導(dǎo)致離職現(xiàn)象。企業(yè)管理層的心理問題更可能導(dǎo)致決策失誤而引起嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，特殊行業(yè)員工的心理問題甚至還可能給社會(huì)和環(huán)境造成災(zāi)難，從而給企業(yè)帶來嚴(yán)重的形象損失和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。本文就是針對中國企業(yè)員工心理健康問題研讀了大量文章，并對我國員工心理健康狀況研究進(jìn)行綜述，以期引起企業(yè)界和研究人士更多的關(guān)注和研究，加強(qiáng)對員工的心理健康教育和咨詢。

1.從企業(yè)體制來看

表1不同企業(yè)體制員工身心健康狀況調(diào)查報(bào)告

1.1國有企業(yè)

由表1進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，我國是以國有經(jīng)濟(jì)為主體，多種經(jīng)濟(jì)形式并存的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。國有企業(yè)在新中國的建設(shè)發(fā)展史上，一直發(fā)揮著重要的作用。但是，隨著改革開放、建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略調(diào)整，以及經(jīng)濟(jì)全球化的影響和沖擊，國有企業(yè)產(chǎn)生了許多的不適應(yīng)。特別是對國有企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定作用的國有企業(yè)員工在思想觀念、心理行為上產(chǎn)生了諸多的不適應(yīng)。改革開放以后，我國由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)，一時(shí)間員工難以適應(yīng)改革帶來的新的價(jià)值觀念，報(bào)怨社會(huì)分配不公，缺失安全感，引起煩躁易怒、疲憊不堪、心情沮喪、疑慮重重、挫折感強(qiáng)、悲觀失望等負(fù)性情緒。國企經(jīng)營者又由于政企沒分開、產(chǎn)權(quán)不明晰等體制性的束縛，無法把握自己和企業(yè)的命運(yùn)，對產(chǎn)品不敢求新求異，工作內(nèi)容也缺乏靈活性，導(dǎo)致員工只是被動(dòng)的接受并機(jī)械地完成任務(wù)，工作積極性下降，進(jìn)一步引發(fā)成就感低落。如此惡性循環(huán)，國企員工的心理健康最令人擔(dān)憂。

1.2民營企業(yè)

1980年改革開放以后，民營企業(yè)才像雨后春筍一樣地蓬勃發(fā)展起來，所以有很多員工都是原來國企的員工。國有企業(yè)一般對企業(yè)員工的情感需要等方面較為關(guān)注，而民營企業(yè)更多的是采取任務(wù)管理模式，對員工的情感關(guān)注不夠，使部門員工的情感需要得不到應(yīng)有的滿足，也缺乏相應(yīng)的安全感。而且在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變以及企業(yè)體制改革的過程中，產(chǎn)生了一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：企業(yè)與員工是雇用與被雇用的關(guān)系，企業(yè)只需要向員工支付工資，對員工的其他問題漠不關(guān)心。這樣的認(rèn)識(shí)不利于企業(yè)效率的提高，也不利于員工的身心發(fā)展。民營企業(yè)多是家族企業(yè)，考核制度不完善，很多情況下都是根據(jù)個(gè)人主觀的好惡來評定，使得員工在工作中較為被動(dòng)，不敢表達(dá)自己的意見和看法，晉升的可能性很小，造成很多民營企業(yè)的內(nèi)部氣氛較為緊張。與國企相比，民企的員工心理健康狀況較好一點(diǎn)，但是仍然存在一些不健康的心理現(xiàn)象或不良情緒，如焦慮、緊張、沖動(dòng)、抱怨等等。

1.3外資企業(yè)

據(jù)“外企人職業(yè)生活調(diào)查”結(jié)果表明，77.3％的外企員工每周工作時(shí)間超過40小時(shí)，79.4％的人認(rèn)為在外企工作壓力太大?！蔼?dú)之秀職場調(diào)查”相關(guān)數(shù)據(jù)顯示：七成的外企人希望得到晉升機(jī)會(huì)，但真正能得到晉升的卻不到10％，而有超過20％的被調(diào)查者根本就沒有任何晉升機(jī)會(huì)。據(jù)“外企職業(yè)生活質(zhì)量調(diào)查數(shù)據(jù)”顯示：９６.８％的外企員工看重薪酬；９２.６％的被調(diào)查者基本滿意現(xiàn)有薪酬水平。盡管中國本土員工在高強(qiáng)度高壓力而晉升又很難的環(huán)境下工作，但是他們的心理健康狀況卻好于國企和民營，這是因?yàn)樾劫Y不僅反映了用人單位對人才的期望程度，也反映了各類人才對薪資的“心理價(jià)位”。他們進(jìn)入外企的目的就是為了獲取高薪，高報(bào)酬在一定程度上滿足了他們的心理需要，這對他們承受的壓力是很大程度的補(bǔ)償。所以外資企業(yè)員工的心理健康狀況較好。

2.從員工性別、員工層次、員工出生年代來看

2.1女性心理健康的風(fēng)險(xiǎn)更大

表2 男女員工中存在心理健康問題

從表2來看，女性存在心理健康問題的比例高于男性。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，從50年代，社會(huì)號(hào)召女性走出家庭，進(jìn)入社會(huì)，增加了社會(huì)角色，使得以前的傳統(tǒng)家庭角色與目前所處的工作崗位角色相沖突，這個(gè)沖突帶來很多壓力，不僅有來自家庭的壓力，而且來自職場和社會(huì)的壓力也越來越大。中國幾千年的傳統(tǒng)性別觀念仍然影響著現(xiàn)在的就業(yè)，部分用人單位對女性的能力和價(jià)值認(rèn)識(shí)有偏差，并且過分夸大生育、養(yǎng)育、更年期對女性就業(yè)的負(fù)面影響，加劇了女性在就業(yè)競爭中的不利處境，大多數(shù)女性在如此巨大的壓力下更容易產(chǎn)生心理問題。

2.2企業(yè)家是心理健康的高危人群

在2003年“中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)”在對全國3000多名中國企業(yè)經(jīng)營者的調(diào)查當(dāng)中，87.4%的企業(yè)經(jīng)營者感到“壓力很大”！與工作壓力大相關(guān)的一系列生理與心理癥狀在不少企業(yè)經(jīng)營者身上出現(xiàn)，有關(guān)癥狀的比重依次是：“煩躁易怒（70.5%）”、“疲憊不堪（62.7%）”、“心情沮喪（37.6%）”、“疑慮重重（33.1%）”、“挫折感強(qiáng)（28.6%）”和“悲觀失望（16.5%）”。根據(jù)《中國企業(yè)家》雜志針對中國企業(yè)家階層“工作、健康及快樂調(diào)查”的結(jié)果顯示：有高達(dá)90.6%的企業(yè)家處于不同程度的“過勞”狀態(tài)。高層管理者需要對一個(gè)公司

或者一個(gè)部門進(jìn)行運(yùn)籌帷幄，尤其在進(jìn)行戰(zhàn)略決策的制定時(shí)，要面對很大的壓力和責(zé)任。而且除了要負(fù)擔(dān)管理性的工作以外，有的還要負(fù)擔(dān)部分業(yè)務(wù)性的工作，這種雙重工作帶來的壓力產(chǎn)生一個(gè)交互影響，導(dǎo)致產(chǎn)生更深，更嚴(yán)重的壓力。這些都使得越來越多的管理者感到工作繁忙，筋疲力盡，心理壓力過重，負(fù)性情緒增加，經(jīng)常感到孤獨(dú)，缺乏安全感，對工作產(chǎn)生厭煩，對外界不感興趣，甚至想“退出社會(huì)”。一些與心理健康狀況有關(guān)的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂癥、神經(jīng)衰弱等在高層管理者中有較高的發(fā)病率，而且患病比重呈上升趨勢。

2.3白領(lǐng)階層心理健康問題“惡化”

表3 白領(lǐng)心理健康狀況

以上數(shù)據(jù)都充分說明了白領(lǐng)們的健康狀況令人擔(dān)憂。白領(lǐng)們都是企業(yè)的技術(shù)骨干和人力資本中的中流砥柱，為了在激烈競爭中不至于失業(yè)，需要不斷地學(xué)習(xí)，承受很多的壓力。而且大多數(shù)企業(yè)為了取得成本競爭優(yōu)勢，大都節(jié)省人力資源成本，使每個(gè)員工都超負(fù)荷的工作。過度的工作壓力引起員工煩躁、焦慮、憂愁，工作效率降低，合作性差、缺勤、頻繁跳槽等等各種反應(yīng)以及人際關(guān)系的緊張，更加劇白領(lǐng)心理健康問題的“惡化”。

2.4普通員工的心理健康問題最為嚴(yán)重

表4 不同層次員工的心理健康狀況

表4指出了企業(yè)中不同層次員工的心理健康狀況，普通員工的心理健康問題最為嚴(yán)重。這可能是因?yàn)楣ぷ鞯男再|(zhì)和內(nèi)容決定的，普通員工一般都是從事低技能的工種，長時(shí)間高度集中精力干一件事情，很容易疲勞；而且生產(chǎn)中的安全問題也讓他們過度地?fù)?dān)心、緊張，以及不斷變化的考核標(biāo)準(zhǔn)等，給他們的心理和生理上造成了不同程度的影響。在心理上表現(xiàn)最多的是厭倦、易怒、難以放松、焦慮、憂郁和情緒低落；生理上也伴隨出現(xiàn)肩膀痛、背痛、頸部疼痛以及疲憊感以及腸胃不適等癥狀。而絕大多數(shù)的企業(yè)和員工之間的溝通都有障礙，非正式組織的存在，使得普通員工能夠通過群體內(nèi)的溝通來表達(dá)自己的挫折感和滿足感，從而稍微緩和普通員工不滿情緒的繼續(xù)發(fā)展。然而一些非正式組織的存在不利于組織內(nèi)正式溝通的實(shí)現(xiàn)，員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作性大打折扣，使得員工滿意度和成就感降低。

2.5企業(yè)中的獨(dú)生子女員工心理健康狀況令人擔(dān)憂

2005年員工心理健康調(diào)查表明，各年齡層出現(xiàn)心理健康問題百分比為：80年代（31.7%），70-74年（25.4%），75-79年（29.9%），60年代以上22.7%，80年代及以后出生的人心理健康問題更嚴(yán)重。[6]從80年代開始，社會(huì)進(jìn)入高速發(fā)展的階段，信息量的飛速膨脹影響了這一代人的成長，使他們與70年代出生的人在生活方式、思想觀念、價(jià)值追求等方面有明顯的不同，他們崇尚自由，不喜歡被束縛，形成了以自我為中心的個(gè)性。這批人進(jìn)入社會(huì)，表現(xiàn)出來的就是頻繁跳槽，流動(dòng)性大，沒有責(zé)任心，工作協(xié)調(diào)能力差，抗壓能力相對較弱等。又正趕上中國年輕化的浪潮，70年代出生的人的管理生涯才開始，可能他們會(huì)在管理崗位上呆15年或25年，而80年代出生的人參加工作才很短時(shí)間，獲得晉升很不容易，導(dǎo)致他們更加浮躁。

3、從管理模式來看

不同的組織有不同的管理模式。從以下資料里，我們不難看出，管理模式對員工心理健康的影響。據(jù)美國一些研究機(jī)構(gòu)調(diào)查：每年因員工心理壓抑給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍！英國的研究顯示，每年由于壓力造成的健康問題通過直接的醫(yī)療費(fèi)用和間接的工作缺勤等形式造成的損失達(dá)GDP的10%。而在中國，據(jù)業(yè)內(nèi)人士估計(jì)：職業(yè)壓力帶給企業(yè)的損失無法

估量。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，更多地是采取任務(wù)管理模式，對員工的情感關(guān)注不夠，使部門員工的情感需要得不到應(yīng)有的滿足，導(dǎo)致員工工作積極性不高、工作壓力很大、缺勤率、離職率、事故率高、人際關(guān)系緊張等。隨著對員工心理健康與企業(yè)效益之間關(guān)系的重視，越來越多的企業(yè)開始采用人本管理模式，采取內(nèi)部心理咨詢師、外部專業(yè)機(jī)構(gòu)協(xié)助和心理培訓(xùn)等方式幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強(qiáng)員工自信心、有效處理同事／客戶關(guān)系、迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好等，并且使企業(yè)在節(jié)省招聘費(fèi)用、節(jié)省培訓(xùn)開支、減少錯(cuò)誤解聘、提高組織的公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣、改進(jìn)生產(chǎn)管理等方面獲得很大收益。

4、工作時(shí)間是衡量心理健康的標(biāo)準(zhǔn)之一

《中國企業(yè)家》雜志針對中國企業(yè)家階層“工作、健康及快樂調(diào)查”的結(jié)果顯示：目前有高達(dá)90.6%的企業(yè)家處于不同程度的“過勞”狀態(tài)，每周工作時(shí)間65小時(shí)，其中高達(dá)92.3%的企業(yè)家存在不同程度的健康問題[9].中外管理調(diào)查：經(jīng)理人職業(yè)枯竭調(diào)查報(bào)告，其中有43.75%的經(jīng)理人每天工作10～12小時(shí)，其中25.67%感到持續(xù)精力不濟(jì)、極易疲乏，對疾病抵抗力下降[15].長時(shí)間的工作會(huì)引起生理、心理和行為的系列反應(yīng)。生理方面，身體疲乏虛弱，注意力無法集中，伴有失眠、頭痛、背痛、腸胃不適等癥狀；心理方面，情緒衰竭，工作喪失熱情，容易悲觀沮喪、自我成就感降低；行為方面，冷漠多疑，人際關(guān)系惡化、出現(xiàn)攻擊他人的行為或自殘行為。

結(jié)論

一、我國對員工心理健康的關(guān)注與研究才剛剛開始。2001年我國才有了第一個(gè)EAP計(jì)劃，到現(xiàn)在也只有五年時(shí)間，研究和實(shí)踐的積累不足，專業(yè)人才的儲(chǔ)備也很欠缺。而在20世紀(jì)40年代的美國就已經(jīng)出現(xiàn)了EAP.到上世紀(jì)90年代末為止，世界財(cái)富500強(qiáng)中，有90%以上的企業(yè)建立了EAP項(xiàng)目。

二、我國員工的心理健康狀況令人擔(dān)憂。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)2004年《中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果》發(fā)現(xiàn)，有70％的被調(diào)查者出現(xiàn)工作倦??；“2005年中國員工心理健康”調(diào)查結(jié)果表明，有25.04%的被調(diào)查者存在一定程度的心理健康問題。

三、經(jīng)常頻繁地出現(xiàn)的心理健康問題主要有：精神上的壓力；感覺不開心、郁悶；缺乏成就感。

四、心理疾病已經(jīng)嚴(yán)重威脅著員工的正常生活，關(guān)注員工的心理健康迫在眉睫。采取措施幫助員工緩解已經(jīng)形成的心理問題，以及建立良好的心態(tài)和掌握必要的應(yīng)對策略，才能確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

第四篇：中國企業(yè)管理方法的創(chuàng)新

中國企業(yè)管理方法的創(chuàng)新

“自主管理工作法”是蘭煉油品儲(chǔ)運(yùn)廠在多年的管理實(shí)踐中摸索出的一種適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展和市場競爭機(jī)制的新的現(xiàn)代企業(yè)管理方法。這一方法的實(shí)施，不僅有效地調(diào)動(dòng)了職工的積極性，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，同時(shí)也為企業(yè)管理開辟了一條“以人為本、自我約束、自我管理、自我發(fā)展”的新途徑。

一、“自主管理工作法”的實(shí)施與效應(yīng)

“自主管理工作法”開始實(shí)施是以開展“信得過”活動(dòng)為載體的要求全廠職工人人爭做信得過工作，爭當(dāng)信得過主人，爭創(chuàng)信得過單位。為此油品儲(chǔ)運(yùn)廠制定了《信得過活動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)施細(xì)則》，具體內(nèi)容包括質(zhì)量、設(shè)備、安全、工藝、計(jì)量、現(xiàn)場管理等單項(xiàng)信得過標(biāo)準(zhǔn)；領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員和職工的信得過標(biāo)準(zhǔn)；還包括信得過崗位標(biāo)準(zhǔn)，信得過班組標(biāo)準(zhǔn)；信得過車間、科室標(biāo)準(zhǔn)等等。信得過標(biāo)準(zhǔn)以車間、科室、班組、崗位和職工個(gè)人的職責(zé)范圍、工作標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量要求為基本依據(jù)，以層層分解企業(yè)的方針目標(biāo)、層層落實(shí)生產(chǎn)經(jīng)營和管理工作任務(wù)、全面完成各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)和管理指標(biāo)為主要內(nèi)容，看得見，摸得著，具有可操作性，能定量考核。

在企業(yè)開展“信得過”活動(dòng)的基本上，“自主管理工作法”的實(shí)施將推進(jìn)到高層次——免檢階段。這個(gè)階段以全體職工極高的素質(zhì)和極強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感為前提條件，逐步實(shí)現(xiàn)“免檢”，約束人們行為的規(guī)章制度和檢查將進(jìn)一步減少，企業(yè)管理將達(dá)到更高境界。

蘭煉油品儲(chǔ)運(yùn)廠從1989年下半年開始到現(xiàn)在，“自主管理工作法”的實(shí)施已經(jīng)歷了5年多的時(shí)間，其效果是顯著的，主要有以下幾個(gè)方面。

1、職工整體素質(zhì)有了顯著提高。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，從思想政治素質(zhì)來看，職工主人翁意識(shí)普遍增強(qiáng)，勞動(dòng)熱情進(jìn)一步高漲，工作積極性、主動(dòng)性進(jìn)一步提高，出現(xiàn)了六百人工廠六百人管理的局面。其二，從業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)上看，職工都把自己的崗位看做是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的載體，崗位練兵卡隨處可見，并不斷變換新的內(nèi)容，自覺學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技術(shù)的風(fēng)氣已經(jīng)形成，實(shí)現(xiàn)了人人上崗位過得硬，個(gè)個(gè)把好質(zhì)量關(guān)的目標(biāo)。

2、企業(yè)環(huán)境得到根本改變，實(shí)現(xiàn)了文明生產(chǎn)。昔日的油品儲(chǔ)運(yùn)廠被戲稱為蘭煉的“西伯利亞”。這里主要有二個(gè)原因，一個(gè)是油品儲(chǔ)運(yùn)廠在蘭煉廠區(qū)的西北部，占地面積大、分散；再一個(gè)原因就是生產(chǎn)環(huán)境的“臟、亂、差”。如今的油品儲(chǔ)運(yùn)廠發(fā)生了巨大的變化。每天和原油打交道的卸油工把卸油臺(tái)打掃得干干凈凈，油臺(tái)休息室前還搭起了一架足有幾十平方米的綠色涼棚，每到夏季，上面青藤纏繞，景色宜人。儲(chǔ)油罐區(qū)也一改過去雜草叢生，野貓、大老鼠到處亂竄的狀況。罐區(qū)內(nèi)種上了翠柏，如今已綠樹掩映。維修工人一改過去工具亂扔，亂放的習(xí)慣，找來邊角廢料，制作成統(tǒng)一規(guī)格的工具箱、衣物柜，工具分類編號(hào)，井然有序。機(jī)油泵房內(nèi)閥門上都掛有責(zé)任牌，利益與責(zé)任掛勾，職工們熱愛自己的崗位，每天都把泵房打掃得一塵不染。機(jī)車庫也一改昔日物品雜亂無章，檢修地溝油泥蓋底，窗戶玻璃破損嚴(yán)重的狀況，從地下到地上，從配件到機(jī)車的維護(hù)管理都體現(xiàn)出較高的管理水平。

3、增加了企業(yè)的吸引力。企業(yè)生產(chǎn)最重要的三件事是安全、質(zhì)量和效益。蘭煉油品儲(chǔ)運(yùn)廠“自主管理工作法”實(shí)施后，連續(xù)三年實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)。全廠29個(gè)生產(chǎn)班組全部被總廠命名為安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化班組，產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)到100%，經(jīng)濟(jì)效益逐步提高，職

工獎(jiǎng)金逐步增多。這些實(shí)實(shí)在在的數(shù)據(jù)使只有600多人的油品儲(chǔ)運(yùn)廠具有強(qiáng)大的吸引力。職工不再要求調(diào)走，他們感到在這里可以大有作為。同時(shí)，要求調(diào)來的申請接連不斷，他們感到在這里有用武之地。技校學(xué)生分配時(shí)，自愿到儲(chǔ)運(yùn)廠工作的竟是前六名。

二、提出“自主管理工作法”的背景

經(jīng)過十多年的改革后，中國企業(yè)管理仍面臨許多新的問題

1、經(jīng)過十多年的改革，我國國有大中型企業(yè)在擴(kuò)大企業(yè)自主權(quán)，實(shí)行承包經(jīng)營責(zé)任制、股份制改造等方面進(jìn)行了有益的探索，但在企業(yè)管理上仍然存在著許多問題。過去企業(yè)靠政府管，從計(jì)劃到銷售一管到底，現(xiàn)在則不同，企業(yè)做為獨(dú)立法人，從產(chǎn)供銷到人財(cái)物完全得由企業(yè)自己做主，企業(yè)要自己管理自己，那么企業(yè)怎樣管理好自己，就成為一切有了自主權(quán)的企業(yè)所面臨的問題。

2、企業(yè)實(shí)行經(jīng)營承包制后，一些承包人只承包經(jīng)濟(jì)責(zé)任，出現(xiàn)了以包代管的問題；承包人為在承包期內(nèi)完成自己的承包計(jì)劃，在承包行為上也出現(xiàn)了注重眼前利益、注重個(gè)人利益的情況；在承包決策上也大多注重短期計(jì)劃，而忽視了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。承包人和職工之間的關(guān)系日趨緊張，對立情緒逐漸增大。

3、改革開放以來中國經(jīng)濟(jì)發(fā)生了巨大的變化，生產(chǎn)力水平得到空前的提高，隨之而來的是人們物質(zhì)生活的轉(zhuǎn)變，消費(fèi)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和需求的不斷增加。就企業(yè)職工來講，隨著這些變化而來的，是職工除了滿足最基本的生存需要外，還有安全上的需要、感情上、歸屬上的需要，受人尊敬的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要等等。研究職工這種變化了的更高層次的需求，也是企業(yè)管理面臨的新問題。

4、我國的企業(yè)管理，至今沒有形成具有自己特色的管理體系。許多企業(yè)在企業(yè)管理上，不是從企業(yè)的現(xiàn)實(shí)發(fā)展和長遠(yuǎn)發(fā)展來考慮，而是為了應(yīng)付上級(jí)的檢查評比，因此，在企業(yè)管理方法的實(shí)施上，呈現(xiàn)出一陣風(fēng)、一陣雨的短期行為。蘭煉油品儲(chǔ)運(yùn)廠在企業(yè)管理中也遇到了同樣的問題。面對這些問題，廠領(lǐng)導(dǎo)曾采取多種辦法，如曾經(jīng)靠多發(fā)資金調(diào)動(dòng)職工積極性，結(jié)果是獎(jiǎng)金越發(fā)越多，職工的：“胃口”越來越大；又曾經(jīng)靠嚴(yán)格的監(jiān)督和頻繁的檢查來推動(dòng)工作，但職工很反感；也曾靠承包來調(diào)動(dòng)積極性，收效也不大。他們感到，以往的企業(yè)管理方法有太多的行政命令色彩，“管”得多，“理”得少，忽視了人的因素的作用，結(jié)果是越“管”，問題越“多”。所有這些都表明，企業(yè)做為一個(gè)由職工組成的生產(chǎn)經(jīng)營單位，再用傳統(tǒng)的束縛職工手腳的辦法進(jìn)行管理已經(jīng)不那么靈了。“自主管理工作法”正是在這種背景下提出來的。

三、“自主管理工作法”的主要特征

“自主管理工作法”的誕生，從理論和實(shí)踐的結(jié)合上對中國企業(yè)管理方法進(jìn)行了大膽的探索和嘗試。它廣泛地吸取了古今中外的管理思想和方法的有益經(jīng)驗(yàn)，如中國古代管理思想中的“人本論”思想，美國企業(yè)管理中的系統(tǒng)學(xué)派和決策理論學(xué)派，行為科學(xué)的思想，日本企業(yè)管理中的終身雇傭制度，年功序列工資制度及我國40多年來的管理經(jīng)驗(yàn)等等。它體現(xiàn)出企業(yè)管理關(guān)鍵在于人，在于職工隊(duì)伍的內(nèi)在素質(zhì)，在于廣大職工的主人翁意識(shí)、事業(yè)心、責(zé)任感的增強(qiáng)和積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，從而把管理的立足點(diǎn)放在對人的管理上，沖出傳統(tǒng)管理重“物”不重“人”的束縛，實(shí)現(xiàn)了管理方法的改革與創(chuàng)新。

1、在管理觀上實(shí)現(xiàn)了由重“管”到重“理”的轉(zhuǎn)變。企業(yè)管理，就其理論而言，是在社會(huì)生產(chǎn)過程中專門研究管理活動(dòng)及其基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。就其內(nèi)容來看，則包括“管”和“理”兩個(gè)方面。以往的管理不論從管理思想、管理機(jī)制還是管理方式上看，都傾向于“管”即重視管理中的“物”的諸要素，圍繞目標(biāo)、計(jì)劃、組織、指揮、控制、考核等環(huán)節(jié)循環(huán)往復(fù)，而輕視“理”，即對于生產(chǎn)中起重要作用的人的各種關(guān)系重視不夠，因而形成只“管”不“理”，或既“管”不好也“理”不順的狀況?！白灾鞴芾砉ぷ鞣ā睂Α肮堋迸c“理”進(jìn)行了新的探索，認(rèn)為“管”與“理”關(guān)鍵是“理”，只有在“理”的指導(dǎo)下去“管”，在“管”的同時(shí)不斷地、深入地去“理”，才能“管”出高水平，才能最終實(shí)現(xiàn)管理的目的。

2、在管理對象上實(shí)現(xiàn)了由“物”到“人”的轉(zhuǎn)變

以往的管理理論和方法多是以“物”為中心進(jìn)行管理的，其缺陷在于其管理不是偏重于這一方面，就是偏重于那一方面，不能夠在把企業(yè)管理中所涉及的各項(xiàng)具體管理工作捆起來，因此常常是顧此失彼，處于被動(dòng)。“自主管理工作法”建立在“理”的基礎(chǔ)上，把管理的對象由“物”轉(zhuǎn)向“人”，這樣就把各項(xiàng)具體的管理工作捆起來了，使管理始終處在“人”的能動(dòng)作用之下?！叭恕笔巧a(chǎn)力中的重要因素，所以企業(yè)管理首先是管“人”，為了管理好“人”而去研究，這應(yīng)是一切管理思想的根本出發(fā)點(diǎn)和理論前提。正如該廠廠長陳清方所說：“不管人沒水平，管不好人是低水平，能管人有水平，能管好人是高水平”。這里說的管“人”，是指對職工的充分尊重，正確使用和內(nèi)在激勵(lì)，是指搞好企業(yè)的組織建設(shè)和職工隊(duì)伍建設(shè)，這樣，企業(yè)管理就會(huì)在一個(gè)較高的層次上自由運(yùn)行。

3、在管理載體上，實(shí)現(xiàn)了由“硬件”到“軟件”的轉(zhuǎn)變。以往的管理重“硬”輕“軟”，即重視管理中的“硬件”部分，如對設(shè)備、產(chǎn)品等的管理，輕管理中的“軟件”部分，如對人的思想行為、職業(yè)道德等方面的管理，因此管理缺乏活力?！白灾鞴芾砉ぷ鞣ā币孕诺眠^活動(dòng)為載體，引導(dǎo)職工處處堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)時(shí)注意嚴(yán)要求、人人出手過得硬、項(xiàng)項(xiàng)工作站排頭、件件產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)、方方面面爭一流。職工個(gè)人和所在崗位、班組、車間、科室的全部工作及其結(jié)果能夠讓黨、讓國家、讓人民放心，讓上級(jí)、讓用戶、讓他人、讓同事放心。職工獲得信得過稱號(hào)可以贏得上級(jí)和同事的尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。干部在領(lǐng)導(dǎo)過程中以引導(dǎo)為主，通過企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀的培育，規(guī)范職工行為，順利完成領(lǐng)導(dǎo)過程，從而激發(fā)職工的積極性，最終達(dá)到促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)具體管理活動(dòng)的開展，全面提高企業(yè)整體素質(zhì)，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。

第五篇：中國企業(yè)分銷管理模式創(chuàng)新

用友李友：中國企業(yè)分銷管理模式創(chuàng)新

IT新聞09:37轉(zhuǎn)播到微博

當(dāng)前，中國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵階段，企業(yè)分銷的模式創(chuàng)新和管理升級(jí)在其中具有戰(zhàn)略意義。用友公司在中國分銷領(lǐng)域已經(jīng)辛勤耕耘了整整十年，在分銷管理的十年發(fā)展過程中，中國企業(yè)經(jīng)歷了分銷管理發(fā)展的三個(gè)階段：

第一階段，80年代，企業(yè)僅僅是通過勞動(dòng)力的優(yōu)勢獲得產(chǎn)品的生產(chǎn)競爭優(yōu)勢，產(chǎn)品被買方市場全部消化;

第二階段，90年代開始，中國企業(yè)在不斷進(jìn)行裝備現(xiàn)代化，生產(chǎn)規(guī)模大幅提升，產(chǎn)品質(zhì)量亦隨之大幅提升。企業(yè)分銷作為連接生產(chǎn)和消費(fèi)者的非常重要的紐帶開始顯現(xiàn)重要的作用;

第三階段，近10年里面，企業(yè)分銷在企業(yè)發(fā)展過程中的戰(zhàn)略地位和戰(zhàn)略價(jià)值越來越重要，其在從生產(chǎn)企業(yè)到消費(fèi)市場這個(gè)復(fù)雜的商業(yè)生態(tài)鏈中的作用具體體現(xiàn)為：是產(chǎn)品社會(huì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的載體;是聯(lián)系生產(chǎn)消費(fèi)的橋梁和紐帶;是調(diào)節(jié)供需的“蓄水池”;是產(chǎn)品服務(wù)站和信息觸角。

中國企業(yè)分銷十年模式創(chuàng)新

中國企業(yè)的分銷管理經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)進(jìn)入持續(xù)的模式創(chuàng)新的階段，這包括以下幾個(gè)核心的持續(xù)