第一篇：供電企業(yè)生產(chǎn)班組員工培訓(xùn)效果方式研究

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的培訓(xùn)都投入了大量的資源以提升核心競爭力。有效的企業(yè)培訓(xùn)能夠更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高工作技能。然而，在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)投入大量資源建立的培訓(xùn)體系，并沒有給企業(yè)帶來滿意的結(jié)果，甚至有人認(rèn)為是在浪費(fèi)資源。

供電企業(yè)在“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，投入大量時(shí)間加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。由于生產(chǎn)班組直接關(guān)系電網(wǎng)的安全穩(wěn)定，供電企業(yè)為生產(chǎn)班組員工提供了大量的培訓(xùn)。在實(shí)際工作中，各供電企業(yè)感覺到一線員工培訓(xùn)收效甚微，如何通過培訓(xùn)獲得盡可能大的效益呢？本文將結(jié)合供電企業(yè)生產(chǎn)班組員工的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為如何提高培訓(xùn)效果提供建議。

一、供電企業(yè)生產(chǎn)班組員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

目前生產(chǎn)班組員工的培訓(xùn)方式較為豐富，在職培訓(xùn)有“師帶徒”、專項(xiàng)培訓(xùn)等方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)以“單元制”培訓(xùn)為主，并充分利用網(wǎng)絡(luò)大學(xué)為員工提供自我開發(fā)的平臺(tái)。供電企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制有力地促進(jìn)了生產(chǎn)班組員工知識(shí)技能的更新、補(bǔ)充，提高了技能操作水平。但是，在長期的實(shí)踐中各供電企業(yè)的培訓(xùn)也暴露了一些不足。

1.培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性。供電企業(yè)的培訓(xùn)沒有考慮到各員工的崗位勝任能力。有時(shí)員工接受的培訓(xùn)是已經(jīng)掌握的，有時(shí)培訓(xùn)的內(nèi)容超出了其目前掌握的能力范圍，造成了培訓(xùn)和員工的需求不匹配。

2.重視技能培訓(xùn)，忽視態(tài)度培訓(xùn)。供電企業(yè)對(duì)于生產(chǎn)班組員工的“單元制”培訓(xùn)，將技能人員的培訓(xùn)模塊化，過于強(qiáng)調(diào)技能的提升，而忽視了企業(yè)文化等態(tài)度方面的培訓(xùn)。只有技能和態(tài)度兩方面的提升，員工才能將學(xué)到的知識(shí)技能用于工作實(shí)踐中。

3.培訓(xùn)評(píng)估力度不夠。供電企業(yè)對(duì)于生產(chǎn)班組員工培訓(xùn)效果的評(píng)估通常以調(diào)查問卷、考試和實(shí)際操作等方式開展。但是，對(duì)于生產(chǎn)班組員工能否在工作中應(yīng)用所學(xué)知識(shí)提升工作績效，能否在工作中進(jìn)行創(chuàng)新帶來業(yè)務(wù)流程的改善，以及能否為企業(yè)帶來效益方面的評(píng)估有所欠缺。

二、提高供電企業(yè)生產(chǎn)班組培訓(xùn)效果的方式

1.建立基于勝任力評(píng)估為標(biāo)準(zhǔn)的課程體系

企業(yè)培訓(xùn)主要關(guān)注兩個(gè)問題：一是崗位需要員工具備什么樣的能力素質(zhì)；二是怎樣開展培訓(xùn)才能使職工具有企業(yè)發(fā)展需要的能力素質(zhì)。因此，對(duì)于生產(chǎn)班組員工培訓(xùn)，首先應(yīng)建立完善的崗位勝任力模型，針對(duì)該崗位不同的勝任力級(jí)別建立相應(yīng)的課程體系。其次，每年組織班組長對(duì)班組員工的崗位勝任能力進(jìn)行評(píng)估、匯總。再次，由班組長申請(qǐng)?jiān)摪嘟M各員工需要的培訓(xùn)課程，同時(shí)班組成員根據(jù)職業(yè)生涯申請(qǐng)想要的培訓(xùn)課程。最后，由人力資源部培訓(xùn)管理人員對(duì)于培訓(xùn)需求進(jìn)行匯總，建立結(jié)合崗位需要、班組長評(píng)估和個(gè)人需要相結(jié)合的培訓(xùn)課程體系。

2.開發(fā)基于問題學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式

基于問題的學(xué)習(xí)（pbl）是一種以問題為基礎(chǔ)，理論與實(shí)踐緊密結(jié)合的教學(xué)方式。pbl包括“情境”、“協(xié)作”、“會(huì)話”、“建構(gòu)”四大要素，突出強(qiáng)調(diào)知識(shí)的動(dòng)態(tài)性、學(xué)習(xí)者知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的豐富性和差異性、學(xué)習(xí)的主動(dòng)建構(gòu)性、社會(huì)互動(dòng)性和情境性。構(gòu)建基于問題的學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)模擬各崗位的實(shí)際工作情景，由學(xué)員自主建立協(xié)作團(tuán)隊(duì)，自行分配角色，利用學(xué)習(xí)到的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)匹配現(xiàn)有的問題，通過知識(shí)的重新構(gòu)建提出解決問題的方案。

3.開發(fā)培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)

企業(yè)培訓(xùn)運(yùn)用最為廣泛的評(píng)估模型是柯克帕特里克的四層次模型?？率剿募?jí)評(píng)估將培訓(xùn)效果評(píng)估分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層級(jí)。目前，生產(chǎn)班組員工的培訓(xùn)評(píng)估僅僅停留在反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層。因此，對(duì)于生產(chǎn)班組員工的培訓(xùn)效果的評(píng)估應(yīng)當(dāng)結(jié)合績效考核，在培訓(xùn)后的行為得到顯著改善的可以由班組長進(jìn)行適當(dāng)加分。另外，應(yīng)逐漸建立獨(dú)立的培訓(xùn)評(píng)估體系，由班組長進(jìn)行行為層的評(píng)估，由公司組織專人對(duì)結(jié)果層進(jìn)行評(píng)估。

4.構(gòu)建能力付薪的薪酬機(jī)制

能力付薪是指企業(yè)根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技術(shù)、技能以及知識(shí)的深度和廣度支付報(bào)酬的一種薪酬制度。供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)將勝任能力評(píng)估和培訓(xùn)評(píng)估相結(jié)合，對(duì)那些能力得到明顯提升，并在工作中將培訓(xùn)獲得的知識(shí)技能進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用的生產(chǎn)班組員工在薪酬福利上給予傾斜。此外，還應(yīng)當(dāng)將生產(chǎn)班組員工的培訓(xùn)與職業(yè)生涯、晉升通道、績效管理等方面相聯(lián)系。

三、總結(jié)

供電企業(yè)為生產(chǎn)班組員工提供了大量的培訓(xùn)，但在實(shí)際工作中，一方面生產(chǎn)班組員工認(rèn)為他們所接受的培訓(xùn)課程并不是他所需要的；另一方面各供電企業(yè)認(rèn)為生產(chǎn)班組員工的培訓(xùn)效果并不明顯，并沒有給企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)帶來顯著的提升。本文從課程體系建設(shè)、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)評(píng)估和效果激勵(lì)等方面給出了建議，期望在供電企業(yè)中形成一種良好的培訓(xùn)氛圍，提升生產(chǎn)班組員工的培訓(xùn)效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳雁楓.培訓(xùn)效果評(píng)估及其在企業(yè)的運(yùn)用[j].上海交通大學(xué)學(xué)報(bào) 2007，4（41）： 88-93.[2]楊學(xué)軍，王政.提高電力企業(yè)培訓(xùn)效果的方法探討[j].價(jià)值工程 2011，22： 42-43.[3]于鑒夫，趙晶，時(shí)勘.針對(duì)管理人員開發(fā)的pbl培訓(xùn)模式研究[j].中國人力資源開發(fā) 2012，3： 45-47.作者簡介：

陳子豪（1981-），男，學(xué) 歷：大學(xué)本科，研究方向：人力資源管理、薪酬管理。

第二篇：提升企業(yè)員工培訓(xùn)效果

現(xiàn)在的競爭是人才和人才復(fù)制的競爭，尤其是企業(yè)更能體現(xiàn)這一點(diǎn)，因?yàn)槿瞬诺哪芰梢灾苯幼笥移髽I(yè)的業(yè)績。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一名優(yōu)秀的企業(yè)員工比一般員工的效率可以高出30%。企業(yè)要成功運(yùn)營就必須讓員工每天進(jìn)步，所以很多企業(yè)都信奉“沒有個(gè)人的成長，就沒有公司的成長”的信念，在人才培育方面下了相當(dāng)大的工夫。

如何有效地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是每個(gè)企業(yè)都必須做的工作，那怎么培訓(xùn)見效更快呢？假如我們請(qǐng)一個(gè)世界著名的飛行教練給學(xué)員講一天如何開飛機(jī)的課程，第二天學(xué)員也不會(huì)開飛機(jī)。學(xué)員要學(xué)會(huì)開飛機(jī)要經(jīng)過3個(gè)階段：第一階段是傳授，就是通過教練的講解、培訓(xùn)讓學(xué)員理清楚思路，知道怎樣才能開好飛機(jī)；第二階段是帶動(dòng)，教練帶學(xué)員開飛機(jī)，就是教練開飛機(jī)，學(xué)員在旁邊坐著，教練教學(xué)員應(yīng)該怎么操作，應(yīng)該注意什么；第三階段是訓(xùn)練，就是學(xué)員開飛機(jī)教練在旁邊進(jìn)行指正，并對(duì)學(xué)員操作不當(dāng)?shù)牡胤竭M(jìn)行訓(xùn)練。通過傳授、帶動(dòng)、訓(xùn)練，學(xué)員才會(huì)真正的開飛機(jī)。企業(yè)員工的培訓(xùn)我們也從這3個(gè)方面進(jìn)行探討。

提升培訓(xùn)效果一，帶動(dòng)

就是讓優(yōu)秀的員工帶動(dòng)新員工讓他們也變得優(yōu)秀，也就是師傅帶徒弟的方法。如果企業(yè)的規(guī)模比較大可以設(shè)訓(xùn)練員一職，也可以讓優(yōu)秀員工兼職。這種方法的特點(diǎn)就是邊學(xué)邊用，邊學(xué)邊用的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于先學(xué)再用的效果。

提升培訓(xùn)效果二，傳授

傳授就是讓員工知道怎么做是對(duì)的，怎么做是錯(cuò)的，以及解決問題的步驟與方法。傳授的目的就是讓員工知其然，而不是自己做對(duì)了還不知道為什么對(duì)了，做錯(cuò)了不知道為什么錯(cuò)了，就像傳授開飛機(jī)一樣，要讓學(xué)員知道怎么開飛機(jī)？為什么要這樣開？它的原理是什么？就是讓大家對(duì)培訓(xùn)的主題有一個(gè)清晰的了解。

提升培訓(xùn)效果三，練習(xí)

一般新員工經(jīng)過傳授、帶動(dòng)后知道怎樣做好自己的工作并掌握了一定的技能。但還不能真正的應(yīng)用這項(xiàng)技能，就像開飛機(jī)一樣，只有學(xué)員真正的自己會(huì)開了才掌握了這項(xiàng)技能。這時(shí)還有一個(gè)問題就是不夠熟練，怎么熟練的掌握？練習(xí)！只有不斷地練習(xí)才能真正掌握。如在微笑方面，剛開始新員工接待顧客的微笑都有點(diǎn)僵硬，只有通過不斷地練習(xí)，習(xí)慣成自然，才能使微笑變得更加自然、更加有親和力，這時(shí)候才算真正掌握了微笑的技能。

匯師經(jīng)紀(jì)網(wǎng)提供專業(yè)的管理咨詢和培訓(xùn)專家，為講師尋找客戶，為客戶提供優(yōu)秀的講師，打造講師與企業(yè)之間更快捷方便的平臺(tái)。

第三篇：企業(yè)員工培訓(xùn)研究

企業(yè)員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)及績效考核研究

[摘 要] 企業(yè)績效考核是企業(yè)管理活動(dòng)中不可或缺的一環(huán)，但績效考核效果在具體的實(shí)施中卻并不理想。本文旨在分析績效考核低效的原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策和建議，幫助企業(yè)建立高效的績效考核制度。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 績效考核

績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況,進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程。是人力資源管理的核心問題之一，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必須進(jìn)行的一種管理行為。但在具體的實(shí)施過程中，有相當(dāng)一部分企業(yè)績效考核的效果卻不是很理想。根據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心對(duì)中國企業(yè)人力資源管理的調(diào)查報(bào)告顯示:在1044家實(shí)施人員績效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計(jì)才20%。這些數(shù)字說明人員績效考核是一個(gè)令企業(yè)頭痛的工作,它的有效性還有待于提高。本文只在分析績效考核低效的原因,并給出相應(yīng)的對(duì)策和建議,幫助企業(yè)建立高效的績效考核制度。

一、績效考核低效的原因分析

1.考核目的不明確。目前許多企業(yè)沒有明確績效考核目的，一些企業(yè)在管理中不能發(fā)揮績效考核對(duì)員工的業(yè)績?cè)u(píng)定與認(rèn)可作用，也無法實(shí)現(xiàn)它對(duì)員工的激勵(lì)或是懲戒作用，因而績效考核也就喪失了它作為管理手段的作用。

2.考核原則不明確。有些企業(yè)在考核的時(shí)候只針對(duì)基層和中層員工，企業(yè)高管卻不參加考核,就是參加也是流于形式,礙于企業(yè)內(nèi)部的上下級(jí)關(guān)系敷衍了事。還有些企業(yè)在考核時(shí)只是上級(jí)對(duì)下級(jí)打分,上級(jí)考核者對(duì)員工的印象記私人交情等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結(jié)果。

3.缺乏有效的考核方案。許多企業(yè)在制定考核方案時(shí)沒有結(jié)合本企業(yè)崗位的實(shí)際情況，往往照搬其他企業(yè)現(xiàn)成的考核方案，最后導(dǎo)致在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定、以及權(quán)重設(shè)置等方面與企業(yè)的實(shí)際情況脫節(jié)。目前已經(jīng)有很多比較成熟的業(yè)績考核方法和技術(shù)，但遺憾的是，我國大多數(shù)企業(yè)并沒有重視和適當(dāng)?shù)倪x擇、組合運(yùn)用這些成熟的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)。

4.考核程序形式化。如果員工認(rèn)為績效考核知識(shí)管理當(dāng)局的一種形式化的流程,他們就會(huì)將績效考核與“浪費(fèi)時(shí)間”、“流于形式”等評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。另外,考核的形式化必然會(huì)帶來拙劣的績效考核結(jié)果,最終導(dǎo)致士氣的降低和生產(chǎn)率的下降,不利于企業(yè)的成功與發(fā)展。

5.考核結(jié)果無反饋。大部分企業(yè)雖然在日常工作中實(shí)施了績效考核，但是考核結(jié)果通常只是作為人力資源部門和企業(yè)高級(jí)管理人員的“秘密”文件。還有些企業(yè)只是盲目的效仿其他企業(yè)進(jìn)行績效考核,企業(yè)內(nèi)部沒有較高專業(yè)水平人員具體實(shí)施,考核者未能真正了解人力資源考核的意義,考核結(jié)果大多也無法反饋給被考核員工。

6.考核與企業(yè)其他流程脫節(jié)。很多企業(yè)在實(shí)際操作當(dāng)中將績效考核與其他流程相脫節(jié)，單純?yōu)榱丝己硕M(jìn)行考核，沒有把績效考核作為人力資源管理系統(tǒng)中關(guān)鍵一環(huán)，導(dǎo)致績效考核失去應(yīng)有的促進(jìn)企業(yè)管理的作用。同時(shí)，也沒有考慮考核體系的設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)系，這樣會(huì)影響績效考核指標(biāo)的科學(xué)性和指導(dǎo)性。

二、提高績效考核有效性的途徑

1.明確績效考核的目的?？冃Э己说哪康目煞譃槲孱?（1)作為晉升、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)。（2)作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。（3)作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)的依據(jù)。(4)作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)。(5)考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。明確了績效考核的目的后，績效考核工作才可能圍繞這個(gè)目的有條不紊的展開。

2.明確績效考核的原則。在考核原則中應(yīng)該要求對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均要進(jìn)行考核，但在側(cè)重點(diǎn)上應(yīng)有所區(qū)分。比如對(duì)基層工作人員來說，考核重點(diǎn)應(yīng)放在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績上;對(duì)高級(jí)管理人員考核應(yīng)注重履行職責(zé)和企業(yè)整體效益上。同時(shí)，考核還應(yīng)實(shí)事求是、客觀公正,保持一定的透明度,避免黑箱操作。

3.績效考核方案的制定要合理。制定績效考核的方案首先要具有可操作性。其次考核方案要是客觀的、公平的，考核人員要完全站在“第三者”的角度考核。考核標(biāo)準(zhǔn)、方法和體系應(yīng)該根據(jù)實(shí)際崗位而制定。具體的考核方法主要有:（1)常規(guī)方法。(2)行為評(píng)價(jià)法。(3)工作成果評(píng)價(jià)法。(4)360度評(píng)價(jià)法。

4.完善績效考核程序。一般來說，績效考核的程序是自下而上，由基層向上，層層逐級(jí)考核的。通常一個(gè)完備的考核程序應(yīng)具備以下內(nèi)容：確定考核目的;確定考核標(biāo)準(zhǔn)和范圍；選擇考核方法；選定考核時(shí)機(jī)或時(shí)間;組織考核；整理考核結(jié)果和進(jìn)行考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋。

5.重視考核結(jié)果的反饋。反饋對(duì)績效考核來說是不可或缺的一環(huán)，一方面可以讓員工了解自己目前的工作狀態(tài),哪些做得還可以,哪些還需要改進(jìn)。另一方面,從員工這里可以了解對(duì)目前的績效考核方法、體系、程序方面還有什么意見和建議，以便于企業(yè)及時(shí)對(duì)考核方案做出修正。

6.加強(qiáng)績效考核與企業(yè)其他過程的聯(lián)系。在具體的考核過程中，考核目的必須與企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略規(guī)劃一致，考核方法、考核內(nèi)容必須與所考核崗位相聯(lián)系，考核時(shí)間和地點(diǎn)必須滲透到具體實(shí)際工作中去，考核的結(jié)果必須與企業(yè)員工的具體利益相聯(lián)系，整個(gè)考核過程不可能獨(dú)立于企業(yè)的正常經(jīng)營管理活動(dòng)，同時(shí)，考核作為企業(yè)管理的一個(gè)手段，也不能獨(dú)立于企業(yè)的運(yùn)營管理。

三、結(jié)束語

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理在企業(yè)中的地位越來越重要?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理中的重要一環(huán)，對(duì)于企業(yè)的影響也是舉足輕重的。有效的績效考核能提高員工的滿足感和成就感，充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。所以企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)和完善績效考核體系中的每個(gè)環(huán)節(jié)，將考核落到實(shí)處，真正發(fā)揮績效考核的作用，更有效地推動(dòng)我國企業(yè)管理水平和業(yè)績的提高。參考文獻(xiàn):

[1]張 彥:公司績效考核中存在的問題及建議[J].人力資源開發(fā),2005,（03）

[2]李壽軍:企業(yè)績效考核存在的誤區(qū)及對(duì)策[J].企業(yè)活力，2004,（10）

第四篇：企業(yè)培訓(xùn)效果（推薦）

企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果

在人力資源管理論壇上，很多企業(yè)老總告訴賈長松老師：我們每月都舉行培訓(xùn)，并且培訓(xùn)計(jì)劃做得很詳細(xì)，費(fèi)用開支也很高，但培訓(xùn)效果卻很一般，到底是什么原因呢？針對(duì)這個(gè)問題，筆者進(jìn)行了思考，圍繞企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果與很多專家進(jìn)行討論，然后寫出來，與企業(yè)管理者進(jìn)行共勉。

中國的企業(yè)90%是中小型企業(yè)，很多企業(yè)不可能有自己的商學(xué)院與大學(xué)，所以，引進(jìn)優(yōu)秀講師進(jìn)行培訓(xùn)或參加公開課都是很不錯(cuò)的培訓(xùn)形式。

我們把培訓(xùn)大致分為三種：

◆ 低端培訓(xùn)：以心態(tài)調(diào)整為中心的培訓(xùn)。事實(shí)上，一名員工用一種陽光的心態(tài)去工作，是對(duì)員工最基本的要求，然而中國人的慎獨(dú)能力普遍較低，在現(xiàn)行機(jī)制下，自我管理的能力不高，所以，現(xiàn)在成功學(xué)培訓(xùn)非常流行，低端培訓(xùn)主要有：心態(tài)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、時(shí)間管理培訓(xùn)、成功學(xué)培訓(xùn)。

低端培訓(xùn)著眼于過去，拿出過去成功的人、成功的事與現(xiàn)在的人作比較，去激發(fā)現(xiàn)在的人進(jìn)行努力，開發(fā)潛能。低端培訓(xùn)是培訓(xùn)中的重要組成部分，對(duì)以業(yè)績?yōu)橹行牡膯T工來說，能非常明顯地提升工作效果，但低端培訓(xùn)存在著過時(shí)、熱退的現(xiàn)象，即過一段時(shí)間大家都沒有了感覺，這是很正常的現(xiàn)象，我們會(huì)在后面講如何拉長效果時(shí)間的方法。

◆ 中端培訓(xùn)：以技能培訓(xùn)為中心的培訓(xùn)。當(dāng)一名員工心態(tài)非常好時(shí)，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會(huì)回到素質(zhì)降低的區(qū)域里，所以中端培訓(xùn)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說非常重要。比如：人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、生產(chǎn)管理、營銷管理等等。

中端培訓(xùn)著眼于現(xiàn)在，針對(duì)員工現(xiàn)在的基本情況進(jìn)行分析，然后有選擇地進(jìn)行培訓(xùn)。

◆ 高端培訓(xùn)：以戰(zhàn)略發(fā)展為中心的培訓(xùn)。比如目標(biāo)管理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、品牌管理等。

高端培訓(xùn)著眼于未來，針對(duì)企業(yè)發(fā)展的未來進(jìn)行學(xué)習(xí)與思考。

一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)中，低端、中端、高端培訓(xùn)之間的比例，可以看出企業(yè)發(fā)展的規(guī)模與狀態(tài)。

至于應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，事實(shí)上沒有固定的答案，任何培訓(xùn)都應(yīng)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行。

第一部分：企業(yè)培訓(xùn)中不正確的思想

一、培訓(xùn)萬能論

有些企業(yè)管理者，一旦管理中出現(xiàn)一些問題，尤其是在無法解決時(shí)，就想到了培訓(xùn)，以為用一些方法，請(qǐng)一個(gè)老師給員工洗洗腦，就可以讓員工無條件接受公司的要求，無條件的工作，而不要有其它理由；又有一些老板對(duì)一些培訓(xùn)有錯(cuò)誤的理解，比如針對(duì)細(xì)節(jié)管理，就要求員工不要犯一點(diǎn)點(diǎn)錯(cuò)誤，還要員工沒有任何借口，試想一下，能做到這一點(diǎn)，這名員工還會(huì)跟著你做嗎？

有的講師承諾經(jīng)過培訓(xùn)讓員工忠誠度大幅提升，事實(shí)上是做不到的，一個(gè)人之所以對(duì)另一個(gè)人或企業(yè)忠誠，一定是兩個(gè)原因：

1、他需要這個(gè)單位，需要錢，需要生活，他才會(huì)講忠誠，如果沒有得到他想要的收入，他可能會(huì)對(duì)你忠誠嗎？

2、你一定是強(qiáng)大的，對(duì)他來說是強(qiáng)大的，如果你的企業(yè)虧損好幾年，你大談忠誠，是沒有意義的，所以，忠誠度是沒有辦法單方面讓員工喊出來，就是說出來，誰也不能保證那是真實(shí)的。

除了培訓(xùn)，企業(yè)更多的是要給員工機(jī)會(huì)、環(huán)境，而不是光學(xué)習(xí)或?yàn)閷W(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)。一個(gè)經(jīng)常學(xué)習(xí)的人力資源部長向我說：我天天學(xué)習(xí)績效管理，但績效管理系統(tǒng)的大權(quán)我沒有！這就說明了這個(gè)企業(yè)沒有給這位人力資源部長機(jī)會(huì)。

企業(yè)培訓(xùn)絕不是萬能的，它真正的作用是把培訓(xùn)的內(nèi)容合理運(yùn)用到工作中去。

二、全員培訓(xùn)論

有一個(gè)企業(yè)舉辦了一次領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，公司全員聽課，最后保安、司機(jī)、清潔工都不再工作了，都跑到教室里去學(xué)習(xí)了，結(jié)果大量的電話沒有人接聽，失去了重要客戶不說，還招來了銀行人員，以為企業(yè)是不是失蹤了，貸款如何辦。

很多老板認(rèn)為反正老師請(qǐng)了，錢花了，來聽課的員工當(dāng)然越多越好。其實(shí)不然，效果一定會(huì)大打折扣的，原因如下：

1、學(xué)員的層次不一樣，會(huì)給講師出難題，賈長松老師講師多次遇到這樣的情況，如果把課程講的高度很高，一部分學(xué)員聽不懂，如果把課程講的很簡單，另一部分學(xué)員覺得沒意思，沒辦法，只有走中間路線，結(jié)果大家又覺得不能100%滿意，分析原因，就是學(xué)員的層次不一樣，讓老師授課時(shí)很為難。

2、全員培訓(xùn)容易降低培訓(xùn)課堂紀(jì)律，因?yàn)榕嘤?xùn)過程中一部分人，一部分職位不能保證手機(jī)不關(guān)，所以，在上課過程中，一會(huì)兒出去接電話，一會(huì)兒在課堂上小聲說話，一會(huì)兒又把老總請(qǐng)出去簽字，結(jié)果學(xué)習(xí)沒學(xué)好，還影響了工作。

3、全員培訓(xùn)最大的問題就是無效培訓(xùn)，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)主題對(duì)一部分員工沒有用時(shí)，這部分員工不能安心聽課，這是可以理解的，你認(rèn)為好的東西，對(duì)他不需要，那也就是差的東西，所以很多學(xué)員很痛苦地坐在那里，讓老師也很難過。

三、全能培訓(xùn)論

有些企業(yè)什么課程都培訓(xùn)，也有的老板不經(jīng)過分析，什么課程都學(xué)。我的一個(gè)朋友，一年的時(shí)間，大約70天他都在課堂上，十足一個(gè)培訓(xùn)呆子，引用路長全老師的話并改編，我們把不當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)稱為：死培訓(xùn)、培死訓(xùn)、培訓(xùn)死。

有的企業(yè)在安排培訓(xùn)過程中，以為經(jīng)費(fèi)很足，就每月，甚至每周安排培訓(xùn)，因?yàn)榕嘤?xùn)大部分在周末進(jìn)行，結(jié)果大大影響了員工的休息與生活，好事變成了壞事。

有的企業(yè)管理者工作壓力很大，就把培訓(xùn)當(dāng)成了一種放松的方式，一旦遇到什么問題，不去面對(duì)，而是逃入課堂。

其實(shí)每一個(gè)員工需要什么樣的培訓(xùn)，是可以通過績效管理與調(diào)查找出來的，如果一個(gè)員工什么樣的培訓(xùn)都參加，不但影響員工正常的日程安排，而且增加企業(yè)的開支，并且影響員工的情緒。所以，全能培訓(xùn)論在現(xiàn)實(shí)中危害很大。

四、現(xiàn)場效果論 我有一次在進(jìn)行一個(gè)人力資源技能培訓(xùn)時(shí)，這家公司的HR總監(jiān)問我說，賈老師，我們以前培訓(xùn)時(shí)學(xué)員都大喊大叫，現(xiàn)在他們?yōu)槭裁床唤醒?？我問他是不是公司將培?xùn)效果作為一項(xiàng)考核指標(biāo)。他說：“是”，我給他說：我們把一部分培訓(xùn)叫做三道頭：臺(tái)上激動(dòng)、臺(tái)下沖動(dòng)、回去后不動(dòng)。

培訓(xùn)追求現(xiàn)場效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，以為讓員工大喊大叫就達(dá)到培訓(xùn)目的了，其實(shí)不然，真正高質(zhì)量的培訓(xùn)一定會(huì)反映到工作上的。

后來那位HR總監(jiān)又提出，他們上一次舉辦培訓(xùn)，全體學(xué)員哭成一團(tuán)，結(jié)果老總當(dāng)月多獎(jiǎng)了他5000元獎(jiǎng)金，問我能不能在這個(gè)課堂上再讓學(xué)員哭幾次，我告訴他：有些培訓(xùn)哭是一種方法，可以昭示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，但如果每一場培訓(xùn)都用“哭”來衡量，干脆講悲情故事算了。

所以說，現(xiàn)場效果可以追求，但要看什么樣的培訓(xùn)。

五、高端培訓(xùn)論

有的企業(yè)現(xiàn)在學(xué)習(xí)金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發(fā)展的現(xiàn)實(shí)。

我們必須承認(rèn)，西方的企業(yè)管理經(jīng)過了上百年的洗禮，是非常好的。但是，我們企業(yè)與他樣相比有所不同：

1、機(jī)制不同：西方國家的股權(quán)分配機(jī)制很成熟，所以管理上規(guī)避了很多問題，而我們國家很多企業(yè)是老板一手大權(quán)，人為因素很多，所以借用別人的東西，用不好會(huì)鬧肚子的，前幾年流行MBO，于是大家紛紛行動(dòng)，結(jié)果很多企業(yè)因此而死，又流行獨(dú)立董事，結(jié)果真正起到獨(dú)立董事的專家能有幾個(gè)，不同的機(jī)制與環(huán)境，運(yùn)用的操守不一樣。

2、人才不同：中國的企業(yè)，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進(jìn)行學(xué)習(xí)與運(yùn)用，會(huì)讓員工失措。

3、規(guī)模不同：外國的企業(yè)的管理方法一般源于大型企業(yè)，而我們國家很多企業(yè)屬于中小型企業(yè)（年銷售額在3個(gè)億，純利潤在3000萬的企業(yè)為小型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)），通過高端培訓(xùn)來開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓(xùn)里，那樣如何面對(duì)現(xiàn)實(shí)呢？

六、消防培訓(xùn)論

什么叫消防培訓(xùn)論呢，就是平常不會(huì)輕易培訓(xùn)，當(dāng)一件問題出現(xiàn)后，老板就會(huì)說：讓那幾個(gè)出事的人出去學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)變成了一種反省的手法，打擊了這些人的自尊，這是事后管理中的最低等的做法。事實(shí)上培訓(xùn)應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)，應(yīng)有一個(gè)長遠(yuǎn)的安排與科學(xué)的體系，這樣，培訓(xùn)的威力才能顯示出來。

七、經(jīng)濟(jì)效益論

經(jīng)濟(jì)效益論有二種：

1、認(rèn)為培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生效益，于是吹出了培訓(xùn)無用論。

2、認(rèn)為要把培訓(xùn)變成能直接產(chǎn)生效益的工作，還有要把培訓(xùn)當(dāng)成實(shí)現(xiàn)公司利潤的重要組成部分，形式主要有：用培訓(xùn)吸引經(jīng)銷商，讓其多交回款；用培訓(xùn)吸引客戶，讓客戶學(xué)習(xí)而交錢等等，結(jié)果很多都不理想。不管是哪一種，培訓(xùn)的根本目的是為了維護(hù)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的，所以，培訓(xùn)不會(huì)成為一個(gè)直接的經(jīng)濟(jì)效益部分，但長時(shí)間沒有效益，恐怕企業(yè)是不會(huì)接受的。

八、培訓(xùn)流失論

我有一次在成都培訓(xùn)，一個(gè)老板向我訴苦：賈老師，我現(xiàn)在不能培訓(xùn)下級(jí)，原因有兩個(gè)：

1、培訓(xùn)成人才以后，這個(gè)人才突然有一天向我提出辭職，我如何辦

2、經(jīng)過培訓(xùn)后，學(xué)習(xí)的員工天天向其他員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反而起到負(fù)面作用，結(jié)果沒有辦法，我把他開了。

九、投機(jī)引用論

有一次在鄭州培訓(xùn)，一家大型企業(yè)董事悄悄告訴我說：賈老師，你這里有沒有醫(yī)藥界成型的績效管理系統(tǒng)？我說有但不會(huì)給你，因?yàn)槲医o了你，不但失去了學(xué)習(xí)的意義，反而會(huì)害了你，因?yàn)槊恳粋€(gè)公司都是在其特定的環(huán)境、條件下發(fā)展起來的，產(chǎn)品與人員的背景都不一樣，所以一個(gè)公司不可能直接引用另一個(gè)公司的方案。

現(xiàn)在培訓(xùn)引用論出現(xiàn)后，有些培訓(xùn)變成了咨詢式培訓(xùn)，試想一下，沒有一個(gè)經(jīng)過長達(dá)數(shù)周的調(diào)查，如何做咨詢，做出來的咨詢會(huì)出現(xiàn)什么樣的后果？？

當(dāng)然，很多企業(yè)就喜歡直接引用培訓(xùn)上的內(nèi)容，沒有經(jīng)過加工直接運(yùn)用到企業(yè)里，我們應(yīng)防止消化不良呀！

十、培訓(xùn)次數(shù)論

北京的一次論壇上，一個(gè)企業(yè)老板說：我們每年進(jìn)行20多場的培訓(xùn)。這里一些企業(yè)把培訓(xùn)變成了一種形式化，其實(shí)培訓(xùn)的多少與企業(yè)的實(shí)際需求有關(guān)系，不是越多越好，因?yàn)榕嘤?xùn)需要支付資金成本、時(shí)間成本、場地成本等。

第二部分：企業(yè)培訓(xùn)容易出現(xiàn)問題的現(xiàn)象

一、高價(jià)請(qǐng)名師，內(nèi)容差距大

很多企業(yè)請(qǐng)老師培訓(xùn)，基本上請(qǐng)的是名師，價(jià)位很高。我們稱得上名師的講師都會(huì)有幾個(gè)特點(diǎn)：

1、時(shí)間安排的滿，不會(huì)在你的企業(yè)作長時(shí)間停留，當(dāng)然也不可能有時(shí)間詳細(xì)調(diào)查后再確定培訓(xùn)內(nèi)容。

2、講課內(nèi)容改動(dòng)不大，一般會(huì)以自己的想法去講。

3、有些老師，課程中實(shí)際運(yùn)用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來，除了笑話外還是笑話。

請(qǐng)名師應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)，但要和企業(yè)的實(shí)際情況（費(fèi)用、規(guī)模等）結(jié)合起來，另外，要多了解老師的主講課程是否符合自己企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求。

建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然后再請(qǐng)回去，這樣會(huì)好一點(diǎn)。

二、課前溝通少，無用知識(shí)多

企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)時(shí)，當(dāng)訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機(jī)會(huì)就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)大約30多場，企業(yè)的人力資源部很少給我深入交流企業(yè)本質(zhì)上的一些問題，基本上是我主動(dòng)找到相關(guān)人員，深入交流后才發(fā)現(xiàn)一些問題的。

一個(gè)老師在講課之前準(zhǔn)備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出來，可能在不停地聽無用的東西，這對(duì)學(xué)員與老師都是不公平的。建議：組織內(nèi)訓(xùn)課程，一定與老師深入溝通，把企業(yè)的目的、要求、存在的問題詳細(xì)說到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學(xué)。

三、參加學(xué)員層次雜，培訓(xùn)效果受影響

一般一個(gè)課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的，參與的人層次太雜，直接導(dǎo)致培訓(xùn)效果大大降低。

建議：有針對(duì)性的培訓(xùn)，不要讓任何沒有必須關(guān)系的人參加。

四、公司員工全體出動(dòng)，培訓(xùn)變成了批評(píng)會(huì)

公司一旦舉行培訓(xùn)會(huì)，全體公司員工參與，老板先講話，把公司最近表現(xiàn)不好的地方統(tǒng)統(tǒng)說一遍，然后副總說，之后人力資源部長再說，培訓(xùn)嚴(yán)然成了批斗會(huì)，讓每一個(gè)學(xué)員都非常緊張，結(jié)果效果可想而知。建議：培訓(xùn)過程中，不能對(duì)學(xué)員的情緒進(jìn)行打擊。

五、老板指手劃腳，代替老師觀點(diǎn)

我在一家大型飼料企業(yè)做團(tuán)隊(duì)建設(shè)的培訓(xùn)，老板也參與了那次培訓(xùn)，他就坐在我的旁邊，時(shí)不時(shí)地在旁邊批評(píng)員工，每次下課休息，他都占用大量時(shí)間進(jìn)行批講，讓學(xué)員休息的時(shí)間都一點(diǎn)不留下。很多老板喜歡講話，把自己的觀點(diǎn)強(qiáng)行凌駕給自己的員工，總想有一天把企業(yè)的人才變成奴才。建議：培訓(xùn)時(shí)，老板要學(xué)會(huì)無為而治。

六、多家公司聯(lián)合培訓(xùn)，優(yōu)秀課程大打折扣

五月份我去一家企業(yè)培訓(xùn)，那個(gè)老板為了省錢，結(jié)果讓好幾家公司給他們合起來培訓(xùn)，雖然分擔(dān)了費(fèi)用，但是其它幾個(gè)公司員工素質(zhì)與這家公司的素質(zhì)不可同日而語，剛好那一次培訓(xùn)又是體驗(yàn)式培訓(xùn)，當(dāng)培訓(xùn)到一半時(shí)，那個(gè)老板就后悔莫及，聲稱不應(yīng)讓其它的公司來參與培訓(xùn)。

建議：一個(gè)企業(yè)與另一個(gè)企業(yè)的發(fā)展情況不同，心態(tài)調(diào)整方面的課程一定不要聯(lián)合舉辦。

七、沒有培訓(xùn)調(diào)查，浪費(fèi)學(xué)員時(shí)間

培訓(xùn)沒有對(duì)學(xué)員進(jìn)行深入調(diào)查就立即組織培訓(xùn)是欠穩(wěn)妥的，比如營銷中的推銷技能不是所有的業(yè)務(wù)員都需要的，不是所有的生產(chǎn)質(zhì)量培訓(xùn)對(duì)所有的生產(chǎn)員工都需要，如果讓一些確實(shí)不需要培訓(xùn)的學(xué)員強(qiáng)行參加或讓一些根本就用不上的員工去學(xué)，是對(duì)學(xué)員的不尊重，也在浪費(fèi)學(xué)員的時(shí)間。

當(dāng)然，有的員工為了不參加學(xué)習(xí)，會(huì)說出自己不需要，這種情況，我們應(yīng)在績效管理中進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，這樣想在工作中出成績的人會(huì)自然會(huì)回到學(xué)習(xí)課堂上的。

建議：培訓(xùn)前做好詳細(xì)的調(diào)查。

八、聘請(qǐng)老師出研究，現(xiàn)實(shí)管理經(jīng)驗(yàn)少

有的企業(yè)從研究機(jī)構(gòu)請(qǐng)來專家、咨詢專家或教授，但講完課后發(fā)現(xiàn)實(shí)際的用處不大。

現(xiàn)在很多教授為了教學(xué)，己紛紛下市場，走企業(yè)，做得非常棒。但是，如果沒有在企業(yè)沉淀個(gè)十年八年，解決起企業(yè)的實(shí)際問題還是缺少深度。

建議：高端培訓(xùn)多請(qǐng)研究型專家，中端培訓(xùn)多找職業(yè)經(jīng)理人，低端培訓(xùn)多找專家激勵(lì)師。

九、完成公司任務(wù)，讓培訓(xùn)走形勢

很多企業(yè)的培訓(xùn)在年初就人為化制訂，每到時(shí)間，大家都走一走形式，把培訓(xùn)當(dāng)成一種過場，老板也不敢輕易放棄，因?yàn)橥袠I(yè)的培訓(xùn)都是這樣時(shí)，害怕如果不培訓(xùn)，員工會(huì)流失到其它單位，所以培訓(xùn)的實(shí)際作用大大降低。建議：培訓(xùn)易精不易多。

十、培訓(xùn)完后無節(jié)目，精彩受訓(xùn)成回憶

有的企業(yè)以培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后，就進(jìn)入了緊張的工作，時(shí)間長了，培訓(xùn)的感受慢慢淡化了，最后變得沒積極性了，培訓(xùn)又成了一種應(yīng)付，建議：培訓(xùn)后安排落實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容的各種活動(dòng)。

第三部分：如何參加高質(zhì)量的培訓(xùn)

一、績效管理中發(fā)展需求

一名員工的培訓(xùn)需求是可以通過績效管理及評(píng)估發(fā)現(xiàn)的，比如辦公室小王打印資料總是出錯(cuò)，可能就是計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)需要培訓(xùn)的原因?？冃Ч芾碇?，表現(xiàn)差的一方面往往是需要培訓(xùn)的內(nèi)容，所以，不同的部門，可能會(huì)對(duì)同一個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容都有需求，而對(duì)另外一些知識(shí)點(diǎn)，卻不一定是每一個(gè)人都需要的，哪怕是同一個(gè)部門。

企業(yè)人力資源部每年應(yīng)進(jìn)行不少于兩次的培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查評(píng)估，這樣才能保證培訓(xùn)主題源頭的科學(xué)性。

二、合理制訂培訓(xùn)方案

一個(gè)合理的培訓(xùn)方案應(yīng)包括哪些內(nèi)容呢？

它應(yīng)包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)內(nèi)容、參加人員、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)參與部門、培訓(xùn)老師及介紹、課程背景、培訓(xùn)準(zhǔn)備物品、培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)突發(fā)事件處理辦法、合作單位、培訓(xùn)失敗措施、培訓(xùn)合同樣本、培訓(xùn)聯(lián)系方式、培訓(xùn)經(jīng)辦人、培訓(xùn)組織部門、考試時(shí)間、結(jié)業(yè)證書樣本等內(nèi)容，所以，一個(gè)科學(xué)的培訓(xùn)方案絕不是一兩張紙，而是一個(gè)系統(tǒng)的、詳細(xì)的項(xiàng)目書。

三、選擇培訓(xùn)師有絕招

一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師，是不能用學(xué)歷、留學(xué)經(jīng)驗(yàn)、職稱、閱歷等去評(píng)價(jià)的，我們可以從三個(gè)方面進(jìn)行選擇：

1、問專業(yè)型的問題：在選擇培訓(xùn)師時(shí)，事先找出幾個(gè)本專業(yè)的專業(yè)難點(diǎn)問題，可以通過電話、面談或郵件的形式進(jìn)行詢問或請(qǐng)教，這樣就能大致看出老師的專業(yè)水平了。

2、收集資料，包括老師發(fā)表的文章及光盤，通過閱讀老師的資料選擇老師。

3、試聽課程，一般一個(gè)優(yōu)秀的老師課程很多，那么我們就擠出時(shí)間去試聽一個(gè)小時(shí)，就能基本了解到老師的實(shí)力。

四、合理安排受訓(xùn)人員

受訓(xùn)人員人數(shù)與如下因素有關(guān)：

1、課程特點(diǎn)：沙盤一般不超過60人，體驗(yàn)式培訓(xùn)也有很強(qiáng)的要求，演講課的要求會(huì)松一點(diǎn)，有的工具演講可能只要求30人，如果過度超員，對(duì)課程的影響很大。

2、學(xué)員的素質(zhì)：我們盡量把同一層次的學(xué)員放到一起培訓(xùn)，否則有時(shí)溝通對(duì)話較強(qiáng)時(shí)，一些學(xué)員不敢說，不敢發(fā)表談?wù)撚^點(diǎn)，會(huì)直接影響上課效果。

3、根據(jù)工作情況，開展培訓(xùn)的前提下，還要保證經(jīng)營的正常運(yùn)作。

五、培訓(xùn)前的訓(xùn)前教育

訓(xùn)前教育非常重要，一般來說，經(jīng)過訓(xùn)前教育要比沒有訓(xùn)前教育的效果要提高10%以上，訓(xùn)前教育主要有如下內(nèi)容： 培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)內(nèi)容介紹、培訓(xùn)老師介紹、培訓(xùn)態(tài)度、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)參與方法、培訓(xùn)考試等內(nèi)容，讓學(xué)員對(duì)培訓(xùn)要有基本的了解，重要的是要對(duì)學(xué)員的積極性進(jìn)行鼓勵(lì)，千萬不要用死命令的方式要大家參加。試想一下一個(gè)帶著情緒上課的學(xué)員會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響？

六、受訓(xùn)方參與課程編定

要想使培訓(xùn)效果最大化，受訓(xùn)方最好參與課程的編定，最少也要對(duì)培訓(xùn)大綱提出自己的見解，不能完全對(duì)講師聽之任之，如果針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行深入的溝通，講師就會(huì)對(duì)企業(yè)的情況進(jìn)一步地了解，對(duì)授課內(nèi)容的實(shí)用性更加靈活掌握，這是促進(jìn)講師講、學(xué)員學(xué)效果最大化的舉措。

七、把目標(biāo)及需求詳細(xì)的與培訓(xùn)師溝通

有的企業(yè)在與講師溝通時(shí)，其它溝通做得都很好，卻只有培訓(xùn)目標(biāo)沒有告訴講師，更有企業(yè)不敢將目標(biāo)告訴講師，這樣老師只能根據(jù)自己的感覺去講。

八、時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境細(xì)節(jié)過硬

企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)及各種細(xì)節(jié)是非常嚴(yán)肅的事情，是企業(yè)文化的一部分，如果變來變?nèi)?，?huì)影響員工的工作安排，并產(chǎn)生不信任感。

九、授課后立即進(jìn)行評(píng)估

授課后立即評(píng)估具有很多好處：

1、對(duì)組織方的成績進(jìn)行考核

2、對(duì)學(xué)員的感受進(jìn)行評(píng)估

3、對(duì)講師的授課質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估

4、對(duì)環(huán)境進(jìn)行評(píng)估

5、對(duì)實(shí)用性進(jìn)行評(píng)估

評(píng)估應(yīng)具備如下內(nèi)容：講師講授內(nèi)容、講師授課風(fēng)格、教材、時(shí)間安排、服務(wù)、課題實(shí)用性等，不要有學(xué)員的感言及想要再次學(xué)習(xí)的課題及推薦其他人員上課名單等。

課程評(píng)估也是考核人力資源部的重要依據(jù)。

十、培訓(xùn)后需要考試

有些學(xué)員學(xué)習(xí)時(shí)注意力不集中，不代表他不需要這項(xiàng)技能或知識(shí)，可能是他認(rèn)識(shí)不到而己，為了提高培訓(xùn)效果，我們可以通過考試，迫使學(xué)員投入學(xué)習(xí)，比如考試不合格，扣除相關(guān)的獎(jiǎng)金等進(jìn)行處理，使學(xué)員被動(dòng)式接受。

第四部分：培訓(xùn)后必須要做的工作

培訓(xùn)后工作對(duì)培訓(xùn)來說非常重要，主要有如下內(nèi)容：

一、培訓(xùn)評(píng)估與反思

培訓(xùn)評(píng)估與反思的內(nèi)容主要有

1、培訓(xùn)講師選擇是否合適，原因是什么？

2、培訓(xùn)主題選擇是否合適，原因是什么？

3、培訓(xùn)時(shí)間選擇是否合適，原因是什么？

4、培訓(xùn)內(nèi)容是否合理，原因是什么？

5、學(xué)員投入程度如何，原因是什么？

6、服務(wù)是否到位，原因是什么？

7、知識(shí)實(shí)用性是否合理，原因是什么？

8、學(xué)員成分是否適合，原因是什么？

9、費(fèi)用比是否合適，原因是什么？

并寫出評(píng)估報(bào)告，一式三份，總經(jīng)理、人力資源部、公告各一份

二、培訓(xùn)后動(dòng)員會(huì)

心態(tài)類培訓(xùn)，剛培訓(xùn)后，員工激情高漲，情緒積極，這時(shí)，公司應(yīng)不失時(shí)機(jī)地召開培訓(xùn)后動(dòng)員會(huì)，主要從三個(gè)方面入手： 我過去是什么樣子？ 我現(xiàn)在想要什么？

我將來成為什么樣子的人？

圍繞三個(gè)問題展開討論，讓員工深入思考與溝通，會(huì)對(duì)培訓(xùn)的效果起到很好的作用。

三、簽訂目標(biāo)責(zé)任書

當(dāng)一項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束后，要與相關(guān)責(zé)任人簽訂目標(biāo)責(zé)任書，這不失為一種激勵(lì)的好辦法。

目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容主要有：

目標(biāo)人、目標(biāo)任務(wù)、目標(biāo)責(zé)任、目標(biāo)回報(bào)、監(jiān)督人、見證人、日期

目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容中應(yīng)注意鼓勵(lì)多，批評(píng)少，允許失敗，不要對(duì)薪酬影響過大。

四、不失時(shí)機(jī)感情聯(lián)絡(luò)

培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部要不失時(shí)機(jī)地組成班委會(huì)、聯(lián)絡(luò)組等組織，以后在活動(dòng)的安排上有更多的理由，同時(shí)頒發(fā)結(jié)業(yè)證書，對(duì)考試成績好的學(xué)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，頒發(fā)獎(jiǎng)狀等。

這樣做不但可以提高歸宿感與向心力，同時(shí)也增加了學(xué)員間的感情。

五、借用培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行管理

有些培訓(xùn)內(nèi)容是講師很多年的經(jīng)驗(yàn)，可以直接引用到企業(yè)中進(jìn)行管理，比如有一次我在天津講《績效管理》課程，現(xiàn)場進(jìn)行績效管理會(huì)議的演示，就有學(xué)員回去后依照我所講的進(jìn)行開會(huì)，收到了不小效果；還有一次我講《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》時(shí)，現(xiàn)場演示了如何對(duì)應(yīng)聘失敗者的演講，被很多企業(yè)引用。

六、沖突時(shí)運(yùn)用培訓(xùn)手段處理

有時(shí)老師的一句話，可能會(huì)引起很多人的認(rèn)可，有一次我給一家新加坡上市企業(yè)做培訓(xùn)講到了一句話：山不過來人過去，意思就是當(dāng)兩個(gè)人發(fā)生沖突時(shí)，總要有一個(gè)人先主動(dòng)站起來，我們叫山不會(huì)移動(dòng)，人走過去好了。每當(dāng)這家企業(yè)員工有矛盾時(shí)，大家總是在說一句話：山不過來人過去，之后，再深的矛盾都很容易解開。

企業(yè)要善于運(yùn)用這些話，把工作中的困難給解決掉。

七、及時(shí)與培訓(xùn)師聯(lián)系，解決后續(xù)現(xiàn)實(shí)問題

一次培訓(xùn)的結(jié)束，不代表老師服務(wù)的結(jié)束，企業(yè)還有很多問題，需要及時(shí)與培訓(xùn)師聯(lián)系，把實(shí)際的問題與老師進(jìn)行商討，因?yàn)檫M(jìn)行過培訓(xùn)，培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)有一定的了解，很多現(xiàn)實(shí)的問題解決起來就非常容易了。

八、召開培訓(xùn)后座談會(huì)

召開培訓(xùn)后座談會(huì)是很常見的一種方式，主要內(nèi)容如下： 談感受 表態(tài)度 看未來 下目標(biāo)等幾個(gè)方面，促進(jìn)員工的積極性，這是喚起員工潛力的一項(xiàng)有意義的活動(dòng)。

九、定期回顧培訓(xùn)知識(shí)

定期回顧知識(shí)，防止培訓(xùn)降溫 可以通過如下形式舉辦：

1、板報(bào)：通過板報(bào)讓大家的思緒回到課堂上

2、小報(bào)：通過小報(bào)內(nèi)容，把老師所講再發(fā)給大家

3、老師卡：通過老師發(fā)賀卡的形式讓學(xué)員記起培訓(xùn)內(nèi)容

4、總結(jié)：總結(jié)是固定的模塊，其中主要模塊就是我對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的運(yùn)用等

十、培訓(xùn)后對(duì)員工進(jìn)行績效考核

培訓(xùn)后對(duì)參加學(xué)習(xí)的員工進(jìn)行績效考核，是最為關(guān)鍵的一環(huán)，因?yàn)槲覀兣嘤?xùn)的根本目的是達(dá)到目標(biāo)，提高員工，通過績效考核，才能看得出真正的效果。當(dāng)然，還有很多種方法提高培訓(xùn)效果，但一定記住：形式與內(nèi)容同等重要。以上內(nèi)容是賈長松老師的一些觀點(diǎn)，請(qǐng)多批評(píng)指正，謝謝

賈長松：著名人力資源管理專家，培訓(xùn)師，北京六君橋企業(yè)顧問中心董事長。主要培訓(xùn)課題：人力資源管理、績效管理、薪酬管理，培訓(xùn)形式：工具沙盤訓(xùn)練。賈長松先生為300家進(jìn)行公開班及內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)工作，同時(shí)是CHRP特約教授，數(shù)家高校在職班講師。另附上：

職前培訓(xùn)通知單

恭喜您成功通過我們的初試,請(qǐng)帶上有效身份證、畢業(yè)證于3月4日上午8:30準(zhǔn)時(shí)到公司統(tǒng)一參加職前培訓(xùn)，請(qǐng)務(wù)必準(zhǔn)時(shí)參加。

地址：xxxxxx

電話：xxxxx 網(wǎng)址：xxxxx xxxxx公司

x 年x月x日

第五篇：企業(yè)員工培訓(xùn)新方式：軍訓(xùn)

企業(yè)員工培訓(xùn)新方式：軍訓(xùn)

入夏以來，持續(xù)的高溫酷暑天氣，強(qiáng)烈的陽光日照讓上班族，尤其是嬌貴的粉領(lǐng)一族叫苦不迭。假如在這種天氣里，你的公司突然通知你去軍訓(xùn)，頭頂烈日站軍姿，并將之作為你的職業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目，你能經(jīng)得起考驗(yàn)嗎？這種新的員工培訓(xùn)方式正在珠海市悄然興起。

70多員工全封閉軍訓(xùn)

珠海某公司是一家從事特種電線生產(chǎn)的高科技企業(yè)，今年7月6日起，該公司70多名員工全部開入了軍營，進(jìn)行為期半個(gè)月的全封閉式軍事化訓(xùn)練。在軍營里，從早上6時(shí)開始，直到晚上，員工們的衣服就沒有干過。跑步、正步要整齊、立定立在左腳定在右腳，這些簡單的動(dòng)作，難煞了這批白領(lǐng)族。

王勁靈是今年剛從武漢科技大學(xué)畢業(yè)的女大學(xué)生，被公司聘用后，7月4日到公司，7月6日就下到軍營。面對(duì)公司這樣的安排，已經(jīng)中了一次暑的她笑著告訴記者，雖然自己不太適應(yīng)南方炎熱的天氣，但堅(jiān)持就是勝利嘛！

黃玲華是該公司老員工，一直擔(dān)任公司供應(yīng)部經(jīng)理，昨天，正在現(xiàn)場站軍姿的她告訴記者，她們軍訓(xùn)時(shí)站軍姿就在陽光下，要做到：“挺胸、收腹、眼睛正視前方、不得講話、不得有任何小動(dòng)作。往往這樣一站就是數(shù)小時(shí)?！?/p>

像黃玲華這樣在公司里承擔(dān)管理工作的員工，來軍訓(xùn)的可不是少數(shù)，據(jù)了解，所有70多名除了一小部分是今年新分配到公司的大學(xué)生外，其余很多都是該公司的骨干。

通過訓(xùn)練提高員工素質(zhì)

據(jù)了解，這批員工在參加軍訓(xùn)的半個(gè)月中，所有軍訓(xùn)費(fèi)用都由公司承擔(dān)，另外還享受正常工作時(shí)的工資待遇，并且公司還補(bǔ)貼降溫費(fèi)用。

對(duì)于花半個(gè)月的時(shí)間組織軍訓(xùn)是否會(huì)耽誤了公司生產(chǎn)，壽總告訴記者，軍人堅(jiān)強(qiáng)的意志、優(yōu)良的團(tuán)隊(duì)精神都是企業(yè)希望員工具備的素質(zhì)。以往曾組織過一次小規(guī)模的員工軍訓(xùn)，結(jié)果接受軍訓(xùn)的員工回到公司后面貌有了很大提高，很多不良習(xí)氣，如辦事拖拉等都消失了！在國外，有很多公司都將組織員工軍訓(xùn)列入企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，并把是否接受過軍訓(xùn)作為提拔企業(yè)干部的必備條件。所以，這半個(gè)月的時(shí)間公司覺得花得值！

據(jù)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的黃教官介紹說，像這樣將員工送到軍營里來的企業(yè)在珠海目前不在少數(shù)，珠海有很多大的旅游、餐飲單位都已將軍訓(xùn)作為新員工培訓(xùn)重要項(xiàng)目。黃教官說，作為一個(gè)軍人，他覺得這樣的軍事訓(xùn)練對(duì)提高員工的國防意識(shí)也大有好處！

文章出處： 廣州日?qǐng)?bào)

文章作者： 王鋒