第一篇：試論學校組織氣氛對學校管理效能的影響

試論學校組織氣氛對學校管理效能的影響

一、引言

科技發(fā)展日新月異，信息技術突飛猛進，當今時代已進入了知識經(jīng)濟、全球一體化的時代。教育事業(yè)迅速發(fā)展，學校管理巳成為適應教育發(fā)展的重要課題。學?，F(xiàn)代管理是科學精神與人文精神相結合的，研究人的行動、調(diào)動人的積極性的管理。學校管理要達到常規(guī)化、規(guī)范化、民主化、人文化，調(diào)動全體教職員工的積極性，謀求學校的發(fā)展，對校長及其管理者的全面素質(zhì)和領導力提出了更高的要求，提出一個重要的課題，如何塑造一個高效的領導團隊，塑造“全面領導力”，提升學校持續(xù)發(fā)展的能力。

學校要培養(yǎng)全面發(fā)展的人才，促進人的社會化。要使學生學會認知、生存；要使學生逐步習得各種社會規(guī)范，培養(yǎng)其社會意識和社會責任感，使其在社會圈中學會做事和共處。學校要傳承和創(chuàng)造文化。學校要把積淀數(shù)千年的民族文化和世界文化精華傳遞給學生個體；學校的另一個重要功能是在教學和科研中不斷創(chuàng)造新的文化。中小學校的育人和文化功能體現(xiàn)在：培養(yǎng)中小學生基本的道德素養(yǎng)、知識素養(yǎng)、能力素養(yǎng)、情感素養(yǎng)。此外，中小學也應該鼓勵教師在教學、科研中不斷創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)新知識、創(chuàng)造新文化，并啟發(fā)學生思考、理解這些新知識和文化，逐步培養(yǎng)學生創(chuàng)造新文化的能力。此外，面向社區(qū)開發(fā)中小學生家庭教育咨詢服務，面向社區(qū)開放圖書、運動場館等教育資源，和社區(qū)其他單位聯(lián)合開發(fā)教育服務項目等等。

效率、效益和效能一直是學校組織管理所追求的價值和目標，“效率崇拜”是學校組織管理的根本特征。事實上，學校組織管理對效率、效益和效能的追求一直沒有停止過，即使是人際關系運動的學校管理觀念也是為了提高組織的效率、效益和效能。

二、學校組織及組織氣氛

（一）、學校組織

學校組織是一個松散結合系統(tǒng)。任何一個學校組織都可以分為學校行政系統(tǒng)、學校教學系統(tǒng)、學校后勤保障系統(tǒng)三部分。就學校行政系統(tǒng)和學校后勤保障系統(tǒng)而言，它具有鮮明科層組織的特點，如有明確的分工、有如“校長－教導主任－教研組長”、“校長－分管后勤副校長”的權力等級關系、有明確的行政管理規(guī)章制度、強調(diào)嚴明的控制等。就學校教學系統(tǒng)而言，教師作為專業(yè)人員，在其專業(yè)范圍內(nèi)就應當有相應的專業(yè)權利。教師在微觀課堂上、教學中專業(yè)權利如下：教師在教學內(nèi)容設計、教學方法選擇、教學內(nèi)容組織與實施、學習評估方式、教育結果反饋等方面享有相當大的自主權，可以依據(jù)自己理解創(chuàng)造性地工作。教師工作的個性化、專業(yè)化決定了學校教學系統(tǒng)的松散性。學校教學系統(tǒng)的松散性進而從整體上決定了學校組織的松散性。因此從整體上來說，學校組織是一個松散結合的系統(tǒng)。學校組織是一個更需要人本關懷的組織。學校組織是通過教師來培養(yǎng)人的組織，它的最終目的是培養(yǎng)有創(chuàng)造性、有生命力的人，學校是一個復雜的社會心理系統(tǒng)。教師的工作除了受經(jīng)濟因素驅動和由職業(yè)道德帶來的職業(yè)自覺性、自律性驅使之外，更多要靠人本關懷等社會心理因素的激勵。教師的“歸屬與愛、尊重、自我實現(xiàn)”等高級心理需求得到滿足，教師才能更充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。學校組織是一個有多重目標的組織。第一，學校組織的不

同影響源（例如政府、其他教育投資者、學生家長、教育理論家）而造成學校組織的多重目標。第二，學校組織的不同功能帶來了學校組織的多重目標。學校組織承擔一定的文化功能和育人功能。學校組織的雙重功能決定了其在組織目標上的文化和育人雙重取向。第三，學校組織育人目標的多維性。學校要培養(yǎng)“德、智、體、美、勞、群、心”全方面發(fā)展的學生。

（二）學校組織的功能

學校要培養(yǎng)全面發(fā)展的人才，促進人的社會化。要使學生學會認知、生存；要使學生逐步習得各種社會規(guī)范，培養(yǎng)其社會意識和社會責任感，使其在社會圈中學會做事和共處。學校要傳承和創(chuàng)造文化。學校要把積淀數(shù)千年的民族文化和世界文化精華傳遞給學生個體；學校的另一個重要功能是在教學和科研中不斷創(chuàng)造新的文化。中小學校的育人和文化功能體現(xiàn)在：培養(yǎng)中小學生基本的道德素養(yǎng)、知識素養(yǎng)、能力素養(yǎng)、情感素養(yǎng)。此外，中小學也應該鼓勵教師在教學、科研中不斷創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)新知識、創(chuàng)造新文化，并啟發(fā)學生思考、理解這些新知識和文化，逐步培養(yǎng)學生創(chuàng)造新文化的能力。此外，面向社區(qū)開發(fā)中小學生家庭教育咨詢服務，面向社區(qū)開放圖書、運動場館等教育資源，和社區(qū)其他單位聯(lián)合開發(fā)教育服務項目等等。

（三）學校組織氣氛

學校組織氣氛是指學校內(nèi)教師和校長、教師與教師間相互影響下形成一種比較固定的團體行為和心理狀態(tài)的知覺，而一個學校的組織氣氛就像一個人的人格。我們?nèi)粘＝佑|的人當中，人格各不相同，其行為特征也就不同，當然每所學校的組織氣氛不同，組織成員的行為也就大不相同。因為團體的組織氣氛能影響組織成員長久行為的特質(zhì)，所以要建立良好學校組織氣氛目的在以使教師熱衷于教學工作，使學生樂以校園里求學，讓全校師生在這良好環(huán)境中共同攜手邁向學校願景與教育目標。因此一個校長如何領導，才能改變學校組織氣氛，使學校的行政更有效率，實在是一個重要的課題。

國外學者曾研究小學校長與教師之關系，他們用“人情味”和“監(jiān)督式”兩類學校來表明組織氣氛之不同。經(jīng)過比較發(fā)現(xiàn)有“人情味”的學校比“監(jiān)督式”的學校更能顯示出良好的組織氣氛，如：教師更努力于教學方面的改進、教師更具有教育熱誠與滿足感、校長對待教師比較善用非正式面對面的關系，而盡量避免“公事公辦”的官僚作風、校長以身作則、校長與教師保持公開接納與權責的氣氛。

三、學校管理效能

（一）學校組織管理

科技發(fā)展日新月異，信息技術突飛猛進，當今時代已進入了知識經(jīng)濟、全球一體化的時代。教育事業(yè)迅速發(fā)展，學校管理巳成為適應教育發(fā)展的重要課題。學?，F(xiàn)代管理是科學精神與人文精神相結合的，研究人的行動、調(diào)動人的積極性的管理。學校管理要達到常規(guī)化、規(guī)范化、民主化、人文化，調(diào)動全體教職員工的積極性，謀求學校的發(fā)展，對校長及其管理者的全面素質(zhì)和領導力提出了更高的要求，提出一個重要的課題，如何塑造一個高效的領導團隊，塑造“全面領導力”，提升學校持續(xù)發(fā)展的能力。

縱觀當前學校管理的實際，我們就會發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在學校比較注重管理的科學化，強調(diào)制定完善、嚴密的規(guī)章制度，強調(diào)定量評價。但我們也不難發(fā)現(xiàn)，教師的積極性并未隨規(guī)章制度的完善而提高。不少的學校管理者只重視學校管理中的理性因素，只相信嚴密的組織結構、周密的計劃方案、嚴格的規(guī)章制度和明確的責任分工，將理性作為學校的全部本質(zhì)屬性，進而人為地漠視非理性及其非理性教育，因而學校管理的效能也大打折扣。在學校管理實踐中，除了理性、科學之外，還有大量的人的因素，非理性因素在發(fā)揮作用。

學校管理的實踐表明，學校管理僅有完善的規(guī)章制度、合理的組織結構等也并非就能提高管理效率。由于社會的不斷發(fā)展，人被“物化”的現(xiàn)象也日趨嚴重，限制、阻礙甚至破壞了人際的正常交往、溝通和理解，人的主體價值被忽視了，人際的親情、友好互助的平等合作精神被淡化了，人對社會的責任意識和個性的充分發(fā)展受到了制約。因此，在學校教育中很有必要和有責任改變這種“物化”現(xiàn)象，而要改變這種現(xiàn)象，就必須對學校管理重新定位，尋求管理上的突破。用以價值觀為核心的文化進行管理，形成學校的管理文化是學校管理的新發(fā)展。學校的管理文化包括共同的理想信念、價值觀念。歷史傳統(tǒng)、道德規(guī)范和行為準則等因素，其核心是組織共同的價值觀。學校管理文化揭示了學校管理中最隱蔽最深層的因素，反映了學校成員的整體精神、共同的價值標準，對于增強學校內(nèi)聚力、向心力和持久力，保證學校行為的合理性，推動學校的發(fā)展具有重要意義。不建立起學校的管理文化，學校管理改革與發(fā)展就只能在一種較低的層次徘徊。

因此，在學校改革中充滿尊重、理解、溝通、信任等人文精神，營造團結、和諧、奉獻、進取的工作氛圍，建立起寬松、高潔、清新、有人情味的校園文化，讓學校具有濃重的文化氣息，積淀深厚的文化底蘊，這是學校非理性管理的最高層次。

（二）學校管理效能

效率、效益和效能一直是學校組織管理所追求的價值和目標，“效率崇拜”是學校組織管理的根本特征。事實上，學校組織管理對效率、效益和效能的追求一直沒有停止過，即使是人際關系運動的學校管理觀念也是為了提高組織的效率、效益和效能。人際關系的組織管理理論雖然強調(diào)個體的自我實現(xiàn)，但在本質(zhì)上仍是為了實現(xiàn)組織的最終目的，即生產(chǎn)的高效性和產(chǎn)品的價廉物美，它要求由同輩群體起支配作用，以控制非正式組織，并確定生產(chǎn)的規(guī)范、過程和質(zhì)量，以便提高組織的效能。

學校效能的教育管理觀念已經(jīng)深入影響到世界各地的學校教育管理實踐，深入分析影響學校組織管理效能的因素，對于提高我國學校組織的效率、效益和效能，無疑是非常具有實踐價值的。

四、學校組織氣氛如何影響學校管理效能

（一）學校組織中領導者的影響力，直接影響學校管理效能

影響力，就是一個人在與他人交往中影響和改變他人心理和行為的能力。影響力人皆有之，但強度各不相同。并且，同一個人的影響力也會隨著交往對象、交往環(huán)境等因素的變化而發(fā)生變化。領導者的影響力就是領導者有效地影響和改變被領導者的心理和行為的能力。領導者在學校管理活動中充分發(fā)揮自身的影響力，能夠有效提高學校管理效能。

領導者的影響力由權力性影響力與非權力性影響力兩個方面構成。權力性影響力是由社會賦予個人的職務、地位和權力等形成的，帶有法定性、強制性和不可抗拒性。此種影響力不是每個人都有的，它是領導者特有的影響力，也是領導者履行領導職務必須依賴的重要影響力。這種影響力的獲得與職位和權力的獲得是同步的。構成權力性影響力的要素主要包括傳統(tǒng)因素、職位因素和資歷因素三個方面。第一，傳統(tǒng)因素。它是指人們對領導者的一種傳

統(tǒng)觀念。由于長期以來人們怕官，使人們對領導者有一種心理觀念認為領導者總是不同于一般人。這種觀念逐步成為某種形式的社會使人們從小就打上了深刻的印記，影響著被領導者對領導者的服從感。這種傳統(tǒng)觀念所產(chǎn)生的影響力普遍存在，只要你是個領導者，就自然獲得了這種力量。第二，職位因素。它是指個人在組織中的職務與地位。居于領導地位的人，組織授予他一定的權力。而權力使領導者具有強制下級的力量。憑借權力可以左右被領導者的行為、處境、前途以至命運，使被領導者產(chǎn)生敬畏感。職位因素造成的影響力，是以法定為基礎的，與領導者本人的素質(zhì)條件沒有直接關系。它是由社會組織賦予領導者的一種力量。第三，資歷因素。它是個人歷史性的東西。從這里我們可以看到，由傳統(tǒng)因素、職位因素和資歷因素所構成的影響力，都不是領導者的現(xiàn)實行為造成的，是外界賦予的。它對下級的影響帶有強制性和不可抗拒性。這種影響力對被領導者的作用主要表現(xiàn)為被動、服從。它的核心是權力。所以，它對人的心理和行為的激勵作用是有限的。非權力性影響力又稱自然影響力，與權力影響力不同，它既沒有正式的規(guī)定，也沒有組織授予的形式，它是以個人的品德、才能、學識等因素為基礎形成的。這種影響力人皆有之。品格才能、知識和感情在自然影響力的形成中最為重要。

（二）、學校組織的量化管理，直接影響學校管理效能

在學校管理中引進科學的、適當?shù)牧炕芾恚欢ǔ潭壬嫌欣诳朔藶橐蛩赜绊懞蜏p少憑感覺印象等模糊評價的不公正現(xiàn)象，形成教師之間的公平競爭，促進教師自身素質(zhì)的提高和競爭意識的建立，從而有利于形成積極向上的校風和教師的良好工作作風。量化管理依據(jù)第一手資料、數(shù)據(jù)，經(jīng)過分析、統(tǒng)計得出結果，容易被人們接受和認同，同時也方便了管理者們對教師的管理。但是，一些學校管理中，重管事輕管人，只管結果而忽視過程，還有的學校把管理視為“監(jiān)工”，要求教師每天上班簽到、坐班定時和下班點名，甚至對教師辦公和上課都通過閉路系統(tǒng)監(jiān)控，似乎只有時刻把教師管得嚴嚴的，才能顯示出管理的權威和水平。這種方便量化的管理策略，對一些工廠企業(yè)的工業(yè)化初期或許確有實效，對教師來說，則未必是一種有利于促進學校發(fā)展的管理。由于教師工作的特殊性，教師“加工”對象的特殊性，簡單的、絕對的量化管理在促進教育規(guī)范化的同時，則往往會誤入教育管理“工具理性”的歧途，扼殺教師的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造精神，影響管理效能的提高。

由于“產(chǎn)品”的特性不同，學校的管理與企業(yè)和工廠的管理雖有共同之處，但它們之間的本質(zhì)差異卻是不容忽視的，因此在學校管理中適當引入量化管理，要努力做到考核內(nèi)容和統(tǒng)計方法的科學、合理。采取粗細結合，定量與定性結合，記績與測評結合，做到評價客觀公正。同時要充分利用管理層的非權力影響力，在學校倡導尊重、理解、溝通、信任等人文精神，營造團結、和諧、奉獻、進取的工作氛圍，建立起寬松、人和、文明、向上的校園文化。學校的校長及其領導集體還應有完美的人格，出色的才干，淵博的學識，寬廣的胸懷。其自然影響力要能使教師群體有凝聚力，不因物質(zhì)誘惑而松散，使教師群體有約束力，不因規(guī)章制度的條文強制而反感，使教師群體有滲透力，不就事論事而富有創(chuàng)新思維。

（三）教師的心理，直接影響學校管理效能

心理活動存在于人的一切活動過程，心理素質(zhì)作為一種內(nèi)在因素，是造就人才的心理基礎，它在人才成長中起著決定性的作用。進行心理健康教育是實施素質(zhì)教育的切入點。但作

為學校領導層，則應該認識到，心理健康教育不單是指學生，對教師也很有必要。提高教師的心理素質(zhì)是實施心理健康教育的關鍵。在中學里，對于學生來說，每個教師都是心理保健醫(yī)生，心理輔導員。學生心理素質(zhì)能否健康發(fā)展與教師心理素質(zhì)水平有著密切的關系。從許多學校實施心理健康教育的成功經(jīng)驗表明：“欲予學生的心理健康，為師必先心理健康”。作為一名教師，應當具有積極的生活態(tài)度，應當保持健康的心理狀態(tài)，應當具有明確的自我意識和良好的個性修養(yǎng)，不會由于自身的心理失衡或缺乏相應的心理學知識，做出因有損學生心理而影響工作的舉動。

當今時代，經(jīng)濟迅猛發(fā)展，科技日新月異，教育改革深化，這些都為學生的健康成長提供了有利條件。但是，社會競爭也日趨激烈，多元化的交融與沖突，社會環(huán)境的多元化，對學生也有一定的負面影響，不少家長對子女教育缺乏科學育人的態(tài)度和方法，社會對升學率過高期待和注視，使一些教師心目中尚未完全擺脫應試教育模式。面對現(xiàn)實，教師這個特殊群體承受著極其繁重的工作和心理壓力，在認識上、情感上、人格上存在著不同程度的心理障礙。以靜態(tài)分析來看，教師心理狀況不容樂觀，有的教師有自卑感，看不起自己的職業(yè)，看不到自己的長處和潛力，不相信自己在教育教學上是可以有所作為的人；有的教師太守舊，教育思想，教學方式方法陳舊而保守，對新事物、新思想、新方法不容易接受，認為自己的知識，水平差不多了，其實都與時代脫了節(jié)，引起一些學生的不滿；有的教師存在情緒不穩(wěn)定，碰到工作上的困難或挫折就焦慮、急躁、缺乏耐心，甚至產(chǎn)生了恐懼、偏執(zhí)等心理障礙。

聯(lián)合國專家預測：“從現(xiàn)在到21世紀中葉，沒有任何一種災難象心理危機那樣給人們持續(xù)和深刻的痛苦?！彼?，我們一定要關注教師的心理健康。近來，我校以戰(zhàn)略的眼光，有針對性地加強對教師的心理疏導，以動態(tài)的觀點，引導他們自強、自知、自愛、自尊、自操，從而提高了教師心理健康水平，提高了管理效能，提高了學校整體辦學水平。作為學校管理者，要有意識“注意密切人際關系，營造寬松、和諧、歡悅的心理環(huán)境”、“注重心理疏導，提高教師的自我調(diào)控能力”和“注重提高管理者的素質(zhì)，發(fā)揮管理者人格的激勵作用”。加強教師的心理疏導，消除教師心理壓力，保持教師心理平衡，促進教師心理健康，是提高學校管理效能的重要課題。

哈佛大學校長曾指出：“以尊重的態(tài)度歡迎對方，以充沛的活力追求開放的思想，自由的探索以及真誠的交流，這些都是尋找知識的必由之路?！苯裉?，在我們強化學生主體地位的同時，也應當充分重視教師在教學管理中的主體地位，若沒有教育管理活動中以教師為本，又怎么能夠讓老師們在面對學生時做到以學生為本呢？因此，學校管理中以人為本，首先是以教師為本，無論在制度上，還是在管理過程中，推行柔性管理，做到“寬嚴有致、張弛有度”，將“嚴”制度和“軟”管理結合起來，充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，遵從教師的人本需要，滿足教師的發(fā)展需要，為教師的個人發(fā)展創(chuàng)造條件、搭建平臺。校長做到對教師的了解、尊重、關懷和激勵，只有做到了教師評價和教師職業(yè)生涯管理的人本化，教師才能在教育教學活動中更好地落實以學生為本，最大限度地發(fā)揮在教學工作中的主動性和創(chuàng)造性，學校管理的效能才能得到提高。

五、結語

組織氣氛是個人生活環(huán)境的一個重要層面，它們可以幫助或阻礙個人滿足其需求的努力的效果，所以學校組織氣氛亦影響學習環(huán)境中個人與團體行為，其影響范圍包括：教學與教習、太多與士氣、心理與健康、生產(chǎn)力、信任與了解、改革與創(chuàng)新；因此，學校組織氣氛明顯的影響學生成就的差優(yōu)，即良好的學校組織氣氛可以提高學生成就，不良學校組織氣氛

可能降低學生成就。從辯證的角度看，學校組織氣氛直接影響學校管理效能。故要建立良好學校組織氣氛，以使教師熱衷于教學工作，使學生樂以校園里求學，讓全校師生在這良好環(huán)境中共同攜手邁向學校願景與教育目標。

第二篇：淺析領導力對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)組織效能的影響

淺析領導力對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)組織效能的影響

【摘 要】隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的到來和產(chǎn)業(yè)結構的轉型升級，組織效能管理作為新興概念，逐步成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要工具。論文就領導力對企業(yè)組織效能的影響進行分析：首先，了解組織效能的定義；其次，從領導力的角度出發(fā)去分析互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)組織效能的幾個維度，然后就如何進行有效的組織效能提出建議，最后分析得出領導力對組織效能的發(fā)揮起了不容忽視的作用。

【Abstract】With the advent of the internet economy and the transformation and upgrading of industrial structure，organizational effectiveness management has gradually become an important tool for the development of modern enterprises.The paper analyzes the influence of leadership on the organizational effectiveness of the enterprise： Firstly，understand the definition of organizational effectiveness.Secondly，from the perspective of leadership to analyze the dimensions of the organizational effectiveness of the internet enterprise.Then it puts forward some suggestions on how to carry out effective organizational effectiveness.Finally，it is concluded that leadership plays an important role in the performance of organizational effectiveness.【關鍵詞】組織效能； 領導力； 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)

【Keywords】organizational effectiveness； leadership； internet enterprise

【中圖分類號】C933.4 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）01-0149-02

引言

傳統(tǒng)的組織效能理論的核心概念萌芽于 20 世紀 60 ― 80年代，但是當前的實證問題缺少與時俱進的理論支持，迫切需要新興視角來研究證明組織效能的發(fā)揮作用。

在共享經(jīng)濟與互聯(lián)網(wǎng)+的時代大背景下，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的快速迭代發(fā)展，不斷帶動組織的生存環(huán)境發(fā)生巨大變化，為了使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更好地適應當前形勢發(fā)展的需要，必須要在有限的人力資源發(fā)展的情況下，充分發(fā)揮組織效能的優(yōu)勢，以此來有效的應對競爭壓力。在現(xiàn)實生活中涌現(xiàn)出大量的新問題制約著組織有效性的發(fā)展，因此組織效能再次成為研究的熱點。國內(nèi)外文獻綜述

2.1 關于組織效能的界定

彼得?德魯克（1999）認為，效能是指選擇適當?shù)哪繕瞬崿F(xiàn)目標的能力，就是去做正確的事的能力。

佘溪水和張琢[1]兩位學者提出，通過組織文化和組織承諾可以促進戰(zhàn)略性人力資源管理對組織效能作用的發(fā)揮。

王重鳴等學者提出組織效能評估可以包括三個層面的變量：組織層面的總體目標、部門與團隊層面的目標和員工層面的目標。

2.2 關于領導力的界定

美國前國務卿基辛格博士曾說，領導就是要讓他的下屬員工，從他們現(xiàn)在所在的地方，引領他們?nèi)ミ€沒有去過的地方。

John Kotter（1985）認為領導力是企業(yè)面對日益激烈的競爭環(huán)境所必須處理的戰(zhàn)略瓶頸，并且創(chuàng)造性地提出了成功領導組織變革的八個步驟?；?I導力對組織效能三維度的分析

3.1 本文對組織效能的界定

組織效能概括地說就是指組織實現(xiàn)目標的程度。它涵蓋一個組織方方面面的管理角度。筆者在王重鳴老師等人提出的組織效能的三個層次的評估變量的基礎上，轉變一個角度，以領導力著手，加深對這三個維度的分析。

3.2 本文對領導力的界定

領導力是一種獨有的成熟魅力，在一個組織中的每一個人都會被其所感染、吸引。因此在每個組織中都有一名擁有成熟魅力的領導者，引領者組織不斷成長、壯大。真正的領導力是不僅擁有高人一等的專業(yè)知識以及領導能力，而且還必須有長遠的眼光去制定企業(yè)戰(zhàn)略和構建完善的績效機制，從而實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展壯大。

3.3 領導力對組織層面的影響分析

組織是極為復雜的體系，而領導力就是唯一具有重要影響力的一個因素。領導者作為一個企業(yè)的關鍵資源的獲取者和分配者，除了人力資源是一個很重要的資源外，他的融資能力，他自身的社會關系所自然攜帶的資源，以及他在各種資源網(wǎng)絡當中的開拓能力，最終決定了他的企業(yè)能否獲得關鍵重要的資源。筆者現(xiàn)如今所看到的變化是從以強制命令來領導下屬，轉向以親和榜樣形象的力量來征服下屬。領導者不應該是一臺遠程遙控的機器，而是需要有長遠目光、會布局，會謀劃，與大家一起工作的大活人。作為領導者應該主動與下屬進行溝通交流，善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)、組織中所存在的問題，并及時解決。

3.4 領導力對部門/團隊層面的影響分析

一個團隊是建立在具有明確的目標、共同的價值觀、科學有效的管理體系、良好的團隊文化基礎上，是一個單位文化的精神核心。[2]以筆者多次調(diào)研的X公司為例，這是一家關于研究工業(yè)大數(shù)據(jù)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部主要是以技術為主，在組織領導力上，該公司是根據(jù)不同階段的項目特點以及市場特點，來安排該時段的管理人員進行管理。這不僅能提高員工的安全感、歸屬感，而且在項目運行過程中也能很好的調(diào)動員工的積極性。作為一個團隊/部門的領導者，更是要對組織做出卓越的貢獻，達成企業(yè)的總體目標和愿景。領導者是一艘巨輪的掌舵者，與團隊成員間的溝通交流也是必不可少的，他們的積極投入是建立高效能團隊的重要條件。

3.5 領導力對?T工層面的影響分析

讓偉大的領導者卓爾不群的其中一個特質(zhì)就是與下屬的交往、溝通能力。領導者能夠讓自己的雇員和同僚做出非凡的表現(xiàn)和奉獻。其中部分是通過樹立榜樣實現(xiàn)的，但是大部分情況下是通過對員工性格的深刻了解實現(xiàn)的，并且在員工遭遇困境時表現(xiàn)出感同身受。只有那些被員工認為親和善良、待人真誠、擁有較強的謀劃戰(zhàn)略的能力，并且能夠通過日常的行為真切地表達出對工作熱情、對員工的熱心的領導，才能與員工親密的結合在一起，共同奮進。

畢竟，百說不如一干。企業(yè)中的領導管理者要能夠積極地與下層員工分享信息與資料，坦誠地提出有價值的意見，同時也能虛懷若谷，擅于聽取別人的意見，這樣就可以引導企業(yè)內(nèi)部員工進入一種積極的社會交換狀態(tài)。領導力對組織效能的提升作用

互聯(lián)網(wǎng)的快速擴張，使得網(wǎng)絡經(jīng)濟飛速蓬勃發(fā)展。有研究表明，到2020年，大數(shù)據(jù)、云計算、移動電子商務等新一波的信息浪潮會在全球形成20萬億美元以上的市場規(guī)模。

在當前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展趨勢如此劇增的環(huán)境下，人們逐漸認識到組織效能提升能夠使企業(yè)不斷獲得競爭優(yōu)勢，持續(xù)生存并且健康發(fā)展。因此，組織要充分認識到組織內(nèi)員工多樣化的需求，建立職業(yè)生涯規(guī)劃制度，創(chuàng)建發(fā)展渠道，為員工提供成長平臺，由此保證員工的能力和特點得到充分發(fā)揮，使激勵的效果得到最大化，更好地推進員工成長。同時，也要努力搭建寬松、公平、健康的競爭和溝通環(huán)境，逐漸強化團隊工作、創(chuàng)新授權的組織方式，激發(fā)員工協(xié)作和團隊能力，增強員工內(nèi)心工作舒適感，提高工作效率，進一步促進組織使命的認同感和達成度，更有效地提升組織效能。

領導力在組織效能提升的過程中也發(fā)揮了關鍵作用。在企業(yè)擴張之前就必須要進行企業(yè)戰(zhàn)略目標制定、組織結構調(diào)整、業(yè)務流程優(yōu)化、管理機制提升、打造優(yōu)秀的雇主品牌、樹立良好的社會信譽等優(yōu)化步驟。此時領導者會演變出很多不同的領導風格，例如變革型領導、催化型領導和親和型領導。由此可見，領導應該在組織效能的提升過程中發(fā)揮引領、調(diào)節(jié)和推動等支持性作用，通過為組織效能的提升創(chuàng)造良好的條件，以此來最大限度地激發(fā)組織成員進行學習創(chuàng)造，從而提升組織的整體學習成效?？偨Y

當前眾多學者紛紛從不同視角去淺析對企業(yè)組織效能的影響，通過對組織效能的剖析，筆者發(fā)現(xiàn)一個企業(yè)的人力資源管理水平很大程度上取決于組織效能的發(fā)揮，而影響組織效能的發(fā)揮，領導力起了不容忽視的作用。所以，無論是在何時何地，精通某一領域始終是領導能力的先決條件。一個領導者要想用好這個工具――領導力，它的基礎就是實現(xiàn)努力、決心、內(nèi)驅力和雄心的統(tǒng)一，在統(tǒng)一后忌諱的是他放棄了他作為操作系統(tǒng)的建立者和維護者的身份，放棄了自己作為“看不見的手”這樣一個角色，而讓自己成為一只“看得見、閑不住的手”去插手各種各樣具體的事物，用個人的偏好去決定組織的方向和資源分配。由于互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟正快速的推進發(fā)展，領導、管理工作將面臨更多亟待解決的問題，在日益復雜的社會經(jīng)濟環(huán)境中對組織適應性的管理等，這都將擴大領導力在人力資源管理中的作用。

【參考文獻】

【1】佘溪水，張琢.戰(zhàn)略性人力資源管理與組織效能發(fā)揮的聯(lián)動策略研究[J].理論探討，2016（2）：76-80.【2】周建紅.單位治理中如何強化團隊精神[J].領導科學，2014（10）：19.

第三篇：學校飲用水管理組織

學校飲用水管理組織

為認真落實學校生活用水安全事故防范措施，保障師生身體健康和生命安全，保持學校正常教學秩序，維護社會穩(wěn)定，根據(jù)上級文件精神的要求，結合我校實際，特成立飲用水管理組織。學校飲用水衛(wèi)生管理組織 組 長：汪大周 副組長：石榮光

組 員：侯瑞 黃飛飛 石洪疆 定期消毒員：石洪疆

飲用水衛(wèi)生管理制度

為維護學校正常的教育教學秩序,進一步加強學校的飲用水衛(wèi)生，保障師生的飲水安全，制定本管理制度。

一、依照《學校衛(wèi)生工作條例》等有關法律法規(guī)，成立“校園內(nèi)發(fā)生疑似水污染”應急工作領導小組，制定《校園內(nèi)發(fā)生疑似水污染后的應急預案》。如一旦發(fā)現(xiàn)飲用水水質(zhì)污染或不明原因水質(zhì)突然惡化及水源性疾病暴發(fā)事件時，學校立即采取應急措施，阻斷污染源，并及時報告衛(wèi)生及教育主管部門。

二、確定專職的管水人員,并具有有效的健康證，從而做到專人管理。同時學校組織人員開展不定期的飲用水衛(wèi)生的自查工作。

三、飲用的桶裝水必須索取桶裝水生產(chǎn)單位的有效生產(chǎn)許可證及所用飲水機的涉水產(chǎn)品衛(wèi)生許可批件。

四、桶裝飲用水的規(guī)范存放

設立獨立的能閉密的桶裝水儲藏室，有防鼠防蠅措施，桶裝水離地隔墻存放。

五、飲水機的規(guī)范放置

設置在各樓層的飲水機都配有電源插座，并做好通風防塵，保持環(huán)境整潔，避免陽光照射。

六、由供水單位的專業(yè)消毒人員定期對飲水機按清洗消毒規(guī)程操作，進行清洗消毒（每月一次），清洗消毒使用的消毒劑有有效的衛(wèi)生許可批件，每次清洗消毒由學校學?？倓仗幈O(jiān)督，并留有詳細的消毒記錄。

七、各班班主任做到：

1、教育學生注意個人衛(wèi)生，做到自帶杯具并保持干凈，不得將個人杯具轉借他人。

2、校內(nèi)指定專人（學生干部）做好飲水機保潔工作。

3、一旦發(fā)現(xiàn)水質(zhì)出現(xiàn)異色異味等，要立即停止使用，并向學校報告。

八、開展多種形式的宣傳教育

利用廣播、黑板報等多種形式，告知學生良好的飲水習慣，不宜飲用生水，要喝開水或純凈水，開封后的桶裝純凈水的使用期限盡量控制在三天之內(nèi),發(fā)現(xiàn)水質(zhì)出現(xiàn)異色異味現(xiàn)象要立即停用并報告。學校突發(fā)飲用水污染衛(wèi)生事件應急預案

為了提高我校預防和控制突發(fā)飲用水污染事件的能力和水平，指導和規(guī)范學校飲用水污染突發(fā)事件的應急處置工作，減輕或者消除突發(fā)飲用水污染突發(fā)事件的危害，保障全體師生員工的身體健康與生命安全，維護學校正常的教學秩序和校園穩(wěn)定，結合我校實際，特制定突發(fā)飲用水衛(wèi)生事件的應急預案。

一、工作目標

1、普及各類發(fā)生在學校飲用水污染衛(wèi)生事件的防治知識，提高廣大師生員工的自我保護意識。

2、完善突發(fā)飲用水污染衛(wèi)生事件的信息監(jiān)測報告網(wǎng)絡，做到早發(fā)現(xiàn)、早報告、早隔離、早治療。

3、建立快速反應和應急處理機制，及時采取措施，確保突發(fā)飲用水污染衛(wèi)生事件不在校園內(nèi)蔓延。

二、具體措施

1、預防為主、常備不懈

宣傳普及突發(fā)飲用水污染衛(wèi)生事件防治知識，提高全體師生員工的防護意識和校園公共衛(wèi)生水平，加強飲用水的日常監(jiān)測，做好每年兩次水處理設備的檢測和檢修，發(fā)現(xiàn)問題及時采取有效的預防與控制措施，迅速切斷傳播途徑，控制疫情的傳播和蔓延。

2、依法管理、統(tǒng)一領導

嚴格執(zhí)行國家有關法律法規(guī)，對突發(fā)飲用水污染衛(wèi)生事件的預防、疫情報告、控制和救治工作實行依法管理；對于違法行為，依法追究責任。成立學校突發(fā)飲用水污染衛(wèi)生事件防治領導小組，負責組織、指揮、協(xié)調(diào)與落實學校的突發(fā)飲用水污染衛(wèi)生事件的防治工作。

3、快速反應、運轉高效

建立預警和醫(yī)療救治快速反應機制，強化人力、物力、財力儲備，增強應急處理能力。按照“四早”要求，保證發(fā)現(xiàn)、報告、隔離、治療等環(huán)節(jié)緊密銜接，一旦發(fā)生突發(fā)事件，快速反應，及時準確處置。

三、組織管理

飲用水污染應急處理領導小組成員及分工

組

長

汪大周：負責應急處理的指揮協(xié)調(diào)。

副組長

石榮光：負責污染情況的報告及應急措施落實。

組

員

石洪疆：負責污染情況的報告和飲用水的切換。

侯 瑞：負責季節(jié)性、突發(fā)性傳染病的預防，并配合做好突發(fā)性水污染衛(wèi)生事件的預防、疫情報告、控制和救治工作。

1、報告制度

學校水源一旦受到污染，由石洪疆、侯瑞及時向領導小組負責人匯報。同時負責人即時向市教育局、市衛(wèi)監(jiān)所、市疾控中心報告。

2、現(xiàn)場保護和水源處理

保護好水源現(xiàn)場，請衛(wèi)生監(jiān)督部門及時提取水樣。將污染水源徹底放盡，停止飲用。

3、指揮協(xié)調(diào)

應急預案領導小組成員要各施其職，各負其責，指揮全校師生員工作好學校水源污染的應急處理工作。

四、突發(fā)事件預防

1、高度重視，切實加強對學校衛(wèi)生工作的領導和管理。學校會經(jīng)常對食堂、教學環(huán)境與飲用水衛(wèi)生進行自查，盡早發(fā)現(xiàn)問題，及時消除安全隱患。

2、增加學校衛(wèi)生投入，切實改善學校衛(wèi)生基礎設施和條件。

3、采取有效措施，強化學校衛(wèi)生規(guī)范化管理。加強學校生活飲用水的管理，防止因水污染造成疾病傳播。

4、加強飲用水衛(wèi)生健康教育，提高師生的防疫抗病能力。

①按照上級部門的要求，落實好健康教育課，普及飲用水衛(wèi)生知識，引導學生樹立良好的衛(wèi)生意識，養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習慣和生活方式。

②結合季節(jié)性、突發(fā)性傳染病的預防，通過黑板報、宣傳櫥窗、廣播以及校園網(wǎng)等宣傳途徑，大力宣傳、普及防治飲用水污染突發(fā)事件的相關知識，提高師生員工的飲用水衛(wèi)生意識和防治突發(fā)事件的能力。

五、保障措施

1、組織機構保障

學校成立突發(fā)飲用水污染公共衛(wèi)生事件領導小組，學校保健室具體負責突發(fā)飲用水污染公共衛(wèi)生事件的日常預防與控制工作。

2、人力資源保障

學校按《學校衛(wèi)生工作條例》的要求配齊衛(wèi)生技術人員。衛(wèi)生技術人員應具備高度的工作責任感，定期接受衛(wèi)生部門組織的突發(fā)飲用水污染衛(wèi)生事件應急處理知識、技能的培訓和演練，熟悉突發(fā)飲用水衛(wèi)生事件的預防與控制知識，具有處理突發(fā)事件的快速反應能力。

3、財力和物資保障

學校安排必要的經(jīng)費預算，為突發(fā)飲用水衛(wèi)生事件的防治工作提供合理而充足的資金保障和物資儲備。

飲用水水質(zhì)送檢制度

為了加強學校飲水衛(wèi)生安全管理，預防學校發(fā)生群體腸道傳染病事件發(fā)生，學校建立飲用水水質(zhì)定期送檢制度：

1、學校落實保健室專人對取水、輸水和配水等設施及環(huán)節(jié)的安全質(zhì)量管理，建立放水、清洗、消毒、定期檢測和檢修制度, 規(guī)范操作規(guī)程，落實防范措施，保證供水水質(zhì)安全衛(wèi)生。特別是要注意寒、暑假期和其他節(jié)日長假后及遇暴雨、洪水后，自來水管網(wǎng)的清洗工作。

2、遇生活飲用水水質(zhì)污染或不明原因水質(zhì)突然惡化及水源性疾病暴發(fā)事件時，學校必須立即采取應急措施，并及時報告當?shù)匦l(wèi)生和教育行政部門。

3、因我校是設有食堂，必須向學生供應開水。

4、學校保健室負責每學年開學前一周把學校飲用水水質(zhì)送檢，根據(jù)上級衛(wèi)生部門的檢驗報告決定飲用水使用或改進措施。

生活飲用水污染事故報告制度

（一）生活飲用水污染事故的報告范圍：

1、因自然災害或人為因素使飲用水水源遭受污染；

2、飲用水水質(zhì)出現(xiàn)異常，影響飲用者正常生活；

3、輸配水管網(wǎng)破損或二次供水設施防護不嚴，使飲用水水質(zhì)惡化；

4、飲用水水質(zhì)污染，造成介水傳播疾病流行或中毒；

5、存在明顯的污染源，并懷疑飲用水源或飲用水水質(zhì)有可能受到污染。

（二）后勤部門應針對取水、輸水、配水等可能發(fā)生污染的環(huán)節(jié)，制訂和落實防范措施，加強檢查，嚴防污染事件發(fā)生。

（三）當發(fā)生生活飲用水污染事故時，供管水員須立即采取應急措施，并以最快的方式報告單位生活飲水衛(wèi)生安全管理小組領導和當?shù)匦l(wèi)生行政部門。

（四）在水污染事故發(fā)生期間，應密切注意事態(tài)發(fā)展，及時進行水質(zhì)檢測，并在第一時間向衛(wèi)生行政部門報送檢測和處理報告。

（五）任何人不得隱瞞、緩報、謊報或者授意他人隱瞞、緩報、謊報水污染事故。

（六）報告方式及電話：在當面向生活飲用水衛(wèi)生安全管理小組負責人報告的同時應向縣衛(wèi)生行政部門報告。

學校飲用水安全監(jiān)管和責任追究制度

1、學校校長為學校食堂生活用水衛(wèi)生安全管理工作第一責任人，學校安全副校長為直接責任人，食堂負責人往為具體責任人，校領導應把生活用水衛(wèi)生安全工作列入學校重要議事日程，定期召開會議，專題研究生活用水衛(wèi)生安全工作，建立健全各級管理責任制和責任追究制。

2、學校食堂在主管領導的領導下，全面負責全校食堂生活用水衛(wèi)生安全管理工作。學校設立專、兼職生活用水衛(wèi)生監(jiān)督管理人員，具體負責監(jiān)督檢查學校生活用水衛(wèi)生安全，以及相關政策、措施及制度的落實，履行監(jiān)督檢查的職能。

3、學校應對食堂等易發(fā)生生活用水衛(wèi)生安全事故的場所加強管理，嚴禁非相關崗位人員進入食堂，嚴禁投毒事件的發(fā)生，確保學生用餐安全。

4、班主任以多種形式對學生進行宣傳教育，教育學生不買街頭無照、無證商販出售的飲用水，不食用來歷不明的可疑食物，增強學校生活用水衛(wèi)生安全意識和自我保護能力。

5、學校食堂應取得衛(wèi)生許可證方可營業(yè)：校內(nèi)飲食從業(yè)人員必須經(jīng)過培訓，體檢合格后方能持證上崗。學校要定期對相關人員進行生活用水衛(wèi)生法律知識的培訓。

6、發(fā)生食物中毒或其他食源性疾患事件，主管領導應立即到現(xiàn)場進行指揮，組織搶救，防止事態(tài)擴大，并及時向校領導、衛(wèi)生行政部門、教育行政部門報告，積極配合有關部門進行調(diào)查、處理。

7、對于飲食工作各級責任人員違反規(guī)定，不履行或者不正確履行其各自職責，造成就餐者身體損害甚至生命危險的，按照有關規(guī)定追究相關人員的法律責任。

8、由于工作不負責任，違反以上職責，造成不良影響的，處以經(jīng)濟罰款，一旦發(fā)生生活用水衛(wèi)生安全事故，由學校組織相關負責人進行調(diào)查并寫出事故調(diào)查報告，上報教育局，由相關部門追究責任人的責任。

學校飲水衛(wèi)生安全管理制度

為了維護學校穩(wěn)定，確保全校師生飲食飲水衛(wèi)生和身體健康，保障學校各項工作的順利進行，特制定飲水衛(wèi)生安全管理制度。

1、依照有關法律法規(guī)，以加強學校衛(wèi)生飲用水監(jiān)督檢查的通知的要求，成立“預防飲水突發(fā)事故和水源性傳染病”應急工作領導小組；配備兼職飲水衛(wèi)生管理員；制定《飲水突發(fā)事故和水源性傳染病應急處理預案》。

2、教導處嚴格執(zhí)行《學校衛(wèi)生工作條例》等有關規(guī)定，教師用水和來客招待用水采用桶裝水，不采購無質(zhì)量安全保障的桶裝水。做到：

1）必須索取桶裝水（包括純凈水桶的）的生產(chǎn)單位有效食品衛(wèi)生許可證及所用飲水機的有效食品衛(wèi)生許可證或涉水產(chǎn)品衛(wèi)生許可批件。

2）飲水機必須做好定期清洗消毒，建立操作規(guī)程和清洗消毒書面記錄，清洗消毒人員必須具有有效健康合格證；清洗消毒由有清洗消毒資質(zhì)的專業(yè)機構承擔。（擬定每學期開學前、五一、十一、元旦長假專業(yè)人員進行消毒，并索取詳細記錄。每周由總務科對飲水機進行清洗、表面保潔）

3、在校內(nèi)醒目位置設置飲水衛(wèi)生公告，告知學生飲水安全須知。

4、學生科、各班主任做到：

1）教育學生注意個人衛(wèi)生，做到自帶杯具保持干凈。不得將個人杯具轉借他人。

2）教育學生不飲生水，提倡喝開水，少喝或不喝飲料。3）一旦發(fā)現(xiàn)水質(zhì)出現(xiàn)異色異味等，要立即停止飲用，并向衛(wèi)生室或總務處報告。

5、飲水衛(wèi)生管理員對供水全過程進行定期不定期的監(jiān)督檢查，并有相應的記錄。

6、發(fā)現(xiàn)飲水污染事故和水源性傳染病現(xiàn)象，立即啟動《飲水突發(fā)事故和水源性傳染病應急處理預案》，停止師生的飲用水供應，包括飲用桶裝水，并保護好水源，等待有關部門前來檢測。同時上報上級有關部門和衛(wèi)生系統(tǒng)防疫部門，最大限度地減小損失。

7、各級各部門責任人因工作玩忽職守、瀆職將追究責任。

8、因供水源污染或桶裝水污染，出現(xiàn)重大飲水事故，要徹底查清原因，任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，將追查到底，找出責任人并處罰。

第四篇：學校科層體制對團體組織之影響

學?？茖芋w制對團體組織之影響

實習教師 林孟弘、吳昆寰

前言

經(jīng)常聽到同學或老師抱怨學校行政體系之效率很差，行政人員的態(tài)度又很沒有人情味，我想這大概就是從“學校行政體制”來著手，而如何對于學校行政效率和行政階層與師生互動抓取平衡點，是學校組織的重要課題。此即會牽扯到一個名詞，即是“科層體制”，聽到科層體制這個名詞，對某些人來說，皆有不愉快的印象：如在公家機關辦理一件業(yè)務并填具一式三份的表格，之后將復本抄送每一個你所能想到的局處；或者面對刻板冷漠的小職員，只知引用工作手冊中的法規(guī)辦事等，這些令人討厭的行事作風難道不能改變，或若難道沒有更好的方法來經(jīng)營大企業(yè)嗎？

而在現(xiàn)今社會的復雜性使教育的組織形式有所改變；古代的一個老師對一、二個學生的方式完全不可能。因此，教學組織(學校)也變成一個很現(xiàn)代的科層組織?？茖咏M織的一個最大的特點是權責層次分配清楚。正如企業(yè)公司或政府機構一樣，學校的科層組織也相當明顯。它包括學校里有行政主管單位、教師、職員、學生等各類人員。

由于學校中的科層體制必會影響整個組織的運作及團體行為或個人行為的改變，于是本組即是要探討學?？茖咏M織對于團體行為之影響，分析組織科層化的程度與團體行為與績效之關系，并透過實際案例分析。

二、科層組織(Bureaucracy)之意義

科層體制(bureaucracy)，是一種本于法理基礎之上，以實現(xiàn)效率與合理性目標的組織，是分析正式組織的經(jīng)典理論(民72，黃昆輝)。

科層體制理論系由韋伯(Max Weber,1864-1920)所創(chuàng)，他以「權威」(authority)為核心概念，「權威」即是以他人出乎自愿的服從為基礎的統(tǒng)治型式。韋柏將權威分為三種即：精神感召的權威(charismatic authority)、傳統(tǒng)的權威(traditional authority)、法理的權威(legal authority)?？茖芋w制即是以「法理權威」為主要影響力的組織，也就是由一定程序連鎖而成的穩(wěn)定結構。其建構基礎有：

合理性(rationality)指的是組織的目標導向性，組織內(nèi)進行的每一項活動，都跟組織的目標有關，在任何的行動，皆須符合這種目標導向的性質(zhì)。

效率(efficiency)指的是組織的成本效能，也就是一個行動方案得通盤考慮其成本與組織目標達成之間的關連性。

而科層體制的特征，也就是韋伯理論之主要概念如下：

職位階層(Hierarchy of Authority)

組織的任何一種行政功能，都由一個賦有明確權責的職位來承擔。擔任某一職位的人員，便須遵從該職位所賦的權利與義務。

法規(guī)條例(Rules and Regulations)

組織中每一個職位的經(jīng)常性業(yè)務與全體的成員，亦皆訂有標準程序與行為的標準，匯成組織之法規(guī)，來維持組織的正常運作。

專職分工(Division of Labor)

組織中所有工作，都依職位進行分工，使每一職位專司一事。

不講人情(Impersonal orientation)

組織內(nèi)部各職位人員的交互作用，或內(nèi)部工作人員與外在服務對象的接觸交流，都有統(tǒng)一的方式來辨理。

書面案卷(Files and Records)

組織內(nèi)部以及對服務對象的活動事頊，均錄案存盤，備供日后參考、擬訂決策、以及稽核檢討之用。

支薪用人(Salaried Personnel)

視導監(jiān)督和行政管理人員，都是全時制的支薪工作者，靠著組織來賺取所得。

資源控制(Control of Resources)

組織內(nèi)的行政管理人員可以掌控組織資源的分配。

三、學校組織的類型與系統(tǒng)理論

組織是人們?yōu)檫_成特定的共同目標，結合而成的有機體，借著「人員」與「結構」的適當配置與互動及對環(huán)境的調(diào)適，來完成其任務（謝文全，民80：175）。結構主義者傾向于認為，一個適當結構的組織，將改善組織的表現(xiàn)。

組織結構的類型有：

1.正式的學校組織結構：

(1)正式學校組織結構的形成要素：

即學校的行政體制，它包含在科層體制中，如：校長→行政人員(教務主任、會計主任、注冊組長、訓育組長、干事及書記等)→教師→學生。

(2)正式學校組織結構的功能：

確定權威體系

分工與權責之明確化

促進溝通與協(xié)調(diào)(確定溝通網(wǎng)絡)

促進工作滿足感與提高工作效率

2.非正式學校組織結構：

(1)非正式學校組織的結構的意義：

非正式學校組織結構是相對于正式學校組織結構，是學校成員非正式交互作用行為所形成之社會關系網(wǎng)，其成立系由于人與人之結合，不是用權力所促使，屬個人化而非制度化之組織。其形成之原因，乃基于共同關系，旨求滿足友誼、追求認同、取行保護、以及謀求發(fā)展。

(2)非正式學校組織之特性：

a.交互行為b.感情交流c.順乎自然d.民主指向e.以影響力來領導f.團體壓力g.附著力及統(tǒng)整力h.成員的重迭性i.可獲得滿足感及成就感

(3)非正式學校組織之正反功能：

a.正功能：

(a)可做有效之溝通(b)社會控制(c)獲得滿足感及歸屬感(d)維護共同的文化價值(e)有高度的伸縮性及彈性(f)減少主管的工作負擔(g)可彌補正式命令之不足(h)安定組織，使離職率大為減少(i)可發(fā)泄彼此情緒(j)能矯正管理措施。

b.反功能：

(a)反對改變，阻礙改革(b)工作任務上的衡突(c)傳播不實謠言，迷惑人心(d)盲從非正式組織，抹殺個人的個性及創(chuàng)造性(e)搞小圈圈，彼此攻擊毀謗。

總之，學校系統(tǒng)是服務性的教育組織，是由教職員與學生二種不同角色形成的結構個體，具有某種程度的科層化(Bureaucratic)特質(zhì)。學校組織結構的意義，乃指學校組織中教師、學生與行政人員所扮演的各種不同的角色，各行政部門權責工作施行上，及彼此間各種交互作用所表現(xiàn)出來的一種較持久的性質(zhì)，而此種特質(zhì)，常表現(xiàn)于學校組織中各項事件、功能技術問題等彼此間的交互作用結果上，其目的在促使學校組織之成長發(fā)展，以期獲得更佳的學校教育成效。

學校組織由行政及教學兩大部門組合而成，基于行政效率的提升，學校行政系統(tǒng)方面則必須走向科層體制，以便更有條理有系統(tǒng)的思考學校問題，改進學校工作，但這不表示科層體制的行政作為全然是標準化的作業(yè)形式、規(guī)章（蔡振南，民81），它同時也應當包括對人的信任與尊重。

3.雙重系統(tǒng)理論

雙重系統(tǒng)理論（Dual System Theory）是Meyer & Rowan（1983）所提出，認為學校組織同時具有「科層體制」與「松散結合」兩種特性，承續(xù)松散結合的持性，認為學校組織在教學系統(tǒng)方面具有松散結合的特性，而在行政事務的非教學系統(tǒng)方面，則是具有緊密結合的特性。上述這兩種組織結構的特性，是可以在學校組織中同時存在。它一方面肯定了學校行政組織的科層性格，也說明了學校另外存在著一松散結合系統(tǒng)。

四、科層組織之改善與突破

回顧Weber提出以規(guī)則、工作說明書、職位權力、功能分化、組織層級的官僚體制(科層體制bureaucracy)已在教育行政體系中根深蒂固，理想型的科層體制雖系一種提高組織效率達成行政目標的功能模式(Silver,1983)卻造成組織的僵化，工作人員以遵守法規(guī)規(guī)定的程序為目的，凡事但求無過不求有功，消極被動而不知創(chuàng)造發(fā)展，?。面對今日社會的急遽變遷、政治的民主開放、科技的發(fā)展及文化的元融合，為使育育行政組織運作有效因應時代環(huán)境與社會變遷、達成組織目標，必須將學校組織再造，使教育刪政運作邁向專業(yè)化。以下是其發(fā)展趨勢：

虛擬網(wǎng)狀組織架構扁平層次，以取代替金字塔式的科層組織。

運作強調(diào)資源整合及有效串連，來代替本位主義之迷思。

行政人員不再成為死守法規(guī)條文或效忠組織的發(fā)號司令者，而是成為能兼顧民眾利益和組織目標的協(xié)調(diào)者。

工作內(nèi)容由強調(diào)作業(yè)流程多樣化，以取代以往的單一走向。

領導者與部屬之間的關系，從監(jiān)督服從的關系，透過有效的授權與參與，而走向建構共同愿景伙伴關系。

需求層次將由安全的基本滿足，提升為追求自我實現(xiàn)的層次。

考核將以強調(diào)全方位的工作績效，代替形式化的績效制度。

決策模式將由上而下的官僚決策模式，趨向由下而上的專業(yè)決策模式。

未來的組織是以知識為基礎，由位居多數(shù)的專家所組成，具有迅速反應變遷的能力。組織類型將由傳統(tǒng)靜態(tài)封閉的機械型組織，轉向動態(tài)開放教導型和學習型組織

(Druker,1988,1993；Naisbitt&Aburdence,1990；張明輝，民87；張鍋富，民87)。

五、結論

學校具有組織科層體制與松散結構之特性，適合運用整體工作滿意的理論來做為領導策略，以提升成員工作需求的滿足與愉快的整體感受，而工作滿意是脫離傳統(tǒng)科層體制只重視組織目標達成的領導概念，轉而發(fā)展校長對組織整體成員工作需求滿足與愉快感受的重視，以及蘊育尊重、關懷的一種態(tài)度或情感的反應。

根據(jù)實際的需要，針對目前的組織結構的缺失重新檢討之后，加以精簡。促使組織結構朝向扁平式組織或網(wǎng)狀組織以取代金字塔式的科層組織，由封閉的機械型組織，轉向動態(tài)開放的學習型組織。個人、單位、組織的運作是可以相互合作，以提升組織效能。而為使組織的運作更有彈性，應該盡量以「原則」取代「規(guī)則」，而一個上位的管理者也要有能力去判斷，才能使組織有進步成長的空間。

Weber 的科層理論基本上是一理想模式它可增進組織效率，但實際上科層體制也有可能發(fā)生反功能，許多教育學者經(jīng)由學校組織運作中，發(fā)現(xiàn)科層體制并非完美無缺的。綜合前述，科層體制的各項特質(zhì)，而也都一定會有它實際可見的優(yōu)點，將它用在我們現(xiàn)實狀況上可得知，問題的產(chǎn)生并非起于過度的科層化，而是因為科層體制因素的缺乏或不盡適當所使然，而過度的科層化，會使組織趨于僵化，無法順應變遷，但科層體制幾乎是所有組織既定的事實，因此一個在上位的管理者如何利用科層組織的優(yōu)點及管理的手法，能夠真正地將組織科層化的優(yōu)點顯現(xiàn)出來。

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第五篇：組織文化對績效管理的影響

企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，它反映了企業(yè)的精神所在，同時也在潛移默化地影響著員工的績效。

（一）企業(yè)文化是績效管理的前提

績效管理的一個重要任務就是將企業(yè)目標明確化，量化地反映在員工或部門的績效表現(xiàn)上，以實現(xiàn)目標達成過程中的隨時監(jiān)管與控制。因此，企業(yè)文化實際上就是影響企業(yè)績效管理的第一步——組織目標的制定。另外，績效管理的有效性與否是直接通過員工的績效體現(xiàn)出來，而企業(yè)文化對員工的主觀能動性產(chǎn)生重要的影響。

（二）企業(yè)文化的建立需要績效管理進行輔助

績效管理在企業(yè)中得到成功的實施，將使無形的企業(yè)文化形式化、具體化，通過優(yōu)良的業(yè)績反映出企業(yè)的核心價值觀，從而大大提升員工對企業(yè)文化的認同感，使企業(yè)文化深深地扎根到員工的意識中去，激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)更好地創(chuàng)造價值財富，樹立良好的企業(yè)形象。

企業(yè)文化對績效管理影響的特點

隱蔽性。企業(yè)文化對績效管理的隱蔽性是由企業(yè)文化本身的性質(zhì)所決定的。隱性資產(chǎn)

指導性。企業(yè)文化對績效管理的指導性包含兩方面的含義，即對企業(yè)目標制定的指導性；對員工行為的指導性。不同類型的企業(yè)文化應該具有與之相匹配的績效管理體系，這樣才能最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。同時，企業(yè)文化同樣指導著員工的行為。員工的價值觀或多或少地差異都會體現(xiàn)在個人的行為上，員工只有在平時的工作中努力地使自己的行為能夠適應企業(yè)的核心價值觀，才能完成工作業(yè)績而獲得嘉獎、晉升等機會。

長期性。企業(yè)文化的形成是一個長期的過程。因此，可以認為企業(yè)文化是企業(yè)根深蒂固的，經(jīng)過長期積淀形成的企業(yè)文化很難被改變。企業(yè)文化對企業(yè)績效管理的影響也表現(xiàn)出長期性的特點，不可能通過改變企業(yè)文化來改變績效管理的體系。