第一篇：人力資源管理(科大)HRM考試模擬題

《人力資源管理》模擬考試題

一、名詞解釋（每題3分，共15分）

1、人力資源：

2、人力資源規(guī)劃：

3、福 利：

4、工作要素：

5、績效管理：

二、選擇題（請將正確答案的題號填入后面的括號內(nèi)。每題1分，共20分）

1、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（）

A.體質(zhì)B．智力C．思想D．技能

2、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（）

A．資源B．成本C．工具D．物體

3、任何人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對誰來說的？（）

A．對企業(yè)決策層B．對人力資源管理部門

C．對一般管理者D．對一個(gè)普通員工

4、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？（）

A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B．“社會人”假設(shè)

C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D．“復(fù)雜人”假設(shè)

5、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做（）

A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)

6、與“員工同甘共苦、同舟共濟(jì)”，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）

A．人的管理第一B．以激勵(lì)為主要方式

C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

7、當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是()

A.內(nèi)激勵(lì)B.外激勵(lì)C.正激勵(lì)D.負(fù)激勵(lì)

8.工作性質(zhì)相同，且工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個(gè)()

A.職級B.職等C.職系D.職類

9.員工的職務(wù)晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動屬于()

A.組織間流動B.改變隸屬關(guān)系的流動C.組織內(nèi)流動D.自由流動

10.因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為()

A.調(diào)出B.辭職C.派遣D.辭退

11.影響組織人力需求的因素主要來自()

A.組織外部B.組織內(nèi)部C.個(gè)人因素D.社會因素

12.在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是()

A.補(bǔ)充規(guī)劃B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C.人員配備規(guī)劃D.職業(yè)規(guī)劃

13.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測時(shí)，應(yīng)側(cè)重于()

A.關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時(shí)工D.一線工人

14.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則B.民主集中原則

C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t

15.影響工作績效的主觀性因素是()

A.工作條件B.群體關(guān)系C.環(huán)境好壞D.技能與態(tài)度

16.績效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即()

A.按“兩頭小，中間大”分布B.按“兩頭大，中間小”分布

C.按“從小到大”分布D.按“從大到小”分布

17.馬斯路提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論?()

A、內(nèi)容性激勵(lì)理論B．過程性激勵(lì)理論

C、強(qiáng)化性激勵(lì)理論D．歸因性激勵(lì)理論

18.津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是()

A.有效勞動時(shí)間的長短B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D.勞動者的勞動成果的大小

19.基本工資的計(jì)量形式有（）

A、基本工資和輔助工資B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資

20.具有下列特點(diǎn)的企業(yè)中，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是（）

A、領(lǐng)先體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動成果容易用數(shù)量衡量

C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D、自動化、機(jī)械化程度較低

三、簡答題（15分，每題5分）

1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

2、招聘的程序一般是怎樣的？

3、職務(wù)分析的方法有哪些？各有何特點(diǎn)？

四、論述題（20分，每題10分）

1、你對人力資源規(guī)劃是如何認(rèn)識的？

2、如何確定績效考核的指標(biāo)和內(nèi)容?

五、案例分析題（30分，每題15分）

（一）香港的中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃

香港的中資企業(yè)，是屬于國有制的企業(yè)，但實(shí)行的是資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。

香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時(shí)的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵(lì)全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個(gè)方面。

中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點(diǎn)：

1、具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時(shí)，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵(lì)、招聘、辭退等各個(gè)方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團(tuán)介紹說，他們企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時(shí)多給編制數(shù)，他們也不會要。

2、具有很強(qiáng)的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。因此，香港員工的平均流動率為25-30%，而這三家中資企業(yè)只有13%左右。

3、嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時(shí)，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動，隨時(shí)修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時(shí)投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。

4、具有相對自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇，獎金多少等，各個(gè)企業(yè)不盡相同。

思考題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析，并指出其經(jīng)驗(yàn)何在。

（二）賈廠長的管理模式

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時(shí)，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了??

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？??

賈廠長皺起了眉頭。

思考題：

⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

⑵如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？

第二篇：人力資源管理(科大)HRM教學(xué)大綱

《人力資源管理》教學(xué)大綱（本科）

一、本大綱的制訂目的與意義

由中國科技大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院主辦的網(wǎng)絡(luò)教育工商管理本科專業(yè)，其培養(yǎng)目標(biāo)是：培養(yǎng)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要的管理人才。人力資源管理作為工商管理本科專業(yè)的骨干課程，在教學(xué)中占有重要地位。

加強(qiáng)此學(xué)科的研究和應(yīng)用，將有益于企業(yè)在人才的招聘、選拔、考核、培訓(xùn)、獎懲等方面進(jìn)行科學(xué)化的管理；有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益；特別是對于提高各級管理人員對本部門人力資源的充分開發(fā)和利用，樹立人本管理的思想，充分發(fā)揮和調(diào)動人們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，具有十分重要的意義。

二、課程簡介

人力資源管理是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，是各項(xiàng)專業(yè)管理的基礎(chǔ)。它是一門廣泛吸收多學(xué)科知識的邊緣科學(xué)，具有很強(qiáng)的實(shí)踐性和應(yīng)用性。自二十世紀(jì)八十年代登陸中國以來，人力資源管理越來越受到人們的重視。通過本課程的教學(xué)，可以使學(xué)生掌握人力資源管理的基本原理與基本知識；學(xué)會用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實(shí)際問題；同時(shí)培養(yǎng)學(xué)生愛崗敬業(yè)的精神，為畢業(yè)后成功地走上社會參加企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐打下基礎(chǔ)。為達(dá)到上述目標(biāo)、適應(yīng)遠(yuǎn)程教育的教學(xué)需要，人力資源管理教材應(yīng)反映當(dāng)前世界各國在本學(xué)科的最新研究成果，力爭做到視野開闊、資料豐富、論述精辟、語言簡潔、通俗易懂。

三、本課程的基本任務(wù)

人力資源管理是本專業(yè)的一門專業(yè)理論課。通過教學(xué)使學(xué)員掌握其基本知識、基本原理和研究方法，并使學(xué)員能夠運(yùn)用人力資源管理理論分析與解決企業(yè)實(shí)踐中的相關(guān)問題。在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中，成為一個(gè)合格的管理者。

四、教學(xué)對象

具有國家承認(rèn)的大專以上文憑（主要是工商管理類專業(yè)）的從事企業(yè)管理工作的成人學(xué)員。

五、教學(xué)要求

1、正確認(rèn)識課程的性質(zhì)、任務(wù)及其研究對象，全面了解課程的體系、結(jié)構(gòu)，對

人力資源管理有一個(gè)總體的認(rèn)識。

2、通過本課程的教學(xué)，使學(xué)生掌握人力資源管理的基本概念、基本原理、基本

知識，學(xué)會用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實(shí)際問題的方法。

3、緊密聯(lián)系實(shí)際，學(xué)會分析案例，解決實(shí)際問題，把學(xué)科理論的學(xué)習(xí)融入對經(jīng)

濟(jì)活動實(shí)踐的研究和認(rèn)識之中，切實(shí)提高分析問題、解決問題的能力。真正掌握課程的核心內(nèi)容。

六、預(yù)修課程：《管理學(xué)原理》；《社會心理學(xué)》等；

七、教材與主要參考書目

教材：陳維政等 《人力資源管理》高等教育出版社

主要參考書：Stephen P.Robbins《組織行為學(xué)精要》

邁克爾 ? 波特《贏得競爭優(yōu)勢》

陳天祥《人力資源管理》

雷蒙德 ? A ? 諾伊《人力資源管理》

八、課程的基本結(jié)構(gòu)

本課程共分七章，具體內(nèi)容如下：

第一章 人力資源管理導(dǎo)論

一、人力資源管理概述

二、人力資源部門的人才需求及管理者的基本技能

三、人力資源管理的演進(jìn)歷程

四、新世紀(jì)的挑戰(zhàn)

第二章 人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

一、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的整合二、人力資源規(guī)劃

三、人力資源預(yù)測與平衡

第三章 職務(wù)分析與評價(jià)

一、職務(wù)分析的相關(guān)概念

二、職務(wù)分析的程序

三、職務(wù)分析的主要方法

四、職務(wù)說明書的編寫

第四章 員工招聘與甄選

一、招聘與甄選概述

二、招聘的渠道

三、招聘的程序

四、人員的甄選

五、新雇員引導(dǎo)

第五章 員工培訓(xùn)與開發(fā)

一、培訓(xùn)與開發(fā)概述

二、培訓(xùn)需求分析

三、培訓(xùn)計(jì)劃的制定

四、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施

五、培訓(xùn)效果評估

六、職業(yè)生涯管理

第六章 績效考核與激勵(lì)

一、績效考核概述

二、績效考核的程序

三、績效考核的方法

四、績效考核中的問題及對策

五、激勵(lì)理論與實(shí)踐

第七章 薪酬管理與福利

一、薪酬與福利概述

二、薪酬設(shè)計(jì)的程序

三、薪酬調(diào)整政策

四、激勵(lì)性薪酬計(jì)劃

五、員工福利

第三篇：人力資源管理(科大)HRM學(xué)習(xí)與輔導(dǎo)

學(xué)習(xí)要求與輔導(dǎo)

第一章 人力資源管理導(dǎo)論

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握人力資源定義、特點(diǎn)；

2.掌握人力資源管理的定義、內(nèi)容體系和任務(wù)及戰(zhàn)略意義； 3.掌握人力資源部門的人才需求及管理者的基本技能 4.掌握人本管理的概念與內(nèi)容

5.了解國內(nèi)外的人力資源管理思想演變歷程； 6.了解新世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢。

二、同步訓(xùn)練題：

（一）名詞解釋

1、人力資源

2、人力資源管理

（二）選擇題(請將正確答案的序號填在括號內(nèi))1．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?()A．體質(zhì) B．智力 C．思想 D．技能

2．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?()’ A、資源 B．成本 C．工具 D．物體

3．任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者*，這是針對誰來說的?()A。對企業(yè)決策層 B．對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個(gè)普通員工

4．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?()A、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B、社會人”假設(shè) C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè)

5．主張集體獎，而不主張個(gè)人獎。這是哪種假設(shè)的思想?()A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B．“社會人”假設(shè) C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D、“復(fù)雜人”假設(shè)

（三）簡答題

1、人力資源的特點(diǎn)。

2．簡述人力資源管理的基本任務(wù)。

3、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別?

（四）論述題

1、你認(rèn)為中國應(yīng)選擇什么樣的人力資源管理模式，才有助于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展? 第二章 人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握人力資源規(guī)劃的含義

2.掌握影響人力資源需求的相關(guān)因素 3.把握企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的整合 4.把握人力資源的需求預(yù)測的方法 5.把握外部人力資源供給預(yù)測的影響因素 6.把握編制人力資源管理規(guī)劃的程序與方法

7.了解內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的基本方法

二、同步訓(xùn)練題：

（一）名詞解釋

1、人力資源規(guī)劃

2、人力資源戰(zhàn)略

（二）選擇題(請將正確答案的序號填在括號內(nèi))1.工作性質(zhì)相同，且工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個(gè)()A.職級 B.職等 C.職系 D.職類 2.員工的職務(wù)晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動屬于()A.組織間流動 B.改變隸屬關(guān)系的流動 C.組織內(nèi)流動 D.自由流動 3.因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為()A.調(diào)出 B.辭職 C.派遣 D.辭退 4.影響組織人力需求的因素主要來自()A.組織外部 B.組織內(nèi)部 C.個(gè)人因素 D.社會因素 5.在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是()A.補(bǔ)充規(guī)劃 B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C.人員配備規(guī)劃 D.職業(yè)規(guī)劃 6．企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測時(shí)，應(yīng)側(cè)重于()A.關(guān)鍵人員 B.一般人員 C.臨時(shí)工 D.一線工人

（三）簡答題

1、影響人力資源外部供給的因素有哪些？

2、簡述人力資源規(guī)劃的步驟。

（四）論述題

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在人力資源管理中的作用有哪些？

2、人力資源規(guī)劃在整體人力資源管理中的戰(zhàn)略意義是什么？

（五）案例分析題

香港的中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃

香港的中資企業(yè)，是屬于社會主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實(shí)行的是資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時(shí)的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵(lì)全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個(gè)方面。

中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點(diǎn)： ’

1．具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時(shí)，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)．能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵(lì)、招聘、辭退等各個(gè)方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團(tuán)介紹說，他們企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)變化來確定編制的，每年由各分公司自己確定一個(gè)編制數(shù)，報(bào)集團(tuán)人事部審批，集團(tuán)本著有利于業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時(shí)多給編制數(shù)，他們也不會要。

2．具有很強(qiáng)的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)；在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè) 的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。因此，香港員工的平均流動率為25—30％，而這三家中資企業(yè)只有13％左右。

3．嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時(shí)，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動，隨時(shí)修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時(shí)投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)

定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。

4．具有相對自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇，獎金多少等，各個(gè)企業(yè)不盡相同。

問題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。

第三章 職務(wù)分析與評價(jià)

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握職務(wù)分類方法與相關(guān)概念 2.了解職務(wù)調(diào)查方法 3.掌握職務(wù)分析方法 4.掌握職務(wù)評價(jià)方法 5.了解職務(wù)設(shè)計(jì)方法 6.把握職務(wù)說明書的編寫方法

二、同步訓(xùn)練題：

（一）名詞解釋

1、職務(wù)分析

2、工作要素

3、職 位

4、職系與職組

5、職級與職等

6、職務(wù)說明書

（二）選擇題(請將正確答案的序號填在括號內(nèi))

1、工作性質(zhì)相同，且工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個(gè)()A.職級 B.職等 C.職系 D.職類

2、員工的職務(wù)晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動屬于()A.組織間流動 B.改變隸屬關(guān)系的流動 C.組織內(nèi)流動 D.自由流動

3、因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為()A.調(diào)出 B.辭職 C.派遣 D.辭退

4、影響組織人力需求的因素主要來自()A.組織外部 B.組織內(nèi)部 C.個(gè)人因素 D.社會因素

（三）簡答題

1、各種收集職務(wù)和崗位信息的方法的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？

2、職務(wù)分析的主要步驟是什么？

3．職務(wù)分析的方法有哪些？各有何特點(diǎn)？

（四）論述題

1、什么是職務(wù)分析？職務(wù)分析能起到什么作用？

第四章 員工招聘與甄選

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握人力資源招聘與選拔的定義，及其對企業(yè)發(fā)展的意義 2.掌握人力資源招聘、甄選與錄用的基本程序和具體方法 3.掌握不同招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn) 4.掌握心理測評的概念和方法 5.熟悉面試的常用方法 6.了解測試考核的主要方法

二、同步訓(xùn)練題：

（一）名詞解釋

1、招聘

2、甄選

3、心理測驗(yàn)

4、面試

5、評價(jià)中心法

（二）選擇題(請將正確答案的序號填在括號內(nèi))

1、影響招聘的內(nèi)部因素是（）

A、個(gè)事業(yè)組織形象 B、勞動力市場條件 C、法律的監(jiān)控

2、招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（）

A、管理游戲 B、公文處理 C、案例分析

3、甄選程序中不包括的是（）

A、填寫申請表 B、職位安排 C、尋找候選人

4、“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()A.用人所長原則 B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

（三）簡答題

1、招聘的程序一般是怎樣的？

2、甄選的程序怎樣？

3、招聘的渠道或途徑大致有哪幾種？

4、評價(jià)中心技術(shù)的形式主要有哪幾種？

（四）論述題

1、面試與其它人才素質(zhì)測評的方式相比有哪些特點(diǎn)？

第五章 員工培訓(xùn)與開發(fā)

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)——學(xué)習(xí)理論； 2.掌握進(jìn)行培訓(xùn)目標(biāo)和需要分析的方法； 3.掌握培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)模式和培訓(xùn)方法； 4.掌握評估培訓(xùn)結(jié)果的方法。

二、同步訓(xùn)練題：

（一）名詞解釋

1、員工培訓(xùn)

2．培訓(xùn)目標(biāo)

（二）選擇題(請將正確答案的序號填在括號內(nèi))

1、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做（）A、崗前培訓(xùn) B、在崗培訓(xùn) C、離崗培訓(xùn) D、業(yè)余自學(xué)

2、人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是()A.提高才能，增強(qiáng)活力 B.提高學(xué)歷，增加效益 C.提高覺悟，鍛煉意志 D.加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄

3、以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于()A.技能培訓(xùn) B.知識傳授培訓(xùn) C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn)

4、從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于()A.常規(guī)教育 B.學(xué)校教育 C.繼續(xù)教育 D.基礎(chǔ)教育

（三）簡答題

1、招聘的程序一般是怎樣的？

2、甄選的程序怎樣？

3、招聘的渠道或途徑大致有哪幾種？

4、面試與其它人才素質(zhì)測評的方式相比有哪些特點(diǎn)？

5、評價(jià)中心技術(shù)的形式主要有哪幾種？有何特點(diǎn)？

（四）論述題

1、培訓(xùn)需要對人力資源的培訓(xùn)有何影響？

2、如何有效地評估員工的培訓(xùn)效果？

（五）案例分析題

熊貓集團(tuán)的員工培訓(xùn)案例

如何使企業(yè)的員工教育更好地適應(yīng)改革開放的新形勢和科學(xué)技術(shù)的新發(fā)展，進(jìn)一步提高員工的思想道德素質(zhì)和文化技術(shù)素質(zhì)，為工廠生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)進(jìn)步服務(wù)，為產(chǎn)品進(jìn)入世界市場服務(wù)，為鞏固發(fā)展集團(tuán)經(jīng)濟(jì)服務(wù)，為提高員工素質(zhì)服務(wù)，這是深化改革和發(fā)展經(jīng)濟(jì)對企業(yè)員工教育提出的新課題，也是熊貓集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)苦苦思索的新問題。為此，他們在企業(yè)員工教育管理體制、企業(yè)員工教育的發(fā)展方向和服務(wù)內(nèi)容及企業(yè)員工教育培訓(xùn)方法等方面進(jìn)行了有益的探索和實(shí)踐。

首先，他們在職工大學(xué)、職工中專、職工學(xué)校、政校、教育處五個(gè)教育單位的基礎(chǔ)上組建了人才培訓(xùn)中心。新組建的人才培訓(xùn)中心在運(yùn)行的過程中，堅(jiān)持以下原則： 1．組織機(jī)構(gòu)要集中、精簡、高效。該中心下屬的組織機(jī)構(gòu)是經(jīng)過自上而下、自下而上多次論證，在集中教員工智慧和以往實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上設(shè)置的。它下設(shè)辦公室和教務(wù)處。打破了過去塊塊管理，避免了分散多頭領(lǐng)導(dǎo)，浪費(fèi)人力物力的狀況。2．教研室設(shè)置考慮到員工教育的層次性。由于員工教育的層次性特點(diǎn)和教學(xué)基地分設(shè)兩處等情況，教研室設(shè)置也體現(xiàn)出了層次性和適當(dāng)分散，在原有基礎(chǔ)上設(shè)置了第一到第六共六個(gè)教研室，以便分層組織教學(xué)和就近組織教學(xué)。

3．領(lǐng)導(dǎo)集中統(tǒng)一、分工負(fù)責(zé)。中心主任受廠長聘用，對廠長負(fù)責(zé)，任期二年。副主任由主任推薦，組織人事部門考核，廠長聘任，協(xié)助中心主任工作。實(shí)行分工負(fù)責(zé)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，堅(jiān)持兩個(gè)文明一起抓。

4．堅(jiān)持必要的會議匯報(bào)制度。建立每周一次的領(lǐng)導(dǎo)班子學(xué)習(xí)碰頭會、教研室主任例會和教員學(xué)習(xí)制度、黨團(tuán)員組織活動制度以及每月一次的表彰好人好事制度等，以便研究問題，統(tǒng)一思想，交流情況。

5．員工教育目標(biāo)的組織實(shí)施。人才培訓(xùn)中心根據(jù)工廠的方針目標(biāo)，在深入有關(guān)分廠和處室調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)需要和可能制定適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)進(jìn)步、企業(yè)管理、橫向聯(lián)合等人才培訓(xùn)工作計(jì)劃目標(biāo)，按計(jì)劃組織實(shí)施，每月進(jìn)行檢查總結(jié)，按照全面質(zhì)量管理PDCA循環(huán)來開展他們的教育培訓(xùn)工作。，其次，他們緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)進(jìn)步這個(gè)中心來規(guī)劃人才培訓(xùn)，把以學(xué)歷教育的員工教育轉(zhuǎn)化為以崗位培訓(xùn)與技術(shù)培訓(xùn)為重點(diǎn)的員工教育。根據(jù)需要和可能，熊貓集團(tuán)開展了十類教育培訓(xùn)工作。即：崗前培訓(xùn)、技術(shù)等級培訓(xùn)、崗位練 6 兵和同工種業(yè)務(wù)競賽、短期技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)工程教育、國內(nèi)用戶技術(shù)培訓(xùn)、產(chǎn)品轉(zhuǎn)讓技術(shù)培訓(xùn)、崗位職務(wù)培訓(xùn)、國際用戶技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及學(xué)歷教育等。

最后，他們根據(jù)自己企業(yè)作為多品種生產(chǎn)試制綜合性電子整機(jī)廠的特點(diǎn)，為了使企業(yè)的員工教育培訓(xùn)工作更好地為生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)進(jìn)步服務(wù)，在教育培訓(xùn)方法上注意了“六要”：

1．在教育培訓(xùn)方向上要對準(zhǔn)需求。做到“三主動”，即主動調(diào)研、主動適應(yīng)、主動服務(wù)。

2．在教育培訓(xùn)內(nèi)容上要講求實(shí)際。強(qiáng)調(diào)“三實(shí)”，即實(shí)際、實(shí)用、實(shí)效。3．在教育培訓(xùn)形式上要靈活多樣。注意“三個(gè)結(jié)合”，即長短結(jié)合、業(yè)余與脫產(chǎn)結(jié)合、集中與分散結(jié)合。

4．在教育培訓(xùn)方式上要分層次。培訓(xùn)高級管理人員與培訓(xùn)生產(chǎn)工人，在時(shí)間、內(nèi)容、形式上各不一樣。

5．在教育培訓(xùn)的教材上要抓好自編教材。重視“三性”，即針對性、適用性、先進(jìn)性。

6．在教育培訓(xùn)的師資隊(duì)伍上要專兼結(jié)合。充分發(fā)揮企業(yè)各類專業(yè)技術(shù)人員的作用，有利于理論聯(lián)系實(shí)際。

問題：請你用所學(xué)的人力資源的培訓(xùn)理論來加以分析。

第六章 績效考核與激勵(lì)

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握員工考核的定義、目的、原則及程序； 2.掌握考核指標(biāo)和內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法； 3.掌握考核的分類、執(zhí)行與具體方法；

4.了解考核的組織與考核結(jié)果的處理、反饋和效果評價(jià)。5.掌握基本激勵(lì)理論

二、同步訓(xùn)練題：

（一）名詞解釋

1、員工考核

2、考核標(biāo)準(zhǔn)

（二）選擇題

1、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的變量是（）

A、績效 B、技能 C、激勵(lì) D、機(jī)會與環(huán)境

2、馬斯路提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論?()A、內(nèi)容性激勵(lì)理論 B．過程性激勵(lì)理論 C、強(qiáng)化性激勵(lì)理論 D．歸因性激勵(lì)理論 3.影響工作績效的主觀性因素是()A.工作條件 B.群體關(guān)系 C.環(huán)境好壞 D.技能與態(tài)度

4、績效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分 布規(guī)律，即()A.按“兩頭小，中間大”分布 B.按“兩頭大，中間小”分布 C.按“從小到大”分布 D.按“從大到小”分布

（三）簡答題

1、簡述績效考核的基本原則。

2、試述績效考核的目的

3、績效考核的方法有哪些？

4、試述績效考核應(yīng)遵循的原則(四)論述題

1、如何確定績效考核的指標(biāo)和內(nèi)容？

2、如何理解企業(yè)績效考核的意義？

3、你認(rèn)為在企業(yè)中，如何能科學(xué)、合理地將激勵(lì)理論運(yùn)用于實(shí)踐？

第七章 薪酬管理與福利

一、本章需要掌握和理解的概念：

1、掌握薪酬管理的基本思想

2、掌握薪酬管理的基本原則與方法

3、掌握薪酬與福利的內(nèi)容和形式

4、了解薪酬福利的內(nèi)容和形式有哪些?

5、了解我國現(xiàn)行的薪酬主要形式

二、同步訓(xùn)練題：

（一）名詞解釋

1、薪 酬

2、福 利

3、計(jì)時(shí)工資

4、計(jì)件工資

5、結(jié)構(gòu)工資

（二）選擇題(請將正確答案的序號填在括號內(nèi))

1、基本工資的計(jì)量形式有（）

A、基本工資和輔助工資 B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 C、崗位工資和技能工資 D、定額工資和提成工資

2、具有下列特點(diǎn)的企業(yè)中，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是（）A、領(lǐng)先體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B、勞動成果容易用數(shù)量衡量

C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D、自動化、機(jī)械化程度較低

3、具有下列特點(diǎn)的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是（）A、同一崗位技能要求差別大 B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低

C、同一崗位技能要求差別小 D、不同崗位之間勞動差別小

4、為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與（）類型的工資結(jié)合起來使用

A、崗位工資 B、獎金 C、結(jié)構(gòu)工資 D、浮動工資

5、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱為（）

A、績效工資制 B、崗位工資制 C、技能工資制 D、結(jié)構(gòu)工資制

7、下列獎金中，（）屬于長期獎金。

A、超額獎 B、成本獎 C、員工持股計(jì)劃 D、合理化建議獎 6．津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是()A.有效勞動時(shí)間的長短 B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小

7．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（）

A、技術(shù)等級工資制 B．職務(wù)等級工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度

（三）簡答題

1、薪酬管理的任務(wù)是什么？

2、薪酬有哪些基本功能？

3、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則包括什么？

4、薪酬福利的內(nèi)容和形式有哪些?

5、我國現(xiàn)行的薪酬形式主要有哪幾種?

（四）論述題

1、我國企業(yè)中的福利制度有哪些需要改進(jìn)？請?jiān)O(shè)計(jì)改進(jìn)方案，并提出理由。

2、企業(yè)應(yīng)如何選擇薪酬福利制度？

3、如何決定工資結(jié)構(gòu)？

4、簡述什么是績效薪酬制。

（五）案例分析題

（一）某食品公司的薪酬設(shè)計(jì)方案

某食品公司是一家生產(chǎn)方便面的外商獨(dú)資企業(yè)。由于在開創(chuàng)初期實(shí)施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國市場。隨著市場的擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴(kuò)張，生產(chǎn)線由初期的兩條擴(kuò)展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題。最為突出的是員工報(bào)酬問題。各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的并不比別人多，所以都認(rèn)為報(bào)酬不平衡，戲稱這是“資本主義”的大鍋飯。生產(chǎn)部門的人員也強(qiáng)調(diào)自己的勞動強(qiáng)度大，而工資水平卻很低。事實(shí)也確實(shí)如此，例如在炎熱的夏季，生產(chǎn)人員要在溫度高達(dá)攝氏40多度的車間里作業(yè)持續(xù) 工作8個(gè)小時(shí)，其勞動強(qiáng)度可想而知。經(jīng)營部門的人員強(qiáng)調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力。還有人員強(qiáng)調(diào)自己的工作責(zé)任大、高風(fēng)險(xiǎn)，等等。大家各執(zhí)一詞，怨聲載道。現(xiàn)在一年行將結(jié)束，新的又快開始了，公司究竟應(yīng)該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢？公司總經(jīng)理決定聘請企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加確實(shí)可行的薪酬方案。專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析開始。思考題：

1、薪酬方案的設(shè)計(jì)為什么要從工作崗位分析開始？它的作用是什么?

2、如何作好工作崗位分析的準(zhǔn)備工作？

（二）北京芙蓉電子公司薪酬發(fā)放方案

1、原則：

保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。2．依據(jù)：

根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。3．特點(diǎn)：

強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。4．方法：

(1)根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；

(2)根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績系數(shù)；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。

基本工資十崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)

思考題：

請你用所學(xué)原理分析這套方案是否合理，為什么?

第四篇：人力資源管理模擬題

人力資源管理模擬題 3

一、填空題：

1、工作分析的結(jié)果形成兩份重要的文件是（工作描述）、（工作規(guī)范）。

2、職業(yè)發(fā)展的四個(gè)階段是（職業(yè)預(yù)備期）、（職業(yè)初期）、（職業(yè)中期）、（職業(yè)后期）。

3、員工的職業(yè)類型有(技術(shù)型)、（管理型）、（安全型）、（創(chuàng)造型）、（獨(dú)立型）。

4、績效評估之后的四種類型的員工是核心型、骨干型、（問題型）、（僵化型）。

5、在面試測試中屬于情景模擬的方法有（模擬公文處理）、（角色扮演）。

二、選擇題：（下列題中有一個(gè)或多個(gè)正確答案，把正確的答案寫在括號里，選

錯(cuò)或少選不得分）

1、人力資源管理經(jīng)理應(yīng)具有（ABCD）

A、人力資源管理技能B、業(yè)務(wù)技能

C、變革的技能D、人際信任

2、（C）是工作與工作之間比較的工作評價(jià)方法

A、排序法B、點(diǎn)數(shù)法C、海氏法D、因素比較法

3、職務(wù)形狀是下山型的有（B）

A、辦公室職員B、工程師C、銷售經(jīng)理

4、薪酬的主要作用有（ABCD）

A、保障B、激勵(lì)C、保障和激勵(lì)D、綜合作用

5、（D）是長期薪酬

A、基本薪金B(yǎng)、績效薪金C、紅利D、股票期權(quán)

6、屬于過程型激勵(lì)理論的是（BC）

A、雙因素理論B、期望理論C、公平理論D、成就理論

7、工作分析的時(shí)機(jī)是（ABC）

A、新企業(yè)成立時(shí)B、新工作產(chǎn)生時(shí)C、環(huán)境變化引起崗位變動時(shí)

D、員工對工作不滿時(shí)

8、屬于有害——情緒性沖突的是（BD）

A、兩個(gè)技術(shù)人員在產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)發(fā)生矛盾后使各自在設(shè)計(jì)時(shí)考慮得更周到

B、人力資源部兩個(gè)負(fù)責(zé)人為制定一項(xiàng)新的人事政策而爭執(zhí)不下結(jié)果制定的制度 得到真正的貫徹落實(shí)

C、財(cái)務(wù)經(jīng)理與采購經(jīng)理的關(guān)系不好財(cái)務(wù)經(jīng)理從帳目中查出采購經(jīng)理的違法行為

D、員工因個(gè)人對上級不滿而故意拖延生產(chǎn)導(dǎo)致交貨延期

9、影響薪酬設(shè)計(jì)的外部因素有（ABD）

A、行業(yè)的工資水平B、當(dāng)?shù)鼐用裆钏?/p>

C、企業(yè)的工作性質(zhì)及員工素質(zhì)D、勞動力市場狀況

10、下列說法正確的是（C）

A、當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對一般員工進(jìn)行培訓(xùn)

B、當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)

C、當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對一般員工和管理人員都進(jìn)行培訓(xùn)

D、當(dāng)組織效率低時(shí)不一定會產(chǎn)生培訓(xùn)需求

三、名詞解釋；

人本管理

以人為本的管理，把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價(jià)值，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

人力資源計(jì)劃

是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，而對所需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。

職業(yè)生涯

是員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展歷程，包括員工職業(yè)地位在一個(gè)或幾個(gè)組織中的垂直或橫向的變化，即職位的升降及橫向轉(zhuǎn)變。

工作評價(jià)

工作評價(jià)是指系統(tǒng)地確定組織中崗位之間的相對價(jià)值，為組織建立一個(gè)崗位結(jié)構(gòu)的過程，是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場為綜合依據(jù)的。

工資結(jié)構(gòu)線

經(jīng)過工作評價(jià)后，為組織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動價(jià)值或重要性大小的工作評價(jià)值，這個(gè)工作評價(jià)值可以是順序、等級，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。

四、辨析題：

1、工作豐富化的工作設(shè)計(jì)方法適用任何人。

這種說法不正確

因?yàn)楣ぷ髫S富化的這種工作設(shè)計(jì)方法的使用是有前提條件的，即它只對那些知識、技能同其崗位相匹配并且愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作的人才會起到激勵(lì)作用。而不是對所有的人都適用。

2、人永遠(yuǎn)是組織中最寶貴的資產(chǎn)。

這種說法不正確

因?yàn)閷τ诮M織中的員工來說，只有那些擁有同崗位相匹配的知識、技能，并且能為組織作出貢獻(xiàn)的人，才是組織中最寶貴的資產(chǎn)，而那些不能勝任工作、不能為組織作出貢獻(xiàn)的人不是組織中最寶貴的資產(chǎn)。

五、簡述題：

1、21世紀(jì)人力資源部門的地位和工作將發(fā)生什么樣的變化？

人力資源重點(diǎn)不在于一個(gè)個(gè)具體的管理工作，而是在于整個(gè)組織。不同的企業(yè)戰(zhàn)略將會要求不同的員工行為和組織行為，而引出并且加強(qiáng)這些行為的，正是人力資源管理的不同活動。人力資源部門未來工作重點(diǎn)將是幫助企業(yè)完善或重組組織結(jié)構(gòu)，保持組織的動力和平衡，幫助企業(yè)創(chuàng)建組織文化以引導(dǎo)和支持企業(yè)所需要的員工行為和組織行為。人力資源管理活動的許多具體工作，不是由人力資源部門的專家來執(zhí)行，而是由各層經(jīng)理來執(zhí)行。因此未來人力資源管理的地位不僅是企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”而且將被提升到企業(yè)發(fā)展的“戰(zhàn)略先導(dǎo)”地位。人力資源部門的重點(diǎn)一是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施出謀劃策、制定方案；二是創(chuàng)建企業(yè)文化。

2、工作分析與工作設(shè)計(jì)的關(guān)系是什么？

工作分析與工作設(shè)計(jì)有著直接的聯(lián)系。工作分析是明確所要完成的任務(wù)以及完成這些任務(wù)的人所必須具備的特點(diǎn)。工作設(shè)計(jì)是明確工作的內(nèi)容和方法，明確既能夠滿足技術(shù)上和組織上的要求，又能夠滿足工作者的社會和個(gè)人要求的工作之間的關(guān)系。因此，工作分析是工作設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)，只好明確了對工作的要求、對工作人員能力的要求，才能做好工作設(shè)計(jì)。

3、人際溝通的特點(diǎn)是什么？（6分）

1)人際溝通主要是通過過語言、或文字的形式來進(jìn)行的；2）人際溝通不僅是消息的交流，而且包括情感、思想、態(tài)度、觀點(diǎn)的交流；3）在人際溝通的過程中，心理因素有著重要意義；4）在人際溝通的過程中，會出現(xiàn)特殊的溝通障礙，這種障礙不僅是由于信息渠道的失真或錯(cuò)誤，而且也往往是因?yàn)槿怂赜械男睦碚系K。

4、在確定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，什么是標(biāo)準(zhǔn)的缺陷及標(biāo)準(zhǔn)的污染？

答：在確定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循的原則是：

（1）、要考慮戰(zhàn)略相關(guān)性

（2）、要防止標(biāo)準(zhǔn)的污染

（3）、要防止標(biāo)準(zhǔn)的缺陷

（4）、要具有可靠性

（5）、要具體、可測量、可達(dá)及要有時(shí)間性

第五篇：人力資源管理模擬題--人力資源管理(一)

人力資源管理模擬題

一、填空題：

1、人力資源的特點(diǎn)是主動性、時(shí)效性、可再生性。

2、根據(jù)時(shí)間跨度來劃分，人力資源計(jì)劃可以分為長期計(jì)劃、中期計(jì)劃、短期計(jì)劃。

3、工作分析的步驟分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段四個(gè)階段

4、面試文件主要有面試記錄、面試評估表。

5、影響人際吸引力的因素有態(tài)度的相似性、需要的互補(bǔ)性、興趣愛好的一致性。

二、選擇題：（下列題中有一個(gè)或多個(gè)正確答案，把正確的答案寫在括號里，選

錯(cuò)或少選不得分）

1、下面哪些人不屬于人力資源統(tǒng)計(jì)的范圍（D）

A、學(xué)生B、家庭婦女C、服役軍人D、喪失勞動能力者

2、（BC）是工作分析的方法

A、排序法B、問卷法C、訪問法D、因素分析法

3、（AC）是績效評中的行為法

A、典型事例法B、書面法C、固定行為等價(jià)法D、圖示評估法

4、（BD）是非量化的工作評價(jià)方法

A、因素比較法B、工作排序法C、海氏法D、分類法

5、職務(wù)形狀是上山型的有（C）

A、辦公室職員B、工程師C、銷售經(jīng)理

6、（A）是不變薪酬

A、基本薪金B(yǎng)、績效薪金C、紅利D、股票期權(quán)

7、用海氏法進(jìn)行工作評價(jià)時(shí)屬于訣竅的構(gòu)成因素是（AB）

A、人際關(guān)系的技巧B、管理訣竅C、思維環(huán)境D、職務(wù)責(zé)任

8、屬于有益——實(shí)質(zhì)性沖突的是（A）

A、兩個(gè)技術(shù)人員在產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)發(fā)生矛盾后使各自在設(shè)計(jì)時(shí)考慮得更周到

B、人力資源部兩個(gè)負(fù)責(zé)人為制定一項(xiàng)新的人事政策而爭執(zhí)不下結(jié)果制定的制度未得到真正的貫徹落實(shí)

C、財(cái)務(wù)經(jīng)理與采購經(jīng)理的關(guān)系不好財(cái)務(wù)經(jīng)理從帳目中查出采購經(jīng)理的違法行為

D、員工因個(gè)人對上級不滿而故意拖延生產(chǎn)導(dǎo)致交貨延期

9、人的需要的基本特征有（ABCD）

A、多樣性B、結(jié)構(gòu)性C、社會性D、發(fā)展性

10、在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循的原則是（ABCD）

A、公平性B、激勵(lì)性C、競爭性D、合理性

三、名詞解釋：

人力資源：推動社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動能力

終身就業(yè)制：從各類學(xué)校畢業(yè)的求職者，一經(jīng)企業(yè)正式錄用直到退休始終在同一企業(yè)供職，除非出于勞動者自身的責(zé)任，企業(yè)主避免解雇員工的雇傭習(xí)慣

招聘：員工招聘是指組織根據(jù)人力資源計(jì)劃，按照一定的程序和方法，募集、挑選、錄用具備資格條件的求職者擔(dān)任一定職位工作的系列活動

溝通：是指將某一信息（或意思）傳遞給客體或?qū)ο?，以期獲得客體作出相應(yīng)反應(yīng)的過程

股票期權(quán)計(jì)劃：企業(yè)給予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個(gè)限定的價(jià)格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利

四、辨析題：（判斷下列說法是否正確，并說明理由）

1、組織在選聘人員時(shí)，應(yīng)該錄用最優(yōu)秀的人才。

錯(cuò)

2、組織中的沖突越少對組織發(fā)展越有利。

錯(cuò)

五、簡述題：

2、人力資源、人口及勞動力之間的關(guān)系是什么？

課本3頁：圖1-13、建立新的企業(yè)文化可以從人力資源管理的哪些具體環(huán)節(jié)入手？

1． 人員調(diào)動。通過人力資源管理過程中的人員外部招聘和內(nèi)部流動。將新的思想觀念和新的行為帶到組織中來，影響組織文化。在一些歷史沉積較深的企業(yè)內(nèi)，尤其應(yīng) 當(dāng)注意通過新成員源源不斷地加入組織來增強(qiáng)組織的活力。有些組織的傳統(tǒng)文化已經(jīng)對組織形成了巨大的束縛力量，這時(shí)也可以考慮通過引進(jìn)最高層管理人員來沖擊 企業(yè)的傳統(tǒng)文化，帶來企業(yè)的新發(fā)展。

2． 員工培訓(xùn)。當(dāng)組織需要建立并鞏固一種新的文化時(shí)，可以通過人力資源管理過程中的員工培訓(xùn)讓員工了解企業(yè)的新文化，學(xué)習(xí)如何在企業(yè)的新文化基礎(chǔ)上改變自己的行為。

3．績效評估和激勵(lì)。為了建立和推行組織的新文化，組織可以修改績效評估的標(biāo)準(zhǔn)和獎勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，以此形成對員工行為的新規(guī)范。換一句話說，可以在績效評估和獎勵(lì)中植入組織文化的因素，讓員工在新文化的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上產(chǎn)生企業(yè)所需要的新的行為。

4． 溝通。組織可以通過人力資源管理中的溝通過程來向員工闡明組織文化改變的重要性及其對員工本身的影響．這種溝通過程可以是正式的，如：會議、報(bào)告、演講等等，也可以是非正式的員工談話、小范圍交流等。

4、跨國公司人力資源管理的基本模式有哪些？

跨國公司實(shí)施國際人力資源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四種：

1.民族中心主義原則。在這種管理方法中，跨國公司將在本**公司中的政策與*作方法直接移植到海外的子公司，這些子公司由母公司派出的本國員工 管理，同時(shí)母公司對子公司的政策實(shí)行嚴(yán)密的控制。在這種情況下，子公司的人力資源經(jīng)理就需要在公司總部的規(guī)定與東道國當(dāng)?shù)氐膯T工可以接受的政策之間進(jìn)行協(xié) 助調(diào)，工作的難度比較大。

2.多中心原則。在這種管理方式中，母公司與子公司基本上是相互獨(dú)立的，各個(gè)子公司實(shí)行適合當(dāng)?shù)靥囟ōh(huán)境的人力資源管理政策，人力資源管理人員也由當(dāng)?shù)貑T工擔(dān)任。在這種情況下，子公司的人力資源經(jīng)理有很大的自主權(quán)，因此工作起來就比較簡單。

3.地區(qū)中心原則。在這種原則方式中，子公司按照地區(qū)進(jìn)行分類，如歐洲區(qū)、大中華區(qū)和北美區(qū)等。各個(gè)地區(qū)內(nèi)部的人力資源管理政策盡可能地協(xié)調(diào)，子 公司的管理人員由本地區(qū)任何國家的員工擔(dān)任。在這種模式中，地區(qū)內(nèi)部的協(xié)調(diào)與溝通的程度很高，而在各個(gè)地區(qū)與公司總部之間的溝通與協(xié)調(diào)是非常有限的的。

4.全球中心原則。在這種管理方式中，公司總部與各個(gè)子公司構(gòu)成一個(gè)全球性的網(wǎng)

絡(luò)，該網(wǎng)強(qiáng)被看作是一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體而不是母公司與各個(gè)子公司的一個(gè)簡 單集合。全球中心原則下的人力資源管理政策服務(wù)于整體最優(yōu)化的目標(biāo)，因此既可以有在整個(gè)網(wǎng)絡(luò)中普遍適用的政策，也可以有局部適用的政策。人力資源管理和其 其他管理工作可以由最適合的任何國家的員工擔(dān)任。在地區(qū)中心原則和全球中心原則情況下，子公司的人力資源經(jīng)理都需要在整體的人力資源戰(zhàn)略要求與當(dāng)?shù)鼐唧w的 人力資源管理政策之間進(jìn)行平衡

5、工作特性理論的內(nèi)容是什么？