第一篇：論文翻譯 自我評(píng)估績效

16.自我評(píng)估績效

A.我相信我在我現(xiàn)在的工作上已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了較高層次的成功。

B.經(jīng)理在對(duì)我的工作質(zhì)量上的反映方面是積極的C.我現(xiàn)在的工作已經(jīng)做得很好了

D.公司對(duì)我現(xiàn)在所處的角色的表現(xiàn)表示滿意

17.留在組織的意向

A.在可預(yù)見的未來下，我打算留在這家公司

B.我的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)這家公司是有益的，積極的C.目前，我沒有為另一家公司工作的欲望

因此，模型的估計(jì)采用偏最小二乘法的技術(shù)。關(guān)于把特定的結(jié)構(gòu)視為形成性的還是反映性的這一結(jié)論，是建立在以下幾個(gè)維度之上的：如，在主成分因子分析中是否所有的指標(biāo)都取決于同一因素；信度系數(shù)和平均方差值的大小；是否直觀的且不同種類的指標(biāo)會(huì)引起相關(guān)結(jié)構(gòu)的構(gòu)造。問卷的第三部分涉及到有關(guān)于培訓(xùn)和發(fā)展的互斥選項(xiàng)（這些選項(xiàng)被編碼為二進(jìn)制的變量）。對(duì)這個(gè)模型進(jìn)行了兩次估計(jì)，第一次使用的是MPI（市場營銷專業(yè)身份）作為因變量，第二次使用的是OFI（組織集中身份）作為因變量。標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計(jì)方法被應(yīng)用到提前性或延遲性反映偏差的可能存在性的測試中。收到的第一批和最后一批問卷的響應(yīng)模式，在平均水平上沒有顯著差異。作為獨(dú)立變量和自我評(píng)估績效的一個(gè)共同因素分析生成了加載著不同因素的獨(dú)立變量和相關(guān)變量的解決方案。事物之間沒有出乎意料而又有實(shí)質(zhì)上關(guān)聯(lián)的，原則上不應(yīng)該是相關(guān)的。因此，沒有任何證據(jù)表明，共同方法變異對(duì)結(jié)果有嚴(yán)重的影響。

目前，還沒有因?yàn)楣疽?guī)?；虍a(chǎn)業(yè)部門影響到產(chǎn)出的現(xiàn)象，所以這些變量沒有被包括在最終的估計(jì)中，二元或三元的調(diào)節(jié)變量形成并開始試點(diǎn)。沒有發(fā)現(xiàn)明顯的（P小于0.5）調(diào)節(jié)作用產(chǎn)生的效果。除了基于市場的評(píng)價(jià)和基于市場的回報(bào)，所有的獨(dú)立變量的相關(guān)性系數(shù)均低于R=0.4.在R=0.51這一點(diǎn)上，由于多重共線性，后向關(guān)聯(lián)分析遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這個(gè)可預(yù)見并造成技術(shù)問題的臨界點(diǎn)。相關(guān)性而不是回歸分析被用于評(píng)估MPI、OFI和因變量。后向關(guān)聯(lián)分析會(huì)通過變量在某種程度上解釋為沒有被問卷所覆蓋（例如：與同事間的工資水平與個(gè)人關(guān)系）。在抽樣調(diào)查中，就MPI而言，有40%的被調(diào)查者的選擇落在7個(gè)維度中的前三位，就OFI而言，有32%的參與者落在前三個(gè)維度，只有8％的參與者表現(xiàn)出有高的MPI和高OFI（根據(jù)以上方式所定義的而言）。然而9%的參與者表現(xiàn)出低MPI和低OFI。這就出現(xiàn)一種“非此即彼”的情況，作為問卷產(chǎn)生的結(jié)果，即大多數(shù)參與者要么是高M(jìn)PI，要么是高OFI。

結(jié)果

圖一（涉及到MPI的這個(gè)模型）展示出了它的結(jié)果和關(guān)鍵統(tǒng)計(jì)診斷（形成性結(jié)構(gòu)變量是由R2表示，反映性指標(biāo)是用信度系數(shù)值和主要特征值（即拉姆達(dá)系數(shù)）表示）。表二給出了OFI的偏最小二乘法的輸出值。表二中的解釋變量和表一的一樣（R2，信度系數(shù)，拉姆達(dá)值沒有被重復(fù)利用，但是，為了方便理解，在以組織為導(dǎo)向的條框中被重新命名）。估計(jì)出的結(jié)果證實(shí)了判別式的正確性，因?yàn)楹屯庠诘臐撛谧兞肯啾?，潛在變量和衡量它的指?biāo)有著更多的同向變化，即具有更大的關(guān)聯(lián)性。

從圖一中可看出四個(gè)相關(guān)公司和兩個(gè)個(gè)人因素明顯的導(dǎo)致高M(jìn)PI 的形成。女性比男性更有可能展示出高M(jìn)PI。同樣的，從表二中可推測出，女性在應(yīng)用型組織結(jié)構(gòu)中，明顯的較少的趨向于培養(yǎng)自身的高身份認(rèn)同。這個(gè)也許可以解釋，就

年輕女性而言，由于職業(yè)中斷（如生孩子，帶小孩之類的）他們意識(shí)到他們?cè)诠局兴由斓拈L度比男性短。（即兩個(gè)同樣有能力的男性和女性，在公司中，男性比女性更容易得到管理者的認(rèn)可，晉升的機(jī)會(huì)更大。）通過參加測試、參與活動(dòng)、尋找相關(guān)協(xié)會(huì)或成為正式會(huì)員等方式，加入到市場營銷專業(yè)團(tuán)體的被聘用者，展示出有高M(jìn)PI的可能性。目前，所獲學(xué)位的等級(jí)對(duì)這種身份的形成沒有明顯的影響。關(guān)于“在以前，所獲學(xué)位的等級(jí)被看做是付出努力和投入的時(shí)間和精力所得的一種市場準(zhǔn)入資格”的這種假設(shè)，可能錯(cuò)了，所獲學(xué)位等級(jí)較低的求職者，會(huì)受到財(cái)政困難，家庭背景等因素影響，從而牽制了他們?cè)诠ぷ魃媳驹撚械谋憩F(xiàn)。在惡性市場競爭任務(wù)下，主要集中在靠市場營銷和指導(dǎo)營銷專家指導(dǎo)的培訓(xùn)和管理技能的提升大體上導(dǎo)致了高M(jìn)PI 的形成，功能性任務(wù)文化在研究生形成營銷職業(yè)認(rèn)同上也產(chǎn)生了積極和重要的影響。在企業(yè)內(nèi)部為市場營銷者提供很好的晉升機(jī)會(huì)，并沒有造成市場營銷畢業(yè)生承擔(dān)較強(qiáng)的MPI，這種現(xiàn)象可能存在于市場營銷價(jià)值不被高度重視的公司的員工中。也許，被后者的企業(yè)聘用的營銷專業(yè)研究生，一旦他們?cè)诂F(xiàn)在的公司中獲得經(jīng)驗(yàn)，就已經(jīng)提前尋找好了去其他公司工作的機(jī)會(huì)，這些人在表現(xiàn)出高M(jìn)PI 的同時(shí)將可能擁有較少的晉升機(jī)會(huì)。因此，系統(tǒng)上積極而又顯著的關(guān)聯(lián)將不會(huì)提高。傾向于網(wǎng)絡(luò)辦公或者是非市場營銷人員比其他人更少可能擁有較高的MPI，一個(gè)高M(jìn)PI可能出現(xiàn)在所在工作場所接觸網(wǎng)絡(luò)在市場營銷功能范圍外的這一類員工中。市場營銷者在非市場營銷網(wǎng)絡(luò)辦公人員中受到較高的尊重，因此促使他們有展示高M(jìn)PI 的愿望?？冃гu(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)純粹的營銷目標(biāo)而言并沒有發(fā)揮顯著的效果?？磥恚趶V泛的基礎(chǔ)性的組織活動(dòng)中，一個(gè)人很可能把他或她自己視為專業(yè)的市場營銷者的同時(shí)給出相關(guān)的性能評(píng)估和與績效掛鉤的薪酬。

圖二表明決定了高M(jìn)PI的變量所處低值時(shí)明顯的導(dǎo)致高OFI 的形成，這種情形唯一例外的是“一個(gè)人是否參加了專業(yè)的團(tuán)體”。因此，總的來說，表二跟表一一樣，只是反向的敘述了同一個(gè)問題。對(duì)于市場營銷研究生，如果是男性，則更有可能偏向于把自己所定位的身份和他所在公司聯(lián)系起來，并且接受廣泛的，基礎(chǔ)性的多方面的管理技能培訓(xùn)，被多面手親自指導(dǎo)，完成指令性的而不是特定功能性的任務(wù)，并且在個(gè)人角色和職位的描述得很模糊，沒有明確定義的工作環(huán)境下工作。為了估計(jì)特定變量對(duì)個(gè)體接受MPI而不是OFI的可能性的相關(guān)貢獻(xiàn)，一個(gè)二元邏輯回歸作為參考類別和OFI一起運(yùn)行。如果被調(diào)查者落在為這個(gè)結(jié)構(gòu)而創(chuàng)建的7個(gè)維度的前三位的話，就被分類為“高M(jìn)PI”......最初，圖一中所有變量開始流行，在體現(xiàn)模型的圖一中，取得重要性的相同變量有明顯的邏輯回歸性，所以之后的變量被排除在外，并認(rèn)為是無關(guān)緊要的變量。結(jié)論在表二中給出，從表二“Expbeta”列可以看出，女性擁有高M(jìn)PI比男性擁有高M(jìn)PI的概率高出近一倍的概率。參與了營銷專業(yè)團(tuán)體的畢業(yè)生有著高達(dá)41%的概率選擇營銷專業(yè)身份而不是組織身份。表二中其他任何變量的增加會(huì)導(dǎo)致主體落在高M(jìn)PI（32%-63%）上的可能性增加。

表三表三展示出了兩種形式的身份和各種因變量之間的相關(guān)值。除了“打算繼續(xù)留在公司”和“致力于市場營銷專業(yè)的承諾”，所有的相關(guān)性在0.05的水平甚至更低，反映出在“低組織承諾”這一群人中，更傾向于以“企業(yè)家”這樣一種身份來對(duì)待工作和用人單位。事實(shí)上，在表三中，涉及到“打算繼續(xù)留在公司”的相關(guān)可變變量，明顯低于其他。這并不驚訝，因?yàn)槲覀兊恼{(diào)查對(duì)象主要是勝任能力強(qiáng)、職業(yè)的、非固定的且有前途的年輕人組成。唯一感到正常自然的是，具有這種品質(zhì)的年輕人，一旦獲得適當(dāng)?shù)墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，盡管在目前的公司工作得很愉

快，也會(huì)為自己考慮那些能給自己提供更好的發(fā)展空間或者晉升機(jī)會(huì)的其他公司在被調(diào)查者中有一半是年輕女性，他們其中的大部分人期望在不遠(yuǎn)的將來能申請(qǐng)到職業(yè)中斷（如生小孩之類的）

和這一領(lǐng)域過去的其他文獻(xiàn)相比，高M(jìn)PI是和工作滿意度、組織聘用滿意度、市場營銷功能承諾聯(lián)系到一起的。與此同時(shí)，高OFI與工作滿意度，組織滿意度和組織承諾有著很重要的關(guān)系。高水平的MPI和高水平的OFI與有效的工作績效有關(guān)，一個(gè)強(qiáng)有力的工作場所身份認(rèn)同看起來似乎能夠提高人完成工作的自信，激勵(lì)個(gè)人更勤奮更努力的工作。

所得結(jié)論與“在工作中，可以系統(tǒng)的控制畢業(yè)新生定義他們職業(yè)認(rèn)同的方法”這一觀點(diǎn)一致。看來，一些特殊的方法，如：畢業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展、指導(dǎo)，工作和任務(wù)設(shè)計(jì)，有意識(shí)的安排新手計(jì)劃目標(biāo)任務(wù)。能對(duì)個(gè)人選擇何種身份產(chǎn)生很重要的影響。外在的因素，如：性別，個(gè)人是否參與了專業(yè)性團(tuán)體，也影響結(jié)果。被調(diào)查對(duì)象中的大多數(shù)人完成了由“大學(xué)畢業(yè)生”到“較穩(wěn)定的MPI或高OFI”這種身份的轉(zhuǎn)變，強(qiáng)烈的工作場所認(rèn)同感與一個(gè)人他是職務(wù)功能上的還是組織定向上的身份認(rèn)同無關(guān)，而與工作滿意度，組織承諾，聲音操控績效有關(guān)，這就反映了，這有利于刺激畢業(yè)生員工強(qiáng)烈的職業(yè)認(rèn)同感的形成。一個(gè)工作想要要求畢業(yè)生擁有高M(jìn)PI和高OFI，這是很困難的，.........高M(jìn)PI和高OFI的灌輸需要兩個(gè)輔助項(xiàng)目同時(shí)進(jìn)行，第一個(gè)涉及到市場營銷專員，另一個(gè)涉及到通才經(jīng)理，兩個(gè)不同的訓(xùn)練計(jì)劃，前者基于實(shí)用技能，后者基于組織勝任能力等。大多數(shù)專家指出，很少有公司負(fù)擔(dān)得起或有傾向遵循這一雙管齊下的方法。在目前的研究中，大多數(shù)被調(diào)查的對(duì)象，不僅僅只是擁有一種類型的身份。不幸的是，在這早已擁擠不堪的有限的問卷中，探究有著第一年團(tuán)體經(jīng)驗(yàn)的被調(diào)查者，同時(shí)具有高M(jìn)PI和高OFI的情況是不可能的。許多局限性因素在問卷調(diào)查中體現(xiàn)出來，如：數(shù)據(jù)資料是通過自我匯報(bào)而得來的，被調(diào)查研究的對(duì)象僅僅來自單一的大學(xué)畢業(yè)生。托管問卷調(diào)查的這一大學(xué)，已經(jīng)從事市場營銷教學(xué)很多年，這所機(jī)構(gòu)的營銷計(jì)劃和其他同樣有市場營銷專業(yè)的大學(xué)所提供的相類似。很顯然，復(fù)制其他高等教育機(jī)構(gòu)的研究結(jié)論對(duì)這一研究有益，同樣，把我們目前調(diào)查問卷的結(jié)果和其他專業(yè)領(lǐng)域關(guān)于專業(yè)身份形成的研究相比較也是可取的，例如，會(huì)計(jì)和人力資源管理。強(qiáng)烈的職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度、經(jīng)營業(yè)績、以及對(duì)雇傭組織的滿意度之間可觀察的聯(lián)系值得進(jìn)一步的研究，而且有很多啟示。為什么并且怎樣精確地把這些聯(lián)系起來？

未來研究的附加論題包括為什么女性顯然比男性更少傾向于組織集中的認(rèn)同的精確原因，還有為什么留在組織的意向沒有與個(gè)人認(rèn)同的深度如其他因變量一樣廣泛地相關(guān)聯(lián)，最后，長期研究可能會(huì)評(píng)估一個(gè)畢業(yè)新生經(jīng)過一段長時(shí)間如何來演變。在五年、十年或者更久以后又是什么樣的職位呢？

第二篇：績效和評(píng)估

美國空軍所采用的考評(píng)制度是美國許多公共事務(wù)機(jī)構(gòu)績效評(píng)價(jià)的典型代表。這套考評(píng)制度要求，每位官銜在將軍以下的軍官的直接上級(jí)，每年一次為各位軍官作出書面報(bào)告。評(píng)估報(bào)告的格式設(shè)計(jì)是統(tǒng)一的，適用于不同的軍種和級(jí)別。表格留出的空白處較小，評(píng)估人員只能用精煉的語言總結(jié)各個(gè)軍官的業(yè)績。20世紀(jì)70年代中期，這套評(píng)估制度受到了廣泛的批評(píng)，因?yàn)樗鼘?duì)員工的工作指派缺乏專業(yè)化的定義，導(dǎo)致了評(píng)估的主觀性和不合理性，如對(duì)參謀人員領(lǐng)導(dǎo)才能的評(píng)估，這種方法的作用就不大。

評(píng)估導(dǎo)致了評(píng)估制度的修改。在每個(gè)單位內(nèi)部，對(duì)業(yè)績高低的評(píng)價(jià)比例進(jìn)行了硬性規(guī)定，而且對(duì)評(píng)估程序也作了修改，每位軍官要接受其主要上司以及一位附加評(píng)估人和一位審核人的共同評(píng)估。

問題：

（1）運(yùn)用管理行政方法分析本案例的考評(píng)制度有什么問題？

行政方法的實(shí)質(zhì)是通過行政組織中的職務(wù)和職位進(jìn)行管理。它特別強(qiáng)調(diào)職責(zé)、職權(quán)、職位，而并非個(gè)人的能力或特權(quán)。美國空軍的考評(píng)制度強(qiáng)調(diào)直接上級(jí)的考評(píng)，群眾未直接參與考評(píng)，使考評(píng)成果受到一定的影響，且評(píng)估的主觀性的存在，降低了評(píng)估質(zhì)量。因而這套評(píng)估制度在20世紀(jì)70年代中期受到廣泛的批評(píng)。

（2）你能替他們提出較好的評(píng)估方法嗎？

我認(rèn)為，員工業(yè)績的評(píng)估，應(yīng)注意：

a.群眾參與的方法，即被評(píng)者業(yè)績?cè)黾油该鞫龋?/p>

b.自我評(píng)估方法，使評(píng)估結(jié)果減少較大的差異；

c.量化評(píng)估與定性化評(píng)估相結(jié)合，結(jié)合確定被評(píng)者的績效；

d.要看今天的成績，還要看昨天的績效，綜合分析研究。

第三篇：績效評(píng)估

績效評(píng)估

開放分類： 科學(xué)、人力資源管理、企業(yè)管理、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)

績效評(píng)估（Job Satisfaction）

績效評(píng)估又稱績效考核或績效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

績效評(píng)估包含著豐富的內(nèi)容，可以從三個(gè)方面來理解公共部門績效評(píng)估的內(nèi)涵：微觀層面是對(duì)個(gè)人工作業(yè)績、貢獻(xiàn)的認(rèn)定；中觀層面是政府分支的各部門如何履行其被授權(quán)的職能；宏觀層面是整個(gè)公共部門或狹義上指政府的績效的測評(píng)，政府為滿足社會(huì)和公眾的需求所履行的職能。

系指企業(yè)主管對(duì)其員工在特定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)、績效做評(píng)核，以作為調(diào)整薪資、升遷、獎(jiǎng)懲等依據(jù)。

績效評(píng)估中管理人員容易掉入的陷阱

1、安排面試，卻幾乎不提供準(zhǔn)備時(shí)間。

2、得出結(jié)論太迅速。

3、認(rèn)為管理人員總是正確的。

4、幾乎沒有被評(píng)估者參與的單向?qū)υ挕?/p>

5、封閉的“單方向”交流的氛圍。

6、對(duì)社團(tuán)或企業(yè)的要求與約束不敏感。

第四篇：績效評(píng)估

績效評(píng)估

一:績效的定義

績效評(píng)估是對(duì)員工的工作行為與結(jié)果進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過程。它包括企業(yè)的績效評(píng)估，部門的績效評(píng)

估，員工的績效評(píng)估。員工的績效是指他們那些經(jīng)過評(píng)估的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。績效評(píng)估本質(zhì)上是評(píng)估組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)。二：績效的特性

1.多因性。一個(gè)員工績效的優(yōu)劣受制與主客觀的多種因素。并不是所有影響因素的作用都是一致的。2.多維性。需要從多個(gè)維度或方面去分析與評(píng)價(jià)績效。3.動(dòng)態(tài)性。績效是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。

三：績效評(píng)估包括1.評(píng)估：偏向定量角度進(jìn)行分析，具有客觀性。2.評(píng)價(jià)：偏向定性角度進(jìn)行分析，具有主觀性。

（內(nèi)涵而言）1.人員素質(zhì)評(píng)價(jià)：評(píng)估對(duì)象性格、知識(shí)、技術(shù)、能力、適應(yīng)性等方面進(jìn)行評(píng)估。2.業(yè)績?cè)u(píng)定：工作態(tài)度評(píng)定和工作完成情況評(píng)定。四：績效評(píng)估的原則 1.公平的原則。

2.嚴(yán)格的原則。明確績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，有認(rèn)真績效評(píng)估態(tài)度，嚴(yán)格績效評(píng)估制度，科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。3.單頭評(píng)估的原則。對(duì)員工的評(píng)估需由被評(píng)估者的直接上級(jí)來進(jìn)行。4.結(jié)果公開的原則。5.結(jié)合獎(jiǎng)懲的原則。

6.客觀評(píng)估的原則。建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上，避免主觀性和感情色彩。7.反饋的原則。反饋給被評(píng)估者本人。

8.差別的原則。等級(jí)之間應(yīng)該有差別和界限。五：績效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用

1.員工任用的依據(jù)。員工任用的原則：因事?lián)袢耍萌怂L，容忍之短。2.員工調(diào)配與任用的依據(jù)。3.確定薪酬的依據(jù)。

4.員工激勵(lì)的途徑。科學(xué)和嚴(yán)格的績效評(píng)估可以作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)。六：績效評(píng)估的內(nèi)容

1.工作業(yè)績：工作完成量大小、工作的差錯(cuò)率、工作質(zhì)量的好壞、工作是否按時(shí)完成、工作成本費(fèi)用以及在工作中的改進(jìn)和提高等創(chuàng)造性成果。

2.工作能力：a知識(shí)：文化水平、專業(yè)知識(shí)水平等。b技能：操作、表達(dá)、組織、等能力。

c智能：記憶、分析、判斷、綜合、創(chuàng)新等能力。d體能：年齡、性別、健康狀況等。

七：績效評(píng)估的方法

1.圖尺度評(píng)估法（等級(jí)評(píng)估法）,應(yīng)用最廣泛的評(píng)估技術(shù)之一

2.排序法（排隊(duì)法）,交替排序法常用

3.配對(duì)比較法

4.目標(biāo)管理法,廣泛應(yīng)用,是一種程序或過程

<1>目標(biāo)設(shè)立原則

a：這個(gè)目標(biāo)必須是上下級(jí)一致認(rèn)同的b：SMART原則：與績效有關(guān)的題必寫

1.具體的2.可衡量的3.可達(dá)到的4.相關(guān)的5.以時(shí)間為基礎(chǔ)的<2>目標(biāo)管理法實(shí)施步驟

a：確定組織目標(biāo)

b：確定部門目標(biāo)

c：討論部門目標(biāo)（需確定本部門的每一位員工如何才能為部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)）

d：對(duì)預(yù)期成果的界定（確定個(gè)人目標(biāo)）

e：工作績效評(píng)估（對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行審查）

f：提供反饋

九：評(píng)估前動(dòng)員

1.向員工宣傳績效評(píng)估的科學(xué)性

2.宣傳績效評(píng)估的目的和意義。目的：幫助員工提高能力，提升業(yè)績，揚(yáng)長避短

3.向員工宣傳績效評(píng)估的公正性和方法的合理性

4.幫助員工了解整個(gè)績效評(píng)估的程序和有關(guān)要求

十：評(píng)估前培訓(xùn)包括：管理人員的培訓(xùn)、員工的培訓(xùn)

A:管理人員的培訓(xùn)：加強(qiáng)他們對(duì)績效評(píng)估的認(rèn)識(shí)，學(xué)習(xí)如何避免在評(píng)估中出現(xiàn)的人為誤差，掌握績效評(píng)估中需要用的一些技術(shù)和方法。

績效評(píng)估的誤區(qū)（問：該企業(yè)存在哪些誤區(qū)，答：題目中不好的話先寫寫再寫以下5個(gè)誤區(qū)）

1.評(píng)估的目的不明確

工績效的提升

其次：評(píng)估的結(jié)果還可用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和利益分配

2.績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性任務(wù)績效：直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)（質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等）評(píng)估周期短。

周邊績效：對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般

為工作過程中的一些表現(xiàn)（用行為性的描述來進(jìn)行評(píng)價(jià)）評(píng)估周期較長。

3.評(píng)估周期的設(shè)置不合理

4.評(píng)估關(guān)系有偏差（單頭評(píng)估原則）

5.將績效評(píng)估作為孤立的環(huán)節(jié)來看待（應(yīng)將績效評(píng)估放在完整的績效管理過程中來看待）

B:

績效評(píng)估的含義用途和目的2.企業(yè)各崗位績效評(píng)估的內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容3.企業(yè)的績效評(píng)估制度

4.評(píng)估的具體操作辦法，評(píng)估評(píng)語的撰寫方法，評(píng)估溝通的方法和技巧

5.評(píng)估的誤差類型及其預(yù)防

十一：評(píng)估的時(shí)間和形式

1.時(shí)間：定期評(píng)估（階段性評(píng)估）；不定期評(píng)估（平時(shí)評(píng)估）2.形式：公開、不公開、半公開

評(píng)估周期的選擇上注意：評(píng)估期內(nèi)，員工應(yīng)該已經(jīng)完成了他們的工作。

評(píng)估時(shí)間的選擇上注意：避開員工的工作高峰。

十二：績效評(píng)估實(shí)施的一般過程

1.績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

2.實(shí)施評(píng)估：對(duì)員工的工作績效進(jìn)行評(píng)估、測定和記錄

3.評(píng)估結(jié)果的分析和評(píng)定：通過對(duì)評(píng)估實(shí)施所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分類，利用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行加工、整理、以

得出評(píng)估結(jié)果的過程。

4.結(jié)果反饋與實(shí)施糾正

十三：績效評(píng)估表的設(shè)計(jì)原則

1.體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的要求和當(dāng)前實(shí)際狀況

2.通俗易懂的原則

3.完整簡明的原則

4.適應(yīng)通用的原則通用性：各個(gè)環(huán)節(jié)都要有所考慮適應(yīng)性：針對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的特點(diǎn)進(jìn)行編制

5.靈活多樣的原則

十四：績效評(píng)估表的設(shè)計(jì)程序（案例題：四點(diǎn)后寫一些內(nèi)容）

1.創(chuàng)建全面的評(píng)估內(nèi)容體系

a：運(yùn)用問卷法、訪談法等方法對(duì)有關(guān)員工進(jìn)行工作分析，了解績效評(píng)估表使用范圍的各類人員的職責(zé)權(quán)限、職務(wù)性質(zhì)以及對(duì)各類員工工作業(yè)績的特定要求

b：借鑒其他企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，總結(jié)本企業(yè)的員工業(yè)績?cè)u(píng)估的特定指標(biāo)，匯總實(shí)踐中評(píng)估人員進(jìn)行的測評(píng)要素和常用語言表。

2.編制全面的績效評(píng)估表.（先確定每一個(gè)要素的含義，而后對(duì)由含義引申出的諸多行為進(jìn)行描述，如管理者的溝

通能力：定義為管理者能夠主動(dòng)地與下級(jí)溝通、向上級(jí)匯報(bào)）

3.篩選和修正評(píng)估內(nèi)容.（要進(jìn)行反饋調(diào)查，可為評(píng)估內(nèi)容體系的整體設(shè)計(jì)、內(nèi)容提煉等工作提供有效信息，而且

可為績效評(píng)估表的使用提供認(rèn)知基礎(chǔ)）（修正后的評(píng)估表小范圍試用）

4.確定績效評(píng)估表.（最后階段/完成階段）（完善評(píng)估表）

十五：績效評(píng)估表的設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)內(nèi)容應(yīng)包括：對(duì)所承擔(dān)工作的完成情況；上級(jí)的指導(dǎo)意見及改進(jìn)方向；考核評(píng)價(jià)。

十六：評(píng)估信息的收集與分析

1.收集評(píng)估信息的原因

a:可以提供績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)，提供改進(jìn)績效的事實(shí)依據(jù)，能夠發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因。

b:績效評(píng)估是將員工績效工作目標(biāo)的達(dá)成情況與原定績效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照，并作出績效目標(biāo)達(dá)成程度的判斷。這一過程基本要求：客觀、公正、公平。

2.收集評(píng)估信息的方法

a：觀察法：主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并記錄

b：工作記錄法：從日常工作記錄得到員工的某些工作完成情況

c：他人反饋法：未能直接觀察，也無工作記錄，可用此法。

3.收集評(píng)估信息的內(nèi)容

內(nèi)容：a：確定績效好壞的事實(shí)依據(jù)

b：找出績效問題的原因

c：查明績效突出的員工背后的原因

d：為確定員工是否達(dá)到了他們的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)

信息來源：a：生產(chǎn)作業(yè)記錄（生產(chǎn)、銷售、加工、運(yùn)輸、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等原始記錄和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等）b：定期檢查記錄（出勤情況等）

c：關(guān)鍵事件記錄（表彰、事故報(bào)告等

d：主管備忘錄

收集過程注意：a：讓員工參與信息收集過程

b：有目的地收集信息

4.評(píng)估信息的記錄(收集過程的記錄,記錄哪些事物)

a：目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到或未達(dá)到的情況

b：員工因工作或其他行為受到表揚(yáng)或批評(píng)的情況

c：證明工作突出或低下所需要的具體依據(jù)

d：對(duì)員工找到問題或成績?cè)蛴袔椭钠渌麛?shù)據(jù)

e：員工績效面談的記錄

f：關(guān)鍵事件數(shù)據(jù)

5.定性資料的整理

資料整理就是對(duì)收集到的原始資料進(jìn)行檢查、分類和簡化，使之系統(tǒng)化、條理化，一位進(jìn)一步分析提供條件的過程。定性資料來源：a：從調(diào)查中得到的材料，包括無結(jié)構(gòu)式訪問和觀察的記錄

b：從文獻(xiàn)資料中得到的材料，包括檔案、文件、會(huì)議記錄、調(diào)查報(bào)告、研究論文等以文字形式敘

述的材料。

對(duì)收集到的資料進(jìn)行審查的目的：消除原始資料中的虛假、差錯(cuò)等現(xiàn)象，以保證資料真實(shí)、可信、有效。真實(shí)性審查（信度審查）的方法

a：據(jù)已有經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)進(jìn)行判斷，一旦發(fā)現(xiàn)與經(jīng)驗(yàn)常識(shí)相違背，需再次進(jìn)行核實(shí)

b：據(jù)材料的內(nèi)在邏輯進(jìn)行核實(shí)，若前后矛盾，就找出問題，剔除不符合事實(shí)的材料

c：利用資料間的比較進(jìn)行核實(shí)，同一個(gè)問題的資料有多種來源，可將這些材料進(jìn)行比較，以鑒別真?zhèn)?/p>

d：據(jù)材料來源進(jìn)行判斷，如當(dāng)事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些

準(zhǔn)確性審查（效度審查）：審查收集到的材料對(duì)于分析所研究的問題有效用的程度，對(duì)事實(shí)的描述是否準(zhǔn)確

6.定量資料的整理

來源：a：實(shí)地調(diào)查得來的資料（問卷、訪問和觀察的記錄）

b：統(tǒng)計(jì)資料

審查

a：完整性：資料總體是否完整

b：統(tǒng)一性：檢查問卷、報(bào)表登記填報(bào)方法是否統(tǒng)一，數(shù)字所使用的度量單位、計(jì)算方法統(tǒng)一等

c：合格性：提供資料者的身份是否符合規(guī)定的調(diào)查對(duì)象的身份，提供的材料是否符合填報(bào)要求，填報(bào)的資料是否

準(zhǔn)確無誤。

7.評(píng)估信息的統(tǒng)計(jì)分析

統(tǒng)計(jì)分析是資料分析中最重要和應(yīng)用最廣泛的定量分析方法

＜1＞評(píng)估內(nèi)容通常要統(tǒng)計(jì)的資料包括：各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀與不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是態(tài)度問題還是能力問題？是否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)評(píng)估差距過大的現(xiàn)象？如有原因是什么？有無明顯評(píng)估誤差？如有是哪種誤差？如何預(yù)防？勝任工作崗位的員工比例占多少？

＜2＞據(jù)評(píng)估的目的、標(biāo)準(zhǔn)和方法對(duì)收集到的評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理和綜合。方法有：

a：劃分等級(jí)：把每一個(gè)評(píng)估項(xiàng)目，按一定的標(biāo)準(zhǔn)分為不同的等級(jí)，如優(yōu)、良、中、合格、不合格。

b：對(duì)單一項(xiàng)目的量化：如優(yōu)10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。

8．評(píng)估結(jié)果的計(jì)算

a：平均值

b：權(quán)重（加權(quán)系數(shù)）

評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重

a：數(shù)字表示法：結(jié)果表示的基本形式

b：文字表示法：用文字描述的形式反映評(píng)估結(jié)果的方法。較強(qiáng)的直觀性，重點(diǎn)突出，內(nèi)容集中，具有適當(dāng)?shù)姆治?。c：圖線表示法：建立直角坐標(biāo)系。正態(tài)分布的形式，中間較多，兩端較少。

第五篇：績效評(píng)估

績效評(píng)估

1． 務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。

2． 特點(diǎn)：(1)多因性，工作績效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個(gè)體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。

2)多維性，績效是工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個(gè)方面。在設(shè)計(jì)考評(píng)維度時(shí)尤應(yīng)注意。

(3)動(dòng)態(tài)性，在不同的考評(píng)期間，績效的考評(píng)者尤應(yīng)注意工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對(duì)績效的動(dòng)態(tài)影響。

3．內(nèi)容：員工績效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。其目的主要在于通過對(duì)員工全面綜合的評(píng)估，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性。同時(shí)，也可以檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤。

由于績效評(píng)估的對(duì)象、目的和范圍復(fù)雜多樣，因此績效評(píng)估的內(nèi)容也比較復(fù)雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績四個(gè)方面的內(nèi)容。

德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個(gè)人的行為方向--為什么而做；行為的強(qiáng)弱--做的努力程度；行為的方式--采取何種手段達(dá)到目的。德的標(biāo)準(zhǔn)不是抽象、一成不變的。不同時(shí)代、行業(yè)、層次對(duì)德有不同的標(biāo)準(zhǔn)。

能是指人的能力素質(zhì)，即認(rèn)識(shí)世界和改造世界的能力。當(dāng)然，能力不是靜態(tài)、孤立存在的。因此，對(duì)能力的評(píng)估應(yīng)在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上，結(jié)合其在實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)來判斷。一般包括動(dòng)手操作能力、認(rèn)識(shí)能力、思維能力、表達(dá)能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。對(duì)不同的職位，在評(píng)估過程中應(yīng)各有側(cè)重，區(qū)別對(duì)待。

勤是指一種工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。對(duì)勤的評(píng)估不僅要有對(duì)量的衡量，如出勤率，也要有質(zhì)的評(píng)估，即是否以滿腔的熱情，積極、主動(dòng)地投入工作。

績是指員工的工作業(yè)績，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)中崗位、責(zé)任不同的人，其工作業(yè)績的評(píng)估重點(diǎn)也有側(cè)重。對(duì)績的考評(píng)是對(duì)員工績效評(píng)估的核心。

4．原則：(一)公開原則具體要求做到：

1.公開考評(píng)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法;2.公開考評(píng)過程和考評(píng)結(jié)果。

堅(jiān)持這一原則能消除考評(píng)對(duì)象對(duì)績效考評(píng)工作的疑慮，提高績效考評(píng)結(jié)果的度;有利于考評(píng)對(duì)象看清自己的問題和差距，進(jìn)而找到努力的目標(biāo)和方向，并激發(fā)出進(jìn)一步改進(jìn)工作的積極性;同時(shí)，還可增強(qiáng)人力資源部門的責(zé)任感，促使他們不斷改進(jìn)工作和提高工作質(zhì)量。(二)客觀、公正原則

具體要做到：制定績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)多采用可量化的客觀尺度，要用事實(shí)說話。堅(jiān)持這一原則能使考績工作公平、減少矛盾，從而維護(hù)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。

(三)多層次、多渠道、全方位的原則

這是由績效的多維性決定的。指考績必須包括對(duì)影響工作績效各主要方面的綜合考察，而不是某幾個(gè)方面的偏面考察。

(四)經(jīng)?；?、制度化的原則

績效具有動(dòng)態(tài)性，因而要求經(jīng)常對(duì)員工績效進(jìn)行考評(píng)，以及時(shí)公正地反映員工某時(shí)期的工作成果;另外，由于考績涉及考績標(biāo)準(zhǔn)的制定及其執(zhí)行，并且要求這些標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理、不摻入個(gè)人好惡等感情成分，因而有必要對(duì)考績有關(guān)事項(xiàng)以制度形式固定下來。

5.重要性：1）員工看出獎(jiǎng)勵(lì)的公平性，否則組織就無法將獎(jiǎng)勵(lì)與工作表現(xiàn)聯(lián)結(jié)以激勵(lì)員工，績效評(píng)估可以激勵(lì)員工的此項(xiàng)知覺。

2）只有績效能測量，組織才能依照員工的表現(xiàn)來分配獎(jiǎng)勵(lì)。

3）人力規(guī)劃的工作建立在有效的評(píng)估上。

4)員工發(fā)展計(jì)劃建立在準(zhǔn)確的評(píng)估員工的優(yōu)缺點(diǎn)的數(shù)據(jù)。