第一篇：金融危機對《勞動合同法》實施的影響及對策

金融危機對《勞動合同法》實施的影響及對策

內(nèi)容摘要：《勞動合同法》在我國經(jīng)濟和社會發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。全球性金融危機的爆發(fā)，使得《勞動合同法》實施不久就面臨許多挑戰(zhàn)。需要加強這部法律的普法、執(zhí)法、立法和司法解釋等工作，以便更好地發(fā)揮這部法律在促進我國經(jīng)濟科學發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定等方面所起的作用。

關鍵詞：金融危機 勞動合同法 影響 對策

《勞動合同法》在我國經(jīng)濟和社會發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。全球性金融危機的爆發(fā)，使得《勞動合同法》實施不久就面臨許多挑戰(zhàn)。需要加強這部法律的普法、執(zhí)法、立法和司法解釋等工作，以便更好地發(fā)揮這部法律在促進我國經(jīng)濟科學發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定等方面所起的作用。

作為調(diào)整我國勞動關系的一部重要法律，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的頒布和實施，得到了社會各界特別是廣大勞動者的好評，但全球性金融危機的爆發(fā)，使得《勞動合同法》實施不久就面臨許多挑戰(zhàn)。當前需要加強這部法律的普法、執(zhí)法、立法和司法解釋等工作，以便更好地發(fā)揮這部法律在促進我國經(jīng)濟科學發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定等方面的作用。

1《勞動合同法》實施在我國經(jīng)濟和社會發(fā)展中的影響

1．1是貫徹落實科學發(fā)展觀與構(gòu)建和諧社會的需要

勞動是人類社會最基本的社會活動，正如馬克思所說：“任何一個民族，如果停止勞動，不用說一年，就是幾個星期，也要滅亡，這是每一個小孩都知道的”。所以，勞動關系是最基本的社會關系，勞動關系和諧穩(wěn)定，是保證用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序、促進經(jīng)濟社會和諧發(fā)展的前提和基石?！秳趧雍贤ā吩诰S護用人單位合法權(quán)益的同時，側(cè)重于維護處于弱勢一方的勞動者的合法權(quán)益，以實現(xiàn)雙方之間力量與利益的平衡，減少了因履行勞動合同而發(fā)生的勞動爭議，從而促進勞動關系和諧穩(wěn)定，有利于我國經(jīng)濟社會的科學發(fā)展和社會主義和諧社會的構(gòu)建。

1.2有利于保護勞動者的合法權(quán)益

勞動者是社會主義國家的主人，切實保護廣大勞動者的合法權(quán)益，是我國社會主義現(xiàn)代化建設的根本要求，也是社會主義制度生命力和優(yōu)越性的體現(xiàn)。《勞動合同法》通過對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等作出符合社會主義市場經(jīng)濟要求和我國國情的規(guī)定，在尊重用人單位用工自主權(quán)的基礎上，要求用人單

位必須與勞動者訂立書面勞動合同、規(guī)定用人單位必須全面履行勞動合同、引導用人單位合理約定勞動合同期限、規(guī)范用人單位解除和終止勞動合同行為、要求用人單位在解除和終止勞動合同時必須依法支付經(jīng)濟補償，從而在勞動者關心的問題上，有效地保護勞動者的合法權(quán)益。體現(xiàn)黨和政府對勞動的尊重，實現(xiàn)黨的十七大所要求的勞有所得。

1．3有利于增強就業(yè)的穩(wěn)定性和提高就業(yè)質(zhì)量

“勞動合同短期化”現(xiàn)象目前在我國較普遍，一項調(diào)查表明，我國有60%以上的用人單位與員工訂立的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)。勞動合同短期化傾向，影響了勞動者就業(yè)的穩(wěn)定性和就業(yè)質(zhì)量，勞動者缺乏對用人單位的歸屬感，從而影響了其為用人單位長期服務的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃。為了更好地維護勞動者的就業(yè)穩(wěn)定權(quán)，增強勞動者就業(yè)的穩(wěn)定性和提高就業(yè)質(zhì)量，《勞動合同法》中關于無固定期限勞動合同的條款成為引人注目的焦點，對用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同方面提出了更高的要求。

1.4有利于鞏固和健全適應社會主義市場經(jīng)濟體制的勞動用工機制為了建立社會主義市場經(jīng)濟體制，1995年1月施行的《勞動法》正式確立了勞動合同制度，《勞動法》實施以來，適應社會主義市場經(jīng)濟體制要求的、用人單位與勞動者雙向選擇的新型用人機制基本形成，勞動力這一最重要的生產(chǎn)要素按市場規(guī)律得以合理配置，為經(jīng)濟社會的平穩(wěn)快速發(fā)展作出了重要貢獻。《勞動合同法》既堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架，同時又對《勞動法》確立的勞動合同制度作出了較大修改，使之進一步完善，從而有利于鞏固和健全適應社會主義市場經(jīng)濟體制要求的勞動用工機制，實現(xiàn)勞動力資源的有序流動和合理配置。

2貫徹實施《勞動合同法》的具體措施

2.1做好普法工作

進一步做好《勞動合同法》普法工作，增強勞動關系雙方特別是用人單位的法律意識。勞動和社會保障等部門要繼續(xù)做好《勞動合同法》的宣傳和引導工作，不能因為金融危機的影響而輕視對《勞動合同法》的宣傳。對在檢查中發(fā)現(xiàn)的違反《勞動合同法》的現(xiàn)象必須執(zhí)法必嚴，違法必糾；對于嚴格遵守《勞動合同法》的用人單位要予以宣傳表揚，以正面教材與反面教材相結(jié)合的方式，積極引導勞動者、用人單位和社會各界正確理解執(zhí)行《勞動合同法》，增強勞動關系雙方特別是用人單位的法律意識，減少用人單位違反《勞動合同法》侵害勞動者合法權(quán)益現(xiàn)象，使《勞動合同法》確立的各項制度深入人心，不能因為金融危機的爆發(fā)而削弱《勞動合同法》作為法律的權(quán)威。

2.2構(gòu)建和諧勞動關系

加強與《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的協(xié)調(diào)實施，構(gòu)建和諧勞動關系。2007年，我國立法機關先后通過了《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》三部重要法律，先后于2008年1月和2008年5月起施行?！秳趧雍贤ā肥钦{(diào)整勞動關系的一部重要法律，它進一步明確了勞動合同的法律地位，規(guī)范了勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，為發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供了有力的法律保障?！毒蜆I(yè)促進法》把黨和國家促進就業(yè)的一系列方針政策法制化，把擴大就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的重要目標，強化了政府促進和支持就業(yè)的責任，是一部保障民生的重要法律?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》改進了勞動爭議處理方式和程序，有助于公正、及時解決勞動爭議，加強了調(diào)解組織的作用，完善了勞動爭議的仲裁制度，從法律程序上加強了勞動關系雙方當事人合法權(quán)益的保護，保證了《勞動法》、《勞動合同法》等法律的有效實施。

2.3加強政府引導

政府應該加強引導，為構(gòu)建和諧勞動關系承擔起更大的責任。黨的十七大指出，就業(yè)是民生之本。建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，形成城鄉(xiāng)勞動者平等就業(yè)的制度。積極做好高校畢業(yè)生就業(yè)工作。規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動關系，完善和落實國家對農(nóng)民工的政策，依法維護勞動者權(quán)益。勞動就業(yè)的實質(zhì)體現(xiàn)了國家對就業(yè)的促進，它的基本要求是指國家要為勞動者個人獲取生活資料而與生產(chǎn)資料相結(jié)合創(chuàng)造必要的條件。因此，在當前金融危機條件下，政府應該加強引導，認真貫徹黨的十七大精神和實施好《就業(yè)促進法》，擴大就業(yè)規(guī)模，改善就業(yè)結(jié)構(gòu)，以解決《勞動合同法》實施后高校畢業(yè)生、農(nóng)民工等部分勞動者就業(yè)難問題。政府要加大社會保障體系的改革力度，適當劃撥一部分財政經(jīng)費充實勞動者個人社會保障帳戶，通過對企業(yè)減稅、補貼等措施為企業(yè)減負，降低企業(yè)用人成本，減輕金融危機給企業(yè)帶來的不利影響，營造企業(yè)長期健康發(fā)展環(huán)境，保障勞動者工作的長期穩(wěn)定性，以解決《勞動合同法》實施后受金融危機的影響企業(yè)增加用人成本與降低用人成本的矛盾和保護勞動者合法權(quán)益與挽救企業(yè)生存的矛盾。2.4加強相關部門執(zhí)法、立法和司法解釋工作

勞動和社會保障部門要加強執(zhí)法力度，提高執(zhí)法效果，敦促企業(yè)在金融危機條件下要遵紀守法，善待員工，為國分憂。立法部門要注意收集勞動者和用人單位等社會各方面的意見和建議，分析研究《勞動合同法》實施中遇到的各種問題，加強與《勞動合同法》相關的立法和司法解釋等工作，盡快制定《社會保險法》，實現(xiàn)部分社會保險的省級統(tǒng)籌，使得《勞動合同法》在實施過程中更具有操作性?？上驳氖?，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》已經(jīng)于2008年9月18日公布施行，最高人民法院也在加緊制定與《勞動合同法》相關的司法解釋。

綜上，面對金融危機，政府應該加強引導、嚴格執(zhí)法，為《勞動合同法》的實施創(chuàng)造良好的環(huán)境；用人單位應當依法辦事，依法承擔對勞動者的社會責任，輕易不要裁員；勞動者也要挺起脊梁，愛崗敬業(yè)，與企業(yè)共度難關。只有這樣才能更好地平衡勞資雙方利益，在金融危機條件下同舟共濟，轉(zhuǎn)危為機，促進我國經(jīng)濟科學發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定。

參考文獻：

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[2]胡錦濤，高舉中國特色社會主義偉大旗幟為奪取全面建設小康社會新勝利而奮斗，人民出版社，2007-10-1。

[3]李昌麒主編，經(jīng)濟法學，中國政法大學出版社，2008-11-1(第二版)，P106。

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[5]呂敏，關于《勞動合同法》存在問題的思考，消費導刊，2008年第12期。

第二篇：勞動合同法對勞務派遣公司的影響及對策

《勞動合同法》首次在法律上對勞務派遣用工方式進行了規(guī)范，同時提出了勞務派遣“三原則”，即勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。人大法工委近日給勞動和社會保障部的答復中又對這“三原則”作了進一步的明確。所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業(yè)非主營業(yè)務崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務派遣期不得超過6個月，凡企業(yè)用工超過6個月的崗位須用本企業(yè)正式員工。同時明確，違反上述“三原則”使用勞務派遣工的，視為用工企業(yè)直接用工，勞務派遣公司需承擔法律責任。人大法工委的答復是對《勞動合同法》的立法解釋，具有法律效力。如果說《勞動合同法》的出臺，是想把目前無序發(fā)展的勞務派遣用工方式扶上法律的軌道，那么，人大法工委的立法解釋則向勞務派遣發(fā)出了強烈的規(guī)范和限制的信號。

對勞務派遣公司的影響及對策

對勞務派遣公司的影響

1.業(yè)務量急劇萎縮，生存面臨考驗。目前國內(nèi)的勞務派遣用工崗位基本上都是企業(yè)的主營業(yè)務崗位，非主營業(yè)務的輔助性崗位派遣用工比例非常低，金融、電信、電力、石油、航空等行業(yè)的勞務派遣用工足以證明這一點。一旦把勞務派遣限制在輔助性崗位并在全國實施，勞務派遣公司的業(yè)務量（派遣員工數(shù)量）必將大大減少。替代性原則又決定了，當用工單位正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代——是一人而不是一批人！可以想象，在當前，用工單位出現(xiàn)正式員工臨時離開而又無人可頂——特別是輔助崗位上的情況會有多少，勞務派遣公司一次又只能派遣一名替代人員，一年下來派遣的總?cè)藬?shù)恐怕屈指可數(shù)。臨時性又制約了勞務派遣公司派遣業(yè)務的長期性和穩(wěn)定性。沒有一定量的業(yè)務作支撐，以勞務派遣為主營業(yè)務的公司將無法持續(xù)經(jīng)營，甚至直接面臨生存威脅。

2.人工成本大增，面臨虧損危險?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞務派遣公司必須與派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣公司應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準向其按月支付報酬。人大法工委的立法解釋中明確勞務派遣公司也適用簽訂無固定期限勞動合同的條款。臨時性原則，意味著勞務派遣公司派遣的勞動者最多只能在一個用工單位工作6個月，派遣期滿派遣勞動者必須返回并被派往另一個用工單位。尋找新的用工單位可不是一件容易事，無縫銜接更是可遇不可求。因為只有等到用工單位輔助崗位上正式員工臨時離開無法工作又無人可頂，而不頂又影響生產(chǎn)經(jīng)營，必須找勞務派遣公司派人頂崗時，才會聯(lián)系勞務派遣公司派遣勞動者臨時替代。派遣勞動者在勞動合同期內(nèi)無工作或待工可能會是一個常態(tài)。這期間，勞務派遣公司要給派遣勞動者支付最低工資標準的報酬并繳納社會保險費，而這些派遣勞動者并未給勞務派遣公司創(chuàng)造價值。成本大增，收益卻未相應增加，勞務派遣公司將面臨虧損的危險，經(jīng)營難以為繼。

3.獨自承擔勞動合同解除或終止的經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，非因本人過錯，用人單位與勞動者解除勞動合同以及勞動合同到期終止，用人單位都要支付經(jīng)濟補償金。目前的勞務派遣，多數(shù)是勞務派遣公司根據(jù)用工單位的需要，招聘合格人員后派遣到用工單位長期工作，派遣勞動者的勞動合同期限與勞務派遣期限基本相同——《勞動合同法》中也特別規(guī)定派遣勞動者的勞動合同必須載明派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。因此，當用工單位提前退回派遣勞動者而其勞動合同尚未到期，勞務派遣公司因無處可派而決定協(xié)商解除與其的勞動合同，或因派遣協(xié)議與勞動合同同時終止不再續(xù)簽時，勞務派遣公司需向派遣勞動者支付經(jīng)濟補償金。一般來說，用工單位會部分甚至全部承擔這筆經(jīng)濟補償金。但臨時性的原則決定了，派遣勞動者在為期2年的勞動合同期內(nèi)至少要被派往4家用工單位，因為不是專門為一家用工單位長期派遣，用工單位可能不會愿意承擔解除與終止勞動合同需支付的經(jīng)濟補償金，而由勞務派遣公司獨自承擔，無形中又增加了經(jīng)營成本。勞務派遣公司的對策

1.轉(zhuǎn)變經(jīng)營思路，從替用工單位招人轉(zhuǎn)變?yōu)閮淙藛T滿足用工單位臨時需求?，F(xiàn)有的勞務派遣模式基本上是勞務派遣公司根據(jù)用工單位的要求去招人，并派遣到用工單位從事主營性、長期性工作，一派就是幾年，勞務派遣公司基本不用為轉(zhuǎn)換用工單位而操心。勞務派遣三原則一旦全面實施，將徹底改變這種狀況，勞務派遣僅能用于滿足臨時性用工需求，且派遣期不能超過6個月，派遣勞動者在一個合同期內(nèi)轉(zhuǎn)換幾個用工單位將會是常事，潛在派遣需求變成現(xiàn)實需求前，勞務派遣公司根本不知道什么時候會有哪家用工單位需要派遣勞動者。這就決定了，勞務派遣公司必須轉(zhuǎn)變經(jīng)營思路，儲備派遣人才，在開發(fā)派遣市場的基本上，隨時準備滿足用工單位提出的派遣需求。

2.通過提高服務質(zhì)量，提高派遣服務收費水平。經(jīng)營思路轉(zhuǎn)變以后，勞務派遣公司的主要工作將在一般的人力資源管理外包服務（包括招聘、錄用、簽訂勞動合同、發(fā)放工資、繳納社保等）的基礎上，增加儲備和管理派遣勞動者（未派出之前）以及開發(fā)派遣市場的工作。勞務派遣公司儲備的勞動力實際上是為用工單位儲備的，儲備需要代價，向用工單位收取一定的儲備成本應當說是合理的。用工單位出現(xiàn)臨時性用工缺口，如果不用派遣勞動者而是招用短期合同工，不僅增加人力資源管理工作量，支付招聘和錄用費用，而且需要到處尋找勞動力來源，能不能及時招到合適的勞動者還是個問題（具有一定技能的勞動者對短期用工可能不會太感興趣）。相比之下，如果勞務派遣公司有現(xiàn)成的適合需要的勞動力，企業(yè)就可以直接拿來使用，不致影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，因此額外支付一定的費用對企業(yè)來說一般也會愿意的。關鍵是勞務派遣公司儲備的勞動力要適合用工單位的需求，并提供及時、優(yōu)質(zhì)的派遣服務。優(yōu)質(zhì)優(yōu)價是市場經(jīng)濟的通用準則。

3.儲備各類人才，擴大派遣市場。轉(zhuǎn)變經(jīng)營思路后，勞務派遣公司的主要職能將是儲備加派遣，儲備人才是否符合市場需求直接決定派遣業(yè)務量，派遣需求引導人才儲備的方向。替代性原則明確規(guī)定，只有當正式員工臨時離開無法工作時才可由勞務派遣公司派遣一人臨

時替代。每一個企業(yè)都是由相當多工種的崗位和勞動者組成的，正式員工臨時離開需派遣的崗位屬于什么工種，誰也無法事先準確預料，勞務派遣公司更是無從知曉。為了隨時滿足用工單位提出的工種各異的派遣需求，勞務派遣公司唯一可做的，就是儲備各類人才，特別是通用性人才，否則市場機會就會喪失。反過來，當勞務派遣公司儲備的人才種類足夠多時，該公司的派遣需求就會不斷增多，派遣市場就會不斷擴大，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大。增加儲備人才的工種類別，除了擴大勞動力數(shù)量以外，還可以通過培訓擴大現(xiàn)有勞動力的工種范圍，使之成為通用性人才，可以在一定程度上降低勞務派遣公司的用工成本。

4.擴大經(jīng)營范圍，增加企業(yè)活力。如前所述，勞務派遣“三原則”全面嚴格實施后，預示著勞務派遣冬天的到來，純粹以勞務派遣為經(jīng)營范圍的公司將面臨生存危機，大量公司難逃關門命運。因此，勞務派遣公司如果不想關門或轉(zhuǎn)行，則必須早做準備，趕在“三原則”正式實施前，依托自身優(yōu)勢，擴大經(jīng)營范圍，增強企業(yè)活力，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。勞務派遣公司屬于人才服務業(yè)，人力資源管理和服務經(jīng)驗豐富是其強項。勞務派遣公司應重新審視和研究人才服務價值鏈，在人才服務價值鏈條中重新定位，確立自身的經(jīng)營領域。比如，獵頭服務、人才測評服務、人才培訓服務、人力資源管理咨詢服務、職業(yè)規(guī)劃服務等，都可以成為勞務派遣公司擴大經(jīng)營范圍的不錯選擇。當然，如果勞務派遣公司認為發(fā)展前途渺茫，選擇退出勞務派遣和人才服務市場，也應早做轉(zhuǎn)行準備，以免措手不及。

第三篇：勞動合同法對企業(yè)用工制度的影響及對策

勞動合同法對企業(yè)用工制度的影響及對策

《勞動合同法》于2008年1月1日開始施行。

新法中對大部分條款做了修改，可以說是對前《勞動法》的一種顛覆，也是對傳統(tǒng)的勞資關系和管理觀念的一種顛覆。從勞動者的角度上看《勞動合同法》，它更體現(xiàn)以人為本，更全面的保障勞動者的權(quán)益，但是從用人單位的角度來看新法，它加強了對用人單位的制約，也對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求，企業(yè)只有轉(zhuǎn)變管理理念適應勞動合同法的要求，才能掌握主動，建立和諧高效的勞動關系。

解讀新《勞動合同法》：

1、勞動合同將成為主要制約用人單位的利器，用人單位和勞動者不簽訂勞動合同將面臨嚴厲的罰則。

《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

由此可見，新法更注重的是勞動者和用人單位之間的“事實勞動關系”，這種“事實勞動關系”在很大的程度上保障了勞動者的權(quán)益，使用人單位無空可鉆。

2、長期或無固定期限勞動合同將代替以往的短期合同和固定期限合同成為

構(gòu)建和諧勞動關系的重要基礎?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定：…….有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視

為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動法》實施階段，大部分用人單位喜歡和勞動者訂立短期合同，有

一年的、半年的甚至是更短的，之所以選擇短期勞動合同，用人單位是基于自身的利益不受損害，在不得不解除勞動關系時，可以不采用解除勞動合同的形式來規(guī)避自己支付經(jīng)濟補償金的風險，這種想法在長期勞動合同中就沒辦法實現(xiàn)。

按照《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。這就使得以往《勞動法》制約下的解除勞動關系和合同到期終止在新法實施后對用人單位的優(yōu)劣對比不再那么明顯，相反，如果企業(yè)不能合理的利用新法中對勞動合同的制約，繼續(xù)簽訂短期勞動合同，這將意味著企業(yè)要么面對支付經(jīng)濟補償金和由于人員流失造成的培養(yǎng)投入的損失，要么選擇續(xù)簽無固定勞動合同。

3、經(jīng)濟補償金在期滿終止勞動合同和解除勞動合同時都成為保障勞動者利益的最有力的盾牌?！秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的（六）被依法追究刑事責任的。

值得我們大家關注的是，新法中對經(jīng)濟補償金做出了顛覆性的更改，在新法制約下，除非勞動者實在不愿意和用人單位續(xù)簽勞動合同的情形，還有由于第三十九條規(guī)定的除外，其它情況下的期滿自然終止勞動合同和特殊情況下的解除勞動合同，用人單位都必須要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

并且，新法實施后，除約定服務期和約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關的保密事項的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任，保障了勞動者的就業(yè)自由。

《勞動合同法》對企業(yè)用人制度的影響：

1、勞動合同和勞動合同的期限成為制定企業(yè)管理決策所必須要考慮的因素。

新法規(guī)定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，不簽訂勞動合同將直接增加企業(yè)的總體成本。

新法也比較強調(diào)勞動關系的長期性和穩(wěn)定性，無固定期限勞動合同的設置迫使用人單位在勞動合同的制定上必須要更加謹慎、因人而異，制定完善的用人計劃，區(qū)別對待，對待短期合同、長期合同、無固定期限合同都要有一個明確的目標和針對性。

2、以解除勞動關系為武器的管理方式已失去鋒芒。

在《勞動法》制約的用工環(huán)境中，對于勞動者權(quán)益的維護和保護還不是很完善，在這種情況下，用人單位就把解除勞動關系作為自己的一把長矛，讓勞動者感覺用人單位在辭退員工上“欲加之罪，何患無辭”，加深了勞動者和用人單位之間的矛盾，也不利于社會穩(wěn)定。

《勞動合同法》實施后，解除勞動關系的主動權(quán)基本上控制在勞動者手中，有支付經(jīng)濟補償金的利盾的保護，用人單位用解除勞動關系作為武器的管理方式失去了它原有的鋒芒，如果用人單位還是執(zhí)意要按照原來的管理方式來執(zhí)行，只能增加對用人單位本身的懲罰力度。

3、增強了對用人單位的法制建設的要求。

《勞動合同法》是人民的法律，是勞動者的利器，它更大程度上保證了勞動者的利益不受損害，增加了對用人單位的制約，在勞動合同和解除勞動關系等許多方面都做出了明確的規(guī)定和罰則說明，這就要求用人單位必須加上企業(yè)內(nèi)部的法制性建設，認真的對待法律，按照法律規(guī)定來執(zhí)行和操作，否則將承擔嚴重的后果。

用人單位應對新法的對策：

針對《勞動合同法》較之《勞動法》的巨大顛覆和新法對用人單位產(chǎn)生的種種影響，用人單位必須在第一時間對管理方式做出正確的、戰(zhàn)略性的、有針對性的調(diào)整，才能適應新法的要求，使新法不至于成為阻礙企業(yè)發(fā)展的絆腳石，造成不必要的損失，更能從長遠上構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動關系，促進整個國家的長期穩(wěn)定的發(fā)展。

1、規(guī)范企業(yè)的專業(yè)化管理，建立健全人力資源管理制度。

在新法的制約下，粗放式的管理方式已經(jīng)不適合當前的發(fā)展，內(nèi)部人力資源管理制度不健全、不完善，對勞動合同和員工管理沒有條理化、細則化，只能使得企業(yè)在發(fā)展過程中承擔更多更大的責任，加重企業(yè)的負擔。

因此，企業(yè)應精細化操作流程，規(guī)范化人力資源管理；有計劃用工避免隨意化；建立健全臺賬、檔案等管理制度。健全員工入職錄用、離職等相關手續(xù)的管理。

2、增強企業(yè)的法制性建設，加強守法意識。

《勞動合同法》的頒布和實施，在很長一段時間內(nèi)使得用人單位難以適應和接受，由于法律意識淡薄，個別企業(yè)無法在第一時間對新法做出正確解讀的，這就勢必會因為一些不正確不合法的操作受到法律的制裁。

因此，隨著法律法規(guī)的不斷完善，企業(yè)也必須認真的研讀法律法規(guī)，自覺遵守勞動合同法，自覺履行法律規(guī)定的各項義務，只有這樣才能樹立企業(yè)的良好形象，保證企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展，創(chuàng)造和諧的勞動關系更有利于增強企業(yè)的凝聚力。

3、尊重勞動，兼顧雙方利益。

在訂立勞動合同、制定企業(yè)發(fā)展策略和處理勞動關系時，企業(yè)要考慮到尊重勞動，堅持兼顧當事人雙方利益的原則，在堅持有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的原則的基礎上，還要兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者的個人意愿，處理好眼前利

益和長遠利益的關系。

山東三箭建設工程管理有限公司一項目公司

曹新艷

2011.8.7

說明：部分條款引自《勞動合同法》

第四篇：勞動合同法對人力資源管理的影響及其對策

勞動合同法對人力資源管理的影響及其對策

摘要：《勞動合同法》由于千千萬萬勞動者的切身利益，并直接關系到社會和諧、穩(wěn)定。這部法律的出臺引起了社會各界空前廣泛的關注，甚至一度引起了歐美一些國家工會組織和媒體的注意。與1994年頒布的《勞動法》相比，這部法律對勞資雙方權(quán)利、義務的規(guī)定有不少變化和調(diào)整，本文從《勞動合同法》與其施行前的勞動法律、法規(guī)的比較開始入手，著重分析了勞動合同法對企業(yè)用工造成的影響。最后筆者針對全文提出了自己的意見和建議，如完善企業(yè)的績效管理系統(tǒng)和調(diào)整企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)等方法，望能給企業(yè)管理提供一些指導和幫助。

Abstract：“Labor Contract Law” because of the vital interests of tens of thousands of workers and directly related to social harmony and stability.The introduction of this law has caused an unprecedented wide range of community concern, and even Europe and the United States had caused a number of national trade union organizations and the media's attention.And in 1994 promulgated the “Labor Law” than the law of both employers and employees rights and obligations of the provisions of a number of changes and adjustments, the paper from the “Labor Contract Law” before the implementation of its labor laws, regulations, starting with the beginning of comparison, Focus on analysis of the Labor Contract Law on the impact of enterprise and employment.Finally I made for the full text of his comments and suggestions, such as improving corporate performance management system and adjust the salary structure of enterprises, and other methods of enterprise management can hope to provide some guidance and help.關鍵字：勞動合同法人力資源管理 影響 對策

Keyword: Labor Contract Law Human Resources Management Impact Human Resources Management Strategies 前言

《勞動合同法》的頒布，對企業(yè)是一個非常嚴峻的挑戰(zhàn)和考驗，因此很多企業(yè)倍感壓力。中國的企業(yè)總覺得內(nèi)部的員工關系不成為問題，只要做好市場就可以了?？墒菍ν獾那疤崆∏∈且鉀Q好內(nèi)部問題。

中國是個別勞動關系模式，勞動力極大地供過于求，企業(yè)可以召之即來揮之即去。這同西方企業(yè)不一樣，國內(nèi)企業(yè)沒有遇到強勁的對手，所以在內(nèi)部管理上，完全是為所欲為，想怎么做就怎么做。在歐美國家，首先法律法規(guī)非常嚴格。另外企業(yè)有工會，時時刻刻都在監(jiān)督著企業(yè)，同時為員工爭取權(quán)益，因此國外的企業(yè)家，不得不考慮怎么處理好企業(yè)的內(nèi)部關系，這一點恰恰提高了他們處理內(nèi)部勞資關系的能力和水平。

自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構(gòu)成我國內(nèi)地勞動合同法律體系的基本框架。相應地，各地人大常委會發(fā)布實施的勞動合同立法規(guī)范也將在2008年1月1日自動失去法律效力?！秳趧雍贤ā返南嚓P規(guī)定，放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件。本文在新法背景下，從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，分析其對人力資源管理的影響以及提出一些合理的應對措施和意見，使企業(yè)能夠快速準確的適應新法的法制環(huán)境。

一、勞動合同法與其施行前的勞動法律、法規(guī)的比較

（一）用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本

《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設計了相應的約束機制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。《勞動合同法》規(guī)定的約束機制主要體現(xiàn)以下幾個方面：

1、用人單位應自用工之日1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同?！秳趧雍贤ā穼嵤┲坝萌藛挝挥霉]有簽訂書面勞動合同的，應在新法實施后1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。

2、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

3、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟補償金。

（二）無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低

《勞動合同法》與《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件的規(guī)定差別很大?！秳趧臃ā穼o固定期限勞動合同的簽訂條件規(guī)定的比較嚴格。《勞動法》第20條第2款規(guī)定：“ 勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。” 由此可見，《勞動法》規(guī)定的訂立無固定期限的勞動合同的條件是：（1）勞動者在同一單位連續(xù)工作滿十年以上；（2）當事人雙方同意續(xù)延勞動合同；（3）勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。實際上若用人單位不同意續(xù)簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權(quán)在用人單位。

新的《勞動合同法》對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。《勞動合同法》第14條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或同意續(xù)簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同：

1、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；

3、連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

此外，《勞動合同法》第14條第3款還規(guī)定：用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

對比兩部法律的規(guī)定可以看出，《勞動合同法》規(guī)定的簽訂無固定期限的勞動合同的阻力已大大降低。如果勞動者符合簽訂無固定期限的勞動合同條件，并且想與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同以獲得職業(yè)穩(wěn)定性的，勞動者就可以要求企業(yè)簽訂無固定期限的勞動合同。在《勞動合同法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權(quán)在勞動者。而且新法還規(guī)定了用人單位不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的責任，《勞動合同法》第82條第2款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。對于這一深度的變化，企業(yè)必須早做預防，盡量阻止簽訂無固定期限勞動合同條件的出現(xiàn)。

（三）試用期法律規(guī)制更嚴格

1、試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有規(guī)定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。

3、試用期應包括在勞動合同期限之內(nèi)。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。

4、試用期工資有了新標準。新法規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

5、違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

（四）違約金不能隨便設立

違約金是指當事人在合同中約定或者由法律所規(guī)定的，一方違約時向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)量的貨幣，是合同法中違約責任的一種主要形式。在我國《合同法》上有較為明確的規(guī)定，是一項完善的法律制度，它在經(jīng)濟合同中充分體現(xiàn)了當事人意思自治的原則。但是，在勞動合同領域，企業(yè)不能隨意為勞動者設定違約金，原因在于違約金制度與勞動者的自由擇業(yè)權(quán)相沖突。新法規(guī)定，勞動合同中可以設定違約金的兩種情形：一是勞動者違反服務期約定的；二是勞動者違反競業(yè)限制義務的。除此之外，用人單位均無權(quán)再為勞動者設定違約金。

（五）勞動者可“走人”的情形擴大

《勞動法》規(guī)定了勞動者解除勞動合同的種類有兩種，即勞動者提前30天通知解除和特定情況下的隨時通知解除。而這次《勞動合同法》規(guī)定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。1．提前通知解除

（1）提前30天通知解除。《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這種情況下勞動者“走人”是沒有條件限制的。不論何種類型的勞動合同，也不管在何種情況下，只要勞動者提前30天通知用人單位要解除勞動合同，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。

（2）提前3天通知解除?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：勞動者在試用期內(nèi)提前3通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、隨時通知解除

《勞動合同法》規(guī)定的隨時通知解除，與《勞動法》規(guī)定的隨時通知解除有較大區(qū)別?！秳趧臃ā冯S時通知解除只有三種情形：（1）在試用期內(nèi)的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。而《勞動合同法》規(guī)定的勞動者可以隨時通知解除的情形有6種。根據(jù)《勞動合同法》第38條第1款的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；

（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3、無需通知立即解除

無需通知立即解除的規(guī)定《勞動法》中沒有相應的規(guī)定，《勞動合同法》賦予了勞動者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動者可以無須通知用人單位而直接解除勞動合同：

（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（2）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的的。

（六）裁員時要承擔社會責任

與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員要承擔社會責任。即企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員時，要優(yōu)先留用下列人員：

1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

3、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

（七）勞動合同到期終止也要支付經(jīng)濟補償金

《勞動合同法》第46條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。這一規(guī)定將使企業(yè)的用工成本上升。

（八）違法辭退成本成倍上升

《勞動合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。由此可見，企業(yè)違法辭退員工的，員工有兩種選擇：一是要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同；二是勞動合同已經(jīng)無法履行或者勞動者不想要求企業(yè)繼續(xù)履行的，可以選擇要求企業(yè)支付賠償金，賠償金的標準為法律規(guī)定的解除勞動合同的經(jīng)濟補償金標準的2倍。因此，違法辭退的成本將成倍上升。

（九）規(guī)章制度制定程序要求更嚴格

《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。這一程序要件與先前法律規(guī)定的要求有較大差別，如《最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?這里所規(guī)定的程序要件是經(jīng)過民主程序即可。何謂民主程序，法律沒有明確的界定，民主程序既可以理解為經(jīng)過職工大會或者職工代表大會的審議通過；也可以理解為征求工會或者職工大會、職工代表大會的意見即可。由此可見，先前法律對用人單位規(guī)章制度制定程序的規(guī)定彈性很大。而《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)制定規(guī)章制度的行為是一個民主表決和集體協(xié)商的雙方行為。

（十）勞務派遣用工風險增加

《勞動合同法》第92條規(guī)定：勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，??給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。這即是用工單位與勞務派遣組織之間連帶責任的規(guī)定。所謂連帶賠償責任，是指勞動力派遣單位和接受單位之間在法律上有連帶關系，表現(xiàn)在執(zhí)行階段，勞動者可以要求勞動力派遣單位和接受單位承擔責任，也可選擇勞務派遣單位或接受單位先予全額賠償，任何一方都有責任先予賠償勞動者的全部損失。由此可見，當勞動者的權(quán)益受到損害時，法律將勞務派遣組織與用工單位又捆綁在一起解決。這樣，用工單位使用勞務派遣用工方式的將增加很多不可控制的因素，風險會增加。

二、勞動合同法對企業(yè)用工造成的影響

（一）對合同管理的影響

《勞動合同法》規(guī)定：勞動者在用人單位沒有與其訂立書面合同時，可以通過采取法律行動，如要求加倍支付工資等來維護自己的權(quán)益。根據(jù)第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。第十四條第三款則規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。所以，在用工過程中一定要簽訂書面勞動合同，在工作中一定要落實“書面合同”制度，避免在以后的紛爭中處于劣勢，也好在糾紛發(fā)生時有法可依。

關于勞動合同訂立的“書面形式”問題，國家在《勞動合同法》中以更加詳細和更加明確的規(guī)定，將用人單位不訂立“書面合同”的法律后果予以明確，使得勞動者的權(quán)利救濟具有可訴性。較高的“違法成本”將使用人單位以各種名目拒絕與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象有所減少。對比過去，用人單位如果不訂立書面合同，往往只負行政責任；現(xiàn)在有《勞動合同法》來規(guī)范勞動用工，會使企業(yè)不得不權(quán)衡自己的得失。所以企業(yè)在用工的第一個環(huán)節(jié)就要做好，做細。

（二）試用期規(guī)定造成的用工影響

在《勞動法》中第二十一條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！北M管如此，某些用人單位試圖以各種形式躲避法規(guī)約束，以各種名目延長試用期，甚至很多單位每年都有試用期。試用期一直是勞動者和雇主簽訂勞動合同時爭議最多的問題，《勞動合同法》實施后，新舊法律對“試用期”的相關規(guī)定有以下變化。

《勞動合同法》以法律形式確認明晰了保護與懲罰措施，對試用期限做出了更為詳細的規(guī)定。如第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”等。

這套更為具體的規(guī)定將在一定程度上減少用人單位肆意延長試用期的情況，將勞動者合法權(quán)益進一步落實。

此外，以往很多用人單位在試用期不發(fā)工資或者按比例發(fā)放工資。對于這一現(xiàn)象，《勞動法》第四十八條規(guī)定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。而《勞動合同法》則提出了試用期最低工資的參考標準，第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！边@一全新的規(guī)定對勞動者在試用期的合法權(quán)益予以充分保證。

因此，在試用期方面，《勞動合同法》較以往有關試用期的規(guī)章制度有了一些突破或者改進，更加具體化和更具可操作性。企業(yè)在與勞動者簽訂合同時一定要做好試用期的工作。

（三）對用工成本的影響

《勞動合同法》明確勞動合同終止也要補償，既體現(xiàn)了按照國際通行做法，對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現(xiàn)了對員工離職后可能面臨的“生存權(quán)”問題的保護。例如第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”對勞資雙方關系最大的是“第四十六條規(guī)定的有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償”。這里的“下列情形之一”主要涉及到“第三十八條規(guī)定”、“第三十六條規(guī)定”、“第四十條規(guī)定”、“第四十一條第一款規(guī)定”、“第四十四條第一項規(guī)定”、“第四十四條第四項、第五項規(guī)定”。

還有第二十二條規(guī)定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。至于補償標準是否過高，這實際提出了《勞動合同法》實施后，企業(yè)內(nèi)部制度和經(jīng)營管理水平如何同步提高的問題。只要是守法的企業(yè)，成本應該不會大增。

在解除勞動合同方面，按現(xiàn)行《勞動法》第二十四條、第二十六條、第二十七條之規(guī)定，只有在用人單位“解除”未到期的勞動合同時，無過錯的勞動者才會獲得補償；如果是合同到期終止雙方的勞動關系，一般情況下勞動者不會得到任何補償。由此可見，《勞動法》中經(jīng)濟補償金屬于勞動合同履行中違約金的性質(zhì)，即只有在用人單位單方面解除或主動提出解除勞動合同的時候，才必須支付經(jīng)濟補償金。

（四）無固定期限勞動合同對用工機制的影響

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

《勞動合同法》的出臺，大大增加了勞動者獲簽無固定期限勞動合同的機會，但是這種無固定期限勞動合同并不等于終身勞動合同，勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同之后并不意味著得到了可以一勞永逸的“鐵飯碗”，而只是為其提供一種就業(yè)的穩(wěn)定性。

有不少用人單位對無固定期限勞動合同的相關規(guī)定不理解，但事實上無固定期限勞動合同并不等同于不可解除的勞動合同。

《勞動合同法》規(guī)定了用人單位解除勞動合同的法定條件，像在勞動者“嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害”或者“被依法追究刑事責任”等法定情況下，用人單位可以依法解除勞動合同。因此，只要符合法定條件，用人單位就有法律規(guī)定的合同解除權(quán)，“無固定期限勞動合同”同樣能夠解除。

對此相關人士提出，除了原來《勞動法》規(guī)定的在同一單位工作滿十年外，《勞動合同法》新規(guī)定第三次續(xù)訂合同時就可提出簽訂無固定期限合同，只是第三次續(xù)訂合同時間要在《勞動合同法》實施后，即2008年1月1日后。

（五）對工資機制的影響

《勞動法》第四十六條明確規(guī)定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。實際執(zhí)行過程中，當企業(yè)卻普遍存在著大量的勞務工(也有的企業(yè)稱作派遣制用工)，《勞動合同法》第六十三條明確規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”。這樣的“同工同酬”在《勞動合同法》中分別出現(xiàn)了三處，并且都對“同工同酬”做了詳細和嚴格的規(guī)定。

最近，國家勞動和社會保障部勞動工資司司長邱小平在接受采訪時透露，目前，勞動保障部在會同有關部門研究起草工資立法，并已經(jīng)將同工同酬問題列為重點研究的內(nèi)容。我國企事業(yè)單位工資分配“同工不同酬”的現(xiàn)象有望通過立法解決。

（六）規(guī)范勞務派遣制對用工形式的影響

目前，派遣制用工在電信企業(yè)大量存在，派遣制用工管理存在很大的問題，針對用人單位濫用勞務派遣用工形式、損害勞動者權(quán)益的問題，新頒布的《勞動合同法》對勞務派遣用工形式也進行了規(guī)范。

《勞動合同法》規(guī)定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬?！皠趧颖Ｕ喜扛辈块L孫寶樹說：這預防了用工單位與勞務派遣單位合作規(guī)避有關解除勞動合同應當符合法定情形的規(guī)定。（深圳新聞網(wǎng)2007年11月30日）”

《勞動合同法》在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規(guī)定了用工單位應當履行的義務：用工單位應當執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其它用人單位。

三、企業(yè)如何應對上述影響

（一）建立完善的績效管理體系

建立了績效考核制度，讓員工明白應該做什么，標準是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統(tǒng)，使企業(yè)優(yōu)勝劣汰的法則得以延續(xù)，使戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)得到支撐，使優(yōu)秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優(yōu)秀的人才已經(jīng)得到企業(yè)重用，并獲得應有的回報，他的離職動機已經(jīng)減少，“人才流動便利的風險”就這樣規(guī)避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業(yè)要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業(yè)造成成本負擔。除此之外，完善的績效管理系統(tǒng)還可以規(guī)避如下幾個法律風險：

１．勝任力舉證風險

《勞動合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作的；??” 第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；??”

通過以上條款可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內(nèi)，如果員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，“不能勝任”必須有合理理由，績效考核結(jié)果將是成為正式證據(jù)。而且對于試用期員工，可以在合同中約定試用期間績效考核不及格即為不符合錄用條件。這樣可以避免在試用期內(nèi)解除合同還要支付經(jīng)濟補償金的風險。而且為了體現(xiàn)考核方法與處理結(jié)果的合法性，要完善考核制度，正確運用考核結(jié)果。如根據(jù)不同工作時期建立不同的具體考核制度：試用期考核；普通或月度考核；培訓期滿考核；調(diào)崗考核；醫(yī)療期滿考核。并完善相關的工作程序、標準等。對績效不好的員工進行績效面談并記錄面談內(nèi)容，雙方在記錄上簽字確認。２．工資克扣風險

《勞動合同法》第三十八條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：??

（二）未及時足額支付勞動報酬的；??”

未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。所謂的足額是指合同約定或者崗位約定工資，而實行績效考核后可以約定工資的一部分屬于績效工資，績效工資根據(jù)職工個人表現(xiàn)進行調(diào)整。需要注意的是，此項約定要在合同中標明，表示公司會根據(jù)職工本人的工作表現(xiàn)給付工資，而績效考核結(jié)果可以合法說明職工的工作表現(xiàn)。這樣就可以正確運用績效考核結(jié)果對職工的工作報酬進行合理控制，同樣要注意的就是留存證據(jù)，績效考核結(jié)果一定要進行簽字留存。３．同工同酬風險

不管是新出臺的《勞動合同法》還是實施已久的《勞動法》都要求“在勞動報酬約定不明時實施同工同酬”。這里的“同工同酬”，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。由此可見，只要實施了績效考核體系，根據(jù)績效考核結(jié)果進行報酬的支付就會避免同工同酬風險。

（二）實施寬帶薪酬體系，合理設置工資結(jié)構(gòu)

寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內(nèi)薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，確定了崗位僅是確定了層級，層級內(nèi)部的薪酬差距可達到200%~300%，處于寬帶內(nèi)的薪酬水平高低、增減取決于員工的能力和業(yè)績表現(xiàn)。這樣，無論是普通員工還是中層經(jīng)理，只要有業(yè)績都可以獲得高薪，員工不再沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，他們在企業(yè)中的流動可能是橫向的。隨著他們獲得新的技能，承擔新的責任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能夠獲得更高的薪酬。

利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結(jié)構(gòu)增強薪酬的激勵功能。員工的工資報酬可包括基本工資，績效工資、津貼、補貼、福利、獎金、分工等部分?；竟べY的設置表現(xiàn)了工資的維持功能，維持員工的勞動能力，指員工只要仍在企業(yè)中就業(yè)就可以獲得的固定報酬；績效工資的設置表現(xiàn)了工資的激勵功能，根據(jù)員工的努力程度和產(chǎn)出貢獻而變化，其他獎金、福利等則根據(jù)公司效益的變化而變化，體現(xiàn)了員工共享企業(yè)發(fā)展的理念。

通過寬帶薪酬體系的實施與工資結(jié)構(gòu)的改變不僅可以高限度的發(fā)揮薪酬激勵功能，同時也能規(guī)避勞動法律風險，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： １．試用期運用不當風險

《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。實施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設置不同的職級，職級差距的擴大就可以有效避免在試用期內(nèi)支付過高的工資報酬。２．特殊員工管理風險

特殊員工主要是指醫(yī)療期員工，“三期”女工，工傷等級職工。法律規(guī)定，對于此類特殊員工在特殊時期內(nèi)企業(yè)需要支付員工基本工資。通過合理設置工資報酬結(jié)構(gòu)，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風險，節(jié)省企業(yè)人工成本支出。

３．工資剛性管理風險

《勞動合同法》規(guī)定勞動合同中應當具備勞動報酬條款，使工資的剛性更加明顯。但工資設置應屬于企業(yè)的自主權(quán)范圍，只有在工資結(jié)構(gòu)上進行合理設置才能夠規(guī)避法律風險?？梢栽诤贤屑s定報酬的變更情形：（1）崗變薪變，企業(yè)可以因員工不勝任工作而合法調(diào)整其崗位；（2）根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整獎金，獎金作為企業(yè)經(jīng)濟效益的體現(xiàn)，員工特殊貢獻的體現(xiàn)，企業(yè)可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整；（3）根據(jù)任務完成情況調(diào)整，對于已完成一定任務為合同期限的員工，可根據(jù)任務完成情況進行工資調(diào)整；（4）根據(jù)職工工作表現(xiàn)調(diào)整，績效考核可以作為工作表現(xiàn)的法律依據(jù)調(diào)整其績效工資。這樣通過合理設置工資結(jié)構(gòu)就可以有效的規(guī)避工資剛性風險。

面對《勞動合同法》的實施，除了以上提到的方法來規(guī)避法律風險同時提高員工的工作積極性，促使員工不會像鐵飯碗制度下那樣失去工作激情外，企業(yè)還要加強“證據(jù)”意識，合法還要有證據(jù)。結(jié)語：

關于《勞動合同法》，近20萬條建議，6，450，000篇網(wǎng)頁（百度數(shù)據(jù)），這么大的信息量！

這除了反映社會各方關心之外，或許也說明――社會在進步！而我們也不得不承認，基于過高的監(jiān)督成本的勞資關系和諧，是一種社會總成本較高的一種和諧；而基于自律的和諧才是社會總成本最低的和諧，是我們追求的較高層次的和諧！

我們有理由相信，當眾多企業(yè)通過學習、適應《勞動合同法》帶來的規(guī)則的改變，進而享受這種改變帶來的利益時，將“他律”背景下的管理行為變成“習慣”、“自覺”進而“自發(fā)”管理行為時，《勞動合同法》的那些條款就形同虛設了！

或許，這正是立法者的本意。

讓我們拭目以待??

在此，對我的指導老師梁建平教授表示忠心的感謝！參考文獻：

論文類:

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[2]王革在：《<勞動合同法（草案）>對人力企業(yè)人力資源管理的啟示》，廈門科技，２００７年０１期

[3] 馬力:《全面準確認識〈勞動合同法〉的積極意義》，中國勞動，2005年03期 [4] 史貴生、傅智文：《<勞動合同法>對人力資源管理的影響》，中國勞動，２００７年０５期

[5]劉軍勝：《勞動關系八大熱點》，企業(yè)管理，２００４年05期

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第五篇：《勞動合同法》的實施對建筑施工企業(yè)的影響

《勞動合同法》的實施對建筑施工企業(yè)的影響

江蘇懷德律師事務所 周善良 陳強 2007-11-08 《勞動合同法》將于2008年1月1日施行。這部法律的出臺，是繼《勞動法》之后，我國勞動立法進程中的又一個里程碑，將對勞資雙方產(chǎn)生廣泛、深遠的影響。熟讀該部法律之后我們不難發(fā)現(xiàn)，《勞動合同法》的出臺將給用人單位帶來很大壓力。建筑施工企業(yè)由于其勞動密集型、人員流動量大而且頻繁等諸多特點以及先前在用工上的一些習慣遺留問題，使得一些建筑施工企業(yè)甚至對《勞動合同法》產(chǎn)生了恐懼，認為該法完全是偏向于勞動者，對企業(yè)毫無利處。但是不是《勞動合同法》對企業(yè)就是絕對不利的呢？肯定不是，任何事物都具有兩面性，《勞動合同法》對建筑企業(yè)的影響同樣如此。我們企業(yè)要做的就是揚長避短，對企業(yè)有利的方面要牢牢把握，對企業(yè)不利的方面就需要我們企業(yè)及時轉(zhuǎn)變用人觀念、理順勞動用工制度，避免發(fā)生不必要的糾紛。

首先分析《勞動合同法》實施對建筑企業(yè)有利的方面：

一、放寬了勞動合同訂立的時間要求，符合建筑企業(yè)實際操作

《勞動合同法》第10條第1款規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！庇纱丝梢姡梢?guī)定的勞動合同形式是書面的。但是，企業(yè)勞動用工與訂立書面勞動合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書面勞動合同在后；有的訂立書面勞動合同在先，實際用工在后。因此，法律充分考慮到了實踐中的問題，放寬了訂立勞動合同的時間要求，《勞動合同法》第10條第2款規(guī)定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！边@就意味著，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。這一規(guī)定既照顧了現(xiàn)實情況，也有利于操作。建筑企業(yè)用工比較靈活，在勞動合同的簽訂方面存在有滯后的現(xiàn)象，故此應對已建立勞動關系，但未同時訂立書面勞動合同的人員進行清查，盡快在該法實施后一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，使其用工行為合法化。

二、以完成一定工作任務為期限的勞動合同簽訂，有利于減輕企業(yè)用工壓力

《勞動合同法》第15條規(guī)定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同?！?/p>

建筑施工企業(yè)主要是完成一些建筑工程項目，具有一定的周期性，而且人員流動頻繁，對于普通的現(xiàn)場施工人員可以協(xié)商簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，這樣工程完工合同正常終止，企業(yè)無需面臨與之簽訂無固定期限勞動合同的壓力，也無需支付經(jīng)濟補償金。

三、經(jīng)濟性裁員的條件降低，有利于企業(yè)參與市場競爭

《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟性裁員與《勞動法》相比，無論是在實體條件還是程序條件方面都有所降低。

一是擴大了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動合同法》除延續(xù)《勞動法》第27條關于裁員的規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：

（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形，是充分考慮到了我國的現(xiàn)實情況，有利于企業(yè)適應企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、參與市場競爭。

二是放寬了用人單位裁員的程序要求?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告?！秳趧雍贤ā穼ⅰ秳趧臃ā芬陨弦?guī)定內(nèi)容調(diào)整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應當按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。這就意味著企業(yè)裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，就可以無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。因此，對于建筑企業(yè)來說，當確需裁員時可依法分期分批進行。

四、非全日制用工的確立，有利于企業(yè)靈活選擇用工方式

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方可以不簽訂書面勞動合同，可以隨時終止勞動合同；終止非全日制用工勞動合同，用人單位不給予經(jīng)濟補償。建筑企業(yè)現(xiàn)場或臨時用工可以采用。

五、服務期的規(guī)定，有利于企業(yè)降低員工培訓的風險

《勞動合同法》第22條第1款規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期?！痹摋l第2款還規(guī)定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。??”

六、代通知金制度確立，增加企業(yè)辭退員工的選擇余地

《勞動合同法》第40條規(guī)定了代通知金制度，即額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同?！按ㄖ稹敝贫仍诜缮系拇_立，增加了企業(yè)辭退非過失性員工的操作余地，即企業(yè)辭退非過失性員工的，特定情況下可以不用提前30天通知，直接用一個月工資的“代通知金”即可。

七、經(jīng)濟補償金限高，有利于企業(yè)節(jié)約用工成本

《勞動合同法》第47條：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市上職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。由此可見，法律對高收入勞動者的經(jīng)濟補償金設定了兩個限制條件：一是計算經(jīng)濟補償金的工資基數(shù)設限，即按照當?shù)厣显缕骄べY3倍計算；二是計算經(jīng)濟補償金的工作年限設限，即最高不超過12年，勞動者的工作年限超過12年的，也按照12年計算。這一規(guī)定可以降低企業(yè)的人工成本，同時也可以合理調(diào)節(jié)高收入勞動者的收入水平，促進社會公平。

以上幾點對建筑企業(yè)來說是有利方面，下面就來分析《勞動合同法》的實施對建筑企業(yè)來說頗為不利的方面。

一、不簽勞動合同企業(yè)將受到嚴厲懲罰

《勞動合同法》實施后，企業(yè)不與員工簽訂勞動合同將會面臨嚴厲的懲罰。對于企業(yè)來說，將來考慮的重點應轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內(nèi)部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關系。這些懲罰包括“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”、“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”等等。

二、企業(yè)面臨經(jīng)濟補償金及簽訂無固定期限勞動合同的雙重壓力，不宜再一年一簽勞動合同

在以往的實踐中，企業(yè)往往喜歡一年一簽勞動合同。原因主要是，先前的法律規(guī)定勞動合同到期終止的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟補償金。但是，這一做法在《勞動合同法》實施后將不再好使。

首先，《勞動合同法》第46條規(guī)定，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動者續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的低導致勞動者不愿續(xù)簽而終止合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。

其次，《勞動合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動合同后，再次續(xù)簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續(xù)簽無固定期限的勞動合同。

由此可見，選擇一年一簽勞動合同，對企業(yè)來說是極不利的。新法實施后，企業(yè)應注意勞動合同期限的合理搭配。

三、試用期法律規(guī)制更嚴格，不再是廉價期

《勞動合同法》第19條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！?/p>

第20條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。第21條規(guī)定在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第83條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定與勞動者

約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

四、違約金不能再隨意設定

勞動合同中能否為勞動者設定違約金條款，是一個比較有爭議的話題。《勞動法》對這一問題規(guī)定不是很明確。各地的地方性立法對此規(guī)定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。《勞動合同法》的出臺使這一問題走向了統(tǒng)一?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：一是勞動者違反服務期約定的；二是勞動者違反競業(yè)限制義務的。除此之外，用人單位均無權(quán)再為勞動者設定違約金。

五、勞動者可走人的情形擴大

《勞動法》規(guī)定了勞動者解除勞動合同的種類有兩種，即勞動者提前30天通知解除和特定情況下的隨時通知解除。而這次《勞動合同法》規(guī)定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。

1、提前通知解除。《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、隨時通知解除。根據(jù)《勞動合同法》第38條第1款的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3、無需通知立即解除。無需通知立即解除的規(guī)定《勞動法》中沒有相應的規(guī)定，《勞動合同法》賦予了勞動者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動者可以無須通知用人單位而直接解除勞動合同：（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手

段強迫勞動者勞動的；（2）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。

六、違法辭退成本成倍上升

《勞動合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第87條規(guī)定支付賠償金?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。因此，企業(yè)違法辭退的成本將成倍上升。

七、勞務派遣用工不再是避風港

勞務派遣在我國產(chǎn)生以來，以其機制靈活、用工效率高、便于分散法律風險等而獲得企業(yè)青睞，逐漸成為勞動力市場上一個重要組成部分，成為“人力資源外包”的一種形式。但是，新法實施之后，勞務派遣將不再是企業(yè)規(guī)避風險的港灣。

1、法律明確了用工單位應當履行的義務。《勞動合同法》第62條規(guī)定的用人單位的義務主要包括用工單位應當執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；應當按照勞務派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

2、規(guī)定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。為防止用工單位規(guī)避勞動保障法律法規(guī)，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才采用勞務派遣形式用工，并且與規(guī)范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動合同法》92條規(guī)定，在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。這一連帶責任的規(guī)定，將使企業(yè)采用勞務派遣用工的法律風險大幅度增加，勞務派遣用工方式分散法律風險的作用蕩然無存。因此，建議建筑施工企業(yè)減少勞務派遣用工。

綜觀全局，《勞動合同法》的頒布是社會的一大進步，維護了社會的實質(zhì)公平，作為建筑施工企業(yè)要以積極的心態(tài)來迎接《勞動合同法》，消除恐懼心理，在合法用工的前提下，通過規(guī)范完善內(nèi)部規(guī)章制度和激勵措施，致力于構(gòu)建和諧勞動關系與增強企業(yè)的核心競爭力，這才是關鍵。