第一篇：淺談企業(yè)文化中之行為

淺談企業(yè)文化中之行為

企業(yè)文化或稱組織文化（Corporate Culture or Organizational Culture)：是一個組織 由其 價值觀、信念、儀式、處事行為 等組成的其 特有的文化形象。EBU的企業(yè)文化是屬于多元化的，多元化的企業(yè)是最具創(chuàng)新力的但又比較難管理的，如何讓不同的文化能中西合璧、融會貫通、互相包容、取長補短的在一起取決于每一個EBU的員工做出的努力，同時才能促進了公司的發(fā)展和延續(xù)。企業(yè)文化的價值觀的樹立及信念的力量來自EBU的高級董事，文化行為的層層推廣則來自中層管理團隊及每一個EBU的員工，推廣的過程是需要時間的積累和沉淀的。

如何讓企業(yè)文化做到以人為本變 ？怎樣的企業(yè)文化可以讓企業(yè)最終獲利——以績效為導(dǎo)向？這是需要通過全體員工的行為來執(zhí)行的。

1.以人為本，就應(yīng)該先認識這群人群——我們的員工80后的比例最多以后會面臨90后的人群，我們來研究一下80、90后人群的特征:

1.工作上的總體表現(xiàn)

1.1.易接受新事物

容易接受新事物和充滿激情活力是“80、90后”求職者最可取之處，也是最為寶貴的財富。

1.2.眼高手低缺乏經(jīng)驗是絆腳石80、90后在職場中對自己過于自信，做事不愿從小處著手，容易投機、不善于團隊合作，主動性及積極性均較上一代人差，工作時往往沒什么定性，只要有更好玩的工作或是較高的薪水，就會見異思遷。

1.3.頻繁跳槽

“用腳說話是’80、90后’員工的典型特點之一，他們的離職率一般都比較高”。在職場中，因為主管一句話就辭職的“ 80、90后”員工比比皆是，很多人甚至在辭職前都沒有找好下一份工作。

2.擇業(yè)觀：追求“快樂至上”

1.1.不要太辛苦；

1.2.時間自由，不喜歡加班。

3.自我的一代

2007年8月，美國時代周刊刊登了一篇封面文章《《China’s Me Generation>>，文章總

結(jié)中國的80、90后年輕人是“Me Generation”(自我的一代）：專注物欲，完全自我，政治免疫……管理也成為了人力資源同行新的挑戰(zhàn)。

2.如何處理部門之間、員工與員工之間的觀點？

最好的處理方案就是促進溝通，溝通的內(nèi)容可以是多樣的、不同的，但方式一定是一樣的 —— 積極向上，圍繞著公司、團隊目標去展開。

對于部門之間提的寶貴建議和意見，可以通過正式和非正式的溝通渠道來收集，同時通過由上至下正面的溝通方式讓員工充分理解、了解公司建立體系發(fā)展的過程和公司目標之間的關(guān)系，從而激發(fā)員工配合公司的發(fā)展而一起改善職業(yè)規(guī)范及對本公司的敬業(yè)度和忠誠度。

這周，我們也會通過正式渠道給到員工做一份《滿意度調(diào)查報告》，讓公司了解員工的真實想法從而推動公司與員工之間的互動。

同時，在員工對于企業(yè)的滿意度反饋的同時，此次調(diào)查能充分幫助企業(yè)分析員工的敬業(yè)程度。以后會持續(xù)此行為，這是好的現(xiàn)象，說明我們的員工在工作的需求層次上進步和專業(yè)呢！

3.新的觀念：公司如何培養(yǎng)員工的敬業(yè)度？對企業(yè)的忠誠度？

無論是哪個年代的員工，員工都會圍繞著：公司品牌聲譽及資源、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、薪資福利、職業(yè)發(fā)展機會、公司文化、同事關(guān)系等等來選擇一家公司，做為管理者應(yīng)從不同層面影響員工的敬業(yè)度。

公司應(yīng)該培養(yǎng)的是員工的職業(yè)敬業(yè)行為如下：

敬業(yè)度提升下的 Win-Win 雙贏

公司：員工的敬業(yè)度可以使顧客的滿意度提升從3%-83%不等，可以在市場不景氣的時候保留關(guān)鍵員工。

團隊：圍繞著公司目標執(zhí)行及推進工作，部門之間的溝通會變得順暢，給到員工良好的引導(dǎo)及培訓(xùn)。

個人：團隊精神提升，職業(yè)行為規(guī)范、正面影響其他的同事。

第二篇：企業(yè)文化行為層

企業(yè)文化行為層

企業(yè)員工群體行為

企業(yè)員工是企業(yè)的主體，企業(yè)員工的群體行為決定企業(yè)整體的精神風(fēng)貌和企業(yè)文明的程度，因此，企業(yè)員工群體行為的塑造是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分。

有人把企業(yè)員工的群體行為塑造簡單理解為組織職工思想政治學(xué)習(xí)、企業(yè)規(guī)章制度學(xué)習(xí)、科學(xué)技術(shù)培訓(xùn)，開展文化、體育、讀書以及各種文體活動。誠然，這些活動都是必要的、不可或缺的，但員工群體行為的塑造不僅僅限于此，至少還得包括以下三個方面的內(nèi)容：

第一，激勵全體員工的智力、向心力和勇往直前的精神。在企業(yè)中形成一種勤于學(xué)習(xí)和善于鉆研的好風(fēng)氣，為企業(yè)創(chuàng)新做出實際的貢獻。

第二，把員工個人的工作同自己的人生目標聯(lián)系起來。這是每個人工作主動性、創(chuàng)造性的源泉，它能使企業(yè)的個體產(chǎn)生組合--即超越個人的局限，發(fā)揮集體的協(xié)同作用，進而產(chǎn)生1+1〉2的效果。它能喚起企業(yè)員工的廣泛熱情和團隊精神，以達到企業(yè)的既定目標。

當(dāng)全體員工認同企業(yè)的宗旨、每個員工體驗到在共同的目標中有自己的一份時，他就會感到自己所從事的工作不是臨時的，權(quán)宜的，單一的，而是與自己人生目標相聯(lián)系的。當(dāng)個人目標和企業(yè)目標之間存在著協(xié)同關(guān)系時，個人實現(xiàn)目標的能力就會因為有了企業(yè)而擴大，把這種“組合”轉(zhuǎn)變成員工的個體行為，就會有利于員工形成事業(yè)心和責(zé)任感，建立起對企業(yè)、對奮斗目標的信念。

第三，每個員工都必須認識到：企業(yè)文化是自己最可寶貴的資產(chǎn)，它是個人和企業(yè)成長必不可少的精神財富，以積極處世的人生態(tài)度去從事企業(yè)工作，以勤勞、敬業(yè)、守時、惜時的行為規(guī)范指導(dǎo)自己的行為。

從事企業(yè)工作就象從事其他一切經(jīng)濟活動一樣，必須有一種精神力量和內(nèi)在動力去推動。德國思想家馬克斯.韋伯把它稱之為“經(jīng)濟倫理”、“工具理性”。企業(yè)模范人物的行為

企業(yè)模范人物是企業(yè)的中堅力量，他們的行為在整個企業(yè)行為中占有重要的地位。

在具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)中，最受人敬重的是那些集中體現(xiàn)了企業(yè)價值觀的企業(yè)模范人物。這些模范人物使企業(yè)的價值觀人格化，他們是企業(yè)員工學(xué)習(xí)的榜樣，他們的行為常常被企業(yè)員工作為仿效的行為規(guī)范。

這些模范人物大都是從實踐中涌現(xiàn)出來，被職工推選出來的普通人，他們在各自的崗位上做出了突出的成績和貢獻，因此成為企業(yè)的模范。

企業(yè)的模范行為可以分為企業(yè)模范個體的行為和企業(yè)模范群體的行為兩類。

企業(yè)模范個體的行為標準是，卓越的體現(xiàn)企業(yè)價值觀和企業(yè)精神的某個方面，和企業(yè)的理想追求相一致。在其卓越體現(xiàn)企業(yè)精神等方面取得了比一般職工更多的實績，具有先進性。他們的所作所為離常人并不遙遠，顯示出普普通通的人也能完成，可以成為人們仿效的對象。企業(yè)模范的行為總是在某一方面特別突出，而不是在所有方面都無可挑剔。所以，對企業(yè)模范不能求全責(zé)備，不能指望企業(yè)員工從某一企業(yè)模范身上學(xué)到所有的東西。

一個企業(yè)中所有的模范人物的集合體構(gòu)成企業(yè)的模范群體，卓越的模范群體必須是完整的企業(yè)精神的化身，是企業(yè)價值觀的綜合體現(xiàn)。企業(yè)模范群體的行為，是企業(yè)模范個體典型行為的提升，具有兩面性。因此，在各方面它都應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)所有員工的行為規(guī)范。

企業(yè)模范可按不同的類型劃分。美國學(xué)者曾把企業(yè)模范人物劃分為共生英雄和情勢英雄兩大類。而情勢英雄又被劃分出格式英雄、引導(dǎo)式英雄、固執(zhí)式英雄和圣牛式英雄四類。他們所說的共生英雄，是指優(yōu)秀的企業(yè)創(chuàng)建者，共生英雄是企業(yè)模范中的最高層次，因為他們不僅建立了企業(yè)組織，而且還締造了一個能使他們生存并將個人的價值觀付諸實踐--改變公司經(jīng)營方式的企業(yè)理念，且這種企業(yè)理念的影響力不斷的被擴大。

從企業(yè)模范行為的類型上劃分，可分為領(lǐng)袖型、開拓型、民主型、實干型、智慧型、堅毅型、廉潔型。

領(lǐng)袖型企業(yè)模范具有極高的精神境界和理想追求，有整套符合社會發(fā)展規(guī)律的價值觀念體系。開拓型企業(yè)模范永不滿足現(xiàn)狀，勇于創(chuàng)新、銳意進取，不斷開創(chuàng)新領(lǐng)域，敢于突破新水平。他們具有創(chuàng)新意識，自身充滿創(chuàng)新的活力和競爭的意識。民主型企業(yè)模范善于處理人際關(guān)系，善于發(fā)揮大家的聰明才智、集思廣益，能把許多小股力量凝聚成無堅不摧的巨大力量。實干型企業(yè)模范總是埋頭苦干、默默無聞，數(shù)十年如一日貢獻出自己的全部力量。智慧型企業(yè)模范知識淵博、思路開闊、崇尚巧干、常有錦囊妙計，好點子層出不窮。堅毅型企業(yè)模范越是遇到困難干勁越足，越是危險越能挺身而出，關(guān)鍵時刻挑大梁，百折不撓。廉潔型企業(yè)模范一身正氣，兩袖清風(fēng)，辦事公正，深得民心，為企業(yè)的文明做出表率。上述七類人的行為并不是彼此獨立的，只不過是在某方面有突出的表現(xiàn)，因此把它歸為某一類型，在現(xiàn)實生活中，不是企業(yè)模范既有某一方面的長處，又有另一方面的優(yōu)點，常常是相互交融的。企業(yè)文化的行為層

企業(yè)文化的行為層又稱為企業(yè)行為文化。如果說企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)文化的最外層，那么企業(yè)行為文化可稱為企業(yè)文化的幔層，或稱第二層，即淺層的行為文化。見下圖：

從上圖看：第一層是表層的物質(zhì)文化；第二層是幔層的行為文化；第三層是中層的制度文化；第四層是核心層的精神文化。

企業(yè)行為文化是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動文化。它包括企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。

從人員結(jié)構(gòu)上劃分，企業(yè)行為中又包括企業(yè)家的行為，企業(yè)模范人物的行為，企業(yè)員工的行為等。企業(yè)家行為

企業(yè)的經(jīng)營決策方式和決策行為主要來自企業(yè)家，企業(yè)家是企業(yè)經(jīng)營的主角。企業(yè)家是工業(yè)革命后資本主義商品經(jīng)濟高度發(fā)展的產(chǎn)物。隨著生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，特別是機器化生產(chǎn)和大股份公司的迅速成長，企業(yè)家隊伍日益壯大。企業(yè)家是具有卓越才能的人，他們強調(diào)長期行為，不斷把利潤進行再投資，以發(fā)展企業(yè)。他們善于創(chuàng)新，干實事而不尚空談；有領(lǐng)導(dǎo)能力，有豐富的想象力、判斷能力和堅韌的意志；有監(jiān)督和管理才能；有豐富的業(yè)務(wù)知識，善于把握時機做出具有戰(zhàn)略意義的重大決策和創(chuàng)新。他們目光遠大，不斤斤計較眼前利潤的多少，而是注重于對整個企業(yè)發(fā)展的全局性設(shè)想。

成功的企業(yè)家在經(jīng)營決策時總會當(dāng)機立斷的選擇自己企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標，并一如既往的貫徹這個目標直到成功。實現(xiàn)這一目標并非一件易事，它要求企業(yè)家在制定決策時必須體現(xiàn)宏觀性、預(yù)見性、創(chuàng)新性、聯(lián)想性和韌性的統(tǒng)一。

從整個社會的經(jīng)濟運行來說，企業(yè)是社會經(jīng)濟的細胞，是一個局部，從企業(yè)本身來看，它又是一個有機的整體，有著自己的結(jié)構(gòu)與層次。作為企業(yè)家，是整個企業(yè)的統(tǒng)帥，既要決策，又要指揮。因此，企業(yè)家必須統(tǒng)觀全局。但若不分巨細，事必躬親，必會消耗企業(yè)家過多的精力而影響他對全局的決策。企業(yè)家首先要學(xué)會宏觀性的思維方式。那些具體的環(huán)節(jié)和事務(wù)，可委托他人或具體職能部門去做。只有有所不為，才能有所為。一個企業(yè)總體上的謀劃、決策，就要靠統(tǒng)帥--企業(yè)家來擔(dān)任。企業(yè)家的決策行為與企業(yè)命運是休戚相關(guān)的。

軍事上把瞄準一個正在前進的目標定位在目標之前的那一段距離叫“提前量”，只有精確的計算提前量，射擊目標才會準確。進行企業(yè)的決策，也應(yīng)考慮提前量的問題。美國一名著名的企業(yè)家在介紹他的成功之道時說，“我把75%的精力放在考慮未來的事業(yè)上，只留下25%的精力處理昨天和今天的事情?！备呙鞯钠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)總是處于高峰是準備應(yīng)付低潮，企業(yè)的開拓方向，經(jīng)營戰(zhàn)略，要隨形勢而變化，在變化中求生存，求發(fā)展。因此，企業(yè)家就應(yīng)當(dāng)與新聞界、科技界、信息情報界、文化界的人士多交朋友，在社交中獲取信息。

在企業(yè)決策行為中，創(chuàng)新性是十分重要的。企業(yè)家獨立自主的經(jīng)營企業(yè)，不僅擁有獨立的生產(chǎn)決策權(quán)--企業(yè)生產(chǎn)什么，怎樣生產(chǎn)，為誰生產(chǎn)的基本決策權(quán)，而且要對生產(chǎn)要素進行新的組合，要開發(fā)新產(chǎn)品，采用新工藝，開辟新市場，獲得新原料，建立新組織，所有這些都需要有創(chuàng)新的勇氣。

第三篇：中美日三國企業(yè)文化之異同

中美日三國企業(yè)文化之異同

摘要：企業(yè)文化——是企業(yè)在經(jīng)營實踐過程中，由企業(yè)管理者倡導(dǎo)的，在大部分員工中逐漸形成的共同的價值觀念、行為模式、感覺氛圍、企業(yè)形象的總和。本文通過對中美日三國企業(yè)文化的對比來分析對中國企業(yè)文化建設(shè)的啟示。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化中國企業(yè)文化美國企業(yè)文化日本企業(yè)文化啟示

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化——是企業(yè)在經(jīng)營實踐過程中，由企業(yè)管理者倡導(dǎo)的，在大部分員工中逐漸形成的共同的價值觀念、行為模式、感覺氛圍、企業(yè)形象的總和。企業(yè)文化的建設(shè)需要滿足與戰(zhàn)略系統(tǒng)相匹配的要求和與組織能力系統(tǒng)相匹配的要求。在這個定義中，企業(yè)文化包含了四個層面的內(nèi)涵：

1、共同的價值觀念——是企業(yè)決策者主導(dǎo)和倡導(dǎo)的，支撐企業(yè)發(fā)展的使命、宗旨、核心價值觀、戰(zhàn)略愿景等一系列價值觀念、價值主張。

2、共同的行為模式——共同的行為模式包括由共同的行為意識、行為能力、行為實踐構(gòu)成的行為習(xí)慣和相應(yīng)的行為結(jié)果。

3、共同的感覺氛圍——組織群體共同的心理契約，形成了大家習(xí)慣的感覺氛圍，這個氛圍也是我們通常講到的文化氛圍。

4、外在的企業(yè)形象——企業(yè)形象是外部利益相關(guān)者對企業(yè)的感受和認識。

企業(yè)文化是在生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程中所創(chuàng)建的具有本企業(yè)特色的物質(zhì)財富和精神財富的總和。它包括企業(yè)制度、組織機構(gòu)、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)精神、道德規(guī)范、價值觀念等等。價值觀念是企業(yè)文化的核心。它的產(chǎn)生有深刻的經(jīng)濟和社會根源。企業(yè)文化至少分為核心層和外圍層。核心層是指企業(yè)的經(jīng)營理念和價值觀念。企業(yè)文化的外圍層是企業(yè)員工的行為模式。

企業(yè)文化在企業(yè)起著至關(guān)重要的作用，它影響著企業(yè)中的每一件事，大至企業(yè)決策、人事任命、干部選拔，小至員工的行為舉止、衣著愛好；它影響著企業(yè)的每時每刻，早至創(chuàng)立之初如何開展業(yè)務(wù)擴大規(guī)模，中至如何維持優(yōu)勢二次創(chuàng)業(yè)，后至走向衰退或者基業(yè)長青。具體地說，企業(yè)文化的作用有以下五個方面：

1、具有企業(yè)靈魂的導(dǎo)向作用

2、具有團隊精神建設(shè)的凝聚作用

3、具有實現(xiàn)企業(yè)振興的激勵作用

4、具有行為規(guī)范內(nèi)在的約束作用

5、具有企業(yè)形象美化的輻射作用

二、中國企業(yè)管理特色

中國企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)歷了百余年。面對全球化所帶來的機遇和挑戰(zhàn)，中國企業(yè)管理模式發(fā)生了很大的變化，在實踐中形成了自己的管理風(fēng)格，主要有以下3個特點:

1.經(jīng)營者權(quán)威影響大，管理體制具有不確定性

一般而言經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威影響極大，對其決策難以左右；管理體制受經(jīng)營者意志影響較大，不確定性較強。究其緣由還是****傳統(tǒng)思維的影響，民主意識淡薄加之現(xiàn)代企業(yè)制度不完善，“人治”大于“法制”就在所難免。市場經(jīng)濟瞬息萬變，高度集中的領(lǐng)導(dǎo)管理體制能對市場迅速做出反應(yīng)，制度靈活性強；管理中的“人治”思想利于增強內(nèi)部凝聚力和以人為中心管理特色形成。但在某種程度上集權(quán)式人治加大了經(jīng)營的風(fēng)險，在缺乏系統(tǒng)科學(xué)的制度的約束下難免失誤。長期戰(zhàn)略目標功能細化

許多中國企業(yè)慣于將長期戰(zhàn)略分割為若干單元，逐層完成，體現(xiàn)了計劃經(jīng)濟的痕跡。戰(zhàn)略制定者希望通過將戰(zhàn)略分解細化使得其被各級管理層所熟知和認同，使各職能部門、各業(yè)務(wù)單元明晰努力方向和目標。在現(xiàn)實中，這種模式取得了較好的效果。然而，企業(yè)的戰(zhàn)略一

方面要保持一定的穩(wěn)定性，另一方面須根據(jù)變化適時調(diào)整。但中國企業(yè)對此還較為欠缺,易在朝令夕改和墨守陳規(guī)中徘徊,使得長期戰(zhàn)略要么缺乏連續(xù),要么與實際脫離，甚至盲目多元化經(jīng)營，最終功能弱化，沒有發(fā)揮應(yīng)有的宏觀方向作用。企業(yè)文化建設(shè)特色明顯

企業(yè)文化的形成與傳統(tǒng)文化有著密不可分的關(guān)系。中國企業(yè)文化具有典型的東方色彩：政治色彩濃厚、開拓創(chuàng)新與中庸保守和拿來主義并存、追求標準和大一統(tǒng)思想、非制度型等。這些是在實踐中摸索出來的，具有較強的適應(yīng)性，使企業(yè)內(nèi)部有強烈的大局意識，靈活性與穩(wěn)重性并存。但缺陷也很明顯：忽略企業(yè)核心價值觀的作用；過分強調(diào)群體意識使創(chuàng)新意識較為缺乏；缺乏平等觀念，影響工作積極性和企業(yè)效率；“大一統(tǒng)”、中庸、強調(diào)安于守成束縛個性創(chuàng)造和開拓精神，壓抑企業(yè)潛力。

三、日本企業(yè)管理特色

日本在科技創(chuàng)新及管理創(chuàng)新上都很優(yōu)秀，其企業(yè)東方式的管理方式和管理風(fēng)格鮮明：

1.樹立員工是最重要經(jīng)營資源思想，堅持以人為本

作為東方國家，日本的企業(yè)認為人的能力具有很大的發(fā)展性和可塑性，給予職工的待遇等于對其能力發(fā)展的投資。員工應(yīng)在工作中開發(fā)能力、追求自己，以及公司的最大發(fā)展。這些是傳統(tǒng)儒家思想與西方管理理念相融合的反映?！耙獫M足客戶，首先要滿足自己的員工”，這種人性化的人力資源管理極大調(diào)動了積極性，使企業(yè)由過去的勞資關(guān)系緊張到今天上下“一心同體”。例如許多企業(yè)在廠內(nèi)有壁報，對各方面有成就的人發(fā)表揚狀，鼓勵提合理化建議，豐田公司汽車生產(chǎn)線上70%改進措施來自于此。傳統(tǒng)日本企業(yè)很少裁員，通過盡量滿足員工生活達到激發(fā)其工作熱情，讓其明白個人待遇是通過集團總體盈利提升來達到的。公司并不追求即時償付和經(jīng)常性分紅，傾向于長期激勵。有這樣的經(jīng)營思想做支撐，企業(yè)可以實現(xiàn)長期繁榮。極其注重產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)

日本企業(yè)在研發(fā)方面的投入上力度極大。例如東陶、大建等公司基礎(chǔ)研發(fā)費用占銷售收入的3%～5%，年均研發(fā)費用多以十億元計。一些規(guī)模較大的企業(yè)除在事業(yè)部門設(shè)立研究室外設(shè)立有公司研究所從事基礎(chǔ)研究。大建工業(yè)公司的研究所致力于住宅環(huán)境等基礎(chǔ)方面的研究，事業(yè)部門的研究室根據(jù)基礎(chǔ)研究和市場調(diào)研進行產(chǎn)品開發(fā)研究。另外，日本企業(yè)在研究中重視技術(shù)設(shè)備的改造。在三菱材料，近年來新建的廠房和設(shè)備所占比例很低，但是設(shè)備的使用效率非常高，某些生產(chǎn)設(shè)備并不十分先進，但是通過其不斷的技術(shù)改造和革新，在提高效率方面已經(jīng)達到國際先進水平。

相比之下，忽視基礎(chǔ)研究、研發(fā)項目多限于對現(xiàn)有設(shè)備工藝的改進，易被模仿復(fù)制是中國很多大型企業(yè)缺乏核心競爭力，難以形成并保持穩(wěn)固的核心專長的主要原因。3.重視聯(lián)合協(xié)作，形成成本最低化產(chǎn)業(yè)鏈

日本在戰(zhàn)后經(jīng)歷了多次的企業(yè)重組，形成了獨特的協(xié)作方式，以求盡可能地降低成本和增強競爭能力。協(xié)作首先在公司間開展，例如豐田汽車就有1000多家配套廠。時機成熟時，一些企業(yè)也會將業(yè)務(wù)相對獨立的分支機構(gòu)分離，形成新的合作關(guān)系。隨著市場競爭的加劇，企業(yè)開始積極降低銷售成本，促使一些目標市場相同或相近，而產(chǎn)品性能互補的企業(yè)合作。例如大建工業(yè)和TOTO共同使用銷售渠道但不形成資產(chǎn)關(guān)系，用大建工業(yè)一位負責(zé)人的話叫做“戀愛而不結(jié)婚”。

同樣，中國企業(yè)在發(fā)展過程中也應(yīng)注意現(xiàn)有資源調(diào)配使用，采用大協(xié)作的方式降低成本，在存量基礎(chǔ)上增加投入，減少不必要的競爭，避免過度多元化經(jīng)營的惡果，以便提升核心專長、強化資本運作。

四、美國企業(yè)管理特色

美國作為世界頭號強國，其現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展已有一百多年的歷史。20世紀90年代以來，企業(yè)依托信息化進入前所未有的快速發(fā)展階段，活力大增，企業(yè)管理出現(xiàn)了一些新特點:

1.“速度質(zhì)量觀”超越傳統(tǒng)的質(zhì)量觀，實現(xiàn)“速度為王”

經(jīng)濟全球化和科技迅猛發(fā)展，意味著“惟一不變的就是變”。經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)層面上，“速度為王”意味著用依靠網(wǎng)絡(luò)改造價值鏈，使生產(chǎn)鏈變成需求鏈，用速度實現(xiàn)成本有效性。戴爾之所以成功，就在于拋棄大規(guī)模生產(chǎn)、代理商分銷模式，采取消費者定制的直銷模式，用快速的需求反應(yīng)速度建立新行業(yè)標準?！拔覀兊闹笇?dǎo)思想就是定單、聯(lián)絡(luò)、時間和高速度?！边@種新的價值鏈方式，在PC生命周期“轉(zhuǎn)瞬即逝”的情況下很有成本有效性，消除從廠商到顧客過程中的低效，實現(xiàn)了“零庫存”。在對質(zhì)量的理解上強調(diào)從靜態(tài)質(zhì)量走向動態(tài)質(zhì)量，認為對質(zhì)量的持續(xù)改善比質(zhì)量本身更重要。故滿足需要已經(jīng)遠遠不夠，現(xiàn)在要的是更快的滿足。精簡組織機構(gòu)

20世紀90年代中期以來進行了幾次大規(guī)模精簡行動，目前美國不少幾萬員工的大公司行政人員不到百人。其精簡方式并不是一刀切，而是外科手術(shù)式的精確調(diào)整。例如通用汽車公司在總體精簡的前提下，該減的減，該增的增，從實際需要出發(fā)，在精簡上做得干脆利落；對退休、死亡、辭職而出現(xiàn)空缺非必須的不予填補；對員工不輕易提拔，多用擴大職務(wù)范圍的方法來鼓勵，以減少管理層次與費用，提高管理效率，提升競爭力。將競爭從靜態(tài)轉(zhuǎn)向動態(tài)

誰是奪走你現(xiàn)有優(yōu)勢的殺手?《財富》曾就這一問題對500強的CEO們進行調(diào)查。選擇最多的答案是：未來一到三年新出現(xiàn)的競爭者。由于競爭呈現(xiàn)高強度、高速度的動態(tài)性，美國的戰(zhàn)略管理教材近年來開始懷疑(長期性的)“戰(zhàn)略規(guī)劃”的存在價值?，F(xiàn)在倡導(dǎo)的觀念是沒有一成不變的競爭戰(zhàn)略。以微軟和網(wǎng)景在瀏覽器領(lǐng)域的競爭為例。Netscape本在互聯(lián)網(wǎng)方面遠遠領(lǐng)先微軟。但微軟驚醒后沒有在企業(yè)命脈所系的Windows里面打轉(zhuǎn)，而是全面轉(zhuǎn)向互聯(lián)網(wǎng)，在解散了Windows97的開發(fā)組后將整個業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)到互聯(lián)網(wǎng)上。而Netscape在成功后創(chuàng)新能力減弱，且還跟著微軟的游戲規(guī)則走。在瀏覽器領(lǐng)域，后來大部分創(chuàng)意都來自于微軟的IE而不是Netscape。這充分說明競爭互動的殘酷性。打擊對手的關(guān)鍵，是打擊令其領(lǐng)先的規(guī)則。

五、啟示

美日企業(yè)發(fā)展之所以成功，一個很重要的共性是兩國通過多種文化深層次交流融合，將本國特色與外來方式結(jié)合起來，取精去糟，找到了適合本國的管理運作方式。日本儒家學(xué)說與西方思想和技術(shù)相結(jié)合，美國實用主義與歐洲契約思想始終是兩國企業(yè)管理的文化基礎(chǔ)，被恰當(dāng)?shù)刎灤┯诿恳患毠?jié)行為中。故兩國文化土壤雖差異極大，具體方法大相徑庭，但都取得了令人贊嘆的成就，企業(yè)無論從規(guī)模、核心競爭力還是效益上都居世界前列。相比之下中國企業(yè)管理往往不能恰如其分地處理自我特色與外來方式之間的關(guān)系。要么思想落后體制僵化，要么是對西方模式全盤照搬、囫圇吞棗，始終徘徊。另外一個方面日美企業(yè)勇于革新，敢于對癥下藥，下狠藥猛藥，堅決剔除與企業(yè)生存發(fā)展不相適應(yīng)的方面。這是中國企業(yè)管理中最大弊病。不改革或者流于形式的改革隨處可見，這只會讓企業(yè)與世界先進的差距越拉越大，終被殘酷的競爭所淘汰。

分析比較三國企業(yè)管理的特點，中國企業(yè)需從中吸取營養(yǎng)、揚長避短，形成符合入世后全球化浪潮的管理特色，增強核心創(chuàng)新能力，為企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。參考文獻:

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人與組織學(xué)新論導(dǎo)師：程永帥

院系：材料與化學(xué)工程學(xué)院

班級：高分子材料與工程

學(xué)生：朱向陽

學(xué)號：

電話：

11-02班541104010259 ***時間：2013 12 2

第四篇：集團企業(yè)文化行為識別系統(tǒng)淺論

集團企業(yè)文化行為識別系統(tǒng)淺論

2006年，宜昌港務(wù)集團通過吸取現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的精髓，深入挖掘，探索出了極其具有特色的企業(yè)文化系統(tǒng)，即“水文化”、“服務(wù)文化”、“人本文化”。同時，建立了集團企業(yè)文化理念、行為、視覺識別系統(tǒng)，這是宜昌港百年來第一次系統(tǒng)的，有規(guī)劃性的建設(shè)屬于自己的企業(yè)文化，是百年港口的一件盛事，也是進一步向職工思想、現(xiàn)代化管理、規(guī)范職工行為和企業(yè)經(jīng)營的更高境界邁進的實事。

那么，在宜港集團全面發(fā)展的時期，做為企業(yè)文化的三大系統(tǒng)之一的行為識別系統(tǒng)，在具體表現(xiàn)的層面來反映企業(yè)文化建設(shè)的成效，它具有怎樣的意義，有什么特點，能起到什么作用，這是值得我們認真探討的。

一、行為識別系統(tǒng)的意義所在行為，即受思想支配而表現(xiàn)在外的活動。識別，即辨別、辨認。行為識別系統(tǒng)，就是通過約束行為來反映思想的過程，實現(xiàn)思想與行為的統(tǒng)一。集團通過提煉一系列的行為準則，建立一個獨立的，又與企業(yè)文化本身緊密結(jié)合的行為識別系統(tǒng)，實現(xiàn)了與企業(yè)文化的核心內(nèi)容的高度統(tǒng)一，其意義是十分重大的。

1、行為識別系統(tǒng)是集團歷史的精煉和升華

企業(yè)文化不是靠編出來的，而是通過一個企業(yè)不斷積累，不斷提煉，最終水到渠成的。行為識別系統(tǒng)做為企業(yè)文化的重要組成部分，同樣不是簡單的訂立規(guī)范，而是出于員工身邊，出自員工之手，是一個企業(yè)發(fā)展的歷史。

集團行為識別系統(tǒng)同樣如此，通過提煉港口在行為識別上的精華，集團提出了生動形象、好記好背，務(wù)實管用、實踐行強的識別系統(tǒng)，它的語句精煉上口，內(nèi)容豐富全面、覆蓋面廣、針對性強。更重要的是，它凝聚著港口百年歷史的精粹。

例如全體員工的行為準則“干好每天工作，用心每件事情”，這樣一條準則的背后，是無數(shù)老員工的心情耕耘：匯洋公司夏松橋同志扎根港口30多年，做為我港的一位老標兵，無論是早年當(dāng)裝卸工、調(diào)度員、調(diào)度主任，還是現(xiàn)在任安全生產(chǎn)部經(jīng)理，幾乎天天都與碼頭現(xiàn)場生產(chǎn)打交道，幾乎沒有完整地休息過一個節(jié)假日，他就像一頭老黃牛，不知疲倦的整天奔波在碼頭上，將自己的一生默默地奉獻給了港口。

再比如專業(yè)技術(shù)人員行為準則“求是、求精、求管用”，背后閃現(xiàn)的是港口專業(yè)技術(shù)人員實實在在，精益求精的身影：交通部金錨獎得主、人事部交通部勞動模范、長航系統(tǒng)科技帶頭人、宜港集團總工程師、工程技術(shù)專業(yè)的領(lǐng)軍人殷啟山，扎根港口幾十年，他憑著過硬的專業(yè)理論和豐富的實踐經(jīng)驗，在港口工藝改進和推進技術(shù)進步方面，作出了突出貢獻，累計完成技術(shù)改造和攻關(guān)項目1100余項，為企業(yè)節(jié)約資金600余萬元，在宜昌地區(qū)乃至長航全線享有很高的聲譽。2003年茅坪客運碼頭客運纜車剎車裝置因沒有國家標準、沒有任何可以借鑒的經(jīng)驗，成為部級科研課題。殷啟山同志在經(jīng)過縝密思考和市場調(diào)研后，反復(fù)進行現(xiàn)場觀察和實物測量，認真進行圖紙繪制和數(shù)據(jù)驗算，終于完成了客運纜車斷繩保護裝置方案，經(jīng)過空載和重載實驗，運行效果安全可靠。

每一條準則背后，都有一群閃光的身影，正是百年宜港厚重的歷史積淀，造就了不同于一般企業(yè)的企業(yè)文化，而行為識別系統(tǒng)，正是集團歷史的精煉和升華。

2、行為識別系統(tǒng)體現(xiàn)了集團企業(yè)文化與港口建設(shè)的關(guān)系

行為識別系統(tǒng)從集團的各層次的崗位入手，精煉了行業(yè)的行為規(guī)范，融合企業(yè)文化的精神，通過簡短的描述及說明，兼容并蓄的提出了有創(chuàng)造性、有針對性的行為準則。這些準則，既是港口建設(shè)中企業(yè)文化的反映，也是企業(yè)文化本身對港口建設(shè)提出的具體要求，兩者相互促進，最終形成統(tǒng)一。例如，全體員工行為準則“干好每天工作，用心每件事情”，具體的要求是“敬業(yè)愛崗、勤奮學(xué)習(xí)、不斷提高、努力創(chuàng)造”，實際上這就是港口建設(shè)希望員工所達到的高度，如果能夠使員工遵照這個準則，認真努力地做好每天的工作，盡心盡力地完成每件事情，那么在港口建設(shè)上是一個成功，在員工行為上體現(xiàn)集團企業(yè)文化，也就實現(xiàn)了用企業(yè)文化來推動港口建設(shè)，從港口建設(shè)來反映企業(yè)文化的目的。

集團企業(yè)文化的行為識別系統(tǒng)是根據(jù)工作性質(zhì)的不同來訂立行為準則的，之所以要按工作性質(zhì)來劃分，是因為在港口建設(shè)中不同的工作的側(cè)重點是不一樣的，例如高管人員的行為準則“做正確的決策，做員工的典范”，就體現(xiàn)了在港口建設(shè)中高管人員的代表性，側(cè)重于高管人員工作性質(zhì)中的責(zé)任感和使命感，而專業(yè)技術(shù)人員行為準則“求是、求精、求管用”，則側(cè)重于專業(yè)技術(shù)人員工作性質(zhì)中的實實在在講求科學(xué)。按工作性質(zhì)來訂立而不是其他，體現(xiàn)了港口建設(shè)各個層次的行為特點，也體現(xiàn)了企業(yè)文化對港口建設(shè)的解讀與反應(yīng)。

集團企業(yè)文化的行為識別系統(tǒng)還包括了對黨員的行為規(guī)范要求，宜昌港是一

個有百年歷史的老港，而共產(chǎn)黨員是這個港口中特殊的群體，也是宜昌港建設(shè)歷史中的旗幟和主力，面對港口建設(shè)歷史上的艱難困苦，共產(chǎn)黨員總會挺身而出。集團黨委專門在行為識別系統(tǒng)中訂立黨員行為規(guī)范，正是對新時期港口建設(shè)中，共產(chǎn)黨員應(yīng)該怎樣做提出的要求，也體現(xiàn)了企業(yè)文化對港口建設(shè)有針對性的要求。

2、行為識別系統(tǒng)實現(xiàn)了集團理念的具體化

企業(yè)行為文化是企業(yè)文化體系的重要組成部分，它既是獨立的一個行為系統(tǒng)，也是理念識別系統(tǒng)的動態(tài)展示，是理念識別系統(tǒng)的具體化表現(xiàn)。理念系統(tǒng)是集團企業(yè)文化在精神層面上的提煉和總結(jié)，而行為識別系統(tǒng)則把精神層面的理念轉(zhuǎn)化為具體的活動要求，實現(xiàn)與理念相統(tǒng)一的行為，能夠很清楚的識別，從而達到企業(yè)文化在思想與行為上的一致。

理念系統(tǒng)中的企業(yè)宗旨“興港昌宜，服務(wù)社會”，是整個企業(yè)文化的精髓所在，而綜觀整個行為識別系統(tǒng)，就是圍繞這個宗旨來對員工行為做出要求，不論是營銷人員行為準則“以市場為崗位，以誠信攬業(yè)務(wù)”，還是服務(wù)人員準則“熱情周到，規(guī)范有素”，都是企業(yè)宗旨的具體表征，都是為實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展港口，繁榮港口，為宜昌和三峽區(qū)域以及長江流域的經(jīng)濟繁榮做出貢獻，服務(wù)社會，回報社會。整個行為識別系統(tǒng)的訂立，體現(xiàn)了集團理念的社會責(zé)任感和家國天下的包容心，是集團立足于企業(yè)，而高于企業(yè)本身的一種立場。

而理念識別系統(tǒng)中的企業(yè)目標、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)經(jīng)營理念、服務(wù)理念，無不在行為識別系統(tǒng)中一一閃現(xiàn)，例如企業(yè)精神“做人如錨 做事如帆”，“如錨”，要求的就是員工“干好每天工作，用心每件事情”，要求專業(yè)人員“求是、求精、求管用”，“如帆”，要求的是中層管理人員“創(chuàng)新高效地執(zhí)行，協(xié)調(diào)順暢的管理”，要服務(wù)人員“熱情周到，規(guī)范有素”。再例如企業(yè)服務(wù)理念“我們更專業(yè) 我們更細致 我們更努力”，要求的就是高管“做正確的決策，做員工的典范”，要生產(chǎn)操作人員“尊規(guī)章、細操作、保質(zhì)量、創(chuàng)高效”。

如果說理念是基礎(chǔ)，那么行為識別系統(tǒng)就是基礎(chǔ)上的大廈，基礎(chǔ)再牢固，只有在上面蓋出高樓才是起到作用，而大廈再漂亮，沒有基礎(chǔ)終究會倒，所以，集團企業(yè)文化兩大系統(tǒng)之間的統(tǒng)一和呼應(yīng)，是集團實現(xiàn)卓有成效的企業(yè)文化戰(zhàn)略的根本。

二、行為識別系統(tǒng)的特點

一個好的行為識別系統(tǒng)，應(yīng)該具有獨特性、包容性、針對性等特點，集團提出的行為識別系統(tǒng)，充分反映了這些特點，并具備了區(qū)別與社會上其他企業(yè)文化的特質(zhì)，實現(xiàn)了港口企業(yè)文化從行為識別上的易讀性，彰顯了宜昌港做為百年老企業(yè)的個性與活力。

1、獨特性

現(xiàn)在社會上的很多企業(yè)都提煉了企業(yè)文化，而在行為識別系統(tǒng)上，更多的是對崗位的具體要求，如文明用語、勞動紀律、著裝等。行為識別的本質(zhì)是能夠通過行為識別企業(yè)與眾不同的文化氣息，而不是規(guī)范，在這一點上，宜昌港的企業(yè)文化從工作層面不同來訂立行為識別系統(tǒng)，具有其獨特一面。

解讀集團企業(yè)文化的行為識別系統(tǒng)，重要的是目的，就是每個工作層面所要反映出的是什么，例如專業(yè)技術(shù)人員行為準則，其目的就是要專業(yè)技術(shù)人員在工作中反映出一種“求是、求精、求管用”的風(fēng)貌，用這樣的風(fēng)貌來體現(xiàn)集團的企業(yè)文化，而不是死板的提出要遵守規(guī)范，出錯率要降低到多少，要實現(xiàn)什么職稱多少人等這樣的硬性要求。文化，是一種氣質(zhì)，而從行為上識別，更不能用條條框框去限制，而應(yīng)該是自然的一種反映，這正是集團行為識別系統(tǒng)的獨特所在。

2、包容性

很多企業(yè)文化的行為識別系統(tǒng)很全，從《工作人員行為標準》到《員工著裝規(guī)范》，動輒厚厚一本，甚至比部隊的條例要求的還要細致，但是企業(yè)文化的行為識別系統(tǒng)不應(yīng)該是這樣，如果不能用精煉的文字概括性的包容下企業(yè)文化，不如取消行為識別系統(tǒng)這個稱呼，改叫企業(yè)行為規(guī)范算了。宜港集團企業(yè)文化的行為識別系統(tǒng)做到了以點帶面，對行為準則的提煉精辟而簡短，具有很高的包容性。

宜港集團可謂家大業(yè)大，部門多，崗位多，有搞設(shè)備的，有搞基建的，有搞服務(wù)行業(yè)的，但行為識別系統(tǒng)對不同崗位的員工的行為準則只是簡短的一句話“干好每天工作，用心每件事情”。仔細品位這十二個字，恰恰將對港口所有崗位的要求涵蓋其中，并且不空洞，完全包容了企業(yè)文化的精神所在。

3、針對性

集團企業(yè)文化的行為識別系統(tǒng)針對的不是崗位，而是工作的性質(zhì)，對性質(zhì)不同的工作行為準則，要求合理，目的明確，具有很強的針對性。

例如中層管理人員行為準則，針對的是集團各職能部門負責(zé)人、下屬公司部

門負責(zé)人，提出的準則是“創(chuàng)新高效地執(zhí)行，協(xié)調(diào)順暢地管理”，中層管理人員是企業(yè)各項政策、計劃、任務(wù)的執(zhí)行者，必須高效地執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)的決策并能創(chuàng)造性地開展工作；同時作為部門管理者，也要做到橫向協(xié)調(diào)，縱向順暢，有效地進行管理，從針對的人群，提出的準則到具體的要求，融會貫通，一氣呵成，既不拖泥帶水，也不掛一漏萬，充分體現(xiàn)了集團企業(yè)文化的針對性。

三、行為識別系統(tǒng)的作用

行為反映思想，行為促進思想，集團的行為識別系統(tǒng)不僅僅是企業(yè)文化的具體化反映，同時對港口建設(shè)也有著巨大的作用。

1、行為識別系統(tǒng)為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益和寶貴的戰(zhàn)略發(fā)展前景

從企業(yè)文化精煉成文開始，通過集團不斷的對企業(yè)行為文化進行建設(shè)和推廣，不僅使企業(yè)文化根植與每個員工的心中，也使宜港集團在競爭日激的市場中站穩(wěn)了腳跟，爭到了有利的起跑點。

兩年來的財務(wù)報告和統(tǒng)計報表顯示，企業(yè)的經(jīng)營指標順利完成，主營收入逐年增加，發(fā)展的階段性目標連續(xù)實現(xiàn)，港口的吞吐量和吞吐能力得到快速提高，員工的收入穩(wěn)步增長，戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃更是充滿誘惑力和可操作性，百年老港已逐步成長為一個現(xiàn)代化物流企業(yè)。

近兩年所取得的成績，得益于集團企業(yè)文化的推廣，而企業(yè)文化推廣最直觀的反映，就是行為識別，正是企業(yè)文化的行為識別系統(tǒng)潛移默化的改變了集團員工，實現(xiàn)了員工自身的思想和意識逐步與企業(yè)宗旨、精神和理念的接軌，從自身的行為上反映出了企業(yè)文化的內(nèi)涵，從而形成了和諧、高效、順暢、愉快的工作氛圍，逐步形成了集團全體員工務(wù)實進取、團結(jié)創(chuàng)新、和諧奮進的良好局面。

2、行為識別系統(tǒng)實現(xiàn)了團隊力量的質(zhì)變

優(yōu)秀的企業(yè)文化，就好象高樓大廈的基礎(chǔ)，堅不可摧。而其表象——員工的行為，是行為識別系統(tǒng)是否起到作用的檢驗標準。

集團企業(yè)文化行為識別系統(tǒng)的重點是解放思想、轉(zhuǎn)變觀念、提高素質(zhì)，而不是簡單的規(guī)范，它除了對員工行為提出了一種近似于形而上學(xué)的要求，更將提高員工工作能力和水平為主要內(nèi)容，從而對員工形象進行了重新塑造。

通過行為識別系統(tǒng)的推廣，從一線員工到各層管理人員，每一個員工都自覺地意識到自己的行為要求，使自己的一言一行都反映出集團企業(yè)文化的特質(zhì)和內(nèi)涵。而這種針對工作性質(zhì)劃分的行為識別系統(tǒng)，更加清晰的確定了每個人在企業(yè)

中所發(fā)揮的作用，提高了集團員工的大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)精神，使每一名員工融入到集團這個大團隊中，充分發(fā)揮能動性，朝著集團既定的目標奮勇向前，也使集團凝聚成一個無堅不摧的團隊，從本質(zhì)上與推廣企業(yè)文化之前的集團發(fā)生了根本性的改變。

3、行為識別系統(tǒng)推動集團打造品牌、彰顯活力

行為識別系統(tǒng)是推進樹立企業(yè)品牌的有效途徑。當(dāng)今，市場已進入了“品牌化”時代，打造獨具特色的品牌，構(gòu)建具有特色的企業(yè)品牌文化體系尤為重要。在港口企業(yè)品牌建設(shè)中，要給港口注入人文內(nèi)涵，建設(shè)人文港口、平安港口；給港口注入生態(tài)、綠色的內(nèi)涵，建設(shè)和諧港口、生態(tài)港口、環(huán)境友好型港口；這一系列因素的綜合提升，都離不開行為識別系統(tǒng)。

港口品牌成功與發(fā)展的過程，實質(zhì)上也是港口企業(yè)行為識別系統(tǒng)是否運轉(zhuǎn)正常的表現(xiàn)，行為直接反映企業(yè)的文化，文化決定企業(yè)員工的行為，通過行為識別系統(tǒng)，改變了港口做為老國企的一些不良作風(fēng)，真正與市場接軌，實現(xiàn)了品牌的樹立，彰顯了宜昌港在企業(yè)文化推動下的活力。

第五篇：公司之企業(yè)文化

公司之企業(yè)文化2009-04-01 11:08:

41什么是理性的企業(yè)文化，什么是虛幻的企業(yè)文化。每一次觀察企業(yè)的文化，都能有一些感悟。

第一，企業(yè)文化開始有口號、儀式、活動轉(zhuǎn)向行動，企業(yè)文化不再像一面旗幟一樣，飄蕩在企業(yè)的半空。

第二，企業(yè)文化由浮華轉(zhuǎn)化了樸素，一些以人為本、顧客是上帝、世界一流，但是可以看到的許多企業(yè)的企業(yè)文化，特別是核心價值觀，愿景和使命更多的轉(zhuǎn)為理性和樸素。

第三，企業(yè)文化建設(shè)由飄蕩的半空轉(zhuǎn)到了落地做實。企業(yè)在文化建設(shè)方面確實做了一些踏踏實實的工作，而不是虛的。

第四，企業(yè)由高層的推動轉(zhuǎn)向了全體員工的信仰。企業(yè)文化從高層推動這是必要的過程，如果企業(yè)文化僅僅在高層，那么這種企業(yè)文化也僅僅是企業(yè)家頭腦中的一種假設(shè)。

最后，企業(yè)文化有做勢到做實。企業(yè)更多的把企業(yè)文化放在網(wǎng)頁上、手冊上、墻壁上，在我們看到的一些案例中，我認為企業(yè)文化有一種重要的原則就是實事求是?，F(xiàn)在的許多企業(yè)文化還沒有做實。

一個企業(yè)必須有自己核心的東西，特別欣賞一句話“企業(yè)文化是一種假設(shè)”，這種假設(shè)只有看得高站得遠的企業(yè)家才能做到。企業(yè)文化不是學(xué)雷鋒，不是秋游，但是我們企業(yè)文化更多的是展示這些。企業(yè)文化是企業(yè)的重要補充，但不是企業(yè)文化的主體，不是人云亦云的說法。

企業(yè)文化看到了一些現(xiàn)象“不聚焦”。企業(yè)文化有各種表達方式，不同的企業(yè)確實企業(yè)文化、愿景使命、核心價值觀是不一樣的，但是成功的世界級的企業(yè)中的核心都是高績效文化。為什么說是高績效文化，有幾個原因：企業(yè)的本質(zhì)是生活在激烈的市場過程中；管理的本質(zhì)是要提高效率；經(jīng)營的本質(zhì)是要盈利；員工的使命是要付出；競爭的使命在現(xiàn)階段主要是價值；客戶的需求是價值；市場經(jīng)濟的本質(zhì)是投入和產(chǎn)出。這些都要求我們的企業(yè)文化必須聚焦高績效的企業(yè)文化。但是比較遺憾的是，能夠把自己的企業(yè)文化、核心價值觀旗幟鮮明的提出高績效文化的企業(yè)，不太多見。為什么是高績效？實際上這個問題在國外已經(jīng)早有研究，我們有一個資料，高績效企業(yè)文化的屬性，作為高績效企業(yè)文化，員工有參與感；有明確的價值觀體系；高層領(lǐng)導(dǎo)以身作則，推動文化和戰(zhàn)略；高層經(jīng)濟關(guān)注組織績效；良好的氛圍；以結(jié)果為重；有序的流程、量化的管理。

為什么是高績效文化？我們看世界級的領(lǐng)先的CEO的一些感悟，郭士納認為：最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人會給自己的公司帶來高績效的公司文化，這句話是IBM前CEO講的，擁有高績效文化的公司就一定是商業(yè)領(lǐng)域的贏家，而且員工對公司的忠誠程度很高，除了自己的公司，不愿意到其他的公司。

在中國很有人氣的韋爾奇認為，我們之所以能夠有效發(fā)揮作用，是因為我們花了10年的時間，在我們的企業(yè)里建立一種績效文化。

持續(xù)的提高人均效益，建設(shè)高績效企業(yè)文化。這是國內(nèi)一家企業(yè)提出來的，是深圳華為公司在企業(yè)文化的一個理念。

企業(yè)文化到底是什么？現(xiàn)在眾說紛紜，概念、定義很多。不要局限于具體的概念和理念上，對企業(yè)文化做一個簡單的概括：企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，而且是最重要的無形資產(chǎn)。它的重要程度要高于公司的有形資產(chǎn)，而且高于產(chǎn)品品牌的無形資產(chǎn)。

第一，企業(yè)文化建設(shè)是一種長期的投資。從公司的長期發(fā)展來看，也是回報巨大的。哈佛大學(xué)科特教授做了一個實證調(diào)查，他得出兩個結(jié)論：

1、企業(yè)文化對企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用；

2、企業(yè)文化在下世紀十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵要素；

他是90年代說的，下世紀正好是現(xiàn)在。下面是科特的研究，科特找到207家公司，對他們11年的經(jīng)營業(yè)績進行比較，然后把公司分成兩類，一類是文化特征非常明顯的，另一類文化特征不明顯的，模糊不清的。然后有四項指標來反映企業(yè)文化到底有沒有用。我想看過這個資料以后，我們在企業(yè)文化建設(shè)上，就毋庸置疑了，因為數(shù)字不會說謊，事實勝于雄辯。企業(yè)文化確實成為重要的經(jīng)營力量，成為企業(yè)重要的核心競爭力，確實成為支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一種重要機制。

第二，對案例中發(fā)現(xiàn)的一些問題做一個簡要的補充。企業(yè)文化應(yīng)該是對企業(yè)成功的經(jīng)營管理實踐的提煉和總結(jié)，不是外在的借鑒和引進。企業(yè)文化確實不應(yīng)該，各個企業(yè)都差不多，沒特色、人云亦云。我覺得這個應(yīng)該進一步挖掘、思考，在我們智慧、理念的作用下，把自己公司的文化提煉出來。不是外面流行什么，我們用什么。

第三，各個企業(yè)的文化，都談弘揚企業(yè)文化，但是問他企業(yè)文化是什么，答不出來。高層都不知道，員工怎么被教化呢？另外企業(yè)的核心價值觀發(fā)散，一方面講顧客是上帝，另一方面又以人為本，當(dāng)這兩個產(chǎn)生矛盾時，怎么處理？一方面強調(diào)績效，另外一方面又強調(diào)公司是家。有許多矛盾和沖突的地方。企業(yè)文化必須體現(xiàn)在企業(yè)的機制、組織、流程中，必須得到后者強有力的支撐，否則企業(yè)文化永遠停留在一個層面上。我們將來有一個很大的領(lǐng)域，使我們的制度有文化，使我們的機制有文化，使我們的制度、機制成為傳承文化的重要杠桿，使我們的制度、流程作為弘揚企業(yè)文化的重要力量。這一點上，中國企業(yè)可以看到還是做得不夠。

比如IBM的文化，結(jié)果、導(dǎo)向、執(zhí)行、團隊。在IBM的機制內(nèi)部，IBM對員工的考核也是三項，IBM的執(zhí)行是考出來的，不是弘揚出來的。因為對員工的績效考核就是IBM文化的三方面?，F(xiàn)在我們的企業(yè)確實缺少制度文化層面的文化建設(shè)，還是意識層面的文化建設(shè)。企業(yè)文化最終應(yīng)該體系在企業(yè)的文化運作、業(yè)務(wù)運作和員工的行為結(jié)果上。企業(yè)是否有優(yōu)秀的文化必須有企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)來驗證，現(xiàn)實的經(jīng)營管理成果是檢驗企業(yè)文化的唯一標準。

在一家醫(yī)院掛著把病人當(dāng)親人，轉(zhuǎn)了一圈，發(fā)現(xiàn)上當(dāng)了，哪有那樣把病人當(dāng)親人的？去掉一個字，把病人當(dāng)人。我們的文化一定要和我們的價值觀、員工行為、服務(wù)結(jié)合起來，說一套做一套更容易人氣翻轉(zhuǎn)。不要挑戰(zhàn)消費者的智商，消費者是對企業(yè)文化最好的檢驗和認同。

一個企業(yè)文化的優(yōu)劣必須有企業(yè)可持續(xù)的經(jīng)營實踐來判斷，說不重要，做重要。尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時候，才是企業(yè)文化最好的檢驗時期。百年老店和長壽公司是優(yōu)秀企業(yè)的文化標志，所以獲獎不重要，活著更重要，能夠持續(xù)的活下去。像同仁堂那樣，同仁堂賣了三百多年的藥，不是因為秘方，是因為文化。一個重要的文化支撐了長期的活著，我想文化作為長期的持續(xù)的是非常重要的。

企業(yè)文化解決的不是短期賺錢的問題，有文化的企業(yè)賺了錢，沒有文化的企業(yè)也賺錢，說不定賺得更多，因為它沒有價值觀，可以坑蒙拐騙，比如說最近的“三鹿奶粉”等事件。

企業(yè)文化就是刨松土地，澆水、施肥、讓種子、開花、結(jié)果我們的企業(yè)文化為企業(yè)的經(jīng)營管理打造一個好的平臺，打造一個好的舞臺。我們國家不缺少優(yōu)良的人力資源種子，中國人非常聰明，中國人吃苦耐勞，中國的人力資源規(guī)模非常大，根基也非常深厚，我們?nèi)鄙俚氖沁@些種子生長的沃土、春雨和陽光。所以企業(yè)文化建設(shè)任重道遠，我覺得一次會議、一次獲獎只是一個簡單的里程碑，也是我們企業(yè)文化邁出的一小步，但是這是偉大的一小步，有了這一小步，我們才能邁出更大的一大步。