第一篇：激勵(lì)機(jī)制對(duì)提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的幫助

激勵(lì)機(jī)制對(duì)提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的幫助

作者：朱朝陽 賀詩(shī)瓊湖南財(cái)經(jīng)高等?？茖W(xué)校

時(shí)間：2009-12-1

來源：《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)》2009年第8卷第9期

正文：

摘要：人力資源管理一直為企業(yè)界高層管理者所推崇，他們相信企業(yè)只要能合理、有效地運(yùn)用好人的資源，企業(yè)利潤(rùn)就可以成倍增長(zhǎng)，企業(yè)的發(fā)展之路就更加廣闊。而激勵(lì)機(jī)制則是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分，它是由誘導(dǎo)因素、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度和降低去激勵(lì)因素制度組成。激勵(lì)機(jī)制也包含對(duì)人類行為動(dòng)機(jī)的研究，因?yàn)閱T工的工作動(dòng)機(jī)是激勵(lì)其為實(shí)現(xiàn)其未滿足的需要而努力工作的重要原因。

關(guān)鍵詞：激勵(lì);誘導(dǎo)因素;去激勵(lì)因素;動(dòng)機(jī)

經(jīng)濟(jì)危機(jī)席卷全球，各國(guó)乃至全世界的許多企業(yè)都經(jīng)歷了殘酷的清洗，一些企業(yè)倒閉，一些企業(yè)縮小經(jīng)營(yíng)規(guī)模，而一些企業(yè)卻能在維持原有規(guī)模的基礎(chǔ)上擴(kuò)大新產(chǎn)品的銷售。這不得不說是企業(yè)決策、制度、發(fā)展規(guī)化等方面存在著某些差異，而人力資源則是這差異中最重要的組成部分。人力資源管理的概念產(chǎn)生于20世紀(jì)六七十年代，但它是在80年代末才逐漸引起各國(guó)企業(yè)的重視。而激勵(lì)策略又是人力資源開發(fā)與管理研究的重要內(nèi)容。正如弗朗西斯所說：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇到一個(gè)人到指定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！逼髽I(yè)的發(fā)展壯大離不開人的資源，怎樣能快速、穩(wěn)定地激發(fā)員工的工作熱情及創(chuàng)造力是廣大企業(yè)及管理專家正在研究的課題。

激勵(lì)是婦孺皆知的詞組，但它運(yùn)用于人力資源管理的理論卻有相當(dāng)?shù)纳钜狻?/p>

一、激勵(lì)的含義

激勵(lì)，簡(jiǎn)單地說，是運(yùn)用某種措施調(diào)動(dòng)人的工作積極性，改進(jìn)工作態(tài)度，充分挖掘、發(fā)揮人的潛在的能力。從企業(yè)的角度來看，企業(yè)激發(fā)員工自行表現(xiàn)出積極進(jìn)取、符合企業(yè)發(fā)展方向的工作行為，盡心盡力地完成企業(yè)所賦予的各項(xiàng)任務(wù)，共同為創(chuàng)建企業(yè)的輝煌而努力;而從員工個(gè)人的角度來看，則是在企業(yè)所允許的情況下，最大限度地發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)，以獲得企業(yè)、同事領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，及實(shí)現(xiàn)自己在每一階段的主導(dǎo)需要。

不同的企業(yè)所制定的激勵(lì)策略各有不同，如金蝶公司實(shí)行的“激情管理”的基礎(chǔ)是“愛心、樂業(yè)、創(chuàng)新”，它強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人能力的發(fā)揮。其公司是讓員工帶著壓力工作，讓他們充分發(fā)揮個(gè)人想象力去創(chuàng)新，讓他們自己找事做。企業(yè)實(shí)行的開放式民主管理，使每個(gè)員工都充滿激情，充滿活力。讓員工在公司的總發(fā)展方向下充分實(shí)現(xiàn)各自的、獨(dú)有的自身價(jià)值是該公司所追求的實(shí)現(xiàn)公司快速發(fā)展的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。而海爾公司則強(qiáng)調(diào)控制，即讓每一個(gè)海爾員工在做任何事時(shí)都有一個(gè)明確的目標(biāo)，員工必須嚴(yán)格遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，認(rèn)同現(xiàn)階段企業(yè)文化，嚴(yán)把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)。

二、激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容

西蒙和馬奇認(rèn)為：“激勵(lì)是對(duì)各種制定出的備擇方案的一個(gè)探求過程，它將使組織成員決定是否參與為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行的工作?！奔?lì)機(jī)制開始在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中占有越來越重要的地位，日本本田公司創(chuàng)始人本田宗一郎曾說，“思想比金錢更多地主宰著世界。好的思想可以產(chǎn)生金錢，當(dāng)代人的格言應(yīng)當(dāng)是思想比金錢更重要?！倍鯓娱_發(fā)創(chuàng)造性思維、怎樣開發(fā)人力資源、發(fā)展對(duì)企業(yè)前景有利的無形資產(chǎn)，一直都是當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不斷探尋、研討的課題。激勵(lì)理論作為管理學(xué)的研究主題，經(jīng)歷了由單一金錢刺激到滿足多種需要、由激勵(lì)條件廣泛化到激勵(lì)因素明晰、由激勵(lì)基礎(chǔ)研究到激勵(lì)過程探索的歷史演進(jìn)過程。而激勵(lì)機(jī)制理論就是以制度化為基礎(chǔ)，以人為中心的人力資源管理理論。周惠中認(rèn)為，正是由于經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間的這種相互依賴關(guān)系，相關(guān)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體都希望從他方獲得正確的信息，都企圖影響他方的行為，以便達(dá)到自身的目標(biāo)和獲得自身的利益。這種試圖誘導(dǎo)他方的信息或改變他方行為的機(jī)制，便是激勵(lì)機(jī)制。據(jù)此，專家們總結(jié)出激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)定義，激勵(lì)機(jī)制是指在一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部，激勵(lì)主體運(yùn)用多種激勵(lì)手段，滿足激勵(lì)對(duì)象的各種需要，并與其相互作用、相互制約，使雙方實(shí)現(xiàn)各自的效用最大化的一種方式。根據(jù)激勵(lì)機(jī)制的定義，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括五個(gè)方面的內(nèi)容：

1)誘導(dǎo)因素集合。誘導(dǎo)因素是用于調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。如企業(yè)將員工的工作業(yè)績(jī)與企業(yè)的當(dāng)期效益掛勾，員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、待遇等，是企業(yè)給予他當(dāng)

期貢獻(xiàn)的回報(bào)。員工因?yàn)樽陨淼男枰?，而努力工作，不斷提高工作效率，提升工作業(yè)績(jī)，以獲得企業(yè)對(duì)其生理需要、安全需要、社會(huì)需要的滿足。在員工工作的每一時(shí)期都會(huì)有不同的需要，這些需要將會(huì)對(duì)其行為起決定性的作用。其一，高薪、高酬、住房、保險(xiǎn)等是員工生活中密切關(guān)注的指標(biāo)，生活的質(zhì)量直接影響著員工家庭的和諧，對(duì)物質(zhì)生活條件高質(zhì)量的追求是每一個(gè)員工的中低時(shí)期需求的必要條件，高待遇將會(huì)吸引更多、更精銳的人才為企業(yè)的服務(wù)。其二，良好的工作環(huán)境也是聚集高端人才的誘導(dǎo)因素之一，員工的被尊重、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要能得到充分滿足，人人都希望自己的努力成果能讓更多人滿意，自己的辛勤付出能得到更多人的肯定，特別是得到上司的認(rèn)可和鼓勵(lì)。其三，企業(yè)給予員工業(yè)績(jī)股票獎(jiǎng)勵(lì)是企業(yè)愿意將員工當(dāng)作一家人看待，員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)能被企業(yè)重視和肯定，企業(yè)愿意和員工分享未來的利潤(rùn)。員工的利益與企業(yè)的利益相一致，員工的奮斗目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展前景相關(guān)聯(lián)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)道路滲透著員工的辛勤汗水，企業(yè)的成功與失利關(guān)系到員工個(gè)人發(fā)展前途，員工應(yīng)該自覺增強(qiáng)專業(yè)素質(zhì)，力爭(zhēng)在企業(yè)業(yè)務(wù)不斷拓展的形勢(shì)下充分挖掘個(gè)人潛力，促使員工在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過程中多提良好的有關(guān)生產(chǎn)、銷售、降低成本的建設(shè)性建議，端正員工的“主人翁”意識(shí)，2)行為導(dǎo)向制度。它是組織行為導(dǎo)向制度對(duì)員工所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀的規(guī)定。企業(yè)行為導(dǎo)向制度可通過企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)宣傳策略等要素來規(guī)范和控制員工行為、思想、工作態(tài)度等。第一，企業(yè)核心價(jià)值觀是企業(yè)生存的基石，企業(yè)只有統(tǒng)一員工的認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一員工的工作目標(biāo)，統(tǒng)一員工的努力方向，企業(yè)才能擁有導(dǎo)向力、指揮力、開拓力、凝聚力、穩(wěn)步發(fā)展的潛力和動(dòng)力。沒有自己核心價(jià)值觀的企業(yè)就如同一盤散沙，如同沙漠中迷失方向的群隊(duì)，對(duì)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不構(gòu)成任何威脅，它只能是其他大企業(yè)的追隨者、被淘汰者。著名管理學(xué)家理查德-帕斯卡爾曾說，“共同的價(jià)值觀對(duì)一切企業(yè)都是非常重要的，它可能是大公司最為保密的?秘密武器?”;第二，企業(yè)精神是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的靈魂，它反映了企業(yè)獨(dú)特經(jīng)營(yíng)的特殊本質(zhì)，它是指導(dǎo)員工行為的軟制度。企業(yè)精神與員工的工作狀態(tài)有很大的關(guān)聯(lián)，企業(yè)精神境界很高的企業(yè)，其員工的思想境界也很高，其企業(yè)高層的管理及決策也會(huì)更民主、更具人性化。而企業(yè)精神喪失、萎糜的企業(yè)，其員工沒有明確的工作目標(biāo)、努力方向，他們不會(huì)關(guān)心企業(yè)的存亡、得失和前途，他們只會(huì)關(guān)注自己當(dāng)期的既得利益，企業(yè)也無法從員工那兒得到好的建議和幫助，其企業(yè)的價(jià)值選擇難以實(shí)現(xiàn);第三，企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展壯大的第一導(dǎo)向力，它是企業(yè)全體員工的凝聚力。企業(yè)制定的目標(biāo)一定遠(yuǎn)大、具體、明確，必須要求全體員工時(shí)刻牢記心中，并實(shí)施于行動(dòng)中。企業(yè)目標(biāo)是員工努力工作的指引方向，它是企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展的共同導(dǎo)向點(diǎn)，而不是一紙空文，或是修飾企業(yè)門面的美麗擺設(shè);第四，企業(yè)宣傳策略是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最有力的工具，它通過在企業(yè)內(nèi)部宣傳先進(jìn)人物事跡、展示員工在企業(yè)管理中提出的良好建議的實(shí)踐成果等，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)的參與感、責(zé)任感，大大激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性?；蛲ㄟ^披露企業(yè)內(nèi)部管理中出現(xiàn)的不良行為，達(dá)到警示他人、杜絕類似錯(cuò)誤再犯的目的，并通過以先進(jìn)帶動(dòng)、幫助后進(jìn)，以榮譽(yù)激勵(lì)、督促、規(guī)范員工的工作行為、工作方式，來提升企業(yè)的整體素質(zhì)、工作效率、精神面貌，以成就的企業(yè)偉大事業(yè)。

3)行為幅度制度。它是對(duì)員工的誘導(dǎo)因素在得到滿足或得不到時(shí)所賓施的控制原則。美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格在研究中發(fā)現(xiàn)：人在工作中的滿意感是激勵(lì)人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。但滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是不滿意;同樣，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意，而不是滿意。赫茲伯格從1753個(gè)案例的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工對(duì)成就、賞識(shí)、艱巨的工作、工作中的成長(zhǎng)、晉升等有很強(qiáng)烈的欲望，如果他們的成就感、責(zé)任感得到充分地滿足，他們的工作熱情、工作積極性就會(huì)非常持久、強(qiáng)烈，他們的被尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要就會(huì)表現(xiàn)得更加迫切。而一旦員工缺乏企業(yè)激勵(lì)因素的吸引，他們就會(huì)將注意力集中在對(duì)企業(yè)政策、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定、個(gè)人生活所需等因素上，但是，如果這些因素還得不到滿足，他們就會(huì)降低工作效率，以消極怠工、常發(fā)牢騷等方式發(fā)泄自己對(duì)工作或企業(yè)管理制度的不滿。因此，企業(yè)必須關(guān)心員工的家庭生活，關(guān)心員工的工作需求，了解員工對(duì)工作條件、工作環(huán)境的各種看法，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)一步擴(kuò)大民主范圍，增強(qiáng)員工在企業(yè)重大決策的參與感、決策感，提倡言論自由。企業(yè)能對(duì)員工提出的各種建議或要求進(jìn)行適當(dāng)、合理的考慮，盡可能的滿足員工們的正常需求，同時(shí)，企業(yè)也必須加強(qiáng)制度的監(jiān)督、管理、懲罰的措施，規(guī)范員工的工作行為，抑制員工的不當(dāng)思想及行為，切實(shí)、有效地引導(dǎo)員工與企業(yè)保持共同發(fā)展的前進(jìn)方向。

4)行為時(shí)空制度。它是針對(duì)部分員工的落后工作行為在時(shí)間或地點(diǎn)產(chǎn)生不良的效果而給予的幫助和教育而制定的規(guī)范。如企業(yè)在內(nèi)部管理中經(jīng)常會(huì)對(duì)表現(xiàn)好、業(yè)績(jī)水平高、建議好的員工給予精神及物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，但員工的某些努力成果并不是當(dāng)期就能實(shí)現(xiàn)，它必須經(jīng)過時(shí)間的磨合、與客戶友誼的加深、機(jī)遇的造訪等才會(huì)產(chǎn)生好的效果，或是產(chǎn)生高的效益。員工當(dāng)期的任務(wù)完成效率有時(shí)并不理想，但其與客戶建立起的良好關(guān)系卻能在未來時(shí)期為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)銷售創(chuàng)造無盡的財(cái)富。有許多創(chuàng)銷售額紀(jì)錄的銷售精英在開始創(chuàng)業(yè)時(shí)，都無法完成基本工作任務(wù)，他們都是通過企業(yè)不斷給予的許多幫助與信任，通過參加企業(yè)內(nèi)部銷售先進(jìn)員工的親身經(jīng)歷培訓(xùn)，逐步成長(zhǎng)為以后的成功者，為企業(yè)的偉大事業(yè)立下汗馬功勞。例如，來島集團(tuán)從不放棄對(duì)公司的劣等員工的教育改造，他們認(rèn)為使劣等員工改變工作態(tài)度，改善工作方式，提高工作效率，不僅使企業(yè)節(jié)約招工面試成本、上崗培訓(xùn)成本，而且還能因此刺激企業(yè)內(nèi)部的中等員工加倍努力工作，提升企業(yè)整體實(shí)力。關(guān)注低效率者也許會(huì)花費(fèi)許多時(shí)間或資源，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，它不僅不是浪費(fèi)，而是一種投資，因?yàn)檫@種層級(jí)上進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制會(huì)促使企業(yè)中的每一位員工充分挖掘自身的潛力，加倍努力工作，致使整個(gè)企業(yè)的工作狀態(tài)進(jìn)入良性循環(huán)，企業(yè)的發(fā)展?jié)摿o限。

5)降低去激勵(lì)因素風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。去激勵(lì)因素是指那些抑制或削弱人們工作積極性的因素。它與激勵(lì)因素是相對(duì)對(duì)立的，它們可以互為轉(zhuǎn)換。當(dāng)企業(yè)所實(shí)施的激勵(lì)因素使員工產(chǎn)生不公平感時(shí)，員工就會(huì)降低其工作效率或自動(dòng)將工作效率調(diào)整到大家工作的“平均”工作效率水平，誰也不會(huì)愿意為企業(yè)多貢獻(xiàn)一份力量。例如，企業(yè)年終發(fā)獎(jiǎng)金，如果獎(jiǎng)金數(shù)額不是根據(jù)員工的當(dāng)年工作業(yè)績(jī)水平的高低發(fā)放，而是實(shí)行平均獎(jiǎng)金制，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，那么它就會(huì)打擊努力工作、工作效率高的員工的工作積極性，優(yōu)秀員工將對(duì)其所從事的工作失去熱情;而工作效率差的員工看到獎(jiǎng)金平均制，工作干好干壞對(duì)自己的利益都沒有影響，就更加不會(huì)對(duì)工作有責(zé)任感，更不會(huì)努力工作。其員工的這種低效率的工作行為必將引起周圍員工對(duì)企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理制度的不滿，每位員工都會(huì)相應(yīng)的調(diào)整自己的工作態(tài)度、工作方式。企業(yè)的整體工作效率降低，并因此產(chǎn)生惡性循環(huán)。企業(yè)低效能的產(chǎn)出必將導(dǎo)致其經(jīng)營(yíng)的最終失敗。因此，企業(yè)管理層應(yīng)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、售后服務(wù)等環(huán)節(jié)進(jìn)行充分了解，掌握各環(huán)節(jié)員工完成工作所需使用的標(biāo)準(zhǔn)工作量，鼓勵(lì)一線員工對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)流程進(jìn)行改進(jìn)，支持產(chǎn)品研發(fā)部門進(jìn)行產(chǎn)品功能、效用的開發(fā)、創(chuàng)新。并根據(jù)實(shí)際取得的成果或高效率的業(yè)績(jī)等評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，以等級(jí)獎(jiǎng)金制，公開重獎(jiǎng)那些當(dāng)期對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工，為優(yōu)秀員工提供更多的培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)。同時(shí)，企業(yè)還必須公開對(duì)浪費(fèi)企業(yè)資源、不認(rèn)真工作的員工進(jìn)行嚴(yán)厲處罰，教育他們改過自新，并促使其他員工自覺提高自身素質(zhì)、提高專業(yè)技術(shù)水平，增加員工對(duì)企業(yè)的信任度、對(duì)工作的積極性、對(duì)超額完成任務(wù)的迫切感、成就感。為了企業(yè)以后階段取得更大的輝煌，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理部門應(yīng)更努力地研究并降低去激勵(lì)因素對(duì)員工工作態(tài)度、工作效益的影響，運(yùn)用公平理論對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，充分挖掘企業(yè)內(nèi)在人力資源的潛能。

三、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系

動(dòng)機(jī)是激勵(lì)機(jī)制的充要條件，正如貝雷爾森和斯坦尼爾所認(rèn)為的，“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)------它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！眲?dòng)機(jī)是一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)或需要而產(chǎn)生行動(dòng)的內(nèi)在力量。它是使一個(gè)人產(chǎn)生行動(dòng)欲望的根本因素，企業(yè)管理者或經(jīng)營(yíng)者只有足夠把握、掌控好員工工作的動(dòng)機(jī)，才能充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、創(chuàng)造性。企業(yè)員工沒有任何人愿意成為低效率者，他們中間的某些人之所以成為企業(yè)中的劣等員工，不是他們的能力差、反應(yīng)遲鈍，而是因?yàn)榇偈顾Φ膭?dòng)力沒有得到充分激發(fā)。激勵(lì)機(jī)制不能脫離動(dòng)機(jī)而存在，如果員工對(duì)企業(yè)沒有任何需求，即使企業(yè)制定出最完善的激勵(lì)機(jī)制也不會(huì)對(duì)其產(chǎn)生任何吸引力。因此，企業(yè)人力資源部門必須研究本企業(yè)各種員工的不同主導(dǎo)需求及他們的行為規(guī)律，尋找到合適的、有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)他們的內(nèi)在行為動(dòng)機(jī)，刺激他們實(shí)現(xiàn)未滿足需要的欲望，促使他們?yōu)樽非蟾髯运枰臇|西而努力工作。激勵(lì)機(jī)制在許多企業(yè)所有者看來不過是一種制度的安排，對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程并沒有直接的促進(jìn)作用，劉正周則認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間通過激勵(lì)因素相互作用的方式;激勵(lì)機(jī)制理論就是以制度化為基礎(chǔ)，以人為中心的人力資源管理理論。筆者也認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制將是在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)萎靡、企業(yè)經(jīng)濟(jì)一撅不振的形勢(shì)下，刺激企業(yè)與員工同舟共濟(jì)，共同尋求創(chuàng)新出路的另一條途徑。

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第二篇：淺談企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制

淺談企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制

[摘要]企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中取得可持續(xù)發(fā)展，人才是關(guān)鍵，因此需要構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理機(jī)制，做到才盡其用，真正為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力。本文在企業(yè)人力資源管理機(jī)制建設(shè)重要性基礎(chǔ)上，針對(duì)存在的實(shí)際問題，提出了構(gòu)建企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對(duì)策，以期提升企業(yè)人力資源管理水平。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)，是采取切實(shí)有效的措施來不斷誘發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)員工能在完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，也能實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的需要，增加滿意度，從而促進(jìn)員工保持比較持久的積極性與創(chuàng)造性，不斷推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)健全完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的必要性

（一）是提升員工積極性與創(chuàng)造性的需要。

企業(yè)不斷健全完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作上的積極性，這有利于提升企業(yè)的績(jī)效，而績(jī)效則是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在企業(yè)中，采取激勵(lì)機(jī)制能督促員工進(jìn)一步發(fā)揮其生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性，不斷去提升自身的潛力，并熱衷于將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)的順利發(fā)展。

（二）是提升人力資源素質(zhì)的需要。

充分挖掘企業(yè)員工的個(gè)人潛力，這在生產(chǎn)與管理中將會(huì)起到極為重要的作用。在充滿激勵(lì)的工作環(huán)境中，員工的潛力能獲得大部分的發(fā)揮，進(jìn)而提升其人力資源整體素質(zhì)。比如在集團(tuán)公司實(shí)行管理人員，技術(shù)人員、1操作人員三大序列，雖然不同二級(jí)單位在三類人員上側(cè)重點(diǎn)不同，但這三類員工卻構(gòu)成了各個(gè)單位的人才庫(kù)，各個(gè)單位都應(yīng)結(jié)合實(shí)際，建立健全和完善有差異的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，以便能夠提升員工潛能，更好讓員工在其所處的層次內(nèi)發(fā)揮其應(yīng)有作用。

二、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題

當(dāng)前，有些企業(yè)在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面，還存在諸如人力資源管理模式滯后、忽略了人的社會(huì)性、員工激勵(lì)機(jī)制單一等問題，主要表現(xiàn)在：

（一）人力資源管理模式滯后。

在當(dāng)前不少企業(yè)中，人力資源管理方面并沒有擯棄傳統(tǒng)人事管理模式，企業(yè)高層還沒有意識(shí)到人力資源管理模式的重要性，對(duì)員工的管理也就自然沒有轉(zhuǎn)變到以人為本的管理模式上來。所以，沒有構(gòu)建與企業(yè)科學(xué)發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)工作目標(biāo)，也就不能去挖掘更多的人才。不能構(gòu)建新型的人才運(yùn)作機(jī)制，人力資源管理模式滯后，對(duì)企業(yè)健康發(fā)展是不利的。

（二）員工激勵(lì)機(jī)制單一。

有些企業(yè)，特別是在煤礦企業(yè)，在當(dāng)前的發(fā)展格局下，其員工激勵(lì)的方式還是比較單一，要么只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，要么只是重視精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，員工激勵(lì)的單一方式，是一刀切，根本分不出人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。企業(yè)管理層還沒有意識(shí)到，按照企業(yè)發(fā)展不同階段的目標(biāo)和對(duì)不同層次人才的需求，建立相關(guān)的人才激勵(lì)措施。

（三）忽略了人的社會(huì)性。

當(dāng)前在不少企業(yè)中，還存在著將人才定位于“經(jīng)濟(jì)人”的層面，沒有充分重視人才的社會(huì)性，并且簡(jiǎn)單地認(rèn)為，只要是滿足員工的物質(zhì)方面的需求，就自然會(huì)留住人才，這顯然忽視了人的自我實(shí)現(xiàn)與自我發(fā)展方面的“社會(huì)性”需求。不重視人的“社會(huì)性”，而僅僅看重其只是追求經(jīng)濟(jì)性方面，這會(huì)使得員工的積極性大大折扣，讓員工感受不到來自企業(yè)的關(guān)愛，不利于將其與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合在一起，更不利于發(fā)揮其創(chuàng)造性。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的對(duì)策

針對(duì)有的企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的具體問題，下面結(jié)合筆者所在企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，提出以下若干對(duì)策。

（一）積極營(yíng)造企業(yè)人力資源管理激勵(lì)氛圍。

為了構(gòu)建人力資源管理激勵(lì)氛圍，應(yīng)該善于改變傳統(tǒng)觀念，將以往的人事管理改變?yōu)楝F(xiàn)代意義上的人力資源開發(fā)管理，積極堅(jiān)持以人為本，并且牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才是企業(yè)發(fā)展最重要的資源”等先進(jìn)理念。另外，還要構(gòu)建適合自身企業(yè)的企業(yè)文化。從本質(zhì)上來講，管理也屬于文化，企業(yè)文化在人力資源管理中屬于一個(gè)重要機(jī)制。只有企業(yè)文化和每一位員工的價(jià)值觀相吻合，企業(yè)員工才會(huì)將其企業(yè)發(fā)展目標(biāo)當(dāng)成自己的發(fā)展目標(biāo)，所以，任何一家企業(yè)都需要建立員工認(rèn)可的企業(yè)文化，進(jìn)而為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展提供不竭動(dòng)力。

（二）制定層次不同的激勵(lì)機(jī)制。

企業(yè)在發(fā)展過程中，需要管理層在人力資源管理方面，按照企業(yè)所處階段的不同而采取不同的激勵(lì)制度，這樣能讓員工感受到自己的不足之處，更有利于其今后的發(fā)展。不管采取哪種形式的激勵(lì)機(jī)制，都是為了做到人盡其才，更好為煤礦企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。比如：

對(duì)企業(yè)中的高層管理人員，需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)其管理才能，進(jìn)而構(gòu)建好的內(nèi)部人際關(guān)系，因此對(duì)這部分員工在條件允許情況下，可以考慮實(shí)行長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，比如學(xué)習(xí)民營(yíng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)。另外，除了給予其高薪資與福利之外，還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)在精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣才能滿足其去積極實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值方面的追求。

對(duì)企業(yè)中的一般管理人員和技術(shù)人員，則需要及時(shí)聽取其意見，明白其真正需要什么，怎么樣對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于這部分人員應(yīng)該使用的是精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重的形式，來滿足其收入與尊重方面的需求。

對(duì)企業(yè)中的操作人員，則需要重點(diǎn)突出物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，來滿足其追求高收入與改善生活水平的需要。

在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面，這兩年內(nèi)集團(tuán)公司重拳出臺(tái)了管理人員條例和技術(shù)人員條例，對(duì)管理人員、技術(shù)人員、操作人員三大序列實(shí)施分類管理和縱向職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，我認(rèn)為這個(gè)機(jī)制還是比較好的。但也存在管理人員與技術(shù)人員如何交流與雙跨、管理人員的職稱權(quán)益如何對(duì)待等沒有解決的問題，需要在實(shí)踐過程中總結(jié)完善。

（三）建立公平激勵(lì)機(jī)制。

企業(yè)建立激勵(lì)制度的前提是公平原則，在對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工意見進(jìn)行充分征求的基礎(chǔ)之上，制定出讓絕大多數(shù)人認(rèn)可的制度，體現(xiàn)出對(duì)人“社會(huì)性”方面的需求，這才能保證激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其長(zhǎng)效作用。另外，還要將激勵(lì)機(jī)制與考核制度有機(jī)地聯(lián)系起來，只有這樣才能激發(fā)企業(yè)內(nèi)部職工的競(jìng)爭(zhēng)方面的意識(shí)，充分發(fā)揮其內(nèi)在潛能。構(gòu)建科學(xué)的人才績(jī)效考核體制，對(duì)人才的類型與層次進(jìn)行科學(xué)鑒定，創(chuàng)建人才庫(kù)，真正做到有的放矢。通過評(píng)價(jià)考核，對(duì)崗位配置進(jìn)行優(yōu)化，將職級(jí)、人才、待遇等落到實(shí)處，實(shí)現(xiàn)人才科學(xué)配置。最后，在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，還需要充分體現(xiàn)出一定的科學(xué)性，將工作進(jìn)一步細(xì)化。企業(yè)需要進(jìn)行系統(tǒng)性的進(jìn)行分析，并且積極尋找和激勵(lì)相關(guān)的信息，了解員工真正需求什么，再進(jìn)行有針對(duì)性的修改激勵(lì)具體政策。

總之，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)外部發(fā)展環(huán)境為企業(yè)提供了難

得的發(fā)展機(jī)遇。面對(duì)好的發(fā)展形勢(shì)，企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，制定多種人才激勵(lì)機(jī)制，將激勵(lì)手段與激勵(lì)的目標(biāo)充分地結(jié)合起來，改變傳統(tǒng)的思維模式，真正構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理新機(jī)制，留住人才，并且利用好人才，讓人才真正地全身心投入到企業(yè)實(shí)際工作中，為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

第三篇：企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用探討

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，給國(guó)內(nèi)企業(yè)即帶來了發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也給企業(yè)帶來艱巨的挑戰(zhàn)，如此機(jī)遇與挑戰(zhàn)共存的局面，若企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中屹立不倒，獲得生存和發(fā)展的機(jī)會(huì)，就必須認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，堅(jiān)持以人為本的思想理念。企業(yè)人力資源管理制度，激勵(lì)機(jī)制是其重要組成部分，科學(xué)合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，有助于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情和創(chuàng)造能力，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，立足于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中。

一、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制起到的作用

企業(yè)得以生存發(fā)展的本質(zhì)是人，最為重要的資源是人，企業(yè)管理的主要對(duì)象也是人，企業(yè)人力資源管理的途徑，以調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性的激勵(lì)為主要方式和手段。企業(yè)若要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，強(qiáng)化自身的競(jìng)爭(zhēng)力度，人力資源管理水平起著決定性的作用，因此企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須不斷更新完善，充分挖掘職工潛力，調(diào)動(dòng)職工工作積極性和自覺性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

（一）動(dòng)力作用，提升員工素質(zhì)

企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工起到的作用：首先，有助于調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和積極性，以及最大限度挖掘員工的工作潛力。人具有的潛能是巨大的，人的潛能能否被充分挖掘，激勵(lì)機(jī)制是否奏效起著決定性的作用?？茖W(xué)合理的激勵(lì)策略對(duì)調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造能力，消極倦怠心理有極大的促進(jìn)作用，最大化的發(fā)揮員工潛力。據(jù)實(shí)驗(yàn)表明：?jiǎn)T工在日常的工作中，僅發(fā)揮出20%～30%的能力，若能得到足夠的激勵(lì)，其能力的發(fā)揮可以達(dá)到80%～90%。因此健全完善的激勵(lì)機(jī)制，有助于員工全心全意的投入到工作，開展高效的工作，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，由此可見激勵(lì)的重要性。其次，有助于培養(yǎng)企業(yè)員工的個(gè)人素質(zhì)，健全完善的激勵(lì)機(jī)制，有調(diào)控人行為趨向的作用，促使員工提升學(xué)習(xí)熱情，積極參加實(shí)踐，在學(xué)習(xí)和實(shí)踐過程中，促進(jìn)個(gè)人素質(zhì)的提升，提高自身工作水平。

（二）導(dǎo)向作用

利用目標(biāo)的設(shè)置調(diào)動(dòng)人的動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)人的行為，統(tǒng)一個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)，即是目標(biāo)激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制的作用以滿足職工個(gè)人利益為先，且利用相關(guān)方式和手段，逐步引導(dǎo)職工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，激發(fā)企業(yè)員工潛能和積極性，以及調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。激勵(lì)機(jī)制的有效性，能夠逐漸引導(dǎo)員工與企業(yè)既定的發(fā)展目標(biāo)去調(diào)和，為員工工作導(dǎo)向，促使員工自覺提升專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平，主動(dòng)提升思想素質(zhì)，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。

（三）優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)凝聚力

當(dāng)今社會(huì)，人才競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，人力資源是第一資源，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵在于人的作用，因此留住人才、穩(wěn)定企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，是企業(yè)加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力度的有效途徑。怎樣擁有人才、招攬人才，是企業(yè)人力資源管理工作的首要任務(wù)。企業(yè)可以制定相關(guān)具備誘惑力的激勵(lì)機(jī)制，招攬人才，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，并讓其全身心的投入到工作中，最大限度的發(fā)揮其聰明才智，優(yōu)化人力資源配置，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐。員工工作的積極性和主動(dòng)性，以及潛能的發(fā)揮，決定著企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量和生產(chǎn)效益的高低。員工作為人力資源的個(gè)體，企業(yè)設(shè)置的激勵(lì)手段必須滿足員工需求，符合員工行為活動(dòng)規(guī)律，最大限度激發(fā)員工積極性及創(chuàng)新性，從而提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。再有，完善的激勵(lì)機(jī)制，有助于企業(yè)凝聚力的提升。激勵(lì)機(jī)制的功能不僅影響職工個(gè)人，對(duì)其周遭的人也會(huì)產(chǎn)生不同程度的影響，利用相關(guān)的激勵(lì)策略，讓員工團(tuán)結(jié)在企業(yè)的周圍，形成強(qiáng)盛的影響力和競(jìng)爭(zhēng)氣氛，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

二、激勵(lì)機(jī)制的類別

所謂激勵(lì)，意為鼓勵(lì)的含義，指的是在企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)設(shè)置相應(yīng)的條件，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)積極奮斗。以管理學(xué)的角度出發(fā)，激勵(lì)就是利用外在因素激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，并充分發(fā)揮自身潛能，努力達(dá)成工作目標(biāo)的心理過程。以心理學(xué)的角度出發(fā)，激勵(lì)就是在特定的時(shí)間內(nèi)，不斷調(diào)動(dòng)員工動(dòng)機(jī)的過程。激勵(lì)簡(jiǎn)言之是一種精神狀態(tài)，起著促進(jìn)和調(diào)動(dòng)的功能，引導(dǎo)員工向著明確的企業(yè)目標(biāo)努力。由于企業(yè)員工個(gè)體之間存在差異，要求激勵(lì)策略必須具備針對(duì)性，滿足員工實(shí)際需求，如有的員工需要培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，有的需要得到充分的肯定，有的則需要精神激勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等，這就需要激勵(lì)措施的多樣化，以此激發(fā)員工的工作熱情。

（一）目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)指得是企業(yè)為員工設(shè)置一定的任務(wù)目標(biāo)，在規(guī)定時(shí)限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)，便予以獎(jiǎng)勵(lì)，相反未完成規(guī)定目標(biāo)的予以相應(yīng)的處罰。如此，給員工帶來一定壓力的同時(shí)，促使其竭盡全力的完成任務(wù)。企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須是由群體和個(gè)體共同奮斗才能得以完成的，企業(yè)組織目標(biāo)的設(shè)定，具有高效的引導(dǎo)和激勵(lì)效果。企業(yè)管理者可以利用目標(biāo)的設(shè)定，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。

（二）機(jī)會(huì)激勵(lì)、民主管理激勵(lì)

首先，機(jī)會(huì)激勵(lì)，企業(yè)通過考察員工的具體表現(xiàn)，予以其一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)，豐富其工作內(nèi)容，讓員工挑戰(zhàn)更高的難度，接受更多的責(zé)任。其次，民主管理激勵(lì)，采用民主手段，可以調(diào)動(dòng)員工的參與性，積極地參與到管理工作中，讓員工充分感受到信任和重視，進(jìn)而讓其產(chǎn)生責(zé)任感，激發(fā)工作積極性。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、情感激勵(lì)

首先，獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)指的是員工為企業(yè)做出一定貢獻(xiàn)，企業(yè)予以一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，亦或是精神獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金或是津貼等實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)，以此予以員工鼓勵(lì)。企業(yè)采取滿足員工實(shí)際需求的獎(jiǎng)勵(lì)方式，且合理的薪酬分配是基礎(chǔ)條件，并且是影響企業(yè)員工切身利益的基本因素，合理的薪酬制度，直接決定著企業(yè)員工的工作自覺性。其次，情感激勵(lì)指得是構(gòu)建人與人之間的和諧情感關(guān)系，以此激發(fā)員工的工作主動(dòng)性。任何個(gè)體都存在著情感需求，情感制約著人的行為，所以企業(yè)需在整體企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建和諧的情感關(guān)系，提高對(duì)企業(yè)員工的重視度，促進(jìn)彼此關(guān)系的和諧，以此為基礎(chǔ)衍生出人與人之間的信任和協(xié)作，讓員工感受到被關(guān)注、被尊重，強(qiáng)化員工歸屬感。

三、企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用途徑

企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)經(jīng)濟(jì)中生存且發(fā)展，必須重視企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的重要性，以及激勵(lì)機(jī)制占據(jù)的重要地位。

（一）建立以人為本的管理理念

人力資源是企業(yè)生存、發(fā)展的第一資源，企業(yè)效益的提升知識(shí)資本是其驅(qū)動(dòng)力。當(dāng)前，我國(guó)大部分企業(yè)存在著這樣的現(xiàn)象，管理處于粗放狀態(tài)，人才流動(dòng)快、成本消耗大，而人力資源的管理必須堅(jiān)持以人為本，人才是流動(dòng)的不是穩(wěn)定不變的，企業(yè)之間激烈的競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致企業(yè)的滯后發(fā)展。因此，激勵(lì)機(jī)制的有效性，是企業(yè)人力資源管理留住人才，防止人才流失的主要手段。完善的激勵(lì)機(jī)制，有助于統(tǒng)一員工的思想和理念，調(diào)動(dòng)員工的行為，最大程度的發(fā)揮其潛能為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，突破績(jī)效評(píng)估的局限性，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論，以及根據(jù)具體實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，呈現(xiàn)了企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)代化涵義。以人為本的人力資源管理理念，必須保障員工的人格、需求得到充分的尊重，充分挖掘員工潛能，為員工提供施展平臺(tái)。引導(dǎo)員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，探尋符合自身能力特點(diǎn)的發(fā)展途徑。將員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)融于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化。

（二）創(chuàng)建完善的薪酬分配與績(jī)效考核體系

完善的薪酬分配制度，以及健全的績(jī)效考核體系是企業(yè)必備的兩個(gè)要素。其中，薪酬激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)的主要手段，也是企業(yè)員工激勵(lì)系統(tǒng)必不可少的組成部分，科學(xué)的薪酬制度對(duì)于員工績(jī)效的提升具有極大的促進(jìn)作用。目前，雖然企業(yè)已提升員工的勞動(dòng)報(bào)酬，績(jī)效也相應(yīng)提升，但薪酬激勵(lì)效果還未完全發(fā)揮作用，主要體現(xiàn)在：首先，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的缺失，目前尚未形成完整的薪酬市場(chǎng)決定機(jī)制，市場(chǎng)化程度偏低，致使員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格相背離，競(jìng)爭(zhēng)力度薄弱，其中最具競(jìng)爭(zhēng)力的員工職位，核心職位上的優(yōu)秀人才的薪酬與市場(chǎng)價(jià)位脫軌，現(xiàn)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)無法準(zhǔn)確體現(xiàn)人才的市場(chǎng)價(jià)值。其次，對(duì)內(nèi)公平性的缺失，現(xiàn)階段薪酬設(shè)置太過呆板，總薪酬比例中業(yè)績(jī)性薪酬所占比重偏低，主要體現(xiàn)在不根據(jù)績(jī)效、效率計(jì)量薪酬的現(xiàn)象；工作級(jí)別工資差距較小，無法充分映射不同級(jí)別工作人員的勞動(dòng)價(jià)值含量；企業(yè)內(nèi)部研發(fā)型人員的薪酬，與普通員工之間的薪酬差距也偏低，種種形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的非公平。因此，企業(yè)必須創(chuàng)建完善的薪酬分配與績(jī)效考核體系。

四、結(jié)語

總而言之，人力資源管理是企業(yè)得以發(fā)展的基礎(chǔ)，激勵(lì)機(jī)制的有效性，有助于企業(yè)對(duì)人才的高效管理。在實(shí)際的企業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)措施具有多樣性，如物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、文化激勵(lì)等等激勵(lì)機(jī)制，這些激勵(lì)機(jī)制策略都實(shí)現(xiàn)了對(duì)人才的高效管理，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的功能，為企業(yè)創(chuàng)造高額的經(jīng)濟(jì)效益。

第四篇：試論企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制

試論企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制

一 激勵(lì)的概念

激勵(lì)的概念來源于英文 Motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī) 鼓勵(lì)行為 形成動(dòng)力的意義 人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵

一個(gè)激勵(lì)的過程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終 因?yàn)槿说男枨笫嵌喾N多樣 無窮無盡的，所以激勵(lì)的過程也是循環(huán)往復(fù) 持續(xù)不斷的 當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過程中去 二 激勵(lì)在人力資源管理當(dāng)中的意義

哈佛大學(xué)的威廉 詹姆土教授發(fā)現(xiàn)，部門員工一般發(fā)揮出20 ~30 的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出 80 ~90，其中 50 ~60%的差距是激勵(lì)的作用所致 然而，大多數(shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人，每當(dāng)出現(xiàn)困難時(shí)，總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn)，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā) 一個(gè)人能力再高，如果激勵(lì)水平很低，也必然不會(huì)有好的工作效績(jī)；反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì)有出色的表現(xiàn) 由此可見，激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響

三 激勵(lì)人力資源開發(fā)的依據(jù)

美國(guó)的羅絲維爾認(rèn)為：人力資源開發(fā) 指的是由企業(yè)倡導(dǎo)的一系列有計(jì)劃的培訓(xùn)，教育和開發(fā)活動(dòng) 它將企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)和員工的個(gè)人需要與職業(yè)抱負(fù)融為一體，目的是提高企業(yè)的

勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿足程度，從而形成企業(yè)的凝聚力人力資源的開發(fā)和利用還包括企業(yè)制定一系列與規(guī)章制度相配套的激勵(lì)措施 只有激勵(lì)才能產(chǎn)生高效率，只有激勵(lì)才能產(chǎn)生凝聚力，企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展 四 對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的思考

1.建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度是前提 在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，機(jī)構(gòu)健全 制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)新特點(diǎn) 新趨勢(shì)，這也是我國(guó)企業(yè)今后長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 的方向 只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理制度發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變，才能使用人制度 報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)制度以及一系列的內(nèi)部管理制度 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制才會(huì)最終走上規(guī)范化 科學(xué)化和制度化的軌道 2.戰(zhàn)略性 人力資源激勵(lì)是方向 一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是 以人為本 管理；二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是為了 獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 的目標(biāo)管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是 全員參與 的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是運(yùn)用 系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù) 的權(quán)變管理

3.現(xiàn)代人力資源管理是通過 激勵(lì) 來實(shí)現(xiàn)的，即以激勵(lì)為中心 企業(yè)若想提高全體員工的工作效率從而強(qiáng)化自己的競(jìng)爭(zhēng)能力，就必須建立一種真正能夠培養(yǎng)他們的獻(xiàn)身精神 推動(dòng)他們努力工作的激勵(lì)機(jī)制或制度體系 必須符合企業(yè)自身發(fā)展階段和特點(diǎn)，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和具體的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯(lián)系的單項(xiàng)措施，而是一系列相互支持的措施和手段構(gòu)成的有機(jī)的整體性制度安排，即人力資源激勵(lì)體系

4.管理激勵(lì)與制度激勵(lì)的有機(jī)整合是核心 在企業(yè)人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵(lì)手段大多來自于管理學(xué)和行為科學(xué)方面的研究 要求管理主體能綜合運(yùn)用政治學(xué) 社

會(huì)學(xué) 心理學(xué)甚至人體功效學(xué)等知志和技術(shù)，有效激發(fā)每個(gè)員工的積極性，使之最大限度地運(yùn)用其人力資源，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)做出貢獻(xiàn)，這就是所謂管理激勵(lì) 而經(jīng)濟(jì)行為，即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化，是整個(gè)人類行為最基本 最普遍 最具主導(dǎo)性因而也是最重要的規(guī)定性和表現(xiàn)形態(tài) 在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實(shí)務(wù)中，制度激勵(lì)與管理激勵(lì)都必須統(tǒng)一納入人力資源管理系統(tǒng)，將之有機(jī)結(jié)合起來，并整合為完整的企業(yè)激勵(lì)體系和運(yùn)作機(jī)制5.激勵(lì)方式的權(quán)變運(yùn)用

是關(guān)鍵 從管理激勵(lì)角度看，激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個(gè)體差異和動(dòng)態(tài)性，因人而異，因時(shí)而異 并且，只有滿足最迫切需要的激勵(lì)方式，其效力才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大 因此，在員工激勵(lì)上，不存在一勞永逸的激勵(lì)方式，更沒有放之四海而皆靈的法寶 在實(shí)際工作中我們常用的激勵(lì)方式有：（1）績(jī)效考評(píng)和靈活多變的薪酬激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)即通過給予人們一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因促使人們采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 薪酬激勵(lì)不僅可以在工資與獎(jiǎng)金的分配上做文章，在現(xiàn)金與非現(xiàn)金激勵(lì)的選擇上也有技巧，也可以實(shí)施一次性激勵(lì)與多次激勵(lì)，公開激勵(lì)與不公開激勵(lì)相結(jié)合的方法 將現(xiàn)金激勵(lì)和非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，能取得意想不到的效果 績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)作用最終會(huì)在薪酬上有所體現(xiàn)

（2）參與激勵(lì) 參與激勵(lì)，是讓員工參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性 做自己的事情總比替別人做事情更有勁，最好的激勵(lì)莫過于自己激勵(lì)自己 通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感 歸屬感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要 小到如為員工專門設(shè)立 合理化建議 獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)那些出謀劃策的員工，使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人 大到適度授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬的決策權(quán)力的大小 多少與被授權(quán)者的能力 與所要處理的事務(wù)適應(yīng)，授權(quán)不能過寬或過窄，要堅(jiān)決視能力授權(quán)和因事授權(quán)

（3）關(guān)心激勵(lì) 關(guān)心激勵(lì)指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)員工的關(guān)心而產(chǎn)生的激勵(lì)效果 企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當(dāng)成自己的歸屬 如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)時(shí)關(guān)心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)

（4）公平激勵(lì) 公平激勵(lì)，是指在企業(yè)的各種待遇上，對(duì)每一位員工公平對(duì)待所產(chǎn)生的激勵(lì)作用 只要對(duì)員工等量勞動(dòng)成果給予等量待遇，就會(huì)使企業(yè)形成一個(gè)公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 員工只有扎扎實(shí)實(shí)的勞動(dòng)才能獲得更多收入，而不能采取拉關(guān)系 走后門等不正當(dāng)手段

（5）認(rèn)同激勵(lì) 大多數(shù)人在取得了一定成績(jī)后，需要得到大家的承認(rèn)，尤其是要得到領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn) 所以，當(dāng)某個(gè)員工取得一定成績(jī)后，領(lǐng)導(dǎo)要向該員工表示已經(jīng)

知道其取得的成績(jī)，并向其表示祝賀 因此，管理人員要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工成績(jī)并及時(shí)表示認(rèn)同

（6）獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)是以獎(jiǎng)勵(lì)作用為誘因，使人們采取合理行動(dòng)的激勵(lì)作用 獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)手段包括物質(zhì)和精神的兩方面物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括工資 晉級(jí) 獎(jiǎng)金及各種實(shí)物 精神激勵(lì)包括給予

各種榮譽(yù)稱號(hào)等 人們通過對(duì)物質(zhì)利益和榮譽(yù)稱號(hào)的追求而產(chǎn)生最合理的行為，創(chuàng)造出佳績(jī)

（7）職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)激勵(lì) 作為組織的管理者，應(yīng)該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并盡量給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使他們獲得一個(gè)有成就感的職業(yè)，這樣激勵(lì)員工同時(shí)還能獲得員工對(duì)組織的忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神

（8）組織環(huán)境和文化激勵(lì)企業(yè)文化是一只無形的手 良好的文化是一種潛移默化的員工激勵(lì)，能夠激發(fā)員工的熱情，形成一種開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，培育員工對(duì)企業(yè)的歸屬感 作為企業(yè)的管理者，要善于借助外在的環(huán)境 人性化管理的手段等來發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用以抓住員工的心，激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值及企業(yè)目標(biāo)而努力

（9）壓力激勵(lì) 壓力也是一種激勵(lì)方法 沒有壓力就沒有動(dòng)力 生機(jī)勃勃的工作必須靠壓力來維持，個(gè)人潛能的開發(fā)只有在重壓下才能實(shí)現(xiàn)，公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展只能在市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓

力下得到推動(dòng) 只有那些頂著壓力一步一步向前走的員工，才能為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值；只有在壓力的推動(dòng)下，公司員工共同努 力，才能實(shí)現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展。

第五篇：淺談公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

淺談我國(guó)公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

摘要：伴隨著我國(guó)行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣膊块T人力資源管理。知識(shí)化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵(lì)已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。但我國(guó)對(duì)公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級(jí)摸索階段，本文針對(duì)目前所存在的問題進(jìn)行分析并提出改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵(lì)來調(diào)動(dòng)公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

一.公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀以及其存在的問題

由于傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)上的某些偏差，我國(guó)公共部門人員隊(duì)伍中存在著相當(dāng)程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對(duì)組織形象漠不關(guān)心、對(duì)服務(wù)對(duì)象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。甚至由于對(duì)法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導(dǎo)致的違紀(jì)違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。

激勵(lì)的基本任務(wù)和主要作用就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵(lì)體系, 導(dǎo)致我國(guó)政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。

歸納起來，其日益暴露的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）缺乏對(duì)“人”激勵(lì)的思想認(rèn)識(shí)

我國(guó)公共部門傳統(tǒng)意識(shí)是以“事”為中心，缺乏對(duì)“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識(shí)進(jìn)步。但卻很少人意識(shí)到激勵(lì)在人力資源管理中的重要意義。

（二）激勵(lì)重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我國(guó)公共部門實(shí)行的工資制度，并不與能力和業(yè)績(jī)相關(guān)，而是與工齡掛鉤的。公共部門的經(jīng)費(fèi)由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，工資實(shí)行平均化分配。以集體為單位的獎(jiǎng)金制度又存在“搭便車”問題，無論個(gè)人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導(dǎo)向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，不能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。

（三）人才流動(dòng)機(jī)制僵化，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

人力資源只有通過有效流動(dòng)，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。而我國(guó)的公共部門長(zhǎng)期以來對(duì)于人力資源的流動(dòng)持保守態(tài)度，人員基本上是“只進(jìn)不出”和終身制，一個(gè)典型的表現(xiàn)就是能升不能降。在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)下，下級(jí)員工職級(jí)逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關(guān)系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。不健全的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不利于人才的成長(zhǎng)和合理使用，更影響公共部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）缺乏科學(xué)、有效的績(jī)效考核體系

績(jī)效評(píng)估是激勵(lì)員工的手段。由于公共部門所創(chuàng)造的社會(huì)效益通常要在一個(gè)較長(zhǎng)的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來，并且很難以簡(jiǎn)單貨幣性的指標(biāo)去衡量，而對(duì)公職人員的績(jī)效評(píng)估往往也只能采取一些間接性的指標(biāo)。由于公共部門集體勞動(dòng)的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績(jī)效評(píng)估執(zhí)行過程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績(jī)很難得到準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)?？己酥笜?biāo)單一化，多為評(píng)價(jià)性描述 , 如德、能、勤、績(jī)等，可操作性差，考核結(jié)果沒有利用價(jià)值。

（五）激勵(lì)手段的匱乏和低效

公共部門的物質(zhì)激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際才能，無法調(diào)動(dòng)工作人員的積極性；精神激勵(lì)手段流于形式，長(zhǎng)期以來只講奉獻(xiàn)，不講利益，難以起到精神激勵(lì)的作用。缺乏以個(gè)人潛能和績(jī)效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵(lì)手段。同時(shí)，公務(wù)員缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，懲戒約束機(jī)制也蒼白無力，除非構(gòu)成違法犯罪，公務(wù)員的終身制使得他們毫無危機(jī)意識(shí)。

二.建立完善的公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的可選性措施

畢竟我國(guó)公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問題無可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問題之后要及時(shí)解決問題，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。沒有合理、科學(xué)、系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯。針對(duì)上面的問題，本人提出以下幾點(diǎn)建議：

（一）視“人” 為可開發(fā)資源，注重對(duì)“人”的激勵(lì)和開發(fā)

人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源。“工欲善其事，必先利其器”。建立完善的激勵(lì)機(jī)制，首先就應(yīng)該注重對(duì)人員的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。第一，對(duì)在職員工進(jìn)行教育，以此來提高員工的全面素質(zhì)，使他們端正服務(wù)態(tài)度、增強(qiáng)服務(wù)能力、提高服務(wù)積極性，達(dá)到勝任工作的目的；第二，對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)具有完成工作任務(wù)的能力，提高工作效率；第三，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度投資人力資源，對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。雖然《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員參加培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)，但培訓(xùn)過程過于流程化，并不能達(dá)到預(yù)期效果。應(yīng)該加大對(duì)人力資源開發(fā)的投入，樹立人高于一切的價(jià)值觀，鼓勵(lì)他們不斷成長(zhǎng)進(jìn)步，發(fā)掘他們最大的潛力達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對(duì)自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系?？茖W(xué)合理的薪酬制度有較大的正激勵(lì)作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動(dòng)彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致。而且公職人員工資報(bào)酬的具體水平并不完全與級(jí)別成正比，要根據(jù)公共部門具體機(jī)構(gòu)存在的差異而有所不同。另外，要確定各級(jí)層職員工資上下限限制以及工資水平浮動(dòng)的上下限，做到工資調(diào)整的公平合理。

（三）建立靈活有彈性的人才流動(dòng)制度

“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動(dòng)機(jī)制才能促進(jìn)組織的欣欣向榮。而我國(guó)目前公共部門的人才流動(dòng)機(jī)制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個(gè)方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。所謂 “樹挪死，人挪活”。二，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍，做到從全社會(huì)范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對(duì)干部選拔過程中的非權(quán)力制約。三，建立科學(xué)的晉升制度，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和職位任期制。遏制 “跑官、要官和買官” 等權(quán)力尋租現(xiàn)象。

（四）建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估體系

進(jìn)行績(jī)效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質(zhì)的提升。首先，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，嚴(yán)格遵守考核程序，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。此外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽取群眾意見?？己撕螅瑧?yīng)及時(shí)公示結(jié)果。最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降

職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤。

（五）完善各種激勵(lì)機(jī)制，多種激勵(lì)手段并用

要完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、教化機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制、法律機(jī)制、社會(huì)監(jiān)督機(jī)制、社會(huì)控制機(jī)制等激勵(lì)機(jī)制。形成公共部門員工進(jìn)取、發(fā)展的外部壓力，并轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的內(nèi)部動(dòng)力，促進(jìn)人充分的發(fā)揮其才能和智慧。將企業(yè)的各種激勵(lì)手段運(yùn)用到公共部門當(dāng)中，根據(jù)具體情況針對(duì)不同的員工采取多樣的激勵(lì)手段?；诠膊块T的特殊性，還要嚴(yán)格其約束機(jī)制，增強(qiáng)倫理道德建設(shè)。

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