第一篇：淺議企業(yè)管理中的員工激勵之道

淺議企業(yè)管理中的員工激勵之道

全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵。一是因為員工是企業(yè)最重要的資源，人 力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。如何留住人才是一個永恒的企業(yè)管理課題。所有企業(yè)都必須面對一個 矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。在這個變革的時代，面對企業(yè)員工 欲望后面的永恒難題，筆者認(rèn)為，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系和企業(yè)的整體激勵機 制，建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵教育機制，強化對職工的潛能開發(fā)。

一、企業(yè)對人的有效激勵，人們更多的是關(guān)注對員工的直接激勵——這肯定是重要的 現(xiàn)實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學(xué)的專家發(fā)現(xiàn)，在缺 乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出 20%—30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的 激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的 80%—90%。所以如果員工對分配制度不以 為然或者覺得理所當(dāng)然，那么這種分配制度一定是失敗的； 而沒有達(dá)到激勵效果的分配對企 業(yè)而言，是一種巨大的損害。對員工的有效激勵，人們似乎已經(jīng)習(xí)慣于這樣的模糊理論：滿 足員工的需求，就能夠產(chǎn)生激勵作用。企業(yè)成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先 分配給成績優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回 報(管理學(xué)/工商管理/企業(yè)研究論文。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是 他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化 氛圍，協(xié)和的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。在很多全球名企的實踐看來，解決人才激勵問題，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以也應(yīng)該成為員工 待遇的一部分。

（一）企業(yè)社會美譽度是員工得到的文化待遇 一個好的企業(yè)品牌必然產(chǎn)生良好社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。這 樣的企業(yè)招聘門檻高，外界印象是非常難進(jìn)入，而你一旦進(jìn)入成為其中一員，首先你會覺得 在這樣的企業(yè)工作有一種自豪感，自信心很強，工作是愉快而充實。同時社會也對你另眼相 看；當(dāng)你選擇流動，企業(yè)品牌背景又是一個非常有競爭力的砝碼。

（二）企業(yè)的經(jīng)營管理經(jīng)驗和技術(shù)積累是寶貴的個人競爭資本 一個成功企業(yè)的管理經(jīng)驗是非常寶貴的，有些經(jīng)驗甚至是無法用語言表達(dá)的，你只有深

入其境，才能真正地體會到，這種經(jīng)驗的獲得，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法用金錢

入其境，才能真正地體會到，這種經(jīng)驗的獲得，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。

（三）企業(yè)提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會，這是企業(yè)給員工的最大福利。

二、除了對員工的直接激勵以外，企業(yè)的整體的激勵機制，往往更帶有決定性的意義，企業(yè)的激勵機制起決定性作用。人們由需要而產(chǎn)生動機，由動機而產(chǎn)生行為，由行為而產(chǎn)生效果。有效果不一定產(chǎn)生激勵。必須有好的評價才會產(chǎn)生激勵。——評價是激勵問題的關(guān)鍵所在。評價有兩類：

第一類是他人的評價。如對員工工作的認(rèn)可、首肯、鼓勵、獎勵都是“來自他人的評價”，會產(chǎn)生激勵作用。管理人員應(yīng)當(dāng)善加利用，不要吝惜適當(dāng)?shù)脑u價，就能夠產(chǎn)生很好的員工激勵作用。不見得要給員工很多的獎金和福利才能夠產(chǎn)生激勵作用。因為兩者并不成正比。第二類是自我評價。管理者與員工共同確定了目標(biāo)，員工實現(xiàn)此目標(biāo)后自我評價很好，就能起激勵作用。其他情形下員工所確立的工作期望、追求，實現(xiàn)之后，都起激勵作用。評價受企業(yè)整體狀態(tài)的直接影響，激勵在組織系統(tǒng)中就不可能是孤立事件。企業(yè)的整體的機制必然對激勵起決定性的作用。因此，建構(gòu)企業(yè)的激勵機制是更重要的問題。

三、隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。特別是那些生產(chǎn)技術(shù)落后，員工素質(zhì)低，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理的企業(yè)更是舉步為艱。在這樣嚴(yán)峻的形勢面前，企業(yè)要生存，求發(fā)展，就要盡快建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵教育機制，強化對職工的潛能開發(fā)。

（一）大力開發(fā)現(xiàn)有人力資源，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步

企業(yè)資源方方面面，管理內(nèi)容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵。造就一支知識化，專業(yè)化、富有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力的企業(yè)開發(fā)隊伍是企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、適應(yīng)市場的重要環(huán)節(jié)。

企業(yè)發(fā)展離不開新產(chǎn)品的不斷開發(fā)，在市場競爭條件下，無疲軟的市場，只有疲軟的產(chǎn)品。市場機制是優(yōu)勝劣汰的競爭機制，企業(yè)生存發(fā)展要靠加快產(chǎn)品更新速度來贏得市場，確保優(yōu)勢，就需有一支具備持久的創(chuàng)新能力，擁有豐富想象力、觀察力的技術(shù)開發(fā)隊伍。

（二）成功的企業(yè)激勵機制，從提高員工自信心開始

一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。對于企業(yè)來說，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效工作，積極創(chuàng)新的意識，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持，發(fā)展的基礎(chǔ)，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在機制。

自信是個人發(fā)展的動力，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，員工潛能開發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。長期以來，企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng)，造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足，動力不夠的狀況，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，使企業(yè)管理的各種措施難以順利實施。當(dāng)前企業(yè)應(yīng)盡快建立與國際接軌能適應(yīng)知識經(jīng)濟要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系，提高員工的自我形象，使

其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個人所面對的各種挑戰(zhàn)。

（三）運用現(xiàn)代激勵理論，建立激勵教育體系

為讓員工樹立人生奮斗目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)告訴每個員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、利潤目標(biāo)、成本目標(biāo)、產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)、創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)、人才培養(yǎng)目標(biāo)，并將這些目標(biāo)分解到每個基層組織，直至員工個人，讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟收入有想頭。通過構(gòu)造企業(yè)員工共同的目標(biāo)體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來，成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強大動力。

（四）強化激勵教育，促進(jìn)潛能開發(fā)

國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營理念奮斗目標(biāo)的完整激勵教育體系。應(yīng)用心理學(xué)的成果，通過培訓(xùn)會、成果分享會、成功心態(tài)教育等多種形式強化員工的成功素質(zhì)，特別是心理素質(zhì)的訓(xùn)練和磨煉。

過去，我門不重視個體心理對其行為的重要影響的研究，強調(diào)用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。隨著經(jīng)濟體制的變革和人們思想觀念的變化，原有的說教方法已難以在員工內(nèi)心產(chǎn)生振蕩。因此，應(yīng)在現(xiàn)代心理學(xué)、行為學(xué)、成功學(xué)的基礎(chǔ)上借簽國內(nèi)外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經(jīng)驗，形成具有中國特色的激勵教育體系，使員工充分認(rèn)識潛能開發(fā)的意義和重要性。

總之，在企業(yè)管理中，除了決策正確，組織管理得法外，提升員工的士氣與斗志的激勵也是相當(dāng)重要的，在世界經(jīng)濟發(fā)展到知識經(jīng)濟時代，在我國知識經(jīng)濟初見端倪的今天，一個企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限在其經(jīng)營規(guī)模的大小，財產(chǎn)物質(zhì)的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，而在企業(yè)管理中采用有效的激勵之道就成為吸引和培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要手段，這就需要我們在工作中不斷總結(jié)方法、積累經(jīng)驗，尋求更加有效的激勵之道。

參考文獻(xiàn)：

[1]李家強，《員工激勵——16種有效的員工激勵方法》，廣州，廣東出版社，2010年10月；

[2]格倫辛格．波帕爾、郭存海，《員工激勵的實踐與案例（第二版）》，北京，電子工業(yè)出版社，2005年4月。

第二篇：企業(yè)管理中應(yīng)如何激勵員工 論文

企業(yè)管理中應(yīng)如何激勵員工

——由富士康事件引發(fā)的思考

班級：08級金融學(xué)院4班

姓名：黃玲

學(xué)號：200810111236

企業(yè)管理中應(yīng)如何激勵員工

——由富士康事件引發(fā)的思考

前言

富士康科技集團創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數(shù)位

內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發(fā)生14起跳樓事件，引起社會各界乃至全球的關(guān)注。

姑且不談其員工是否真屬自殺以及其自殺的原因，單單就這一現(xiàn)象來看，其

企業(yè)內(nèi)部的管理是存在嚴(yán)重問題的，尤其是對員工的管理。

現(xiàn)如今，各大企業(yè)對人們的日常生活、對社會乃至整個國家都起著至關(guān)重要的作用，所以其內(nèi)部管理也是不可忽視的。在此，我僅對對于企業(yè)內(nèi)部員工的管理發(fā)表一些理解及意見。

正文

現(xiàn)如今，國家的發(fā)展看企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展看人才，對企業(yè)員工的管理在其中

發(fā)揮著重要作用。而對員工、對人才的激勵則是至關(guān)重要的，有了適當(dāng)?shù)募畲胧?，人力資源不會再被浪費，當(dāng)然，也可以減少一些悲劇的發(fā)生。

一、激勵是以員工需要為基礎(chǔ)的員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題

就必須了解什么是“需要”。

員工工作的動機正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需

要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿ΑT工各式各樣的需求正是激勵的基礎(chǔ)。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。

二、科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障

有效的激勵還必須以科學(xué)的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效

評估體系和對激勵手段有效性的評價。

客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進(jìn)行獎懲的依

據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進(jìn)行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學(xué)的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。

隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可

以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵政策。達(dá)到激勵員工的最好效果。

三、企業(yè)激勵員工的措施

1、為員工提供滿意的工作崗位

熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意

以下幾點：

（1）為員工提供一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作

場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只

關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員

工工作時隨時可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。

（2）員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。只有與員工的個

人能力相匹配的工作，才會激起員工的工作興趣，員工才會有積極性。

（3）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作

一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內(nèi)容的設(shè)計，可以緩解這一

問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會

下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，擴大其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會再次提

起工人對工作的興趣。對于管理人員和技術(shù)人員，工作內(nèi)容較為豐富，企業(yè)鼓勵

其在工作上的創(chuàng)新，增強工作的挑戰(zhàn)性，就可以有效地激勵他們。

（4）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把

員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。以往國內(nèi)的企業(yè)很不重視這點，很多員工不知道自己將來的位置，發(fā)

展存在很大盲目性。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)貢獻(xiàn)

自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。

（5）給予員工培訓(xùn)的機會。如今已經(jīng)到了知識經(jīng)濟的時代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時補充新知識，掌握新技能，必

然會被淘汰。所以，對培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強烈。針對員工這一需要，建立符

合自己企業(yè)實際的培訓(xùn)體系就很重要。

2、制定激勵性的薪酬和福利制度

員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬，是

與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚

至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。

（1）激勵性的薪酬政策的制定。

①在保證公平的前提下提高薪酬水平。

薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。

②薪酬要與績效掛鉤。

要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。

③適當(dāng)拉開薪酬層次。

反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進(jìn)者，勉勵先進(jìn)者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。

（2）設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。

福利是員工報酬的一種補充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠簿哂屑钚Ч?。

① 采取彈性福利制度。

不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。

彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長期激勵。

② 保證福利的質(zhì)量。

拿一個簡單例子來講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。

3、人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手：

（1）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利

現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰

當(dāng)。權(quán)利過大，員工無法駕馭；權(quán)利過小，員工無法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵作用。授權(quán)的過程中還要注意。授權(quán)后，不要對員工的權(quán)力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個權(quán)力只授予特定的員工。

（2）目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵效果。① 員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致。

企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這對矛盾，使企業(yè)與員工的目標(biāo)想一致是目標(biāo)激勵得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。在企業(yè)目標(biāo)中分離出員工的個人目標(biāo)是非常重要的。

② 目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)摹⒕唧w的。

目標(biāo)恰當(dāng)是指，難度不能太大也不能太小。過高的目標(biāo)，員工無法完成，會挫傷員工積極性；過低的目標(biāo)，員工無法在完成目標(biāo)的同時體會到成就感。最好的目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實施性。目標(biāo)具體是指，目標(biāo)不能含糊不清，最好有個量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。

要想實現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時，要注意與目標(biāo)執(zhí)行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。

③當(dāng)員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實現(xiàn)自己的目標(biāo)。另外要對完成目標(biāo)的員工予以獎勵，認(rèn)可其工作成果。

（3）鼓勵競爭

對于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，規(guī)范競爭。

4、注意管理中的細(xì)節(jié)

細(xì)節(jié)是管理的縮影。在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進(jìn)管理思想的體現(xiàn)。一個小禮物，一聲問候更能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視。企業(yè)對細(xì)節(jié)上的疏忽往往會使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺。另外，還要注意，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用是不可忽視的。領(lǐng)導(dǎo)人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務(wù)！

結(jié)束語

激勵中存在的問題有很多，并且會隨著經(jīng)濟的發(fā)展滋生出新的問題。本文只把一般性問題論述。中國企業(yè)要想有科學(xué)的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，結(jié)合自己的實際創(chuàng)出適合中國企業(yè)的激勵體制是必由之路。

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題

現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題

【關(guān) 鍵 詞】：現(xiàn)代企業(yè)；員工激勵；激勵管理

【摘 要】：人力資源不但是企業(yè)中的核心的力量，也是管理中最重要的工作。激勵作為人力資源的一個重要內(nèi)容，是決定企業(yè)的興衰成敗的關(guān)鍵因素。本文首先提出了員工激勵的研究意義，并分析了激勵理論的理論基礎(chǔ)，然后對現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題現(xiàn)狀進(jìn)行了梳理，最后對如何提高現(xiàn)代企業(yè)中員工激勵管理提出了有效性的對策。

Summary: The human resource not only is the power of the core in the business enterprise, but also manages the inside the most important works.Encourage to be used as an important content of the human resource, and decide the success of the business enterprise or the key factor of the failure.But modern business enterprise that present is socially many business enterprise be because did not comprehend what at ailing to encourage, therefore and usually causing the employee to manage the inside to encourage to appear a lot of problems.Therefore from physically set out to look for the modern business enterprise to manage what inside of the employee encourage the problem, and combine the solution measure of the establishment cowgirl, to a business enterprise is very important,Keyword: Encouragement Material demand Spiritual demand Incentive system

【前 言】：員工激勵是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業(yè)績效。在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟時代的來臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。成功的企業(yè)經(jīng)營者在實踐中認(rèn)識到這樣一個道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團結(jié)在一起,激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因為如此，成功的企業(yè)更加重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，花費更多時間和精力致力于激發(fā)員工發(fā)揮潛力，并把員工激勵作為企業(yè)長盛不衰的法寶來對待。

一、員工激勵的研究意義

其實所謂的激勵簡單而言，就是通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。然而現(xiàn)今社會上許多企業(yè)就是由于根本沒理解到什么是激勵，所以往往導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵出現(xiàn)很多問題。因此從實際出發(fā)尋找現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題，并制定相應(yīng)的解決措施，對企業(yè)有著極為重要的作用:

1、激勵可以挖掘員工的潛力。這在生產(chǎn)和管理過程中有著很明顯的顯現(xiàn)。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的能力只能發(fā)揮出20％--30％，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮到80％--90％?？梢?，激勵是挖掘潛力、提高人力資源質(zhì)量的重要途徑。

2、激勵可以調(diào)動員工工作積極性,提高企業(yè)績效。績效是企業(yè)最關(guān)心的問題。企業(yè)要求總體有較高的績效水平就必須要求員工個體有較高的個人績效水平。在企業(yè)中好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，而且還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。員工能力再高，如果沒有工作積極性，那也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的。

3、有助于將員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。個人目標(biāo)和個人利益是職工行為的基本動力。他們與組織的目標(biāo)有時是致的，有時是不一致的。當(dāng)二者發(fā)生背離時，個人目標(biāo)往往會干擾組織目標(biāo)的實現(xiàn)。激勵的功能就以個人利益和需要的滿足為前提，誘使員工把個人目標(biāo)統(tǒng)一于組織的整體目標(biāo)，激發(fā)和推動員工為完成工作任務(wù)做出貢獻(xiàn)，從而使個人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)得以共同實現(xiàn)。

二、激勵理論的理論基礎(chǔ)

(一)馬斯洛需要層次理論

馬斯洛在1943年出版的《人類激勵理論》一書中，首次提出需求層次理論，認(rèn)為人類有五個層次的需要。即，生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。

五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。一般而言，生存和安全需要屬于較低層次的、物質(zhì)方面的需要；社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要，則屬于較高層次的、精神方面的需要。馬斯洛認(rèn)為，人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強度不會很大，更不會成為主導(dǎo)的需要。當(dāng)較低層次的需要獲得相對的滿足后，下一個較高層次的需要就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成了驅(qū)動行為的主要動力。①

(二)復(fù)雜人假設(shè)

員工是復(fù)雜人②，他們的需要是多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要。只要員工的需要得到滿足，員工就會受到極大的激勵。

三、現(xiàn)代企業(yè)中存在的員工激勵問題

1、激勵方式過于單

一、僵化

在實際過程中，一方面由于人在不同的時期有著不同的需要，正如馬斯洛的需要層次①

② 馬斯洛需要層次理論薛恩（E.H.Schein）認(rèn)為人性是復(fù)雜的，不僅是人們的需要與潛在的欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡和發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著隨處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的。

理論所講的：已滿足的需要不再具有激勵作用，只有未滿足的需要才具有激勵作用。另一方面，同樣的激勵在不同時期對不同的人而言效用是不同的。所以，同樣的激勵方式若在同一企業(yè)長期使用，即便開始時收效甚廣，但隨著時間的增加，所起到的激勵作用就會變得越來越少。然而，社會上許多企業(yè)的激勵方式都過于單

一、僵化、缺乏創(chuàng)新。

2、忽視人力資源開發(fā),員工缺少培訓(xùn)和晉升的機會,發(fā)展空間不足

中小企業(yè)的資源相對有限,很難吸引足夠的高素質(zhì)人才來滿足企業(yè)發(fā)展的需要。因而,培訓(xùn)成為中小企業(yè)提高員工素質(zhì)、提升競爭力的重要途徑。目前,我國中小企業(yè)缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)機制.企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入不足,培訓(xùn)理念落后。企業(yè)對員工的系統(tǒng)化培訓(xùn)很少,員工失去了學(xué)習(xí)和提高的機會。此外,中小企業(yè)受家族式管理模式的影響,重要職位幾乎都由家族成員擔(dān)任,員工晉升機會極其有限,發(fā)展空間嚴(yán)重不足,容易使員工喪失工作熱情。

3、只重視短期激勵，忽視長期的激勵

現(xiàn)代企業(yè)在運用激勵的時候，往往只著重于眼前的利益和滿足最基本的眼前需要，而采取一些短期的激勵方法，如：加薪、發(fā)放獎金等。更有些企業(yè)采用計提折舊，偷稅漏稅等違法手段來增加賬面利潤。這些激勵方法雖然能使企業(yè)實現(xiàn)短期內(nèi)的目標(biāo)，但一般不能起到持久的激勵作用，而且還容易導(dǎo)致被激勵者因過度關(guān)心企業(yè)的短期利益，而放棄長遠(yuǎn)利益。這既不利于企業(yè)的持久發(fā)展，也不能為企業(yè)留住人才。企業(yè)要想與人建立起 “長遠(yuǎn)的契約關(guān)系”，就要運用長遠(yuǎn)的激勵方法了。

4、考核制度和獎勵制度不健全

健全的績效考評機制和公平的獎勵制度都是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。績效考評是指針對企業(yè)中的每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)、價值進(jìn)行考核和評價。而獎勵制度則是企業(yè)為更好的調(diào)動員工的工作積極性而制定的獎勵措施。但許多企業(yè)就是由于忽視了考核制度和獎勵制度的重要性，而使企業(yè)產(chǎn)生了問題。

5、對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足

在績效考評方面，我們應(yīng)從多方面、多角度去設(shè)定員工的考評內(nèi)容。并嚴(yán)格遵循客觀、公平與開放；積極反饋；定期化和制度化；可行性和實用性;定性與定量相結(jié)合；模糊和精確相結(jié)合這六個績效考評原則。而在獎勵制度的制定方面，在反對“平均主義”的同時，應(yīng)做到:該做的事不獎；獎勵要大張旗鼓地進(jìn)行；要掌握獎勵的時機；獎勵要有層次性；獎勵要有結(jié)合性這五點。務(wù)求使企業(yè)通過健全的績效考評機制和公平的獎勵制度，肯定員工的工作成果，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)人力資源管理提供了一個客觀的標(biāo)準(zhǔn)。

四、對策和分析

1、確立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念

當(dāng)今企業(yè)間的競爭，歸根到底是企業(yè)人力資源的競爭企業(yè)對員工進(jìn)行激勵管理的最根本的目的是正確引導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性不斷提高。激勵管理運用的好壞關(guān)系到企業(yè)的興衰。因此，中小企業(yè)必須樹立“以人為本”的價值觀，把員工視為企業(yè)的重要財富，信賴并尊重他們。通過激勵員工。提高員工忠誠度和歸屬感同時將企業(yè)文化精髓與員工人生價值取向相融合。使員工認(rèn)同和接受企業(yè)的目標(biāo)和價值觀，形成員工在工作中的成就感和公平感，讓員工感到企業(yè)對自己的重視。

2、進(jìn)行物質(zhì)激勵，建立科學(xué)公平的薪酬體系

科學(xué)合理的薪酬有助于激活企業(yè)的人力資源，充分調(diào)動員工的工作熱情，控制好人員流向，對確保企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有重要意義。

(1)重視員工各項福利待遇，為員工提供基本保障

薪酬是吸引人才的一個基本點。薪酬主要指企業(yè)為員工提供的具有競爭力的收入，包括工資、福利等各種物質(zhì)待遇。

(2)公正地評估員工的報酬與績效

企業(yè)要正確處理工作業(yè)績和激勵管理的關(guān)系。激勵管理作為人力資源管理的有機組成分，必須處理好工作業(yè)績與績效的關(guān)系。員工的收入要與績效聯(lián)系起來，根據(jù)工作業(yè)績的考核標(biāo)準(zhǔn)來確定其報酬標(biāo)準(zhǔn)。

3、創(chuàng)造員工的成長和發(fā)展空間

(1)對員工進(jìn)行工作激勵，提高工作積極性

第一、企業(yè)管理者要在充分考慮員工個人意愿的前提下，依據(jù)員工的才能，為其安排適合的工作崗位。在人員的崗位配置方面，企業(yè)應(yīng)與員工進(jìn)行有效溝通，實行雙向選擇。企業(yè)在自主自愿原則的前提下，統(tǒng)籌考慮員工的能力、個性特點等，盡量合理配置崗位。做到職能相稱，提高人才使用率，以保證企業(yè)內(nèi)部的相對穩(wěn)定，防止今后崗位的突然變動給企業(yè)和員工帶來的壓力。

第二、管理者為員工合理創(chuàng)造條件，實行崗位輪換制，增加其工作的挑戰(zhàn)性

崗位輪換制是企業(yè)有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔(dān)任不同工作的做法。首先，實行崗位輪換，有助于消除部門間的界限、促進(jìn)員工之間的理解、為相互協(xié)作奠定基礎(chǔ)，有利于企業(yè)復(fù)合型人才的培養(yǎng)。

(2)運用培訓(xùn)激勵，不斷提高員工素質(zhì)

企業(yè)要為員工提供持續(xù)的發(fā)展空間，給予員工培訓(xùn)的機會。在激烈的競爭環(huán)境里，企業(yè)員工已經(jīng)意識到，及時補充新知識、掌握新技能的重要性，否則必然會被淘汰 員工對培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強烈。針對員工這一需要，企業(yè)要對員工進(jìn)行符合本企業(yè)實際的培訓(xùn)激勵。員工通過培訓(xùn)獲得企業(yè)所需的知識、職業(yè)觀念、行為和工作態(tài)度，與企業(yè)磨合，并盡快融入企業(yè)。老員工通過培訓(xùn)，不斷提高其知識和技能，從而提高企業(yè)員工隊伍的整體素質(zhì)。

4、建立企業(yè)與員工之間的溝通橋梁

(1)溝通是雙方獲得信息的渠道。有助于促進(jìn)企業(yè)對員工需求的深入了解，從而選擇正確有效的激勵方法。中小企業(yè)在員工激勵管理中要充分發(fā)揮溝通的作用，通過上下級的溝通產(chǎn)生相互信任感。增進(jìn)企業(yè)和員工的相互了解，有利于企業(yè)充分了解員工需求，使激勵手段的選擇更具有準(zhǔn)確性。

(2)企業(yè)要重視反饋的激勵作用。及時的反饋表明企業(yè)對員工工作的關(guān)注具有多樣性的溝通方式和具有雙向性的反饋，能夠最大限度地疏通溝通渠道，打破員工與管理者之間的等級障礙。

(3)企業(yè)要適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行消極反饋。積極反饋是企業(yè)對員工工作的肯定，有利于提高員工的工作興趣。同時，企業(yè)還應(yīng)及時給予員工消極反饋。對員工在工作中出現(xiàn)的問題和錯誤，企業(yè)同樣要及時指出，使員工立即認(rèn)識自己的錯誤。促使他們更加認(rèn)真謹(jǐn)慎地對待工作，不斷提高工作效率。

③

五、結(jié)論

現(xiàn)代企業(yè)在運用激勵的時候，往往只著重于眼前的利益和滿足最基本的眼前需要，而采取一些短期的激勵方法，如:加薪、發(fā)放獎金等。更有些企業(yè)采用計提折舊，偷稅漏稅等違法手段來增加賬面利潤。這些激勵方法雖然能使企業(yè)實現(xiàn)短期內(nèi)的目標(biāo)，但一般不能起到持久的激勵作用，而且還容易導(dǎo)致被激勵者因過度關(guān)心企業(yè)的短期利益，而放棄長遠(yuǎn)利益。這既不利于企業(yè)的持久發(fā)展，也不能為企業(yè)留住人才。企業(yè)要想與人建立起“長遠(yuǎn)的契約關(guān)系”，就要運用長遠(yuǎn)的激勵方法了。

其實無論怎樣的企業(yè)，要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，也就是說任何企業(yè)都需要激勵，而企業(yè)只有在適當(dāng)?shù)募顧C制下才能實現(xiàn)“人盡其用”的有效狀態(tài)?？墒?，就如同在上面文章里論述到的一樣，企業(yè)在激勵員工的過程中都不可避免地存在著一些問題，每個企業(yè)都應(yīng)關(guān)注這些激勵問題。并且企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。只有這樣才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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3.王世鵬.《淺談企業(yè)的員工激勵》.《求賢》2007年5月

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5.《組織行為學(xué)》.斯蒂芬.羅賓斯.北京：中國人民大學(xué)出版社.1997

③反饋是實現(xiàn)租子目的的重要形式,也是一種重要的控制機制.就是把管理過程中的結(jié)果信息反饋給決策者和執(zhí)行者,對系統(tǒng)的再輸出發(fā)生影響,起到控制作用,以達(dá)到即定目的.

第四篇：淺談企業(yè)管理中激勵問題

淺談企業(yè)管理中激勵問題

本文主要探討了企業(yè)管理中激勵問題，并對激勵的一般性做了闡述，了企業(yè)中常用的激勵方法和使用激勵時存在的一些問題。近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來越被重視。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運用。

1引入激勵的原因。

企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。2科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障。

有效的激勵還必須以科學(xué)的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。

客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進(jìn)行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進(jìn)行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學(xué)的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。3激勵是以員工需要為基礎(chǔ)的。

員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。

需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了達(dá)到優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。

4企業(yè)激勵的選擇。

任何只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵，有的企業(yè)還有自己獨特的一套激勵方法?，F(xiàn)對常用的激勵方法如下。

4.1股權(quán)激勵。

（1）股票期權(quán)（2）期股，人性化的管理手段人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的。人性化管理是化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。（1）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期。授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當(dāng)。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵作用。（2）目標(biāo)激勵目標(biāo)之所以能夠起到激勵激勵的作用，是因為目標(biāo)是組織和個人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵效果。①員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這對矛盾，使企業(yè)與員工的目標(biāo)想一致是目標(biāo)激勵得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。②目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)?、具體的。目標(biāo)恰當(dāng)是指，難度不能太大也不能太小。最好的目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實施性。目標(biāo)具體是指，目標(biāo)不能含糊不清，最好有個量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。要想實現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時，要注意與目標(biāo)執(zhí)行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。③當(dāng)員工取得階段性成果時要及時

反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實現(xiàn)自己的目標(biāo)。另外要對完成目標(biāo)的員工予以獎勵，認(rèn)可其工作成果。

4.2為員工提供滿意的工作崗位。

培訓(xùn)員工時要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是目的。

4.3制定激勵性的薪酬和福利制度。

員工進(jìn)入工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。（1）激勵性的薪酬政策的制定。雙因素認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進(jìn)行的設(shè)計，同樣是可以起到激勵作用的。（2）設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч?。

5激勵的誤區(qū)。

5.1激勵措施的無差別化。

許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認(rèn)識到激勵的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，加強對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵。

5.2激勵就是獎勵。

這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認(rèn)識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。

5.3管理意識落后。

有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認(rèn)為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當(dāng)作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。

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第五篇：提升企業(yè)管理 激勵員工參與

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? 提升企業(yè)管理激勵全員參與 作者：魯少洲 來源：實效管理雜志-實效管理網(wǎng)2013年5月3日

導(dǎo)讀：激勵大家踴躍地參與進(jìn)來，提出許許多多對企業(yè)有用的措施。標(biāo)簽：管理經(jīng)驗,員工管理

我們是一家中外合資企業(yè)，由兩位外籍股東和兩位中方股東組成。兩位外籍股東主管公司的對外業(yè)務(wù)，而我和另一位中方股東則主要負(fù)責(zé)國內(nèi)的生產(chǎn)和管理。

我們兩個中方股東曾在一家港資企業(yè)共事過，大家彼此都非常地信任對方，因為我們身上都有著同一個特質(zhì)——誠信。有了這樣的基礎(chǔ)，在多年的企業(yè)經(jīng)營中，合作得非常愉快。

因為是中外合資企業(yè)，且外籍股東在國外有著一定的資源與人脈，所以國外的廠商也愿意通過他們與我們公司合作，公司的業(yè)務(wù)一直以來比較穩(wěn)定。而考慮到不同國家的國情，兩位外籍股東也不愿意照搬照抄國外的經(jīng)驗，而是放手讓我們兩位中方股東自己去管理。同時，因為我們一直做外單比較多，而外國的客戶有一個特點，就是會對供應(yīng)商提出產(chǎn)品以外的要求，他們會提供一套管理的方法，要求你在生產(chǎn)過程中必須達(dá)到這些要求，才會把單下過來。他們會提供大量的資料，包括對設(shè)備的要求、對操作現(xiàn)場管理系統(tǒng)的要求、產(chǎn)品品質(zhì)以及工期等。正因為這樣，所以使我們建立起在同行中相對比較規(guī)范和精細(xì)的制度，包括SOP（標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序）、SIP（檢驗基準(zhǔn)書）等等。

這些都是通過國外的客戶積累下來的一些管理經(jīng)驗，但運用到本土，有時候還是會有一些不足地方，所以，在成立之初，我們就制定了一項制度，叫“全員改善提案”，鼓勵大家隨時提出能改善工作的建議，并且我們還制定了獎勵措施，凡是對公司有用的改善方案，提案人都會獲得相應(yīng)的獎勵。為此，我們還特地組成了一個改善提案委員會，由員工代表、經(jīng)理和股東組成，對員工提交的提案進(jìn)行評估，評估通過的就發(fā)放獎金。

這項制度大大地調(diào)動了員工的積極性，因為有激勵，所以大家都踴躍地參與進(jìn)來，提出了許許多多對企業(yè)有用的措施。

其中有一項就是機械手的安裝。一般像我們這種制造企業(yè)，都會用到?jīng)_床，但操作沖床容易出事故，因為只要不留神，沖床就很容易打到操作員的手，嚴(yán)重的還會導(dǎo)致傷殘。全員改善提案實施后，車間的一位組長就提交了一個提案，這個改善提案就是給沖床安裝機械手。這個組長設(shè)計的機械手是利用杠桿原理，只要沖模往下時，機械手就會往外推，保護操作員，即使操作員走神，沒有及時把手挪開，機械手也會將操作員的手彈開，這樣就能有效地防止工傷事故的產(chǎn)生。自從我們采納并實施了這項措施后，再也沒有發(fā)生過常見的沖床工傷事故。

類似的提案還有很多，因為我們一直在持續(xù)地倡導(dǎo)，養(yǎng)成了員工主動關(guān)注改善各個環(huán)節(jié)的工藝和管理的好習(xí)慣，他們不光會提供本職工作以內(nèi)的改善提案，如果看到哪個環(huán)節(jié)有浪費、不合理的情況，他們都會提出改善的方案，甚至對公司各方面的管理和建設(shè)，員工都會關(guān)注、思考和提出改善方案。全員參與、共同改進(jìn)的制度，很大程度上提升了技術(shù)革新水準(zhǔn)和企業(yè)管理的方方面面，畢竟一人計短，只有結(jié)合了大家的力量才能拾更多的柴，燃起更高的火焰。

當(dāng)然，光靠改善還是不夠的，還需要創(chuàng)新和品質(zhì)。我們的客戶都是國外的，所以對產(chǎn)品的要求也比較高。為了更好地服務(wù)客戶，我們在研發(fā)方面也是非常舍得投入的，因為我們的客戶規(guī)模都比較大，在初次合作時，一般他們只會給出很小的單，但一旦我們做好了，訂單就會逐步加大。正是客戶的信任與支持，讓我們企業(yè)獲得了長足的發(fā)展，也在2008年的金融風(fēng)暴中幸免于難。究其因，還是因為我們專注在品質(zhì)與工藝的提升上。我們的研發(fā)團隊非常的強大，一般來說，根據(jù)客戶提供的圖紙，我們一般都能提前交樣，為客戶留出足夠的修改時間，并且與客戶一起探討如何做得更好。能做到這一點，就全靠我們一直以來對研發(fā)工藝孜孜不倦的追求。像今年我們就接了一個大單，做一款有弧度的平板電視邊框。這家客戶之前找了幾家企業(yè)做樣板，都沒達(dá)到要求，最后找到我們。我們的研發(fā)人員經(jīng)過研究攻關(guān)，最終使產(chǎn)品達(dá)到了客戶的要求，也獲得了這一筆訂單。

研發(fā)先行，產(chǎn)品生產(chǎn)同樣不能放松，除了滿足客戶的生產(chǎn)要求以外，我們自己還有一個“三不”原則，就是在生產(chǎn)流程中，各個工藝環(huán)節(jié)必須做到 “不接受不良品”、“不制造不良品”、“不傳遞不良品”。也就是說，不接受上道工序的不合格產(chǎn)品，本工序不制造不合格產(chǎn)品，不向下道工序輸送不合格產(chǎn)品，這樣，通過層層把關(guān)，以提高品質(zhì)，力求做到品質(zhì)最優(yōu)。

當(dāng)然，跟國外的優(yōu)秀企業(yè)相比，我們在企業(yè)管理等諸多方面還是存在一定的差距，所以我們?nèi)匀辉诔掷m(xù)的改進(jìn)中，我們也希望能通過我們的努力，讓中國制造成為品質(zhì)優(yōu)秀的代名詞！

文／魯少洲 富士智能機電（珠海）有限公司總經(jīng)理