第一篇：關(guān)于人員流失的分析與改善之個人報告07-7-11

人員流失分析報告（我自己的看法）

因在福昌有淡、旺季之分，所以淡季來臨，辭工的人大于了辭退的人（我覺得這是不正常的）；旺季來臨時，大量的招工之后又是部分的離職，人員始終動蕩不定。給生產(chǎn)與管理帶來了極大的困難。就我個人的觀點而言，對人員流失與改善人員流失做以下幾點分析與討論，僅供參考（因為我覺得我應(yīng)該為公司分擔(dān)一些）： 原因分析：

一、尋求更高的報酬。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我公司員工流失中可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷在中專以下占80%，年齡在25歲以下占流失員工總?cè)藬?shù)60%（估計值），這部分人群基數(shù)大，相對社會閱歷少，思想單一，注重薪金，且過于理想主義，不夠務(wù)實，對自己能力認識及未來發(fā)展定位不清，容易受外界誤導(dǎo)而對目前薪資產(chǎn)生不滿，或是有不切實際薪金要求。但也有部分人員的需求容易隨時間的推移、業(yè)務(wù)的嫻熟、能力的增強而迅速提高，為尋求更高的報酬，部分員工通過努力得到晉升，也導(dǎo)致一些沒能得到晉升的員工在受到外界誘惑后，就選擇了跳槽。

二、缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。隨著公司的發(fā)展，我覺得留給員工的機會將會越來越多，從各部門的呈簽夾里面員工離職的理由中可以發(fā)現(xiàn)，部分員工離職原因是為尋求更好的發(fā)展機會，這說明我們?nèi)鄙倥c員工的必要溝通交流及信息的傳遞，沒有幫助員工進行必要的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而造成了認識上的差異。尤其是在注塑部、噴油部，員工流失居高不下，必然影響著員工不得不去考慮自己的今后發(fā)展，是走還是留，如果缺少正確引導(dǎo)，為其規(guī)劃未來發(fā)展，為員工提供發(fā)展空間，必然造成員工流失。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們做出最終決策的唯一依據(jù)。事實也表明，有些員工為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄目前高于同行業(yè)的報酬。反之，若讓員工感受不到較好的發(fā)展空間，即便是能在我們公司拿到比同行們更高的收入，他們也會選擇能給他們更廣闊的發(fā)展空間的企業(yè)。

三、尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。在呈簽夾的離職單中，注塑部占到了60%以上，且基本都為直接生產(chǎn)人員，工作辛苦，能量消耗大，有時還要挨罵，住宿條件相對差宿舍環(huán)境污濁，飯菜質(zhì)量極差。在公司中，基本上都是外地員工，工作時間長，員工沒有帶薪假期，大部員工因長時間無法回家而離職；再者，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有的關(guān)心和尊重；再者，存在著內(nèi)部人際關(guān)系過于復(fù)雜、緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而離職；缺少對新員工的關(guān)注，80%以上離職人員在我公司工作時間未滿一年（估計值），對企業(yè)理念認識不深，不能較好適應(yīng)我們的管理方式，無法較快融入我們的工作環(huán)境，因缺少正確引導(dǎo)，從而也容易使他們選擇離職。

四、以淡季來臨，辭工的人大于了辭退的人數(shù)。我覺得這是不正常的。在我們公司，公司因少單而放假的過程中，仍然會扣除員工的工資，其實這是違法的。在一些相對的崗位及管理崗位，也出現(xiàn)著放假時扣除底薪的做法，超過規(guī)定的出勤天數(shù)沒有相應(yīng)的回報，因放假少于規(guī)定的出勤天數(shù)時，卻扣除底薪。這對人員的積極性實際上是一種催眠作用，久而久之在工作上會產(chǎn)生抵觸加班、無條件申請加薪、離職等動作的產(chǎn)生。在我們公司一直存在員工難請假的現(xiàn)象，其實從人性化的角度上講這是不正確的，請假可以限制但不可以限制到死。

五、加班工資相對于其他的大企業(yè)實在是太底了。另外，罰款式管理理念太陳舊。

改善措施：

一、認真選擇招聘對象。保證員工穩(wěn)定要從選擇招聘對象開始，因而在選擇招聘對象的時候要謹(jǐn)慎行事，從多方面、多角度、多因素的考察確定招聘對象。根據(jù)公司的人員需求，首先要確定職位要求，這是選擇招聘對象最基本的要求。其次要考慮該招聘對象的薪酬和個人發(fā)展要求，這是選擇招聘對象的前提條件。再次要認真考察招聘對象的個性特征、個人目標(biāo)、工作經(jīng)驗、適應(yīng)能力和穩(wěn)定性。弄清招聘對象這些問題，就能較好地把握其是否在公司長期干下去。然后，要對招聘對象負責(zé)，讓招聘對象充分了解企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)價值、企業(yè)發(fā)展前景，是否適應(yīng)企業(yè)的工作和管理方式?！爸徽杏杏萌瞬牛徽懈呒壢瞬拧?，那些與企業(yè)文化不能融合的人，即使才高八斗，也不見得會對企業(yè)的發(fā)展帶來什么好處，找一個適合崗位的人，切實做到人崗匹配，才能表現(xiàn)出良好的工作業(yè)績。其實，我們公司關(guān)于人事招聘這一塊做的真的不夠好，人事部的構(gòu)架很龐大，但所做的事除了罰款、算考勤等瑣事外，其他方面就是空白了?..像我女朋友那家公司，他們的招工是要經(jīng)過他們的嚴(yán)格考試和道德品質(zhì)考驗的，錄取的員工首先帶他們到各廠區(qū)及部門參觀，了解公司的歷史與文化、發(fā)展觀念、用人觀念。在他們企業(yè)里面，10年以上的員工是很多的。

二、合理調(diào)整薪酬待遇。目前公司各崗位的工資水平均低或相當(dāng)于同行業(yè)的平均水平，工資水平就失去了一個競爭力。而且公司內(nèi)部沒有明確的工資加薪申請條件及標(biāo)準(zhǔn)，工程師以上級別的工資標(biāo)準(zhǔn)始終沒有出臺，文員、技術(shù)員、領(lǐng)班級的工資標(biāo)準(zhǔn)雖然出來了，但實際情況又參差不齊。象物控PMC、系統(tǒng)員等人工資標(biāo)準(zhǔn)屬于哪個層次？？？所以，這些條理的不明確導(dǎo)致了頻繁有人申請加薪的結(jié)果。再者，缺乏激勵性的薪酬結(jié)構(gòu)及內(nèi)部的公平性，也會失去其原有的優(yōu)勢。員工對企業(yè)所做貢獻應(yīng)與薪酬相掛鉤，許多員工是以企業(yè)支付的薪資來作為衡量自身價值的標(biāo)尺，并往往將自己的勞動時間和勞動強度與身邊的人、與外部企業(yè)同崗位人員進行比較，當(dāng)感到自己付出與所得到的回報不相匹配或不盡公平時，跳槽是必然選擇之一。合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，考慮員工工齡、崗位特殊性、增設(shè)等級，明確反映不同崗位和不同級別的區(qū)別；進一步完善績效獎金制度，切實綜合員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成績及個人能力等多方面因素，進行科學(xué)量化，并與企業(yè)效益相掛鉤；設(shè)計適合員工需要的福利項目，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、帶薪假期等；要考慮員工工齡工資，優(yōu)秀員工工資晉級方案。對企業(yè)的實際情況及崗位的要求進行合理設(shè)計，公平性的同時又能體現(xiàn)出競爭性，這樣才能激發(fā)員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現(xiàn)。這些正是我們沒有做的，公司運行10年了，人事管理這一塊作的有點失敗。人不行換人，競爭上崗！

三、加大員工關(guān)懷力度。深入貫徹公司倡導(dǎo)的“以人為本，以德立業(yè)”的管理思想，營造和諧工作氛圍。所謂人本管理，不僅只是我們每天掛在嘴邊的口號，而是要讓員工真實感受到公司的關(guān)懷，它要求公司要把員工看做是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其 中心思想是充分尊重每一名員工，正如績效老師講的：員工是我們的衣食父母。

四、淡季用人方法。我不知道我的方法正不正確，但是我喜歡看書，理論上應(yīng)該是正確的。方法一就是：將員工分為A、B、C三個等級（可以按技術(shù)與公位區(qū)分），在淡季保留A級員工；B級員工可調(diào)去訓(xùn)練A級工位（視情況而定）；C級員工直接辭退。旺季來臨前1個月，招工只招B級員工，提前進行訓(xùn)練使之成為B級以上甚至A級員工，C級員工大量招進時，采用一對一跟幫的做法，利用A、B級員工的技能、熟練優(yōu)勢進行C級的快速培訓(xùn)并付給A、B級員工一定的報酬（給多少，意思一下就可以了，讓他們理解公司是長期發(fā)展的，是很需要你們的）。方法

二、就是保留在職員工的數(shù)量：1.淡季時培訓(xùn)他們，如職業(yè)道德的培訓(xùn)、心理健康、身體健康等；2.采用八小時輪休的政策；3.輪休、放假不給基本保障工資是違法的，這一點做不到，人員永遠是流失不定的；3.采用積極促動的方法，鼓勵他們請假回家探親（這個請假不給工資的），畢竟平時想回家請假都是不批準(zhǔn)的，現(xiàn)在閑了手里掙到錢了與家人的團聚是他們很渴望的，尤其是那些20-35歲之間的人。這樣，對他們的士氣也是一種鼓舞，請假歸來，工作起來的效率肯定有所提升的。方法

三、采用選擇人員放長假的做法，當(dāng)然這個假也要給其相應(yīng)的補償?shù)模梢栽谒麄儦w來時再補。這樣一來，公司的淡季并沒有牽涉他們進去，不需要他們承擔(dān)失去工作的風(fēng)險，反而在放假期間他們又可以做兼職，同樣掙錢，畢竟打工，掙錢是第一目的。這樣既保留了熟練的工人也消除了他們的心理負擔(dān)。在這部分員工的選擇上，一般選擇技術(shù)中等以下的人員（可以培養(yǎng)技術(shù)提升但又可有可無）。

一個成功的企業(yè)其工人流失率是很低的是沒有什么淡、旺季之分的，企業(yè)的市場導(dǎo)向、品質(zhì)的水平等都可以影響到企業(yè)在不同時間段的定單數(shù)量。企業(yè)在不斷的努力打造自身的企業(yè)文化的同時，更應(yīng)堅持以人為本，根據(jù)本身的效益來優(yōu)化工人的福利待遇，努力在企業(yè)的成長和工人待遇上尋求平衡，減少不必要的空降兵團，企業(yè)本身就是一個龐大的人才庫，每一個人都有自己的優(yōu)勢，也都有被相信的欲望，沒有哪個工人不希望個人發(fā)展和公司的發(fā)展緊密的聯(lián)系起來。因此，適當(dāng)?shù)慕o本身的工人以一定的發(fā)展空間是必不可少的，基層管理必須要加強培訓(xùn)，其不僅僅要是工作中的多面手，更需要的是交際溝通的能力，作為一個管理，在管的同時更需要的是理，也就是協(xié)調(diào)吧，在工作車間，作為企業(yè)和工人之間的橋梁，其必須要有一定的個人魄力和凝聚力。

第二篇：關(guān)于我廠人員流失問題分析報告

關(guān)于我廠員工高流失率的調(diào)查報告

鄭總：

隨著我廠業(yè)務(wù)訂單量的回升，我廠近半年來的員工高流失率的問題逐顯突出。經(jīng)過調(diào)查研究，這不僅僅是個別地區(qū)問題，而是整個行業(yè)的普遍現(xiàn)象。員工的高流失率一直是困擾著印刷行業(yè)的難題，更是制約著我廠后工序的生產(chǎn)效率。為解決目前我廠員工高流失率的普遍現(xiàn)象，我部特針對以上問題進行調(diào)查研究，廣泛聽取車間員工及車間基層干部的意見。現(xiàn)將有關(guān)情況匯報如下：

一、基本情況

從2009年2月1日至6月17日止，我廠新入職員工共355人次。其中二月份入職163人次，三月份入職67人次，四月份入職54人次，五月份入職54人次，6月份截止16日17人次。目前，我廠共有394人，其中2009年入職的162人；滿1年以上離職的員工截止至5月31日達104人次；09年上半年月平均流失率為13.47%。

二、原因分析

我廠薪資分別以計件、月薪、時薪為核算薪資的基礎(chǔ)。計件，有統(tǒng)一制定的單價制度；月薪，同一職稱無統(tǒng)一的級別薪資標(biāo)準(zhǔn)；時薪，主要為本地臨時工，有統(tǒng)一的時薪標(biāo)準(zhǔn)。人員高流失率最為突出的是薪資以月薪的員工，印刷部、品管部，印后部的員工；其次是薪資以計件的員工，印后部的員工都以計件為主，雜工以月薪為輔。產(chǎn)生這一問題，既有客觀因素，更有主觀因素。主要表現(xiàn)在四個方面：

（一）調(diào)整薪資（按工齡、工種、表現(xiàn)）的機制因素；

我廠調(diào)整薪資的機制執(zhí)行不到位，沒有嚴(yán)格按工齡、工種和表現(xiàn)等落實員工的薪資。如：我廠工作1年以上的磨光組機長張科、宋仁祥與未滿一年的新員工磨光組機長左智強享受著同一待遇的薪資待遇；

（二）工作環(huán)境酷熱；

天氣原因，車間內(nèi)溫度高達40℃，20%的員工忍受不了在酷熱環(huán)境下工作的壓力；其中80%于2009年入職的員工都以適應(yīng)不了工作環(huán)境為由選擇離職；

（三）員工思想素質(zhì)；

員工自身的素質(zhì)普遍不高，據(jù)調(diào)查了解：

1、45%的員工沒有對自己的人生進行職業(yè)規(guī)劃，都抱著做一天算一天來我廠過日子，絕大部分體現(xiàn)在我廠80后和90后身上，此類員工工作積極性不強，懶散；對待事物的認知意識不強，是形成高流失率的主要人群；

2、20%的員工以賺錢為精神寄托，不怕苦不怕累在工作，當(dāng)其認為付出的勞動未能與勞動報酬成正比時，這一部分的員工會選擇另謀出路；

3、15%的員工沉迷于賭博，導(dǎo)致形成先用未來錢的不良習(xí)慣，致使其工作表現(xiàn)積極性降低，是離職的誘因；

（四）生活環(huán)境及娛樂設(shè)施；

1、伙食方面，我廠員工來自五湖四海，飯?zhí)没锸潮娍陔y調(diào)；

2、住宿方面，我廠的員工宿舍設(shè)施與周邊企業(yè)宿舍相比較顯落后；

3、工余時間，我廠工余時間不多，員工除了上班就是回宿舍睡覺；

4、社會不正之風(fēng)盛行，賭風(fēng)感染了我廠半數(shù)以上員工；

（五）管理方法與技巧；

1、普遍員工認知意識不強，不能正確理解基層干部的“打是親，罵是愛”的 工作教授方法；

2、我廠50%的員工由80后和90后組成，以往的教育方法顯得不合時宜；

（六）老員工與新員工之間的矛盾；

新老員工在分工的細節(jié)上出現(xiàn)不均，由于老員工對工廠的產(chǎn)品熟悉，在工藝上會撿容易、單價高的做，這種挑難撿易的現(xiàn)象形成習(xí)慣，新員工在多次受到“吃虧”后，產(chǎn)生離開目前工作環(huán)境的情緒。

三、采取措施

對于員工的流失我廠應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。我廠現(xiàn)有394人，80%的員工是不會變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在我廠工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因（家庭發(fā)生變故或自身的疾病等），一般不會考慮更換工作。然而員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當(dāng)前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質(zhì)的因素，但作為企業(yè)而言，對員工的流失有著更多的責(zé)任。針對以上六方面問題，現(xiàn)我部建議采取以下措施以求降低目前高居不下的流失率：

一、健全、監(jiān)督調(diào)薪機制，盡可能地縮少不平等的差距；

二、面對當(dāng)前炎熱的夏天，飯?zhí)锰峁┫顩霾?、糖水，緩解員工在酷熱環(huán)境下工作的壓力；

三、行政人事部對新老員工進行法律法規(guī)的知識、道德修養(yǎng)的培訓(xùn)，提高我廠員工個人道德修養(yǎng)及社會不正之風(fēng)的感染；

四、飯?zhí)玫幕锸痴找娓纳疲晃覐S公寓樓落成后，員工宿舍住宿人數(shù)的調(diào)整 已在日程表中；計劃盡量協(xié)調(diào)生產(chǎn)，使全廠車間員工們共同擁有一個星期天；

五、提倡基層管理干部們多了解年輕員工的心理狀況，以和諧的形式教授經(jīng)驗；

六、基層管理干部杜絕搶貨做的不當(dāng)行為，我廠應(yīng)制定分配貨源的標(biāo)準(zhǔn)及制度，杜絕我廠分配貨源挑難撿易的風(fēng)氣滋長。

以上意見如有不妥，呈鄭總給予指正！

（附：員工訪談記錄）

2009

行政人事部 年6月20日

員工訪談記錄

1、宋榮祥，職務(wù)：磨光機長，2007年07月18日入職

58歲

屢見不鮮的是罰，獎勵呢？罰的目的并不是為了罰款多少，在于一種管理的手段，直接與個人經(jīng)濟掛鉤，約束和糾正錯誤的工作行為。獎勵優(yōu)秀的人員，激發(fā)員工的工作積極性，創(chuàng)造更高的工作價值。

2、劉秀珍，職務(wù)：折頁機長，1997年04月06日入職，42歲

押工資45天多，同比周邊其他工廠，我廠出糧太晚，工資是員工付出勞動力后應(yīng)到的勞動報酬，是員工最最關(guān)心的，也是員工容易跳槽的原因之一。

3、關(guān)秀敏，職務(wù)：計劃組長，2002年05月05日入職，31歲

伙食和住宿方面感到不公平對待，辦公室的文員享受的待遇都比我們高。

4、李才佐，職務(wù)：切紙機長，1999年08月10日入職，45歲

康樂活動：年末一次，平時皆沒有，未能豐富員工生活，不能更好的起到聯(lián)絡(luò)員工與公司的感情。望公司能給大家擁有同一個星期天啦！

5、羅世才，職務(wù)：曬版機長，2008年07年23日入職，30歲

公司沒有以工齡及表現(xiàn)進行加薪的機制，能否做滿一年或以上的適當(dāng)加一點點工資？

6、王征寧，職務(wù)：品管組長，2007年08月20日入職，28歲

公司的新員工流失量很大，現(xiàn)在年輕人的大部分沒有對自己的人生進行職業(yè)規(guī)劃，做事感覺到累，可能是離職的重要因素。

7、劉國勝，職務(wù)：磨光機長，1997年05月09日入職，41歲

公司應(yīng)在年末設(shè)終獎金給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予一定額度的獎勵，讓員工從心里感受到公司對他們的慰問和關(guān)愛，是員工應(yīng)得工資之外的直接經(jīng)濟福利。也是一種留人和鼓勵的表現(xiàn)方式。為提高員工對公司的向心力從而提高工作效率、提高生產(chǎn)產(chǎn)量和品質(zhì)意識，最終受益者是公司。

8、鄭桂霞、陳有娣，職務(wù)：臨時工

工資同比旁邊興藝廠4.5元/時、兄弟廠昌輝5元/時，本地的婦女大多數(shù)都去到興藝廠。做了好幾年臨時工，工資都是以4元/時，心理或多或少有點不平衡，發(fā)放工資不準(zhǔn)時，打亂了我們這些家庭主婦的理財計劃，希望公司改善。

9、梁肇新，職務(wù)：機長，2003月06月27日入職，36歲 教會徒弟留不住，我?guī)缀趺刻於荚谂嘤?xùn)學(xué)徒，沒有更多的時間去控制品質(zhì)或做些其它的預(yù)防工作。學(xué)徒：從農(nóng)村出來搞印刷，有技術(shù)，感覺上有前途，吃的住的還勉強，就是工作和生活上都受氣。印刷是門技術(shù)，普遍文化不高，在說話方面并不是出自本意就會說出些粗話，現(xiàn)在的學(xué)徒基本上都是90年后的，他們認為那些是責(zé)備和罵。因為累，接著又不知道怎么與機臺上的三手、二手、機長相處，生活上也要受到欺負，學(xué)不學(xué)得到技術(shù)，從思想上就被擊倒了。

10、胡麗華，職務(wù)：IPQC，2008年10月23日入職，23歲

工作壓力大，工資不高，一個月沒有一天休息、中午連班，晚上工作到00，很多時候還要繼續(xù)加班。先做著，不知道能做多久。

21：

第三篇：企業(yè)人員流失分析及對策

企業(yè)人員流失分析及對策

影響企業(yè)人員流失的重要因素，有以下幾個方面：

１、企業(yè)的發(fā)展前景。其實有很多員工都愿意和企業(yè)共同發(fā)展，也有很多人在選擇公司時，企業(yè)的發(fā)展前景也是一個重要的考量因素。對員工而言，企業(yè)就是員工的依靠，是生活和物質(zhì)的保障，同時也是自己施展的舞臺，因此，企業(yè)的發(fā)展前景的好壞就極為重要，企業(yè)的發(fā)展前景就好像是隊伍 最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是很有發(fā)展空間的，企業(yè)的發(fā)展壯大也會帶來他們個人的發(fā)展。因此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。一旦讓員工覺得公司的前景一片渺茫的時候，就是員工對公司喪失信心的時候，人心就開始不穩(wěn)。

２、企業(yè)文化；企業(yè)文化也是人員流失的關(guān)鍵因素，一個員工在試用期內(nèi)離職很大程度上都是因為不能適應(yīng)企業(yè)的文化；其實企業(yè)文化的范圍是很廣的，每個企業(yè)都有自己特有的文化氛圍，主要包含：領(lǐng)導(dǎo)的管理方法和管理技巧、同事之間的關(guān)系、工作環(huán)境、企業(yè)形成的文化習(xí)性等等。這些因素都能影響到員工的工作熱情和對公司的忠誠度；

３、員工個人的成就感；包括：福利待遇、發(fā)展空間、受重視的程度等等，福利待遇是個硬性指標(biāo)，也是很多員工離職的重要因素；發(fā)展空間是指該員工在企 業(yè)里的發(fā)展機會、晉升空間都是影響員工流失的重要因素。受重視的程度：很多員工都希望企業(yè)很重視自己，也許領(lǐng)導(dǎo)的一個日常問候、一句表揚、一個微笑、一次認同都會使員工受到極大的鼓舞，反之，如果員工在企業(yè)里感覺到自己不被重視，他的工作就會失去動力；因此，員工在企業(yè)里受重視的程度也是員工流失的重要因素；

４、企業(yè)的規(guī)章制度和工作流程。每個企業(yè)都會有自己的規(guī)章制度和工作流程，但你的規(guī)章是否完善，你的工作流程是否合理都能影響到員工的工作熱情。因此，一定要把我們的崗位職責(zé)、工作流程再仔細看看，是否合理；工作流程也需要不斷的調(diào)整和完善，并根據(jù)工作實際不斷定期、不定期的及時修訂完善工作流程，直到該流程非常合理、非常的完善；崗位職責(zé)的 清晰同時也是我們提高工作效率的方法。

當(dāng)然，影響員工流失的原因，有很多，但我認為以上四個方面是影響我們每個企業(yè)人員流失的重要因素；西方企業(yè)的經(jīng)營理念是：守錢為下策，守事為中策，守人為上策，認為要成就一流的事業(yè)，必須有一流的人才，對人才的重視程度可見一斑，但國內(nèi)呢？很多企業(yè)到現(xiàn)在還抱著這種思想：反正人員流失很快，你走了，自 然有其他人會進來，我用不著花大力氣在“人”身上。素不知這種觀念直接導(dǎo)致企業(yè)陷入人員流失加速、無法吸引人才的惡性循環(huán)。

據(jù)一項調(diào)查表明，用13個問題對100位普通員工的流失原因調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工最注重的是企業(yè)和自身的發(fā)展，其次是收入水平是否提高、工作現(xiàn)狀是否愉快等。這13個問題是：

１、員工在企業(yè)是否受到尊重

２、對工作性質(zhì)是否有興趣

３、作出的成績是否得到上級的肯定

４、員工在企業(yè)中是否得到培訓(xùn)和發(fā)展的機會

５、上級是否愿意聽取員工的建議

６、在崗位中是否發(fā)揮自己的作用和才干

７、上級是否注重員工的工作成績

８、員工的主管是否有能力

９、本職工作是否具有挑戰(zhàn)性

１０、上下級意見是否能夠充分的溝通，能清楚企業(yè)發(fā)展計劃

１１、工作是否有保證

１２、待遇是否優(yōu)厚 １３、福利是否好

其實員工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越來越注重自我價值的實現(xiàn)和被尊重、被接受的需求。企業(yè)在留人的時候，更多的要考慮和滿足員工更高層次的追求。

員工流失對企業(yè)的影響：

有利的影響：合理的人才流動會增加企業(yè)的活力，新的員工的到來都會有一種沖勁，對表現(xiàn)不優(yōu)秀的員工而言我們的創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性都得到了提高；但是，過大的人才流動會對企業(yè)造成重要的危機；

不利的影響：用工成本的增加，包括招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的顯性成本的增加，還有企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、低客戶滿意度等隱性成本。

如何降低人員的流失，是企業(yè)都非常關(guān)注的問題，談幾點建議：

１、薪資福利的調(diào)整；這點相信大家都有共識，這里談的并不是說我們的薪資福利都要調(diào)整、我們要結(jié)合企業(yè)的實際情況，調(diào)查我們企業(yè)的薪資水平在同行業(yè)所處的位置，達到同行平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，讓員工無后顧之憂。并可以在薪資的支付方式上有所變化，實現(xiàn)薪資效能最大化，淡化保健性因素（或稱維護性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等），增強激勵性因素（如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等）。另外，我們在設(shè)計公司的福利時，一定要多和員工溝通交流，了解員工對福利項目的認可，要對癥下藥，否則，再多的福利，也會起不到作用。完善的福利系統(tǒng)對吸 引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且 可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。強制性福利（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等）和企業(yè)自行設(shè)計的福利（如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等）并重，員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

２、對不同的人員要用不同的激勵措施。

眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次 需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機會，仍 然缺乏吸引力。

３、重視對團隊的獎勵

盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優(yōu)秀團隊的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義 清楚并保證團隊成員都能理解。

具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以 分享利潤為基礎(chǔ)的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎勵基金，根據(jù)團隊目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定 考核和評選標(biāo)準(zhǔn)進行獎勵。

４、厚待高層員工和核心員工

根據(jù)80/20原則，企業(yè)里的20％的員工創(chuàng)造80％的財富，那么這20％的員工對企業(yè)而言是企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉。企業(yè)要重點留住這20％的員工。

５、招聘和現(xiàn)實工作的對應(yīng)性與預(yù)估性

在人員招聘時考慮招聘渠道、公司現(xiàn)在的組織架構(gòu)以及未來可能的組織架構(gòu)、現(xiàn)實工作的對應(yīng)性等。

６、將績效管理和職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、職位提升掛鉤，成正比關(guān)系。７、培訓(xùn)

不定期對員工進行培訓(xùn)，將培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

８、提供員工喜歡的工作環(huán)境

好的工作環(huán)境，包括工作氛圍、工作空間、員工關(guān)系等，能讓員工心情舒暢，對工作效率的提高起到一定的促進作用。提供員工喜歡的工作環(huán)境，則不僅僅是好的，是更好的，是符合員工心意的人性化工作環(huán)境，對工作的節(jié)奏是起正效應(yīng)的。

９、進行有技巧的離職面談

了解員工離職的真正原因，避免再次發(fā)生。

1０、定期的員工滿意度調(diào)查

及時了解員工的心理動態(tài)，包括對公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態(tài)、工作情緒、個人生活問題等，并在第一時間對調(diào)查結(jié)果作出反饋。

第四篇：銀行個人存款流失情況分析報告

截至2015年x月31日，我支行總體運營情況良好，各項存款余額較年初有所下降，現(xiàn)將存款流失情況分析如下：

一、存款流失基本情況

經(jīng)過全面分析，支行存款流失集中在以下兩個方面：一是過渡性賬戶余額減少；二是理財產(chǎn)品收益性不強。（具體陳述）

二、原因分析

一是利率市場化直接沖擊。央行降息和自主利率調(diào)控促使客戶在獲取更多的存款利息收益方面擁有了更多的主動權(quán)和選擇權(quán)，加之金融脫媒、互聯(lián)網(wǎng)金融等因素對銀行業(yè)負債業(yè)務(wù)持續(xù)影響，造成客戶忠誠度下降。同時，2015年兩會后，利好消息沖擊股票市場，走勢向好的股市致使大量個人資金流入證券市場。

二是社區(qū)銀行對此沖擊。如與支行一墻之隔的興業(yè)社區(qū)銀行，雖然我行在零售業(yè)務(wù)板塊有利率優(yōu)勢，但其夜市理財直接搶占有固定收入且日間不便出行辦理業(yè)務(wù)的中高端客戶群，分散了我行目標(biāo)客戶群。

三、下一步工作措施

一是對存量客戶進行梳理，全面維護存量客戶，實施一對一營銷方案，通過與每一個客戶的溝通和互動，與客戶逐一建立持久、長遠的雙贏關(guān)系，為客戶提供定制化產(chǎn)品。

二是開發(fā)潛在客戶，綜合分析個人存款業(yè)務(wù)客戶的關(guān)聯(lián)賬戶，力求將關(guān)聯(lián)賬戶全部營銷入我行。

第五篇：當(dāng)前人員流失分析報告(10月31日))

當(dāng)前人員流失分析報告

一、公司人員流失現(xiàn)狀：

1、月度流失人數(shù)趨于平穩(wěn)。截止10月份，我司從4月份至10月份的離職人數(shù)分別為：20人、13人、11人、19人、18人、16人、15人。從以上數(shù)據(jù)可以看出，人員流失起伏不大，基本維持在一個正常的水平范圍。

2、人員流失主要集中于基層員工的流失。我司是制造型的企業(yè)，基層員工占據(jù)企業(yè)相當(dāng)大的比重，而且一線員無論在什么企業(yè)，流失率都是最高的，這對于企業(yè)來說是一種無法避免的現(xiàn)象。從統(tǒng)計的4月份至10月份，流失的總?cè)藬?shù)達102人，其中普工流失的總?cè)藬?shù)有75人，占了流失總?cè)藬?shù)的74%。

3、個別崗位無法留住新老員工，流失率嚴(yán)重。在看似平穩(wěn)的人員流失當(dāng)中，個別崗位的人員流失偏嚴(yán)重與突出，具體表現(xiàn)在制二課黑料作業(yè)、制一課UA3P檢測、行政課保安等崗位。這些崗位配置的人數(shù)并不多，但從最近的流失情況來看，老員工相繼離職，新員工入職工作不到一個月就離職，甚至嚴(yán)重的有些入職一天就離職了，所以這幾個崗位一直處于人員不足當(dāng)中，近期招聘的重點也是圍繞這幾個崗位進行。

4、人員流失多集中于新員工。新員工主要是指入職后還沒轉(zhuǎn)正就離職的員工，從4月份至10月份離職的102人當(dāng)中，新員工占了70人，占了流失總?cè)藬?shù)的69%。當(dāng)前新員工的流失率成為了左右我司流失率的主要組成部分，毫無疑問，新員工流失率嚴(yán)重增加了招聘的成本，人員的更換頻繁也難以保證到生產(chǎn)工作的順利開展。

二、流失原因分析：

1、現(xiàn)有的薪酬福利滿足不了員工的要求。從離職人員面談記錄中發(fā)現(xiàn)，決定人員自愿離開最重要的影響因素就是相對于工資水平較低。這不僅成為員工流失的重要影響因素，還成為制約招聘成功率的絆腳石，在同地區(qū)企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)的薪資待遇普遍提高的今天，我司現(xiàn)有的薪酬制度確實吸引不了求職者。根據(jù)我對其它公司薪酬待遇的手機，發(fā)現(xiàn)我司薪酬制度存在以下不合理之處：第一，基層管理人員與一線員工的基礎(chǔ)待遇相當(dāng)，沒有合理的差距存在；第二，調(diào)級調(diào)薪不明顯，無法起到激勵和留住員工的作用；第三，針對一些工作內(nèi)容與環(huán)境特殊的工種，有必要相應(yīng)提高薪酬的起點。當(dāng)然，我所列舉的都是一些比較層面的問題。

2、工作內(nèi)容、環(huán)境不被員工所接受。這現(xiàn)象主要發(fā)生在新員工身上，當(dāng)他們?nèi)肼毢蟀l(fā)現(xiàn)工作的內(nèi)容和環(huán)境與他們想象中不相符或者他們所不能接受的，他們就會心生離職的念頭，盡管有些會堅持工作幾天看自己能否適應(yīng)，但絕大多數(shù)都會選擇離開?？梢哉f現(xiàn)在我司的工作環(huán)境已經(jīng)得到了很大的改善，但有些人還是忍受不了我司裝修過程中存在的一股化學(xué)氣味。

3、高強度的加班加點工作讓員工忍受不了。有些崗位存在經(jīng)常加班甚至缺乏休息時間的現(xiàn)象，短時間內(nèi)員工還能接受加班加點的工作，但長時間下去，員工不僅身心疲憊，還會對工作產(chǎn)生一種厭惡感，一些員工已經(jīng)向我抱怨休息的時間沒有，而且主管更不批準(zhǔn)他們的休息申請，久而久之成為了員工離職的重要因素。工作固然重要，但作為管理者是否需要體現(xiàn)下對員工的關(guān)懷？

4、員工的個人價值無法得到體現(xiàn)。每個員工都渴望得到上司或主管的賞識，個人價值的體現(xiàn)主要體現(xiàn)在職位和薪資的變化，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的價值無法得到體現(xiàn)的時候就會選擇離職；另外，員工在企業(yè)當(dāng)中看不到個人的職業(yè)發(fā)展方向，這種工作的不確定性無法讓員工穩(wěn)定下來為企業(yè)效力。

5、其它方面的原因。員工的流失除了以上因素之外，還有個人方面的原因，如針對女生來說，適育的年齡讓他們有了放棄工作生小孩的念頭；一些外來員工在外漂泊久了就會有回家發(fā)展的愿望。

三、有效降低人員流失率的解決措施：

1、切實提高員工的薪酬福利水平。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報嚴(yán)重不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇。我司應(yīng)該要根據(jù)當(dāng)前的用工環(huán)境，適時的提高員工的薪酬福利水平，這樣不僅能夠提高招聘的效率，還能有效地抑制員工的流失率。

2、幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。個人職業(yè)發(fā)展計劃不僅適用于相關(guān)的技術(shù)人員，更適用于廣大的基層員工、基層管理者。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握更新的知識和技能、公司應(yīng)該為每位員工制定個人發(fā)展的計劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮公司發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合公司變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要，這樣能更加有效的降低員工的流失率。

3、抓好招聘環(huán)節(jié)。當(dāng)前我司由于人員的匱乏，人員的需求計劃性較差，造成招聘方面有很大的壓力，不得不放低招聘的門檻，從而使招聘入職人員的整體素質(zhì)全面下降，而且多數(shù)以本地年輕人為主，從而增加了人員流失的可能。在以后的招聘工作中，針對不同的崗位需要做好充分的準(zhǔn)備，根據(jù)用人的要求與崗位要求考察每位應(yīng)聘者是否符合與適應(yīng)工作，提高招聘的成功率。

4、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化。簡單的說就是注重對每位員工的人文關(guān)懷。一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必須有一種意識，即人是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時，往往能較高水平的發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。但如今企業(yè)存在的一種現(xiàn)象是一些部門的主管對下屬員工缺乏人文關(guān)懷，讓員工感受不到企業(yè)對員工的重視，這直接導(dǎo)致員工的工作積極性下降，嚴(yán)重的更會成為員工離職的重要因素。

員工的正常流動無疑會給社會經(jīng)濟帶來增加企業(yè)活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時，就企業(yè)來說，人員的流失、員工忠誠度的下降，又會給經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大的損失。在當(dāng)前招工環(huán)境不甚理想的情形下，如何留住優(yōu)秀員工成了我司當(dāng)前人事工作的難點之一。

報告人：馮建輝

2013-10-31