第一篇：公共部門人力資源管理論文：以人為本的管理理念

“公共部門人力資源管理”論文

“以人為本”的管理理念

專業(yè)：行政管理姓名：張文鵬學(xué)號： 1012853

“以人為本”的管理理念

摘要：本篇論文主要論述“以人文本”的管理理念，從背景、內(nèi)容、貫徹方式等方面展開了詳細(xì)的論述，并列舉了該思想運(yùn)用的成功典范。

關(guān)鍵詞：以人為本；員工；管理；能動性

隨著時代的發(fā)展，公共部門人力資源管理的理念層出不窮，其中“以人為本”的管理理念得到了廣泛的運(yùn)用，這篇文章就來簡單說一說“以人為本”的管理理念。

一、“以人為本”產(chǎn)生的背景

“以人為本”的根源其實(shí)就是誕生于文藝復(fù)興時期的“人文主義”①。“人文主義”的核心即是“以人為本”。雖然早在文藝復(fù)興時期，“以人為本”的理念得到了闡述和宣揚(yáng)，但是長期的傳統(tǒng)思想主流重物輕人仍大行其道，更有甚者，在工業(yè)革命時期由于大機(jī)器的廣泛應(yīng)用代替了手工作坊，一度人淪為的機(jī)器的附庸，成為了“物”的支配品。這種思想嚴(yán)重阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展，后經(jīng)“啟蒙運(yùn)動”②等思想革命，人成為了世界萬物真正意義上的主導(dǎo)者。在我國，由于古代傳統(tǒng)儒家思想“存天理，滅人欲”③的產(chǎn)期壓制，嚴(yán)重阻礙了人性的發(fā)展，導(dǎo)致人性的缺失，直至現(xiàn)代，人們?nèi)圆桓矣掠诒磉_(dá)自我意識、自我觀點(diǎn)，不敢談?wù)撟陨砝?，沒有余地發(fā)揮自身長處。此種文化氛圍嚴(yán)重影響了公共部門的發(fā)展，因此，倡導(dǎo)“以人為本”的管理理念成為了公共部門能否繼續(xù)向前飛速發(fā)展的關(guān)鍵。

二、“以人為本”管理理念的基本內(nèi)容

“以人人本”強(qiáng)調(diào)對人和人性的尊重。這種管理理念運(yùn)用到企業(yè)等公共部門上，則可以理解為：人的發(fā)展是公共部門發(fā)展的前提。員工的聰明才智是部門重要的知① 人文主義（Humanism)，是文藝復(fù)興時期新興資產(chǎn)階級反封建反教會斗爭中形成的思想體系。主張以人為本，反對神的權(quán)威，宣揚(yáng)個性解放，追求現(xiàn)實(shí)人生幸福，追求自由平等。代表人物有達(dá)芬奇、但丁等。② 啟蒙運(yùn)動。是18世紀(jì)資產(chǎn)階級興起的反封建反壓迫的偉大的思想文化運(yùn)動，以“理性”為核心，進(jìn)一步解放了人們的思想。代表人物有伏爾泰、盧梭等。

③ 存天理，滅人欲。是南宋理學(xué)家朱熹所提出。強(qiáng)調(diào)虛無縹緲的天理，認(rèn)為人應(yīng)該最大限度的壓制欲望，該思想嚴(yán)重阻礙了人的思想自由，成為南宋之后封建文化壓制人民的最主要的思想枷鎖。

識資源，它的開發(fā)程度決定著企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展。所以公共管理要以人的全面發(fā)展為核心；人作為管理中最基本的要素，他是能動的，與環(huán)境是一種交互作用；創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展從而帶來部門整體的發(fā)展；個人目標(biāo)與部門整體目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)的，將整個部門變成一個學(xué)習(xí)型組織，可以使得員工在實(shí)現(xiàn)部門在整體目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。在此過程中，企業(yè)等部門能進(jìn)一步了解員工的需求，使企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)員工利益和員工目標(biāo)。臺灣著名管理學(xué)家陳怡安教授把“以人為本”的管理理論的核心提煉為三句話，即：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福?！耙匀藶楸尽钡墓芾碓诒举|(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。

三、如何貫徹“以人為本”的管理理念

要重視人的需要，鼓勵培養(yǎng)員工實(shí)現(xiàn)個人的全面發(fā)展，組織設(shè)計(jì)以人為中心，致力于個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相吻合。重視人在企業(yè)中的地位與作用，把人作為管理的核心和企業(yè)最重要的資源來開展經(jīng)營管理活動。建立公正、公平、公開的員工福利制度,為員工提供良好的工作環(huán)境，耐心聽取員工意見，及時肯定員工的成績。要信任員工，當(dāng)員工把企業(yè)信任當(dāng)作動力和壓力時,會自覺地通過自己的智力和體力，認(rèn)真出色地完成任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)越是信任員工,員工就會越加努力,如此形成一種良性循環(huán)。還可以實(shí)行參與管理、民主管理，使全體員工既成為管理的客體，也成為管理的主體，得到了充分權(quán)利與信任，效果不言而喻。

要理解員工。理解別人的關(guān)鍵是要盡量從別人的角度感受問題。對人的本質(zhì)和心理活動的重新認(rèn)識，如人性假設(shè)理論、激勵理論①。管理者要關(guān)心人。員工能否熱愛自己所在的集體，不全在于是否有誘人的高薪，領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷同樣可成為吸引優(yōu)秀人才的強(qiáng)大磁石。這種關(guān)懷主要表現(xiàn)為最大限度地滿足員工的各種生理心理需要。員工都是有著不同層次需要的，所以管理者要采取相應(yīng)的激勵措施去滿足人們的需求，由此調(diào)動工作人員的積極性，引導(dǎo)他們的工作行為。

要充分給予員工機(jī)會。我認(rèn)為這點(diǎn)至關(guān)重要！具體可以分為：做事的機(jī)會、學(xué)① 激勵理論。代表人物為麥克利蘭。強(qiáng)調(diào)要根據(jù)人的三種基本需要來激勵其潛能。三種基本需要為：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。

習(xí)的機(jī)會、賺錢的機(jī)會、晉升的機(jī)會。

1、做事的機(jī)會：是指員工可以按照自己的意愿和方法去做，而不是上司叫怎么做就怎么做。同時員工在做事的時候允許犯錯誤，只要能從錯誤中學(xué)習(xí)，不重復(fù)犯同樣的錯誤就繼續(xù)給機(jī)會。這樣就使每個人都可以在錯誤中不斷積累經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，逐步學(xué)習(xí)長大。員工的經(jīng)驗(yàn)也正是企業(yè)珍貴的財(cái)富。公共部門也真正成為了學(xué)習(xí)型的組織。

2、學(xué)習(xí)的機(jī)會：一方面是指除了部門組織的正規(guī)培訓(xùn)外，還包括通過組織各種活動給員工提供互相學(xué)習(xí)的機(jī)會和氛圍。另一方面是在布置工作的時候,出色的管理人員除了強(qiáng)調(diào)這項(xiàng)工作的重要性外，還同時強(qiáng)調(diào)做這件事情員工能從中學(xué)到什么，能補(bǔ)充什么經(jīng)驗(yàn)、什么知識、什么技能，這樣就把完成工作任務(wù)也變成了員工成長的鍛煉機(jī)會，從而啟發(fā)員工的主人翁精神。這樣員工不再想著是為別人做事，而是想著為自己做事。并把組織上交給自己的每件事情都當(dāng)做是鍛煉的機(jī)會和學(xué)習(xí)的機(jī)會。這樣一來，員工為了他們自己的事業(yè)、為了他們的未來而努力工作就變成非常自然簡單的事。他們的成功也就是部門的成功，可為整體帶來無窮的效益。

3、賺錢的機(jī)會：任何一個人工作，其中的一個重要目的就是為了賺錢，能得到相對合理的報(bào)酬，使自己過上比較好的生活。

4、晉升的機(jī)會：也就是給員工提供發(fā)展的空間。如果組織能做到它的管理人員都是靠實(shí)力晉升的，而不是靠人際關(guān)系，那么每個人都會覺得只要自己有實(shí)力就有機(jī)會晉升，因此大家就會努力表現(xiàn)，一心一意做業(yè)績，而不是費(fèi)盡心思搞關(guān)系，找背景、走后門。因?yàn)樗麄兠靼字灰M織整體發(fā)展壯大了，自己就有機(jī)會。因此在晉升方面,創(chuàng)設(shè)一個公平、公正的競爭環(huán)境至關(guān)重要。

當(dāng)然，既然“以人為本”強(qiáng)調(diào)發(fā)揚(yáng)個性，就要知道合理用人。那么，如何合理用人呢？

1、用其所長：除了了解下屬的基本技能以外，還應(yīng)了解下屬有何特長，以便使用時揚(yáng)長避短。

2、用其所思：隨時搜集員工有價(jià)值的設(shè)想和建議，作為知識資源儲存。

3、用其所愿：指在安排工作時盡可能考慮個人的意愿，并努力為他們提供必要的工作環(huán)境和條件，推動他們進(jìn)入最佳心理狀態(tài)。這比靠行政命令強(qiáng)迫他去從事某項(xiàng)工作，會獲得更好的人才效益和整體效益。

4、用當(dāng)其時：是指捕捉人才的起用時機(jī)。人一生中才華最橫溢、精力最充沛的時期也正是能夠?yàn)榻M織做出巨大貢獻(xiàn)的時期，這時應(yīng)大膽地、及時地把人才提拔到重要的崗位上去，使人才的創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮。

5、用當(dāng)其位：就是將人才放在最能充分施展其才華的位置上，達(dá)到個人

與組織整體共同發(fā)展的目標(biāo)。①

四、“以人為本”管理理念的成功運(yùn)用典范

我國從建國起就實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，上級發(fā)布指標(biāo)，下級就要按照指標(biāo)完成；上級命令下屬不得提出異議，只需按照指示完成。這種管理制度嚴(yán)重壓制了人的本性，限制了人自由的發(fā)揮，使得我國企業(yè)發(fā)展緩慢。直至改革開放，國家實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)，把企業(yè)改組成股份制，廢除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，給與員工充分權(quán)利與自由，建立獎勵機(jī)制，充分尊重員工意愿，調(diào)動了員工積極性，使得我國企業(yè)煥發(fā)了生機(jī)。

惠普的成功也離不開“以人為本”管理理念的成功運(yùn)用?；萜战⑵鹆霜?dú)特的企業(yè)文化，制訂了一系列的管理制度和規(guī)范，在惠普傳統(tǒng)的五大核心價(jià)值觀里，第一條就是：“我們相信與尊重員工”。而且把這種尊重體現(xiàn)在每一個細(xì)節(jié)上。比如發(fā)工資時，不是讓職工過來取，而是由部門經(jīng)理親自走到員工那兒去送，以表示一種誠意，一種感謝。因?yàn)樵诨萜盏睦砟罾?，員工的工資和獎金不是公司的施舍，而是員工應(yīng)得的報(bào)酬。惠普各個分部的實(shí)驗(yàn)室里所有的備件庫從來不上鎖，工程師們不但在工作中可以隨意取用，還可以把公司的元器件拿回家去供個人使用。這是因?yàn)榛萜照J(rèn)為不管工程師用這些組件所做的事是否和他們手頭上正在從事的工作項(xiàng)目有關(guān)，不管是在工作崗位上還是在家里擺弄這些玩意兒都能學(xué)到一些東西，對公司的產(chǎn)品創(chuàng)新是有利的。類似的事例還包括文具用品的使用，各種文具用品都是員工自己用多少拿多少，沒有人監(jiān)督，文具柜也不上鎖。這樣做的結(jié)果是讓員工感到自己被尊重，是一個被人視為高尚的人，是值得信賴的人。所以員工才會與公司有福同享、有難同當(dāng)，才愿意發(fā)自內(nèi)心地為公司做貢獻(xiàn)。②

“以人為本”的管理理念如今正在廣泛的被各個公共部門運(yùn)用，它的發(fā)展前景不可限量，相信這一理念的內(nèi)涵會隨著時代的發(fā)展不斷地被豐富、完善。

① 本段五個基本原則引自《如何做到企業(yè)管理的“以人為本”》，該文章為廈門遠(yuǎn)振科技公司王厚華發(fā)表于新浪博客。

② 惠普公司事例見于：中國惠普有限公司張鷹訪談的視頻。

參考文獻(xiàn)：《企業(yè)管理要注重“以人為本”》 段發(fā)昌 著

《現(xiàn)代企業(yè)教育之“以人為本”》 李振祥 著

《經(jīng)營與管理》 蔡寧偉 著

《中道管理—安人之道篇：以人為本的管理要領(lǐng)》 曾仕強(qiáng) 著 北京大學(xué)

出版社

《以人為本》 龍文元 著 機(jī)械工業(yè)出版社出版

《以人為本與現(xiàn)代企業(yè)管理》 何國棟 著 文軒出版社

《公共部門人力資源管理》 倪星 著 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社

第二篇：公共部門人力資源管理論文

淺談析傳統(tǒng)文化“用人”思想在高校教師人力資源管理中的應(yīng)用 論文關(guān)鍵詞：中國傳統(tǒng)文化；“用人”思想；高校教師人力資源管理

論文摘要：文章從古代“用’思想的歷史研究視角歸納出了中國傳統(tǒng)文化中的人力資源管理思想，以史為鑒，知史明智，以期探討現(xiàn)階段我國高校教師人力資源合理使用與有效管理的途徑。

中國傳統(tǒng)文化和人力資源管理方法有著密切的關(guān)系，尤其當(dāng)管理面臨著文化差異時，對中國傳統(tǒng)文化的研究就顯得更加必要。只有對我國傳統(tǒng)文化充分的了解，才能在文化差異的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)中國傳統(tǒng)文化和人力資源管理方法的恰當(dāng)融合，對人力資源管理的發(fā)展有重要意義。我國傳統(tǒng)文化中蘊(yùn)含了豐富的用人思想和用人方法，如“為政之要，惟在得人”、“選賢任能，知人善任”、“德才兼?zhèn)?，任人唯賢”等，體現(xiàn)了古人對如何用人有著獨(dú)特的見解和方法。高校教師人力資源的合理配置可以從中國傳統(tǒng)文化中汲取營養(yǎng)和精髓，學(xué)習(xí)古代“用人”的思想和藝術(shù)，對加強(qiáng)高校教師人力資源管理與開發(fā)有著重大的借鑒意義和作用。

一、中國傳統(tǒng)文化中“用人”之道概述

1.為政之要，帷在得人

中國古人常用的重要方法為類比法，古代對于“人”的重要性的認(rèn)識也是通過人與自然物的比較而來的，人們對“人”在社會發(fā)展中的能動作用的認(rèn)識也是隨著時間的推移而不斷完善的。從孔子的“性相近也”，到孟子的“人皆可以為堯、舜”，之后荀子更明確提出“水火有氣而無生，草木有生而無知，禽獸有知而無義，人有氣有生有知亦且有義，故最為天下貴也”、“人為萬物之靈”之說。人與萬物的差別在于有知、有義，因此人們能夠組成一個有秩序的社會，能夠駕馭萬物。這是對人的地位和作用的充分肯定。古代許多思想家、政治家都把任用賢能之士看做治國之首務(wù)，為政之根本。墨子說:“尚賢者，政之本也?！比龂鴷r，諸葛亮強(qiáng)調(diào):“治國之道，務(wù)在舉賢?！睍x代葛洪認(rèn)為:“招賢用才者，人主之要務(wù)也?！碧铺谠诳偨Y(jié)歷代經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)后指出:“為政之要，惟在得人，用非其人，必難致治?！痹谥袊糯L的歷史發(fā)展進(jìn)程中，各代先賢思想無不映射出了人才與國家興亡、事業(yè)成敗之間的關(guān)系，顯現(xiàn)出古之賢者對人才作用的重視。

2.選賢任能，知人善任

選用人才貴在選賢知人，善任其能。選賢知人不容易，善任其能則更難。選賢指選擇有思想境界、道德品質(zhì)的人;任能指任用問題解決、為人處事能力高的人。知人，就是對人才進(jìn)行深入的了解和認(rèn)識;善任，就是用人所長，做到物盡其責(zé)，人盡其用。選賢知人和善任其能是密切聯(lián)系在一起的。荀子的“量能而授官，皆使其人載其事而各得其所宜”的思想和伯樂與千里馬的典故，說明了選賢知人的重要性和善任其能的策略。我國古代很多思想家都對“知人”做出了一番探討，比如諸葛亮就提出了從“志、變、識、勇、性、廉、信”七個方面來考察人，而劉助則提出“八觀”“五視”的知人方法?？偟膩碚f，作為領(lǐng)導(dǎo)人或管理者，必須要獨(dú)具慧眼，練就選賢知人的才能?！爸恕?，就要做到知人所長;“善用”，就要做到用人所長，切忌求全責(zé)備。如何使一個人的才能與其職位相稱?管仲提出，子所審者三:“一曰德不當(dāng)其位，二曰功不當(dāng)其祿，三曰能不當(dāng)其官。此三本者，治亂之源也?！睗h代王符認(rèn)為:“德不稱其任，其禍必酷;能不稱其位，其殃必大?！痹谟萌松?，古人主張“量材而授官，錄德而定位”，成為后來明智者的共識。

3.慧眼識才，德才兼?zhèn)?/p>

選賢任能是識別人才的方法，德才兼?zhèn)鋭t是選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)，其前提條件必須是以慧眼識才。選用人才必須獨(dú)具慧眼，具有選才識才的能力。所謂選用人才要“德才兼?zhèn)洹保侵冈谶x擇人才時，既要注重人的品質(zhì)，又要注重人的才能。荀子認(rèn)為選用的人才要智仁兼?zhèn)洌爸蝗?，不?仁而不知，不可;既知且仁，是人主之寶也，而王霸之佐也。”唐太宗提出:“今所用人，必須以德行、學(xué)識為本?！痹凇暗隆迸c“才”兩者的關(guān)系上，康熙認(rèn)為如果重“才”不重“德”，“雖能濟(jì)世，亦能敗儉”;或是只重“德”，不重“才”，“操守雖清，不能辦事，亦何裨于國”，所以“德”與“才”兩者不能偏廢。德才兼?zhèn)湟喑蔀槲覈鴼v代“明君”用人的一項(xiàng)基本原則。人的“才”與“德”在治理國家中發(fā)揮著不同的重要作用，品德與才能二者兼優(yōu)，才有利于管理國事。對現(xiàn)代社會來講，擁有高尚品德和真才實(shí)學(xué)的人，同樣是當(dāng)今人力資源開發(fā)和利用的重點(diǎn)對象。即是說，德才兼?zhèn)淙允乾F(xiàn)代人才選用方面的一個重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。

4.用人不疑，疑人不用

“治亂榮辱之端，在所信任”是古代公認(rèn)的道理。用人信任與否不僅關(guān)系國之治亂，也關(guān)系自身安危。用人不疑，疑人不用，是我國自古以來就遵從的用人之道。歐陽修指出:“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信?！惫苤僭?“不知賢，害霸也;知而不用，害霸也;用而不任，害霸也;任而不信，害霸也;信而復(fù)使小人參之，害霸也?！?《說苑·尊賢》)這種信任不僅要表現(xiàn)在思想和態(tài)度上對人才的尊重與信任;也表現(xiàn)在實(shí)際工作中，要對其能力充分賞識與肯定。人和人之間的交流、溝通和信任都是相互的。用人不疑，對人信任，是一種重要的精神激勵，能夠增強(qiáng)人的事業(yè)心、責(zé)任感與向心力。而當(dāng)被用者感知到用人者對其的不信任時就會產(chǎn)生歸屬疏離感、消極怠工等負(fù)面的行為，降低其對工作的熱情和責(zé)任感，而這與用人之道的結(jié)果是背道而馳的。美國著名哲學(xué)家弗蘭西斯·培根曾說過，“猜疑確是應(yīng)當(dāng)制止，或者至少也應(yīng)當(dāng)節(jié)制的，因?yàn)檫@種心理使人精神迷惘，疏遠(yuǎn)朋友，而且也擾亂事務(wù)，使人不能順利有恒?！?/p>

二、古代“用人”思想對當(dāng)代高校教師人力資源管理的啟示 傳承中華傳統(tǒng)文化用人思想精髓，開拓創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理途徑，一直是人們?nèi)绾芜_(dá)到人力資源最優(yōu)化目的的訴求，也是追尋高校教師人力資源合理開發(fā)與有效管理目標(biāo)的根源所在。高校教師作為具有較高文化教育背景和良好素質(zhì)的群體，不僅是人類知識的傳播者，也是智力資源的開發(fā)者。從人力資源的角度來說，教師屬于學(xué)有所長的專業(yè)性的人力資源，是高校人力資源的核心。樹立以人為本尊師重教的教師人力資源管理理念，完善“德才兼?zhèn)洹笔降娜瞬乓M(jìn)機(jī)制，優(yōu)化教師人力資源配置，以充分發(fā)揮教師人力潛能量才施用，對高校教師人力資源合理開發(fā)與有效管理十分重要。

1.以人為本，尊師重教—現(xiàn)代大學(xué)治校理念的重構(gòu)

隨著社會的發(fā)展和大學(xué)功能定位的多元化，大學(xué)逐漸走出了象牙塔，成為了現(xiàn)代社會的軸心機(jī)構(gòu)。作為知識的創(chuàng)造者、傳播者和應(yīng)用者，教師所在的大學(xué)將在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步以及人格完善中扮演愈來愈重要的角色，成為社會發(fā)展的“軸心”與“良心”。現(xiàn)代大學(xué)治校理念的重構(gòu)與完善，已經(jīng)成為人們普遍關(guān)心的一個問題。人力資源是第一資源，高校的發(fā)展更離不開人才，“所謂大學(xué)者，非有大樓之謂也，有大師之謂也。”以人為本的現(xiàn)代大學(xué)治理理念，是大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)人的必然選擇。

高校人力資源管理必須樹立“以人為本”的指導(dǎo)思想，是把依靠人、尊重人、發(fā)展人“以人為本”的思想作為管理活動核心以及組織中最重要資源的現(xiàn)代大學(xué)理念，把學(xué)校教師作為管理主體，提高廣大教師參與學(xué)校內(nèi)部管理工作的積極性和自覺性。圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的教師人力資源，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮，促使學(xué)校的管理工作規(guī)范化、民主化、高效化。在繼承古代用人思想精髓的基礎(chǔ)上，充分發(fā)掘潛力，使人盡其才，才盡其用。在選好人、用好人的同時，要重視教師的不同利益需求，對教師管理要做到合理分工，恩威并重。

2.慧眼識人，唯才是舉—“德才兼?zhèn)洌饺瞬乓M(jìn)機(jī)制的完善

墨子講“良弓難張，然可以及高入深;良馬難乘，然可以任重致遠(yuǎn);良才難令，然可以致君見尊”(墨子·兼愛)。選人、用人貴在知人善任?；垩圩R人不容易，知人善任則更難。孔子十分重視知人。他說:“不患人之不知己，患不知人也?！边x賢任能是識別人才的方法，德才兼?zhèn)鋭t是選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)，其前提條件必須是以慧眼識才。所以，高校必須獨(dú)具慧眼以伯樂識千里馬的眼界“不拘一格降人才”。

近年來，我國高校教師的人才引進(jìn)招聘過程中普遍存在著盲目看重高學(xué)歷輕能力的的現(xiàn)象，并且任人唯學(xué)、文憑至上的人才引進(jìn)機(jī)制在國內(nèi)大多數(shù)高校屢見不鮮，甚至有愈演愈烈的趨勢。這種勢頭如不及時遏制調(diào)整，會影響高校教師人力資源的引進(jìn)來源質(zhì)量。因此，重建德才兼?zhèn)涞娜瞬艠?biāo)準(zhǔn)，要變“學(xué)歷本位”為“能力本位”，以多樣化的取向選拔人才。在健全人才引進(jìn)機(jī)制時，需要注意以下幾點(diǎn):一是科學(xué)規(guī)劃，及時引進(jìn)與長遠(yuǎn)引進(jìn)相結(jié)合。根據(jù)學(xué)校當(dāng)前和長遠(yuǎn)發(fā)展需要，科學(xué)核定進(jìn)人崗位，合理確定引進(jìn)人才的層次比例，多種引進(jìn)方式結(jié)合，筑巢引鳳式與優(yōu)化環(huán)境式結(jié)合，“引智”與“引人”并重。二是引進(jìn)之前加強(qiáng)對人才的科學(xué)考核。德才兼?zhèn)湔叻娇梢M(jìn)，對人才的考核不僅看重其以往的業(yè)績，更要看重其發(fā)展的潛力。三是引人、用人與隊(duì)伍穩(wěn)定相結(jié)合。要使引進(jìn)人才很快融入學(xué)校，為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，對人才委以重任，提高他們對學(xué)校理念的認(rèn)同度和對學(xué)校的歸宿感。四是合理確定引進(jìn)人才的待遇，身份與能力并重?！昂裱蟊⊥痢钡牟顒e待遇固然可以吸引海外優(yōu)秀人才，產(chǎn)生一定的激勵效應(yīng)。但僅看重人才的身份背景而忽視人才的能力，則可能助長新的“唯身份論”，挫傷能力強(qiáng)的人才的積極性，妨礙學(xué)校引進(jìn)目的的實(shí)現(xiàn)。

3.量才施用，各取所長—教師人力資源配置的優(yōu)化

“任人之道，因材而授職，譬如良工之于木，大小曲直各當(dāng)其用，則無棄才，夫人亦然。有大器者或乏小能，或有小能不足當(dāng)大事，用之者在審其宜耳。”(《明太祖實(shí)錄》卷九)古代識人用人的關(guān)鍵是要發(fā)揮他人優(yōu)點(diǎn)，揚(yáng)長避短，取人所長，使每個人有施展才華的時空條件，做到人盡其能、人盡其用，不可求全責(zé)備。高校要把教師人力資源配置作為學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略之一，將教師人力資源開發(fā)納入學(xué)校長期發(fā)展規(guī)劃，以高效率地開發(fā)、高起點(diǎn)地聚集、高質(zhì)量地培育、高效率地管理的“四高”用才標(biāo)準(zhǔn)作為人事管理的最高指導(dǎo)方針。

高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)是否合理，是衡量高校師資隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量的重要標(biāo)尺，也是能夠造就高質(zhì)量教師隊(duì)伍的重要標(biāo)志。要優(yōu)化高校人力資源配置，應(yīng)該重點(diǎn)調(diào)整以下幾個方面的結(jié)構(gòu):第一，年齡結(jié)構(gòu)。完善合理的教師年齡結(jié)構(gòu)是教師人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的重要方面，唯有年齡結(jié)構(gòu)合理，才能避免“年齡斷層”現(xiàn)象的出現(xiàn)。第二，學(xué)緣結(jié)構(gòu)。建立高水平的教師人力資源，必須廣開言路地多渠道從國內(nèi)外引進(jìn)不同院校、不同經(jīng)歷的高學(xué)歷高技能人才為本校服務(wù)，兼收并蓄，促使人才學(xué)緣結(jié)構(gòu)多樣化。高校在教師的任用上一定要“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇”，以避免教師學(xué)術(shù)“近親繁殖”。第三，權(quán)利結(jié)構(gòu)。在高校教師人力資源管理中，“行政中心”權(quán)利思想嚴(yán)重致使學(xué)術(shù)權(quán)利被弱化，“教學(xué)自由”、“學(xué)術(shù)自由”難以實(shí)現(xiàn)，大學(xué)的基本價(jià)值追求被禁錮。因此，在當(dāng)前高校教師人力資源管理中要凸現(xiàn)學(xué)術(shù)權(quán)利的中心地位。行政權(quán)利要尊重學(xué)術(shù)權(quán)利，讓道服務(wù)于學(xué)術(shù)權(quán)利，保障學(xué)術(shù)自由，給予教學(xué)和學(xué)術(shù)自由發(fā)展的適宜空間的同時，注重多元并舉的權(quán)利結(jié)構(gòu)模式的建立，以劃清各種權(quán)利的作用領(lǐng)域，協(xié)調(diào)各種權(quán)利之間的關(guān)系。

第三篇：公共部門人力資源管理論文

淺談析傳統(tǒng)文化“用人”思想在高校教師人力資源管

理中的應(yīng)用

論文關(guān)鍵詞：中國傳統(tǒng)文化；“用人”思想；高校教師人力資源管理

論文摘要：文章從古代“用’思想的歷史研究視角歸納出了中國傳統(tǒng)文化中的人力資源管理思想，以史為鑒，知史明智，以期探討現(xiàn)階段我國高校教師人力資源合理使用與有效管理的途徑。

中國傳統(tǒng)文化和人力資源管理方法有著密切的關(guān)系，尤其當(dāng)管理面臨著文化差異時，對中國傳統(tǒng)文化的研究就顯得更加必要。只有對我國傳統(tǒng)文化充分的了解，才能在文化差異的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)中國傳統(tǒng)文化和人力資源管理方法的恰當(dāng)融合，對人力資源管理的發(fā)展有重要意義。我國傳統(tǒng)文化中蘊(yùn)含了豐富的用人思想和用人方法，如“為政之要，惟在得人”、“選賢任能，知人善任”、“德才兼?zhèn)?，任人唯賢”等，體現(xiàn)了古人對如何用人有著獨(dú)特的見解和方法。高校教師人力資源的合理配置可以從中國傳統(tǒng)文化中汲取營養(yǎng)和精髓，學(xué)習(xí)古代“用人”的思想和藝術(shù)，對加強(qiáng)高校教師人力資源管理與開發(fā)有著重大的借鑒意義和作用。

一、中國傳統(tǒng)文化中“用人”之道概述

1.為政之要，帷在得人

中國古人常用的重要方法為類比法，古代對于“人”的重要性的認(rèn)識也是通過人與自然物的比較而來的，人們對“人”在社會發(fā)展中的能動作用的認(rèn)識也是隨著時間的推移而不斷完善的。從孔子的“性相近也”，到孟子的“人皆可以為堯、舜”，之后荀子更明確提出“水火有氣而無生，草木有生而無知，禽獸有知而無義，人有氣有生有知亦且有義，故最為天下貴也”、“人為萬物之靈”之說。人與萬物的差別在于有知、有義，因此人們能夠組成一個有秩序的社會，能夠駕馭萬物。這是對人的地位和作用的充分肯定。古代許多思想家、政治家都把任用

賢能之士看做治國之首務(wù)，為政之根本。墨子說:“尚賢者，政之本也?！比龂鴷r，諸葛亮強(qiáng)調(diào):“治國之道，務(wù)在舉賢?！睍x代葛洪認(rèn)為:“招賢用才者，人主之要務(wù)也?！碧铺谠诳偨Y(jié)歷代經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)后指出:“為政之要，惟在得人，用非其人，必難致治?！痹谥袊糯L的歷史發(fā)展進(jìn)程中，各代先賢思想無不映射出了人才與國家興亡、事業(yè)成敗之間的關(guān)系，顯現(xiàn)出古之賢者對人才作用的重視。

2.選賢任能，知人善任

選用人才貴在選賢知人，善任其能。選賢知人不容易，善任其能則更難。選賢指選擇有思想境界、道德品質(zhì)的人;任能指任用問題解決、為人處事能力高的人。知人，就是對人才進(jìn)行深入的了解和認(rèn)識;善任，就是用人所長，做到物盡其責(zé)，人盡其用。選賢知人和善任其能是密切聯(lián)系在一起的。荀子的“量能而授官，皆使其人載其事而各得其所宜”的思想和伯樂與千里馬的典故，說明了選賢知人的重要性和善任其能的策略。我國古代很多思想家都對“知人”做出了一番探討，比如諸葛亮就提出了從“志、變、識、勇、性、廉、信”七個方面來考察人，而劉助則提出“八觀”“五視”的知人方法?？偟膩碚f，作為領(lǐng)導(dǎo)人或管理者，必須要獨(dú)具慧眼，練就選賢知人的才能?！爸恕保鸵龅街怂L;“善用”，就要做到用人所長，切忌求全責(zé)備。如何使一個人的才能與其職位相稱?管仲提出，子所審者三:“一曰德不當(dāng)其位，二曰功不當(dāng)其祿，三曰能不當(dāng)其官。此三本者，治亂之源也?！睗h代王符認(rèn)為:“德不稱其任，其禍必酷;能不稱其位，其殃必大?！痹谟萌松?，古人主張“量材而授官，錄德而定位”，成為后來明智者的共識。

3.慧眼識才，德才兼?zhèn)?/p>

選賢任能是識別人才的方法，德才兼?zhèn)鋭t是選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)，其前提條件必須是以慧眼識才。選用人才必須獨(dú)具慧眼，具有選才識才的能力。所謂選用人才要“德才兼?zhèn)洹?，是指在選擇人才時，既要注重人的品質(zhì)，又要注重人的才能。荀子認(rèn)為選用的人才要智仁兼?zhèn)?，“知而不仁，不?仁而不知，不可;既知且仁，是人主之寶也，而王霸之佐也?！碧铺谔岢?“今

所用人，必須以德行、學(xué)識為本?！痹凇暗隆迸c“才”兩者的關(guān)系上，康熙認(rèn)為如果重“才”不重“德”，“雖能濟(jì)世，亦能敗儉”;或是只重“德”，不重“才”，“操守雖清，不能辦事，亦何裨于國”，所以“德”與“才”兩者不能偏廢。德才兼?zhèn)湟喑蔀槲覈鴼v代“明君”用人的一項(xiàng)基本原則。人的“才”與“德”在治理國家中發(fā)揮著不同的重要作用，品德與才能二者兼優(yōu)，才有利于管理國事。對現(xiàn)代社會來講，擁有高尚品德和真才實(shí)學(xué)的人，同樣是當(dāng)今人力資源開發(fā)和利用的重點(diǎn)對象。即是說，德才兼?zhèn)淙允乾F(xiàn)代人才選用方面的一個重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。

4.用人不疑，疑人不用

“治亂榮辱之端，在所信任”是古代公認(rèn)的道理。用人信任與否不僅關(guān)系國之治亂，也關(guān)系自身安危。用人不疑，疑人不用，是我國自古以來就遵從的用人之道。歐陽修指出:“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信。”管仲曰:“不知賢，害霸也;知而不用，害霸也;用而不任，害霸也;任而不信，害霸也;信而復(fù)使小人參之，害霸也。”(《說苑·尊賢》)這種信任不僅要表現(xiàn)在思想和態(tài)度上對人才的尊重與信任;也表現(xiàn)在實(shí)際工作中，要對其能力充分賞識與肯定。人和人之間的交流、溝通和信任都是相互的。用人不疑，對人信任，是一種重要的精神激勵，能夠增強(qiáng)人的事業(yè)心、責(zé)任感與向心力。而當(dāng)被用者感知到用人者對其的不信任時就會產(chǎn)生歸屬疏離感、消極怠工等負(fù)面的行為，降低其對工作的熱情和責(zé)任感，而這與用人之道的結(jié)果是背道而馳的。美國著名哲學(xué)家弗蘭西斯·培根曾說過，“猜疑確是應(yīng)當(dāng)制止，或者至少也應(yīng)當(dāng)節(jié)制的，因?yàn)檫@種心理使人精神迷惘，疏遠(yuǎn)朋友，而且也擾亂事務(wù)，使人不能順利有恒?！?/p>

二、古代“用人”思想對當(dāng)代高校教師人力資源管理的啟示

傳承中華傳統(tǒng)文化用人思想精髓，開拓創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理途徑，一直是人們?nèi)绾芜_(dá)到人力資源最優(yōu)化目的的訴求，也是追尋高校教師人力資源合理開發(fā)與有效管理目標(biāo)的根源所在。高校教師作為具有較高文化教育背景和良好素質(zhì)的群體，不僅是人類知識的傳播者，也是智力資源的開發(fā)者。從人力資源的角度來說，教師屬于學(xué)有所長的專業(yè)性的人力資源，是

高校人力資源的核心。樹立以人為本尊師重教的教師人力資源管理理念，完善“德才兼?zhèn)洹笔降娜瞬乓M(jìn)機(jī)制，優(yōu)化教師人力資源配置，以充分發(fā)揮教師人力潛能量才施用，對高校教師人力資源合理開發(fā)與有效管理十分重要。

1.以人為本，尊師重教—現(xiàn)代大學(xué)治校理念的重構(gòu)

隨著社會的發(fā)展和大學(xué)功能定位的多元化，大學(xué)逐漸走出了象牙塔，成為了現(xiàn)代社會的軸心機(jī)構(gòu)。作為知識的創(chuàng)造者、傳播者和應(yīng)用者，教師所在的大學(xué)將在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步以及人格完善中扮演愈來愈重要的角色，成為社會發(fā)展的“軸心”與“良心”?，F(xiàn)代大學(xué)治校理念的重構(gòu)與完善，已經(jīng)成為人們普遍關(guān)心的一個問題。人力資源是第一資源，高校的發(fā)展更離不開人才，“所謂大學(xué)者，非有大樓之謂也，有大師之謂也?！币匀藶楸镜默F(xiàn)代大學(xué)治理理念，是大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)人的必然選擇。

高校人力資源管理必須樹立“以人為本”的指導(dǎo)思想，是把依靠人、尊重人、發(fā)展人“以人為本”的思想作為管理活動核心以及組織中最重要資源的現(xiàn)代大學(xué)理念，把學(xué)校教師作為管理主體，提高廣大教師參與學(xué)校內(nèi)部管理工作的積極性和自覺性。圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的教師人力資源，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮，促使學(xué)校的管理工作規(guī)范化、民主化、高效化。在繼承古代用人思想精髓的基礎(chǔ)上，充分發(fā)掘潛力，使人盡其才，才盡其用。在選好人、用好人的同時，要重視教師的不同利益需求，對教師管理要做到合理分工，恩威并重。

2.慧眼識人，唯才是舉—“德才兼?zhèn)洌饺瞬乓M(jìn)機(jī)制的完善

墨子講“良弓難張，然可以及高入深;良馬難乘，然可以任重致遠(yuǎn);良才難令，然可以致君見尊”(墨子·兼愛)。選人、用人貴在知人善任?；垩圩R人不容易，知人善任則更難。孔子十分重視知人。他說:“不患人之不知己，患不知人也?！边x賢任能是識別人才的方法，德才兼

備則是選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)，其前提條件必須是以慧眼識才。所以，高校必須獨(dú)具慧眼以伯樂識千里馬的眼界“不拘一格降人才”。

近年來，我國高校教師的人才引進(jìn)招聘過程中普遍存在著盲目看重高學(xué)歷輕能力的的現(xiàn)象，并且任人唯學(xué)、文憑至上的人才引進(jìn)機(jī)制在國內(nèi)大多數(shù)高校屢見不鮮，甚至有愈演愈烈的趨勢。這種勢頭如不及時遏制調(diào)整，會影響高校教師人力資源的引進(jìn)來源質(zhì)量。因此，重建德才兼?zhèn)涞娜瞬艠?biāo)準(zhǔn)，要變“學(xué)歷本位”為“能力本位”，以多樣化的取向選拔人才。在健全人才引進(jìn)機(jī)制時，需要注意以下幾點(diǎn):一是科學(xué)規(guī)劃，及時引進(jìn)與長遠(yuǎn)引進(jìn)相結(jié)合。根據(jù)學(xué)校當(dāng)前和長遠(yuǎn)發(fā)展需要，科學(xué)核定進(jìn)人崗位，合理確定引進(jìn)人才的層次比例，多種引進(jìn)方式結(jié)合，筑巢引鳳式與優(yōu)化環(huán)境式結(jié)合，“引智”與“引人”并重。二是引進(jìn)之前加強(qiáng)對人才的科學(xué)考核。德才兼?zhèn)湔叻娇梢M(jìn)，對人才的考核不僅看重其以往的業(yè)績，更要看重其發(fā)展的潛力。三是引人、用人與隊(duì)伍穩(wěn)定相結(jié)合。要使引進(jìn)人才很快融入學(xué)校，為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，對人才委以重任，提高他們對學(xué)校理念的認(rèn)同度和對學(xué)校的歸宿感。四是合理確定引進(jìn)人才的待遇，身份與能力并重。“厚洋薄土”的差別待遇固然可以吸引海外優(yōu)秀人才，產(chǎn)生一定的激勵效應(yīng)。但僅看重人才的身份背景而忽視人才的能力，則可能助長新的“唯身份論”，挫傷能力強(qiáng)的人才的積極性，妨礙學(xué)校引進(jìn)目的的實(shí)現(xiàn)。

3.量才施用，各取所長—教師人力資源配置的優(yōu)化

“任人之道，因材而授職，譬如良工之于木，大小曲直各當(dāng)其用，則無棄才，夫人亦然。有大器者或乏小能，或有小能不足當(dāng)大事，用之者在審其宜耳?！?《明太祖實(shí)錄》卷九)古代識人用人的關(guān)鍵是要發(fā)揮他人優(yōu)點(diǎn)，揚(yáng)長避短，取人所長，使每個人有施展才華的時空條件，做到人盡其能、人盡其用，不可求全責(zé)備。高校要把教師人力資源配置作為學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略之一，將教師人力資源開發(fā)納入學(xué)校長期發(fā)展規(guī)劃，以高效率地開發(fā)、高起點(diǎn)地聚集、高質(zhì)量地培育、高效率地管理的“四高”用才標(biāo)準(zhǔn)作為人事管理的最高指導(dǎo)方針。

高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)是否合理，是衡量高校師資隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量的重要標(biāo)尺，也是能夠造就高質(zhì)量教師隊(duì)伍的重要標(biāo)志。要優(yōu)化高校人力資源配置，應(yīng)該重點(diǎn)調(diào)整以下幾個方面的結(jié)構(gòu):第一，年齡結(jié)構(gòu)。完善合理的教師年齡結(jié)構(gòu)是教師人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的重要方面，唯有年齡結(jié)構(gòu)合理，才能避免“年齡斷層”現(xiàn)象的出現(xiàn)。第二，學(xué)緣結(jié)構(gòu)。建立高水平的教師人力資源，必須廣開言路地多渠道從國內(nèi)外引進(jìn)不同院校、不同經(jīng)歷的高學(xué)歷高技能人才為本校服務(wù)，兼收并蓄，促使人才學(xué)緣結(jié)構(gòu)多樣化。高校在教師的任用上一定要“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇”，以避免教師學(xué)術(shù)“近親繁殖”。第三，權(quán)利結(jié)構(gòu)。在高校教師人力資源管理中，“行政中心”權(quán)利思想嚴(yán)重致使學(xué)術(shù)權(quán)利被弱化，“教學(xué)自由”、“學(xué)術(shù)自由”難以實(shí)現(xiàn)，大學(xué)的基本價(jià)值追求被禁錮。因此，在當(dāng)前高校教師人力資源管理中要凸現(xiàn)學(xué)術(shù)權(quán)利的中心地位。行政權(quán)利要尊重學(xué)術(shù)權(quán)利，讓道服務(wù)于學(xué)術(shù)權(quán)利，保障學(xué)術(shù)自由，給予教學(xué)和學(xué)術(shù)自由發(fā)展的適宜空間的同時，注重多元并舉的權(quán)利結(jié)構(gòu)模式的建立，以劃清各種權(quán)利的作用領(lǐng)域，協(xié)調(diào)各種權(quán)利之間的關(guān)系。

第四篇：人力資源管理論文——以人為本

以人為本,不斷提升

摘要：為了適應(yīng)新形勢下科研管理工作，做好科研管理工作，更好地服務(wù)廣大師生，青年科研管理工作者應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的工作理念，不斷提升自身的科研管理能力和綜合實(shí)踐水平。青年科研管理工作者只有根據(jù)科研工作體系的內(nèi)在規(guī)律和基本原則，發(fā)揮“人”的積極性主觀能動性，才能不斷地在本職工作中實(shí)現(xiàn)觀念創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，從而提高科研管理工作的效率。

關(guān)鍵詞：科研管理 以人為本 青年 工作思路

科研管理工作是一個多要素、多層次的復(fù)雜體系。從工作的本質(zhì)上來說，高校院所科研管理者的工作就是組織建設(shè)和協(xié)調(diào)好科研隊(duì)伍，為廣大師生和每一位科研人員創(chuàng)造良好的工作條件、提供到位的服務(wù)。可以說，優(yōu)質(zhì)的科研管理工作是高校院所做好科學(xué)研究的重要基礎(chǔ)和先決條件。隨著我國高校管理體制改革的不斷深入，各高校均在為建設(shè)具備核心競爭力和自身特色的高水平大學(xué)而努力。核心競爭力即高校在教學(xué)、科研、社會服務(wù)中形成某方面或某些方面的核心能力后對大學(xué)有效運(yùn)行而產(chǎn)生的整體運(yùn)行能力。要在科研方面創(chuàng)造核心競爭力就要求高校的科研水平取得快速、高效發(fā)展，而科研水平的發(fā)展速度除了由科研人員自身水平和努力進(jìn)取決定外，高?？蒲泄芾黻?duì)伍的綜合水平和整體素質(zhì)往往也是極為重要的因素。

在國內(nèi)外競爭日益加劇的新時期和新形勢下，科研業(yè)務(wù)不斷增加。因此不斷有青年工作者加入到高校的科研管理隊(duì)伍中來，高?？蒲泄芾砣藛T中高學(xué)歷、高水平的青年工作者比例逐漸增加，為高?？蒲泄芾黻?duì)伍增添了新的活力和動力。年輕管理人員具備精力旺盛，工作熱情高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的特點(diǎn)，但也存在管理經(jīng)驗(yàn)不足、信服力不夠、工作熱情沒有持久性等問題。因此，青年科研管理人員如果針對的自身特點(diǎn)，制定一個準(zhǔn)確科學(xué)的工作定位，適應(yīng)不斷變化的科研管理工作的發(fā)展和需要，逐步提升自己的整體素質(zhì)和綜合能力，更好地為科研工作服務(wù)，是科研管理工作所必須面對的問題。在新形勢下，高校院所的科研管理中心和模式也已發(fā)生深刻的變化，逐漸從物質(zhì)資源的管理轉(zhuǎn)向了對人力資源和科研環(huán)境的管理。青年科研管理人員只有樹立了以人為本的工作理念，才能科學(xué)地發(fā)展自身，科學(xué)地創(chuàng)新工作，科學(xué)地服務(wù)廣大師生。

解讀以人為本的科研管理工作

在科研管理工作中，“以人為本”的管理就是對管理對象-即科研活動中的“人”-在自覺遵守規(guī)章制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行的較高層次的管理方式?！耙匀藶楸尽钡谋举|(zhì)是指在管理過程的一切活動中，始終把“人”放在核心位置，追求每個科研參與個體的科學(xué)全面發(fā)展，使科研工作獲得效益的最大化和有效化?？蒲腥藛T是科研活動的主體和中心，在眾多管理對象中，“人”是第一位的，對“人”的管理是管理的重點(diǎn)。進(jìn)行“以人為本”的科研管理方式，就要首先明確人在管理過程中的主導(dǎo)地位。科研管理工作者必須通過卓有成效的管理方式和途徑充分調(diào)動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，正確協(xié)調(diào)好人與物以及人與人之間的關(guān)系，優(yōu)化資源配置，通過人的全面發(fā)展帶動科研工作的全面發(fā)展。

馬斯洛理論就曾明確指出，人的需求是由低層次向高層次發(fā)展的動態(tài)需求。對于高層次的知識型人才，他們的需求已由低層次的物質(zhì)需要轉(zhuǎn)向追求高層次的精神需要以及自我價(jià)值的體現(xiàn)。他們具有特有的素質(zhì)和修養(yǎng)，因此也具備更高的獨(dú)立性、主體意識、抱負(fù)和價(jià)值追求?？蒲袇⑴c人員的這些特點(diǎn)，決定了科研管理工作更需要“以人為本”的管理模式。這也可以由科學(xué)發(fā)展觀來直觀地解釋?？茖W(xué)發(fā)展觀的直意即“科學(xué)”地“發(fā)展”，科學(xué)是手段，發(fā)展是目的。科學(xué)發(fā)展觀的“科

學(xué)性”，主要反映在它對發(fā)展理論所蘊(yùn)藏的哲學(xué)內(nèi)涵進(jìn)行了高度的抽象和概括、發(fā)掘出其內(nèi)在的和本質(zhì)的特征，從而揭示了人們對發(fā)展方向與發(fā)展目標(biāo)的總體看法和根本觀點(diǎn)、對發(fā)展目的定位的認(rèn)知方式、對發(fā)展模式約束的判定依據(jù)、對發(fā)展規(guī)則的思維模式?？茖W(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和內(nèi)涵決定了“人”要獲得全面高效的發(fā)展就必須要以科學(xué)的方式進(jìn)行，根據(jù)系統(tǒng)的內(nèi)在發(fā)展規(guī)律，尊重“人”的個性和共性特點(diǎn)，一切活動從“人”的角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)“人”與“物”，“人”與“人”的和諧統(tǒng)一。

以人為本觀念的重要性

科學(xué)發(fā)展觀很好地解釋了科研管理工作必須堅(jiān)持“以人為本”的方式。以前，受經(jīng)濟(jì)條件和物質(zhì)條件等因素的限制，科研管理方式更多的是“以物為本”。這樣的管理模式極易把人簡單地“物化”，抑制了人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，阻礙了科研工作的發(fā)展。而“以人為本”的管理方式則將“人”的因素放在第一位，重視人的價(jià)值和潛在能量，通過培育和升華人的主體理念，增強(qiáng)人的自主、自立、自覺、自尊、自強(qiáng)的獨(dú)立意識和責(zé)任心，促使科研人員以主人翁的態(tài)度對待自己的本職工作并發(fā)揮最大的潛力追求人生自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要是人的最高層次需求，而這種需求推動了科研人員充分發(fā)揮自身的潛力，為理想和價(jià)值而努力工作或獻(xiàn)身。因此，只有充分發(fā)揮了“人”的作用，調(diào)動了“人”的主觀能動性，才能帶來科研效益的提高和科研目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的核心價(jià)值，是對發(fā)展目的的一種認(rèn)知。落實(shí)到具體科研工作之上，就是辦學(xué)以教師為本，科研以人才為本，將廣大教師置于辦學(xué)和科研工作的重心，確立教師的主體地位。這是高校院所工作的立足點(diǎn)和著眼點(diǎn)，也是科研工作的落腳點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，反映了高?？蒲邪l(fā)展的客觀要求。只有教師群體的發(fā)展，高校辦學(xué)與科研工作質(zhì)量的提高才能具備協(xié)調(diào)性、可持續(xù)性以及和諧發(fā)展。對于高校的科研管理者來說，這就要求在具體工作和實(shí)踐中，正確運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀等科學(xué)理論，從“人”的角度出發(fā)，了解并適應(yīng)科研人員的心理和實(shí)際需要，積極探索靈活科學(xué)管理的模式，做好雪中送炭的工作。同時，在工作過程中，科研人員也應(yīng)注意與時俱進(jìn)，根據(jù)不同的情況和特點(diǎn)，適時調(diào)整方式、方法，真正做到滿足科研人員的實(shí)際需要，適應(yīng)知識和技術(shù)的發(fā)展規(guī)律，尊重不同層次和需求的人才隊(duì)伍。

對于青年工作者，“以人為本”的管理理念和方式顯得尤為重要和突出。首先，青年管理工作者大都尚未積累足夠的工作經(jīng)驗(yàn)，在為人處世的工作中，容易犯沖動、毛躁的毛病，不能很好地把握分寸，缺乏掌握正確全面的處理問題能力。這些特點(diǎn)都容易造成工作中不必要的誤會或誤解，妨礙了科研工作的順利進(jìn)行。其次，青年管理工作者工作年限短，尚未積聚較多的信服力，在工作的推進(jìn)和開展過程中，可能會遇到較多的困難和挫折。再次，青年管理者與科研工作者由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和工作時間等因素的不同，在價(jià)值觀、對事物的認(rèn)知角度和處理問題的方式都有較大區(qū)別，造成管理者不能到位地理解科研工作者的工作思路和實(shí)際需求。因此，青年工作者必須要以人本管理的方式處理工作，解決問題。凡事站在科研人員的角度，想“人”之所想，急“人”之所急。只有這樣，才能真正解決科研工作中遇到的瓶頸和困難，提高科研管理工作的有效性和及時性。

如何不斷提升自己

以人為本的核心是重視“人”的主體地位，其根本目標(biāo)就是促進(jìn)“人”的全方位發(fā)展。青年管理工作者只有從人本管理的觀念出發(fā)，才能在實(shí)踐中不斷提升自己。

科學(xué)研究是不斷發(fā)展進(jìn)步的，科研管理工作也應(yīng)與時俱進(jìn)，不斷發(fā)展。首先，青年管理工作者要樹立管理就是服務(wù)的意識。

科研管理的過程就是為科研參與人員做好服務(wù)的過程，科研管理的目的就是為科研人員創(chuàng)造更好的外部條件，提供更好的服務(wù)。教育部長袁貴仁先生就曾經(jīng)指出：“科研管理的根本任務(wù)是激發(fā)科研人員的積極性和創(chuàng)造性，為研究人員能夠釋放出更大的潛能、能夠更好地進(jìn)行科研活動，實(shí)現(xiàn)科研目標(biāo)，創(chuàng)造條件、提供服務(wù)。管理就是服務(wù)，科研管理要盡可能地為科研活動提供便利和保證?！鼻嗄昕蒲泄芾砉ぷ髡咴谔幚韱栴}過程中應(yīng)充分體現(xiàn)服務(wù)意識，只有服務(wù)到位才能體現(xiàn)管，才能真正體現(xiàn)“以人為本”的科研管理理念。在工作過程中，要做到事無巨細(xì)，想在前頭，做在前頭。科研管理人員有時會被人稱為“填表專業(yè)戶”。這說明平時的工作往往涉及很多瑣碎具體的小事。青年管理工作者要做到面對大小問題，都能細(xì)致耐心，全面到位。到位的服務(wù)型管理首先要求管理人員在管理過程中，密切聯(lián)系科研人員。深入了解科研人員的實(shí)際需求，盡量為他們創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，及時為他們解決科研中遇到的實(shí)際困難和后顧之憂，引導(dǎo)他們更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。其次要摸索并了解科研人員的心理需求和實(shí)際想法。由于科研人員隊(duì)伍年齡、職稱、個性、經(jīng)歷的不同決定了他們的心理需求不同。另一方面，同一科研人員在不同時期由于各種主、客觀條件的變化，其需求也會發(fā)生變化。這就要求青年管理工作者審時度勢，與時俱進(jìn)，掌握積極靈活的處理方式。管理人員不能套用統(tǒng)一的模式和模板，凡事一刀切，應(yīng)該做到具體問題具體分析，針對不同情況進(jìn)行科學(xué)分析，有的放矢地實(shí)施靈活的方法，采取相應(yīng)的手段解決問題。青年科研管理人員只有在具體的科研管理實(shí)踐中才能不斷地成其次，青年管理工作者要強(qiáng)化有效及時有效服務(wù)的意識。

人本管理不僅能提高工作效率，更注重在問題出現(xiàn)以前能及時解決問題。這就要求青年管理工作者樹立全身心服務(wù)的意識，并具備及時發(fā)現(xiàn)問題的能力。科研管理不僅僅只停留在表面的收發(fā)通知，填寫表格，更重要的是要協(xié)調(diào)起單位內(nèi)各方的團(tuán)結(jié)合作，激勵科研人員的創(chuàng)新性，調(diào)動人的主觀能動性。成功的激勵對推動科研工作至關(guān)重要。管理人員應(yīng)盡量協(xié)調(diào)并為廣大科研人員創(chuàng)造良好的制度環(huán)境、管理環(huán)境、硬件環(huán)境和和諧氛圍。及時有效地服務(wù)要求科研管理工作者根據(jù)科研工作不同階段的需要，從制度上加強(qiáng)對具體科研工作的管理，加強(qiáng)交流、檢查與監(jiān)督，使科研工作能夠順利保質(zhì)保量完成，并形成良性循環(huán)。青年管理工作者尤其需要注意管理工作的及時有效，一旦發(fā)現(xiàn)問題，第一時間采取科學(xué)有效的措施解決問題。

再次，青年管理工作者要時刻保持學(xué)習(xí)的積極性和持久性。

學(xué)習(xí)的激情是推動一切工作的原動力。在新形勢下，青年科研管理人員應(yīng)具備較好的政治素養(yǎng)、知識結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)水平。政治素養(yǎng)是科研管理人員正確政履行工作職責(zé)的基本保障?？蒲泄芾砣藛T應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想、科學(xué)發(fā)展觀理論以及我黨的各項(xiàng)指導(dǎo)方針和政策，以各種科學(xué)理論作為工作的方法論基礎(chǔ)。同時要積極關(guān)注國家出臺的各項(xiàng)新政，抓住政策要點(diǎn)，主動挖掘政策實(shí)施過程中可能催生的科研新方向。如國家自然科學(xué)基金、重大專項(xiàng)、國家和省部項(xiàng)目的政策變動每年都有新的變動和政策，青年科研管理工作者要及時把握動態(tài)，引導(dǎo)科研人員關(guān)注全社會科技需求和學(xué)科前沿?？茖W(xué)的知識結(jié)構(gòu)是科研管理人員進(jìn)行有效管理的先決條件。青年管理工作者不僅要精通自身管理相關(guān)領(lǐng)域的基本知識，還應(yīng)掌握有關(guān)的社會科學(xué)、管理學(xué)、人文科學(xué)、法律、行政管理等多領(lǐng)域多學(xué)科綜合知識。只有具備了多學(xué)科交叉知識結(jié)構(gòu)的管理人員才能了解自己管理的科研工作的可行性、具體內(nèi)容、項(xiàng)目成果和未來發(fā)展?jié)摿?，才能對具體管理項(xiàng)目提供權(quán)威可信的指導(dǎo)意見。良好的業(yè)務(wù)水平是有效開展管理工作的重要手段。業(yè)務(wù)水平主要反映在溝通協(xié)調(diào)能力、組織決策能力、統(tǒng)籌規(guī)劃能力和分析解決能力。管理工作的特殊性決定了科研管理人員除了具備基本的政治素養(yǎng)和良好的知識結(jié)構(gòu)外，還應(yīng)有較強(qiáng)的綜合業(yè)務(wù)水平，需要協(xié)調(diào)好同事之間橫向關(guān)系，也需要協(xié)調(diào)好與上下級部門之間、自身管理的科研人員之間的縱向關(guān)系。對于青年工作者，只有在實(shí)踐過程中不斷地總結(jié)、分析、反省和思考，才能逐步積累工作經(jīng)驗(yàn)，提高業(yè)務(wù)水平。

人本管理的保障基礎(chǔ)

科學(xué)發(fā)展觀為高校辦學(xué)、教育、科研和管理方面提供了可靠的依據(jù)。作為青年管理者，需要正確運(yùn)用理論和掌握經(jīng)驗(yàn)。運(yùn)用科學(xué)的手段來發(fā)展，來管理是做好本職工作的核心內(nèi)容，也是邁向人本管理全新發(fā)展階段的通行證。首先，規(guī)章制度是人本管理的必要條件。

“沒有規(guī)矩，不成方圓”。任何事物都應(yīng)該在一定的規(guī)章制度下運(yùn)行，建章立制可使管理活動有章可循，有制可依。[2]規(guī)范的制度和章程是高?？蒲泄芾碇贫然⒖茖W(xué)化、合理化、透明化和公開化的基本保證。只有在合理范圍內(nèi)按照規(guī)章制度執(zhí)行的管理行為才有明確的依據(jù)，才能令而行之、行之有效。在規(guī)章制度體系下，科研活動才能形成明確的方向和目標(biāo)，科研人員才能知道可行和不可行的范圍、界限。作為青年管理者，在工作崗位上，要熟悉規(guī)章制度的條例，掌握并遵循制度下管理行為的科學(xué)規(guī)律。只有依章照程行事，才不會造成管理行為的個人主觀隨意性，才能使科研管理工作更趨科學(xué)化、合理化和規(guī)范化。其次，激勵機(jī)制是人本管理的發(fā)展動力。

激勵對人的行為起到激發(fā)、推動和加強(qiáng)作用，它作為一種重要的管理手段，具有不可取代的作用，是人本管理的最核心內(nèi)容之一，人本管理很大程度上有賴于激勵的有效開展。激勵機(jī)制的合理制定和切實(shí)執(zhí)行不僅能把科研參與人員工作的主體性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動起來，創(chuàng)造更多的社會價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值和科研成果，同時也通過鍛煉“人”的智力、腦力和意志，使人的高層次需求得到有效滿足。[3]人們在合理的激勵作用下，通過競爭的方式，能更加追求自我價(jià)值、自我意志和自我品格的實(shí)現(xiàn)，從而使自身得到全面自由的發(fā)展。因此，科研管理的以人為本只有在一定的激勵機(jī)制基礎(chǔ)下，才能得到更好體現(xiàn)。

再次，信息網(wǎng)絡(luò)是人本管理的重要手段。

“以人為本”的科研管理方式實(shí)質(zhì)上是對人文社會一切基礎(chǔ)信息接收、歸納、整理、過濾、加工、處理、傳播和再生產(chǎn)的過程，也就是接受信息、加工信息和發(fā)送信息的過程。[4]管理者應(yīng)對本職工作范圍內(nèi)、本領(lǐng)域的相關(guān)領(lǐng)域充分了解和掌握，若出現(xiàn)信息閉塞、錯誤或失真，就會產(chǎn)生決策不當(dāng)、實(shí)施不力，導(dǎo)致管理混亂的局面。因此，人本管理的實(shí)施首先需保證管理系統(tǒng)內(nèi)各部門之間信息互通有無，經(jīng)驗(yàn)有效傳遞，這就需要再整個系統(tǒng)中建立起高效、密切、準(zhǔn)確的信息共享網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)，將各部門分散、雜亂的信息加以最大程度利用。在計(jì)算機(jī)技術(shù)、軟件開發(fā)和硬件基礎(chǔ)的快速發(fā)展下，目前全國諸多高效已逐步推進(jìn)高效管理的信息網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)建設(shè)，而信息共享也取得了諸多的成果。

結(jié) 語

在科技高速發(fā)展、社會全面進(jìn)度的新形勢、新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)下，青年科研管

理工作者需具備更高的整體素質(zhì)和能力。科技人力資源是科研工作單位發(fā)展的核心主體，是實(shí)現(xiàn)科教興國戰(zhàn)略的基本動力，是我國提升國際競爭力的重要因素。我國正在為建設(shè)創(chuàng)新型國家而努力，青年科研工作者更是應(yīng)該在人本管理的過程中，不管貫穿“以人為本”，“以人優(yōu)先”的管理理念，蓬勃創(chuàng)新，積極進(jìn)取，努力提升自己，全身心服務(wù)與奉獻(xiàn)，為培養(yǎng)造就大批高素質(zhì)的具有蓬勃創(chuàng)新精神的科技人才而奮斗。

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第五篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱

2、人力資源開發(fā)： 【答】：人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題

8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運(yùn)營： 【答】：人力資本運(yùn)營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

12、公共部門人力資源規(guī)劃： 【答】：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預(yù)測： 【答】：公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

14、公共部門人力資源流動： 【答】：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人

事管理活動與過程。

15、調(diào)任： 【答】：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

16、轉(zhuǎn)任： 【答】：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

21、人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià),為人事決策提供支持信息。

22、評價(jià)中心： 【答】：評價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對人個性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。

23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 【答】：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。

24、文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價(jià)者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

27、公共部門人力資源獲取： 【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)： 【答】：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的

四、簡答題 簡答題

一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預(yù)算過程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于提供評判雇員個人價(jià)值的相對客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時還能夠體現(xiàn)個人權(quán)利的價(jià)值。

2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會、弱勢群體保護(hù)行動和勞動力多樣化計(jì)劃對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計(jì)劃均建立在社會公平和個人權(quán)利的價(jià)值，以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢群體保護(hù)行動的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突，這些價(jià)值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個人權(quán)利和社會公平等。

3、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值，為政府應(yīng)對這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？冃гu估體現(xiàn)了個人責(zé)任、社會公平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價(jià)值觀念——對民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。

4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。

總的來看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機(jī)整體，各個部分之間相對獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。

其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動性；

3、人力資源具有發(fā)展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創(chuàng)新性。

五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性；

3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價(jià)指標(biāo)。

七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；

3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

八、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

5、實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；

6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。給予投資，勞動