第一篇：餐飲企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策

淺析餐飲企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策

摘要：目前員工流失率過高已成為影響餐飲企業(yè)效率及服務(wù)質(zhì)量的、制約餐飲企業(yè)發(fā)展的一大難題，導(dǎo)致餐飲企業(yè)員工流失的原因是多方面的，本文從企業(yè)內(nèi)部管理的角度分析了其中的原因，并有針對(duì)性的提出了防止員工流失的有效策略。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失餐飲企業(yè)員工管理

近年來我國(guó)餐飲企業(yè)發(fā)展迅猛。據(jù)報(bào)道，餐飲企業(yè)營(yíng)業(yè)額連續(xù)18年實(shí)現(xiàn)兩位數(shù)高速增長(zhǎng)，預(yù)計(jì)未來將以17%以上的速度發(fā)展。然而與其發(fā)展不相適應(yīng)的是，我國(guó)餐飲企業(yè)普遍面臨人才短缺和流失、服務(wù)質(zhì)量差同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等問題，其中尤以人才短缺和流失問題最為嚴(yán)重?！安惋嬋瞬呕摹币呀?jīng)成為餐飲企業(yè)的一個(gè)不可回避而又亟待解決的問題，許多餐飲企業(yè)都在積極探索有效的用人、留人的策略。

一、餐飲企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀

適度的人員流動(dòng)，可以優(yōu)化企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)活力。但過于頻繁的的、不必要的人員流動(dòng)卻給企業(yè)發(fā)展帶來諸多問題，如人員招聘與培訓(xùn)成本等方面的損失。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，員工離職率 16%左右比較適合。但是一旦超過16%便會(huì)給企業(yè)帶來許多不利的影響。員工流失率高是多數(shù)餐飲企業(yè)不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。調(diào)查顯示，2009年以來我國(guó)餐飲企業(yè)從業(yè)人員的平均離職率達(dá)到了32.66%，餐飲員工（及服務(wù)員）的離職率27.14%，廚房員工離職率為37.9%。然而，員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定對(duì)餐飲企業(yè)而言不僅僅是成本的上升，還有服務(wù)質(zhì)量和菜品的不穩(wěn)定。

A公司自2011年12月開店以來，大部分員工都是新入職的員工，工作又相對(duì)具有一定的單一性，很多員工感覺比較乏味，久而久之，員工選擇離職，從而導(dǎo)致員工流失率達(dá)到了40%以上，給本餐飲企業(yè)無論是在人工成本上、服務(wù)質(zhì)量上等都造成了相當(dāng)大的影響。

二、餐飲企業(yè)員工流失的原因分析

（一）企業(yè)缺乏與員工之間的溝通

這種溝通與交流的缺乏，使員工對(duì)企業(yè)或工作環(huán)境產(chǎn)生不認(rèn)同感和不信任感，無法融入其中并發(fā)揮自己的工作才能。企業(yè)沒有建立起于員工互相忠誠的模式，沒有創(chuàng)造出有利于員工的忠誠于企業(yè)的環(huán)境。

（二）員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)

當(dāng)前，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已經(jīng)成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件。但由于當(dāng)前我國(guó)的餐飲企業(yè)缺乏行業(yè)規(guī)范性，以及行業(yè)本身存在一些缺陷，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確，缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)，這導(dǎo)致一些想尋求自我發(fā)展的員工在得不到這種發(fā)展的機(jī)會(huì)時(shí)就會(huì)選擇離開。

（三）餐飲企業(yè)中員工工作的時(shí)間不穩(wěn)定

由于就餐時(shí)間的不規(guī)律，餐飲員工的工作時(shí)間相對(duì)而言就比較長(zhǎng)，工作量大。日復(fù)一日，是員工感到身心疲憊，不能繼續(xù)堅(jiān)持，轉(zhuǎn)而流向別的行業(yè)。齡尋有發(fā)展的機(jī)會(huì)。

（四）工作的單一性

對(duì)于餐飲企業(yè)的員工來說，他們每天都重復(fù)著同樣的工作，沒有挑戰(zhàn)性，時(shí)間久了，員工自然就對(duì)工作沒有了積極性，開始厭煩，久而久之，他們就會(huì)想到離開，去尋找具有挑戰(zhàn)的工作。

三、餐飲企業(yè)員工流失對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響

（一）導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本的增加

員工流失導(dǎo)致餐飲企業(yè)成本的增加主要包括兩個(gè)方面:一是指前期為招聘此類人員所花費(fèi)的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用及其他一些直接成本的損失,同時(shí)還要花費(fèi)再次招聘和再培訓(xùn)的費(fèi)用以及人員空缺所損失的機(jī)會(huì)成本;二是員工流失前心不在焉造成的生產(chǎn)率損失和從離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失。給餐飲企業(yè)帶來的成本更為巨大。

（二）直接導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量的下降

新員工缺乏經(jīng)驗(yàn)，工作時(shí)間較短，在工作中很容易出現(xiàn)失誤和疏漏，直接導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量的下降，難以維持客源。一個(gè)餐飲企業(yè)的員工不斷流失，導(dǎo)致企業(yè)必須不斷的招聘新員工并培訓(xùn)，致使管理人員經(jīng)常面對(duì)新手，在短期內(nèi)無法全面了解新員工的工作能力、性格及愛好等，最終引發(fā)多種弊端的產(chǎn)生。

（三）影響企業(yè)整體服務(wù)質(zhì)量

通常情況下，員工辭職需要遞交“辭職報(bào)告”。在等待確認(rèn)的時(shí)間里，他們對(duì)待工作就不會(huì)像以前那樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，往往敷衍了事。以這樣的心態(tài)工作，餐飲企業(yè)服務(wù)質(zhì)量自然會(huì)大打折扣。此外，從員工辭職到新員工上崗這段時(shí)間，其他員工不得不超額完成工作，這也會(huì)引發(fā)其他員工的抱怨。

四、降低餐飲企業(yè)員工流失的策略

（一）從源頭抓起，減少員工流失

招聘引進(jìn)員工是企業(yè)隊(duì)伍建設(shè)的首要環(huán)節(jié)，引進(jìn)人員的素質(zhì)高低，決定著企業(yè)未來的走勢(shì)，因此在招聘計(jì)劃和策略上，應(yīng)更注重個(gè)人品質(zhì)的考察。同時(shí)，注意勞動(dòng)合同的訂立，以此來約束雙方的行為。

（二）給員工提供足夠培訓(xùn)的機(jī)會(huì)

海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說過：?jiǎn)T工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)，可見，對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要，有的企業(yè)也不是沒想過要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因?yàn)樯岵坏猛度?，而不為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)是得不償失，松下公司就非?？粗貙?duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)樗上滦抑茫顿Y在大腦的錢比投資在機(jī)器上的錢能賺更多的錢，而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的，只要善于開動(dòng)腦筋，你就會(huì)發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時(shí)隨地。

（三）幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

重視員工的勞動(dòng)，關(guān)注他們的個(gè)人抱怨，幫助員工制定發(fā)展計(jì)劃，這是餐飲企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)優(yōu)秀人才跳槽現(xiàn)象的最好方法，大部分年輕而又優(yōu)秀的員工離開企業(yè)的原因是因?yàn)樗麄冊(cè)谄髽I(yè)中除了學(xué)到上班的基本技能之外什么都難以學(xué)到。因此，我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該幫助員工制定他們的發(fā)展計(jì)劃。根據(jù)個(gè)人的實(shí)際情況，提供給他們多元化的發(fā)展空間和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和信任度。

（四）定期的工作變動(dòng)

餐飲行業(yè)的工作內(nèi)容比較單一，員工長(zhǎng)時(shí)間從事重復(fù)的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，服務(wù)質(zhì)量也會(huì)降低，企業(yè)可也通過工作輪換，給員工提供各種各樣獲取經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，給他們熟悉多樣化的工作，是工作內(nèi)容豐富化。通過員工交流、培訓(xùn)、工作輪換，及可以在一定程度上避免對(duì)單調(diào)崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，有節(jié)約人力成本，企業(yè)還可以根據(jù)各崗位的淡旺季的不同來道濟(jì)人員的配置。此外，通過崗位輪換，使員工不僅掌握了多種崗位的服務(wù)技能，同時(shí)熟悉其他崗位的服務(wù)程序，有助于提高工作的協(xié)調(diào)。

（五）做好離職面談

和離職員工進(jìn)行一次誠懇的對(duì)話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請(qǐng)員工給公司提一些意見和建議，這樣可以從離職的員工那里得到一些平常得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問題和缺陷，對(duì)于一個(gè)即將辭職的員工來說，他們可以

比較大膽的說出平時(shí)不愿意說的事情，這些東西往往直接集中企業(yè)管理的弊端，對(duì)于完善管理不無裨益。

五、總結(jié)

餐飲企業(yè)的發(fā)展離不開員工的付出，員工是企業(yè)不可獲缺的重要資源和核心力量，有時(shí)甚至影響到企業(yè)的生死存亡。這種“唇亡齒寒”的依存關(guān)系，決定了企業(yè)必須做好員工的挽留工作，從而確保企業(yè)的生存與發(fā)展。頻繁的員工流動(dòng)嚴(yán)重制約著企業(yè)的持續(xù)健康的發(fā)展。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該仔細(xì)分析企業(yè)自身的狀況和充分了解員工情況，制定符合企業(yè)現(xiàn)狀的員工管理制度。真正意識(shí)到員工是企業(yè)第一寶貴的資源，只有這樣，才能使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，促使員工和企業(yè)共同進(jìn)步和發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]林榮璞.如何選人育人留人[M].廈門大學(xué)出版社.2001

[2]周軍.張?jiān)ッ?林紹貴.企業(yè)員工流失問題的淺析[N].中國(guó)餐飲報(bào).2003

[3] 喬引華.郭大為.人力資源管理對(duì)員工離職影響因素分析［J］.經(jīng)濟(jì)論壇.2006.(1)

[4] 張文彪.降低離職率［J］.領(lǐng)導(dǎo)文萃.1994.(03).[5] 謝保花.谷景立:民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因與對(duì)策研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.2006.(12)

第二篇：超市員工流失原因及對(duì)策

超市員工流失原因及對(duì)策

文章關(guān)鍵字:員工流失作者:黃生明發(fā)布時(shí)間:2011-11-7

近年來，零售業(yè)尤其是超市門店的用工荒、招工難成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。有的門店工齡半年以上的員工不超過30％，也就是說不到半年時(shí)間員工走了近七成；門店平均缺員30％左右，春節(jié)前后尤甚，甚至公司后臺(tái)人員全部到門店頂崗都難以為繼。那么，造成此局面的原因是什么？超市管理者如何應(yīng)對(duì)呢？

員工流失的原因，應(yīng)該包括合理正常的和非正常的兩方面。

首先分析合理的、正常的員工流失，原因有員工懷孕、隨父母搬遷、員工創(chuàng)業(yè)、繼續(xù)深造等等。對(duì)于這些原因造成員工離職的，企業(yè)應(yīng)積極配合員工意愿，除了盡快引進(jìn)新人填補(bǔ)職位空缺外不需要采取什么對(duì)策。

下面主要分析對(duì)于因非正常原因流失的員工，我們應(yīng)采取什么對(duì)策。根據(jù)我的工作實(shí)踐以及我公司的一些實(shí)際情況，歸納如下：

一、因工資比其他行業(yè)低，甚至比同城同業(yè)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)店低而離職的員工占全部非正常原因離職員工總數(shù)近35％。

對(duì)此，超市管理者能采取的對(duì)策及力度也相對(duì)有限。比如，直接的對(duì)策是提高員工的工資。然而，眾所周知，超市利潤(rùn)水平越來越低，要在保持員工工資占銷售額的百分比（銷占比）不會(huì)大幅度增加的前提下，門店能做的就只有裁員了。

那么，如何做到既要減員又要保持門店的正常運(yùn)營(yíng)呢？有以下幾種做法：

1．減少門店流程節(jié)點(diǎn)，將過去的以過程控制為主變?yōu)橐越Y(jié)果控制為主，以結(jié)果倒追責(zé)任。

比如，過去門店對(duì)顧客的退貨、員工購物等情況都需要商品所屬課長(zhǎng)、當(dāng)

班主管、收銀組長(zhǎng)等簽名，并由客服填寫相關(guān)表格。雖然做到了風(fēng)險(xiǎn)控制，但程序繁雜易引起顧客不滿，且影響門店人力的調(diào)配。后來，我們將此類業(yè)務(wù)流程統(tǒng)一刪減為由當(dāng)班主管認(rèn)可即可，取消所有中間環(huán)節(jié)，只由公司總部后臺(tái)對(duì)每天的各門店類似業(yè)務(wù)進(jìn)行結(jié)果監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)異常即時(shí)處理。

實(shí)踐證明，門店每次減員都會(huì)要求工作流程做更改，也就是減少流程節(jié)點(diǎn)、變過程控制為結(jié)果控制。

2．充分利用廠家促銷員分擔(dān)店內(nèi)工作，同時(shí)也提供相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。

在我們公司，部分門店促銷員人數(shù)與正式員工人數(shù)不相伯仲。公司始終把促銷員視為“己出”，公司的各種福利，如：生日禮物，月度、季度、的評(píng)優(yōu)，聚會(huì)，外出旅游甚至外出培訓(xùn)等，對(duì)他們都與正式員工一視同仁。另外，每月還根據(jù)效益給予他們數(shù)額不等的補(bǔ)貼。他們普遍感受到在華聯(lián)做促銷員，無論是在工作環(huán)境上，還是個(gè)人經(jīng)濟(jì)收益上比同廠家派駐其他超市的同事好。有一位冷凍品促銷員從十幾歲未結(jié)婚時(shí)就進(jìn)華聯(lián)做了促銷員，到去年因?yàn)樗摹皷|家”提升她做業(yè)務(wù)員而離開華聯(lián)時(shí)，其小孩已經(jīng)讀小學(xué)了，她在公司這家分店同一個(gè)促銷崗位做了十一年。

公司門店一次次精減編制而不影響門店正常運(yùn)營(yíng)，門店的促銷員發(fā)揮著越來越大的作用。

3．對(duì)以前需要多人集合才能完成的工作進(jìn)行分解，以少量的人數(shù)多批次來落實(shí)。比如以前各門店每月需組織一次閉門盤點(diǎn)，考慮到門店在盤點(diǎn)結(jié)束后還要組織營(yíng)業(yè)，因此，每次都需從公司其它門店調(diào)人支持。隨著各店人力的逐步減少，今年已是無人可調(diào)了。于是，公司決定停止門店每月的閉店大盤，改由總部專職盤點(diǎn)小組對(duì)各店輪流循環(huán)盤點(diǎn)。

4．增設(shè)員工工齡獎(jiǎng)從而確保資深員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

從去年開始，我們實(shí)行員工工作滿一年，每月給予100元工齡獎(jiǎng)；滿兩年200元；三年以上300元。這一措施使公司在不大面積提高工資性開支的前提下，有效地確保了老員工的穩(wěn)定。到今年九月份，進(jìn)一步細(xì)化為員工工作滿半年即可每月享受50元的工齡獎(jiǎng)。

當(dāng)然，門店減員增效的方法還有很多。經(jīng)過多方努力，我公司自去年以來員工工資經(jīng)過三次大面積提升，人均工資水平提升了35％至40％，而門店員工用工數(shù)減少了20％。從而確保了工資的銷占比只增長(zhǎng)了0.36個(gè)百分點(diǎn)，有效地保障了企業(yè)的贏得能力。

二、因工作強(qiáng)度過大而離職的員工占比約為18%。

去年五月份，公司一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)店的某品牌奶粉促銷員申請(qǐng)離職。了解原因，她本人對(duì)門店工作環(huán)境、員工關(guān)系、薪金報(bào)酬等均表示滿意，但每到門店到貨日，缷貨工作量太大，下班回家全身疲憊，難以承受。該店正式屬公司內(nèi)部編制的員工七名，廠家促銷員六名，只有兩名男生（其中一名是店長(zhǎng)本人），日銷售2萬元左右。商品由配送中心或供應(yīng)商車輛送到門店后缷貨，搬貨的工作基本由營(yíng)業(yè)員完成，員工的工作量、工作強(qiáng)度可想而知。后經(jīng)協(xié)商，廠家同意另找一個(gè)促銷員頂替，公司只好同意她離職，雖然門店及員工本人都有所不舍。這件事給公司管理層造成很大觸動(dòng)，如何進(jìn)一步減輕員工的體力付出呢？經(jīng)過集思廣益，公司決定向社會(huì)征招搬運(yùn)工，將門店貨物的搬、缷工作外包給他們。只要求他們?cè)诠潭ǖ臅r(shí)間到門店搬、缷商品，做完可隨時(shí)離開、不打卡、每月費(fèi)用包干。首先在一家門店試點(diǎn)一個(gè)月，很快獲得員工一致好評(píng)。不到半年時(shí)間幾乎所有連鎖店都找到了承包的搬運(yùn)工，大大地減輕了員工的勞動(dòng)強(qiáng)度。員工只需按銷售情況將商品從門店內(nèi)倉搬到賣場(chǎng)上架即可，基本不存在體力活過多的問題。

延伸思維，如果將門店的清潔衛(wèi)生工作外包出去，應(yīng)該可以進(jìn)一步減少員工勞動(dòng)強(qiáng)度，同時(shí)也可以縮減員工編制。那樣，一線員工在上班期間主要就是巡視賣場(chǎng)、服務(wù)顧客了。

三、因長(zhǎng)期服務(wù)同一崗位而缺少工作激情，或業(yè)務(wù)能力提升及發(fā)展空間有限而離職的員工占比約為15％。

遇到這些因素，在管理者看來，如果公司現(xiàn)時(shí)條件無法扭轉(zhuǎn)局面是相當(dāng)?shù)倪z憾。記得2007年有一個(gè)比較優(yōu)秀的店長(zhǎng)要離職，他說：“老大，你不要說其他的了。我現(xiàn)在三十幾歲，每月工資三千多元，上有老、下有小，這點(diǎn)錢僅僅夠日常開支。我干店長(zhǎng)多年了，能力你可以評(píng)價(jià)?，F(xiàn)在，另外的公司讓我干采購課長(zhǎng)，工資比現(xiàn)在多一千多，關(guān)鍵是采購崗位能讓我學(xué)習(xí)。我不走，等我年齡大了怎么辦？”我無言了。

近年來，公司門店網(wǎng)點(diǎn)開拓一直比較緩慢，很多優(yōu)秀資深員工的發(fā)展平臺(tái)不夠。在留住好員工讓他們保持激情、保持上進(jìn)心方面我們想方設(shè)法，從以下幾點(diǎn)入手：

1.在門店內(nèi)部盡量讓員工熟悉各個(gè)課別的工作。比如：生鮮做好了，換非食做一下；非食做了，干一下食品；工作技能廣了可以提為儲(chǔ)備干部。

2.公司職能部門之間以及職能部門內(nèi)部實(shí)行定期輪崗，如采購與營(yíng)運(yùn)之間、防損與營(yíng)運(yùn)之間、采購的課別之間、各店會(huì)計(jì)之間，甚至，我們鼓勵(lì)人事專員學(xué)習(xí)會(huì)計(jì)知識(shí)，考取從業(yè)資格后給予他們從事會(huì)計(jì)工作的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在，公司就有三名會(huì)計(jì)人員分別是從人事、營(yíng)業(yè)員等崗位轉(zhuǎn)過來的。他們?cè)诠镜墓ぷ髂晗薅荚谖迥暌陨狭?，也逐步成為了公司基層?cái)務(wù)的骨干力量。

3.各門店之間也進(jìn)行包括店長(zhǎng)在內(nèi)的管理職位的調(diào)配。

在不同的門店調(diào)動(dòng)，給管理者一個(gè)全新的平臺(tái)；同時(shí)，也讓門店在新的管

理者手中挖掘潛在的增長(zhǎng)極。公司幾年來的實(shí)踐證明，此招對(duì)于提高員工素質(zhì)、穩(wěn)定隊(duì)伍效果明顯。

四、因覺得工作不好“玩”，當(dāng)初進(jìn)入超市只是一時(shí)之需，沒有完整的職場(chǎng)規(guī)劃而離職者占13％左右。

上個(gè)月，我在巡店時(shí)發(fā)現(xiàn)某門店有一位以前不曾見過的男員工，工作很認(rèn)真。叫來當(dāng)班主管詢問得知是新來的，評(píng)價(jià)說“這人工作很不錯(cuò)，只可惜年底就要走”。我一怔，覺得有意思，看看能否留下他。主管進(jìn)一步解釋說，他明年要去外省。

第二周，聽說他在外面騎摩托車被一輛面包車撞了一下在家休假。我隨即通知公司辦公室主任，買了慰問品趕到他家中。聊天中得知，七年前他便在華聯(lián)超市的東環(huán)店以及配送中心上了近一年的班。后來跟家族的兄弟去了外省謀生，近來不緊氣才撤了回來，計(jì)劃看明年的變化，再相約赴外省重操舊業(yè)，進(jìn)華聯(lián)只是臨時(shí)之舉。

我覺得機(jī)會(huì)來了，同行的辦公室主任替他分析：如果他七年前沒有離開公司而是堅(jiān)持到現(xiàn)在，應(yīng)該是何狀況。某某員工在公司不到六年，現(xiàn)在是公司總部一部門總監(jiān)，公司目前也需要像他這樣的人，如果明年能干到儲(chǔ)干工資是多少多少，做超市工資不低也可以為以后個(gè)人創(chuàng)業(yè)作鋪墊。不到二十分鐘，他思路變了，覺得不要再離開公司了，爭(zhēng)取用兩到三年時(shí)間做到門店店長(zhǎng)。

現(xiàn)在很多的年輕一族，對(duì)自己的人生規(guī)劃不明確，缺乏前瞻意識(shí)，故經(jīng)常視辭職如兒戲。作為管理者，有責(zé)任對(duì)他們進(jìn)行合理的引導(dǎo)，幫助他們明確目標(biāo)、制定計(jì)劃同時(shí)支持和協(xié)助他們完成計(jì)劃。員工一旦視你為兄長(zhǎng)、老師，你就成功了。這就是為什么在海底撈員工稱他們的老板張勇為“張哥”，喊他們店長(zhǎng)作“×哥”或“×姐”了。家的氛圍、中國(guó)人對(duì)家的認(rèn)可使海底撈獲得了成功。

五、同事之間發(fā)生矛盾而離職，因此離職者占11％左右。

去年四月份，公司某門店一位優(yōu)秀員工辭職。其本人說：“沒什么，就是想回貴州老家?！焙髥柶溟T店主管答曰：“確實(shí)是挺可惜的，她同店長(zhǎng)有點(diǎn)不對(duì)味（矛盾）。”

“多長(zhǎng)時(shí)間了？”我問。

“快半年了吧?！?/p>

“你怎么不早點(diǎn)反映呢？”我說。

“??以為你早就知道了。”

我頓時(shí)無語，有一種強(qiáng)烈的負(fù)罪感。這種原因造成優(yōu)秀員工離職就是管理者的“犯罪”！因此，在公司內(nèi)部，我們愈加倡導(dǎo)員工之間特別是管理者與被管理者之間多溝通，倡導(dǎo)匯報(bào)工作不得越級(jí)，但投訴可以越級(jí)的職場(chǎng)秩序。事實(shí)上，門店員工之間、干群之間關(guān)系融洽的企業(yè)，員工流失率普遍不高。人員穩(wěn)定，工作開展起來就容易。

記得，與一位事業(yè)有成的老板聊天時(shí)，他講到：“現(xiàn)在企業(yè)大了，進(jìn)公司的每一位員工我無法一一溝通。但是對(duì)于要離職的員工，我是一定要同他們單獨(dú)見上一面的。因?yàn)?，他們決定要離開了，跟我講話就不會(huì)有任何顧慮，我可以聽到真實(shí)的聲音?！备骷?jí)管理者如果都能不時(shí)同員工交心，店長(zhǎng)既做好“團(tuán)長(zhǎng)”又做好“政委”的角色，我們有信心將員工因?yàn)槿穗H關(guān)系不妥而離職的情況降到零。我們努力的空間還很大。

六、其它原因離職者，占8％左右。

第三篇：淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策

淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策

--以南通三德大酒店為例

目錄

一、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀

二、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失率高原因

三、針對(duì)酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對(duì)方法

四、總結(jié)

淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策

--以南通三德大酒店為例

廖婷

衡陽師范南岳學(xué)院旅游管理2班

【摘要】飯店業(yè)興起至今，經(jīng)過了無數(shù)的風(fēng)風(fēng)雨雨，日趨成熟。我國(guó)的飯店在硬件設(shè)施上不斷提高和完善，絲毫不亞于國(guó)外的酒店同行，但卻在管理和服務(wù)水平上相差甚多。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價(jià)的提高，酒店的人員流失日趨嚴(yán)重。

【關(guān)鍵詞】酒店業(yè)人員流失

本文首先對(duì)酒店員工人員流失現(xiàn)狀的分析,再對(duì)流失率高原因進(jìn)行分析,其次分析了酒店員工流失對(duì)酒店的利弊,并針對(duì)其不利的方面大概擬出了幾條對(duì)策.一、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀

根據(jù)調(diào)查顯示，酒店行業(yè)員工的流失率一般在20%-30%之間，但也有個(gè)別酒店員工流失率高達(dá)45%。人員的流動(dòng)有利有弊，在某方面來說，酒店人員的適當(dāng)流動(dòng)，有利于給酒店注入新血液，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)果，使企業(yè)充滿活力和生機(jī)，并且實(shí)現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來說還是有一定的益處的。但是，目前酒店行業(yè)的現(xiàn)狀是人員流動(dòng)過于頻繁。人員流動(dòng)過快，流動(dòng)頻率過高，無疑會(huì)增加企業(yè)的人工成本，甚至?xí)斐汕帱S不接的情況。以南通三德大酒店為例，在實(shí)習(xí)期間，本人實(shí)習(xí)的西餐部門就換了很多個(gè)員工。偶爾聽客房的阿姨們聊天時(shí)，也經(jīng)常聽說，剛應(yīng)聘進(jìn)來幾天，手把手培訓(xùn)好的員工，因?yàn)椴粷M意薪酬或工作量大等原因而辭職。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實(shí)習(xí)酒店內(nèi)時(shí)有發(fā)生。人員流失率過高，特別是優(yōu)秀人員的流失率對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說是不利的，往往會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，增加新員工的適應(yīng)期成本，工作團(tuán)隊(duì)的契合度不高，增加人力招聘和培訓(xùn)成本，不利于企業(yè)文化的形成等負(fù)面影響。介于在三德大酒店的半年實(shí)習(xí)，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結(jié)于以下幾點(diǎn)：

1、該酒店穩(wěn)定員工大都為與酒店簽有合約的實(shí)習(xí)生和中上層管理者，而一線部

門大部分都是實(shí)習(xí)生，實(shí)習(xí)時(shí)間結(jié)束，實(shí)習(xí)生們都要離開；

2、很多應(yīng)聘者，特別是些剛畢業(yè)的大學(xué)生，都是以此作為一個(gè)踏板，先找個(gè)工作賺點(diǎn)啟動(dòng)資金再另尋自己夢(mèng)想的發(fā)展方向。在西餐廳實(shí)習(xí)時(shí)，本人就帶過一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生，閑聊時(shí)她說，剛畢業(yè)，但呆在家里又不好意思，出來找點(diǎn)事先充實(shí)下生活，有好的工作就一定會(huì)走；

3、還有就是一些心理因素，容易出現(xiàn)一人離職，其余人也會(huì)受其影響。在實(shí)習(xí)期間，剛在西餐廳的第一個(gè)月里，原來的老員工就陸陸續(xù)續(xù)離開了四五個(gè)，差不多都是因?yàn)榇蠹乙酝谝黄鸸ぷ鲿r(shí)間久了，建立了友誼或默契等，一人離開后，其余的人也會(huì)無心在此工作；

4、最后一點(diǎn)，也是最重要的一點(diǎn)，就是薪酬待遇沒有達(dá)到員工的滿意程度。以上的四點(diǎn)大概歸納了該酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務(wù)員，對(duì)該酒店的發(fā)展是十分不利的。

二、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失率高原因

一般員工對(duì)待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來看，我國(guó)酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點(diǎn)。

（一）尋求更優(yōu)的薪酬待遇。根據(jù)美國(guó)學(xué)者一位學(xué)者研究表示，在所有的因素當(dāng)中，員工的薪

酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價(jià)值的依據(jù)。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實(shí)習(xí)時(shí)就有員工算過一筆賬，在除去醫(yī)療保險(xiǎn)等保險(xiǎn)時(shí)，所拿的工資只剩幾百塊來供每個(gè)月的開銷，這在物價(jià)水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據(jù)的，這時(shí)候如果有更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，員工就會(huì)選擇跳槽。

（二）尋求更優(yōu)的發(fā)展機(jī)會(huì)。前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應(yīng)聘者只是以此作為一個(gè)暫時(shí)的跳板，一旦有好的發(fā)展機(jī)會(huì)便會(huì)離開。而且半年的實(shí)習(xí)讓我覺得酒店業(yè)是個(gè)比較難往上升的行業(yè)。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機(jī)會(huì)比較渺茫，從而轉(zhuǎn)戰(zhàn)別的行業(yè)。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對(duì)落后，曾經(jīng)的一位副總因?yàn)橛X得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。

（三）尋求更好的工作環(huán)境。作為一個(gè)服務(wù)行業(yè)，作為一名一線服務(wù)人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。三德酒店因?yàn)閷倮吓凭频辏S多管理層的員工在三德呆的時(shí)間都長(zhǎng)達(dá)十年之久，人員關(guān)系復(fù)雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來說，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務(wù)員來完成。

（四）受長(zhǎng)久來的傳統(tǒng)思想影響。在很多人的思想觀念里，認(rèn)為做酒店就是端盤子打掃衛(wèi)生，服務(wù)別人，屬于比較卑賤的工作，員工在客人面前也需要忍氣吞聲，陪笑臉，怒不能言。記得以前上課時(shí)老師就講過她實(shí)習(xí)時(shí)的事情，當(dāng)時(shí)老師的父母也是不能正確認(rèn)識(shí)酒店業(yè)，覺得他們的女兒在酒店工作是很丟人的事。輪到我們自己實(shí)習(xí)時(shí)，也會(huì)被多次被質(zhì)疑到我們本科生去做一名基層的服務(wù)員端茶倒水。由于酒店業(yè)的特殊性，導(dǎo)致很多人都不愿意長(zhǎng)久的呆在這一行業(yè)。

（五）其他原因。在除了上述四點(diǎn)外，還有比如調(diào)班制度不合理，上班時(shí)間不固定，曾有員工

因?yàn)檫B續(xù)上夜班而導(dǎo)致健康狀況大大下降。還有休假，請(qǐng)假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導(dǎo)致有些員工在申請(qǐng)不到連假的情況下而選擇離職。

三、針對(duì)酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對(duì)方法

綜上所訴，酒店員工人員的流失對(duì)于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對(duì)酒店不滿意的表現(xiàn)，這講導(dǎo)致酒店的不穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。針對(duì)這類現(xiàn)象，我覺得酒店可以從以下幾個(gè)方面下手。

（一）人性化的管理。酒店應(yīng)實(shí)施以人為本的管理方式，尊重和維護(hù)員工的合法權(quán)益，尊重員

工的意見想法，增強(qiáng)員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會(huì)促使他們?yōu)榭腿俗杂X地提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高他們的待客質(zhì)量。

（二）制定規(guī)范的員工培訓(xùn)。酒店應(yīng)制定一系列規(guī)范合理的員工培訓(xùn)。對(duì)員工的個(gè)人素質(zhì)，個(gè)

人技能及專業(yè)技能進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學(xué)習(xí)到更多實(shí)用對(duì)自身和以后有用的東西。

（三）適當(dāng)提高員工的薪酬福利水平。這對(duì)穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點(diǎn)。只有滿意的薪酬福利

水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。

（四）建立企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力。我曾經(jīng)在一家飯店用餐時(shí)觀察到，這個(gè)餐廳的員工都

很團(tuán)結(jié)互助。我問他們是為什么，他們說因?yàn)樗麄冇X得他們的企業(yè)值得他們?nèi)ヅ?。我想這就是一個(gè)企業(yè)他的文化和凝聚力所在。應(yīng)該讓你的員工熱愛自己的企業(yè)，熱愛自己的工作，從而擁有積極向上的工作熱情，提高員工對(duì)本企業(yè)的忠誠度。

總之，酒店行業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)中扮演著日益重要的角色，而我國(guó)現(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展所存在的問題也不容忽視。要想和國(guó)外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。

第四篇：淺談酒店員工流失的原因及對(duì)策

瓊州學(xué)院暑期社會(huì)實(shí)踐論文(調(diào)查報(bào)告)

題目：淺談酒店員工流失的原因及對(duì)策作者：院別：班級(jí)：學(xué)號(hào):指導(dǎo)老師：

2012年 9 月 12日

淺談酒店員工流失的原因及對(duì)策

——以人間仙境大酒店為例

摘要：飯店業(yè)興起至今，經(jīng)過了無數(shù)的風(fēng)風(fēng)雨雨，日趨成熟。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價(jià)的提高，酒店的人員流失日趨嚴(yán)重。酒店業(yè)這樣的服務(wù)性行業(yè)，大量的員工流失會(huì)給酒店的發(fā)展帶來很多負(fù)面影響，現(xiàn)代酒店如何減少員工流失早已成為一個(gè)非常重要的問題。本文對(duì)酒店的員工流失進(jìn)行了調(diào)查分析，并結(jié)合實(shí)際，提出了相關(guān)解決酒店員工流失問題的對(duì)策，以減少員工流失過快給酒店發(fā)展帶來的危害。

關(guān)鍵詞：酒店，員工流失，原因，對(duì)策

本人暑期在馬鞍山市人間仙境大酒店實(shí)習(xí)期間深刻感受到酒店員工流失的嚴(yán)重性，以及員工流失給酒店所帶來的重大負(fù)面影響。近年來，隨著旅游業(yè)的大力發(fā)展，我國(guó)的餐飲酒店行業(yè)也呈現(xiàn)出日新月異的發(fā)展趨勢(shì)。如今，國(guó)內(nèi)的不少酒店都很重視學(xué)習(xí)、引用外國(guó)酒店的管理方式，因?yàn)樗麄儾粌H有著先進(jìn)的管理技術(shù)，更重要的是他們很重視人力資源管理戰(zhàn)略。但我國(guó)酒店業(yè)現(xiàn)在最大的問題就是人力資源的管理開發(fā)，尤其是員工的流失率比較高，大量的員工流失使得酒店的人力資源隊(duì)伍很不穩(wěn)定，管理起來難度較大，進(jìn)而影響了酒店的對(duì)客服務(wù)質(zhì)量。顯然，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能夠滿足酒店業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。在此背景下，本文探尋了酒店人力資源管理中員工流失問題的主要原因和對(duì)策。

一、酒店員工流失現(xiàn)狀

從某方面來說，酒店人員的適當(dāng)流動(dòng)，有利于給酒店注入新血液，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)果，使企業(yè)充滿活力和生機(jī)，并且實(shí)現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來說還是有一定的益處的。但是，目前酒店行業(yè)的現(xiàn)狀是人員流動(dòng)過于頻繁，人員流動(dòng)過快，流動(dòng)頻率過高，無疑會(huì)增加企業(yè)的人工成本，甚至?xí)斐汕帱S不接的情況。以馬鞍山市人間仙境大酒店為例，在實(shí)習(xí)期間，本人實(shí)習(xí)的餐飲部門就換了很多個(gè)員工。偶爾聽客房的阿姨們聊天時(shí)，也經(jīng)常聽說，剛應(yīng)聘進(jìn)來幾天，手把手培訓(xùn)好的員工，因?yàn)椴粷M意薪酬或工作量大等原因而辭職。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實(shí)習(xí)的酒店內(nèi)時(shí)有發(fā)生。人員流失率過高，特別是優(yōu)秀人員的流失率對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說是不利的，往往會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，增加新員工的適應(yīng)期成本，工作團(tuán)隊(duì)的契合度不高，增加人力招聘和培訓(xùn)成本，不利于企業(yè)文化的形成等負(fù)面影響。介于在人間仙境大酒店的暑期實(shí)習(xí)，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結(jié)于以下幾點(diǎn)：

1、該酒店穩(wěn)定員工大都為與酒店簽有合約的實(shí)習(xí)生和中上層管理者，而一線部門大部分都是實(shí)習(xí)生，實(shí)習(xí)時(shí)間結(jié)束，實(shí)習(xí)生們都要離開；

2、很多應(yīng)聘者，特別是

一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，都是以此作為一個(gè)踏板，先找個(gè)工作賺點(diǎn)啟動(dòng)資金再另尋自己夢(mèng)想的發(fā)展方向；

3、還有就是一些心理因素，容易出現(xiàn)一人離職，其余人也會(huì)受其影響。在暑期實(shí)習(xí)期間，剛在西餐廳的第一個(gè)月里，原來的老員工就陸續(xù)離開了四五個(gè)，差不多都是因?yàn)榇蠹乙酝谝黄鸸ぷ鲿r(shí)間久了，建立了友誼或默契等，一人離開后，其余的人也會(huì)無心在此工作；

4、最后一點(diǎn)，也是最重要的一點(diǎn)，就是薪酬待遇沒有達(dá)到員工的滿意程度。以上的四點(diǎn)大概歸納了人間仙境大酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務(wù)員，對(duì)該酒店的發(fā)展是十分不利的。

二、酒店業(yè)員工流失的特點(diǎn)

（一）流動(dòng)率高

據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心1999年7月對(duì)國(guó)內(nèi)23個(gè)城市33家2-5星級(jí)酒店人力資源管理與開發(fā)的調(diào)查(以下所用數(shù)據(jù)也是此次調(diào)查的結(jié)果)統(tǒng)計(jì)，94、95、96、97、98年酒店業(yè)員工流動(dòng)率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流動(dòng)率為23.95%。

（二）酒店星級(jí)越高，流動(dòng)率越大四、五星級(jí)酒店員工流動(dòng)率為25.74%，二、三星級(jí)為20.15%；合資酒店員工流動(dòng)率(26.72%)高于國(guó)有酒店(21.18%)。

（三）人才流失快

外語好、學(xué)歷高、能力強(qiáng)、年齡不大，且處于管理崗位及專業(yè)技術(shù)崗位的人才流動(dòng)頻繁。

三、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失率高原因

一般員工對(duì)待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來看，我國(guó)酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點(diǎn)。

（一）與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)

酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低,是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。而且酒店業(yè)是一個(gè)特殊性的服務(wù)行業(yè)，酒店所提供的是面對(duì)面的服務(wù)，酒店工作常常被理解為一種青春職業(yè)，認(rèn)為年輕人才能做，過了一定的年齡就會(huì)被淘汰；年輕的員工思想相對(duì)不成熟,對(duì)自身定位不是很明確,當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時(shí)就容易有心理波動(dòng),想要離開。另外,年輕人少有家庭責(zé)任感,并且自身適應(yīng)性強(qiáng),對(duì)企業(yè)依附性差,有更多機(jī)會(huì)和發(fā)展空間,以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。

（二）員工對(duì)薪酬的不滿

對(duì)于酒店業(yè)員工來說,這種相對(duì)工資水平是過低的,特別是一些基層員工,他們做的是最辛苦的工作,可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。所以酒店的員工紛紛跳槽到其他行業(yè)，而對(duì)于國(guó)內(nèi)外酒店業(yè)比較,外資酒店的薪酬要比國(guó)內(nèi)酒店的高,所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作,而導(dǎo)致國(guó)內(nèi)酒店人員外流。

（三）缺乏良好的企業(yè)文化,員工沒有歸宿感

酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚,良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和行為準(zhǔn)則,從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個(gè)問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識(shí),尊重人才,培養(yǎng)人才,形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。從國(guó)人的心理分析來看，大多數(shù)人都想尋求一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個(gè)員工都滿意，因此，人們感覺在酒店工作缺乏穩(wěn)定性，許多員工不愿意在酒店呆的時(shí)間太長(zhǎng)，有一些經(jīng)驗(yàn)就離開酒店另謀他職。尋求更優(yōu)的薪酬待遇。根據(jù)美國(guó)學(xué)者一位學(xué)者研究表示，在所有的因素當(dāng)中，員工的薪酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價(jià)值的依據(jù)。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實(shí)習(xí)時(shí)就有員工算過一筆賬，在除去醫(yī)療保險(xiǎn)等保險(xiǎn)時(shí)，所拿的工資只剩幾百塊來供每個(gè)月的開銷，這在物價(jià)水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據(jù)的，這時(shí)候如果有更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，員工就會(huì)選擇跳槽。

（四）尋求更優(yōu)的發(fā)展機(jī)會(huì)

前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應(yīng)聘者只是以此作為一個(gè)暫時(shí)的跳板，一旦有好的發(fā)展機(jī)會(huì)便會(huì)離開。而且半年的實(shí)習(xí)讓我覺得酒店業(yè)是個(gè)比較難往上升的行業(yè)。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機(jī)會(huì)比較渺茫，從而轉(zhuǎn)戰(zhàn)別的行業(yè)。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對(duì)落后，曾經(jīng)的一位副總因?yàn)橛X得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。

（五）尋求更好的工作環(huán)境

作為一個(gè)服務(wù)行業(yè)，作為一名一線服務(wù)人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。三德酒店因?yàn)閷倮吓凭频?，許多管理層的員工在三德呆的時(shí)間都長(zhǎng)達(dá)十年之久，人員關(guān)系復(fù)雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來說，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務(wù)員來完成。

（六）其他原因

在除了上述四點(diǎn)外，還有比如調(diào)班制度不合理，上班時(shí)間不固定，曾有員工因?yàn)檫B續(xù)上夜班而導(dǎo)致健康狀況大大下降。還有休假，請(qǐng)假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導(dǎo)致有些員工在申請(qǐng)不到連假的情況下而選擇離職。

四、針對(duì)酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對(duì)措施

綜上所訴，酒店員工人員的流失對(duì)于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對(duì)酒店不滿意的表現(xiàn)，這講導(dǎo)致酒店的不穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。針對(duì)這類現(xiàn)象，我覺得酒店可以從以下幾個(gè)方面下手。

（一）人性化的管理

酒店應(yīng)實(shí)施以人為本的管理方式，尊重和維護(hù)員工的合法權(quán)益，尊重員工的意見想法，增強(qiáng)員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會(huì)促使他們?yōu)榭腿俗杂X地提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高他們的待客質(zhì)量。

（二）制定規(guī)范的員工培訓(xùn)

酒店應(yīng)制定一系列規(guī)范合理的員工培訓(xùn)。對(duì)員工的個(gè)人素質(zhì)，個(gè)人技能及專業(yè)技能進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學(xué)習(xí)到更多實(shí)用對(duì)自身和以后有用的東西。

（三）適當(dāng)提高員工的薪酬福利水平

這對(duì)穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點(diǎn)。只有滿意的薪酬福利水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。

（四）建立企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力

有人說過,如果一個(gè)企業(yè)能三個(gè)月不發(fā)工資而員工還不離開,那么一定是企業(yè)文化在起作用。可見企業(yè)文化的重要性，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)待人接物的指示燈,良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力,不需要太多僵硬的人員教化而每個(gè)人都能各盡其責(zé)。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視,剛起步的酒店業(yè)對(duì)此問題也漸漸有所關(guān)注。適度的人員流動(dòng)可以保證企業(yè)的活力,可過高的人員流失就會(huì)影響行業(yè)的發(fā)展。如今,酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展,隨著人們對(duì)酒店業(yè)的認(rèn)識(shí)及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高,相信這種現(xiàn)象一定會(huì)有所改善。文化力就是競(jìng)爭(zhēng)力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。就像我們中國(guó)的酒店業(yè)剛剛開始，企業(yè)文化是比較重要的，如我所實(shí)習(xí)的天津月亮之上，企業(yè)文化就不是很好，發(fā)展空間比較小，感覺沒有凝聚力，就像是一盤散沙一樣，如果沒有良好的企業(yè)文化那么就失去了競(jìng)爭(zhēng)力。

五、總結(jié)

總之，酒店行業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)中扮演著日益重要的角色，而我國(guó)現(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展所存

在的問題也不容忽視。要想和國(guó)外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。只有做好了這些工作，將員工利益與酒店利益有機(jī)地結(jié)合在一起，使得員工在為了自己利益的最大化而工作時(shí)，酒店的利益才能最大化。這樣，才能收獲員工對(duì)酒店的熱愛和忠誠，有效減少人才的不合理流失對(duì)酒店造成的損失。

參考文獻(xiàn)

[1]王虹云，何桂梅．飯店一線員工流失率主要的問題分析[J]．現(xiàn)代管理，2008，（10）．

[2]周軍，張?jiān)ッ?，林紹貴．旅游企業(yè)員工流失問題淺析[N]．中國(guó)旅游報(bào)，2007．

[3]饒雪梅．飯店員工流失原因、影響及對(duì)策分析[J]．番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007．

[4]王淼，孫小麗．關(guān)于企業(yè)員工流失問題的探討[J]．商業(yè)研究，2008，（286）．

[5]雷虹．關(guān)于飯店員工流失問題的探討[J]．溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，（6）.[6]聶云．中外合資飯店跨文化管理對(duì)策研究[J];商場(chǎng)現(xiàn)代化;2008年02期

[7]梅水燕．360度績(jī)效考評(píng)實(shí)踐的信度與效度研究[J];武漢化工學(xué)院學(xué)報(bào);2008年06期

[8]陳家田．員工離職影響因素及其作用機(jī)制研究[J];皖西學(xué)院學(xué)報(bào);2007年06期

[9]張勉，李樹茁．雇員主動(dòng)離職心理動(dòng)因模型評(píng)述[J];心理科學(xué)進(jìn)展;2007年03期

[10]張平，崔永勝．員工工作滿意度影響因素的研究進(jìn)展[J];經(jīng)濟(jì)師;2005年02期

第五篇：淺談我國(guó)酒店員工流失的原因及對(duì)策（推薦）

淺談我國(guó)酒店員工流失的原因及對(duì)策

作者：XXX 指導(dǎo)老師：XXX

摘要：酒店業(yè)這樣的服務(wù)性行業(yè)，有較高的員工流失率，大量的員工流失給酒店的發(fā)展帶來很多負(fù)面影響，現(xiàn)代酒店如何減少員工流失早已經(jīng)成為一個(gè)非常重要的問題。本文對(duì)酒店員工流失的主要原因進(jìn)行了分析，并結(jié)合實(shí)際，提出了解決酒店員工流失問題的相關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：酒店 員工 流失 對(duì)策

一、我國(guó)酒店業(yè)的現(xiàn)狀

（一）科技含量高的服務(wù)項(xiàng)目使用不夠

酒店的服務(wù)項(xiàng)目要體現(xiàn)科技含量，雖然我國(guó)高星級(jí)酒店硬件設(shè)施已不低于同等檔次的國(guó)際飯店，但是在高科技應(yīng)用方面卻體現(xiàn)普遍不足。如：網(wǎng)上預(yù)定普及率不高，與歐美國(guó)家相差幾倍；寬帶上網(wǎng)和電視電話會(huì)議設(shè)施等科技服務(wù)項(xiàng)目有所欠缺。

（二）經(jīng)濟(jì)型酒店未能引起關(guān)注

資料表明，目前歐洲酒店的客房總量是500萬間，美國(guó)是400萬間，而中國(guó)只有100萬間。在美國(guó)400萬間客房里，一星級(jí)是10%，二三星級(jí)是60%，四五星級(jí)是30%。到2020年，中國(guó)將成為世界第一大旅游目的地國(guó)家，客房總數(shù)將會(huì)是歐洲和美國(guó)的總和。然而，中國(guó)酒店投資商、開發(fā)商卻把主要精力放在高檔酒店的市場(chǎng)，經(jīng)濟(jì)型酒店的市場(chǎng)未得到充分關(guān)注。

（三）我國(guó)酒店管理人素質(zhì)偏低、結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)化人才缺失

造成酒店管理企業(yè)人才缺乏的原因歸結(jié)起來大概有兩個(gè)方面：一是目前社會(huì)公眾對(duì)酒店管理工作了解不夠，很多大中專院校畢業(yè)學(xué)生不愿意到酒店去就業(yè)，這在一定程度上也限制了酒店管理水平提高；二是酒店管理教育相對(duì)落后，師資水平和教學(xué)條件有限，理論與時(shí)間相脫節(jié)。

（四）酒店集團(tuán)化程度偏低

目前酒店集團(tuán)化程度美國(guó)已達(dá)到70%，歐洲國(guó)家已達(dá)到30%，中國(guó)還不到10%。對(duì)于中國(guó)絕大多數(shù)單體酒店來說，可以有三種選擇：第一種是加盟國(guó)際著名的酒店集團(tuán)并采用他們的管理服務(wù)。第二種對(duì)于優(yōu)勢(shì)不明顯，地理位置不好的酒店，可以加盟一些知名的酒店網(wǎng)絡(luò)獲取客源。例如：西藏的度假型酒店。第三種是單體酒店之間聯(lián)合，使用統(tǒng)一標(biāo)志，創(chuàng)立一種品牌，構(gòu)成松散的聯(lián)合體。

二、酒店員工流失的主要原因

（一）酒店內(nèi)部人力資源管理問題 1.工作強(qiáng)度大時(shí)間分配不合理

用人單位強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班，并未按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)；酒店員工是處于第一線的服務(wù)人員，工作量以及工作壓力的增加導(dǎo)致員工無法在工作角色與家庭角色中找到平衡點(diǎn)。

2.上下級(jí)之間缺乏溝通或溝通不夠

公司對(duì)員工的考核停留在打分的基礎(chǔ)上，沒有對(duì)如何提升員工的績(jī)效進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，員工對(duì)考核的結(jié)果不清楚，更沒有針對(duì)性的措施，從而使考核失去了真正的意義；公司未來發(fā)展規(guī)劃不明了，員工對(duì)公司未來發(fā)展方向沒有一個(gè)清晰的脈絡(luò)，導(dǎo)致員工自身在公司發(fā)展定位不明確；部門之間以及與部門內(nèi)部缺乏溝通與交流，相互之間沒有有效的工作和生活溝通，信息閉塞，致使員工沒有歸屬感；公司內(nèi)部信息傳遞機(jī)制不健全，管道不暢通。

3.職位收入低于其他企業(yè)

目前一個(gè)不可否認(rèn)的事實(shí)就是，近年酒店行業(yè)的工資水平?jīng)]有隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)而有相應(yīng)的提高，不同規(guī)模的酒店之間及酒店業(yè)與其他行業(yè)之間的薪酬存在著明顯的差距。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，許多員工把薪水的多少作為衡量自身價(jià)值的一個(gè)重要尺度，追求更高的薪酬成了員工流失的一個(gè)重要因素。

（二）員工對(duì)酒店的期望值過高

1.員工無法達(dá)到酒店所要求的期望值，個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)

酒店是一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，遵循著“顧客就是上帝“的傳統(tǒng)觀念，導(dǎo)致員工無法從工作中找到滿足感。員工自我感覺個(gè)人價(jià)值得不到充分實(shí)現(xiàn)，工作成果得不到認(rèn)可，并且不能及時(shí)提拔成一個(gè)優(yōu)秀的員工讓員工毫無成就感，致使員工缺乏工作積極性，工作強(qiáng)度不高。

2.員工對(duì)自我的認(rèn)識(shí)偏高

工作經(jīng)驗(yàn)在酒店業(yè)是非常被看重的，酒店把新招聘的員工都安排在最基礎(chǔ)的崗位，這些新招聘的員工有一部分是高學(xué)歷的大學(xué)生，他們從“象牙塔的天之驕子”突然轉(zhuǎn)型到普通服務(wù)人員。鋪床.端碗碟和清掃衛(wèi)生間，很多人無法承受心理的巨大落差，再加上酒店方面與大學(xué)生之間缺乏必要的溝通，甚至現(xiàn)在不少低學(xué)歷的管理人員不是以培養(yǎng)的心態(tài)來對(duì)待大學(xué)生員工，而是認(rèn)為大學(xué)生的操作能力不如中專生而加以指責(zé)，這無疑打擊了大學(xué)生的積極性，覺得前途無望，從而加快了他們離開酒店的決心。

（三）酒店硬件與軟件設(shè)施未達(dá)標(biāo) 1.相應(yīng)服務(wù)設(shè)施不齊全

星級(jí)酒店一般一到三樓是不提供住宿的，而是作為娛樂場(chǎng)所，其收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)差異大。服務(wù)人員無償加班，甚至深夜還要自己動(dòng)手處理杯具，消毒設(shè)施不達(dá)標(biāo)，安全衛(wèi)生得不到保障。

2.缺乏對(duì)員工的培訓(xùn) 不少中小企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)需要耗費(fèi)時(shí)間的經(jīng)費(fèi)，將企業(yè)培訓(xùn)視為成本投入，能省則省；培訓(xùn)不連續(xù)，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，以及培訓(xùn)人員選擇不當(dāng)，方法落后，缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制；培訓(xùn)動(dòng)力不足，忽視員工的主觀能動(dòng)性。

3.員工食宿條件不太樂觀

酒店一般六個(gè)人一個(gè)宿舍，比較擁擠，沒有空調(diào)，需要自備電扇；酒店每天提供給員工的菜譜搭配不合理，導(dǎo)致員工所需的營(yíng)養(yǎng)成分跟不上其每天的工作量，致使員工營(yíng)養(yǎng)不良。

（四）員工自身的問題

1.傳統(tǒng)觀念的影響，服務(wù)員低人一等+吃青春飯

在國(guó)內(nèi)，即使是知名飯店的服務(wù)員，也只是被當(dāng)做“吃青春飯“的崗位，最多做到30歲，如果升不到管理層就要考慮改行。從中國(guó)傳統(tǒng)的觀念來看，服務(wù)員普遍看不起自己的職業(yè)，會(huì)覺得低人一等。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是年齡較大的員工，很難安心工作

2.對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，工作積極性不高

一是事不關(guān)己，高高掛起；二是隨大流，做好自己分內(nèi)的事情，協(xié)作意識(shí)不夠；三是工作雖做，但是沒有創(chuàng)新，質(zhì)量不高；四是人在心不在，占崗不賣力，不敬業(yè)；五是一心二用，兼職工作，主次不分；六是上進(jìn)心不強(qiáng)，積極性不高，滿足于現(xiàn)狀；七是攀比心強(qiáng)，埋怨心多；八是怕自己多干，吃虧。

三、降低我國(guó)酒店員工流失率的對(duì)策

（一）酒店內(nèi)部人力資源的調(diào)整 1.建立科學(xué)合理的薪酬制度

完整的薪酬體系通常是由基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、附加薪酬和員工福利四部分組成，四者相互統(tǒng)一，缺一不可。提高酒店員工的工資待遇，實(shí)行薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤，對(duì)有突出業(yè)績(jī)的員工給予重獎(jiǎng)。薪酬問題對(duì)酒店員工來說是最關(guān)心的問題之一，所以高薪是留住人的一種有效手段。酒店管理者應(yīng)該意識(shí)到這一點(diǎn)，盡可能的提高員工的工資。同時(shí)，要正確對(duì)待實(shí)習(xí)生，酒店要真正獲取高額利潤(rùn)，只在減少員工的薪酬投入上下功夫是解決不了問題的，那樣做可以說是本末倒置。因此，酒店在用人方面，應(yīng)減少實(shí)習(xí)生的比重。對(duì)錄用的實(shí)習(xí)生也應(yīng)像對(duì)待正式員工一樣，給予合理的薪酬和工作安排，這樣也可以使實(shí)習(xí)生能擺平心態(tài)，并愿意長(zhǎng)期留下來為酒店做貢獻(xiàn)。

2.完善用人機(jī)制

關(guān)鍵在于合理用人。作為酒店人力資源管理部門的管理人員，必須掌握合理用人的原則，如用人所長(zhǎng)、按能授權(quán)、公平競(jìng)爭(zhēng)、不拘一格、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動(dòng)態(tài)管理的原則等。一是強(qiáng)化任用制度，提高選人用人的公信度；二是優(yōu)化選拔制度，拓寬選人渠道；三是深化干部體制，豐富用人形式。完善用人機(jī)制，不以年齡丶婚姻狀況為決定員工去留的標(biāo)準(zhǔn)，而以工作能力作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。與業(yè)績(jī)好丶能力強(qiáng)的員工簽訂較長(zhǎng)期的合同，這樣可以解除員工的后顧之憂，有助于留住人才。對(duì)飯店的年輕業(yè)務(wù)骨干丶有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚吆驼莆諏ｉT技術(shù)的特殊人才分層次運(yùn)用各種方式加以培養(yǎng)。在酒店內(nèi)部建立起真正的“能上能下，人盡其才”的機(jī)制，最終使“不斷追求更好”成為員工的自覺行為，由此提高客人的總體滿意度。即便不是一線員工，也會(huì)也會(huì)通過他們對(duì)一線員工的后勤服務(wù)間接地影響顧客的滿意度。

3.信任員工，對(duì)員工授權(quán)

凡事尊重、相信、理解員工，充分釋放員工的潛力和激情，使員工真正講企業(yè)視為“家”來摯愛、來創(chuàng)建。在尊重制度的基礎(chǔ)上對(duì)員工做到感情融合、工作上放手、生活上關(guān)心，使信任成為酒店和員工之間的粘合劑、連心鎖，讓員工自己管理自己、自己提高自己，最大限度的減少管理成本，促使酒店業(yè)和員工和諧共振，共同發(fā)展。

對(duì)員工授權(quán)，讓他們放開手腳自主的完成工作任務(wù)，盡情的把工作才能發(fā)揮好，這是對(duì)員工信任的最好詮釋。如果員工在服務(wù)中需要層層匯報(bào)才能解決問題，一會(huì)影響工作效率，二會(huì)影響員工的情緒，抑制員工解決問題能力和創(chuàng)造力的發(fā)揮。酒店高層管理者要授權(quán)給下屬發(fā)揮才干丶大顯身手的機(jī)遇，這樣有利于增強(qiáng)信任感，使上下級(jí)之間的關(guān)系變成合作共事，相互支持的關(guān)系，從而提高工作效率

（二）觀察與了解員工各方面的發(fā)展 1.加強(qiáng)員工心理培訓(xùn)

人力資源部門可以簡(jiǎn)要摘編一些關(guān)于績(jī)效管理的知識(shí)，在內(nèi)部刊物上刊登，以便員工能經(jīng)常接觸到，加深其內(nèi)心對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知。針對(duì)績(jī)效管理過程中出現(xiàn)的心理問題，企業(yè)有必要引進(jìn)心理培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工對(duì)績(jī)效管理的消極認(rèn)識(shí)，處理好員工的消極情緒，疏導(dǎo)員工不必要的心理負(fù)擔(dān)和壓力。

注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當(dāng)?shù)那榫w宣泄，有助于恢復(fù)員工情緒的平衡，管理者要學(xué)會(huì)做一名忠實(shí)的聆聽者，學(xué)會(huì)傾聽，通過上下級(jí)之間丶職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關(guān)懷；通過培訓(xùn)提高職工的自信，增強(qiáng)對(duì)社會(huì)的適應(yīng)，降低知識(shí)更新帶來的壓力；設(shè)立職工心理輔導(dǎo)制度，加強(qiáng)職工之家的建設(shè)，加強(qiáng)溝通，尊重職工權(quán)益，并且貫徹勞動(dòng)保障制度。

2.建立酒店賞罰分明的形象

酒店應(yīng)堅(jiān)持按勞分配的原則，綜合考慮同行業(yè)工資水平，酒店條件，員工貢獻(xiàn)和學(xué)歷職稱等因素，合理設(shè)置工資等級(jí)。在獎(jiǎng)金和福利制度的設(shè)計(jì)前需要與員工進(jìn)行溝通，并遵循公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則。

領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，是讓員工“明法令”的第一原則。在此基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常教育下屬，誰若以身試“法”，就一定要對(duì)其懲處，以儆效尤。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，絕不拖泥帶水。其次，不能忽視的是，和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一樣，懲罰機(jī)制同樣需要付出管理成本，比如監(jiān)察的手段、人員、機(jī)構(gòu)設(shè)置以及對(duì)員工懲罰之后的后續(xù)工作等，都必須有一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)范制度。而且，相比獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，更應(yīng)該把握尺度和程度。任何懲罰，都必須以制止不當(dāng)行為為限，必須遵守合理、合情、合法的原則，如果員工的任何錯(cuò)誤都意味著非常嚴(yán)厲的處罰，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)輕則士氣下降，人人離心，重則面臨法律風(fēng)險(xiǎn)和社會(huì)形象問題。

3.合理安排每月公休及倒班

高負(fù)荷的體力勞動(dòng)已經(jīng)讓員工無法承受，所以每月四天公休必須保證每周讓每個(gè)員工休息一次，這就要求管理層的人掌握自己手下員工的數(shù)量，并且做到心里有數(shù)合理安排，與此同時(shí)節(jié)假日員工不能回家陪伴家人而是留在自己的崗位上工作，心里總會(huì)有些失衡。節(jié)假日過后，管理者應(yīng)該適當(dāng)增加公休或加薪以激勵(lì)員工的工作積極性。

4.適當(dāng)提拔優(yōu)秀員工

酒店應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，使優(yōu)秀員工的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合酒店變化的需求。酒店通過幫助員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，可以促進(jìn)員工個(gè)人和酒店的共同發(fā)展，營(yíng)造酒店與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，讓員工對(duì)未來充滿信心和希望，降低員工的流失率。適時(shí)授權(quán)給一線員工，使其有權(quán)利做出決定，提高員工的參與度，使員工感覺自己被重用，激發(fā)其工作積極性，挖掘個(gè)人潛力。

（三）加強(qiáng)酒店硬件與軟件方面的投資與建設(shè) 1.配備齊全的服務(wù)設(shè)施

服務(wù)設(shè)施是提供服務(wù)的必要保證，如果一個(gè)酒店連必要的服務(wù)設(shè)施都提供不了，就無法維持下去，提供必要的服務(wù)設(shè)施配備，可以減輕員工的負(fù)擔(dān)，可以減少員工的勞動(dòng)量，縮短勞動(dòng)時(shí)間，減輕員工的疲憊程度。

服務(wù)設(shè)施是客房提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的物質(zhì)基礎(chǔ)。酒店設(shè)施配備必須齊全，設(shè)施質(zhì)量必須優(yōu)良。客房設(shè)施和設(shè)備，就其數(shù)量而言，各客房基本相同；但就質(zhì)量而言，而因客房等級(jí)規(guī)格不同而區(qū)別較大。設(shè)備質(zhì)量?jī)?yōu)良的具體要求是：造型美觀，質(zhì)地優(yōu)良，風(fēng)格、樣式、色彩統(tǒng)一配套，注意種種等級(jí)、各種房間的同一種服務(wù)設(shè)施保持一致，不能給客人東拼西湊的感覺，以此反映客房的等級(jí)規(guī)格

2.加強(qiáng)員工的日常培訓(xùn)

酒店企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是“人才”的競(jìng)爭(zhēng)，而人是各項(xiàng)生產(chǎn)要素中最核心的主要因素，員工的培訓(xùn)是人力資源管理中的重要內(nèi)容。酒店培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合，靈活使用。

3.盡可能的改善員工食宿條件

只有保證員工的食宿才能要求員工提供到位的服務(wù)效率，在住宿方面至少應(yīng)保證男女分開，避免宿舍臟亂差的現(xiàn)象，不定期組織人員檢查。制定每周員工的工作餐，保證員工的食物達(dá)到營(yíng)養(yǎng)健康合理搭配。真心實(shí)意改善員工的住宿和生活條件，是企業(yè)高管應(yīng)盡的職責(zé)，也是企業(yè)文化教育的內(nèi)涵，是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本原則。在住方面，企業(yè)可以考慮適當(dāng)改善員工住宿條件，安裝空調(diào)、網(wǎng)線或者配備電腦電話，提供洗澡的地方等等。在娛樂方面，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)母阈┗顒?dòng)，在空閑的時(shí)間可以組織員工做游戲，組織培訓(xùn)會(huì)，或者評(píng)選服務(wù)標(biāo)兵，寢室標(biāo)兵，優(yōu)秀員工等，既可以激發(fā)員工的激情，又可以給予員工福利。

（四）確立以人為本的管理思想

所謂人本管理，簡(jiǎn)單的說就是以人為中心的人性化管理。它要求酒店把員工看作企業(yè)最寶貴的財(cái)富和重要的資源，其中心思想是充分尊重每一位員工。

酒店為客人提供的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者。酒店實(shí)施人本管理最重要的是懂得如何尊重員工。酒店管理人員充分尊重員工的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的氛圍，這樣做，能夠大大降低員工的流動(dòng)率。酒店幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能，既能夠增強(qiáng)員工的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)酒店的滿意度和忠實(shí)度。通過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮酒店發(fā)展的需要，使自己的特長(zhǎng)和發(fā)展方向符合酒店變化的需求，通過這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)酒店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。

（五）樹立酒店企業(yè)精神，培育企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種管理理念，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。在酒店內(nèi)部構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，酒店應(yīng)大力提倡管理人員關(guān)心人、尊重人、激勵(lì)人，著力營(yíng)造和諧、溫馨的環(huán)境氛圍，使酒店與員工結(jié)成的不僅僅是利益共同體，而且還是情感共同體。對(duì)員工個(gè)人的管理要有針對(duì)性；對(duì)整個(gè)酒店員工的管理，則要有系統(tǒng)性，多層面的考慮人的各種動(dòng)機(jī)和需求。

一般情況下，員工是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，獲得成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求的激勵(lì)，是有進(jìn)取性和創(chuàng)造性的。

（六）管理者要加強(qiáng)自身的素質(zhì)修養(yǎng)與學(xué)習(xí)，要大膽創(chuàng)新

管理員工就像開汽車，司機(jī)在開車時(shí)需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在高星級(jí)酒店中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。

管理者自身要不斷學(xué)習(xí)，不斷提高自身的修養(yǎng)。隨著酒店的發(fā)展，不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，同時(shí)必須要有超越陳規(guī)的一年和能力，敢于摒棄落后的陳舊管理思想、方法、模式，敢于采用先進(jìn)的新穎的管理方式、方法，在“以人為本”的基礎(chǔ)上爭(zhēng)取有新的突破。綜上所述，降低中國(guó)餐飲企業(yè)員工的流失率，是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，需要從多方面考慮。薪金、福利、工作環(huán)境及職業(yè)規(guī)劃是首要因素，很大程度上企業(yè)的管理理念也是一個(gè)很重要的因素。在酒店行業(yè)日趨激烈的今天，員工的流動(dòng)已經(jīng)是不可避免的現(xiàn)象，酒店經(jīng)營(yíng)者和管理者唯有積極尋找這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因及解決方法，努力使員工流動(dòng)合理化，讓這種流動(dòng)適應(yīng)整個(gè)行業(yè)的發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，才能使自己的酒店經(jīng)營(yíng)管理在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先水平

參考文獻(xiàn)

[1]吳中祥.飯店人力資源管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2001.15-60 [2]林瑞榮.如何選人育人用人留人[M].廈門：廈門大學(xué)出版社，2001.211-285 [3]王虹云，何桂梅.飯店一線員工流失率主要的問題分析[J].現(xiàn)代管理，2010（10）.108-205 [4] 周軍，張?jiān)ッ桑纸B桂.旅游企業(yè)員工流失問題淺析[N].中國(guó)旅游報(bào)，2010-12-10（5）

[5] 朱秀文.管理學(xué)教程[M].天津：天大電子出版社，2006：125-157