第一篇：淺談企業(yè)員工關(guān)系處理中問題與措施（精選）

淺談企業(yè)員工關(guān)系處理中問題與措施

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是在加入世貿(mào)以后，出口貿(mào)易額的不斷的增長(zhǎng)。更多的國(guó)外資本的流入我國(guó)，獨(dú)資企業(yè)、合資企業(yè)也如雨后春筍的涌現(xiàn)出來。這時(shí)一些國(guó)外的現(xiàn)金企業(yè)管理學(xué)也在中國(guó)流傳開來，特別是關(guān)于人力資源管理方面的思想及理論。許多企業(yè)開始學(xué)習(xí)并實(shí)施。但是，當(dāng)這些國(guó)外的人力資源管理真正的在實(shí)施過程中出現(xiàn)了種種問題，如何在中國(guó)這個(gè)傳承了兩千四百年的封建社會(huì)的國(guó)度里找出我們自己的管理學(xué)。

關(guān)鍵字：企業(yè)員工關(guān)系措施

一、引言

員工關(guān)系是指企業(yè)與員工、員工與員工的關(guān)系，如何能正確處理員工關(guān)系是企業(yè)健康、快速成長(zhǎng)的關(guān)鍵。每年都能在新聞報(bào)道里看到企業(yè)用工荒，離職率高的報(bào)道。我想企業(yè)在這個(gè)時(shí)候更多的是看到如何能增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力，提高員工的主人翁意識(shí)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)效率。員工關(guān)系的重要性體現(xiàn)出來，而作為員工關(guān)系中的中層管理者與基層員工的關(guān)系則成為重中之重。

二、中層管理者與基層員工之間常存在的問題

1、溝通不一致問題。當(dāng)基層員工在企業(yè)中更多的是關(guān)注自己的薪酬福利，更少的去關(guān)系企業(yè)動(dòng)態(tài)。中層管理者只是機(jī)械的去要求基層管理者完成工作。長(zhǎng)此以往，基層員工與中層管理者之間缺乏必要的溝通，矛盾就會(huì)產(chǎn)生。進(jìn)而影響工作效率，企業(yè)效益。

2、管理效率問題。中層管理者對(duì)基層員工是上對(duì)下的管理。當(dāng)中層管理者在管理方式出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)或在基層管理者對(duì)中層管理者不配合，不合作時(shí)，如何正確應(yīng)對(duì)這種情況，也將對(duì)員工關(guān)系的處理有著關(guān)鍵作用。

3、人格魅力問題。中層管理者相當(dāng)于團(tuán)隊(duì)（基層員工）的“頭領(lǐng)”，要當(dāng)好一個(gè)好的頭領(lǐng)，你要有身體力行，做好監(jiān)督，要每一個(gè)成員的知識(shí).技能和經(jīng)驗(yàn)被合理利用、共同工作、共同解決問題、最終達(dá)到共同目標(biāo)。當(dāng)你不能做到時(shí)，你

也將被團(tuán)隊(duì)拋棄。

三、相應(yīng)的解決措施

1、中層管理者要建立合理的溝通渠道和方式，有話讓基層員工先說。我們要讓他把要講的都講出來，多多和基層員工交流，這樣我們才能將信息反饋到我們這里，中層管理者才能從中找出我們?cè)诠ぷ髦写嬖诘膯栴}，并找出合理的解決方式。溝通的過程中我們?cè)诓恢挥X中拉近了員工關(guān)系，加強(qiáng)了彼此的了解，加深了感情。溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。

2、中層管理者要擅于人性化的管理。關(guān)心你的部署，在工作中，布置任務(wù)的時(shí)候中層管理者要先對(duì)基層員工人的關(guān)心，讓他感受到你對(duì)的關(guān)注，這樣他才能在心理感受到你對(duì)他的認(rèn)同，這樣中層管理者在管理中才能得心應(yīng)手，游刃有余。

3、中層管理者要具備威信。在生活里，做一個(gè)有責(zé)任心的團(tuán)隊(duì)（基層員工）的“頭領(lǐng)”，多去關(guān)心自己的團(tuán)員，和他們的關(guān)系拉近，讓他們覺得他們跟著你這個(gè)“頭領(lǐng)”值得去付出。在工作里，首先做好自己，給他們做一個(gè)榜樣，以身作則，讓團(tuán)員們覺得你這個(gè)“頭領(lǐng)”是個(gè)好樣的！他們會(huì)覺得你能做到的，他們也是可以的，他們一定會(huì)好好跟著你賣命的干。

四、小結(jié)

中層管理者承上啟下圓滿的將領(lǐng)導(dǎo)者的交代的任務(wù)傳達(dá)給基層員工，是企業(yè)運(yùn)行中的關(guān)鍵一單元。只有我們重視這些存在的問題并去很好的解決它，我們才能讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中更好的生存，變強(qiáng)、變大從而屹立不倒。

第二篇：如何處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系

如何處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系

“謀事在人，成事在天”，企業(yè)興衰，關(guān)鍵在人。人，是引領(lǐng)企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)興衰的核心因素。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理的一項(xiàng)重要課題就是如何正確處理好企業(yè)與員工之間的關(guān)系。

每一個(gè)企業(yè)，每一個(gè)老板都?jí)裘乱郧竽軌驌碛幸恢е艺\(chéng)服務(wù)企業(yè)、團(tuán)結(jié)勤奮、敬業(yè)服從、高素質(zhì)高水平、能與企業(yè)榮辱與共、同舟共濟(jì)的員工隊(duì)伍。因?yàn)槠髽I(yè)的生存和發(fā)展是離不開員工的。員工才是企業(yè)的第一資源。任何員工都是企業(yè)內(nèi)平等而且重要的一員。老板要把員工看作是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，堅(jiān)持以人為本的信念，確立依靠全體員工辦好企業(yè)的主旨，正確處理好老板與員工之間的關(guān)系；理解、尊重、依靠員工，對(duì)于充分發(fā)揮員工的聰明才智創(chuàng)造更大價(jià)值、更多財(cái)富；對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，做大、做強(qiáng)企業(yè)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)企業(yè)走健康、高速、可持續(xù)發(fā)展之路都具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該建立一種什么樣的關(guān)系呢？

對(duì)于老板而言，公司的生存和發(fā)展需要員工的敬業(yè)和服從；對(duì)于員工來說，需要的是豐厚的物質(zhì)報(bào)酬和精神上的成就感。企業(yè)在發(fā)展之初可能幾個(gè)人就可以搞定很多重要事情，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和人員人數(shù)的增多，需要更多的人參與到企業(yè)管理中來，全員參與的思想貫穿于企業(yè)的整個(gè)過程，這種全員參與思想需要每個(gè)員工從思想上達(dá)成共識(shí)和認(rèn)知。員工需要被企業(yè)老板承認(rèn)，老板要相信員工的能力和水平。

在今天有很多企業(yè)，名為擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，進(jìn)行人才儲(chǔ)備而廣招人馬，可是人才是來了，卻被老板放在一邊“十年難得一見”或沒有足夠的能力對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和鍛煉，從而沒有對(duì)人才有足夠的重視和了解。使這些人在自己思維中摸索中前進(jìn)，前進(jìn)中摸索，哪里是對(duì)，哪里是錯(cuò)，從而本來就陌生的環(huán)境和領(lǐng)域變得更加模糊和生疏，以致到最后連自己的專長(zhǎng)都丟在了腦后，郁郁不得志。這些只能說企業(yè)老板沒有足夠的重視這些人才，沒有和這些人才建立良好的員工關(guān)系，沒有使這些資源有效的融入到企業(yè)中去，從而害人害己。從表面上看員工是給老板打工的、是為老板服務(wù)的，彼此之間是雇主與雇員的雇傭關(guān)系，存在著對(duì)立性。在一些老板和員工的眼中，企業(yè)是鐵打的營(yíng)盤、流水的員工，員工對(duì)企業(yè)來說只是過客，老板才是企業(yè)真正的主人。但是，在更高的層面，兩者又是和諧統(tǒng)一的、相互依存的魚水關(guān)系。老板需要有才能的人幫助自己發(fā)展自己，員工需要老板提供足夠的重視和豐厚的物質(zhì)保障。公司和老板需要忠誠(chéng)、有能力的員工，才能生存和發(fā)展，業(yè)務(wù)才能進(jìn)行；而員工必須依賴公司的業(yè)務(wù)平臺(tái)才能發(fā)揮自己的聰明才智，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和理想。企業(yè)的成功意味著老板的成功，也意味著員工的成功。只有老板成功了，員工才能成功，老板和員工之間是“一榮俱榮、一損俱損”。因此，老板和員工之間的關(guān)系應(yīng)該是建立在這種雇傭關(guān)系之上而超越雇傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠(chéng)的合作伙伴關(guān)系。

員工在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)也是發(fā)展了自己的能力，學(xué)識(shí)得到了提升，能力得到了鍛煉，這種“息息相關(guān)”的裙帶關(guān)系是企業(yè)與員工間的真正關(guān)系，企業(yè)應(yīng)建立與員工親密的合作關(guān)系，才能吸納更多的員工投入到企業(yè)中，而不是招了人不管不問，放置高閣，最終人會(huì)選擇放棄企業(yè)，企業(yè)也會(huì)放棄員工，雙方不歡而散。

在企業(yè)發(fā)展過程中，需要大批有識(shí)之士加入隊(duì)伍中促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但企業(yè)究竟如何對(duì)辛苦招來的員工進(jìn)行培訓(xùn)和再教育以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，我想應(yīng)該是企業(yè)人力資源部首先要考慮的問題，在沒有考慮清楚這個(gè)問題之前，企業(yè)應(yīng)慎選人才，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生。

怎樣建立企業(yè)與員工的合作關(guān)系

究竟怎樣才能真正的建立員工和企業(yè)的真誠(chéng)合作關(guān)系呢！怎樣才能幫助員工找到歸屬感和成就感，使他們能夠安心于企業(yè)未來的發(fā)展而努力，寫下他們的成長(zhǎng)經(jīng)歷與智慧的結(jié)晶。

首先我們談?wù)勂髽I(yè)“企”字，對(duì)所有老板這字實(shí)在態(tài)親切不過了。我們來看看“企”是不是中國(guó)文字里上下結(jié)構(gòu)，是由“人”和“止”組成，上部分“人”而下部分“止”，如果把“人”加上去“止”就變?yōu)椤捌蟆?，企業(yè)就變得更有活力、奮發(fā)圖強(qiáng)艱苦奮斗精神。所以說企業(yè)沒有了“人”那么企業(yè)就停止一切運(yùn)行，企業(yè)就面臨著倒閉關(guān)門局面。那么企業(yè)想發(fā)展與生存必然要依靠人。怎樣來保持企業(yè)與員工合作關(guān)系

一、作為企業(yè)老總，要和員工建立合作伙伴友好關(guān)系，首先自己應(yīng)該具有正確的世界觀與價(jià)值觀，具有高尚的道德精神和個(gè)人魅力，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心、先進(jìn)的思想理念和創(chuàng)新意識(shí)，具有善思知進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)、禮賢下士的謙虛態(tài)度?！芭疄橹赫呷?，士為知已者死”，這樣才能吸引和感染員工、凝聚有理想之士為企業(yè)盡情揮灑自己的激情、智慧、真誠(chéng)與執(zhí)著和無私奉獻(xiàn)精神。

二、人才是企業(yè)發(fā)展源泉，無能在多么優(yōu)秀的企業(yè)，人才不僅是指那些超越普通員工的能人與強(qiáng)者，而是包括企業(yè)內(nèi)所有員工，古人說過“三百六十行，行行出狀元”先進(jìn)理念，無論是企業(yè)營(yíng)銷人員，還是企劃人員、財(cái)務(wù)或高級(jí)管理人員等都是一個(gè)企業(yè)最重要的組成部分。因此作為企業(yè)老總，要建立“不拘一格”的用人機(jī)制，創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，堅(jiān)持“見賢思齊、勝者為師”的人才戰(zhàn)略思想，知人善任。同時(shí)，建立合理的企業(yè)分配激勵(lì)機(jī)制、做到公平競(jìng)爭(zhēng)、人人平等的管理機(jī)制、同時(shí)開設(shè)創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力管理制度、開展有品位有特色的企業(yè)文化，通過事業(yè)、待遇、感情等各種途徑留住人才為企業(yè)所用。

三、善待企業(yè)每位員工，尊重人性，提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工，切忌猜疑“疑人不用、用人不疑”的良好習(xí)慣。幫助員工發(fā)展自我，給每位員工提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，給他們充分發(fā)揮和成長(zhǎng)的平臺(tái)，努力幫助員工設(shè)計(jì)好自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，幫助員工解決思想上的負(fù)擔(dān)和家庭的困擾，盡可能的了解和解決員工的物質(zhì)和精神要求，使員工安心和全心的投入到工作中，相比企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，這些成本都是微不足道的。

四、作為企業(yè)老總，要采取謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度，竭力強(qiáng)調(diào)和貫徹溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老總對(duì)自己的尊重和信任，因而產(chǎn)生極大的責(zé)任感和歸屬感，促使員工以強(qiáng)烈的事業(yè)心報(bào)效企業(yè)。人才不是門面放置在門口給人家看的，要善于和員工溝通，及時(shí)了解員工的思想和專長(zhǎng)，做到知人善用，充分發(fā)揮個(gè)人的專長(zhǎng)技能。

五、老總要有敢于否定自我的勇氣，擅傾聽取長(zhǎng)、厚人薄已，善于重視聽取員工的意見和合理化建議，讓員工參與企業(yè)的管理，真正下放權(quán)力給員工，充分發(fā)揮員工的潛力，群策群力。老總要學(xué)會(huì)利用員工的才華與智慧為公司創(chuàng)造財(cái)富，讓員工擁有充分施展才華的機(jī)會(huì)和空間。

六、企業(yè)老總要有“身先士卒”的勇氣。一個(gè)成功的老總，關(guān)鍵時(shí)刻要身先士卒，用對(duì)工作的滿腔熱忱感染和激勵(lì)員工。沒有熱情的老總也就培養(yǎng)不出敬業(yè)的員工，更談不上和員工建立合作伙伴關(guān)系。

優(yōu)秀的企業(yè)老總是用“待人如待己”的黃金法則去對(duì)待員工的，要懷著“己所不欲、勿施于人”的思想去人性化管理企業(yè)，要知道員工才是企業(yè)真正寶貴的財(cái)富，沒有了好的員工，在好的企業(yè)也會(huì)垮臺(tái)。在要求員工忠誠(chéng)服務(wù)公司的同時(shí)，自己有沒有反省過，如何去做一個(gè)最佳的企業(yè)老總呢？有沒有真正的去關(guān)心過員工，去滿足員工的心理需求。人與人之間的任何交往都是雙向互動(dòng)的，當(dāng)老總從員工身上得到越多的時(shí)候，相應(yīng)地，員工也會(huì)得到更多的機(jī)會(huì)和待遇。因此，正確處理好企業(yè)與員工之間的友好關(guān)系，才能真正建立起一種超越了雇傭、相互依存、相互信任、相互忠誠(chéng)的合作伙伴友好關(guān)系，“上下同欲，士可為之死、也可為之生”。它將帶給企業(yè)的是為發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，帶給員工的是成功和喜悅。它將有助于雙方更好地走向未來、贏得明天。它將凝聚出一股沖天士氣支撐企業(yè)永久發(fā)展道路。

員工關(guān)系管理

現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的

1． 員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證

員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏取勝利。

良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，首先要對(duì)其進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估，然后將其放在合適的崗位上，用一個(gè)高效的管理者對(duì)其實(shí)施管理，如果這種管理進(jìn)行得很成功，就會(huì)直接促成員工對(duì)工作的投入和敬業(yè)，就能引發(fā)員工的工作熱情；憑著這種熱情，員工會(huì)用良好的工作態(tài)度為公司爭(zhēng)取更多的忠誠(chéng)客戶，忠誠(chéng)顧客的不斷增長(zhǎng)會(huì)直接帶來企業(yè)利潤(rùn)真正的增長(zhǎng)，對(duì)上市公司而言，最終會(huì)實(shí)現(xiàn)市值的增加。

員工管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應(yīng)，啊主要的是能夠培養(yǎng)出真正敬業(yè)的員工，在以人為本的現(xiàn)代社會(huì)，員工的工作態(tài)度無疑是企業(yè)在激烈的市競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的一個(gè)制勝關(guān)鍵。

所謂企業(yè)金字塔包含“政策策略”、“系統(tǒng)流程”和“人才團(tuán)隊(duì)”三部分內(nèi)容，意指企業(yè)是由這三大內(nèi)容搭建而成的。

位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業(yè)的基礎(chǔ)，它是指清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它可以為企業(yè)指明發(fā)展的方向；而位于塔中的“系統(tǒng)流程”包含了企業(yè)是否具有健全的企業(yè)組織管理體系、是否具有特別適合企業(yè)和國(guó)情的管理機(jī)制以及是否具有健全、優(yōu)秀、有效的企業(yè)文化；就重要性而言，位于搭底的“人才團(tuán)隊(duì)”是最重要的，它指的是企業(yè)有沒有系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定的計(jì)劃、吸引到人才后有沒有針對(duì)部門和個(gè)體的發(fā)展計(jì)劃、有沒有獨(dú)特的有效的激勵(lì)措施可以把核心員工留下來。

員工關(guān)系管理中包含的要素

現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含：勞動(dòng)關(guān)系管理、法律問題及投訴、員工的活動(dòng)和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎(jiǎng)懲管理、員工的紀(jì)律管理、辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購(gòu)、工作擴(kuò)大化、崗位輪換。其中“勞動(dòng)關(guān)系管理”就是指?jìng)鹘y(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容；而“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)中最時(shí)髦、最流行的一種福利，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來源于日益強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力；“員工的信息管理”對(duì)那些相對(duì)比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及由購(gòu)”則是稍微消極一點(diǎn)的員工關(guān)系管理，是用來處理員工的。現(xiàn)代員工關(guān)系管理包含的內(nèi)容非常豐富，需要逐一漸進(jìn)地認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)。

員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位 1． 員工關(guān)系職能的結(jié)構(gòu)體系 總公司級(jí)——人力資源部?jī)?nèi)置專人 區(qū)域級(jí)——人力資源部?jī)?nèi)置專人 公公司級(jí)——HR 部門級(jí)——經(jīng)理 2． HR的主要職能

人力資源主要具有四大職能，需要做好四件事：做公司的戰(zhàn)略伙伴、做公司的確良變革先鋒、進(jìn)行專業(yè)的基礎(chǔ)管理和做員工的主心骨。

綜合觀之，四個(gè)模塊中最難做好的就是“做員工的主心骨”，因?yàn)樽鳛槿肆Y源部的員工，面對(duì)其它部門的員工時(shí)要永遠(yuǎn)說真話，不能欺騙他們；同時(shí)還要維護(hù)公司的利益，用自己的感情、用自身的親和力去打動(dòng)員，這些工作對(duì)負(fù)責(zé)人力資源的人來說要求可謂很高，工作可謂很有難度。3． 員工關(guān)系管理人員的部門主要工作描述

員工關(guān)系管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關(guān)系管理人員的基本工作內(nèi)容： 員工關(guān)系管理

員工組織的活動(dòng)和協(xié)調(diào)

建立和推廣企業(yè)文化和民主管理 加強(qiáng)和保證內(nèi)外部溝通渠道的暢通無阻 及時(shí)接待、處理員工申訴

為員工提供有關(guān)福利、法律和心理方面的咨詢服務(wù) 及時(shí)處理各種意外事件 員工激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰 員工離職面談及手續(xù)辦理 員工關(guān)系培訓(xùn)和熱點(diǎn)問題調(diào)研

各項(xiàng)公司內(nèi)部及活動(dòng)后的調(diào)查、員工滿意度活動(dòng)的組織 員工關(guān)系診斷和企業(yè)管理審計(jì) 4． HR的素質(zhì)模型

HR的高素質(zhì)是員工關(guān)系管理的潤(rùn)滑劑，所以，HR一定要不斷提升自身能力，力爭(zhēng)使自己既成為一個(gè)合格的業(yè)務(wù)伙伴，又成為一名職能專家，還要具備為企業(yè)增值的能力。要想做到以上幾點(diǎn)，就要既精通業(yè)務(wù)，又精通HR戰(zhàn)略，同時(shí)精通變革和流程。

對(duì)于HR自身來說，要具有誠(chéng)信、遠(yuǎn)見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優(yōu)秀的個(gè)人品質(zhì)。要想成為一名優(yōu)秀的HR，一定要努力實(shí)踐，不斷學(xué)習(xí)，按照素質(zhì)模型持續(xù)優(yōu)化自我能力。5． 員工關(guān)系管理經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵技能及訓(xùn)練方法

員工關(guān)系管理經(jīng)理的主要技能：熟知公司文化及價(jià)值觀、溝通、熟知人性特點(diǎn)、矛盾管理及自我管理能力、了解組織行為學(xué)理論及實(shí)踐（激勵(lì)理論、組織發(fā)展手段、輔導(dǎo)及咨詢等）訓(xùn)練方法：培訓(xùn)、自學(xué)、參加HR協(xié)會(huì)、參與相關(guān)項(xiàng)目 6． 員工關(guān)系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工 部門經(jīng)理的工作：

營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動(dòng)關(guān)系 堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款

確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同有關(guān)法規(guī)執(zhí)行 跟人力資源部門一起參與勞資談判

保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿 人力資源部門的工作： 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因

對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及在法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤 在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)協(xié) 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通

員工關(guān)系成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個(gè)金三角，這個(gè)金三角的三方分別是總經(jīng)理、人力資源部和部門經(jīng)理。只有保證這個(gè)金三角的穩(wěn)定，員工關(guān)系才有基本的保障。在這個(gè)金三角中，公司最高層即總經(jīng)理位于最重要的位置。

明確區(qū)分部門經(jīng)理和人力資源部的工作是維持這個(gè)金三角平衡的基礎(chǔ)，一定要做到各盡其責(zé)，有效溝通，同時(shí)統(tǒng)一于企業(yè)的前途這個(gè)大目標(biāo)中。工關(guān)系管理的相關(guān)職能

（一）——基本管理 勞動(dòng)關(guān)系管理 一．勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。所謂關(guān)系是指企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者、普通職工及其工會(huì)組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的各種責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，主要包括：所有者與全體職工（包括經(jīng)營(yíng)管理人員）的關(guān)系；經(jīng)營(yíng)管理者與普通職工的關(guān)系；經(jīng)營(yíng)管理者與工會(huì)組織的關(guān)系；工會(huì)與職工的關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系主要包含主體、客體和內(nèi)容三個(gè)要素；

1． 主體。主體是指勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，包括勞動(dòng)者、勞動(dòng)者的組織（工會(huì)、職代會(huì)）和用人單位 2． 客體?？腕w是指主體的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)共同指向的事物，如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、福利保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)環(huán)境等； 3． 內(nèi)容。內(nèi)容是指主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)； 二．我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

勞動(dòng)關(guān)系基本趨向：當(dāng)今勞動(dòng)關(guān)系的基本趨向是心理契約與法律契約共存 勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)：

1． 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)高速增長(zhǎng)

2． 國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議少，合資企業(yè)、家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議非常多，且呈幾何級(jí)的速度遞增

3． 勞動(dòng)者的申訴率高、勝訴率高

4． 沿海和南方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件明顯多于經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)。

5． 在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理中，依法裁決的比重逐漸加大了，相應(yīng)的按關(guān)系裁決慢慢萎縮。勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生主要有宏觀和微觀兩方面的原因，微觀原因包括企業(yè)和個(gè)人兩個(gè)層次； 宏觀原因：

勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯 勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法規(guī)的制定滯后且不配套 人們的法制觀念淡薄 我國(guó)勞動(dòng)力供過于求

過去勞動(dòng)關(guān)系中長(zhǎng)期遺留問題的顯性化 微觀原因：

企業(yè)層次：企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度不合理，不健全或不依合理程序制定 企業(yè)法制觀念淡薄、人力資源管理人員缺少在勞動(dòng)爭(zhēng)議管理的專業(yè)訓(xùn)練 企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生 一些企業(yè)知法犯法造成勞動(dòng)爭(zhēng)議

個(gè)人層次：貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理 法制觀念淡薄習(xí)慣觀念制約

某些民營(yíng)、家族制、合資企業(yè)的問題

1． 不易建立組織統(tǒng)一管理。這些企業(yè)中的工人以民工為主，存在求職盲目性（原因是信息少、競(jìng)爭(zhēng)不激烈）、組織渙散性，工作短期性的問題

2． 存在對(duì)待工人的不公待遇。這些存業(yè)往往存在加班加點(diǎn)、拖欠及克扣工資、忽視勞動(dòng)保護(hù)（安全、衛(wèi)生）、沒有保險(xiǎn)、體罰、侮辱職工人格等情況 3． 很難處理工人對(duì)待不公待遇的行動(dòng)后果。解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本原則

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議要遵循調(diào)節(jié)和及時(shí)處理、合法、公正這三個(gè)主要原則。在這三個(gè)原則中，最重要的是及時(shí)處理原則，也就是熱爐原則即一定要趁著爐子還熱的時(shí)候趕緊解決爭(zhēng)議，因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議是拖不得的。1． 調(diào)解和及時(shí)處理原則

2． 在查清事實(shí)的基本上，依法處理原則，即合法原則 3． 當(dāng)事人在適用法律上一律平等則，即公正原則 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法

解決勞動(dòng)爭(zhēng)議可以通過勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解、通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決以及通過人民法院處理

中國(guó)仲裁網(wǎng)004km.cn 法律問題研究及員工投訴 1． 法律問題研究和支持

公司內(nèi)負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人員必須通過學(xué)習(xí)進(jìn)行法律問題的研究，以自身對(duì)相關(guān)法律問題的掌握為員工以及自已的實(shí)際工作提供有力的支持。對(duì)法律問題的研究和支持主要包括： 加強(qiáng)勞動(dòng)法、工會(huì)法等法律的研究和學(xué)習(xí)

熟悉法律（如環(huán)境保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、民事訴訟法等）組織專題研究（如何支持兄弟企業(yè)、分公司等）

員工個(gè)人問題的處理。員工的個(gè)人問題會(huì)直接影響到生產(chǎn)力，所以一定要幫助員工處理好個(gè)人問題，諸如離婚、家庭暴力等 員工違法問題處理

意外事故處理（交通安全、食物中毒、意外傷害）協(xié)助公安機(jī)關(guān)調(diào)查

為員工提供各項(xiàng)法律文件（結(jié)婚、申請(qǐng)職稱、購(gòu)房、開介紹信、公證等）2． 員工投訴程序

第一種投訴程序是從職員到直接主管到部門經(jīng)理再到部門總監(jiān)和公司領(lǐng)導(dǎo)；

此程序是直上直下的，從自己的直接領(lǐng)導(dǎo)一層層向上投遞，這種程序往往很差，因?yàn)橐赃@一路線投遞的員工抱怨往往會(huì)因?yàn)楦邔宇I(lǐng)導(dǎo)對(duì)事實(shí)不了解而無疾而終甚至反而責(zé)難于員工。這種結(jié)果會(huì)使碰過壁的員工對(duì)公司失去信任感，從此一言不發(fā)、消極怠工、發(fā)牢騷，甚而做出跳槽、破壞機(jī)器等惡意的報(bào)復(fù)行為。

第二投訴程序則是由職員至公司人力資源部或評(píng)審團(tuán)再到公司領(lǐng)導(dǎo)

第二種投訴流程走的是曲折路線，即將投訴通過第三方轉(zhuǎn)發(fā)給公司高層，第三方一定是站在所有部門之外，如人力資源部的經(jīng)理或者是負(fù)責(zé)員工管理的人員，最好投訴給人力資源部帶領(lǐng)的一個(gè)小小的評(píng)審團(tuán)。因?yàn)檫@是一個(gè)小組，這個(gè)小組是由不同部門的員工組成，無論如何，投訴給一群人要比投訴給一個(gè)人的感覺好得多，這樣可能更有把握獲得公平的評(píng)審結(jié)果。員工活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào) 建立健全企業(yè)工會(huì)組織 女工保護(hù)和保健 工會(huì)福利活動(dòng)

開展員工文化娛樂活動(dòng) 組織豐富多彩的體育活動(dòng) 加強(qiáng)工會(huì)內(nèi)部溝通

協(xié)助組織各類社會(huì)公益和公關(guān)活動(dòng) 費(fèi)用的提留：專項(xiàng)專用

員工活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào)包含員工生活的方方面面，組織和協(xié)調(diào)員工活動(dòng)主要秉承一個(gè)原則——組織的任何活動(dòng)都要與公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤，而且能讓員工明確認(rèn)知活動(dòng)的真正目的。切忌為了活動(dòng)而組織活動(dòng)。

員工的信息管理（HRIS）

員工信息管理對(duì)企業(yè)很重要，它即是企業(yè)的“信息情報(bào)部”，又是企業(yè)的“決策參謀部”。因此，企業(yè)一定要做好信息管理工作。

所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自設(shè)的一個(gè)表格等等，盡量把員工的所有信息全部記錄管理。

這些信息包括員工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有員工技能等重要信息。這種信息管理還要注意時(shí)時(shí)根據(jù)員工的發(fā)展進(jìn)行第一時(shí)間的內(nèi)容更新。比如，當(dāng)員工受訓(xùn)回來，就要馬上把他新增添的技能放入信息管理表格中，信息管理正是在這個(gè)意義上體現(xiàn)出“信息情報(bào)部”的特點(diǎn)?！靶畔⑶閳?bào)部”最終要服務(wù)于“決策參謀部”當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺想通過內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部提升的時(shí)候，信息庫的作用就顯現(xiàn)出來了。了解員工的技能、了解員工參加培訓(xùn)的情況及其是否有轉(zhuǎn)崗的意愿等情況，能夠迅速找到內(nèi)部的合適人選，這樣可以節(jié)省向外招聘的獵頭費(fèi)、招聘費(fèi)、廣告費(fèi)，這正是員工信息管理的真正目的 員工的內(nèi)部溝通管理 1． 溝通的定義

溝通是為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個(gè)人或群體之間的傳遞，并達(dá)成共同協(xié)議的過程。溝通強(qiáng)調(diào)的是一種雙向性，強(qiáng)調(diào)的是雙方共同的交流。2． 溝通網(wǎng)

溝通在我們的日常生活中可謂是最平常的，同時(shí)也是最重要的事情之一。就一個(gè)員工而言，經(jīng)常需要溝通的對(duì)象非常多，包括行政部、人力資源部等相關(guān)的同事、以及老板、家人、朋友等等。3． 溝通的復(fù)雜性

一個(gè)人要與那么多人保持溝通，這充分說明了溝通的復(fù)雜性。正因?yàn)闇贤ê軓?fù)雜，所以溝通也很容易出錯(cuò)，對(duì)企業(yè)來說，人員關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，為了避免出錯(cuò)，一定要采取有效地預(yù)防性管理，這是內(nèi)部溝通需要解決的一個(gè)關(guān)鍵問題。

溝通之所以復(fù)雜，很大程度上是由于個(gè)體的獨(dú)立性，每個(gè)個(gè)體都有自己的想法，在溝通中溝通的雙方在明確問題時(shí)稍微有點(diǎn)模糊就會(huì)造成溝通中的誤解。就以“喜歡”和“在意”這兩個(gè)詞來說，如果你同時(shí)問幾個(gè)這兩個(gè)詞究竟哪一個(gè)距離“愛”更近，大家的回答就不盡相同，尤其是對(duì)一些公司來說，往往出現(xiàn)公司管理層一廂情愿做出的決定并不能反映員工的真實(shí)想法，這就是溝通不暢的一種表現(xiàn)，所以，要正確認(rèn)識(shí)溝通，要正視溝通的復(fù)雜性。溝通漏斗

溝通漏斗說明的也是溝通的障礙性。溝通漏斗是將溝通的過程比作一個(gè)漏斗，它是一個(gè)逐漸將主要內(nèi)容遺失的過程。

假定一個(gè)人心里想的是100%，他嘴上說出的可能就是80%，別人聽到的就只有60%了，而別人根據(jù)自己的文化背景真正聽懂的可能只有40%了，等到別人按照自身的理解將其轉(zhuǎn)化為行動(dòng)之后，只有殘余20%了。

員工關(guān)系內(nèi)部溝通的主要目的就是想方設(shè)法使漏掉的內(nèi)容減少，這需要集思廣益、共同努力。高效溝通的原則和寶典 1． 高效溝通的“7C”原則 完整complete 要求在溝通中，雙方務(wù)必將自己要說的內(nèi)容說得完完整整 簡(jiǎn)明concise 強(qiáng)調(diào)溝通要簡(jiǎn)潔，越短越好，越簡(jiǎn)單越好，這樣才能保證對(duì)方聽得清楚 體貼considerate 言之有物concrete 強(qiáng)調(diào)在溝通中要有事實(shí)、有證據(jù)、溝通中最怕的是對(duì)人不對(duì)事，最重要的就是對(duì)事不對(duì)人，因?yàn)閷?duì)人有時(shí)會(huì)打擊他人的人格，所以要求溝通要言之有物 清晰clarity 溝通切忌含糊其詞、唯唯諾諾，這樣只會(huì)使溝通漏斗漏掉的內(nèi)容更多，在企業(yè)溝通中這一點(diǎn)是最致使的。經(jīng)理和員工的沖突經(jīng)常是因?yàn)闇贤ú磺逦斐傻模硎龅迷角逦?，越不容易出錯(cuò)。禮貌cortsey 員工和老板其實(shí)也是一種互為對(duì)方客戶的關(guān)系，所以，互相服務(wù)當(dāng)然要求禮貌。其實(shí)，在公司工作從某種程序上說很像在演戲，它要求每個(gè)人都要帶著一定的面具，要講禮儀、說話有技巧、有分寸，這與在家里的狀態(tài)是很不相同的，這就是所謂的溝通要有禮貌。正確correct 強(qiáng)調(diào)溝通信息的正確性，一定要把正確的信息溝通給員工，不要千萬誤導(dǎo)，尤其是管理層在與員工溝通的時(shí)候，千萬不要因?yàn)樾畔⒌腻e(cuò)誤而致使員工誤解了原本的意思。2． 加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通交流的“葵花寶典” 及時(shí)公布公司政策、通知

積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動(dòng)

及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議、電話、郵件 加強(qiáng)對(duì)公司內(nèi)部網(wǎng)的管理 定期組織溝通會(huì)聽取員工意見 切實(shí)做好員工辭職、離職時(shí)的面談 定期計(jì)劃和組織員工調(diào)查

定期組織員工與高層的見面暢談會(huì) 適時(shí)組織公司的大會(huì) 為員工提供咨詢服務(wù) 加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn) 開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動(dòng) 及時(shí)表彰優(yōu)秀員工 加強(qiáng)與外地公公司的聯(lián)系 辦好內(nèi)部期刊

加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系

加強(qiáng)與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)務(wù)協(xié)作單位的聯(lián)系 創(chuàng)造性溝通

1． 什么是創(chuàng)造性溝通

創(chuàng)意就是見人所見，卻想出別人沒想到的東西。所謂創(chuàng)造性溝通強(qiáng)調(diào)的是與別人溝通時(shí)，要問自己三個(gè)問題，并且根據(jù)這些回答使自己與他人的溝通富有創(chuàng)意，這三個(gè)問題是： 信息傳送得是否清楚、正確？ 對(duì)方有何感覺？ 對(duì)方會(huì)不會(huì)感到驚喜？ 2． 內(nèi)部溝通新花樣

提供振奮人心的教育訓(xùn)練課程 參加社區(qū)活動(dòng)

成立公司合唱團(tuán)或樂團(tuán) 發(fā)泄區(qū)

每周玩些新花樣

節(jié)慶時(shí)，在大家料想不到的地方布置下 舉辦趣味競(jìng)賽

選一個(gè)公司或部門的吉祥物。。。員工的參與式管理

訂立公司目標(biāo)時(shí)邀請(qǐng)員工的參與 績(jī)效考核中的管理層投訴評(píng)審 設(shè)立員工意見箱 邀請(qǐng)員工參加質(zhì)量小組 成立員式俱樂部

邀請(qǐng)員工家屬的參與式管理 員工的紀(jì)律管理 1.紀(jì)律處分的程序

員工關(guān)系管理的一個(gè)重要的相關(guān)職能是員工的紀(jì)律管理,當(dāng)員工觸犯了公司紀(jì)律時(shí),公司的有關(guān)部門就要遵照一定的程序?qū)ζ鋵?shí)話處罰。在實(shí)施處罰時(shí)首先需要明確設(shè)置紀(jì)律處分程序的兩個(gè)要點(diǎn)：第一，在進(jìn)行處分前一定要向員工明確什么樣的情況下會(huì)補(bǔ)處罰； 第二，處分時(shí)要將完全不歸咎于員工、不由員工控制的責(zé)任提取出來。

在明確了設(shè)置紀(jì)律處分程序的兩個(gè)要點(diǎn)之后，就要了解紀(jì)律處分的具體程序： 設(shè)立組織目標(biāo)：

組織目標(biāo)就是組織在當(dāng)前和未來想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，它包括類似公司認(rèn)可員工什么樣的行為，什么樣的表現(xiàn)這種當(dāng)前很具體的標(biāo)，也包括公司要往哪方面發(fā)展這樣的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

目標(biāo)是行動(dòng)的先導(dǎo)，因此，在制定規(guī)章制度之前首先要設(shè)立符合組織實(shí)際、明確清晰的組織目標(biāo)。建立規(guī)章制度：

在建立規(guī)章制度之前要讓員工了解為什么要建立這樣的規(guī)章制度，讓員工認(rèn)同這些規(guī)章制度。具體的規(guī)章制度包括員工手冊(cè)、員工的行為規(guī)范，紀(jì)律處罰條例等成文的制度。向員工說明規(guī)章制度：

“向員工說明規(guī)章制度”這一步驟是紀(jì)律處罰程序中最重要的，無論是在新員工培訓(xùn)的時(shí)候還是在部門經(jīng)理會(huì)議上，規(guī)章制度的具體內(nèi)容和要求要不斷的告知新老員工。只有在大家不斷知情、不斷被提醒的時(shí)候，公司才可以用這些制度去處罰員工。觀察員工的表現(xiàn)：

向員工說明了規(guī)章制度以后，接下來要做的就是不斷觀察員工的表現(xiàn)，并且經(jīng)常給予反饋。經(jīng)理要告知員工“你這么做是不對(duì)的，那么做是對(duì)的；這么做可能違反了哪一條規(guī)定“，只有在經(jīng)理不斷提醒，不斷反饋的情況下，如果員工依然犯錯(cuò)誤，才可能對(duì)其實(shí)施懲罰；

這種提醒過程非常重要，中層經(jīng)理的執(zhí)行權(quán)益力中包含這樣一條規(guī)定——你指導(dǎo)員工不斷的反饋，如果員工依然做不到你才能懲罰他或辭退他。表現(xiàn)與規(guī)章制度相比較：

在實(shí)施懲罰前，還要將犯錯(cuò)員工的表現(xiàn)和成文的規(guī)章制度作對(duì)比，比較二者是否相差很多，差距表現(xiàn)在什么地方，這樣可以為下一步驟的實(shí)施提供有力的依據(jù)。實(shí)施恰當(dāng)?shù)奶幏郑?/p>

如果員工的行為背離規(guī)章制度很遠(yuǎn)，就要遵照規(guī)章制度對(duì)其實(shí)施恰當(dāng)?shù)奶幏帧?/p>

處罰結(jié)束并不意味著真正的結(jié)束，這個(gè)紀(jì)律處分程序其實(shí)是一個(gè)封閉的循環(huán)，所以，處分結(jié)束后要進(jìn)行再次說明、再反饋、再對(duì)比，如果還是不行，只能再處分。3． 紀(jì)律處分的方式

紀(jì)律處分的方式1——熱爐原則

所謂熱爐原則是指員工一旦犯錯(cuò)，最好能在30秒的速度之內(nèi)飛速給予反饋，也就是要趁著爐火沒滅，燃燒的時(shí)候，提出警告并給予懲罰，這種懲罰不能受個(gè)人情感左右，強(qiáng)調(diào)的就是趁熱打鐵。這種處分方式的最大好處就在于能令員工深刻記憶。一般來說，員工都比較繁忙，在他做錯(cuò)事情的時(shí)候，如果僅僅是偷偷記在小本子上，準(zhǔn)備等到績(jī)效考核的時(shí)候再對(duì)其實(shí)施處分，那就為時(shí)已晚，所以，熱爐原則強(qiáng)調(diào)的是指批評(píng)的即時(shí)性，但是這種反饋也有缺點(diǎn)，就是處罰人當(dāng)時(shí)太過著急，不過這個(gè)缺點(diǎn)能夠有效克服。紀(jì)律處分的方式2——漸進(jìn)的紀(jì)律處分

漸進(jìn)的紀(jì)律處分強(qiáng)調(diào)的是一點(diǎn)一點(diǎn)滲透、一點(diǎn)比一點(diǎn)厲害、它的目的在于確保對(duì)員工所犯的錯(cuò)誤施以最輕的懲罰。也就是能懲罰輕的時(shí)候，絕不采取更重的措施。紀(jì)律處分的方式3——無懲罰的紀(jì)律處分

無懲罰的紀(jì)律處分在國(guó)外比較常見，現(xiàn)在在國(guó)內(nèi)還不是很流行。它是指當(dāng)員工犯錯(cuò)誤的時(shí)候，公司采取的策略是對(duì)其既不警告也不處罰，而是給其一段時(shí)間無薪休假，比如三天或者一個(gè)星期，讓員工在家里自我反省“我還愿意遵守規(guī)章制度嗎？我還愿意繼續(xù)為這個(gè)公司工作嗎？”如果不愿意休假結(jié)束后他就會(huì)主動(dòng)辭職了，如果愿意，就要自己向公司承諾以后不再犯類似的錯(cuò)誤。這種懲罰方式的高明之處，就在于一旦員工自己做出承諾，其實(shí)比經(jīng)理盯著的效果要好得多，從而也就變相達(dá)到了懲戒的目的。4． 紀(jì)律處分的實(shí)施難題

紀(jì)律處分在實(shí)際工作中實(shí)施起來有很大的難度，許多實(shí)施者尤其是中層經(jīng)理如何對(duì)員工實(shí)施處分深感困難，甚至非常害怕用紀(jì)律去處分員工。所以，往往能聽到這樣的話語“給你處分可不是我的提議?。∥腋嬖V你是人事部干的，我替你說過好話”。尤其是對(duì)于那些技術(shù)人員來說，處罰員工會(huì)令他們擔(dān)心浪費(fèi)時(shí)間和失去友誼。于是，經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術(shù)來躲避懲罰員工。

實(shí)際上，以上難題可以通過對(duì)中層經(jīng)理的培訓(xùn)來解決問題。培訓(xùn)的主要內(nèi)容就是溝通的技巧，溝通技巧中最關(guān)鍵的是培訓(xùn)說話的技巧和聽話的技巧。因?yàn)榧o(jì)律處分主要涉及到的就是說和聽，還要培訓(xùn)中層經(jīng)理的非權(quán)威性影響力和說服力，設(shè)法讓員工心甘情愿的領(lǐng)受處分。

員工的沖突管理 1． 沖突的定義

企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭(zhēng)議、對(duì)抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為沖突。

2． 沖突的類型

沖突可以分為有效沖突和有害沖突： 有效沖突：

有效沖突的形式是大家集思廣益，把自己的遠(yuǎn)見表達(dá)出來，可能有中間的沖突，但是越?jīng)_突，主意越多。有效沖突使內(nèi)部的分歧與對(duì)抗造成一個(gè)各部門相互支持的社會(huì)體系；這種沖突的暴露，恰如提供一個(gè)出氣筒，使對(duì)抗的成員采取聯(lián)合方式發(fā)泄不滿。否則，壓抑怒氣反而釀成極端反應(yīng)；有效沖突能夠增加內(nèi)聚。兩大集團(tuán)的有效沖突可以表現(xiàn)它們的實(shí)力，并最后達(dá)到權(quán)力平衡，以防無休止的斗爭(zhēng)；可促使其聯(lián)合，以求生存，或?qū)Ω陡鼜?qiáng)大的敵人，或聯(lián)合壟斷市場(chǎng)。有害沖突

有害沖突是組織中具損害性的或阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的沖突。管理者必須消除這種沖突。

有效沖突也可轉(zhuǎn)化成有害沖突。有害沖突不僅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且還會(huì)造成人們的緊張與敵意，減低對(duì)工作的關(guān)心度。

總而言之，看待沖突要一分為二，沖突不多，就不利于團(tuán)隊(duì)和組織的改善提高，不利于適應(yīng)新環(huán)境；而沖突太多太大時(shí)，則會(huì)引起混亂和組織的生存危機(jī)。3． 引發(fā)部門和員工之間沖突的部分原因

能夠引發(fā)部門和員工之間沖突的原因很多，正如以上所示，目標(biāo)、時(shí)間、工作性質(zhì)、地緣、組織分工背景的差異以及缺乏溝通、爭(zhēng)奪資源、團(tuán)體意識(shí)都能導(dǎo)致沖突的發(fā)生。4． 沖突的二維模型

沖突其實(shí)存在一個(gè)二維模型，也就是人們有五種沖突方式： 暴力競(jìng)爭(zhēng)型 回避型 協(xié)作型 適應(yīng)型 妥協(xié)型

5． 沖突的解決技術(shù) 職權(quán)控制法 存貨緩沖法 公開矛盾 利用第三方

6． 經(jīng)理作為沖突調(diào)停者的十種失敗 聽完陳述后，就沒詞了 向二者這之一表示贊同

在其他人能聽到你說話時(shí)，表示你不應(yīng)在工作時(shí)討論這種東西 阻止對(duì)方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談 認(rèn)為雙方都有錯(cuò)誤，指出兩者各自存在的問題 引導(dǎo)雙方攻擊你 縮小問題的嚴(yán)重性

建議舉行一個(gè)你可能不是主持人的求借方法會(huì)議 換話題

當(dāng)雙方爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，表達(dá)不愉快的情緒

第三篇：企業(yè)與員工關(guān)系

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，企業(yè)與員工之間的關(guān)系正在發(fā)生著空前的大變化。企業(yè)是以盈利為目的的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)階段中，盡管有雇主、雇員之分，但企業(yè)與員工的自身價(jià)值仍然相對(duì)獨(dú)立，雙方正趨向于市場(chǎng)對(duì)等選擇關(guān)系。企業(yè)是“鐵打營(yíng)盤”，員工是“流水的兵”。企業(yè)與員工根據(jù)各自的價(jià)值取向自主進(jìn)行市場(chǎng)選擇。企業(yè)與員工的關(guān)系應(yīng)該是相互對(duì)等的。員工是組成企業(yè)的主要因素，企業(yè)是由員工組成的經(jīng)濟(jì)組織。員工同企業(yè)之間的關(guān)系是一種合作組織內(nèi)的整體與個(gè)體關(guān)系。有著共同的利益，兩者之間是一種相互依存的關(guān)系。企業(yè)的利益與員工的利益是密切相聯(lián)的，兩者利益的兼顧才能保證企業(yè)的生存和發(fā)展。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏必須積極營(yíng)造條件滿足雙方最大限度的利益。員工應(yīng)以企業(yè)為家，企業(yè)也必須為員工創(chuàng)造家的氛圍。企業(yè)與員工一道以共同事業(yè)愿景建立起來信任心理契約必須過渡為基本穩(wěn)定的供方顧客關(guān)系。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)與員工不是“一錘子買賣式”的簡(jiǎn)單的商品交換關(guān)系，而是相對(duì)穩(wěn)固長(zhǎng)期存續(xù)的供需交換關(guān)系。企業(yè)需要忠誠(chéng)、有能力的穩(wěn)定員工（供方）隊(duì)伍，才能生存和發(fā)展，業(yè)務(wù)才能進(jìn)行；而員工必須依賴企業(yè)（顧客）需求的相對(duì)穩(wěn)定平臺(tái)才能發(fā)揮自己的聰明才智，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和理想。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須以企業(yè)與員工穩(wěn)定的供應(yīng)鏈作保障。由此可見，企業(yè)與員工間的關(guān)系是事業(yè)伙伴關(guān)系正在日漸凸顯出來。員工與企業(yè)一榮俱榮，一損俱損。“企業(yè)就像一條貨船，老板投資建了貨船，員工就是船員，把船上貨物運(yùn)達(dá)目的地。運(yùn)到目的地，都掙著錢了。船翻了，都完了。

第四篇：?jiǎn)T工與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系處理規(guī)定

關(guān)于員工與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系善后事務(wù)處理的規(guī)定為理順公司與解除勞動(dòng)關(guān)系人員的事宜,維護(hù)公司正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序,真正體現(xiàn)員工與企業(yè)之間的互利共生、風(fēng)險(xiǎn)共存關(guān)系，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)內(nèi)部管理制度制定本規(guī)定。

一、與公司解除勞動(dòng)關(guān)系的人員范圍

退休、死亡、辭職、調(diào)離、除名、辭退等人員。

二、辦理相關(guān)手續(xù)流程

員工與公司解除勞動(dòng)關(guān)系的事由出現(xiàn)后15日內(nèi)辦理完以下手續(xù)：

1、首先由公司辦公室人力資源部門辦理員工解除勞動(dòng)關(guān)系的法定手續(xù)，員工與公司的勞動(dòng)關(guān)系解除。

2、勞動(dòng)關(guān)系解除后，員工憑公司辦公室人力資源部門出具的書面證明，辦理如下相關(guān)手續(xù)：

（1）、向公司辦公室辦理戶籍關(guān)系遷移手續(xù)，計(jì)劃生育管理轉(zhuǎn)出手續(xù)。

（2）、向公司辦公室辦理黨、團(tuán)、工會(huì)關(guān)系轉(zhuǎn)出手續(xù)。

（3）、向物業(yè)公司辦理居住、租住公司住房的退房手續(xù)。

（4）、清繳所欠公司的債務(wù)及個(gè)人占用、使用的歸公司所有的一切實(shí)物物資。

（5）、由股權(quán)管理委員會(huì)協(xié)調(diào)財(cái)務(wù)部與其辦理股權(quán)轉(zhuǎn)讓手續(xù)或公司回購(gòu)股權(quán)手續(xù)。

（6）、以上各種手續(xù)辦理完畢后，由各業(yè)務(wù)部門向公司辦公室人力資源部門和財(cái)務(wù)部反饋信息，公司辦公室人力資源部向其移交個(gè)人檔案、個(gè)人養(yǎng)老手冊(cè)和和其他社保手續(xù)，財(cái)務(wù)部向其支付補(bǔ)償金或工資

獎(jiǎng)金等費(fèi)用。

三、違約責(zé)任

逾期不辦理以上手續(xù)的，個(gè)人承擔(dān)違約責(zé)任：

1、公司不予辦理社會(huì)保險(xiǎn)和檔案移交手續(xù)。

2、公司不支付一切形式的個(gè)人所得。

3、個(gè)人一次性向公司交納管理費(fèi)2000元，每拖延一天，加收管理費(fèi)的1%作為滯納金。

4、以“第二條第2款中（2）－（5）項(xiàng)”內(nèi)容，按天收取管理費(fèi)20元/人、項(xiàng)。

四、各部門要大膽負(fù)責(zé)，認(rèn)真落實(shí)，相互配合，協(xié)調(diào)一致，切實(shí)維護(hù)公司利益形象。

五、本規(guī)定自2012年1月1日起執(zhí)行。

山東隆源煤礦集團(tuán)有限公司

2012年1月

第五篇：企業(yè)在處理勞動(dòng)合同與員工關(guān)系時(shí)需要注意的問題

企業(yè)在處理勞動(dòng)合同與員工關(guān)系時(shí)需要注意的問題

一、勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)?！?/p>

除此以外，“用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！?/p>

二、企業(yè)在編制勞動(dòng)合同時(shí)，為防止勞動(dòng)合同到期后，用人單位因客觀原因延遲、延誤與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，最好在合同最后加一條款：“勞動(dòng)合同到期后，雙方如無異議，勞動(dòng)合同自動(dòng)順延?！币悦庖院笸耍毠ふ衣闊?。

三、如果用人單位不想與員工簽訂“無固定期限”勞動(dòng)合同時(shí)，可與員工協(xié)商一致解決。只要員工愿意即可。（但要留有相關(guān)證明）

四、新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，“崗前培訓(xùn)”、“培訓(xùn)期”、“見習(xí)期”等仍然可用，不被禁止；用人單位如想延長(zhǎng)試用期，職工待遇不被降低的情況下，都是可以的?？稍趧趧?dòng)合同中約定“培訓(xùn)期”。

五、企業(yè)編制勞動(dòng)合同時(shí)，要考慮到對(duì)員工調(diào)崗情況的描述。注意要給企業(yè)自身留出空間；要有相應(yīng)的規(guī)定條款（在《員工手冊(cè)》或《規(guī)章制度》中要體現(xiàn)出相應(yīng)的制度約定）。

六、國(guó)家規(guī)定加班標(biāo)準(zhǔn)以一小時(shí)為起算，超過一小時(shí)即為加班；一小時(shí)以內(nèi)，用人單位可自己規(guī)定是否為加班（需要在企業(yè)的《規(guī)章制度》中體現(xiàn)出這方面的條款）。

七、對(duì)于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的員工，企業(yè)可單方與其解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度的約定來鑒別是否為“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”，用人單位與職工單方解除勞動(dòng)合同時(shí)可使用以下幾種方法：

１、抓住勞動(dòng)者的過失。（優(yōu)點(diǎn)是省錢、省事、企業(yè)的責(zé)任輕；缺點(diǎn)是企業(yè)要有舉證）２、通知對(duì)方協(xié)商解除。（優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)不需要舉證；缺點(diǎn)是必須雙方無異議，協(xié)商一致。）

３、提前３０天告知?jiǎng)趧?dòng)者，或支付一個(gè)月工資。解除理由可以是：該勞動(dòng)者個(gè)人能力不夠，經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任工作。（培訓(xùn)期無所謂長(zhǎng)短，但要有培訓(xùn)記錄和考核結(jié)果。）

４、企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法正常履行。采用這條時(shí)，企業(yè)需提前３０天告知?jiǎng)趧?dòng)者，或?qū)ζ渲Ц兑粋€(gè)月工資。

企業(yè)的市場(chǎng)發(fā)生變化、轉(zhuǎn)產(chǎn)、由于企業(yè)的技術(shù)改造帶來的人員崗位變動(dòng)等，如涉及人數(shù)超過２０人，可裁員；如涉及人數(shù)低于２０人，可使用這條解除合同。

八、企業(yè)在執(zhí)行規(guī)章制度時(shí)，要留有證據(jù)，程序要合法。

九、夜班津貼不支付，不違法。

十、綜合工時(shí)制：每天8小時(shí)，或每周40小時(shí)，或每年2000小時(shí)。

如工作時(shí)間超過８小時(shí)，但每周不超過40小時(shí)，是合法的?；蛞恢芄ぷ鲿r(shí)間超過40小時(shí)，但全年不超過2000小時(shí)，也是合法的，用人單位無需對(duì)勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。但在合同中須明確：綜合工時(shí)制并需要申報(bào)。

注：非綜合工時(shí)制，企業(yè)沒有調(diào)休的，加班費(fèi)仍然要給。

工作時(shí)間的計(jì)算：

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工 作 日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。（一年2000小時(shí)）

十一、年薪制與工資制的區(qū)別：

年薪的特點(diǎn)：

1.工資按年計(jì)算按月支付；

2.勞動(dòng)合同一年以上。

工資制的特點(diǎn)：

1.按小時(shí)或按計(jì)件方式計(jì)算勞動(dòng)工時(shí);

2.小時(shí)工最長(zhǎng)15天發(fā)放一次工資。

十二、工資支付手續(xù)要保留2年以上備查。

十三、職工在醫(yī)療期間，用人單位不能隨意解除勞動(dòng)合同，工資可按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)支付。

十四、對(duì)于工傷人員，用人單位可按工傷保險(xiǎn)條例來辦，原則上可停發(fā)工資，也可支付工傷津貼，工傷人員的工資主要由社會(huì)保險(xiǎn)部門支付。

十五、女職工產(chǎn)假期間，如參加生育保險(xiǎn)的，工資可停發(fā)；未參加生育保險(xiǎn)的，工資照發(fā)，可按基本工資或崗位工資標(biāo)準(zhǔn)支付。（那么基本工資的定義及具體額度要求企業(yè)有相關(guān)的制度標(biāo)準(zhǔn)，否則要參考其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)或全額支付。）婚假一般額外照顧，全額發(fā)放。

十六、對(duì)于職工探親假，四小時(shí)內(nèi)到達(dá)的不給探親假。探親假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金企業(yè)自己掌握。

十七、職工在企業(yè)組織的活動(dòng)中受傷，按工傷處理（重點(diǎn)看活動(dòng)的組織者是企業(yè)還是個(gè)人）。

十八、職工與企業(yè)產(chǎn)生法律糾紛時(shí)，“勞動(dòng)關(guān)系”、“勞動(dòng)報(bào)酬”、“工作年限”這三方面由用人單位來舉證；所以企業(yè)在實(shí)際工作中，對(duì)待與職工的勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)報(bào)酬、工作年限等問題上一定要留有證據(jù)。

十九、“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”誰先提出解除勞動(dòng)合同，誰承擔(dān)責(zé)任。

二十、工傷鑒定是由工傷保險(xiǎn)部門舉證，企業(yè)只是協(xié)同舉證。

二十一、勞動(dòng)合同到期，不想續(xù)簽的，一、二次時(shí)企業(yè)有權(quán)力，第三次員工有權(quán)力。

二十二、勞動(dòng)合同到期前，要書面通知給員工，如沒有文字通知，口頭通知但要雙方達(dá)成一致。

二十三、如果沒有《規(guī)章制度》，那么就把企業(yè)的《員工手冊(cè)》視為你的“規(guī)章制度”來執(zhí)行。（在手冊(cè)中要注明）

企業(yè)制定《員工手冊(cè)》或《規(guī)章制度》時(shí)，可由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)制定，由職工大會(huì)或職工代表大會(huì)通過。參加職代會(huì)的職工代表人數(shù)不能少于企業(yè)總?cè)藬?shù)的5%。

二十四、職工個(gè)人沒有過失時(shí)，對(duì)于老、弱、病、殘員工都可提前一個(gè)月通知解除或支付一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同。

二十五、不是單位安排的加班，可不支付加班費(fèi)（要求在企業(yè)的《規(guī)章制度》中明確單位安排加班時(shí)的審批制度）

二十六、法定節(jié)假日，計(jì)件工資按職工計(jì)件單價(jià)倍數(shù)支付，法定節(jié)假日計(jì)件定額任務(wù)為“零”。

二十七、“同工同酬”不是同崗?fù)??！巴ね辍笔侵冈谕瑯拥膷徫弧⑼瑯拥墓ぷ?、同樣等量的勞?dòng)、同樣的業(yè)績(jī)獲取同樣的勞動(dòng)報(bào)酬。（側(cè)重點(diǎn)是反歧視）

二十八、2008年3號(hào)文件規(guī)定“制度工時(shí)制”與“計(jì)薪工時(shí)制”有差異。現(xiàn)在是：制度工時(shí)制的計(jì)算工資時(shí)間為20.83天/月；計(jì)薪工時(shí)制的計(jì)算工資時(shí)間為21.75天/月；（之前是無差異的，都是21.75天）

二十九、重視企業(yè)《規(guī)章制度》中對(duì)職工約定條款的制定。

三

十、《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了企業(yè)對(duì)違紀(jì)員工的處理，用人單位可單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。其中第二款：“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；”用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這個(gè)“嚴(yán)重違反”的界定權(quán)在于企業(yè)。首先著重看企業(yè)《規(guī)章制度》中是否約定了職工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為和量化標(biāo)準(zhǔn)。

其二，企業(yè)在《勞動(dòng)合同》中是否約定對(duì)違紀(jì)責(zé)任的處理。對(duì)于員工的違紀(jì)行為視為嚴(yán)重還是不嚴(yán)重，是由企業(yè)來定性的，關(guān)鍵看制度中是否規(guī)定。

例如：某企業(yè)在《規(guī)章制度》中規(guī)定：工遲到、早退、不按規(guī)定打出勤卡，月或季度累計(jì)次數(shù)超過五次，將被視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為，公司可單方與員工解除勞動(dòng)合同。企業(yè)這樣做是合法的。企業(yè)界定“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”的衡量標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)就是《勞動(dòng)合同法》第三十九條。如企業(yè)在規(guī)章制度中界定曠工三天就解除，那么到三天后就可解除勞動(dòng)合同。

但是用人單位在具體操作這類事情時(shí)需要注意以下幾點(diǎn)：

1.你的企業(yè)所執(zhí)行的《規(guī)章制度》制定程序要合法，必須經(jīng)職代會(huì)通過。（并要履行告知義務(wù)，要有職代會(huì)出席人員的簽到，會(huì)議記錄要保留。）

2.企業(yè)執(zhí)行的《規(guī)章制度》要下發(fā)至員工本人，保留員工領(lǐng)取時(shí)的簽字。

3.員工所觸犯的條款為《規(guī)章制度》中約定的“嚴(yán)重違紀(jì)”條款。

4.《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三款：“嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；”用人單位也可單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)部1994年289號(hào)文件規(guī)定，這個(gè)“嚴(yán)重?fù)p害”標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)規(guī)定。比如企業(yè)損失超過1000元以上為重大損害，就合法。

5.企業(yè)在制定勞動(dòng)合同時(shí)，可有如下約定條款：“如員工XXXX，企業(yè)將與員工自動(dòng)解除勞動(dòng)合同” 等這些都是合法的。比如在合同中約定員工盜竊公司財(cái)物、或在工作時(shí)間出現(xiàn)酗酒、賭博等行為，企業(yè)將與員工自動(dòng)解除勞動(dòng)合同。（但使用這條時(shí)注意企業(yè)要承擔(dān)舉證責(zé)任，要留有員工違紀(jì)的證據(jù)）

三

十一、勞動(dòng)合同中有必要聲明對(duì)與員工與其它企業(yè)存在雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)合同自動(dòng)解除。三

十一、勞動(dòng)合同中有必要聲明員工對(duì)公司使用欺騙手段，偽造證件或個(gè)人履歷、個(gè)人業(yè)績(jī)的，公司有權(quán)單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

三

十二、希望企業(yè)抓緊時(shí)間完善你的《規(guī)章制度》；制度中的某些處理方式要更改（開除、除名、末位淘汰這類名詞不能再用，企業(yè)以后可以使用解除勞動(dòng)合同）

三

十三、人力資源部門在處理違紀(jì)職工時(shí)要注意的三個(gè)半原則：

1.事實(shí)掌握要清楚 —→ 證據(jù)

2.法律運(yùn)用要準(zhǔn)確 —→ 依據(jù)

3.程序執(zhí)行要合法 —→ 流程

（勞動(dòng)法第43條，企業(yè)單方解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，要告知工會(huì)，處理通知必須送達(dá)）

4.看對(duì)象 —→ 看對(duì)方是否屬于精神病患者（如員工違紀(jì)時(shí)正患病，不清楚自己在干什么，此類引發(fā)的爭(zhēng)議糾紛法院會(huì)判企業(yè)敗訴。對(duì)于精神病患者，要有監(jiān)護(hù)人，對(duì)精神病人的送達(dá)程序，如無法送達(dá)本人，那么第一順序是父母，第二順序是子女、親屬。）

提示：衛(wèi)生部統(tǒng)計(jì)全國(guó)患精神病人數(shù)為1600萬人，約占全國(guó)總?cè)丝诘?%

三

十四、企業(yè)對(duì)違紀(jì)員工處理產(chǎn)生糾紛而敗訴的原因剖析：

1.證據(jù)不足。

應(yīng)對(duì)策略：A 職工檢討法； B 錄音錄像法；C 司法公證法； D 證人認(rèn)證法；

E 行政處分法； F 會(huì)議批評(píng)法；

2.送達(dá)程序不當(dāng)。

應(yīng)對(duì)策略：A 完善送達(dá)程序； B 合同約定法；

注：①送達(dá)時(shí)如職工拒簽，法律上仍然視為送達(dá)完成，但要有證據(jù)，證明員工拒簽。

②使用郵寄掛號(hào)信（或EMS），無論對(duì)方是否收到，郵局都能送到。但要記得及時(shí)向郵局索要EMS送達(dá)證明，并且郵局也有義務(wù)證明你發(fā)送的是掛號(hào)信。

③公告送達(dá)，即在報(bào)紙上發(fā)布公告（前提是前兩種送達(dá)都無法執(zhí)行時(shí)）

④對(duì)合同約定送達(dá)：用人單位在制定勞動(dòng)合同時(shí)，有必要在合同中與勞動(dòng)者做如下約定：

乙方同意甲方以郵寄方式送達(dá)法律通知書，通知書郵寄地址：___________________________________，如郵寄地址變更，請(qǐng)乙方提前三日告知甲方，如乙方未告知，甲方的法律通知書如無法送達(dá)到，甲方則視為已送達(dá)。

3、使用法律不當(dāng)。

應(yīng)對(duì)策略：A 找準(zhǔn)法律定位； B 明確事件性質(zhì)； C 弄清適用范圍（要明確《規(guī)章制度》適用廠內(nèi)所有員工。）

4.《規(guī)章制度》或《員工手冊(cè)》等制度制定的適法性。由公司董事會(huì)或股東大會(huì)制定，形成草案，然后召開職代會(huì)或職工大會(huì)，與職工代表協(xié)商。職工代表人數(shù)不能少于職工總?cè)藬?shù)的5%；開會(huì)時(shí)，要有2/3的代表到場(chǎng)。

5.制度制定后，要做合法性審查，有條件的企業(yè)可請(qǐng)律師協(xié)助。

6.制度制定后，未對(duì)勞動(dòng)者履行告知義務(wù)——“手冊(cè)簽名；開會(huì)簽到”

7.解除勞動(dòng)合同的處理方式不妥當(dāng)。

用人單位不經(jīng)協(xié)商，可單方面解除勞動(dòng)合同的情況歸納為以下幾種形式：

1)職工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)、調(diào)崗后仍不能勝任工作的；

2)因職工個(gè)人原因給公司造成損失的；（有損失即可，最好在合同中注明）

3)沒有完成工作任務(wù)、沒有達(dá)到崗位要求的；（崗位職責(zé)說明要明確）

4)績(jī)效考核在XX分以下，視為不勝任工作的；（相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)要明確）

5)參加單位或有關(guān)部門組織的考試沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或沒有達(dá)到要求的；

6)該職工在醫(yī)療期滿后，無法在原崗繼續(xù)工作的；

7)企業(yè)客觀環(huán)境變化，導(dǎo)致合同無法正常履行的；

以上7條運(yùn)用時(shí)要注意：

① 對(duì)員工的培訓(xùn)要簽到，要作記錄，要有考核結(jié)果。

② 員工不勝任工作而解除合同，至少要有兩次調(diào)崗過程。經(jīng)過兩次調(diào)崗后仍不勝任的，才可解除勞動(dòng)合同。

③ 對(duì)于公司介紹崗位不干的員工，可做待崗處理；待崗只發(fā)放最低生活費(fèi)。

8.超過申訴時(shí)效。一般問題3個(gè)月內(nèi)處理；解除勞動(dòng)合同在5個(gè)月內(nèi)處理。

9.司法裁決上側(cè)重對(duì)弱小群體的保護(hù)。職工在申請(qǐng)仲裁時(shí)要求一裁終局。（只許個(gè)人告公司，而 公司沒有上訴權(quán)）

10.大額度的一次性罰款風(fēng)險(xiǎn)較大。一次性罰款額度最高不能超過該職工當(dāng)月或平均工資的20%，并且扣罰后的當(dāng)月工資總額不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或當(dāng)?shù)厣畋Ｕ辖饦?biāo)準(zhǔn)。

注：一次性罰款不是員工對(duì)企業(yè)造成損失后的經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。當(dāng)員工給企業(yè)造成損失，企業(yè)可依制度對(duì)職工采用工資按月扣減的方法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)索賠。

11.企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)過低。必須達(dá)到企業(yè)上平均工資的30%，才可約定培訓(xùn)費(fèi)(即違約金)三

十五、企業(yè)有權(quán)對(duì)工傷職工追究損失賠償。

三

十六、解除勞動(dòng)合同與罰款不能并用；解除勞動(dòng)合同與賠償企業(yè)損失可并用。

三

十七、用人單位因員工存在違紀(jì)問題與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要員工簽字，不能以其它方式讓員工走人。（以其它方式讓員工走人的，企業(yè)要對(duì)員工做經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一般為支付一個(gè)月工資。）

三

十八、企業(yè)處理違紀(jì)員工時(shí)應(yīng)注意的問題：

1.企業(yè)對(duì)職工解除勞動(dòng)合同，要單位舉證；（企業(yè)要有解除依據(jù)）

2.職工的工齡要記載；

3.企業(yè)對(duì)職工工資的扣減要舉證；（舉證工資扣減依據(jù)，比如考勤記錄等）

4.工資是否發(fā)放，要用人單位舉證；

5.社會(huì)保險(xiǎn)繳納情況，要用人單位舉證；

以上5種情況，用人單位在與勞動(dòng)者發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，當(dāng)勞動(dòng)者提出仲裁，都需要單位舉證。

三

十九、對(duì)于職工因個(gè)人的道德問題產(chǎn)生的違紀(jì)行為，用人單位最好走勸辭。即讓違紀(jì)職工自覺提交“辭職報(bào)告”。

四

十、加班費(fèi)問題。

綜合工時(shí)制：每天8小時(shí)，或每周40小時(shí)，或每年2000小時(shí)。

如工作時(shí)間超過8小時(shí)，但每周不超過40小時(shí)，是合法的?；蛞恢芄?作時(shí)間超過40小時(shí)，但

全年不超過2000小時(shí)，也是合法的，用人單位無需對(duì)勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。但在勞動(dòng)合同中須明確：綜合工時(shí)制。

注：非綜合工時(shí)制，企業(yè)沒有調(diào)休的，加班費(fèi)仍然要給。加班費(fèi)額度可按基本工資計(jì)發(fā)。但在合同中必須明確哪些為基本工資部分；如勞動(dòng)合同中未明確基礎(chǔ)工資部分，即按工資總額計(jì)發(fā)。小時(shí)工資=工資總額÷20.75÷8

四

十一、企業(yè)在簽定勞動(dòng)合同中忌諱出現(xiàn)的詞語：

“開除、除名”：新法實(shí)施后，使用“解除勞動(dòng)合同”。

“教育無效”： 這一詞不要用，原因是員工出現(xiàn)違紀(jì)時(shí)企業(yè)必須經(jīng)過教育，并且要進(jìn)一步論證教育的結(jié)果。

“情節(jié)嚴(yán)重”： 在裁決上不好界定。比如“遲到XX次即解除勞動(dòng)合同”就可以了，不要使用“情節(jié)嚴(yán)重”等類似的字樣??

四

十二、如何加強(qiáng)企業(yè)《規(guī)章制度》的可操作性？

1.采取羅列式例舉。

細(xì)節(jié)決定一切，完善規(guī)章制度的細(xì)節(jié)章程，在實(shí)際工作中不斷地對(duì)其做補(bǔ)充、修改。采取羅列式例舉方式： ?不符合勞動(dòng)條件；

?偽造學(xué)歷、簡(jiǎn)歷、工作經(jīng)歷的；

?隱瞞和其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系或應(yīng)盡義務(wù)的；

?不能完成工作任務(wù)，不能完成崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)的；

?在試用期內(nèi)有任何違紀(jì)、違法行為的；

?在試用期內(nèi)拒絕完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)的；

2.設(shè)計(jì)兜底性條款。

例如：“法律法規(guī)制定的其它情形??”

“有以下行為之一的，企業(yè)可單方面與勞動(dòng)者解除“勞動(dòng)合同”

3.確定職能管理部門與人員。

是講企業(yè)的規(guī)章制度是由誰來管理、誰來行使權(quán)利，警告誰處理，解除合同誰處理等，要在規(guī)章制度中明確。（“本制度的解釋權(quán)歸XXX部門所有”等類似的說明沒有法律效應(yīng)。法律注重的是法律事實(shí)，而不是事實(shí)中的事實(shí)。）

四

十三、企業(yè)規(guī)章制度中的獎(jiǎng)懲種類選擇問題。

以下獎(jiǎng)懲種類中，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況選擇適合企業(yè)自身的，沒必要全部采用，在規(guī)章制度中使用的懲罰類型過多反而不利于企業(yè)實(shí)際操作。

懲罰種類包括三個(gè)主方式和三個(gè)附加方式：

三個(gè)主方式：對(duì)職工做警告處理；嚴(yán)重警告、記過、通報(bào)批評(píng)；解除勞動(dòng)合同；

三個(gè)附加方式：對(duì)職工要求賠償經(jīng)濟(jì)責(zé)任；對(duì)職工作罰款或工資扣減；降級(jí)、降職處理

四

十四、在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對(duì)“小錯(cuò)不斷、大錯(cuò)不犯”員工的應(yīng)對(duì)方法。

四

十五、在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對(duì)重大損害的界定。

物質(zhì)損失可量化（比如：“損失在2000元以上的??”

但需要在制度中明確企業(yè)損失程度的鑒定歸屬部門）

其它損失的表述：

因職工行為導(dǎo)致公司被媒體爆光的；

因職工行為導(dǎo)致公司被有關(guān)行政部門查處的；

因職工行為導(dǎo)致公司被上級(jí)主管部門批評(píng)、審查的；

四

十六、企業(yè)損失的賠償范圍：

分故意和過失。

故意 100%賠償；過失看情節(jié)。賠償時(shí)，職責(zé)明確的按職責(zé)規(guī)定賠償；職責(zé)不明確時(shí)，可分為：由在崗人員承擔(dān)；由部門承擔(dān)；由部門主管負(fù)責(zé)賠償?shù)取?/p>

四

十七、企業(yè)損失賠償在工資扣減的，要在勞動(dòng)合同中明確。

四

十八、常見解除勞動(dòng)合同或處分員工時(shí)要明確：

填寫過失確認(rèn)單；要送達(dá)本人，如拒簽可采用快遞送達(dá)

懲處時(shí)間限制；一般不超過三個(gè)月。

遵守不同懲處的審批權(quán)限；勞動(dòng)關(guān)系最終處理權(quán)在企業(yè)的人力資源部，其它部門處理時(shí)要在人力資源備案。

對(duì)待道德上違紀(jì)的職工，如企業(yè)無法舉證，要考慮攻心。

四

十九、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同要由員工提出辭職申請(qǐng)。

注意：辭職報(bào)告、辭職決定被視為職工單方與企業(yè)解除勞動(dòng)合同。員工單方解除勞動(dòng)合同無須征得用人單位同意，過30天就可以走人。

五

十、對(duì)于勞動(dòng)派遣的員工，單位不能對(duì)員工解除勞動(dòng)合同，只能將員工退還派遣公司。

五

十一、沒有提供勞動(dòng)義務(wù)的員工，可按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ辖饦?biāo)準(zhǔn)支付工資。

五

十二、企業(yè)與員工簽定“無固定期限勞動(dòng)合同”后，會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的弊端：

１.人容易變懶

２.對(duì)企業(yè)來說不利于人員的流動(dòng)和調(diào)整；不利于對(duì)員工的崗位調(diào)離。

３.員工沒有壓力。

４.需采取極端手段解除（解除勞動(dòng)合同時(shí)，沒有一定的理由企業(yè)不能隨意解除）