第一篇：薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化關(guān)系

薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化關(guān)系

面對商海中的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，全球企業(yè)界已對人力資源逐漸重視。正基于此事實，人力資源是保持競爭優(yōu)勢中最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業(yè)界公認(rèn)的難題，其中最復(fù)雜、最困難的就是怎樣做好激勵和塑造企業(yè)靈魂。持續(xù)發(fā)展成功的企業(yè)，最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為本的企業(yè)文化．從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。

薪酬管理是以人為本企業(yè)文化的詮釋

1薪酬管理的實質(zhì)是企業(yè)要建立以人為本的企業(yè)文化

對于薪酬管理，說法各異，但是完善的薪酬管理制度能讓員工滿意是一種共識。薪酬管理的對象是企業(yè)內(nèi)部的員工．目的就是通過滿足員工的需求來激勵員工．從而調(diào)動員工的主動性和積極性。薪酬管理理論一方面說明了企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化的重要性和必要性．另一方面也為實旋以人為本的企業(yè)文化提供了具體管理策略。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下．企業(yè)作為盈利性組織．在競爭日趨激烈的環(huán)境下獲取最大利潤的有效途徑是什么呢?傳統(tǒng)工資理論認(rèn)為工資是勞動力的報酬，現(xiàn)代薪酬理論強(qiáng)調(diào)如何留住員工．激勵其發(fā)揮最大潛能，這才擁有企業(yè)未來的利潤源泉。企業(yè)競爭實質(zhì)上是對各種資源的競爭，各種資源中又屬人力資源是核心資源。因此，誰擁有人才誰就擁有競爭優(yōu)勢。招聘新員工的成本比留住老員工的成本要高的多．要留住員工

首先要滿足員工的需求．滿足員工的需求是獲取員工滿意的必由之路。企業(yè)只有樹立以人為本的企業(yè)文化才能真正做到將人放在管理的中心地位，關(guān)心員工需求．直到員工需求滿足為止。

2薪酬管理詮釋了以人為本的內(nèi)涵

傳統(tǒng)的薪酬管理理論只對直接的經(jīng)濟(jì)報酬．特別是貨幣工資感興趣，只認(rèn)為是一種生產(chǎn)費用。實際上薪酬作為勞動者工作的報酬．是促使員工盡最大努力并保持十足干勁的重要動力源泉．體現(xiàn)對員工的重視．員工需求的滿足，建立以人為本的薪酬制度。該理念對員工和企業(yè)的關(guān)系進(jìn)行重新認(rèn)識．即企業(yè)要在市場競爭中獲得優(yōu)勢．不斷地發(fā)展壯大．必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)與員工的關(guān)系模式。從西方企業(yè)發(fā)展歷程可以看到．企業(yè)與員工的關(guān)系首先表現(xiàn)為一種雇傭關(guān)系，其次表現(xiàn)為一種管理關(guān)系．在傳統(tǒng)模式下．企業(yè)雇傭員工．員工只有接受工作的權(quán)利而沒有選擇工作的權(quán)利．企業(yè)對員工的管理．員工必須在組織的各種制度管理和約束下為組織目標(biāo)而工作．員工處于從屬地位?，F(xiàn)代薪酬管理理論的前提就是肯定人、注重人，既堅持將人放在管理中的地位．從員工需求出發(fā)．對員工需求進(jìn)行管理。企業(yè)與員工雙方關(guān)系地位發(fā)生了深刻的變化．從企業(yè)占主導(dǎo)地位發(fā)展到員工占主導(dǎo)地位。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨．知識經(jīng)濟(jì)將取代過去的主要生產(chǎn)要素．而擁有知識的人自然成為企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)。在企業(yè)人力資源聘用中．人才選擇企業(yè)．企業(yè)渴求人才的時代來臨。有學(xué)者預(yù)言21世紀(jì)是人才主權(quán)時代。在管理關(guān)系中．企業(yè)目標(biāo)必須與員工目標(biāo)相契合，企業(yè)的各種管理制度，行為準(zhǔn)則必須在以人為本的前

提下來制定．而非傳統(tǒng)管理中就將員工看成管理對象。

3現(xiàn)代薪酬管理理論的運用是對以人為本企業(yè)文化的實施

以人為本企業(yè)文化的理念是倡導(dǎo)肯定人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。企業(yè)在其經(jīng)營管理活動中如何才能做到以人為本．在具體的企業(yè)行為文化中．如企業(yè)管理制度、行為準(zhǔn)則等如何體現(xiàn)以人為本，即人本管理運作模式的實現(xiàn)問題是企業(yè)關(guān)注的焦點。現(xiàn)代薪酬管理理論為此提供了指導(dǎo)。以人為本的關(guān)鍵在于企業(yè)對員工各種需求的滿足和激勵，且企業(yè)與員工相互投資中企業(yè)應(yīng)居主導(dǎo)地位．企業(yè)應(yīng)該主動對員工需求進(jìn)行投資，這自然會得到員工的回報，而傳統(tǒng)管理中，企業(yè)期待員工做貢獻(xiàn)后才給予相應(yīng)的報酬。應(yīng)用現(xiàn)代薪酬管理理論去建立以人為本的企業(yè)文化．在對員工與企業(yè)相互作用的全過程中．管理人員運用薪酬管理來實現(xiàn)人本管理。

第二篇：試論薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化

試論薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化

論文摘要：薪酬管理既詮釋了以人為本的企業(yè)文化內(nèi)涵．又為以人為本的企業(yè)文化的實施提供技術(shù)和方法。在薪酬管理過程中，滿足員工的需求和激勵員工，是以人文本的企業(yè)文化的具體表現(xiàn)。

論文關(guān)鍵詞：薪酬管理 以人文本 企業(yè)文化

面對商海中的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，全球企業(yè)界已對人力資源逐漸重視。正基于此事實，人力資源是保持競爭優(yōu)勢中最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業(yè)界公認(rèn)的難題，其中最復(fù)雜、最困難的就是怎樣做好激勵和塑造企業(yè)靈魂。持續(xù)發(fā)展成功的企業(yè)，最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為本的企業(yè)文化．從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。

1薪酬管理理論的綜述

工資是市場競爭的產(chǎn)物。早期薪酬管理理論以威廉·配第為代表，他認(rèn)為薪資與其它商品一樣有一個自然的價值水平，這個價值就是公認(rèn)的基本消費需求，最低工資是工人維持基本生活，也是生產(chǎn)經(jīng)營的必要條件；穆勒創(chuàng)立工資基金理論，工資基金理論認(rèn)為，一個社會一定時期用于支付工資的資金總額是一定的，這就是該社會的工資基金，工資基金取決于工資成本與其它生產(chǎn)成本的比例：亞當(dāng)·斯密在他創(chuàng)立的工資級別理論中認(rèn)為．造成工資差別的因素有兩大類：一種是由于不同的職業(yè)性質(zhì)構(gòu)成的，另一種是由于工資的政策造成的．他指出職業(yè)性質(zhì)與工資差別之間的聯(lián)系，實際是現(xiàn)在企業(yè)中職務(wù)工資制的基礎(chǔ)。早期的薪酬管理理論雖然不全面．但其基本思想對今天仍有很大影響．是當(dāng)代工資理論的重要基礎(chǔ)。隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動市場的完善，尤其是人們對微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的深入研究形成了比較系統(tǒng)的近代工資理論，如由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾提出邊際生產(chǎn)效率工資理論，認(rèn)為一個完全自由的市場中，企業(yè)為了獲得最大利潤．必然要實現(xiàn)生產(chǎn)要素的最佳配置．就勞動力要素而言，表現(xiàn)為雇用工人的邊際產(chǎn)出等于付給工人的工資。這就揭示了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。以經(jīng)濟(jì)學(xué)家莫里斯·多布為代表又提出集體交涉工資理論．認(rèn)為工資水平反映企業(yè)與員工之間關(guān)系由兩者之間利益對比決定．集體談判就是協(xié)調(diào)雙方的利益．決定工資水平的主要方式。他不是從經(jīng)濟(jì)角度研究工資問題．而是從社會政治角度解釋工資問題的。隨著人們對企業(yè)管理的注重和深入研究，現(xiàn)代薪酬工資理論產(chǎn)生了。如激勵理論，認(rèn)為員工的績效水平與激勵相關(guān)聯(lián)，具體表現(xiàn)為．員工績效=員工能力×激勵程度．這個公式指出員工能力一定的情況下．所受激勵水平越高，其績效水平越高。隨后亞當(dāng)·斯密對此進(jìn)一步探討，提出公平理論，認(rèn)為員工會將自己的收入與付出和其他人的收入與付出作比較，如果比例相等就會感覺公平，否則，就會感到不公平，并會力圖改變它，這種工資關(guān)心的是組織內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)、工資差別、工資關(guān)系。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者舒二茨又提出人力資本理論．認(rèn)為人力資本是由人力投資形成的，是潛在于人體中知識、技能等價值的總和。一個人的資本含量越高，其生產(chǎn)率也越高，在勞動力市場中獲得薪酬也越高。這個理論對工資差別理論有很強(qiáng)的說服力，可以較好地解釋工業(yè)化國家中的白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)的工資區(qū)別。2以人為本的企業(yè)文化提出

說起企業(yè)文化，人們就會把以人為本與企業(yè)文化聯(lián)系在一起，因為以人為本的價值觀，是企業(yè)文化的核心理念。提到以人為本的企業(yè)文化研究，不能不追溯到20世紀(jì)60～70年代日本企業(yè)文化的迅速崛起。美國學(xué)者帕斯卡爾·阿索斯對美日企業(yè)管理方式進(jìn)行對比分析．美國企業(yè)在管理過程中過分強(qiáng)調(diào)三個“硬性S”，即戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度，而日本企業(yè)卻能夠在不否認(rèn)三個“硬性S”的前提下較好地兼顧到四個“軟性S”，即人員、技能、作風(fēng)和共同的價值觀。另外一個研究日本企業(yè)的美國學(xué)者威廉·大內(nèi)認(rèn)為日本企業(yè)管理的主要特征是奉行以人為本的管理理念，注重從人的需求出發(fā)，實施以人為本管理，這種鮮明的管理特征構(gòu)成了日本獨特的企業(yè)文化。而美國最成功公司同樣重視企業(yè)寶貴資源——人．通過人的潛能的發(fā)揮來提高勞動生產(chǎn)效率。雖然企業(yè)文化理論的出現(xiàn)與對人重視的企業(yè)價值觀相聯(lián)系，但企業(yè)文化并不等于以人為本。

對于人本管理思想最早追溯到行為科學(xué)理論。哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家梅約．1927～1932年在西方電器公司所屬的霍桑實驗工廠進(jìn)行了著名的霍桑實驗，第一次把企業(yè)中的人際關(guān)系問題擺在首位，提醒人們在處理問題時不要忽略人際關(guān)系因素．并由此提出了“社會人”假說．認(rèn)為人不是單純地追求經(jīng)濟(jì)利益。在生產(chǎn)過程中還追求人與人之間的友情、安全感、歸宿感和受人尊重等?；趯θ说男枨笠喾矫娴睦斫猓芳s提組織應(yīng)該滿足人除經(jīng)濟(jì)需求以外的其它需求，認(rèn)為管理者應(yīng)該注重員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)他們的主人翁精神、全局意識、團(tuán)隊精神、強(qiáng)調(diào)集體榮譽感等。并提出新型領(lǐng)導(dǎo)能力是要在正式組織經(jīng)濟(jì)需求和工人的非正式組織社會的需求之間保持平衡。

從19世紀(jì)末到20世紀(jì)中葉．管理理論被認(rèn)為經(jīng)歷了三個階段：古典管理理論、行為科學(xué)、管理叢林。每一個新的管理理論創(chuàng)立．都是建立在對人性認(rèn)識變化的基礎(chǔ)上。管理理論與實踐的發(fā)展過程中，對人性的認(rèn)識經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”、“可信任人”等假說，導(dǎo)致了對人不同的管理思想和管理方式，在組織中的地位也發(fā)生了深刻變化。隨著社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展．人在管理中的地位越來越重要。在人類步人知識經(jīng)濟(jì)時代的今天．管理理論和實踐都集中在一個焦點上：人是企業(yè)最寶貴資源．是企業(yè)發(fā)展的根本．但如何實旋人本管理來提高企業(yè)競爭力是企業(yè)面臨的最大的挑戰(zhàn)。因此．企業(yè)樹立以人為本的管理理念不容質(zhì)疑。企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價值觀。以人為本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。通過對人的有效激勵來發(fā)揮人主動性、積極性和創(chuàng)造性．以最大限度挖掘人的潛能．實現(xiàn)個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)更好地契合。怎樣塑造以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化特征如何體現(xiàn)以人為本．這就必須對企業(yè)中的人的各種需求進(jìn)行深入細(xì)致分析。因為滿足人的需求，是以人為本企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點和落腳點。但在不同經(jīng)濟(jì)、社會、文化等背景下．滿足需求的方式和手段不盡相同．甚至在同一社會文化背景下的不同時期．實現(xiàn)各種需求的形式和手段也在不斷地變化。這就要求企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化必須立足于企業(yè)所在的社會文化背景。伴隨著企業(yè)環(huán)境的不斷變化．不斷探索新的企業(yè)行為方式來實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的融合。塑造以人為本的企業(yè)文化．即實旋對人的需求進(jìn)行管理。薪酬管理就是實旋以人為本企業(yè)文化的重要手段。3薪酬管理是以人為本企業(yè)文化的詮釋

3．1薪酬管理的實質(zhì)是企業(yè)要建立以人為本的企業(yè)文化

對于薪酬管理，說法各異，但是完善的薪酬管理制度能讓員工滿意是一種共識。薪酬管理的對象是企業(yè)內(nèi)部的員工．目的就是通過滿足員工的需求來激勵員工．從而調(diào)動員工的主動性和積極性。薪酬管理理論一方面說明了企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化的重要性和必要性．另一方面也為實旋以人為本的企業(yè)文化提供了具體管理策略。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下．企業(yè)作為盈利性組織．在競爭日趨激烈的環(huán)境下獲取最大利潤的有效途徑是什么呢?傳統(tǒng)工資理論認(rèn)為工資是勞動力的報酬，現(xiàn)代薪酬理論強(qiáng)調(diào)如何留住員工．激勵其發(fā)揮最大潛能，這才擁有企業(yè)未來的利潤源泉。企業(yè)競爭實質(zhì)上是對各種資源的競爭，各種資源中又屬人力資源是核心資源。因此，誰擁有人才誰就擁有競爭優(yōu)勢。招聘新員工的成本比留住老員工的成本要高的多．要留住員工首先要滿足員工的需求．滿足員工的需求是獲取員工滿意的必由之路。企業(yè)只有樹立以人為本的企業(yè)文化才能真正做到將人放在管理的中心地位，關(guān)心員工需求．直到員工需求滿足為止。

3．2薪酬管理詮釋了以人為本的內(nèi)涵

傳統(tǒng)的薪酬管理理論只對直接的經(jīng)濟(jì)報酬．特別是貨幣工資感興趣，只認(rèn)為是一種生產(chǎn)費用。實際上薪酬作為勞動者工作的報酬．是促使員工盡最大努力并保持十足干勁的重要動

力源泉．體現(xiàn)對員工的重視．員工需求的滿足，建立以人為本的薪酬制度。該理念對員工和企業(yè)的關(guān)系進(jìn)行重新認(rèn)識．即企業(yè)要在市場競爭中獲得優(yōu)勢．不斷地發(fā)展壯大．必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)與員工的關(guān)系模式。從西方企業(yè)發(fā)展歷程可以看到．企業(yè)與員工的關(guān)系首先表現(xiàn)為一種雇傭關(guān)系，其次表現(xiàn)為一種管理關(guān)系．在傳統(tǒng)模式下．企業(yè)雇傭員工．員工只有接受工作的權(quán)利而沒有選擇工作的權(quán)利．企業(yè)對員工的管理．員工必須在組織的各種制度管理和約束下為組織目標(biāo)而工作．員工處于從屬地位。現(xiàn)代薪酬管理理論的前提就是肯定人、注重人，既堅持將人放在管理中的地位．從員工需求出發(fā)．對員工需求進(jìn)行管理。企業(yè)與員工雙方關(guān)系地位發(fā)生了深刻的變化．從企業(yè)占主導(dǎo)地位發(fā)展到員工占主導(dǎo)地位。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨．知識經(jīng)濟(jì)將取代過去的主要生產(chǎn)要素．而擁有知識的人自然成為企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)。在企業(yè)人力資源聘用中．人才選擇企業(yè)．企業(yè)渴求人才的時代來臨。有學(xué)者預(yù)言21世紀(jì)是人才主權(quán)時代。在管理關(guān)系中．企業(yè)目標(biāo)必須與員工目標(biāo)相契合，企業(yè)的各種管理制度，行為準(zhǔn)則必須在以人為本的前提下來制定．而非傳統(tǒng)管理中就將員工看成管理對象。

3．3現(xiàn)代薪酬管理理論的運用是對以人為本企業(yè)文化的實施

以人為本企業(yè)文化的理念是倡導(dǎo)肯定人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。企業(yè)在其經(jīng)營管理活動中如何才能做到以人為本．在具體的企業(yè)行為文化中．如企業(yè)管理制度、行為準(zhǔn)則等如何體現(xiàn)以人為本，即人本管理運作模式的實現(xiàn)問題是企業(yè)關(guān)注的焦點。現(xiàn)代薪酬管理理論為此提供了指導(dǎo)。以人為本的關(guān)鍵在于企業(yè)對員工各種需求的滿足和激勵，且企業(yè)與員工相互投資中企業(yè)應(yīng)居主導(dǎo)地位．企業(yè)應(yīng)該主動對員工需求進(jìn)行投資，這自然會得到員工的回報，而傳統(tǒng)管理中，企業(yè)期待員工做貢獻(xiàn)后才給予相應(yīng)的報酬。應(yīng)用現(xiàn)代薪酬管理理論去建立以人為本的企業(yè)文化．在對員工與企業(yè)相互作用的全過程中．管理人員運用薪酬管理來實現(xiàn)人本管理。

第三篇：試論薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化

試論薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化

面對商海中的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，全球企業(yè)界已對人力資源逐漸重視。正基于此事實，人力資源是保持競爭優(yōu)勢中最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業(yè)界公認(rèn)的難題，其中最復(fù)雜、最困難的就是怎樣做好激勵和塑造企業(yè)靈魂。持續(xù)發(fā)展成功的企業(yè)，最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為本的企業(yè)文化．從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。

1薪酬管理理論的綜述首先要明白什么是薪酬管理，所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。

薪酬即工資是市場競爭的產(chǎn)物。早期薪酬管理理論以威廉·配第為代表，他認(rèn)為薪資與其它商品一樣有一個自然的價值水平，這個價值就是公認(rèn)的基本消費需求，最低工資是工人維持基本生活，也是生產(chǎn)經(jīng)營的必要條件；穆勒創(chuàng)立工資基金理論，工資基金理論認(rèn)為，一個社會一定時期用于支付工資的資金總額是一定的，這就是該社會的工資基金，工資基金取決于工資成本與其它生產(chǎn)成本的比例：亞當(dāng)·斯密在他創(chuàng)立的工資級別理論中認(rèn)為．造成工資差別的因素有兩大類：一種是由于不同的職業(yè)性質(zhì)構(gòu)成的，另一種是由于工資的政策造成的．他指出職業(yè)性質(zhì)與工資差別之間的聯(lián)系，實際是現(xiàn)在企業(yè)中職務(wù)工資制的基礎(chǔ)。早期的薪酬管理理論雖然不全面．但其基本思想對今天仍有很大影響．是當(dāng)代工資理論的重要基礎(chǔ)。隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動市場的完善，尤其是人們對微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的深入研究形成了比較系統(tǒng)的近代工資理論，如由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾提出邊際生產(chǎn)效率工資理論，認(rèn)為一個完全

自由的市場中，企業(yè)為了獲得最大利潤．必然要實現(xiàn)生產(chǎn)要素的最佳配置．就勞動力要素而言，表現(xiàn)為雇用工人的邊際產(chǎn)出等于付給工人的工資。這就揭示了工資水平與勞動生產(chǎn)率之間的關(guān)系。以經(jīng)濟(jì)學(xué)家莫里斯·多布為代表又提出集體交涉工資理論．認(rèn)為工資水平反映企業(yè)與員工之間關(guān)系由兩者之間利益對比決定．集體談判就是協(xié)調(diào)雙方的利益．決定工資水平的主要方式。他不是從經(jīng)濟(jì)角度研究工資問題．而是從社會政治角度解釋工資問題的。隨著人們對企業(yè)管理的注重和深入研究，現(xiàn)代薪酬工資理論產(chǎn)生了。如激勵理論，認(rèn)為員工的績效水平與激勵相關(guān)聯(lián)，具體表現(xiàn)為．員工績效=員工能力×激勵程度．這個公式指出員工能力一定的情況下．所受激勵水平越高，其績效水平越高。隨后亞當(dāng)·斯密對此進(jìn)一步探討，提出公平理論，認(rèn)為員工會將自己的收入與付出和其他人的收入與付出作比較，如果比例相等就會感覺公平，否則，就會感到不公平，并會力圖改變它，這種工資關(guān)心的是組織內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)、工資差別、工資關(guān)系。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者舒二茨又提出人力資本理論．認(rèn)為人力資本是由人力投資形成的，是潛在于人體中知識、技能等價值的總和。一個人的資本含量越高，其生產(chǎn)率也越高，在勞動力市場中獲得薪酬也越高。這個理論對工資差別理論有很強(qiáng)的說服力，可以較好地解釋工業(yè)化國家中的白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)的工資區(qū)別。2以人為本的企業(yè)文化提出

說起企業(yè)文化，人們就會把以人為本與企業(yè)文化聯(lián)系在一起，因為以人為本的價值觀，是企業(yè)文化的核心理念。以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環(huán)境是一種交互作用：創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展；個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)的，將企業(yè)變成一個學(xué)習(xí)型組織，可以使得員工實現(xiàn)自己目標(biāo)，在此過程中，企業(yè)進(jìn)一步了解員工使得企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)員工利益和員工目標(biāo)；以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。提到以人為本的企業(yè)文化研究，不能不追溯到20世紀(jì)60～70年代日本企業(yè)文化的迅速崛起。美國學(xué)者帕斯卡爾·阿索斯對美日企業(yè)管理方式進(jìn)行對比分析．美國企業(yè)在管理過程中過分強(qiáng)調(diào)三個“硬性S”，即戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度，而日本企業(yè)卻能夠在不否認(rèn)三個“硬性S”的前提下較好地兼顧到四個“軟性S”，即人員、技能、作風(fēng)和共同的價值觀。另外一個研究日本企業(yè)的美國學(xué)者威廉·大內(nèi)認(rèn)為日本企業(yè)管理的主要特征是奉行以人為本的管理理念，注重從人的需求出發(fā)，實施以人為本管理，這種鮮明的管理特征構(gòu)成了日本獨特的企業(yè)文化。而美國最成功公司同樣重視企業(yè)寶貴資源——人．通過人的潛能的發(fā)揮來提高勞動生產(chǎn)效率。雖然企業(yè)文化理論的出現(xiàn)與對人重視的企業(yè)價值觀相聯(lián)系，但企業(yè)文化并不等于以人為本。

企業(yè)的價值觀是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，是企業(yè)文化的基石，是企業(yè)成功的精髓。職工是企業(yè)效益的創(chuàng)造者，企業(yè)是職工獲取人生財富、實現(xiàn)人生價值的場所和舞臺。企業(yè)因有受過良好培訓(xùn)的員工而得益非淺，而個人則因增加了某項技能、提高了素質(zhì)而受益。要確立企業(yè)發(fā)展與員工受益為一體的價值觀，就要樹立企業(yè)的家庭觀念。員工在企業(yè)這個大家庭里，從事某種工作，要盡自己的技能，同時也在單位增進(jìn)和提高了自己的技能。比爾蓋茨說過：“我給員工最大的福利就是給員工以支持，給予員工培訓(xùn)。”我們說的福利，一般就是給套房子或給些錢，他不是這樣的，他說給員工最大的福利是給予員工支持，給予員工智慧，這很值得深思。

世界上興起一個EPA(Employee Assistance Program)員工幫助計劃。它是通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效，這就是現(xiàn)代企業(yè)的“愛撫”管理。企業(yè)這個大家庭的每一個成員都需要“愛撫”。我們知道，企業(yè)的成長首先是原始資本的積累，企業(yè)要靠原始資本的積累才能發(fā)展、成長，而企業(yè)原始資本積累的過程在一定意義上說也是犧牲員工眼前利益的過程，如果企業(yè)把賺的錢都花掉，這個企業(yè)就不能發(fā)展。解決這些利益矛盾需要企業(yè)對員工進(jìn)行“愛撫”管理，這是一種關(guān)心的管理。

對于人本管理思想最早追溯到行為科學(xué)理論。哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家梅約．1927～1932年在西方電器公司所屬的霍桑實驗工廠進(jìn)行了著名的霍桑實驗，第一次把企業(yè)中的人際關(guān)系問題擺在首位，提醒人們在處理問題時不要忽略人際關(guān)系因素．并由此提出了“社會人”假說．認(rèn)為人不是單純地追求經(jīng)濟(jì)利益。在生產(chǎn)過程中還追求人與人之間的友情、安全感、歸宿感和受人尊重等?；趯θ说男枨笠喾矫娴睦斫?，梅約提組織應(yīng)該滿足人除經(jīng)濟(jì)需求以外的其它需求，認(rèn)為管理者應(yīng)該注重員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)他們的主人翁精神、全局意識、團(tuán)隊精神、強(qiáng)調(diào)集體榮譽感等。并提出新型領(lǐng)導(dǎo)能力是要在正式組織經(jīng)濟(jì)需求和工人的非正式組織社會的需求之間保持平衡。

從19世紀(jì)末到20世紀(jì)中葉．管理理論被認(rèn)為經(jīng)歷了三個階段：古典管理理論、行為科學(xué)、管理叢林。每一個新的管理理論創(chuàng)立．都是建立在對人性認(rèn)識變化的基礎(chǔ)上。管理理論與實踐的發(fā)展過程中，對人性的認(rèn)識經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”、“可信任人”等假說，導(dǎo)致了對人不同的管理思想和管理方式，在組織中的地位也發(fā)生了深刻

變化。隨著社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展．人在管理中的地位越來越重要。在人類步人知識經(jīng)濟(jì)時代的今天．管理理論和實踐都集中在一個焦點上：人是企業(yè)最寶貴資源．是企業(yè)發(fā)展的根本．但如何實旋人本管理來提高企業(yè)競爭力是企業(yè)面臨的最大的挑戰(zhàn)。因此．企業(yè)樹立以人為本的管理理念不容質(zhì)疑。

企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價值觀。以人為本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。通過對人的有效激勵來發(fā)揮人主動性、積極性和創(chuàng)造性．以最大限度挖掘人的潛能．實現(xiàn)個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)更好地契合。怎樣塑造以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化特征如何體現(xiàn)以人為本．這就必須對企業(yè)中的人的各種需求進(jìn)行深入細(xì)致分析。因為滿足人的需求，是以人為本企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點和落腳點。但在不同經(jīng)濟(jì)、社會、文化等背景下．滿足需求的方式和手段不盡相同．甚至在同一社會文化背景下的不同時期．實現(xiàn)各種需求的形式和手段也在不斷地變化。這就要求企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化必須立足于企業(yè)所在的社會文化背景。伴隨著企業(yè)環(huán)境的不斷變化．不斷探索新的企業(yè)行為方式來實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的融合。塑造以人為本的企業(yè)文化．即實旋對人的需求進(jìn)行管理。薪酬管理就是實旋以人為本企業(yè)文化的重要手段。

3薪酬管理是以人為本企業(yè)文化的詮釋

3．1薪酬管理的實質(zhì)是企業(yè)要建立以人為本的企業(yè)文化

對于薪酬管理，說法各異，但是完善的薪酬管理制度能讓員工滿意是一種共識。薪酬管理的對象是企業(yè)內(nèi)部的員工．目的就是通過滿足員工的需求來激勵員工．從而調(diào)動員工的主動性和積極性。薪酬管理理論一方面說明了企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化的重要性和必要性．另一方面也為實旋以人為本的企業(yè)文化提供了具體管理策略。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下．企業(yè)作為盈利性組織．在競爭日趨激烈的環(huán)境下獲取最大利潤的有效途徑是什么呢?傳統(tǒng)工資理論認(rèn)為工資是勞動力的報酬，現(xiàn)代薪酬理論強(qiáng)調(diào)如何留住員工．激勵其發(fā)揮最大潛能，這才擁有企業(yè)未來的利潤源泉。企業(yè)競爭實質(zhì)上是對各種資源的競爭，各種資源中又屬人力資源是核心資源。因此，誰擁有人才誰就擁有競爭優(yōu)勢。招聘新員工的成本比留住老員工的成本要高的多．要留住員工首先要滿足員工的需求．滿足員工的需求是獲取員工滿意的必由之路。企業(yè)只有樹立以人為本的企業(yè)文化才能真正做到將人放在管理的中心地位，關(guān)心員工需求．直到員工需求滿足為止。

3．2薪酬管理詮釋了以人為本的內(nèi)涵

傳統(tǒng)的薪酬管理理論只對直接的經(jīng)濟(jì)報酬．特別是貨幣工資感興趣，只認(rèn)為是一種生產(chǎn)

費用。實際上薪酬作為勞動者工作的報酬．是促使員工盡最大努力并保持十足干勁的重要動力源泉．體現(xiàn)對員工的重視．員工需求的滿足，建立以人為本的薪酬制度。該理念對員工和企業(yè)的關(guān)系進(jìn)行重新認(rèn)識．即企業(yè)要在市場競爭中獲得優(yōu)勢．不斷地發(fā)展壯大．必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)與員工的關(guān)系模式。從西方企業(yè)發(fā)展歷程可以看到．企業(yè)與員工的關(guān)系首先表現(xiàn)為一種雇傭關(guān)系，其次表現(xiàn)為一種管理關(guān)系．在傳統(tǒng)模式下．企業(yè)雇傭員工．員工只有接受工作的權(quán)利而沒有選擇工作的權(quán)利．企業(yè)對員工的管理．員工必須在組織的各種制度管理和約束下為組織目標(biāo)而工作．員工處于從屬地位?，F(xiàn)代薪酬管理理論的前提就是肯定人、注重人，既堅持將人放在管理中的地位．從員工需求出發(fā)．對員工需求進(jìn)行管理。企業(yè)與員工雙方關(guān)系地位發(fā)生了深刻的變化．從企業(yè)占主導(dǎo)地位發(fā)展到員工占主導(dǎo)地位。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨．知識經(jīng)濟(jì)將取代過去的主要生產(chǎn)要素．而擁有知識的人自然成為企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)。在企業(yè)人力資源聘用中．人才選擇企業(yè)．企業(yè)渴求人才的時代來臨。有學(xué)者預(yù)言21世紀(jì)是人才主權(quán)時代。在管理關(guān)系中．企業(yè)目標(biāo)必須與員工目標(biāo)相契合，企業(yè)的各種管理制度，行為準(zhǔn)則必須在以人為本的前提下來制定．而非傳統(tǒng)管理中就將員工看成管理對象。

3．3現(xiàn)代薪酬管理理論的運用是對以人為本企業(yè)文化的實施

以人為本企業(yè)文化的理念是倡導(dǎo)肯定人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。企業(yè)在其經(jīng)營管理活動中如何才能做到以人為本．在具體的企業(yè)行為文化中．如企業(yè)管理制度、行為準(zhǔn)則等如何體現(xiàn)以人為本，即人本管理運作模式的實現(xiàn)問題是企業(yè)關(guān)注的焦點。現(xiàn)代薪酬管理理論為此提供了指導(dǎo)。以人為本的關(guān)鍵在于企業(yè)對員工各種需求的滿足和激勵，且企業(yè)與員工相互投資中企業(yè)應(yīng)居主導(dǎo)地位．企業(yè)應(yīng)該主動對員工需求進(jìn)行投資，這自然會得到員工的回報，而傳統(tǒng)管理中，企業(yè)期待員工做貢獻(xiàn)后才給予相應(yīng)的報酬。應(yīng)用現(xiàn)代薪酬管理理論去建立以人為本的企業(yè)文化．在對員工與企業(yè)相互作用的全過程中．管理人員運用薪酬管理來實現(xiàn)人本管理。

第四篇：淺談以人為本管理與薪酬激勵

淺談以人為本管理與薪酬激勵

公文易文秘資源網(wǎng) 張 斌 2008-9-25 0:26:46

【摘要】隨著對外開放與合作的不斷擴(kuò)大，國人開始將西方的人本管理思想和薪酬制度引入我國傳統(tǒng)的人事勞資制度，這對傳統(tǒng)的管理理念和管理方法，無疑會帶來極大的沖擊和挑戰(zhàn)，人才競爭也會更加激烈。

【關(guān)鍵詞】以人為本；人本管理；薪酬；激勵隨著對外開放與合作的不斷擴(kuò)大，國人開始將西方的人本管理思想和薪酬制度引入我國傳統(tǒng)的人事勞資制度，這對傳統(tǒng)的管理理念和管理方法，無疑會帶來極大的沖擊和挑戰(zhàn)，人才競爭也會更加激烈。企業(yè)要想在人才爭壓戰(zhàn)中取勝，必須充分認(rèn)識人本管理的特點，全面把握人本管理與薪酬激勵的關(guān)系，盡快建立起“以人為本”的薪酬激勵機(jī)制。

一、以人為本的人本管理的特點及涵義

1．以人為中心，把人的因素放在中心地位。人本管理經(jīng)歷了漫長的發(fā)展過程。在資本主義社會初、中期，資本家把工人只當(dāng)作是掙錢、被奴役的機(jī)器或工具，力圖通過延長勞動時間、提高技術(shù)水平獲得絕對剩余價值和相對剩余價值，其間工人為爭取做人的基本權(quán)利，消極怠工、罷工運動始終就沒有停止過。針對這種情況，一些開明的資本家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家對工人的角色定位進(jìn)行了反思和無奈抉擇，逐步提出并最終確立了人本管理理論。該理論的核心是既然不能把人看作機(jī)器，也不能僅僅把人看作是被動接受管理的對象。人力資源是第一資源，是生產(chǎn)力諸要素中最為活路的因素，不管是操作機(jī)器，運作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。事實證明，當(dāng)今國與國之間的實力較量，企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)競爭，歸根結(jié)底都是人才的競爭。因此，人本管理指的是把“人”作為企業(yè)規(guī)律的核心和重要資源，把企業(yè)作為管理的主題，圍繞著怎樣充分利用和開發(fā)企業(yè)的人力資源，服務(wù)于企業(yè)內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的管理理論和管理實際活動的總稱。人本管理注重對人的開發(fā)激勵，調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛力。

2．讓制度去適應(yīng)人、滿足人。人本管理要求尊重人、保護(hù)人、激勵人，讓企業(yè)制度、環(huán)境去適應(yīng)人，而不是讓人去適應(yīng)制度和環(huán)境。人本管理的最高境界是有所為，有所不為，使每個員工達(dá)到自我管理。目前，我國許多企業(yè)在制定內(nèi)部管理制度時，很少考慮員工的意愿和要求，挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性。

3．讓企業(yè)與員工共同發(fā)展，實現(xiàn)“雙贏”。人本管理認(rèn)為，企業(yè)與員工之間已不再是純粹意義上的雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的合作伙伴關(guān)系。為確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，國外十分重視人才資源的開發(fā)與管理，不少公司對員工進(jìn)行能量。

二、人本管理對薪酬激勵的要求

1．了解員工的需求，設(shè)法予以滿足。人的需求是分層次的。美國心理學(xué)家馬斯洛和他的學(xué)生把人的需求分為8個層次，即：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我實現(xiàn)需求、精神需求。該理論認(rèn)為“人是永遠(yuǎn)不能滿足的動物”，當(dāng)一種需求得到滿足時，另一種新的需求就會出現(xiàn)，當(dāng)物質(zhì)需求滿足時，人們更加注重自尊、自我實現(xiàn)等更高層次的精神追求。好的薪酬制度要解決的問題就是把握員工的內(nèi)在需求，即員工在想什么，希望得到什么，企業(yè)如何給予滿足。

2．愛護(hù)員工，主動改善員工的工作和生活條件。企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系，沒有員工的積極配合，再好的企業(yè)也難以生存發(fā)展下去。人是感情動物，每個人都希望得到別人的關(guān)心、愛護(hù)和尊重，員工在得到這些的同時，也會以更大的熱情回報企業(yè)。只有從關(guān)心、愛護(hù)、尊重員工的角度來設(shè)計

薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。事實上，許多企業(yè)面臨減員增效的壓力，很少設(shè)身處地為改善員工的工作和生活條件著想，從而造成職工隊伍的凝聚力和向心力不強(qiáng)，尤其是一些非國有企業(yè)，員工的基本權(quán)益得不到有效保障。

3．激發(fā)員工的高層次需求，讓員工決定自己的命運。高層次需求是指工作、生活等物質(zhì)需求之外的精神需求，即對尊重、授權(quán)、自我實現(xiàn)等方面的需求。人對金錢追求的欲望是一致的，但對有一定文化素養(yǎng)的高層次的人，在物質(zhì)金錢得到一定的滿足后，更注重精神上的需求，因此企業(yè)必須從提高待遇、事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀、關(guān)鍵人才。

三、如何建立以人為本的薪酬激勵制度

薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造）所付給相應(yīng)的報酬。廣義的薪酬包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利等。薪酬的主要表現(xiàn)形式是金錢或相當(dāng)于一定數(shù)額金錢的替代物附加薪資、福利等。激勵是指通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，從而使被激勵者行為向提供激勵者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。

1．必須以物質(zhì)激勵為核心。員工的需求是多種多樣的，不同年齡層次、不同經(jīng)歷背景的員工有著不同的需求側(cè)重，但是有一點是相同的，即：最基本的物質(zhì)需求。古人云：“衣食足而知榮辱，倉廩實而知禮節(jié)”。因此，國有企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，應(yīng)采取積極應(yīng)對人才競爭的措施，逐步加大物質(zhì)激勵力度。一是對職業(yè)經(jīng)理、高級經(jīng)營管理人才實行年薪制，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險和業(yè)績大小確定薪酬水平，合理拉大與一般員工的收入差距。二是對優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，急需和短缺人才實行市場導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標(biāo)準(zhǔn)逐步與市場價位接軌，盡快扭轉(zhuǎn)人才外流的不利局面。三是對技術(shù)工人和一般員工應(yīng)根據(jù)崗位工作特點，分別采取技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的薪酬制度，建立以崗位（下轉(zhuǎn)第29頁）（上接第55頁）工資為主體的多元化的薪酬體系。四是強(qiáng)化長期激勵，積極探索經(jīng)營管理者期股、員工持股、技術(shù)入股等方法，重點穩(wěn)定各類優(yōu)秀人才和優(yōu)秀員工。五是建立自助式的福利支付制度，我國現(xiàn)行的福利項目，如養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金等，已由“暗補(bǔ)”變?yōu)椤懊餮a(bǔ)”，但由于其僵化的形式，統(tǒng)一的繳納比例，千篇一律的項目，很不適合員工的口味。如住房公積金、醫(yī)療保險等福利措施安排得當(dāng)，更能起到激勵作用，使員工獲得較高的滿意度。

2．必須注意精神激勵。精神激勵主要是指導(dǎo)企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形式，具體包括：給員工提供良好的工作環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作，工作的成就感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣匚?、吸引人的企業(yè)文化，彈性的工作時間以及企業(yè)對個人的表彰、謝意等。精神激勵不需要投入太多的物質(zhì)和金錢，但往往收到意想不到的效果。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，一是以暢通的事業(yè)發(fā)展通道激勵人。許多員工在獲得一定的物質(zhì)報酬后，更關(guān)心個人的事業(yè)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的意愿和自身發(fā)展的需要進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，并根據(jù)崗位特點和專業(yè)特長，為員工提供職務(wù)序列、職稱序列、技能序列等多種成長道路，使員工都能找到自己發(fā)展的機(jī)會和平臺，為公司員工進(jìn)行分層分類管理，為員工提供多種跑道，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。二是以培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會激勵人。如提供獎學(xué)金、助學(xué)金、留學(xué)深造和出國培訓(xùn)等?？朔爸厥褂?、輕培訓(xùn)”現(xiàn)象，牢固樹立“終身學(xué)習(xí)”的新觀念，不斷加大對員工的開發(fā)培訓(xùn)力度，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，提高員工整體素質(zhì)，使企業(yè)和個人在市場競爭中立于不敗之地。三是以挑戰(zhàn)性的工作激勵人。在人員配置時要做好職位分析工作，盡量使工作內(nèi)容豐富化，使崗位本身對員工有吸引力，有挑戰(zhàn)性。要建立健全崗位輪換制度，規(guī)范輪換競爭上崗制度，使員工有機(jī)會選擇更具有挑戰(zhàn)性的工作。

“以人為本”的薪酬激勵是所有企業(yè)普遍采用的一種激勵方法。生存與發(fā)展是人的本能需求，薪酬是員工基本需求的最直接有效的手段。一個能將“以人為本”的薪酬激勵方法很好地運用到管理中的企業(yè)，通過指導(dǎo)員工的理想信念，將企業(yè)目標(biāo)與員工個人理想有機(jī)結(jié)合方法，充分提高勞動生產(chǎn)率和管理效率。

第五篇：企業(yè)文化與以人為本的管理

畢 業(yè) 論 文

題 目： 企業(yè)文化與以人為本的管理 姓 名： 學(xué) 號： 年紀(jì)班級： 專業(yè)及層次： 指導(dǎo)教師： 完成日期：

企業(yè)文化與以人為本的管理

華夏五千年的輝煌歷史，優(yōu)秀的中華兒女，浩瀚的文化星空，諸子百家，競相爭輝，星光燦爛?！耙匀藶楸?、天人合一”早已經(jīng)在古代便形成了一種理念，它是人類先哲們從遠(yuǎn)古洪荒，茹毛飲血開始，對人類自身生存，發(fā)展的思考。

最早要追溯到春秋時期的《管子》一書中，就已經(jīng)有“以人為本”的思想。闡明了人在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國家富強(qiáng)的重要作用，這才造就了當(dāng)時強(qiáng)大的齊國。兩千多年前的古人便深知此方道理，令兩千年后的我們驚嘆和敬佩。憶古賞今，我們將以人為本映射到現(xiàn)代社會的企業(yè)管理里面來，將企業(yè)文化同“以人為本”的管理交相輝映。

我對企業(yè)文化的認(rèn)識：企業(yè)文化狹義上就是精神文化，即支配企業(yè)及職工在從事商品生產(chǎn)經(jīng)營活動中，共同持有的理想、信念、價值觀念、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總和。通俗的講企業(yè)文化是指企業(yè)為什么要這樣做事情的原因。它體現(xiàn)在管理層所宣傳和實行的價值觀和原則中，對待員工的態(tài)度和行為中；體現(xiàn)在人們反復(fù)傳播的有關(guān)組織內(nèi)所發(fā)生事情的故事中；體現(xiàn)在與外界（競爭對手、顧客、供應(yīng)商等）的聯(lián)系中。

人、作為企業(yè)里的核心要素，企業(yè)文化就是企業(yè)中每位員工的文化。無論是對企業(yè)發(fā)展還是員工個人，企業(yè)文化都是一個涉及到企業(yè)生存與發(fā)展的重點。做企業(yè)文化工作，就是要真正地做到領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的互動：既要讓員工熟悉企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、理解企業(yè)的困難、熟知領(lǐng)導(dǎo)安排自己的良苦用心；又應(yīng)使領(lǐng)導(dǎo)熟悉員工的工作狀態(tài)和內(nèi)心需求，理解員工的心理，只有這樣才能真正實現(xiàn)“人”在企業(yè)中的地位和價值。而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者真正能做到從內(nèi)心去理解員工，做到企業(yè)人與人之間的平等、真誠、合作、發(fā)展，將是企業(yè)文化成熟發(fā)展的生動體現(xiàn)，更是一個企業(yè)保持良性發(fā)展，持續(xù)進(jìn)步的源泉和靈魂。

眾所周知：一個人要贏得別人的尊重，首先要尊重自己，再尊重別人。同樣，成功企業(yè)的魅力就在于它能最大程度地尊重人、理解人、關(guān)心人，并用人性化的經(jīng)營，調(diào)動企業(yè)每位員工的積極性、主動性，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)不斷的活力。如同做人要有自己的性格特點和辦事風(fēng)格、行為準(zhǔn)則那樣，企業(yè)文化無時無刻不在體現(xiàn)著本企業(yè)全體員工的價值觀念與行事方法，它是企業(yè)員工的生活方式與工作態(tài)度，是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉。競爭日益激烈的行業(yè)，空間帶來的巨大壓力與挑戰(zhàn)，賦予企業(yè)文化具有時代特色的內(nèi)涵——也孕育富含人情味和人性魅力的企業(yè)文化。

就我們煙草行業(yè)來說：它是一個由專門法律、法規(guī)保護(hù)的行業(yè)，又是一個關(guān)系著國計民生的行業(yè)，在一定意義上還存在著壟斷。而這樣的企業(yè)需要發(fā)展，那么它的企業(yè)員工自身發(fā)展的重要性將會給這個

行業(yè)所帶來巨大影響。在企業(yè)經(jīng)營中能否認(rèn)識到“員工第一”，這不但是一個“位置”的問題，更是一個涉及企業(yè)發(fā)展的核心問題。“員工”究竟在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位是怎樣的？如何才能真正實現(xiàn)“以人為本”？一般說來，人的追求并不僅僅以薪金報酬為唯一目標(biāo)，更重要的是隨著企業(yè)文化的發(fā)展而實現(xiàn)自我價值。企業(yè)提高薪酬在員工看來只是應(yīng)得的回報，如果能在心靈上給員工以關(guān)懷和慰籍，則更能產(chǎn)生感召力。在加強(qiáng)企業(yè)管理、發(fā)展企業(yè)文化的同時，不把企業(yè)文化停留在口號上和文娛活動中，而是真正發(fā)揮企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展核心思想的“以人為本”的價值觀念上。就是要做到“員工第一”，真正實現(xiàn)員工在企業(yè)中的地位和價值，只有把企業(yè)的發(fā)展真正融入到員工的人生目標(biāo)和個人發(fā)展中去，把企業(yè)的發(fā)展觀念與員工的價值觀念進(jìn)行整合和統(tǒng)一，充分反映企業(yè)發(fā)展的核心作用，這才是“企業(yè)文化”作為推動企業(yè)發(fā)展的“管理思想”上的真正意義所在。

企業(yè)文化中的理念和習(xí)慣可以在各處生根發(fā)芽，它可以產(chǎn)生于一個有影響力的個人，工作集體，部門或分支機(jī)構(gòu)；它可以產(chǎn)生于組織等級的低層或高層。經(jīng)常很多公司文化的組成因素與一名奠基者或其他早期領(lǐng)導(dǎo)者相聯(lián)系，他們將這些因素清楚地表達(dá)為一種公司哲學(xué)或一套組織必須遵守的原理或公司政策形式，有時文化的組成因素發(fā)源于公司的遠(yuǎn)景展望，其戰(zhàn)略目的和戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。隨著時間的流逝，這些文化的基礎(chǔ)開始生根，滲入公司的經(jīng)營中，被公司的領(lǐng)導(dǎo)和職工分享，然后當(dāng)新員工被鼓勵信奉它們時得到延續(xù)。而我認(rèn)為的煙草行業(yè)里文化通常是現(xiàn)階段的文化，而不是指企業(yè)過去的歷史文化，也不是指將來企業(yè)可能形成的新文化；只有達(dá)成共識的要素才能稱為文化。企業(yè)新提出的東西，如果沒有達(dá)成共識，目前就不能稱之為文化，只能說是將來有可能成為文化的文化種子。企業(yè)文化代表企業(yè)共同的價值判斷和價值取向，即“多數(shù)員工的共識”。當(dāng)然，共識通常是相對而言的。在現(xiàn)實生活中，通常很難想象一個企業(yè)所有員工都只有一種思想、一個判斷。由于人的素質(zhì)參差不齊，人的追求呈現(xiàn)多元化，人的觀念更是復(fù)雜多樣，因此，企業(yè)文化通常只能是相對的共識，即多數(shù)人的共識；而文化總是相對于一定范圍而言。我們所指的企業(yè)文化通常是企業(yè)員工所普遍認(rèn)同的部分。如果只是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)同，那么它只能稱為領(lǐng)導(dǎo)文化；如果只是企業(yè)中某個部門中的員工普遍認(rèn)同，那么它只能稱為該部門的文化。依據(jù)認(rèn)同的范圍不同，企業(yè)中的文化通?？梢苑譃轭I(lǐng)導(dǎo)文化、中層管理者文化、基層管理者文化，或部門文化、分公司文化、子公司文化、企業(yè)文化等；文化必定具有內(nèi)在性。企業(yè)所倡導(dǎo)的理念和行為方式一旦達(dá)成普遍的共識，成為企業(yè)的文化，則這些理念和行為方式必將得到廣大員工的自覺遵循。

紅塔區(qū)煙草專賣局企業(yè)文化的構(gòu)建活動過程中，以人為本再次得到了驗證，“國家利益至上，消費者利益至上，煙農(nóng)利益至上”，而“這三個利益至上”正是我們公司的企業(yè)核心價值觀，那么這“三個利益至上”少了以人為本將會是空話，而我們公司倡導(dǎo)的“清溪服務(wù)，如玉溫潤，如水綿長”?？蛻舻臐M意是由員工的滿意體現(xiàn)的，沒有員工的滿意，何來客戶的滿意？在這個意義上說，“員工也是上帝”。在企業(yè)外部以“客戶為本”，也就是說客戶是“衣食父母”，既然是“衣食父母”，就沒有理由不報答養(yǎng)育之恩！對于煙草行業(yè)企業(yè)來講，煙農(nóng)是生產(chǎn)供應(yīng)客戶，卷煙工業(yè)企業(yè)既是加工應(yīng)用客戶也是卷煙供應(yīng)客戶，零售戶是渠道分銷客戶，卷煙消費者是終端客戶?！耙匀藶楸尽斌w現(xiàn)在服務(wù)上，就是要“施愛心于客戶、盡誠心于客戶、存恒心于客戶”，切實解決客戶最關(guān)心、最迫切、最需要的實際問題，那么“以人為本”又再次站到了企業(yè)的文化建設(shè)的制高點。

一個企業(yè)存在于社會之中，要有自己的企業(yè)精神，即求生存謀發(fā)展，奮發(fā)進(jìn)取，艱苦創(chuàng)業(yè)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，開拓創(chuàng)新的精神。有了正確的精神才會使企業(yè)充滿生機(jī)和活力，在市場競爭中立于不敗之地，個人與社會之間關(guān)系的行為規(guī)范，企業(yè)道德，以善良、正直、公正、誠實等為標(biāo)準(zhǔn)評價企業(yè)和職工的行為并調(diào)整各方的行為。包括企業(yè)與企業(yè)，企業(yè)與顧客，企業(yè)與職工，職工與職工之間等。企業(yè)是死的，而員工是活的。那么一個企業(yè)的競爭力，生存力就取決于員工的競爭力和生存力，自身魅力。

我們再將思緒轉(zhuǎn)移到三國時期，“舉大事者必以人為本” 這是劉備敗退江陵、攜民過江時說的一句話，是深度思考和遠(yuǎn)度思考的結(jié)晶。它說明劉備和曹操一樣很懂得“民本”、“民心”之道。民本和民心正是他們?nèi)√煜伦顬橹匾馁Y本。得民心者必能為得天下打下堅實的基礎(chǔ)。他們之所以能成功的逐鹿中華大地，正是他們深知何謂“人本”又何謂“民本”，這在當(dāng)時冷兵器時代的背景下，這“兩本”有多重呢？，個人認(rèn)為是一個君王奪天下必須要懂得的道理。這也就是當(dāng)時的“以人為本”。而我們都知道現(xiàn)代社會的“以人為本”要比當(dāng)時復(fù)雜的多。

此時，使我們聯(lián)想到“人是世界上最寶貴的因素”這個杰出的命題，正是在繼承傳統(tǒng)文化中積極因素的基礎(chǔ)上抽象出來的。它不僅適用于古代，也適用于今天；不僅適用于戰(zhàn)爭，也適用于經(jīng)濟(jì)建設(shè)和生產(chǎn)經(jīng)營。并且，馬克思主義和現(xiàn)代管理科學(xué)告訴我們，人是活的資源，是不斷升值的資源，是企業(yè)生存發(fā)展的第一資源。美國管理學(xué)家德魯克認(rèn)為：“人是企業(yè)最大的資本?！泵绹芾韺W(xué)家托〃沃森說：“一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵，在于它能否激勵員工的力量和才智?！?/p>

日本豐田汽車公司經(jīng)理石田退三說：“事在人為，任何工作，任何事業(yè)，要想有大發(fā)展，最要緊的一條就是造就人才?！泵绹髽I(yè)家艾科卡說：“你可以取走我企業(yè)的所有存款，拆去我工廠里所有設(shè)備，但務(wù)必請你留下我們所有的員工，因為他們才是我企業(yè)的真正財產(chǎn)。”由此可見，以人為本是企業(yè)文化最重要的特征。通用電氣公司總裁杰克〃韋爾奇認(rèn)為：“最為重要的是，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者擁有開放的胸懷和性格，他們馬不停蹄地在企業(yè)中走動，和人們接觸，他們不局限于已有的通常的渠道，他們并不道貌岸然，他們直接和人們交往，他們被人接受作為信條而從不厭倦于向人們講述自己的思想。正是他們深知“以人為本”是企業(yè)生存的保障，才會造就了今天學(xué)習(xí)偉人們的思潮，造就了今天的世界500強(qiáng)企業(yè),企業(yè)文化的深層次的升華還會帶來管理上的升華,這也就是為什么很多世界500強(qiáng)企業(yè)里的管理經(jīng)營模式都比較新穎，獨特和合理。這是企業(yè)文化上升到一個高點時透出來的企業(yè)氣質(zhì)。那么人也應(yīng)當(dāng)如此。

因此在尊重人的本性特征的基礎(chǔ)上來考慮大家共同的企業(yè)文化是十分必要的。務(wù)實的企業(yè)文化可以是公司每位員工所信奉的理念﹑價值觀﹑想法及行為模式，也可以是員工如何看待公司的一種感覺。一個公司能否獲得杰出的成就，與該公司是否有相應(yīng)的人才及其有活力的公司文化大有關(guān)系，尤其是當(dāng)企業(yè)必須隨市場改變策略時，企業(yè)文化能否跟著調(diào)整并維持其活力，是當(dāng)今經(jīng)營管理中很關(guān)鍵的問題。

企業(yè)文化的精髓即以人為本,企業(yè)即人,文化是魂。人是振興企業(yè)的關(guān)鍵,組織中的人的活力,決定群體的成敗。企業(yè)管理要以人為核心,一切為了員工、一切尊重員工、一切依靠員工,努力開發(fā)員工的潛能,激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提升員工素質(zhì),實現(xiàn)員工的全面發(fā)展。從而實現(xiàn)以人的發(fā)展帶動企業(yè)發(fā)展,以企業(yè)發(fā)展促進(jìn)人的發(fā)展,打造具有強(qiáng)大凝聚力和向心力的現(xiàn)代企業(yè)。一個企業(yè)要想在競爭機(jī)制中立于不敗之地,靠的是先進(jìn)的企業(yè)文化。國內(nèi)外知名企業(yè),無不把“以人為本、客戶至上”的企業(yè)文化理念滲透到企業(yè)生產(chǎn)管理的各個環(huán)節(jié)之中,核心價值觀是服務(wù)客戶,為顧客創(chuàng)造價值,尊重顧客和員工,提倡團(tuán)隊精神,不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新。倡導(dǎo)互動學(xué)習(xí),成果分享,讓知識和技能最大限度地在公司里流動,共享學(xué)習(xí)的快樂。企業(yè)文化管理中,倡導(dǎo)”公司的員工,就是公司的顧客”的員工顧客觀,“對員工的事業(yè)負(fù)責(zé),對員工的生命負(fù)責(zé)”的員工觀,注重員工的品德修養(yǎng)和品格的塑造,激發(fā)員工的內(nèi)在動力,促進(jìn)員工自覺地發(fā)揮內(nèi)在潛能來發(fā)展企業(yè)。這樣,人在企業(yè)中的地位和作用被肯定了,人的價值被發(fā)現(xiàn)了,從而人力資源得到了開發(fā)和利用。

實施以人為本的企業(yè)管理,是新時期市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存乃至實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此在企業(yè)文化建設(shè)中, 我們要堅持

以人為本的準(zhǔn)則,追求”以人為本、顧客至上、追求共贏”的企業(yè)文化理念。我們相信：企業(yè)就是“人”,人才是企業(yè)最寶貴的財富。我們不但要充分地尊重個人,給個人足夠的空間和發(fā)展機(jī)會;同時要始終倡導(dǎo)”平等尊重、團(tuán)隊第一、誠信為本、追求卓越”的人本文化,這樣才能使企業(yè)在競爭機(jī)制中立于不敗之地,打造具有強(qiáng)大凝聚力和向心力的現(xiàn)代企業(yè)。當(dāng)今世界的競爭，歸根到底是人才的競爭。人力資源的流動，開發(fā)與管理已經(jīng)成為知識經(jīng)濟(jì)的核心內(nèi)容，現(xiàn)代企業(yè)參與市場競爭的主體是稀缺的智力資源，即人力資本，也就是高素質(zhì)的“科技創(chuàng)新型”人才，人才是企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化必須從人本身來體現(xiàn)。人本身的價值才是構(gòu)建企業(yè)的強(qiáng)大支撐，企業(yè)的和諧，企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的壯大是體現(xiàn)企業(yè)文化的蘊涵。

古人尚有的“以人為本 天人合一”的思想覺悟。我們現(xiàn)代人更應(yīng)當(dāng)具備，學(xué)習(xí)古人們留下的精華，為之所用，學(xué)習(xí)世界500強(qiáng)企業(yè)的成功經(jīng)營之道，他們成功的重要因素之一便是在本文里不止一次提到的“以人為本”。華夏五千年的歷史長河中，我們搜尋著先哲們留下的足跡。每一次文明的進(jìn)步的背后都隱藏著人類的智慧、每一次體現(xiàn)人類智慧的時候總會成就一個“以人為本”的事跡、每一次將事跡呈現(xiàn)在我們的面前時，我們不僅會驚嘆不已，也會心潮澎湃。但作為企業(yè)里的一員，我們應(yīng)當(dāng)思索著前……