第一篇：企業(yè)文化與管理溝通的關(guān)系

隨著人類社會的發(fā)展，產(chǎn)生了群體活動和行為，從而產(chǎn)生了管理活動或管理行為，而在一個群體中，要使每一個群體成員能夠在共同的目標(biāo)下，協(xié)調(diào)一致地努力工作，就絕對離不開溝通。溝通，是人類活動和管理行為中最重要的職責(zé)之一。因此，組織成員之間良好有效溝通是任何管理藝術(shù)的精髓。那么，管理溝通與企業(yè)文化究竟有什么關(guān)系，它們之間的區(qū)別何在，這也是需要澄清的問題。

管理溝通是管理學(xué)中的一個分支，它是一門交叉學(xué)科，是以管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、公共關(guān)系學(xué)等學(xué)科為基而建立起來的新型學(xué)科。管理是人類最重要的活動之一，自從人們開始形成群體去實現(xiàn)個人無法達(dá)到的目標(biāo)以來，管理工作就成為了協(xié)調(diào)個人努力沿著組織確定的方向所必不可少的因素。美國著名管理學(xué)家哈羅德.孔茨認(rèn)為：“管理就是設(shè)計和保持良好環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)?！奔热蝗绱?，為了設(shè)計和保持一種良好環(huán)境，為了使人在群體中能夠高效率地工作，就需要溝通。

中國有句俗話：一言能使人笑，一言也能使人跳。這就極其形象地說明：溝通既是一門科學(xué)，更重要的是一門藝術(shù)。溝通的重要性越來越受到人們的重視，溝通的作用在市場經(jīng)濟(jì)的今天正日益發(fā)揮出強(qiáng)大的作用。為了更好地與人溝通，也為了更好地掌握溝通這門藝術(shù)，也為更好地發(fā)揮同學(xué)們的管理才能，都有必要掌握管理溝通技能和技巧。

管理溝通是企業(yè)人在一定的企業(yè)文化背景下的相互之間進(jìn)行思想和意識的雙向的傳遞過程。海曼(Haimann)對溝通的定義是：“傳遞思想，使別人理解自己的過程?！边@暗含著溝通是一個互相交流的過程。有效的溝通就是為了活動的啟動、協(xié)調(diào)、反饋及中間流程的糾正等目的而互相交換思想和看法。

優(yōu)秀的管理者必然有良好的溝通技能。正如巴納德指出的：“當(dāng)然，對現(xiàn)代高層管理者而言，一個最重要的限制，也是最為突出的嚴(yán)重困難就是寫作或會談能力的缺乏，不能將復(fù)雜情況用明白易懂的語言表達(dá)出來，而對這些情況只有這些管理者有所了解?！惫芾韺W(xué)大師德魯克(Drucker)說：“一個基本的技能，就是以書面或口頭的形式組織和表達(dá)思想，你的成功依賴于你通過口頭和書面文字對別人的影響程度，這種將自己思想表達(dá)清楚的能力可能是一個人應(yīng)擁有的最為重要的技能?！睖贤ǖ募寄軐λ泄芾黼A層工作的功效都是很關(guān)鍵的。計劃和實施的成功程度與溝通技能直接相關(guān)。

一、溝通的概念和模式

《大英百科全書》的解釋：溝通就是“用任何方法、彼此交換信息。即指一個人與另一個人之間用視覺、符號、電話、電報、收音機(jī)、電視或其它工具為媒介，所從事之交換信息的方法”。《韋氐大詞典》解釋，溝通就是“文字、文句或消息之交通，思想或意見之交換”。拉氐韋爾(HaroldLasswell)解釋：溝通就是：“什么人說什么，由什么路線傳至什么人，達(dá)到什么結(jié)果”。著名管理學(xué)家西蒙(H.A.Simon)認(rèn)為：溝通“可視為一種程序，借此程序，組織中的一成員，將其所決定意見或前提，傳送給其他有關(guān)成員”。從管理學(xué)的角度，特別是從管理者工作職能特性的要求出發(fā)，綜合各種溝通的定義把溝通定義為：溝通是信息憑借一定符號載體，在個人或群體間從發(fā)送者到接受者進(jìn)行傳遞，并獲取理解的過程。

溝通的基本模式是：誰向誰說了什么而產(chǎn)生了效果。根據(jù)這個模式，有三個溝通要素被認(rèn)為會對信息的效果產(chǎn)生重要影響：溝通者(communicator)，內(nèi)容(content)，接受者(receiver)。

對任何溝通效果而言，信息發(fā)送者都是很關(guān)鍵的。溝通的信息發(fā)送者所發(fā)送的信息源的可信賴性、意圖和屬性都很重要?！把芯康淖C據(jù)表明，對溝通的反應(yīng)常受到以下暗示的重要影響：溝通者和意圖，專業(yè)水平和可信賴性”。但到了接受者能區(qū)分信息和來源的時候，信息來源可能就要失去它的重要性了。但如果不能作出這種區(qū)別，溝通者就變得非常關(guān)鍵。

影響溝通效果的另一個重要因素就是信息的內(nèi)容。信息的內(nèi)容可以用兩種方法構(gòu)筑出來。第一，利用情感訴求：“從總體看來，現(xiàn)有的證據(jù)表明，當(dāng)聽眾中的情感強(qiáng)度上升了，對溝通者所提建議的接受程度并不一定相應(yīng)地上升。對任何類型的勸說性溝通而言，這種關(guān)系更可能是曲線形的。當(dāng)情感強(qiáng)度從零增至一個中等程度時，接受性也增加；但是情感強(qiáng)度再增強(qiáng)至更高水平時，接受性反而會下降。”這就表明情感強(qiáng)度在高與低的兩頭時都可能有鈍化的作用。中等情感強(qiáng)度是最有效的。然而，在現(xiàn)實中，對某信息應(yīng)施用多少程度的情感訴說還要靠主觀判斷。第二，溝通可構(gòu)筑在理性訴求的基礎(chǔ)之上。有一個研究報告給出以下建議：“在勸說型的溝通中，對非人格化的主題給出了一系列復(fù)雜的論據(jù)，通常明確地給出結(jié)論比讓聽眾自己得出結(jié)論更為有效，特別是聽眾一開始不同意評論者的主張的時候更應(yīng)如此。”“從長遠(yuǎn)來看，給出雙方面論據(jù)相對于只給出單方面論據(jù)更有效。如果聽眾一開始就同意評論者的主張，而后來又不會處于反面宣傳之中，那么提供雙方面的論據(jù)就沒有只提供單方面論據(jù)有效?！蔽覀儚囊陨戏治隹梢酝茢啵阂粋€令人信服的單方面觀點溝通，能使人們轉(zhuǎn)向期望的方向，至少可以是暫時的，直至他們聽到問題的另一方面。然而，雙方面的溝通效果都是持久的。它為聽眾提供了消除或不理睬負(fù)面看法而保留正面看法的基礎(chǔ)?！耙粋€可能的假設(shè)表明，在開始時給出主要論據(jù)收到的效果最好，在這種情況下，人們開始時對溝通的興趣很小?！痹陂_始時興趣就很高的情況下，其他的因素如接受者的個性和傾向，及溝通者、消息的內(nèi)容等，對表達(dá)更為重要。這些因素的相關(guān)組合可構(gòu)成特定情況下的最佳表達(dá)。

接受者是溝通中的第三個重要因素。個人的個性及他所處的群體都很重要，個性可從總體智力(generalintelligence)和需求傾向(needdisposition)兩方面來考慮。第一，具有較高智商的人，由于他們具有正確推理的能力，所以當(dāng)他們處于以下這種類型的勸說溝通之中時，比智商較低的人更易受影響，這種溝通主要依賴于印象的邏輯論證。第二，具有較高智商的人，由于他們具有很好的批判能力，所以當(dāng)他們處于以下這種類型的勸說溝通之中時，比智商較低的人更少受到影響。具有很強(qiáng)自尊心的個人更傾向于自己思考，而不會放任自己過分地受外界影響。個人所處的社會群體也會對溝通，所想即所說。在亞洲國家～的、高度情境的文化中，溝通是迂回的，表達(dá)方式和所處的情境變得非常重要。信息的理解不能脫離它的情境，以及說出這則信息時所處的環(huán)境，信息的真實意義就隱藏在這后面。美國人在一維的、低度情境中，直接表達(dá)他們的意思，可能會被高度情境背景中的人們認(rèn)為是“粗魯和莽撞的”。而日本的文化是～的、高情境的，西方人可能又會認(rèn)為他們保留了許多細(xì)節(jié)的信息，不直爽。事實上，日本人可能是不想過于直接，以免被人認(rèn)為是魯鈍的和冒昧的。他們希望逐漸地了解你，并和你建立起個人關(guān)系，然后再談生意。就像日本諺語所說：第一次見面是陌生人；第二次是熟人；第三次是朋友。隨著社會的發(fā)展，時間的重要性變得越來越大，也變得越來越有價值。例如，在田園經(jīng)濟(jì)的社會中，時間是以季節(jié)和月份來計算的。社會向前發(fā)展了，它開始以天為單位進(jìn)行計算(如在農(nóng)業(yè)社會)。到了工業(yè)社會，人們就開始以小時為單位來計算時間了。對一些更為高級的職業(yè)(如律師和醫(yī)生)，甚至是以分鐘為單位計算的。隨著時間價值上升了，直接利用時間的價值也上升了。作為一個普遍規(guī)律，隨著社會的發(fā)展，時間就是金錢，它更傾向于使文化變成直接的、低情境的。然而，某些文化，如日本和法國，還會保留一定程度的～性和高度情境，因為他們非常看重精細(xì)微妙的生活方式。在世界經(jīng)濟(jì)一體化的今天，企業(yè)的跨國經(jīng)營需要對溝通的文化背景進(jìn)行研究，企業(yè)人必須根據(jù)不同的企業(yè)文化背景和企業(yè)的不同國別背景，熟練其溝通的方式和風(fēng)格，實現(xiàn)順暢地溝通，增強(qiáng)自我的競爭能力，提高工作效率與效果。

從總體上看，伴隨著社會的發(fā)展過程，溝通的情境也在實現(xiàn)從～(迂回的，微妙的)到一維(個人化的，切中要旨的)的轉(zhuǎn)變。官僚主義的工作文化，是處在兩級中間的過渡階段，在這種文化中，正規(guī)的結(jié)構(gòu)、規(guī)章、法則，及設(shè)定的程序占絕對的統(tǒng)治地位。它們決定了什么是能做的，該怎樣做，以及該由誰來做。因此，在這種文化中的溝通會帶有它固有“故弄玄虛的用語和官腔”，這就是它繁縟的和正規(guī)的本性。追求效率是現(xiàn)代企業(yè)的重要特征，溝通的順暢使所有管理者的期望，要想達(dá)到這一目的，高度重視企業(yè)文化的整合，使企業(yè)內(nèi)部的每一項工作都有一個統(tǒng)一的理念進(jìn)行指導(dǎo)，每一項事物都有一個銅的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)，這對提高企業(yè)管理效率，適應(yīng)市場變化和激烈的競爭具有十分重要的價值。

第二篇：管理與溝通的關(guān)系

課程主題：經(jīng)理人卓有成效的管理溝通

標(biāo)準(zhǔn)課時：2天酣暢淋漓課時：3天接受1天內(nèi)訓(xùn)

主講：常亮

課程優(yōu)勢：

結(jié)構(gòu)高屋建瓴，講授生動震撼，案例與互動豐富、貼切，為中國管理培訓(xùn)界罕有的真正能從根源上和技術(shù)上幫助企業(yè)系統(tǒng)解決溝通的真材實料的經(jīng)典課程。

上海經(jīng)理人管理溝通第一品牌課程，致力于成為中國最腳踏實地、真材實料的最好的經(jīng)理人管理溝通課程。

專家說明：

我們的課程遠(yuǎn)遠(yuǎn)脫離中國企業(yè)管理培訓(xùn)發(fā)展的啟蒙階段：低思考級和玩家家的階段，這是一個黑白不分，只是從表面理解提綱和隔靴搔癢式的面對問題的階段。我們的課程屬于中國企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的突破和飛躍提升階段：真正解決根本問題的階段，這個階段并非只注重表面淺薄的課綱的生動（本質(zhì)上生動的案例展示應(yīng)該屬于第四、五級提綱，所以在核心提綱中應(yīng)該隱于無形），而更注重結(jié)構(gòu)的科學(xué)、內(nèi)容的嚴(yán)謹(jǐn)及解決問題的系統(tǒng)性和適用性，并特別注重講授的啟發(fā)性、生動性、震撼性和操作性，注重高屋建瓴、游刃有余的從本源上解決問題。

專家思考：

1、溝通是組織系統(tǒng)的生命線，溝通是組織的血脈，企業(yè)溝通的質(zhì)量就是企業(yè)命運(yùn)的質(zhì)量，溝通的質(zhì)量就是個人命運(yùn)的質(zhì)量。溝通是企業(yè)和人生最重要的課題。溝通一向是、現(xiàn)在是、將來依然是企業(yè)中的首要問題（松下語）。企業(yè)溝通的有效性決定于企業(yè)素質(zhì)和員工職業(yè)化素質(zhì)兩個關(guān)鍵指標(biāo)。

2、中國社會和中國多數(shù)企業(yè)溝通惡疾產(chǎn)生的根本原因其一是由于人們習(xí)慣以農(nóng)耕社會與威權(quán)社會的價值觀念、思維方式、人生態(tài)度、品格操守等處理人與人之間的關(guān)系（比如農(nóng)耕社會的人得過且過、推卸責(zé)任、做事馬虎和稀泥、環(huán)境臟、鬧、亂，工業(yè)社會擔(dān)當(dāng)責(zé)任、認(rèn)真、精細(xì)、追求完美、環(huán)境干凈安靜有序；農(nóng)耕社會自私本位、被動消極、情緒化、不愛協(xié)作愛冷戰(zhàn)，威權(quán)社會愛好勾心斗角、盛氣凌人、高壓、不懂得尊重，工業(yè)社會更具大局觀、目標(biāo)感、主動積極、講求理性、講求協(xié)作效率、強(qiáng)調(diào)謙恭禮讓、注重以人為本等等）；其二是中國一些企業(yè)文化與制度鍛造能力匱乏，也沒有優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)、管理技術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)，企業(yè)處于經(jīng)驗管理的落后狀態(tài)；其三是溝通表達(dá)技術(shù)的匱乏甚至蒼白。這種狀況決定了中國社會和中國多數(shù)企業(yè)溝通惡劣狀況的必然性和長期性。

3、解決中國企業(yè)溝通問題的根本出路在于一方面必須加速實現(xiàn)員工素質(zhì)的工業(yè)化蛻變，這是企業(yè)卓越溝通和有效激勵的前提與方向，工業(yè)化時代的員工必須擁有適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)需要的觀念、思維方式、心態(tài)、品格操守、知識技能和職業(yè)形象;另一方面必須實現(xiàn)企業(yè)自身素質(zhì)的從戰(zhàn)略到文化、制度、技術(shù)和行為方式與習(xí)慣五位一體的蛻變；第三是必須系統(tǒng)科學(xué)的掌握有效溝通的技術(shù)和方法。

但僅從溝通技術(shù)層面來看溝通是作秀的、膚淺的和隔靴瘙癢的，永遠(yuǎn)無法修成優(yōu)良組織溝通的正果。真正優(yōu)秀的組織溝通必須從系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)的角度來理解并把握。

4、根治中國企業(yè)溝而不通的惡疾，必須堅持遠(yuǎn)近結(jié)合、點面結(jié)合、溝通技術(shù)與員工素質(zhì)全面蛻變結(jié)合、溝通技術(shù)與企業(yè)文化和管理體系的優(yōu)化與蛻變結(jié)合的思想，徹底摒棄本末倒臵的只重表象不重基因和根本的做法。

解決困惑：

1、個人與企業(yè)沿著怎樣的路徑蛻變才能真正實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定卓越的溝通局面；

2、個人從哪些方面科學(xué)的實現(xiàn)職業(yè)素質(zhì)現(xiàn)代化，才可真正構(gòu)筑卓越人際溝通的基石；

3、管理溝通與人際溝通的本質(zhì)何在？是什么造成的企業(yè)溝通的深刻障礙？個人溝通的障礙又是如何產(chǎn)生？

4、卓越人際溝通的核心觀念坐標(biāo)、核心心態(tài)坐標(biāo)、核心思維方式坐標(biāo)、角色管理坐標(biāo)、核心品格坐標(biāo)是什么？卓越人際溝通的對象、渠道、環(huán)節(jié)、策略如何準(zhǔn)確把握，公司和部門如何構(gòu)建卓越的溝通平臺？

5、溝通心理學(xué)方面的十大黃金法則與策略？如何實現(xiàn)卓越成功的溝通表達(dá)？

6、與上司有效溝通的原則、方法與禁忌？與部屬有效溝通的原則、方法與禁忌？與同級溝通的原則、方法與禁忌？

課程內(nèi)容提綱：

前言 溝通力與素質(zhì)模型

第一講 蛻變是卓越溝通的根本路徑：高屋建瓴把握溝通

一、溝通問題在中國文化中的普遍性和嚴(yán)重性（案例分析）

二、蛻變是卓越溝通的根本路徑

1、經(jīng)理人使命能力蛻變是卓越溝通的根本前提（案例分析）

2、企業(yè)管理發(fā)展的蛻變是卓越溝通的根本路徑（案例分析）

第二講職業(yè)素質(zhì)的現(xiàn)代化是卓越溝通的基石

一、素質(zhì)現(xiàn)代化模型

二、素質(zhì)現(xiàn)代化的核心觀念坐標(biāo)（文化整合，案例分析）

三、素質(zhì)現(xiàn)代化的核心心態(tài)坐標(biāo)（案例分析）

四、素質(zhì)現(xiàn)代化的核心思維方式坐標(biāo)（案例分析）

五、素質(zhì)現(xiàn)代化的核心品格坐標(biāo)（案例分析）

六、素質(zhì)現(xiàn)代化的核心技能（案例分析）

七、素質(zhì)現(xiàn)代化的核心形象：有序、專業(yè)、精準(zhǔn)、高效

第三講溝通的本質(zhì)與障礙淵源

一、溝通的基本含義

二、管理溝通的目的（案例分析）

二、人際溝通的本質(zhì)（案例分析）

三、企業(yè)素質(zhì)缺陷造成溝通障礙（案例分析）

四、個人素質(zhì)缺陷造成溝通障礙（案例分析）

五、溝通主體的技術(shù)障礙（案例分析）

案例討論：

1、小組每人列舉企業(yè)中溝通障礙案例，并就淵源對號入座。

2、楊瑞與王經(jīng)理溝通不暢原因分析

3、柳倪溝通障礙分析

第四講 洞悉溝通的結(jié)構(gòu)與磚瓦：邁向卓越溝通的皇室大道

一、溝通的核心觀念坐標(biāo)：有效溝通的四個核心觀念（案例分析）

二、溝通的核心心態(tài)坐標(biāo)：有效溝通的六個核心心態(tài)（案例分析）

三、溝通的核心思維方式坐標(biāo)：有效溝通的四種核心思維模式（案例分析）

四、溝通的核心品格坐標(biāo)：有效溝通的六種核心品格（案例分析）

五、溝通的角色正位：角色歸位是優(yōu)良溝通的前提（角色效應(yīng)）（案例分析）

六、溝通的環(huán)節(jié)正位：把握溝通的三個核心環(huán)節(jié)（反饋效應(yīng)）（案例分析）

七、溝通的對象正位：對象錯位造成人際關(guān)系對立（案例分析）

八、溝通的渠道正位：渠道錯位加劇溝通不暢（案例分析）

九、善用溝通策略：策略把握利于有效溝通（案例分析）

十、完善溝通平臺：溝通平臺營造通暢溝通文化（案例分析）

小組討論：例示溝通角色、溝通對象、溝通渠道錯位造成的溝通不暢分析公司或部門已有溝通平臺

第五講溝通心理學(xué)的十大黃金法則

一、秉持中心性品質(zhì)：阿希的心理學(xué)試驗

二、把握最關(guān)鍵因素：安德森的人格排行量表

三、重視傾聽，傳遞尊重（古德曼定理）

四、由衷贊美，習(xí)慣欣賞（視網(wǎng)膜效應(yīng)與阿倫森的增加效應(yīng)）

五、凸顯對方，虛心謙讓（馬斯洛的需求理論）

六、寬容過失，摒棄怨恨（海格力斯效應(yīng)）

七、慎用批評，委婉溝通（緘默效應(yīng)，三明治效應(yīng)）

八、避免爭功，勇于妥協(xié)（卡耐基體驗）

九、提高情商，嚴(yán)于責(zé)己（延遲效應(yīng)與蝴蝶效應(yīng)）

十、銘刻禁忌，不留遺憾（案例分析）

小組討論：

1、溝通十大黃金法則給我們的最重要的啟示

2、部門贊美文化培育演練

第六講卓有成效的溝通表達(dá)

一、口頭表達(dá)基本要素

二、捍衛(wèi)表達(dá)核心原則（案例分析）

三、恪守表達(dá)八項禁忌（案例分析）

四、禁說十種令人討厭的話（案例分析）

五、成功溝通的最佳時機(jī)情境（案例分析）

六、有效發(fā)問

小組討論：

1、結(jié)合工作與生活情境，就表達(dá)核心原則示例

2、表達(dá)有效發(fā)問演練

第七講 嬴取支持和信任——與上司溝通

一、與上司溝通的四大方針（案例分析）

二、跟上司溝通的要領(lǐng)（案例分析）

三、如何向上司請示匯報（案例分析）

四、怎樣與上司配合（案例分析）

五、與上司相處禁忌（案例分析）

第八講 俘獲追隨與承諾——跟下屬溝通

一、下屬溝通五項原則（案例分析）

二、如何有效發(fā)布命令（案例分析）

三、下級相處禁忌（案例分析）

第九講 謙遜主動，協(xié)作共贏——和同級溝通

一、水平溝通六大方針（案例分析）

二、如何贏得水平溝通的配合（案例分析）

三、如何化解同級矛盾（案例分析）

四、同級相處禁忌（案例分析）

案例討論：與上司溝通的困惑及應(yīng)變策略

課程回顧與結(jié)語

第三篇：企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理 關(guān)系

究竟應(yīng)如何理解企業(yè)文化？我們認(rèn)為，企業(yè)文化是社會文化的—個子系統(tǒng)。企業(yè)通過自身生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品及服務(wù)，不僅反映出企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特色、組織特色和管理特色等，更反映出企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標(biāo)、群體意識、價值觀念和行為規(guī)范，它既是了解社會文明程度的一個窗口，又是社會當(dāng)代文化的生長點。因此，我們可以對企業(yè)文化作如下定義：

企業(yè)文化是指現(xiàn)階段企業(yè)員工所普遍認(rèn)同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現(xiàn)為企業(yè)的使命、愿景、價值觀、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范和沿襲的傳統(tǒng)與習(xí)慣等。

理解企業(yè)文化需要注意以下幾個方面：第一，文化總是相對于一定時間段而言。我們所指的企業(yè)文化通常是現(xiàn)階段的文化，而不是指企業(yè)過去的歷史文化，也不是指將來企業(yè)可能形成的新文化，將來的文化可稱為目標(biāo)文化，是企業(yè)文化建設(shè)的方向；第二，只有達(dá)成共識的要素才能稱為文化。企業(yè)新提出的東西，如果沒有達(dá)成共識，目前就不能稱之為文化，只能說是將來有可能成為文化的文化種子。企業(yè)文化代表企業(yè)共同的價值判斷和價值取向，即多數(shù)員工的共識。當(dāng)然，共識通常是相對而言的。在現(xiàn)實生活中，通常很難想象一個企業(yè)所有員工都只有一種思想、一個判斷。由于人的素質(zhì)參差不齊，人的追求呈現(xiàn)多元化，人的觀念更是復(fù)雜多樣，因此，企業(yè)文化通常只能是相對的共識，即多數(shù)人的共識；第三，文化總是相對于一定范圍而言。我們所指的企業(yè)文化通常是企業(yè)員工所普遍認(rèn)同的部分。如果只是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)同，那么它只能稱為領(lǐng)導(dǎo)文化；如果只是企業(yè)中某個部門中的員工普遍認(rèn)同，那么它只能稱為該部門的文化。依據(jù)認(rèn)同的范圍不同，企業(yè)中的文化通?？梢苑譃轭I(lǐng)導(dǎo)文化、中層管理者文化、基層管理者文化，或部門文化、分公司文化、子公司文化、企業(yè)文化等；第四，文化必定具有內(nèi)在性。企業(yè)所倡導(dǎo)的理念和行為方式一旦達(dá)成普遍的共識，成為企業(yè)的文化，則這些理念和行為方式必將得到廣大員工的自覺遵循。

二、企業(yè)文化引導(dǎo)著企業(yè)的戰(zhàn)略選擇

企業(yè)文化代表組織成員所共享的價值理念和行為方式，企業(yè)使命屬于企業(yè)文化的核心理念之一，企業(yè)使命為企業(yè)戰(zhàn)略的選擇提供基礎(chǔ)性依據(jù)。

世界管理大師德魯克曾經(jīng)指出，有效的企業(yè)管理必須回答“企業(yè)存在的理由是什么？業(yè)務(wù)是什么？業(yè)務(wù)應(yīng)該是什么？”這三個基本問題。這些聽上去似乎很簡單的問題，正是企業(yè)必須時時作出明確答復(fù)的最大難題。有時在企業(yè)剛成立時這些問題還比較清晰，但經(jīng)營一段時間后，企業(yè)逐漸擴(kuò)大，增加了新的產(chǎn)品和新的市場時，這些問題就會變得模糊起來。特別是隨著新的經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)需要面對各種新的變化，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、多元化經(jīng)營、并購、合營等。在新時代、新產(chǎn)品、新技術(shù)、新市場等全新的環(huán)境中，企業(yè)如何選擇自身存在的基礎(chǔ)，如何樹立自身存在的價值和意義，如何確立企業(yè)生存和發(fā)展的信念，是當(dāng)今企業(yè)所面臨的重要課題。

關(guān)于企業(yè)使命的思想是以彼得•德魯克（Peter Ducker）

于20世紀(jì)70年代中期創(chuàng)立的一整套思想為基礎(chǔ)提出的。德魯克認(rèn)為，問“企業(yè)的業(yè)務(wù)是什么”就等于問：“企業(yè)的使命是什么？”。定義企業(yè)使命就是闡明企業(yè)的根本性質(zhì)與存在的目的或理由，說明企業(yè)的經(jīng)營領(lǐng)域、經(jīng)營思想，為企業(yè)目標(biāo)的確立與戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)。企業(yè)使命成為使一個企業(yè)區(qū)別于其他類似企業(yè)的長期適用的對經(jīng)營目標(biāo)的敘述，揭示出企業(yè)要想成為什么樣的組織和要服務(wù)于哪些用戶這樣的遠(yuǎn)景內(nèi)容。

每一組織客觀上都應(yīng)該有一個特別的不同于其他組織的存在理由，而不論其戰(zhàn)略管理者是否意識到以及是否能用文字表達(dá)出這種特別的理由。清楚表達(dá)企業(yè)使命，對于企業(yè)戰(zhàn)略管理過程來說至關(guān)重要，它能為企業(yè)資源分配提供基礎(chǔ)與準(zhǔn)則，從而對企業(yè)組織內(nèi)部各種相互沖突的目標(biāo)起到一定的緩解與協(xié)調(diào)作用；能為企業(yè)員工了解組織目標(biāo)與方向提供機(jī)會，從而有助于在組織內(nèi)部樹立起團(tuán)結(jié)奮發(fā)精神，將組織的業(yè)務(wù)宗旨轉(zhuǎn)化為具體的行動目標(biāo)，將戰(zhàn)略任務(wù)落實到每一位員工身上。

從另一層面講，每個行業(yè)都存在行業(yè)文化，而且行業(yè)之間的文化往往有著較顯著的差異，比如制造業(yè)的文化就有它行業(yè)自身的特點，從管理方面來說，它可能比較嚴(yán)格，注重質(zhì)量的管理、生產(chǎn)的效率、紀(jì)律性等，而一些新興產(chǎn)業(yè)，如IT行業(yè)的特征則更多地注重寬松的環(huán)境、注重員工的創(chuàng)新性、注重相互之間的交流。因此企業(yè)在制定戰(zhàn)略時，特別是考慮行業(yè)選擇時，必須以目前本企業(yè)的文化現(xiàn)狀為基礎(chǔ)。每一個行業(yè)都有其文化個性，在這個行業(yè)沒有革命化的變化之前，行業(yè)的基本特性是不會改變的，是必需的，因此，企業(yè)的文化特質(zhì)在很大程度上決定企業(yè)總體戰(zhàn)略中有效的行業(yè)選擇。

三、企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要手段

企業(yè)制定戰(zhàn)略以后，就需要全體成員積極有效地貫徹實施。企業(yè)文化正是激發(fā)人們熱情，統(tǒng)一群體成員意志的重要手段。

1、企業(yè)文化為戰(zhàn)略實施提供行為導(dǎo)向

這是由人的本性所決定的。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，人是有限理性的。在企業(yè)中往往并不是所有的員工都能在同一時間對企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思路做到完全領(lǐng)悟，在這種情況下，大家如何齊心協(xié)力往前走，這就需要企業(yè)文化的引導(dǎo)。

企業(yè)文化的導(dǎo)向功能是指它對企業(yè)行為方向所起的顯示、誘導(dǎo)和堅定作用。首先，企業(yè)文化能顯示企業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)文化以概括、精粹、富有哲理性的語言明示著企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和方向，這些語言經(jīng)過長期的教育、潛移默化，已經(jīng)銘刻在廣大員工心中，成為其精神世界的一部分。其次，企業(yè)文化能誘導(dǎo)企業(yè)行為方向。企業(yè)文化建立的價值目標(biāo)是企業(yè)員工的共同目標(biāo)，它對員工有巨大的吸引力，是員工共同行為的巨大誘因，使員工自覺地把行為統(tǒng)一到企業(yè)所期望的方向上去。因此優(yōu)秀的企業(yè)文化能有效地彌補(bǔ)人的有限理性的不足，將廣大員工的行為引導(dǎo)到共同的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方向上來。

2、企業(yè)文化具有獨特的激勵功能

這也是根據(jù)人的本性所決定。從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)看，人是經(jīng)濟(jì)人，人人都惟利是圖，希望財富最大化。但這與現(xiàn)實并不完全吻合，例如現(xiàn)實生活中，私營企業(yè)包括個體戶也有不少支持社會公益方面的活動。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，人具有雙重性，一方面追求物質(zhì)利益，另一方面又追求非財富的最大化，那么文化管理就可以很好地滿足這兩個方面的需求。企業(yè)文化搞得好的企業(yè)很注重對員工的物質(zhì)激勵，如實施員工持股計劃、高級管理人員的股票期權(quán)制度等，這很好地滿足了人們對財富最大化的需求；另一方面，文化管理的一個最大特點是注重一種

精神文化氛圍的營造，通過共同使命的認(rèn)定，通過團(tuán)隊的建設(shè)，情感的管理等來滿足人們在非財富最大化方面的追求，使大家能認(rèn)識到在企業(yè)工作的價值所在。因此，企業(yè)文化可以很好地全方位地達(dá)到一種激勵的作用。

3、企業(yè)文化具有良好的約束功能

為什么企業(yè)員工需要約束？這也是因為人的基本性質(zhì)所決定的。孟子認(rèn)為，人之初，性本善，而荀子則認(rèn)為人性本惡。但從新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來講，人不可避免地有機(jī)會主義行為傾向，人在沒有監(jiān)督的情況下總是傾向于使自己的利益最大化，有時就可能妨礙企業(yè)和社會的利益，因此需要約束。如何約束，我認(rèn)為一方面通過制度的管理，用制度來約束。但是制度也存在不足，一方面它很難做到完善，因為制度是人制定，人是有限理性的，它很難完備。退一步講，即使制度很完備的話，制定制度的成本也會很高，而且落實制度的監(jiān)督成本也往往很大。如何彌補(bǔ)制度的不足，這就需要一種軟的約束。相對來說，制度約束是硬的約束，而文化管理就可以起到軟的約束作用。就如一個國家，除了以法治國外，還要以德治國。對于企業(yè)來講，除了企業(yè)的規(guī)章制度外，同時它需要一種文化的管理，通過共同的輿論導(dǎo)向，共同的行為模式，形成員工自覺的行動。

企業(yè)精神文化構(gòu)成企業(yè)的主要非正式約束。其約束功能主要是從價值觀念、道德規(guī)范上對員工進(jìn)行軟的約束。它通過將企業(yè)共同價值觀、道德觀向員工個人價值觀、道德觀的內(nèi)化，使員工在觀念上確立一種內(nèi)在的自我約束的行為標(biāo)準(zhǔn)。一旦員工的某項行為違背了企業(yè)的信念，其本人心理上會感到內(nèi)疚，并受到共同意識的壓力和公共輿論的譴責(zé)，促使其自動糾正錯誤行為。因此優(yōu)秀的企業(yè)精神文化可以降低企業(yè)運(yùn)行的費(fèi)用，達(dá)到最佳的約束功能。

四、企業(yè)文化必須與企業(yè)戰(zhàn)略相互適應(yīng)和協(xié)調(diào)

由于一個企業(yè)的企業(yè)文化是相對穩(wěn)定的，不易變革，有一定持續(xù)性。因而，企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施都必須適應(yīng)已有的企業(yè)文化，不能過分脫離企業(yè)文化現(xiàn)狀。從戰(zhàn)略實施的角度來看，企業(yè)文化既要為實施企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，又會制約企業(yè)戰(zhàn)略的實施。當(dāng)企業(yè)新的戰(zhàn)略要求企業(yè)文化與之相配合時，企業(yè)的原有文化變革速度卻非常慢，很難馬上對新戰(zhàn)略作出反應(yīng)，這時企業(yè)原有文化就可能成為實施企業(yè)新戰(zhàn)略的阻力，因此在戰(zhàn)略管理過程中，企業(yè)內(nèi)部新舊文化更替和協(xié)調(diào)是戰(zhàn)略實施獲得成功的重要保證。

1、注重行業(yè)文化的培育

公司領(lǐng)導(dǎo)層往往知道什么人最適合從事某一類工作，并在聘用時使某人在某一崗位上取得成功?？墒?，令人遺憾的是，領(lǐng)導(dǎo)者很少考慮相同的問題：哪一種公司文化最適合于公司的行業(yè)特性并能自覺地推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，然后用心去尋找這種文化或是建立這種文化，使公司文化的特性與產(chǎn)業(yè)的特質(zhì)一致，以使公司獲得自覺的發(fā)展。

有雄心在某一行業(yè)中樹立競爭優(yōu)勢，就必須將這一偉大的目標(biāo)，具體演化為與行業(yè)相適應(yīng)的使命、精神、價值觀、行為方式等，并使其員工對此有普遍的認(rèn)同和自覺，使之成為文

化，這樣才能使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)成為一種可操作的實現(xiàn)過程。

2、企業(yè)并購要注重文化融合企業(yè)并購是實現(xiàn)企業(yè)快速成長和低成本擴(kuò)張的一種重要方式，因此近年來企業(yè)并購在全球范圍內(nèi)呈現(xiàn)風(fēng)起云涌的勢頭。但縱觀歷史上的企業(yè)并購重組，往往以失敗者居多。美國默瑟管理咨詢公司對300多次企業(yè)并購進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)論是大約2/3的公司并購以失敗而告終。麥肯錫咨詢公司也曾對公司間并購做過一次大規(guī)模調(diào)查，得出了同樣發(fā)人深省的結(jié)論，并購10年后只有近1/4的公司獲得成功。究其原因，雙方企業(yè)文化不能很好融合是其中一個重要的因素。并購企業(yè)與被并購企業(yè)如果在企業(yè)文化上存在很大的差異，企業(yè)并購以后，被并購企業(yè)的員工不喜歡并購企業(yè)的管理作風(fēng)，并購后的企業(yè)便很難管理，這將嚴(yán)重影響并購后企業(yè)的有效運(yùn)作和最終企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)在完成并購后，原有各企業(yè)長期奉行的決策偏好和參照系統(tǒng)往往會發(fā)生沖突，將被并購企業(yè)在并購前形成的企業(yè)文化有效地融合進(jìn)并購方的企業(yè)文化，以降低一體化經(jīng)營過程中的內(nèi)部摩擦成本，對于并購?fù)瓿珊笃髽I(yè)最終運(yùn)行效果的好壞將起著重要的作用。

五、企業(yè)文化建設(shè)要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求

首先，企業(yè)理念文化必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，離開了戰(zhàn)略發(fā)展的理念，是盲目的、是短視的。企業(yè)理念中的基本理念，如企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營理念等，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略所規(guī)定的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、未來目標(biāo)、經(jīng)營方向直接相關(guān)。例如企業(yè)若采用成本領(lǐng)先的競爭戰(zhàn)略，則企業(yè)理念應(yīng)突出強(qiáng)調(diào)成本意識和成本管理。若企業(yè)實施一種人力資源的職能戰(zhàn)略，則企業(yè)理念應(yīng)突出人才理念和人本精神。

其次，企業(yè)制度和行為文化也必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。制度建設(shè)要服務(wù)于發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

再次，企業(yè)物質(zhì)文化同樣必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。物質(zhì)文化是企業(yè)理念文化的載體，也是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要條件。如近年來，全球經(jīng)濟(jì)增長減緩，市場競爭變得越來越激烈。如何在新的環(huán)境里維護(hù)和加強(qiáng)自己在市場競爭中的地位，對各個企業(yè)來說都是不得不考慮的問題。于是，許多企業(yè)紛紛調(diào)整競爭戰(zhàn)略，收縮或者擴(kuò)展業(yè)務(wù)，企業(yè)的經(jīng)營理念也相應(yīng)隨之發(fā)生變化。為了在新的競爭環(huán)境中重新定位企業(yè)形象，展示企業(yè)新的文化理念，獲取新的競爭力，許多企業(yè)紛紛進(jìn)行企業(yè)品牌標(biāo)識的創(chuàng)新和切換。

2003年4月28日，聯(lián)想集團(tuán)正式放棄舊的品牌標(biāo)識“ ”，全面切換新的品牌標(biāo)識，在國內(nèi)正式采用“

”作為聯(lián)想集團(tuán)品牌標(biāo)識，在海外采用“

”作為聯(lián)想集團(tuán)品牌標(biāo)識。2003年2月18日，可口可樂（中國）飲料公司在上海對外

公開宣布，正式更換包裝，啟用新標(biāo)識，這是可口可樂公司自1979年進(jìn)入中國市場以來首次改用中文新標(biāo)識。從聯(lián)想和可口可樂品牌標(biāo)識切換的例子我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在特定發(fā)展階段有時需要進(jìn)行品牌標(biāo)識切換。聯(lián)想舍棄使用長達(dá)19年之久的原品牌標(biāo)識，是為了下一步的國際化戰(zhàn)略目標(biāo)；而可口可樂為了更好地適應(yīng)中國市場競爭的需要，首次改用中文新標(biāo)識。

綜上所述，企業(yè)文化建設(shè)是離不開企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的，對于尚未進(jìn)行發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)來說，企業(yè)文化建設(shè)的首要任務(wù)之一，就是要勾勒出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的輪廓，或者制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并以此作為文化建設(shè)的基本依據(jù)。

第四篇：論現(xiàn)代企業(yè)文化與管理溝通

論現(xiàn)代企業(yè)文化與管理溝通 摘要：隨著人類社會的發(fā)展，產(chǎn)生了群體活動和行為，從而產(chǎn)生了管理活動或管理行為，而在一個群體中，要使每一個群體成員能夠在共同的目標(biāo)下，協(xié)調(diào)一致地努力工作，就絕對離不開溝通。管理溝通是管理學(xué)中的一個分支，它是一門交叉學(xué)科，是以管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、公共關(guān)系學(xué)等學(xué)科為基而建立起來的新型學(xué)科。管理溝通是企業(yè)人在一定的企業(yè)文化背景下的相互之間進(jìn)行思想和意識的雙向的傳遞過程。那么，管理溝通與企業(yè)文化究竟有什么關(guān)系，它們之間的區(qū)別何在，這也是需要澄清的問題。

關(guān)鍵字：企業(yè)文化管理溝通反饋良性發(fā)展整體優(yōu)化

一、企業(yè)文化與管理溝通的關(guān)系:

從大的方面來說，管理溝通是企業(yè)人在一定的企業(yè)文化背景下的相互之間進(jìn)行思想和意識的雙向的傳遞過程。換種說法也就是，管理溝通是企業(yè)文化的反映和體現(xiàn)。一個企業(yè)能夠進(jìn)行有效的溝通管理，這種溝通包括內(nèi)部溝通（如企業(yè)內(nèi)部決策討論）和外部溝通（如危機(jī)處理），那么不難想象，該企業(yè)一定具備著科學(xué)和人性的企業(yè)文化。相反，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)的內(nèi)部溝通將會受阻，企業(yè)的外部溝通同樣將會遇挫。

從小的方面來說，管理溝通是個人內(nèi)心與外在行動這樣一個內(nèi)外自我溝通的過程，這種自我溝通同樣基于自己所處企業(yè)的企業(yè)文化，一個具備良好企業(yè)文化的組織，其組織成員不僅局限于成員與成員之間的交流溝通，還會自覺學(xué)會自我溝通管理，這種自我溝通管理促進(jìn)了自己的更好發(fā)展，與此同時也帶動了企業(yè)文化的發(fā)展，推動了整個企業(yè)的良性發(fā)展。

可見，優(yōu)秀企業(yè)都有一個很顯著的特征，那就是企業(yè)從上到下都重視管理溝通，擁有良好的溝通文化（包含在企業(yè)文化內(nèi)）。管理溝通是創(chuàng)造和提升企業(yè)精神和企業(yè)文化，完成企業(yè)管理根本目標(biāo)的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企業(yè)經(jīng)營管理中創(chuàng)造出一種企業(yè)獨有的企業(yè)精神和企業(yè)文化，使企業(yè)管理的外在需求轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工自在的觀念和自覺的行為模式，認(rèn)同企業(yè)核心的價值觀念和目標(biāo)及使命。而企業(yè)精神與企業(yè)文化的培育與塑造，其實質(zhì)是一種思想、觀點、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內(nèi)容。沒有溝通，就沒有對企業(yè)精神和企業(yè)文化的理解與共識，更不可能認(rèn)同企業(yè)共同使命。

二、溝通對企業(yè)的重要性的具體體現(xiàn)：

1、實現(xiàn)整體優(yōu)化的需要

首先，溝通是協(xié)調(diào)組織中的個人、要素之間的關(guān)系，使組織成為一個整體的凝聚劑。為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)，各部門、各成員之間必須有密切的配合與協(xié)調(diào)。只有各部門、各成員之間存在良好的溝通意識、機(jī)制和行為，各部門、各成員之間才能彼此了解、互助協(xié)作，進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)體意識的形成，增進(jìn)組織目標(biāo)的導(dǎo)向性和凝聚力，使整個組織體系合作無間、同心同德，完成組織的使命及實現(xiàn)組織目標(biāo)。

其次，溝通也是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁。企業(yè)是一個開放的系統(tǒng)，必然要和顧客、供應(yīng)商、股東、政府、社會團(tuán)體等發(fā)生聯(lián)系，這些都要求企業(yè)必須與外部環(huán)境驚醒有效的溝通，通過溝通來實現(xiàn)與外部環(huán)境的良性互動。在環(huán)境日趨復(fù)雜、瞬息萬變的情況下，與外界保持良好的溝通狀況，及時捕捉商機(jī)，避免危機(jī)，是關(guān)系到企業(yè)興衰的重要工作。

2、激勵的需要

良好的溝通內(nèi)容能夠通過滿足員工的參與感和改造良好的人際關(guān)系，提高員工的滿意度。組織成員并非僅僅為了物質(zhì)的需求而工作，他們還有精神層面的需要，這些精神層面的需要包括成就感、歸屬感、榮譽(yù)感及參與感等。隨著社會的不斷發(fā)展進(jìn)步，這些精神需要所占的比重會越來越大。要使員工真正的感覺到屬于自己的企業(yè)，并不是僅僅依靠薪水、獎金所能達(dá)到的。而更在于那個組織對他的意見的重視，這種參與感的滿足對于員工的工作積極性有很大影響，而組織溝通，尤其是上向溝通正可以滿足員工的這種欲望。良好的溝通能減少團(tuán)隊內(nèi)的沖突與摩擦，促進(jìn)工作人員間、員工與管理層之間的和諧和信任，減少工作的重復(fù)和脫節(jié)，從而避免人力、物力、財力以及時間上的浪費(fèi)。

3、獲取決策所需信息，整合企業(yè)智力資源的需要

管理的行為過程，也就是溝通的行為過程，管理的主要和核心工作就是溝通。企業(yè)的信息系統(tǒng)是一個存在著眾多可變因素的系統(tǒng)，參與系統(tǒng)活動的個體或群體是有著豐富的精神和心理活動的主體，具有很大的不確定性，很容易產(chǎn)生溝通障礙和溝通隔閡。溝通障礙和溝通隔閡的存在會造成組織成員的認(rèn)知、判斷、決策和行動的混亂，這些問題如果不及時妥善的解決，必然會影響企業(yè)的正常發(fā)展。然而，溝通障礙和溝通隔閡的存在是企業(yè)信息系統(tǒng)的一個必然現(xiàn)象。問題的關(guān)鍵在于，應(yīng)該如何科學(xué)地認(rèn)識和把握這些矛盾，不斷找到解決矛盾的有效方法。管理溝通把企業(yè)信息系統(tǒng)及運(yùn)行規(guī)律作為自己的研究對象，通過對該系統(tǒng)及其各部分的結(jié)構(gòu)、功能、過程以及互動關(guān)系的考察，尋求克服溝通障礙和溝通隔閡的科學(xué)方法，由此來推動企業(yè)的發(fā)展。

三、把握管理溝通“七要素”，提高管理水平

1.把握目標(biāo)。針對溝通前眾多的信息,溝通者必須組織一個清晰的概念傳達(dá)給受眾,才能實現(xiàn)有效溝通。這個清晰概念的組織包括:確定目標(biāo)、明確觀點、安排具體內(nèi)容。溝通目標(biāo)不僅要按指導(dǎo)性和咨詢性策略進(jìn)行,還要明確總體目標(biāo)、行動目標(biāo)和溝通目標(biāo)。既要界定好總體目標(biāo)、戰(zhàn)略、策略和任務(wù)之間的關(guān)系,又要明確主導(dǎo)目標(biāo),善于在主導(dǎo)目標(biāo)的規(guī)范下,考慮如何把對方的目標(biāo)進(jìn)行整合,確定最后的行動目標(biāo)和溝通目標(biāo)。

2.分析信息源。在溝通中,信息源即信息的發(fā)送者、溝通主體、溝通者,即:分析誰發(fā)起這個溝通的行為。在溝通分析過程中,溝通主體關(guān)鍵要明確三個問題:我是誰?我在什么地方?我能給受眾什么?溝通主體分析是解決“我是誰”以及“我在什么地方”這兩個問題。溝通主體分析“我是誰”的過程,就是自我認(rèn)知的過程;而分析“我在什么地方”的過程,就是自我定位的過程。

信息源始發(fā)溝通過程,確定溝通對象,選擇溝通目的。

3.組織信息。為了使信息順暢地傳遞至聽眾并使其易于接受,策略性地組織信息是至關(guān)重要。即重要內(nèi)容應(yīng)放在開場白還是置于結(jié)尾需要仔細(xì)斟酌。善于運(yùn)用信息策略。信息策略是管理溝通的第三個重要環(huán)節(jié),成功的溝通者在每次溝通發(fā)生之前,首先要考慮如何完善溝通的信息結(jié)構(gòu)。信息策略的制定,關(guān)鍵在于解決好怎樣強(qiáng)調(diào)信息、如何組織好信息這兩個問題。

4.了解聽眾、服務(wù)聽眾。成功的管理溝通是聽眾導(dǎo)向的溝通。在溝通前應(yīng)該了解聽眾背景:他們是誰?他們了解什么?他們對什么感興趣?怎樣激勵他們?做好這四點主要是在與聽眾溝通前要認(rèn)真預(yù)測聽眾是積極的還是被動的?是主要聽眾還是次要聽眾?他們對于溝通的主題了解什么?他們需要哪些新信息?聽眾對所提供信息感興趣的程度?如果聽眾對溝通主題興趣濃厚,就可以開門見山、直奔主題。而對于那些對溝通主題興趣不大的聽眾,就應(yīng)該設(shè)法激發(fā)他們的熱情,征求意見并誘導(dǎo)他們參與討論。溝通客體分析是成功管理溝通的出發(fā)點。要善于運(yùn)用溝通客體策略,重視倫理道德在管理溝通中的作用。

5.溝通背景(環(huán)境)分析?，F(xiàn)代企業(yè)優(yōu)化管理溝通,必須重視環(huán)境分析,建立環(huán)境分析機(jī)制,既要經(jīng)常分析內(nèi)部環(huán)境,又要分析外部環(huán)境,因人因事因時因地而異。要特別重視對溝通過程發(fā)生影響的心理背景物理背景社會背景文化背景環(huán)境因素分析

6.優(yōu)選媒介(渠道)。溝通總是通過一定的媒介包括口頭、書面和非語言而完成的。渠道是由發(fā)送者選擇的、借由傳遞信息的媒介物。從理論上講,管理溝通應(yīng)該比以前有更快的速度、更大的信息容量、更寬的覆蓋面積、更高的準(zhǔn)確性和成功率。

7.重視反饋。完整無缺的溝通過程,必定包括了信息的成功傳送與反饋兩個大的過程。為了檢驗信息溝通的效果,即接受者是否正確、完美、及時地接受并理解了所需要傳達(dá)的信息,反饋是必不可少和至關(guān)重要的。

第五篇：企業(yè)文化與管理哲學(xué)的關(guān)系

分類： 企業(yè)戰(zhàn)略 2009-11-30 15:4

5企業(yè)文化已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的最前沿話題，它是企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢，確?？沙掷m(xù)發(fā)展的根本保障。企業(yè)文化與管理哲學(xué)之間存在密切的聯(lián)系?；诠芾碚軐W(xué)的視角，研究企業(yè)文化特征，剖析企業(yè)文化的實質(zhì)，能夠更好的理解企業(yè)文化，不斷提升企業(yè)文化的管理水平。

1.企業(yè)文化與管理哲學(xué)的關(guān)系

企業(yè)文化指企業(yè)全體員工共有的觀念、信念、價值和行為準(zhǔn)則，以及由此產(chǎn)生的行為模式。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式使企業(yè)員工之間能達(dá)成共識，形成心理契約。企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、體制、技能、作風(fēng)、溝通、人員關(guān)心等管理的軟要素，它表述了一家企業(yè)如何選擇正確的戰(zhàn)略、采取正確的方法、獲取組織成員共同支持的行為方法等。

企業(yè)文化實質(zhì)是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、提高積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是以人為本、以價值觀塑造為核心的文化管理，是對人的管理與對物的管理的有機(jī)結(jié)合。

由于管理哲學(xué)蘊(yùn)含著企業(yè)文化的基本內(nèi)涵，因此，借助企業(yè)文化的巨大能量，企業(yè)能有效地實現(xiàn)預(yù)定的管理目標(biāo)。企業(yè)文化是企業(yè)管理的靈魂，它為企業(yè)構(gòu)建有競爭里力的管理與運(yùn)營體系提供強(qiáng)有力的支持與保障。

企業(yè)文化蘊(yùn)含著管理哲學(xué)的精髓，它在市場競爭過程中具有無可替代的突出作用。大凡成功企業(yè)都有良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是競爭對手不可模仿的，它是企業(yè)寶貴的無形財富，也是構(gòu)成企業(yè)核心競爭的重要內(nèi)容。當(dāng)前企業(yè)的競爭，已經(jīng)不單純是產(chǎn)品的競爭，渠道的競爭，價格的競爭，技術(shù)的競爭，或者服務(wù)的競爭，它是更高層次的文化的競爭。

2.中西方企業(yè)文化差異及管理哲學(xué)的體現(xiàn)

中國和西方國家的企業(yè)文化具有典型的地域性思維差別，由此形成了價值觀體系和評價標(biāo)準(zhǔn)的差異。換言之，在中國企業(yè)中可能是正確的事情，而在日本、美國等企業(yè)可能就是錯誤的。

作為企業(yè)文化核心內(nèi)容的價值觀體系，主要包括：價值基礎(chǔ)、價值目標(biāo)、實施途徑和約束機(jī)制四方面。中國和西方的價值基礎(chǔ)統(tǒng)稱劃分為：個人主義或者集體主義；中西方的價值目標(biāo)可劃分為：講求物質(zhì)主義，或者精神主義；中西方的實施途徑可劃分為：科學(xué)主義或者德化主義；中西方的約束機(jī)制可以劃分為：法治主義和人治主義。

從價值基礎(chǔ)來看，在美國等西方國家的企業(yè)里，企業(yè)文化的價值觀強(qiáng)調(diào)個人英雄主義，追求個人能力、奮斗、進(jìn)取等，在這些企業(yè)的員工，更多的是關(guān)注自己的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而很少關(guān)注別人怎么評價。而中國的企業(yè)更多強(qiáng)調(diào)別人怎么評價，推崇集體主義，認(rèn)為個人是集體的組成部分，中國人有“豬爬出名人怕壯”的普遍情結(jié)。

從價值目標(biāo)來看，在美國、英國等西方國家的企業(yè)里，追求卓越的價值觀是社會認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)，富人在社會得到尊重。中國的文化傳統(tǒng)則存在商人“重利輕義”的思維，較少強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益，普遍推崇自我修身，無為，禁欲?！爸愠贰?、“小富即安”成為中國企業(yè)員工的普遍心態(tài)。從實施路徑來看，歐美國家企業(yè)員工的表現(xiàn)理性，管理是建立在科學(xué)、邏輯、系統(tǒng)分析的思維基礎(chǔ)之上，正確與錯誤的判斷標(biāo)準(zhǔn)非常明確，他們以結(jié)果作為評判標(biāo)準(zhǔn)。中國的企業(yè)管理充滿感性，“獨善其身”、“修身、齊家、治國、平天下”是普遍追求的價值觀。在中國的企業(yè)里，對錯標(biāo)準(zhǔn)很模糊，既要考慮結(jié)果，還要考慮倫理、時間、地點、背景，缺乏管理的科學(xué)“尺度”，實踐可操作性差。

從約束機(jī)制來看，歐美等西方國家的企業(yè)管理的主要假設(shè)是：人性是惡的，它強(qiáng)調(diào)法律、制

度對人的行為予以規(guī)范。認(rèn)為人與人之間是契約關(guān)系，市場原則是主要的價值傾向。中國文化認(rèn)為：“人之初，性本善”，強(qiáng)調(diào)人與人之間和諧，在中國的企業(yè)里，關(guān)系、面子相對于相對法律、市場和制度來說，有時候更顯得重要。中國企業(yè)的市場經(jīng)營，關(guān)系和人脈非常重要。等級觀念、長官意志等普遍存在。

由于中國和西方國家的企業(yè)文化差異，導(dǎo)致了管理哲學(xué)應(yīng)用的巨大差別。

美國、英國等西方國家的企業(yè)文化的形式相對簡單，主要是核心價值觀，以及相應(yīng)的管理體系和規(guī)范的流程，他們注重內(nèi)容不講求形式，對企業(yè)文化建設(shè)投入較少，文化是潛在的。他們的企業(yè)管理較為完善，更多側(cè)重于戰(zhàn)略、品牌、人力等管理，管理還沒有上升到管理哲學(xué)的境界。中國企業(yè)文化大多處在探索階段，相對零散，主要側(cè)重于企業(yè)形象設(shè)計和門面包裝等，企業(yè)管理以經(jīng)驗管理為主，科學(xué)管理水平較低，企業(yè)文化與管理的交融性差。但是，中國企業(yè)的文化和管理中蘊(yùn)含著幾千年歷史文明傳承下來的管理哲學(xué)的底蘊(yùn)。

3.現(xiàn)代企業(yè)文化與中國古代管理哲學(xué)的淵源深厚

我國古代文化歷史悠久，蘊(yùn)含著很多管理哲學(xué)的基本原理。企業(yè)文化的核心價值理念可從我國古代管理哲學(xué)中找到其蘊(yùn)含的精髓和源泉。

企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的分層管理和有序性與我國古代管理哲學(xué)理念有很深淵源。美國、歐洲等西方國家的科層制管理是企業(yè)文化的基本能內(nèi)容之一，它與《周易》的一些觀點極為相似?！吨芤住返摹缎蜇浴分刑岬剑骸坝刑斓?，然后有萬物。有萬物，然后有男女。有男女，然后有夫婦。有夫婦，然后有父子。有父子，然后有君臣。有君臣，然后有上下”，這體現(xiàn)了《周易》認(rèn)為社會中的人有不同的層次，分屬不同等級和不同組織當(dāng)中，在不同的組織中各負(fù)其責(zé)，各司其職?，F(xiàn)代企業(yè)文化和企業(yè)管理的有序性也與《周易》的有序性理念非常吻合，《周易》體現(xiàn)了三個方面的有序性，一是六十四卦的有序性。六十四卦由乾坤兩卦所生，在此基礎(chǔ)上從屯開始直到既濟(jì)、未濟(jì)而結(jié)束，秩序嚴(yán)密；二是事物發(fā)展演化的有序性，《系辭》提到：“是故《易》有太極，是生兩儀，兩儀生四象，四象生八卦，八卦生吉兇，吉兇生大業(yè)。”“大業(yè)”在《周易》中指經(jīng)濟(jì)活動，可引申為各種事業(yè)，里面有內(nèi)在邏輯順序；三是六十四卦中每卦本身也是有序整體。每卦都有陰陽二爻組成。六爻中有上中下的天然順序或秩序并分別對應(yīng)著天道、地道、人道。

企業(yè)文化目標(biāo)與價值觀與我國古代文化蘊(yùn)含的管理哲學(xué)具有淵源?！吨芤住分鲝埞芾硪刑囟ǖ哪繕?biāo)（“盛德”），要不斷更新。《易傳》的“富有之謂大業(yè)”（《系辭》）可理解為經(jīng)濟(jì)富足。企業(yè)文化的價值觀內(nèi)涵與《周易》的道德追求有所吻合?！兑讉?系辭》指出“是故《履》，德之基也；《謙》，德之柄也；《復(fù)》，德之本也；《恒》，德之固也；《損》，德之修也；

《益》，德之拾也；《困》，德之辨也；《井》，德之地也；《巽》，德之制也”，它對道德的基礎(chǔ)，施行、修養(yǎng)和充裕道德的方法及鞏固道德的途徑，檢驗道德的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了立體化探討。

中國“國學(xué)”兼容了管理哲學(xué)的豐富內(nèi)涵，并與中西方的企業(yè)文化存在千絲萬縷的聯(lián)系。據(jù)報道，今年10月24日中國人民大學(xué)將與賽迪顧問就管理哲學(xué)的企業(yè)實踐作深入研討，召開管理哲學(xué)論壇，這將對管理哲學(xué)研究和實踐應(yīng)用起到積極的推動作用。國學(xué)實質(zhì)是中國文化和中國傳統(tǒng)哲學(xué)，它包括：河圖洛書和易經(jīng)哲學(xué)傳統(tǒng)。也有學(xué)者將其分為“八卦九宮”之型，即：“易學(xué)道家（太極八卦）、陰陽五行（乾卦）、佛家墨家（兌卦）、法家（離卦）、兵家（震卦）、儒家（巽卦）、縱橫家（坎卦）、名家（艮卦）、雜家農(nóng)家（坤卦）等。中國的儒家文化、兵家文化（孫子兵法等）已成為美國、日本等成功企業(yè)學(xué)習(xí)的典范，很多企業(yè)從中系統(tǒng)學(xué)習(xí)并植入企業(yè)文化和管理實踐當(dāng)中，取得了顯著的成效。

現(xiàn)代企業(yè)很多管理理念與中國文化、管理哲學(xué)相呼應(yīng)。中國文化主要有三大思想來源：道家、儒家和法家。其中：道家主張“無為而治”，提倡尊重客觀規(guī)律，減少人為的干涉。儒家倡導(dǎo)“人之初，性本善”，強(qiáng)調(diào)教育和感化。法家則認(rèn)為“人之初，性本惡”，強(qiáng)調(diào)法律的懲戒。

現(xiàn)代企業(yè)管理的三個層級：高層、中層和基層管理者總體可對應(yīng)我國古代文化的不同哲學(xué)管理

理念，其中：企業(yè)高層應(yīng)以道家思想管理下屬，要善于發(fā)現(xiàn)并遵循客觀規(guī)律；企業(yè)中層管理者要以儒家思想管理下屬，善于進(jìn)行道德教育和示范帶動作用；基層管理者應(yīng)以法家思想管理下屬，嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力。

4.國內(nèi)外部分企業(yè)實踐折射的管理哲學(xué)分析

（1）IT領(lǐng)域三位教父折射的管理哲學(xué)

柳傳志、施振榮和周偉焜被尊稱為中國IT的教父。他們曾經(jīng)服務(wù)的企業(yè)在業(yè)內(nèi)具有較高的知名度，各自有不同的企業(yè)文化。在他們的背后，蘊(yùn)藏著怎樣的管理哲學(xué)呢？

曾擔(dān)任IBM大中華區(qū)董事長及首席執(zhí)行總裁的周偉焜被稱為跨國公司高管的常青樹。他實施了IBM(中國)和全球的許多重要變革，在客戶定位上，改變了IBM以前只做大客戶的慣例，使IBM公司成功完成了中國本土化，整合了中國資源，提高了IBM全球競爭力。他的成功在于具有極強(qiáng)的、隨需應(yīng)變的溝通能力，這與中國古代哲學(xué)思想家老子的“順勢而為”相符合。

施振榮創(chuàng)辦并將宏基打造成世界上股權(quán)最分散的上市公司，企業(yè)成功的在全球供應(yīng)鏈中扮演了代工角色。施振榮認(rèn)為，宏基的崛起是“所有企業(yè)員工共同努力的成果，應(yīng)該讓大家都享受股票上市的果實。施振榮堅持“人性本善”的管理風(fēng)格，不以控制為目的，他主張“師傅帶徒弟”式的員工培養(yǎng)與成長，淡化管理級別。施振榮的管理實踐體現(xiàn)了管理哲學(xué)中儒家思想的“仁”，“己所不欲，勿施于人”、“ 躬自厚而薄責(zé)于人，則遠(yuǎn)怨矣”、“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”，通過員工持股，淡化管理等級，推行“仁政”，使員工的凝聚力得到加強(qiáng)，確保企業(yè)快速發(fā)展。

聯(lián)想集團(tuán)的創(chuàng)始人柳傳志秉持中國式“妥協(xié)”哲學(xué)。他認(rèn)為，大環(huán)境不好，就求助于小環(huán)境；小環(huán)境不好，就試圖改造小環(huán)境，改變不了，寧可不做也不當(dāng)改革的犧牲品。他采取了戰(zhàn)略妥協(xié)策略，實行了親情文化，并將聯(lián)想分拆并獲得了成功。柳傳志的企業(yè)分拆、環(huán)境妥協(xié)等管理實踐也體現(xiàn)了儒家思想“以人為本”的儒家文化核心，注重人的因素，突出人的地位，強(qiáng)調(diào)人與人之間的和諧與情感的聯(lián)系。

（2）海爾文化折射的管理哲學(xué)

張瑞敏和海爾集團(tuán)是中華民族企業(yè)的典型代表，海爾文化及“吃休克魚”的管理實踐已被列入哈佛商學(xué)院的案例教學(xué)。

海爾文化包括以產(chǎn)品、質(zhì)量、服務(wù)等為代表的物質(zhì)文化；以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，管理方式為代表的制度文化；以價值觀為核心的精神文化。海爾制度體系的建立和實施體現(xiàn)了孔子“修身、齊家、治國平天下”的哲學(xué)理念。

海爾文化隱含孫子兵法的智慧，張瑞敏認(rèn)為自己的職責(zé)“第一，應(yīng)是個設(shè)計師，在企業(yè)的發(fā)展中，如何使組織結(jié)構(gòu)適合于企業(yè)的發(fā)展；第二，應(yīng)是個牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)的文化，把員工自身價值的體現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)結(jié)合起來。”這是海爾總裁對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略思考，它表明海爾領(lǐng)導(dǎo)人深諳用兵“以謀取勝”真諦?！吧茟?zhàn)者，求之于勢”，海爾的“零缺陷服務(wù)”、“真誠到永遠(yuǎn)”很好的贏得了客戶的信賴。海爾的人力資源開發(fā)、獎懲制度、自主管理方式、新發(fā)明以職工名字的命名方式等加強(qiáng)了溝通，增進(jìn)了管理者與員工的信任，體現(xiàn)了兵家的管理思想。同時，海爾文化的“產(chǎn)業(yè)報國”思想體現(xiàn)了儒家的“君子喻于義，小人喻于利”的基本理念。

（3）沃爾瑪文化折射的管理哲學(xué)理念

沃爾瑪文化具有西方現(xiàn)代企業(yè)管理的典型特點。它的核心內(nèi)容是：

尊重個人（尊重每位同事提出的意見。經(jīng)理們被看作“公仆領(lǐng)導(dǎo)”, 通過培訓(xùn)、表揚(yáng)及建設(shè)性的反饋意見幫助新的同事認(rèn)識、發(fā)掘自己的潛能）。這些企業(yè)文化與中國古代管理哲學(xué)的孔子

“仁”的哲學(xué)思想有相似的地方，它也是西方企業(yè)文化的精髓。

服務(wù)顧客（“顧客就是老板”?！叭孜⑿υ瓌t”是指同事要問候所見到的每一位顧客；“保證滿意”的退換政策使顧客能在沃爾瑪開心和放心購物），這里面體現(xiàn)了儒家的“仁愛”思想和兵家的“攻心”等管理哲學(xué)，也是當(dāng)代管理哲學(xué)的核心內(nèi)容。

追求卓越（每天營業(yè)前, 同事高呼沃爾瑪口號, 查看前一天的銷售, 討論當(dāng)天的目標(biāo)。“日落原則”要求樹立危機(jī)意識, 對當(dāng)天提出的問題必須當(dāng)天答復(fù)，所有的同事共同分享和分擔(dān)使顧客滿意的承諾），這體現(xiàn)了西方個人主義的基本管理思想，與中國企業(yè)追求和諧的管理哲學(xué)存在差異性和互補(bǔ)性。

天天平價（通過降低商品價格推動銷售，獲得比高價銷售更高的利潤），這體現(xiàn)了儒家思想和兵家的管理理念，也是當(dāng)今企業(yè)市場競爭的基本手段。

5．實現(xiàn)企業(yè)文化與管理哲學(xué)融合的咨詢思路

盡管中西方文化存在差異，中國不同企業(yè)的文化建設(shè)層次不齊，但是，總體上，可將各類企業(yè)文化大致劃分為四個層次：最外層是物質(zhì)文化、第二層是行為文化、第三層是制度文化、第四層是核心（理念）文化構(gòu)成。其中：

核心（理念）文化包括企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神、科技、道德以及企業(yè)家人品、能力、素質(zhì)、道德的人格化表現(xiàn)等，關(guān)鍵因素是企業(yè)家主導(dǎo)的文化因素。

制度文化指為了實現(xiàn)組織使命而采取的系列規(guī)章制度，包括領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制、組織機(jī)制、民主程度、管理制度等。

行為文化指在企業(yè)的制度規(guī)范下，所有員工應(yīng)自覺遵守并進(jìn)行自我超越的、為實現(xiàn)物質(zhì)文化而自愿付出的程度勞動的行為總和。它是對企業(yè)理念的具體化和系統(tǒng)化的實施，包括：人員結(jié)構(gòu)、人才素質(zhì)、技能水平、組織分工、個人行為、制度合理性等。

物質(zhì)文化指員工工資福利、股東投資利益、社會效益（稅收、就業(yè)和慈善事業(yè)等）等，包括：企業(yè)形象、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)科技化程度、企業(yè)產(chǎn)品適銷能力等。對企業(yè)文化的診斷可采用GREP分析模型（如下表1所示）。

賽迪顧問在對中國管理哲學(xué)進(jìn)行了深度研究后，提出了管理哲學(xué)實踐的基本原則，通過對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)(G)、企業(yè)家(E)、資源(R)、產(chǎn)品與服務(wù)(P)四個緯度的分析、診斷，確定企業(yè)文化的現(xiàn)狀，剖析企業(yè)文化與管理哲學(xué)間的內(nèi)在關(guān)系，進(jìn)而設(shè)計適應(yīng)現(xiàn)代管理哲學(xué)基本理念的企業(yè)文化最佳模式，為企業(yè)的管理實踐提供管理診斷與企業(yè)文化咨詢。

表1 適應(yīng)管理哲學(xué)需要的企業(yè)文化診斷模型

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