第一篇：提升生產(chǎn)型企業(yè)員工執(zhí)行力的八大方法

提升生產(chǎn)型企業(yè)員工執(zhí)行力的八大方法

好多企業(yè)都在提高員工執(zhí)行力上下功夫，結(jié)果卻收效甚微。為什么會出現(xiàn)這樣的結(jié)果呢？一是他們忘記了領(lǐng)導者的責任，忘記了管理體系的建設，忘記了員工權(quán)責利的劃分。二是員工沒有做事標準，沒有清晰的職責界定，很難發(fā)揮主觀能動性，也就很難有好的執(zhí)行力。員工執(zhí)行力好壞，領(lǐng)導力高低是關(guān)鍵。

對生產(chǎn)員工來說，執(zhí)行力就是完成生產(chǎn)計劃的能力。那么生產(chǎn)型企業(yè)如何提高員工執(zhí)行力呢？

一、優(yōu)化生產(chǎn)要素配置

生產(chǎn)企業(yè)五要素，“人機料法環(huán)”的好壞決定生產(chǎn)企業(yè)執(zhí)行力高低。如果人員都是稱職的，機器設備陳舊老化，故障頻繁，生產(chǎn)計劃的完成就沒有保證；如果材料不能按時到位或者材料質(zhì)量有問題，生產(chǎn)計劃的完成也沒有保證；如果工藝設置不合理，員工有勁使不上，效率也上不去；如果環(huán)境惡劣，員工工作在沉悶壓抑的環(huán)境中，效率一定低下。因此，生產(chǎn)企業(yè)提高員工執(zhí)行力請從優(yōu)化生產(chǎn)要素開始，如更新落后設備、落后工藝，采用新技術(shù)新工藝，優(yōu)化生產(chǎn)環(huán)境等。

二、優(yōu)化生產(chǎn)計劃制訂

目前嚴重影響中小企業(yè)生產(chǎn)效率的主觀因素就是生產(chǎn)計劃不合理或隨意變更生產(chǎn)計劃。合理的生產(chǎn)計劃，嚴謹?shù)恼{(diào)配組織，是提高生產(chǎn)效率的有效手段。企業(yè)養(yǎng)成按計劃生產(chǎn)的習慣，員工準備充分、時間利用充分，效率就有保證。

如何制訂合理的生產(chǎn)計劃呢？首先要從企業(yè)實際出發(fā)，不能憑借主觀想象，不能超越設備的額定產(chǎn)能。其次制訂計劃要嚴謹細致，匯總篩選訂單，不要把明知不能完成的訂單納入

生產(chǎn)計劃。第三，計劃一旦確定，個人不能隨意改變。要特別警惕隨意插單現(xiàn)象。插單是生產(chǎn)效率的最大殺手。

三、訓練員工操作技能

人是生產(chǎn)力的第一要素，員工具備熟練的技能是提高勞動效率的基礎。提高員工操作技能也是企業(yè)培訓的長期工作。如果企業(yè)沒有做好員工上崗前的培訓，就千萬不要忽略在崗培訓。在崗培訓是企業(yè)提高員工執(zhí)行力的基本途徑。另外，優(yōu)秀員工在工作中“熟能生巧”，也會總結(jié)出好經(jīng)驗好方法，企業(yè)要幫助優(yōu)秀員工總結(jié)提煉，使之成為企業(yè)新的標準。推廣優(yōu)秀成果或者讓優(yōu)秀員工培養(yǎng)其他員工也是在崗培訓的有效手段。

四、強化員工團隊協(xié)作

現(xiàn)代企業(yè)是分工協(xié)作，講究團隊配合。傳統(tǒng)思維如“條塊分割”“各自為政”嚴重制約團隊發(fā)展、削弱團隊力量。如上工序不管下工序、前工序不管后工序；有的工序超計劃完成任務，結(jié)果造成“積壓”，有的工序動作緩慢形成“瓶頸”……凡此種種極大地影響效率提升、阻礙計劃完成。因此，企業(yè)要通過生產(chǎn)調(diào)度會通報各工序進度，檢討各工序配合情況。各生產(chǎn)班組要通過早晚會協(xié)調(diào)進度，表揚優(yōu)秀，批評落后，鼓舞士氣，凝聚團隊。

五、鼓勵員工參與管理

對于生產(chǎn)性企業(yè)，問題發(fā)生在現(xiàn)場，解決方法產(chǎn)生在現(xiàn)場。沒有一線員工的參與，任何現(xiàn)場問題的解決都無法做到快速反應，也很難得到圓滿解決。企業(yè)要做的是制訂合理化建議獎勵制度，讓員工參與管理有利益保障和制度保障。

六、優(yōu)化企業(yè)獎勵制度

合理化建議獎勵制度只是其中之一。其實企業(yè)的薪酬制度才是最大的獎勵制度。不合理的薪酬制度無意中成了企業(yè)員工執(zhí)行力提升的絆腳石。比如有的企業(yè)出現(xiàn)了“多干多錯、多錯多罰”和“少干少錯、不干不錯、少干少罰、不干不罰”的局面，這就是制度保護“懶漢”打

擊“勤勞”的生動寫照。如何改變呢？那就是企業(yè)在制度設計上必須鼓勵“寧可多干出錯”也要打擊“不干無錯”。當然多干不錯是最好的。問題是現(xiàn)實中員工不犯錯誤幾乎是不可能的，只是錯多和錯少的區(qū)別。企業(yè)如何鼓勵員工多干呢？那就是“用業(yè)績說話”。多干的員工業(yè)績獎勵足以抵消他犯錯的“罰款”。不干的員工沒有收入，他的“不干”即使不受處罰，但是“沒有收入”就是最大的懲罰！

七、培育健康企業(yè)文化

有研究表明：快樂提高生產(chǎn)力?？鞓穪碜院翁?？來自優(yōu)良的企業(yè)文化。企業(yè)文化來自何處？來自全體成員的共同努力。當然，企業(yè)負責人的倡導和培育關(guān)至關(guān)重要。積極向上的團隊、健康安全的企業(yè)無疑是快樂最大的源泉。

如果企業(yè)的薪酬制度以及其它制度都能起到鼓勵多干打擊不干少干的作用，企業(yè)積極健康的文化氛圍就很容易培養(yǎng)起來。如果讓投機取巧、偷奸耍滑的人占便宜，讓勤勞苦干、干中出錯的人受傷害，這家企業(yè)的正氣就會下降，活力也會隨之下降。

八、樹立標桿復制標兵

提高全員執(zhí)行力，樹立自己的榜樣、確立身邊的標桿，對企業(yè)員工的影響和幫助作用重大、意義深遠。學習榜樣、復制標兵是將標桿員工的做法提煉成標準、優(yōu)化為流程，讓其他員工能夠“復制”。流程是可以復制的，思想是復制不了的。企業(yè)提高員工執(zhí)行力，要多從制度、

第二篇：如何提升員工執(zhí)行力

如何提高自身執(zhí)行力

我們經(jīng)常聽到領(lǐng)導們強調(diào)執(zhí)行力，何為執(zhí)行力呢？

無論做什么事情，都要牢記住自己的責任，無論在什么樣的工作崗位，都要對自己的工作負責，沒有任何借口是執(zhí)行力的表現(xiàn)。執(zhí)行力是企業(yè)貫徹落實領(lǐng)導決策、及時有效地解決問題的能力，一個企業(yè)的成功，完全是由于公司的員工在每一環(huán)節(jié)、每一階段都能夠一絲不茍地切實執(zhí)行，它是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要環(huán)節(jié)。

那么導致員工執(zhí)行力不好的原因有哪一些呢？總結(jié)有以下幾點：

1.在上級傳達了決策內(nèi)容后，執(zhí)行者出于畏懼或其他考慮，不懂的地方?jīng)]有及時詢問，耽誤了處理問題的時間，這屬于心理障礙；

2.在上級傳達決策內(nèi)容后，執(zhí)行者沒有認真思考，想當然認為理解了，沒有及時了解細節(jié)和重點，搞錯了方向，這屬于經(jīng)驗問題;

3.對決策的內(nèi)容不能理解，根本不知道從何問起，這屬于能力問題；

4.在上級傳達決策內(nèi)容以后，執(zhí)行者發(fā)現(xiàn)了問題，有疑問，但不愿意提出來，這個屬于態(tài)度問題。

做為公司的一個普通員工，我們應當不斷提高自身的執(zhí)行力，培養(yǎng)自己具備以下九個特征：

1.自動自發(fā)：充分發(fā)揮自己的主觀能動性和責任心，想盡一切辦法把工作做好。

2.注重細節(jié)：細節(jié)決定成敗，1％的失誤，會造成100％的失敗。

3.為人誠信，敢于負責：誠信是立身處世的準則，是人格魅力的體現(xiàn)，是衡量個人品行優(yōu)劣的道德標準之一。

4.善于分析判斷，應變力強：善于分析、快速應變能力是在競爭日益、變化日益迅速的今天有效執(zhí)行的必要條件。

5.樂于學習，追求新知，具有創(chuàng)新：學習能力、思維能力、創(chuàng)新能力是構(gòu)成現(xiàn)代人才體系的三大能力，其中，善于學習又是最基本、最重要的能力。沒有善于學習的能力，其他能力業(yè)就不可能存在。

6.對工作投入：有了對工作的熱忱，在執(zhí)行中就不會斤斤計較得失，不會吝嗇付出和奉獻，而是富有激情，勇于創(chuàng)新，不斷進取。

7.有韌性：韌性指具備挫折忍耐力、壓力忍受力、自我控制和意志力等；能夠在艱苦的、不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅持完成任務；在比較巨大的壓力下堅持目標和自己的觀點。

8.有團隊精神，人際關(guān)系良好：團隊精神包括：認同別人，主動幫助，無私奉獻，團隊自豪感。

9.求勝的欲望強烈：欲望是一切行動的源泉，是人生必備的條件，也是支持人生的動力。沒有欲望，任何事情都不可能堅持和成功，其人生也將變得空洞平淡、沒有人性的魅力。總而言之，員工執(zhí)行力的強弱，取決于本人是否有正確的的工作思路與方法，是否有良好的工作方式與習慣，是否熟練掌握管人與管事的相關(guān)管理工具，是否具有執(zhí)行的管理風格與性格特征。

有無數(shù)的人擁有卓越的智慧，但只有那些懂得如何執(zhí)行的人獲得成功。有無數(shù)的企業(yè)擁有偉大的構(gòu)想，但只有那些懂得如何執(zhí)行的公司獲得成功。所以，同事們，讓我們在日常的工作中，不斷地去尋找機會，提高自身的執(zhí)行力，為了我們自己的夢想而奮斗，為了公司的成功而努力吧！

第三篇：如何提升企業(yè)執(zhí)行力

如何提升企業(yè)執(zhí)行力

如何提升企業(yè)執(zhí)行力

企業(yè)的執(zhí)行力涉及企業(yè)文化、制度和流程等多個方面，如何才能使企業(yè)具有強大的執(zhí)行力呢？顯然，光靠一個雷厲風行的領(lǐng)導，某個環(huán)節(jié)的完善，以及嚴格的監(jiān)督制度是不夠的。企業(yè)執(zhí)行力的提升，必須通過全方位、系統(tǒng)化的工作才能實現(xiàn)并長期保持。

1．完善戰(zhàn)略流程

戰(zhàn)略制定的過程是保證日后戰(zhàn)略有效執(zhí)行的一個重要方面。制定戰(zhàn)略時應讓那些與此戰(zhàn)略有關(guān)的人員參與，例如，將執(zhí)行此戰(zhàn)略的人員、將受到戰(zhàn)略執(zhí)行影響的人員、相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的專家、組織各層次的員工代表等。這些人員的參與將使制定的戰(zhàn)略更具有執(zhí)行性。同時，還會使戰(zhàn)略在未執(zhí)行前就獲得了很多感情支持和團隊的認同，實際上就完成了“要我做”向“我要做”的轉(zhuǎn)變，即這是“我們”制作出的戰(zhàn)略，而不是“你們”下達的戰(zhàn)略。

2．細化營運任務

營運任務的細化是將戰(zhàn)略細化為可執(zhí)行的任務，將任務分配到正確的員工并確保每個員工理解個人任務與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系。如果僅有方向性的口號，而期待下級員工去自行理解和籌劃行動，將很容易產(chǎn)生大量浪費以及執(zhí)行偏差。同時，企業(yè)的營運目標和愿景必須形象易懂、便于理解和接受。

3．明晰管理層責、權(quán)、利

當組織結(jié)構(gòu)導致某些重要工作任務“責任者缺位”時，或組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)核心業(yè)務流程不配套，或部門之間的壁壘重重時。積極負責的員工在執(zhí)行戰(zhàn)略時會感到事半功倍，而比較現(xiàn)實的員工可能從一開始就會放棄。最后的結(jié)果是，企業(yè)領(lǐng)導認為員工不盡力，而員工在心底里在埋怨企業(yè)領(lǐng)導不為他們消除結(jié)構(gòu)性障礙。

在現(xiàn)實生活中，有的企業(yè)領(lǐng)導為達到控制的目的，派專人進行“一對一”的監(jiān)督，認為嚴格監(jiān)督，將會提升執(zhí)行力，做任何事對被使用者都不放心，要求監(jiān)督者及時匯報被使用者的一切行為，表面上實施了“放權(quán)”，實質(zhì)上就是不信任，根本就談不上放權(quán)。事實上，由于監(jiān)督者匯報的情況和被使用者匯報的情況有一定的出入，經(jīng)常會出現(xiàn)信息不對稱，由此矛盾就產(chǎn)生了，被使用者無法堅持工作，逆反心理增強，此時的執(zhí)行力為“零”。

另外，責、權(quán)、利不清會使管理者出現(xiàn)大量的越位和逆向選擇行為。部分管理者為迎合主管領(lǐng)導個人和監(jiān)督理念，不把心思放在工作上，而是不惜時間和精力去挖掘其主管領(lǐng)導身上存在的問題，以求得對個別領(lǐng)導個人的忠誠和迎合時尚。

因此，有必要界定所有管理者應盡的責任，形成“以制度管人，而非以人管人”的制度，倡導各級管理者一定要做好本職工作，對有能力的人要及時發(fā)現(xiàn)、及時提拔，告誡經(jīng)常越位而搬弄是非的管理者要保持一顆平常的心態(tài)，多與群體融合，明確分工合作，共擔風險和責任，形成堅韌不拔的團隊，提升整體組織的執(zhí)行力，而不是建立在管理者個人基礎上執(zhí)行力。

4．強化培訓系統(tǒng)

企業(yè)所處的環(huán)境在變，企業(yè)的策略在變，執(zhí)行戰(zhàn)略的能力要求也在變。我們不能要求員工是全能的，同時也不能希冀能隨時能從外部市場找到足夠的達到新戰(zhàn)略要求的人。這就要求企業(yè)有一套行之有效的培訓系統(tǒng)迅速將新戰(zhàn)略要求轉(zhuǎn)化為培訓發(fā)展方案，以幫助企業(yè)迅速獲得新的思路、知識和技能，并淘汰舊的知識和能力，積累知識資本。這一系統(tǒng)的關(guān)鍵是要能夠調(diào)動員工學習及應用的積極性而非僅僅提供培訓。培訓的方式可以是多樣化的，如內(nèi)部課堂培訓、外部課堂培訓、內(nèi)部經(jīng)驗交流、外部參觀學習等等。

5．建立信息溝通系統(tǒng)

信息溝通系統(tǒng)包括企業(yè)內(nèi)部的信息溝通及企業(yè)與外部環(huán)境的信息溝通，實際上，就是建立企業(yè)的知識共享平臺。內(nèi)部溝通的主要目的是用于戰(zhàn)略制定完畢后輔助實施。與外部溝通的作用是確保員工的思想意識與外部經(jīng)營環(huán)境保持同步。企業(yè)從上至下的傳統(tǒng)溝通系統(tǒng)固然重要，但是，確保組織內(nèi)成員適時地從多渠道收到全方位的信息不是從上至下一個溝通系統(tǒng)能實現(xiàn)的，還應包括橫向的信息溝通，它將有利于解決從上至下信息溝通的失真及損耗問題，避免信息到達最終執(zhí)行層時已經(jīng)不能起到輔助實施的作用。

第四篇：如何提升企業(yè)執(zhí)行力

執(zhí)行力是決定企業(yè)治理成敗的一個重要因素，是21世紀企業(yè)核心競爭力形成的關(guān)鍵。執(zhí)行力是指通過一套有效的系統(tǒng)、組織、文化或操作方法等把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。在激烈的市場競爭中，一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。

執(zhí)行不力是我國企業(yè)界的通病，其表現(xiàn)形式主要有以下幾種：不知執(zhí)行力為何物，把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，沒有合理的制度支撐，或者有一些制度，但實際運行時老板凌駕于制度之上，雖有相關(guān)的制度做支撐，但常常是議而不決、決而不行、行而不力，流于口號管理。特別是出了問題反應慢，不能有效地執(zhí)行解決問題的方案，雖有比較完善的管理制度并重視執(zhí)行，但缺乏合理的執(zhí)行系統(tǒng)，執(zhí)行阻力大，以至于控制不力效率低下。

企業(yè)提升執(zhí)行力首先應規(guī)范戰(zhàn)略制定，明晰業(yè)務流程，提煉核心內(nèi)容。在戰(zhàn)略制定時，必須保正嚴謹?shù)膽B(tài)度，不能朝令夕改，以便執(zhí)行者能按照方向執(zhí)行下去。明晰每一個流程，把復雜的東西簡單化，把簡單的東西量化，用流程來推動執(zhí)行者的工作，讓執(zhí)行者通過流程知道自己該做什么怎樣做，而不是事事靠領(lǐng)導推動。

其次建立先進的企業(yè)文化，重視團隊精神建設，培養(yǎng)員工對公司的忠誠。要想員工對公司忠誠，公司首先要履行對員工的每一個承諾，關(guān)心員工、愛惜員工。同時培養(yǎng)員工的奉獻精神，用理念來教育員工，樹立典型并予以一定的物質(zhì)獎勵，讓奉獻有回報。培養(yǎng)員工堅決服從的意識，堅決服從不是被動的、抵制的服從，而是能動的、善意的服從。公司允許大家在決策前提建議，但決策一旦作出，就應堅決執(zhí)行，對于不服從決策者要給予嚴厲的懲罰。

第三建立科學的培訓體系，提升企業(yè)整體的執(zhí)行素質(zhì)，比如提供職員級、主管級、經(jīng)理級、總經(jīng)理級等級別的培訓，讓每一個員工都有培訓的機會。

第四建立合理的激勵和授權(quán)機制。激勵是提高執(zhí)行力最有效的方法之一。獎勵成功也獎勵失敗。對成功者進行獎勵理所當然，但對失敗者，只要是盡力了精神可貴，就應找出一些失敗的典型來進行獎勵，以此肯定他們的努力和所創(chuàng)造的精神價值。

第五建立完善的控制系統(tǒng)，引入淘汰機制。公司每年履行一次聘用機制，凡下屬和上司都不滿意的管理者應自動貶為員工或?qū)⑵浣馄?，有一方不滿意者降職1-2級。

第五篇：生產(chǎn)型企業(yè)的員工培訓

生產(chǎn)制造型企業(yè)培訓體系如何做？

發(fā)布時間：2006-2-1

5（熊永喜）有人同行告訴我，生產(chǎn)制造型企業(yè)由于人員素質(zhì)平均不高，技術(shù)性操作不強，工作程序化和固定化相對固定，培訓工作相對來說，體系建立就有一定的難度。前段時間，筆者通過一個培訓行業(yè)研討會，與相關(guān)的同行對此進行了深入的交流。由于行業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模等不同，生產(chǎn)制造型企業(yè)培訓體系呈現(xiàn)不同。結(jié)合自己工作的情況，將生產(chǎn)制造型培訓體系構(gòu)架的建立總結(jié)如下，供大家探討。

一、生產(chǎn)制造型企業(yè)特點、培訓重點和方式

生產(chǎn)制造型企業(yè)大部分生產(chǎn)制造線或作業(yè)上是以生產(chǎn)制造為重心，長久而把培訓忽略；教室理論教學和OJT沒有辦法配合很好；人員密度大，基層人員工人的文化水平不高，生產(chǎn)制造管理人員大部分從基層提拔上來，技術(shù)比較過硬，但團隊和領(lǐng)導教練水平不強，管理人員升遷大部分是根據(jù)時間和經(jīng)驗的積累，自動升遷。在平時工作中，主要是接受一些“點”的技術(shù)類專業(yè)培訓，而很少收到“面”的培訓。常用錯教學方法，延誤教學效果。所以升遷上去后，有一段時間的適應和學習過程。企業(yè)在發(fā)展過程中，生產(chǎn)制造形成了自己固定的生產(chǎn)制造流程和檢查標準，所以規(guī)范性操作要求較嚴格。培訓材料有時太過時，有的太深澀，培訓課程沒有明確的職務分析。

因此，根據(jù)上述的特點和筆者調(diào)查反應情況中，生產(chǎn)制造型企業(yè)也有自己的培訓重點。筆者認為，在層級方面，生產(chǎn)制造型企業(yè)培訓培訓重點應該在新員工技術(shù)培訓和管理人員管理和技術(shù)進階提升這兩個方面。

培訓采用的方式根據(jù)培訓性質(zhì)的不同而需要有所不同：高科技性的培訓宜采用Off-JT；技術(shù)性的培訓宜采用Off-JT或OJT；半技術(shù)的培訓宜采用OJT；新進人員采用OJT，主管或資深員工采用Off JT。

二、生產(chǎn)制造型企業(yè)培訓體系的“三維”構(gòu)架

在設計生產(chǎn)制造型企業(yè)培訓體系時，應依據(jù)“三維”建立培訓體系，第一維度按職務層次劃分，從普通員工到高層經(jīng)理都有相應的培訓；第二維度按專業(yè)類別劃分，有專業(yè)技術(shù)培訓、管理培訓等；第三維度則按部門類別劃分，不同的部門有不同的培訓。

“三維”構(gòu)架是建立在企業(yè)的人員穩(wěn)定基礎上的進階培訓體系，強調(diào)的是人員發(fā)展和提升。當然，設立課程的時候，除專業(yè)性課程外，可以設計不同的課程。

A、生產(chǎn)制造技能培訓。生產(chǎn)制造技能培訓以各工廠的現(xiàn)場技術(shù)人員為對象。包括生產(chǎn)制造管理類培訓和技能類培訓。管理類培訓的對象為骨干技師、監(jiān)督者、作業(yè)主任和專職人員（監(jiān)督員、執(zhí)行員、企劃員和技術(shù)員），培訓的主要內(nèi)容為管理、監(jiān)督者研修、管理技法、人際關(guān)系和新技術(shù)、系統(tǒng)等。技能類培訓主要是為了提高工程技巧，取得國家或行業(yè)資格。培訓分為上級（高水平）、執(zhí)行員、技師、企劃員和技術(shù)員。培訓的主要內(nèi)容為：技能專門研修（以骨于技師為對象，上級和中級培訓），機械加工、電氣電子、自動機器、機器控制、OA、半導體制造和焊接等。

針對國內(nèi)目前技術(shù)工人缺乏的情況，我們可以對生產(chǎn)制造技能人員實行特殊的儲備培養(yǎng)方式。例如，西門子早在1992年就撥?？钤O立了專門用于培訓工人的“學徒基金”。這些基金用于吸納部分15歲到20歲的中學畢業(yè)后沒有進入大學的年輕人，參加企業(yè)3年左右的第一職業(yè)培訓。期間，學生要接受雙軌制教育：一周工作5天，其中3天在企業(yè)接受工作培訓，另外兩天在職業(yè)學校學習知識。由于第一職業(yè)培訓把理論與實踐結(jié)合，為年輕人進入企業(yè)提供了有效的保障，因此深受年輕人歡迎。

B、專業(yè)技術(shù)人員培訓。專業(yè)技術(shù)人員培訓的目的：一是促使專業(yè)技術(shù)人員了解企業(yè)傳統(tǒng)產(chǎn)品和新產(chǎn)品方面的知識以及技術(shù)方面的基礎知識。二是培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的商品企劃能力、開發(fā)能力、生產(chǎn)制造技術(shù)能力、銷售企劃能力等，擴展視野，提高綜合思維能力。三是促使專業(yè)技術(shù)人員學習尖端技術(shù)，如極限技術(shù)、跨學科技術(shù)和系統(tǒng)技術(shù)等新領(lǐng)域，以避免產(chǎn)品落伍，失去機遇。一般以部門為單位，舉辦以本單位專業(yè)技術(shù)人員為對象的技術(shù)培訓或講座，全公司規(guī)模的專業(yè)技術(shù)人員培訓主要由培訓部門舉辦。培訓內(nèi)容也因培訓對象的層次不同而不同：新進公司的人員（進修員）所接受的是基礎知識和技術(shù)的培訓，主要課程為進修員教育、基礎技術(shù)專門講座和各事業(yè)所專門技術(shù)講座。骨干技術(shù)人員培訓的是第一線技術(shù)人員、研究人員所需要的技術(shù)，主要課程有基礎技術(shù)專門講座、各事業(yè)所專門講座、綜合基礎、技術(shù)進修、高技術(shù)專業(yè)、技術(shù)進修、講演會、研究會、學習會、輪流講讀會、研究發(fā)表會和海外留學等。面向管理職務的培訓內(nèi)容是技術(shù)革命管理，主要課程有講演會、研究發(fā)表會、高技術(shù)專業(yè)技術(shù)進修、管理人員技術(shù)進修。

對于技術(shù)人員培訓，在工作實踐中，我們強調(diào)讓技術(shù)人員了解公司的使命、經(jīng)營方針以及各種制度，認識到個人的責任，自主自立，自我提高。鼓勵專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)經(jīng)營環(huán)境的變化，主動學習，更新知識，啟發(fā)思想，同時，對研究開發(fā)人員的學習和工作成績及時給予評價。由于專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)受到重視，技術(shù)人員的工作激情和干勁就會增大，穩(wěn)定性就會增加。

C、生產(chǎn)制造企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓。經(jīng)營管理人才培訓的目的是增強經(jīng)營管理人員的組織和經(jīng)營管理能力，擴展他們的視野。促使年輕一代飛快進入經(jīng)營管理第一線，培養(yǎng)他們開拓事業(yè)和創(chuàng)業(yè)的精神。經(jīng)營管理人才的脫產(chǎn)培訓主要在培訓部門。培訓根據(jù)不同的層次分別進行。主要有：事業(yè)部或分廠總責任人（廠長）培訓，每年1-2次，每次15-20人，時間為3天左右。培訓內(nèi)容為國內(nèi)外形勢、經(jīng)營思想。培訓方式以討論為主。生產(chǎn)制造部門經(jīng)理培訓，每年兩次，每次20人，時間為10天左右。培訓內(nèi)容為各種管理技術(shù)。培訓方式為白天上課，晚上討論?？崎L、課長或主管培訓，每年4-5次，每次15-20人，時間5天左右。培訓內(nèi)容為經(jīng)濟動向、文化素養(yǎng)。培訓方式為白天一半上課，一半討論，晚上個人研究和小組討論。另有部分特別培訓，可以設置以專項業(yè)務為主。副總工程師、主管研究員培訓，每年1次，每次20人，時間為5天左右。培訓內(nèi)容為經(jīng)濟和技術(shù)動向、管理技術(shù)、文化素養(yǎng)。此外，生產(chǎn)制造企業(yè)還與外單位合作進行各種聯(lián)合培訓，培養(yǎng)自己的人才。

例如：Intel的經(jīng)營管理經(jīng)理的培訓。Intel的經(jīng)理一般要經(jīng)過三個階段的培訓，這三個階段，一是入職管理培訓（Managing in Intel），這項培訓主要介紹經(jīng)理在Intel的一些做事的流程和制度，讓經(jīng)理們對管理層的事情有更多的了解。接下來主要是管理任務周期培訓（Managing task circle-Training），這個培訓過程是告訴管理者如何去進行管理，是對管理業(yè)務技能的訓練。最后有一個如何管人的培訓（managing the people），這是Intel培訓中非常

重視的一點，Intel認為管理人的經(jīng)理必須要有很好的溝通技能和發(fā)展員工的能力。對管人經(jīng)理進行的培訓周期有5個環(huán)節(jié)，第一步是制定工作目標，第二步是完成計劃，第三步是怎么幫助別人共同解決問題，第四步是對員工如何實施管理，第五步是對業(yè)績好的員工將如何去強化和激勵。這是整個管人經(jīng)理培訓的模式，每個人通過這樣的5個步驟，會成為一個高素質(zhì)的管人經(jīng)理。Intel除了給一般經(jīng)理的培訓，還有給高級經(jīng)理的培訓。更加進一步的高級培訓，則主要是針對未來領(lǐng)導的，稱之為經(jīng)理加速項目（MAP，Manager Accelerate Program）。這是Intel中國在本地員工中培養(yǎng)下一代領(lǐng)導人的特殊培訓項目，參加培訓的人是6－8位比較杰出的經(jīng)理。Intel對那些正在擔任要職的經(jīng)理的發(fā)展情況進行跟蹤，看現(xiàn)在他是什么水平，他未來如果擔任某個職位，他可能需要什么水平，Intel怎樣通過培訓將他們帶到這個水平。Intel有許多為他們量身定做的課程，例如送他們?nèi)プxMBA，讓他們?nèi)ズＭ夤ぷ鳎∣versea assignment），公司專門有更加高級的管理人員做Mentor（師傅）帶這些接班人工作，給他們安排一些特別對話，來訓練他們的領(lǐng)導才能，還有一些特殊項目（special program），主要是針對戰(zhàn)略管理的。這些人接受了這樣的培訓，如果他們不會有太大的出入，基本上會是中國區(qū)未來的接班人。

三、生產(chǎn)制造型企業(yè)培訓的主要方式。

1、在崗培訓（OTJ）。在崗培訓是生產(chǎn)制造型企業(yè)最重要的培訓方式。主要采取的手段有主管或有經(jīng)驗者指導；擔任職務的工作分派；部門間的工作輪崗；部門外的工作輪崗；關(guān)聯(lián)企業(yè)的派遣輪崗；公司內(nèi)的學習；自己部門內(nèi)的學習等。

在崗培訓的步驟

A、將工作分類，擬訂培訓大綱，準備培訓設備和材料

B、確認學員已有的經(jīng)驗和知識、技能，以擬定學習的動機

C、說明示范，以一次一步驟進行為原則，并強調(diào)重點

D、應用：讓學員實際操作練習，并改正其錯誤。再讓學員自己解釋其操作重點，直到學員及講師都了解他的說明。

E、追蹤評鑒（follow up): 讓學員自己現(xiàn)場操作，隨時檢視。

例如：聯(lián)想公司員工，如果工作一段時間后確實感覺不適崗的話，可以及時與上級溝通，在可能的情況下進行部門內(nèi)或部門間調(diào)崗。當一名員工在同一個崗位工作了兩年后，也可以進行輪崗或參加內(nèi)部競聘，為員工創(chuàng)造更寬廣的發(fā)展空間；三年后，可根據(jù)個人的職業(yè)興趣和能力，在公司內(nèi)調(diào)動，部門會支持你的選擇。

又例如，海爾企業(yè)進行技能培訓時重點是通過案例、到現(xiàn)場進行的“即時培訓”模式來進行。具體說，是抓住實際工作中隨時出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡或最劣事跡），當日利用班后的時間立即（不再是原來的停下來集中式的培訓）在現(xiàn)場進行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統(tǒng)一人員的動作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場看板的形式在區(qū)域內(nèi)進行培訓學習，并通過提煉在集團內(nèi)部的報紙《海爾人》上進行公開發(fā)表、討論，形成共識。員工能從案例中學到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能，這種培訓方式已在集團

內(nèi)全面實施。對于管理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進行剖析培訓，且將培訓的管理考核單變?yōu)榕嘤枂?，利用每?日的例會、每日的日清會、專業(yè)例會等各種形式進行培訓。

2、離崗培訓（off-the-job-training）。離崗培訓的主要手段有公司外的學習；國內(nèi)外科研單位、學校進修；廠商代訓；政府或相關(guān)組織舉辦的學；培訓機構(gòu)或公司舉辦的學習等等。

3、自我教育。生產(chǎn)制造型企業(yè)人多，組織的培訓有時是根據(jù)重點和有目的進行。因此，對于一些不是非常重要和迫切的培訓不能立即組織。因此，可以通過企業(yè)的宣傳，創(chuàng)造和鼓勵人員的自我教育。并在有能力的情況下，提供自我教育平臺。促進員工從“要我培訓”到“我要培訓”轉(zhuǎn)變。

四、生產(chǎn)制造型企業(yè)培訓不能忽視的培訓模塊----新員工入職模塊和內(nèi)部培訓師培養(yǎng)模塊

新員工入職培訓(Orientation，也稱職前教育、導向培訓等)，是向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。針對新員工的學歷、崗位及工作經(jīng)驗的不同，可以將新入職的員工分成一線員工入職培訓、有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員入職培訓和應屆畢業(yè)生入職培訓三種類型，不同的類型培訓內(nèi)容和培訓重點也各有不同，針對一線員工的入職培訓，除了共同性的企業(yè)文化、人事福利制度、安全基本常識、環(huán)境與質(zhì)量體系等內(nèi)容以外，還規(guī)劃了一線優(yōu)秀員工座談、生產(chǎn)制造崗位介紹、生產(chǎn)制造流程講解、消防安全演練等課程，而且，還采用師帶徒的方式，指定專人對新員工進行生活和工作方面的指導；對于有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員的入職培訓，除了共同性的必修內(nèi)容外，更多的還增加了企業(yè)環(huán)境與生產(chǎn)制造線參觀、企業(yè)歷史實物陳列室講解，集團未來發(fā)展規(guī)劃、團隊建設與組織理解演練、團隊與溝通展能訓練、銷售與開發(fā)介紹及公司產(chǎn)品銷售實踐等課程；而對于應屆畢業(yè)生的入職培訓，除了一些共同的課程外，還針對其特點，安排有校友座談、公司各部門負責人討論、極限挑戰(zhàn)、野外郊外等活動，同時，還規(guī)劃有三個月生產(chǎn)制造線各崗位輪流實習、專業(yè)崗位技術(shù)實習等內(nèi)容，采取導師制的方式，派資深員工輔導新員工進行個人生涯規(guī)劃設計，并對整個一年的工作實習期進行工作指導與考核，使其能盡快熟悉企業(yè)，成為真正的企業(yè)人。

生產(chǎn)制造型企業(yè)培訓模式主要是OTJ培訓，因此，建立一個健全的培訓師隊伍和提高培訓人員的培訓技巧至關(guān)重要。在企業(yè)工作多的一些技術(shù)人員，以及領(lǐng)班以上的人員均會承擔培訓新人的任務，在企業(yè)可以設置多一些的培訓師（TTT）培訓課程，并對培訓師課程開發(fā)，授課課酬和培訓師成長做一些規(guī)定。促使整個培訓師隊伍的健康發(fā)展。

結(jié)束語：生產(chǎn)制造型企業(yè)培訓體系的建立還設計到培訓的需求調(diào)查、培訓評估，特別是技術(shù)類課程設計更與企業(yè)密切相關(guān)。因此，以上內(nèi)容僅供同行參考。現(xiàn)在國內(nèi)技工人員的缺乏也反映了我們生產(chǎn)制造型企業(yè)對技術(shù)人員培訓的不足。

來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)