第一篇：激勵(lì)是人力資源管理工作的重點(diǎn)之一

激勵(lì)是人力資源管理工作的重點(diǎn)之一

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的昀關(guān)鍵的一個(gè)因素。企業(yè)人力資源的管理方法有很多，然而激勵(lì)問(wèn)題是人力資源管理中重要內(nèi)容之一。激勵(lì)方法的好壞，會(huì)直接影響企業(yè)人力資源運(yùn)用的好壞。

一、激勵(lì)的概念

激勵(lì)在管理上是指創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的潛在能力，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的特定行為。激勵(lì)的過(guò)程，就是管理者引導(dǎo)并促進(jìn)工作群體或個(gè)人產(chǎn)生的過(guò)程。激勵(lì)的本質(zhì)是對(duì)人行為的一種刺激。

二、激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用

每一個(gè)人都有一種潛在的力量。個(gè)人的能力發(fā)揮，取決于個(gè)人的努力程度，而努力程度除了取決于個(gè)人以外，也還有來(lái)自外部對(duì)他的刺激。因此，采取恰當(dāng)?shù)拇碳な侄危钦{(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮個(gè)人潛能的有效方式。

上進(jìn)心和進(jìn)取心是人的一種本質(zhì)。管理者可以通過(guò)采取一些激勵(lì)的手段，來(lái)激發(fā)人的上進(jìn)心和進(jìn)取心。管理者對(duì)那些勤奮努力、刻苦認(rèn)真的員工適當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、提拔等激勵(lì)手段，讓員工產(chǎn)生一種榮譽(yù)感、自豪感，從而刺激他不斷的努力工作。

通過(guò)專家調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)一個(gè)個(gè)體行為的肯定會(huì)導(dǎo)致或消除一種群體行為的產(chǎn)生。也就是說(shuō)，激勵(lì)會(huì)間接影響其周圍的人。管理者應(yīng)該采用恰當(dāng)?shù)募?lì)手段對(duì)員工的行為進(jìn)行刺激和誘導(dǎo)，就會(huì)讓更多的員工形成有利于企業(yè)的行為反應(yīng)，有效的增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

三、激勵(lì)的方法

（一）為員工提供滿意的工作崗位

1.提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。企業(yè)要給員工創(chuàng)造舒適的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的支持與協(xié)調(diào)等等。工作環(huán)境是員工工作時(shí)時(shí)刻感受到的物資條件。如果員工總是感覺(jué)到環(huán)境的不舒適時(shí)，企業(yè)的激勵(lì)是達(dá)不到預(yù)期的的效果的。

2.為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃?，F(xiàn)在的求職者特別是學(xué)歷比較高的求職者，在擇業(yè)時(shí)昀關(guān)心的是他今后的發(fā)展空間。不會(huì)有員工滿意沒(méi)有前途的工作。因此，企業(yè)必須重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，主動(dòng)了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展要求，與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，為員工提供適合他的發(fā)展空間，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，這樣員工為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而不斷努力，同時(shí)也給企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。

3.給予員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)的更新非常的快速，新技術(shù)、新思想層出不窮。大家都知道，如果不及時(shí)的吸收新知識(shí)和技術(shù)，就適應(yīng)不了企業(yè)的新要求，那么必然會(huì)被淘汰。所以，員工對(duì)培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來(lái)越強(qiáng)烈。針對(duì)員工這一需要，企業(yè)應(yīng)該建立符合自己實(shí)際要求的培訓(xùn)體系。

薪酬制度必須要和員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)?？?jī)效薪酬可以把企業(yè)和員工的利益捆綁在一起，員工在為自己目標(biāo)不懈奮斗的同時(shí)，也為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，這樣就達(dá)到了互惠互利的目的?？?jī)效薪酬在實(shí)施的過(guò)程中要以科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，保證相對(duì)公平的前提下，拉開(kāi)薪酬層次，這樣可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但這個(gè)層次不能拉開(kāi)太大，否則會(huì)影響員工的積極性。

激勵(lì)除了正面的獎(jiǎng)勵(lì)與鼓勵(lì)外，還有負(fù)面的處罰與批評(píng)，如果只是單一的采用正面的激勵(lì)手段，不一定能達(dá)到理想的效果，管理者要對(duì)表現(xiàn)好的員工進(jìn)行正面的獎(jiǎng)勵(lì)，也要對(duì)表現(xiàn)差的員工也要進(jìn)行必要的處罰措施，這樣才能促使員工對(duì)存在的問(wèn)題引起高度重視，從負(fù)面激勵(lì)來(lái)提高工作效率。

股權(quán)激勵(lì)是用企業(yè)的股份來(lái)當(dāng)作獎(jiǎng)勵(lì)員工的一種工具，它是先進(jìn)的激勵(lì)方法之一。股權(quán)激勵(lì)能彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的缺陷，把企業(yè)的命運(yùn)和員工的命運(yùn)栓在一起，對(duì)員工具有一定束縛

和穩(wěn)定的作用，能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和潛在能力的效果，是一種長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段。

四、激勵(lì)的誤區(qū)

很多企業(yè)看到別的企業(yè)采取了激勵(lì)措施，自己也就“依葫蘆畫瓢”制定激勵(lì)制度。合理借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)是必須的，但是不能照搬，因?yàn)槊恳粋€(gè)企業(yè)都有它自身的特點(diǎn)。激勵(lì)的有效性在于需要，只有認(rèn)真了解企業(yè)員工的需要并結(jié)合員工的需要，制定合適的激勵(lì)制度，才能發(fā)揮其積極的意義。

這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。當(dāng)需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，在這其中也會(huì)有一些負(fù)面的行為出現(xiàn)。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。

許多的企業(yè)很重視命令的傳達(dá)，但不注重信息的反饋的過(guò)程。這是激勵(lì)中很嚴(yán)重問(wèn)題。缺乏有效的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不能融入企業(yè)文化，其積極性也會(huì)下降。在當(dāng)前人力資源自由流動(dòng)、人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈的形勢(shì)下，只有科學(xué)有效的人力資源激勵(lì)制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，應(yīng)盡快建立有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，采用適當(dāng)?shù)募?lì)方法和手段，使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使員工的積極性和創(chuàng)造性得到最大的發(fā)揮。

第二篇：人力資源管理與激勵(lì)（范文模版）

人力資源管理與激勵(lì)

[摘 要]人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，本文著重從激勵(lì)的概念以及激勵(lì)理論對(duì)人力資源的啟示，來(lái)論述激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用，在企業(yè)中的建立及運(yùn)用，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 人力資源；激勵(lì)理論；激勵(lì)機(jī)制

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源特別是高素質(zhì)人才在企業(yè)中的作用越來(lái)越大，其重要性甚至超過(guò)了物質(zhì)資源。而激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工個(gè)人努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此，運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

一、激勵(lì)理論對(duì)人力資源管理的啟示

激勵(lì)理論可分為：內(nèi)在激勵(lì)理論、過(guò)程激勵(lì)理論以及外在激勵(lì)理論。內(nèi)在激勵(lì)理論主要考慮的是導(dǎo)致一個(gè)人的動(dòng)機(jī)和行為產(chǎn)生的那些內(nèi)在需求是什么，其中最典型的代表就是馬斯洛的需求層次論。過(guò)程激勵(lì)理論所強(qiáng)調(diào)的是人與環(huán)境之間的互動(dòng)，最典型的代表是期望理論；而外在激勵(lì)理論所關(guān)注的則是通過(guò)了解一些環(huán)境變量來(lái)預(yù)測(cè)人在工作中的行為，最典型的代表是學(xué)習(xí)理論。從這些基本原理，我們不難得到以下三方面啟示：第一，人會(huì)有各種各樣的需要，并且這種需要會(huì)隨著時(shí)代的變遷以及個(gè)人所處的生命周期的不同階段而發(fā)生變化。為此企業(yè)必須隨時(shí)注意了解和掌握在自己的員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在一定的前提下通過(guò)管理實(shí)踐、政策等等去調(diào)整，盡量去滿足他們的各種個(gè)性化需要。第二，人的行為是由他們的需要、動(dòng)機(jī)及其所導(dǎo)致的態(tài)度所決定的。而一個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)和態(tài)度又不一定是對(duì)企業(yè)有利的，所以員工的需要獲得滿足并不一定能夠?qū)е陆M織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，或者況“滿意的員工并不一定就是高生產(chǎn)率的員工”。第三，人的行為是可以塑造的。有意義的目標(biāo)確實(shí)能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生引導(dǎo)和指引作用，從而強(qiáng)化他們的努力程度。因此，企業(yè)只有建立起完善的績(jī)效管理體系，通過(guò)確定富有挑戰(zhàn)的績(jī)效目標(biāo)，制定客觀、準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，提供及時(shí)的績(jī)效反饋意見(jiàn)，為員工提供績(jī)效改善的機(jī)會(huì)和條件，才能確保員工業(yè)績(jī)的不斷改善和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提升。

二、合理的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合1．物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢萬(wàn)能”的思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到。職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。美國(guó)管理學(xué)家皮特(Tom Peters)就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼?，企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

2．制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制首先要體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格制度的執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能，最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

3．多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在其適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予其更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性。此外，現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用得比較普遍，這是一種比較好的方法，在西方的企業(yè)中普遍采用。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，要想方設(shè)法采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度。創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定會(huì)激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

三、考慮員工的個(gè)體差異，注重軟環(huán)境投入

現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，只有有效開(kāi)發(fā)人力資源，并合理、科學(xué)地管理人力資源，企業(yè)才會(huì)蓬勃發(fā)展。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。在現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入到員工中，平等對(duì)話，并經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。總之，管理者要注重與員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作中得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)。近年來(lái)國(guó)家出臺(tái)的對(duì)管理者(企業(yè)家)的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)管理者(企業(yè)家)工作的積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。筆者認(rèn)為，應(yīng)對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，來(lái)不斷研究、完善人力資源會(huì)計(jì)，大膽嘗試運(yùn)用多種計(jì)量方法和假設(shè)條件，建立企業(yè)人力資源報(bào)告體系，反映企業(yè)人力資源相關(guān)信息。并且，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)交易原則擬定企業(yè)收入分配制度，按照知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的要求，開(kāi)發(fā)人力資源。運(yùn)用人力資源理論，用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感積極性。

第三篇：人力資源管理之激勵(lì)

人力資源管理之激勵(lì)

汪 洵

一、激勵(lì)的內(nèi)涵

（一）什么是激勵(lì)

激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

（二）激勵(lì)的三層含義

1、激勵(lì)是一種引導(dǎo)、教育和管理活動(dòng)，是通過(guò)外部的刺激、灌輸和影響，把激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為個(gè)人的思想和自覺(jué)行為。

2、激勵(lì)是從人的需要出發(fā)，把人的需要和社會(huì)需要相結(jié)合和相統(tǒng)一的過(guò)程。

3、激勵(lì)是通過(guò)外部刺激和影響，把原本不屬于個(gè)體的思想和行為主體化，以產(chǎn)生超常的作用和力量。

（三）激勵(lì)的類型

不同的激勵(lì)類型對(duì)行為過(guò)程會(huì)產(chǎn)生程度不同的影響，所以激勵(lì)類型的選擇是做好激勵(lì)工作的一項(xiàng)先決條件。

（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)

雖然二者的目標(biāo)是一致的，但是它們的作用對(duì)象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對(duì)人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對(duì)人精神需要的滿足。（隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對(duì)精神與情感的需求越來(lái)越迫切。比如期望得到愛(ài)、得到尊重、得到認(rèn)可、得到贊美、得到理解等。）

（2）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)

所謂正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合組織的需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。

所謂負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。

正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，目的都是要對(duì)人的行為進(jìn)行強(qiáng)化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵(lì)起正強(qiáng)化的作用，是對(duì)行為的肯定；負(fù)激勵(lì)起負(fù)強(qiáng)化的作用，是對(duì)行為的否定。

（3）內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)

所謂內(nèi)激勵(lì)是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵(lì)；所謂外激勵(lì)是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無(wú)直接關(guān)系的激勵(lì)。

——內(nèi)酬是指工作任務(wù)本身的刺激，即在工作進(jìn)行過(guò)程中所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)是同步的。追求成長(zhǎng)、鍛煉自己、獲得認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)、樂(lè)在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵(lì)，會(huì)產(chǎn)生一種持久性的作用。

——外酬是指工作任務(wù)完成之后或在工作場(chǎng)所以外所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)不是同步的。

（四）激勵(lì)的基本原則

1、目標(biāo)結(jié)合原則

在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時(shí)體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。

2、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則

物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。

3、引導(dǎo)性原則

外激勵(lì)措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵(lì)者的自覺(jué)意愿，才能取得激勵(lì)效果。因此，引導(dǎo)性原則是激勵(lì)過(guò)程的內(nèi)在要求。

4、合理性原則

激勵(lì)的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵(lì)的措施要適度。要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)本身的價(jià)值大小確定適當(dāng)?shù)募?lì)量；其二，獎(jiǎng)懲要公平。

5、明確性原則

激勵(lì)的明確性原則包括三層含義：其一，明確；

其二，公開(kāi)；

其三，直觀。直觀性與激勵(lì)影響的心理效應(yīng)成正比。

6、時(shí)效性原則

要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來(lái)。

7、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則

所謂正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

所謂負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。

正負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。

8、按需激勵(lì)原則

激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時(shí)而異，并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施，其效價(jià)才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，才能收到實(shí)效。

（五）激勵(lì)的機(jī)制

（1）激勵(lì)時(shí)機(jī)

超前激勵(lì)可能會(huì)使下屬感到無(wú)足輕重；遲到的激勵(lì)可能會(huì)讓下屬覺(jué)得畫蛇添足，失去了激勵(lì)應(yīng)有的意義。

激勵(lì)如同發(fā)酵劑，何時(shí)該用、何時(shí)不該用，都要根據(jù)具體情況進(jìn)行具體分析。根據(jù)時(shí)間上快慢的差異，激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為及時(shí)激勵(lì)與延時(shí)激勵(lì)；根據(jù)時(shí)間間隔是否規(guī)律，激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為規(guī)則激勵(lì)與不規(guī)則激勵(lì)；根據(jù)工作的周期，激勵(lì)時(shí)機(jī)又可分為期前激勵(lì)、期中激勵(lì)和期末激勵(lì)。

（2）激勵(lì)頻率

所謂激勵(lì)頻率是指在一定時(shí)間里進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)，它一般是以一個(gè)工作周期為時(shí)間單位的。激勵(lì)頻率的高低是由一個(gè)工作周期里激勵(lì)次數(shù)的多少所決定的，激勵(lì)頻率與激勵(lì)效果之間并不完全是簡(jiǎn)單的正相關(guān)關(guān)系。

一般來(lái)說(shuō)有下列幾種情形：

——對(duì)于工作復(fù)雜性強(qiáng)，比較難以完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率應(yīng)當(dāng)高，對(duì)于工作比較簡(jiǎn)單、容易完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率就應(yīng)該低。

——對(duì)于任務(wù)目標(biāo)不明確、較長(zhǎng)時(shí)期才可見(jiàn)成果的工作，激勵(lì)頻率應(yīng)該低；對(duì)于任務(wù)目標(biāo)明確、短期可見(jiàn)成果的工作，激勵(lì)頻率應(yīng)該高。

——對(duì)于各方面素質(zhì)較差的工作人員，激勵(lì)頻率應(yīng)該高，對(duì)于各方面素質(zhì)較好的工作人員，激勵(lì)頻率應(yīng)該低。

——在工作條件和環(huán)境較差的部門，激勵(lì)頻率應(yīng)該高；在工作條件和環(huán)境較好的部門，激勵(lì)頻率應(yīng)該低。

（3）激勵(lì)程度

所謂激勵(lì)程度是指激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。

超量激勵(lì)和欠量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至還會(huì)起反作用。比如，過(guò)分優(yōu)厚的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得來(lái)全不費(fèi)功夫，喪失了發(fā)揮潛力的積極性；過(guò)分苛刻的懲罰，可能會(huì)導(dǎo)致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過(guò)于吝嗇的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得不償失，多干不如少干；過(guò)于輕微的懲罰，可能導(dǎo)致人的無(wú)所謂心理，不但不改掉毛病，反而會(huì)變本加厲。

（4）激勵(lì)方向

所謂激勵(lì)方向是指激勵(lì)的針對(duì)性，即針對(duì)什么樣的內(nèi)容來(lái)實(shí)施激勵(lì)，它對(duì)激勵(lì)效果也有顯著影響。

比如對(duì)一個(gè)具有強(qiáng)烈自我表現(xiàn)欲望的員工來(lái)說(shuō)，如果要對(duì)他所取得的成績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)給他獎(jiǎng)金和實(shí)物不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能的機(jī)會(huì)，使他從中得到更大的鼓勵(lì)。還有一點(diǎn)需要指出的是，激勵(lì)方向的選擇是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，所以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)先需要是經(jīng)理人實(shí)施正確激勵(lì)的關(guān)鍵。

二、激勵(lì)理論

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

1、赫茲伯格的雙因素理論：保健因素

激勵(lì)因素

保健因素——保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。

當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。

激勵(lì)因素——那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

? 赫茲伯格的雙因素理論

赫茲伯格的雙因素理論明確地指出，并不是所有需要的滿足都能夠激發(fā)人的積極性，只有滿足了激勵(lì)因素的需要，才能激發(fā)人的積極性。

雙因素理論還指出，不具備保健因素將引起許多不滿，但具備保健因素并不一定能調(diào)動(dòng)積極性；另一方面，具備激勵(lì)因素會(huì)激發(fā)積極性，但不具備激勵(lì)因素也會(huì)引起抱怨。

雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、個(gè)人成長(zhǎng)與能力提升等，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。隨著人們物質(zhì)“小康”問(wèn)題的解決，人們對(duì)精神“小康”的需求也越來(lái)越迫切。

2、奧爾德弗的ERG理論

existence生存需要

relatednes關(guān)系需要 growth

成長(zhǎng)需要

奧爾德弗的ERG理論

ERG理論至少在兩個(gè)重要的方面比馬斯洛的需要層級(jí)理論更為靈活：

①三個(gè)層級(jí)的動(dòng)機(jī)在某種程度上可同時(shí)被激活；

②ERG很少需要被固定在一個(gè)層級(jí)序列上。

3、麥克利蘭的成就需要理論

成就需要 權(quán)利需要 歸屬需要

追求卓越；

達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；

爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力 控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要 建立友好的和親密的人際關(guān)系的愿望

4、弗魯姆的期望理論

? 該理論認(rèn)為，激發(fā)的力量來(lái)自效價(jià)與期望值的乘積，即：激勵(lì)的效用=期望值×效價(jià)。? 效價(jià)是企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)達(dá)到后，對(duì)個(gè)人有什么好處或價(jià)值，及其價(jià)值大小的主觀估計(jì)。? 期望值是達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的可能性大小，以及企業(yè)目標(biāo)達(dá)到后兌現(xiàn)個(gè)人要求可能性大小的主觀估計(jì)。

? 這兩種估計(jì)在實(shí)踐過(guò)程中會(huì)不斷修正和變化，發(fā)生所謂“感情調(diào)整”。

比如，我認(rèn)為我有能力完成這項(xiàng)任務(wù)，完成任務(wù)后我估計(jì)老板肯定會(huì)兌現(xiàn)他給我晉升工資的諾言，而增加工資正是我的最大期望，所以，我工作的積極性肯定很高；反之，任何一個(gè)變量的變化，就會(huì)影響到工作的積極性。管理者的任務(wù)就是要使這種調(diào)整有利于達(dá)到最大的激發(fā)力量。因此，期望理論是過(guò)程型激勵(lì)理論。

第四篇：激勵(lì)是人力資源管理的重要手段

淺談人才激勵(lì)機(jī)制的意義

[摘要] 激勵(lì)是人力資源管理的重要手段。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，可以極大地開(kāi)發(fā)人的潛能，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其以最大的熱情投人工作。目前，中國(guó)正處于工業(yè)化快速發(fā)展和深化的階段，產(chǎn)品和技術(shù)更新日益加快。伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入和科學(xué)技術(shù)日新月異，加強(qiáng)對(duì)技能人才激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的研究，制定符合中國(guó)國(guó)情的人才激勵(lì)機(jī)制具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；人才；激勵(lì)機(jī)制；人力資本

一、前言

員工的工作狀況，不僅取決于工作能力，而且取決于工作態(tài)度；沒(méi)有積極主動(dòng)的工作態(tài)度，即使具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，也不會(huì)產(chǎn)生好的工作成效。為有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。同時(shí)企業(yè)要建立科學(xué)的人力資源管理制度，健全激勵(lì)機(jī)制，樹(shù)立“以人為本”的管理理念，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。

二、激勵(lì)的性質(zhì)

首先要弄清楚究竟什么是“激勵(lì)”。

激勵(lì)就是激發(fā)、鼓勵(lì)之意，是對(duì)人們行為動(dòng)機(jī)的觸發(fā)，激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)人的工作干勁，調(diào)動(dòng)人們的積極性，改變?nèi)藗兊幕顒?dòng)方式，從而實(shí)現(xiàn)一定的組織目標(biāo)。它起著加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)的作用。激勵(lì)是通過(guò)精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人有一股內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)和工作干勁，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)。激勵(lì)機(jī)制是指一個(gè)組織為了某種激勵(lì)目的所采取的體系和制度。其特點(diǎn)在于從影響和改變?nèi)藗兊膭?dòng)機(jī)入手，這也是其優(yōu)越性所在。勞動(dòng)態(tài)度的改變，工作覺(jué)悟的形成，不是僅僅靠強(qiáng)迫就可以實(shí)現(xiàn)的，必須依靠激勵(lì)。激勵(lì)是改變?nèi)说木衩婷驳闹饕緩健?/p>

在企業(yè)經(jīng)歷的不同階段，激勵(lì)工作在企業(yè)管理中也具有不同的地位。企業(yè)管理初期，激勵(lì)機(jī)制并不受到重視，那時(shí)主要實(shí)行的是強(qiáng)制性管理，在這種情況下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與員工是完全分離的，經(jīng)營(yíng)者不可能也不打算把企業(yè)目標(biāo)化為員工動(dòng)機(jī)。隨著管理機(jī)制的成熟，企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到激勵(lì)工作的重要性，而在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)與制度并列，成為管理工作的兩條腿；沒(méi)有制度約束的激勵(lì)，是無(wú)秩序的激勵(lì)，沒(méi)有激勵(lì)配合的制度，是無(wú)活力的制度，二者缺一不可。

三、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的作用

激勵(lì)具有特殊的作用。它可以增強(qiáng)一個(gè)企業(yè)內(nèi)部組織的凝聚力，認(rèn)同和追求組織的共同目標(biāo)，使組織目標(biāo)成為組織成員的信念，從而轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，推動(dòng)人們?yōu)榇伺ΑＴ趯?shí)踐中，具體表現(xiàn)為如何使管理者的意圖被員工所認(rèn)同，成為員工的自覺(jué)行動(dòng)；而這種行動(dòng)不是暫時(shí)的、偶然的、而是長(zhǎng)期的、持之以恒的，是能夠克服困難堅(jiān)持下去的行為過(guò)程。因此，激勵(lì)工作是管理者一項(xiàng)重要的任務(wù)。

所以，在企業(yè)推行激勵(lì)機(jī)制是非常必要的，企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）導(dǎo)向作用。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可以引導(dǎo)職工按照企業(yè)既定的發(fā)展目標(biāo)去努

力，保證企業(yè)各部門各項(xiàng)管理工作的順利進(jìn)行，這是激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的首要作用。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制可使職工明確工作方向，制定激勵(lì)措施，有助于有目的地引導(dǎo)組織成員的行為，使個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)趨向于一致，從而更好地為組織效力。

（二）動(dòng)力作用。每位職工都有自己追求的目標(biāo)，要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，必須有一種動(dòng)力。激勵(lì)機(jī)制正是產(chǎn)生力量的重要源泉之一。職工都有積極向上、不甘落后的心理，比如都希望業(yè)務(wù)好、能力強(qiáng)、威信高、受人尊重等，激勵(lì)就是根據(jù)這一心理特征施加影響，使職工產(chǎn)生需要、動(dòng)機(jī)、堅(jiān)定信念，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)正確目標(biāo)。同時(shí)，職工得到有效的激勵(lì)，還可以激發(fā)其創(chuàng)造力、創(chuàng)新能力。人是具有極大潛力的，能否充分挖掘出來(lái)，取決于激勵(lì)機(jī)制是否有效。通過(guò)激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)組織成員的積極性和創(chuàng)造力，使他們的潛力得到最大限度的發(fā)揮。哈佛大學(xué)心理學(xué)家、管理學(xué)家威廉·詹姆士(william James)教授的實(shí)驗(yàn)表明：一般員工僅需發(fā)揮出20%~30%的個(gè)人能力，就足以應(yīng)付日常工作；如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出80%~90%，其中50%~60%的差距是激勵(lì)作用所致，可見(jiàn)激勵(lì)的作用之大。因此在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制，挖掘職工的內(nèi)在潛力，鼓舞其士氣，激發(fā)其創(chuàng)造性，這樣會(huì)大大提高工作績(jī)效。

（三）優(yōu)化作用。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制能夠優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)?！叭肆Y源是第一資源。實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，關(guān)鍵都在人?！逼髽I(yè)的主體是員工，如何使這支隊(duì)伍在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮其重要作用，關(guān)鍵是在人力資源管理中要充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，用激勵(lì)的手段優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。作為人力資源的個(gè)體——職工的發(fā)展是受一定條件制約的。采取符合職工心理和

行為活動(dòng)規(guī)律的各種激勵(lì)手段，就可以激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平。

（四）提升作用。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制能夠提升企業(yè)發(fā)展水平，提高個(gè)人素質(zhì)。沒(méi)有一流的員工，就不會(huì)有一流的企業(yè)。堅(jiān)持以職工為主體，以激勵(lì)為主導(dǎo)，是企業(yè)建設(shè)、發(fā)展目標(biāo)的重要基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源管理要盡一切可能為職工提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力提供條件和制度保證。激勵(lì)會(huì)給職工的學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力，從而會(huì)促使職工素質(zhì)的不斷提高。對(duì)堅(jiān)持不懈、忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻(xiàn)的職工進(jìn)行大力的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)疑有助于形成良好的風(fēng)氣，提升他們的精神境界，有助于提高職工的知識(shí)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

（五）穩(wěn)定作用。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制能夠起到穩(wěn)定人才的作用。時(shí)代的發(fā)展，勢(shì)必導(dǎo)致人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)，從而加大了企業(yè)人才的流動(dòng)和不穩(wěn)定性。激勵(lì)有助于形成一種競(jìng)爭(zhēng)氣氛，對(duì)整個(gè)組織有著至關(guān)重要的影響。開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)，運(yùn)用各種形式，大力表彰先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，激發(fā)大家的集體榮譽(yù)感，自覺(jué)為集體增光，為單位爭(zhēng)榮，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，溶個(gè)人利益與集體利益于一體，集體利益為先的大好局面，使整個(gè)集體的凝聚力得到充分體現(xiàn)。在企業(yè)人力資源管理中，通過(guò)健全激勵(lì)機(jī)制，靈活地采用各種激勵(lì)手段，創(chuàng)造企業(yè)良好的內(nèi)在吸引力和外在環(huán)境，既可以促進(jìn)企業(yè)的人才脫穎而出，也能吸引外部?jī)?yōu)秀人才資源向本企業(yè)流動(dòng)，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（六）約束作用。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制能夠約束職工的行為動(dòng)機(jī)。心理學(xué)家認(rèn)為，動(dòng)機(jī)是人們活動(dòng)的起因，它是由人的需要引起的。職工出于成就需要的工作動(dòng)機(jī)，不僅有很高的強(qiáng)度，而且有持久性、穩(wěn)定性和自覺(jué)能動(dòng)性。在工作目標(biāo)確定后，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的建立可使員工產(chǎn)生忠于職守，努力為目標(biāo)奮斗的行為動(dòng)機(jī)，建立對(duì)自身行為的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)符合工作目標(biāo)的情感、意志和行為會(huì)予以支持和強(qiáng)化，以正確的觀念和主人翁的職業(yè)態(tài)度為人處事，努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)；通過(guò)積極進(jìn)取而獲得成就，由此會(huì)受到認(rèn)可和贊賞，必然會(huì)激發(fā)出更大的干勁和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)工作。

（七）凝聚作用。正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，能夠培養(yǎng)職工的集體榮譽(yù)感，增強(qiáng)企業(yè)的向心力、凝聚力。每個(gè)人都希望自己不斷進(jìn)步，在不斷的追求中實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)。通過(guò)激勵(lì)的方法，能夠?yàn)槌蓡T提供一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的環(huán)境，使他們找到超越的對(duì)象，從而形成一種你追我趕的工作氛圍。使職工以生活、工作在這樣的集體、這樣的企業(yè)中為榮，以為集體的榮譽(yù)、企業(yè)的利益做出自己的貢獻(xiàn)為樂(lè)。

結(jié)束語(yǔ)：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的確立，要注意結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)和具體目標(biāo)的設(shè)置，注意把握群體激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)相結(jié)合，體現(xiàn)穩(wěn)定性和持續(xù)性的原則，要注意考察激勵(lì)機(jī)制的積極作用和負(fù)面作用；要不斷地去探索新的激勵(lì)方式并不斷完善激勵(lì)機(jī)制，努力追求人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，力爭(zhēng)達(dá)到人力資源利用的最大化、最優(yōu)化。正確地認(rèn)識(shí)激勵(lì)理論、科學(xué)引入激勵(lì)機(jī)制、靈活運(yùn)用激勵(lì)技巧、適當(dāng)選擇激勵(lì)方法，這對(duì)企業(yè)管理者和人力資源管理部門都具有很大的指導(dǎo)作用，有利于發(fā)揮職工的創(chuàng)造性和積極性，從而極大地提高工作績(jī)效。

主要參考文獻(xiàn)：

秦志華 《工商管理人教科書》 經(jīng)濟(jì)管理出版社 1998年版

第五篇：公共部門人力資源管理激勵(lì)方法探討[范文]

公共部門人力資源管理激勵(lì)方法探討。

如何有效激勵(lì)公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問(wèn)題，因?yàn)檫@直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。根據(jù)當(dāng)前我國(guó)公共部門的人力資源的特點(diǎn)和管理現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面展開(kāi)激勵(lì)：

（一）健全薪酬制度和社會(huì)保障制度，為公共部門的人員激勵(lì)奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。物質(zhì)基礎(chǔ)是人賴以生存和發(fā)展的根本，如果缺乏以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾而大談如何進(jìn)行有效激勵(lì)都是不現(xiàn)實(shí)的，其所實(shí)施的激勵(lì)方法所產(chǎn)生的效果也不具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。具體到公共部門人力資源這個(gè)具體也不例外。要對(duì)公共部門的人力資源進(jìn)行有效激勵(lì)，首先就要健全薪酬制度和社會(huì)保障制度，只有這樣才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進(jìn)行有效工作。就我國(guó)當(dāng)前公共部門的工作人員的薪酬和社會(huì)保障來(lái)說(shuō)，制度是很不健全的。一方面人員的薪酬水平比較低，幾乎很難以對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，另一方面隱形薪酬的模糊化，導(dǎo)致不同部門的工作人員收入差距較大。同時(shí)，這也在一定程度上對(duì)權(quán)錢交易、滋生腐敗起到了推波助瀾的作用，直接導(dǎo)致公共部門產(chǎn)出效率低下，社會(huì)現(xiàn)象收到嚴(yán)重?fù)p害。所以，對(duì)公共部門的人力資源的有效激勵(lì)必須建立在物質(zhì)保障基礎(chǔ)上，建立健全的薪酬制度和社會(huì)保障制度。

（二）進(jìn)行有效的精神激勵(lì)。這里講的精神激勵(lì)主要是指通過(guò)公共組織授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和在公共部門體系樹(shù)立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求。我們應(yīng)重視物質(zhì)激勵(lì)，但更應(yīng)重視精神激勵(lì)的作用。根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，人是有被尊重的需要要求的，這種需要既包括自我尊重方面，如獨(dú)立、自由、自信、成就等，也包括社會(huì)尊重方面，如名譽(yù)、地位、社會(huì)認(rèn)可、被他人尊敬等等。向工作人員授予榮譽(yù)稱號(hào)，在組織中樹(shù)立榜樣，既是公共組織對(duì)其工作成果的認(rèn)可，同時(shí)也能滿足其社會(huì)尊重的需要。讓其在需求得到滿足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生更高的需求，從而產(chǎn)生自我激勵(lì)。人們?cè)跐M足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的需求就變得

更為迫切，此時(shí)在精神方面的激勵(lì)往往會(huì)取得意想不到的效果。正因如此，現(xiàn)代的人力資源管理中極為重視精神激勵(lì)因素。在進(jìn)行對(duì)公共部門人員激勵(lì)是也應(yīng)抓住精神激勵(lì)這一重要激勵(lì)因素。

（三）健全公共部門的績(jī)效管理制度?？?jī)效管理就是指通過(guò)對(duì)組織成員的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果展開(kāi)懲罰、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等一系列活動(dòng)的全過(guò)程。將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，或者說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度沒(méi)有私人部門高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開(kāi)發(fā)。通過(guò)健全績(jī)效管理制度，對(duì)公共部門及其工作人員開(kāi)展績(jī)效評(píng)估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓其在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動(dòng)整個(gè)公共部門全體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率提高，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力增強(qiáng)。同時(shí)，另一方面通過(guò)績(jī)效管理，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。總的說(shuō)來(lái)，健全公共部門績(jī)效管理制度，在公共部門引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制進(jìn)行人員管理，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)壓力手段和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境來(lái)激勵(lì)公共部門人員的潛力，推動(dòng)其職業(yè)生涯發(fā)展。但，這里要強(qiáng)調(diào)的是，進(jìn)行績(jī)效管理并不單純是對(duì)人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，而且也包括對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。如果過(guò)多的注重于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，而不注意人力資源的培訓(xùn)于開(kāi)發(fā)，不僅不利于構(gòu)建和諧的組織環(huán)境，也不利于部門人員整體素質(zhì)的提高，其所發(fā)揮的激勵(lì)作用也是十分有限的。

(四)正確處理任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的關(guān)系，明確公共責(zé)任，保證績(jī)效管理的公正性。績(jī)效管理的一個(gè)最基本的要求就是必須公平公正。若是缺乏了公共這一重要要素，那實(shí)施績(jī)效管理起不到任何激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織環(huán)境惡化。為此，鮑曼（Boman）和摩托威德羅(Motowidlo)為保證績(jī)效管理的公正性，提出了正確處理任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的新理念。工作行為分類的一種重要方法就是依據(jù)行為事件對(duì)組織目標(biāo)的完成是做出了貢獻(xiàn)還是阻礙了目標(biāo)的達(dá)成。鮑曼（Boman）和摩托威德羅(Motowidlo)依據(jù)此基礎(chǔ)將績(jī)效區(qū)分為任務(wù)績(jī)

效和周邊績(jī)效。周邊績(jī)效是指通過(guò)工作所處的社會(huì)、組織以及心理背景的支持為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的影響性因素。組織當(dāng)中的個(gè)體終究是組織這個(gè)整體的個(gè)體，組織成員的行為方式和工作效果必將要受到組織中其他成員和組織環(huán)境等各個(gè)方面因素的干擾。因此，公共組織應(yīng)當(dāng)對(duì)組織成員的績(jī)效進(jìn)行全面的衡量，既考慮到組織的任務(wù)績(jī)效，又要對(duì)組織的周邊績(jī)效進(jìn)行有效分析。周邊績(jī)效雖然沒(méi)有直接對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。但是，我們要看到其為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了必須的組織、社會(huì)和心理環(huán)境。如幫助他人，遵守法律法規(guī)，認(rèn)可組織文化等，這些都有助于組織氛圍更為融洽，個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的工作更為協(xié)調(diào)。正確處理二者之間的關(guān)系，一方面要考慮到周邊績(jī)效對(duì)任務(wù)績(jī)效的積極作用，另一方面又要考慮其對(duì)任務(wù)績(jī)效的消極作用。公共部門不能求全責(zé)備，過(guò)多的要求任務(wù)績(jī)效的提高，而忽視周邊績(jī)效水平的改善。在對(duì)公職人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估就要全面考慮到影響績(jī)效水平的因素，查找相關(guān)的原因所在，明確公共責(zé)任。只有這樣才能使公共部門的績(jī)效管理產(chǎn)生實(shí)際性的效果。

公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門在社會(huì)公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國(guó)參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對(duì)我國(guó)公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)，提高整個(gè)公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對(duì)公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。