第一篇：酒店怎樣招聘和留住員工

酒店怎樣招聘和留住員工

服務行業(yè)是流動較大，較頻繁行業(yè)，尤其是酒店行業(yè)又近年關，很多酒店會面臨一次重大的人力考驗，員工思鄉(xiāng)情緒開始嚴重，離職請假的員工也開始增多，于是很多酒店的員工穩(wěn)定性搖擺不定，這跟節(jié)日帶來的員工固有思鄉(xiāng)情節(jié)有很大關系，中國人更重視人情味，更重視新年的團聚，此外，酒店自身原因也不少，很多酒店忽視了員工的思鄉(xiāng)情緒，沒有考慮員工心理變化，不注意伙食調整，不去做些員工的新年活動及心理調節(jié)，自然這些酒店的年關更難過，當然過年期間我們更應該考慮的是如何招聘員工和合理利用員工，打好時間差。既保證了酒店正常營業(yè)同時又讓慢慢碌碌一年的老員工高高興興回家過年。

1.和各大院校建立良好的長期合作關系。

每年過年期間各大院?？傆泻芏鄬W生放棄過年回家機會，出來尋找可以鍛煉自己，可以

增加閱歷更可以賺錢機會，酒店可以針對這部分學生給他們一個展現(xiàn)自己的平臺，酒店提供的吃、住解決了學生的后顧之憂，同時學生素質相對社會閑散人員要高，對客服務更是會細心些，對于表現(xiàn)好的學生和他們保持長期和合作關系，讓他們在節(jié)假日和休息時間來酒店打工，這樣既解決了酒店用工緊張，同時也保證了酒店利益最大化。

2.去勞動力市場和人才市場尋找員工。

隨著市場競爭的日益加劇，好多社會閑散人員尤其是在過年期間更是想出來賺錢，苦于沒有機會，酒店就要報握住這部分閑散人員的心里去勞動力市場和人才市場尋找這部分剩余人員，給他們個崗位。

3.到各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)去尋找員工。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)是人流量較大的地方，好多鄉(xiāng)村人員留在家中一是孩子小出去家里不放心，二是不知道什么地方招工不知道酒店用工信息，照成大量勞動力閑置在家，酒店應該很好的把這部分人員招聘過來，同時改變他們“在酒店低人一等”的想法。

4.以“人拉人”的方法招聘員工。

好多員工過年回家會和家里說在外面酒店生活和工作的情況，由他們告訴自己的親戚朋友比酒店相對枯燥的介紹更為生動，同時給介紹來的員工干夠3個月的給一定的補助，更能帶動他們的積極性。

5.用中年女性干鐘點來解決用工緊張的局面。

中年女性尤其是隨著下崗工人和退休人員的增多，好多一下離開自己崗位的工人會有一種失落和無所事事的感覺，酒店就是要合理起這部分人員，如在大型包飯，大型宴會期間讓他們來幫忙，讓他們從事鐘點工，既不耽誤家里的生活同時又可以為家里增加收入。

以上幾點是在日常工作中招聘的幾個地方，更需要的是留住員工，給他們“家”的感覺，只有這樣他們才能工作更加努力，下面幾點是馬上臨近年關，需要我們在工作中的幾個細節(jié)方面：協(xié)助員工提前代訂火車票 春運前一個月，差不多圣誕前后，員工已經私下討論回家的事情了，試想白天上班，下班就琢磨怎么回家，能不能回家的問題，工作起來能有效率嘛，工作起來很容易有些情緒產生。所以，提前就告知員工，酒店針對不好買票的線路會提前協(xié)助代訂火車票。代訂火車票雖然是件小事，但是提前解決了員工的后顧之憂，能提早讓員工安心來工作，同時讓員工看到了企業(yè)在為員工著想，員工會更體諒領導，關心企業(yè)，安心工作。給予適當?shù)奈镔|補償

過年期間，酒店生意大多會忙碌些，人手又不是很充足，所以，給予員工適當?shù)慕洕a償，或是過節(jié)費，能讓員工感到在酒店過節(jié)“有利可圖”，從而避開新年的高峰期回家，改成春節(jié)后回家，或是五一節(jié)前后回家。記得李強老師當年在深圳工作的時候，一般都不會選擇春節(jié)前后回家過年，因為這個時間段票不好買，而且過節(jié)的時候，顧客的小費會多些，酒店還會專門發(fā)放額外的過節(jié)紅包！所以，就大多選擇節(jié)后回家了。豐富的員工新年活動

在酒店過年的顧客是幸福而快樂的，他們享受他們的天倫之樂，而在酒店過年的員工則是疲勞而想家的。員工也要過年，那酒店做了哪些員工過年的安排呢？員工的新年晚會、歌舞大賽、合唱大賽、團體操表演，燈謎活動等等都可以輪番上陣。還可以做包餃子大賽，這些親情感十足的項目，還有斗地主大賽等等都可以。員工家屬尋訪拜年活動

新年到，員工都想家，想家里的親人了。這是我們的人力部門就可以忙活了，重新羅列更新員工的家庭住址或是聯(lián)系方式，給員工家里寄上新年禮物，新年賀卡，寄上一張員工的工作照，員工合影，都能很好為員工父母安心的感覺“兒女在這樣的單位工作，我們放心！”此外，部門的經理們輪番給員工父母電話拜年，也讓員工父母心里暖暖的，員工父母放心了，他們就開始做兒女的工作了：“放心吧，我們沒有事，你在那里好好工作吧！”這樣的做法，可謂一舉幾得啊！如果條件允許酒店人力部門還可去特困員工家里拜年，帶上豐厚的過年禮品，讓員工的父母放心，讓員工的父老鄉(xiāng)親放心，說不定還能順道多招聘幾個好員工呢。領導多噓寒問暖干部做事多帶頭

對于很多無法回家過年的員工，他們更想有家的感覺，領導們還可安排部分員工去自己家做個家庭招待，雖然環(huán)境擠

了點，但是親情的感覺絕對購足！還可播放部分資金，有部門經理們組織些聚餐活動，也可以很好的拉近上下級的合作關系，促進同事間的協(xié)作。工作中，干部們多主動帶頭，這段時間更加身先士卒，起到帶頭作用，做到吃苦在前享受在后，否則，干部心不散，員工就心齊！酒店聚餐時，所有員工就坐，所有領導干部親自端菜服務，事后干部帶頭洗碗打掃戰(zhàn)場！上下一團和氣，此時就能最好的體現(xiàn)了！6 員工互動賀卡

賀卡？對，就是賀卡，不要說它是兒時的玩意兒，只要使用得當就能煥發(fā)勃勃的親情生機！讓沒給員工填寫一張“神秘賀卡”，寫上祝福語，寫上新年的愿望和期盼，相互抽取，相互鼓勵，相互支持！就這樣一個和諧的大家庭誕生了！這無形之中也拉近了員工之間的相互距離呢。

第二篇：怎樣留住員工

留住員工，并非什么樣的員工都留，我們要留住的是那些“好”員工、稱職的員工。什么員工可以稱之為“好”員工呢？筆者認為，所謂“好”員工，除了應具備必要的專業(yè)知識和專業(yè)技術外，還應是具有敬業(yè)精神、高度責任感、較強的職業(yè)忠誠度、團隊精神、全局意識、公平公正的職業(yè)道德等等素質的人。這樣的員工如果流失于企業(yè)，那將是一種莫大的損失。依個人喜好而任憑“好”員工隨意流失的人，是對企業(yè)極其不負責任的人！

留住“好”員工當然要講究一些方式方法，我想，有這么幾點基本的留人理念是不能動搖的，那就是：待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、事業(yè)留人。

一、待遇留人。想留住“好”員工，待遇是最底線的和最基本的要素。待遇并非越高就越有效，其實每個企業(yè)都應該有自己的一套薪酬體系，只要這個薪酬體系不低于行業(yè)平均水平就有一定的吸引力。但這個體系必須是相對公平公正的。私有企業(yè)講求同工同酬，同樣的職務、同樣的崗位待遇理應相當，專業(yè)技術人員和行政管理人員待遇差距也應合情合理，否則就會造成員工心理失衡，“走”心油然而生。如果一個企業(yè)還沒有建立一套較為科學、合理、穩(wěn)定的薪酬體系，與所有新招聘的員工還在討價還價中商定薪水的話，那將是一種隱患。

二、感情留人。這是一個往往被忽略了的要素。很多老板對員工總是面無表情、態(tài)度苛刻，他們認為：員工受雇于我，是來掙我的工資的，就應該死心塌地地為我服務、聽我擺布。其實這樣的老板是留不住“好”員工的。俗話說，人往高處走，一旦有合適的機會和更高的待遇，“好”員工們便會毫不留戀地離開公司“遠走高飛”。了解員工、關愛員工、重視員工需求，與員工建立起感情溝通與交流的渠道，促使員工由“職業(yè)忠誠”向“企業(yè)忠誠”轉化，才能有效地穩(wěn)定員工隊伍。請記住：感情投資有時比金錢投資更為有效！

三、環(huán)境留人。這里的“環(huán)境”有兩重涵義：一是指良好的辦公環(huán)境，一是指和諧的人際環(huán)境。良好的辦公環(huán)境包括完善的硬件設施和適宜的衛(wèi)生條件。在這樣的環(huán)境里當然能令人心曠神怡，有助于提高工作效率。和諧的人際環(huán)境是指同事間團結、互助、協(xié)作、熱情、友愛的人際氛圍，這樣的人際氛圍能夠讓新員工很快融入團隊產生歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，繼而有效地開展工作。有兩種情況不利于這種和諧人際環(huán)境的形成：一是企業(yè)中家族成員的越權干涉，二是一些貌似忠誠者的“小報告”，它們往往會攪亂企業(yè)的正常秩序，造成員工之間相互猜忌、人人自危，從而產生推脫責任、避免是非的心理。企業(yè)走到這個地步，恐怕“好”員工們會重擇良木而棲之，不會在這里委曲求全了。

四、事業(yè)留人。這是留人理念的最高境界。在企業(yè)中難能可貴的有這樣一少部分員工，他們把工作并非簡單地看作一種謀生手段，而是愿意通過工作來豐富人生、提升能力、成就自我、實現(xiàn)個人價值，這樣的員工是企業(yè)最大的財富。創(chuàng)造條件、賦予使命，讓這類員工在企業(yè)里大顯身手、施展才華，這是他們最需要的，也是留住他們所必須的！

有些老板和企業(yè)的高管們總是把“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人到處都是”掛在嘴邊，人走了還可以再招，他們這樣認為。存在這種思想的企業(yè)是不會有什么吸引力和凝聚力的，也不要期待有什么忠誠的員工了，老板與員工之間只是一種簡單的出賣勞動力和雇用勞動力的關系，這樣的企業(yè)遲早都是一盤散沙！國外一些企業(yè)開始把員工看作是企業(yè)的主人，把雇員當作是合作伙伴，因為他們已經意識到員工才是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉，于是他們愈加重視員工、關注人性，更加注重激發(fā)員工的潛能。這確實值得中國老板們去思考、去學習，也值得中國企業(yè)去模仿和借鑒。提出幾點建議:

1.注意薪資保密，制造信息不對稱（工資保密很難做到的，操作不好也會傷人，沒有把握的話不要實行）

無論是新人，還是老人，都要注意薪資保密。制定嚴格的薪資保密制度，這是解決薪資矛盾最笨，也是最有效的辦法。

2.盡量讓薪資結構趨于合理

新人進入一段時間后，也逐步會變?yōu)槔先耍芰Υ笮∝暙I多少也就試出來，薪資結構應逐步調整，盡量趨于合理（注意是合理而不是薪資相同），因為薪資要考慮內部的相對公平性和外部的相對競爭性。

3.引進骨干要小步快跑

成長型的中小企業(yè)引進人才不要跨步太大，不必把未來企業(yè)能用上的人才提到現(xiàn)在來用。有的企業(yè)只嫌自己企業(yè)的發(fā)展速度慢，不考慮現(xiàn)有的企業(yè)現(xiàn)狀，包括資源、業(yè)務規(guī)模、平臺承載能力、現(xiàn)金支持力度，盲目制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，盲目引進高能高薪人才，結果人才引進后，根本不具備施展才能的條件，或是引進的人才水土不服，造成人才的極大浪費，最后是兩敗俱傷。

4.引進骨干不要一味加薪

對于沒有穩(wěn)定現(xiàn)金流的中小企業(yè)來說，如果老人與新人相互攀比，薪水的漲升不僅會造成企業(yè)成本增加，更重要的是有時加薪是解決不了問題的。其實薪水只要是市場平均水平靠上一點，即中上等水平，保持薪資在市場上的相對競爭優(yōu)勢就可以。

原骨干(老員工)心有不甘，怎么辦？

1.是對于特別重要的核心骨干員工，可以讓其參與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略討論，讓其充分理解人才的重要性。

2.是企業(yè)可以多設計幾個晉升通道，通過采取滿足老核心員工薪資待遇外的其他需求，來彌補老核心員工對與新人的薪資差別的心理失衡。

3.是設計整套的期權激勵體系，為員工描繪一個美好的藍圖。雖然老核心員工沒有新引進人才的薪水高，但是因工作時間長和以往的貢獻，會分得更多的分紅股和期股，這也可以平衡協(xié)調老核心員工失衡的心態(tài)。

4.是利用老核心員工對企業(yè)的感情，給予持續(xù)有效的溝通和積極正面的引導，針對老員工, 對其的家庭、生活方面的關懷也是留住他們的有效措施，相比新員工,公司更了解老員工的情況,老員工也有資格得到這份關懷，針對性的關懷會使老員工因此會倍感溫暖和尊重, 忠誠度得以保持和提高。人往高處走，這是常理，也是真理。但是按照你的說法。你給他們的待遇也是完全可以的，只有一點理由，就是大家都有追求，既然留不住，那你也不用急或是

不要發(fā)脾氣?；蛟S你以后的生意就是你現(xiàn)在的這些員工給你出去后打活廣告爭取回來的。他們走之前和他們談談，讓他們說說你公司的不足，他們都要走的人了，在這個時候是沒有必要給你說謊的。所以這個時候說的話也是最真的。虛心聽取一下員工的意見，讓他們覺得你這個人很誠懇，沒有一點架子。既然大家都只是來這里過度的，那么走之前更要好好對他們，讓他們覺得你這里是真正的家一樣。讓他們把你這里當成是他們心中前無古人，后無來者的地位。一.我認為可能公司沒有給員工歸屬感，員工認為自己肯定是要走的，1.可以調查一下外面工廠員工的工資水平，根據(jù)公司的情況可以調高工資水平，調高員工福利，如果有必要可以以獎勵的形式讓員工家庭成員住在一起，如夫妻房等，2.基層干部競爭上崗，以提高員工的工作積極性，3.對工作年齡長的員工發(fā)放獎品，如三年獎項鏈一條，讓工齡長的員工有明顯優(yōu)越性，4.定期找員工談心，了解員工思想動向，此事可以由員工中的群眾領導來完成，但一定要樹立群眾領導的威信

二，可能公司內部管理有問題，比如說，下面的人做好做壞完全是一個人說的算，這個人為了自己的利益，而損害別人，這種人一定要拔掉，所以要進行不記名的投票，了解誰是這樣的人，一定要最大的管理者來親自進行，三，加強公司內部的凝聚力，多舉辦集體活動，開展文藝活動，同時最好以家庭來參加，四，搞好公司的吃住問題，多關心員工

五，盡量不要在公開的地方批評員工，表揚員工時要在會上，批評員工要在私下，多點精神鼓勵

六，將員工分組，各組之間互幫互比，對立正確的思想觀念

七，獎勵員工的建議，員工建議一經采用給以獎勵

八，樹立獎罰規(guī)定，以獎為主，對打小報告者給以處分。指出別人的人的錯誤一定要告訴當事是誰發(fā)現(xiàn)了他的問題，并當面說明白。如果一個公司打小報告的得以高升，那其他人會心理很逆反

第三篇：留住酒店員工的幾招

留住酒店員工的幾招

餐飲業(yè)是流動性很強的行業(yè)，每年年后由于大量離職會冒出不少空崗，于是店家要忙著招服務員，但愿意做服務員的人卻不多。杭州市外來勞動力市場2月20日的統(tǒng)計數(shù)據(jù)也反映了這一情況，當天招聘中餐烹飪人員111人，餐飲服務員100人，但應聘中餐烹飪人員的只有56位，應聘服務員的還不上50人。要招人招不到人，不少餐飲店經理都像熱鍋上的螞蟻———急得團團轉。

但也有企業(yè)不愁的，雖然紅泥企業(yè)規(guī)定，只要在公司工作過三年的優(yōu)秀員工和明星員工都可放假回家，符合這一條件的員工也有十余名，但紅泥花園、紅泥砂鍋兩家餐飲店過年期間卻沒人請假，也沒人辭職，整個春節(jié)沒出現(xiàn)空崗。

這其中，有些訣竅可以學學。

1.工齡能算工資

工齡工資只在一些行政事業(yè)單位、國有企業(yè)出現(xiàn)過，民營企業(yè)曾經以“不論資排輩”為優(yōu)勢吸引年輕人，但現(xiàn)在工齡工資也成為民營企業(yè)的留人手段了。

在紅泥，只要為公司服務了兩年，從第三年開始就會收到每個月50元的工齡工資，每多工作一年，工齡工資就漲50元。僅僅是工齡工資一塊，最高每個月能拿到500元的收入。在紅泥花園，前廳的接待人員工作第二年就能拿到工齡工資了。目前，僅紅泥花園的190多名員工中有100多人能拿到工齡工資，工齡工資拿得最高的已經拿到了每月400元。

2.一線員工有多重獎勵

跑菜工黨國軍收到了一份到黃龍九寨溝旅游的免費套票！

這個年前傳出的消息至今還讓紅泥花園的所有員工很興奮。跑菜是餐飲業(yè)里最辛苦最基層的工作。把這個免費旅游的機會給黨國軍，紅泥花園劉小英總經理說，一是他多次被評為明星員工；

二是他自紅泥花園開張就在這工作，是老員工。

明星員工和優(yōu)秀員工的評選，紅泥每個季度都進行一次。這些榮譽不僅是精神獎勵，還能當月在獎金上表現(xiàn)出來，一般員工的月工資是700元-800元，優(yōu)秀員工的月工資就是900元，明星員工的月工資就是1000元。工資隨時會跟著榮譽調整。

除了基本工資，服務生一般還能拿翻桌費和超額獎。據(jù)介紹，紅泥的翻桌費是小桌1.5元，大桌3元。像年三十晚上，一位服務生基本能拿12元左右的翻桌費。據(jù)一位姓鮑的服務生介紹，一般每個月翻桌費與超額獎都能拿到100多元。而過年期間，年三十晚上公司發(fā)了紅包，年初一又發(fā)了新年紅包，年初七發(fā)了加班工資，春節(jié)七天大概就有800元左右的收入。

3.工作有張有弛

春節(jié)沒回家并不代表不能回家，紅泥的所有員工都有探親假。工作第一年探親假有4天，從第二年開始，探親假就變成了8天，一年之內可任意選擇回家時間。今年過年前，有一半員工都回家探親過，年初五又有一批員工回家。但到現(xiàn)在為止，全部都已回來工作。除了探親假，公司每年還安排全體員工的春游和秋游，去年分別去了千島湖和新西湖。店慶和春節(jié)期間都要舉行大型聯(lián)歡，大家要自編自演節(jié)目，還要請來藝術團助興。

4。簡單勞動的價值也要重視

“民工荒”的出現(xiàn)使得勞動密集型行業(yè)頓生危機。不少人提出，要解除民工荒危機就要從勞動密集型行業(yè)轉型為技術型企業(yè)。但類似餐飲行業(yè)卻難以轉型，還是需要大量招用外來務工者，要解決用工危機，關鍵還是要解決老板們的觀念。

“杭州的餐飲業(yè)要招服務員很難！”杭州市外來勞動力市場陳敏主任稱，“十年來，餐飲店里的服務員是薪水增幅最小的一個行當。十年前，工礦企業(yè)每人每月只發(fā)200元時，黃龍飯店的服務員月工資就有1200元。十年過去了，現(xiàn)在餐飲店的服務員收入高的也不過1200

元，但好的企業(yè)，員工收入起碼是1200元的兩倍。而且做餐飲沒有休息日，越到節(jié)假日越忙。自然沒人愿意做！”

不少餐飲企業(yè)認為，服務員、跑菜工都是簡單體力勞動，隨時能找人替代，自然廉價。高薪水要用來配高水平、高能力的人才，比如廚師長等，因為這些勞動有技術含量，不可替代。

但是，餐飲作為服務業(yè)，除了菜要好吃，還要服務好才能吃得舒心。從單個員工身上并不能看到后期服務帶來的可觀價值，只有一線服務員抱成團才能產生影響。人員流動頻率高會影響到服務質量，服務質量不高客流量就縮水，利潤就會減少。而且要更換新員工，還需要前期的培養(yǎng)，這些都是需要企業(yè)計入成本的。

該如何運用一線員工，企業(yè)該好好算算成本賬。

第四篇：如何留住員工

時常聽到一些高管感嘆：難以留住人才！有人還問我：“為什么高薪也留不住人才”？怎樣才能留住人才？我認為留住人才需要三件法寶和七種方法。第一件法寶是要有完善的激勵機制。因為，員工的需求是多種多樣的，所以，要通過多種多樣的激勵途徑才能留住人才。留住人才的第二件法寶是要留得住員工的心，積極溝通，包含語言溝通和非語言溝通最重要，良好的有效的溝通才能留住人才。留住人才的第三件法寶是幫助人才厘清人生目標，建立工作愿景，讓人才有目標、有愿景地工作，快樂地享受工作過程，并感受工作的崇高而神圣！獵頭網

物質激勵——高薪，只是其中的一種途徑，而更高層次上的需求如尊重需求、自我實現(xiàn)需求等，在留住人才中尤為重要。

在實際工作中，為了留住人才，首先，要有完善的激勵機制。這是留住人才的第一件法寶。一般情況下，我們可以根據(jù)激勵的性質不同，把激勵大致分為四類，成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質激勵。

成就激勵

隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。根據(jù)具體情況的不同，可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。

（1）組織激勵。在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進一步激勵員工工作的主動性。為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與制定工作目標的決策，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。

（2）榜樣激勵。促進群體的每位成員的學習積極性，把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。

（3）榮譽激勵。為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。

（4）績效激勵。讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用。

（5）目標激勵。為工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰(zhàn)──這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。同時，這種工作目標挑戰(zhàn)如果能適當結合物質激勵，效果會更好。

（6）理想激勵。管理者應當了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。

能力激勵

每個人都有發(fā)展自己能力的需求，而培訓激勵和工作內容激勵可以滿足員工這方面的需求。培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現(xiàn)目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。用工作本身來激勵員工是最有意義的一種激勵方式。如果能讓員工干其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大提高。

環(huán)境激勵

一個公司良好的規(guī)章制度可以對員工產生激勵。這些政策可以保證公平性，而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公而產生的怨氣，提高工作效率。公司的客觀環(huán)境，如辦公室環(huán)境、辦公設備、環(huán)境衛(wèi)生等，也都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會不由自主地向“高檔次”發(fā)展。

物質激勵

物質激勵的內容包括工資獎金和種種公共福利，它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。

為了留住人才，關鍵要留得住員工的心，積極溝通，包含語言溝通和非語言溝通最重要。這是留住人才的第二件法寶。

溝通是重要的領導技巧，溝通貫穿于職業(yè)生涯過程的始終，溝通存在于人們生活的每個角落。

溝通是人與人之間相互了解的唯一方式，可以說，人生的第一聲啼哭就是一種溝通，并從此溝通不斷。研究表明，人在覺醒狀態(tài)下，有70％的時間在進行各種各樣的溝通，溝通的重要性由此可見一斑。

溝通的類型有單向的溝通和雙向溝通，積極溝通有三個指標：準確性、實時性和效率。品績管理模式不拘泥于探討溝通的定義和概念，重在探索溝通中的一些關鍵技巧，指導職場實踐運用。

重要的是溝通。要從員工的角度出發(fā)，來考慮他們工作的意義。面臨著大量的員工流失的問題。用40%的時間來做溝通。溝通的形式各不相同，包括例行的會議，每月的員工大會，以及一起吃午餐——可以聽到每一個基層人員的聲音等等。

其實溝通的技巧很多。要注意溝通的出發(fā)點，出發(fā)點包含在表述方式、語氣和神態(tài)等溝通形式之中。溝通中要盡量少做假設，把假設當作事實來溝通，會讓人產生逆反心理，不接受溝通的內容。在與別人溝通前，先進行自我溝通，可以增強溝通的有效性。所謂自我溝通，指對自己進行定向，包括弄清楚溝通的目的，用什么樣的心態(tài)、采取什么方式去溝通等。溝通一種價值，比溝通一種內容更容易讓對方接收，溝通價值與溝通內容，不是溝通目的不同，而是溝通出發(fā)點的差別。

其實，非語言溝通在一些特定場合是溝通的最佳手段。比如領導為鼓勵和贊揚業(yè)績突出的員工，由衷地豎起大拇指；在公共場所拍拍員工的肩膀，發(fā)出一個贊許的眼神等，這些動作的效果，相對言語鼓勵，有過之而無不及。

積極溝通事半功倍，消極溝通事倍功半。消極溝通將導致問題的產生，而不是有助于解決問題；消極溝通可能導致員工情諸低落、失去動力、失去信心，并且有可能在企業(yè)蔓延，形成消極的企業(yè)氛圍。

此外，幫助人才厘清人生目標，建立工作愿景，讓人才有目標、有愿景地工作，快樂地享受工作過程，并感受工作的崇高而神圣！這是留住人才的第三件法寶。只有這樣人才或者說員工才不會過快跳糟。

以上是留住人才的三件法寶！當然，僅有三件法寶還是難以留住優(yōu)秀人才的。結合多年企業(yè)管理實操經驗，我總結歸納出企業(yè)要留住人才還必須掌握以下七種辦法；一：避免一枝獨秀。不要讓一個人一枝獨秀，不能讓一個部門的一個員工有強烈的優(yōu)越感，需要在部門內培養(yǎng)儲備人才。任何一個重要崗位上都要有二梯隊，這樣負責人就不會有強烈的優(yōu)越感，不會輕易折騰了。

二：好氛圍留下人。員工離職有的時候是比較感性的，有可能領導一句話就導致離開。因此，我覺得需要創(chuàng)立良好的氛圍讓員工由要我干變成我想干。需要培養(yǎng)和公司同步發(fā)展的員工，除了經濟收益還要有職業(yè)發(fā)展。

三：允許員工犯小錯。錯誤在所難免，只要不是品格與道德上的問題，而是屬于經驗不足等方面原因，都要給員工機會。如果簡單開掉出現(xiàn)錯誤的員工對其職業(yè)發(fā)展將是重大打擊。

四：獎懲要嚴明，待人要公平。要有嚴明的獎懲制度，作出成績要有大大的獎勵，要在獎懲機制上做到公平、公正。

五：給人成長空間。企業(yè)要給員工做職業(yè)規(guī)劃，比如從銷售顧問到銷售經理的成長，企業(yè)要有良好的用人機制。應該關注員工的志趣點，然后為其進行不同的崗位設計，比如銷售顧問，是要做資深銷售員還是做銷售經理，要告訴員工自己向前發(fā)展有什么方式和位置。

六：建設企業(yè)文化。員工非常需要了解企業(yè)文化，懂得企業(yè)文化才有可能長時間留下。新員工必須進行企業(yè)文化培訓，通過內部論壇、外部培訓等方式不斷開展企業(yè)文化的建設。

七：多與員工溝通。這點很多企業(yè)做得還不夠，這也是將來需要提升的。我們發(fā)現(xiàn)骨干員工離職往往是因為公司與其溝通比較少，不知道員工在想什么，往往在離職面談的時候才知道。

第五篇：如何留住員工

最近有一個十分迷茫的網商朋友向馬云道出他們的管理難題：

“每次參觀阿里巴巴總部，分部，總能感到一個很亢奮的氛圍，年輕人臉上洋溢著執(zhí)著的笑容。那些激動人心的標語總能讓人感到莫名的激動。但是針對我們公司，員工層次不齊，因為是制造業(yè)工廠，所以員工年齡有大有小，30-45歲居多，文化層次有高有低，初中文化居多，本地外省都有，差不多一半一半。所以管理上總感到有些問題。除了每年的工資漲，待遇增高，員工總是覺得不滿足，其實比起同類廠家，已經算不錯了。

每當遇到發(fā)貨比較緊的時間時，工人就糾結在一起故意做得慢一點，然后提出條件來交涉。所以總感到員工心不齊，沒有為企業(yè)考慮得失?；蛟S我們有做得不對的地方，但是員工都很現(xiàn)實的，錢是他們唯一來上班的目的。

大企業(yè)靠企業(yè)文化來管，小企業(yè)靠老板自己來管，中企業(yè)靠規(guī)章制度來管，象我們這種不上不下的企業(yè)，怎樣來管理呢？這個在當下用工荒的年代，怎樣去有效的突破呢？或許我寫了這個問題，馬云先生并不會回答，但是其實這正代表了當下有些企業(yè)的問題。無論如何，期盼著……”

馬云果真現(xiàn)身回復：

第一、阿里巴巴的文化不是靠標語貼出來的，你看見的標語和口號不是管理者貼給大家，而是大家自我的激勵。

第二、大企業(yè)的文化是從小企業(yè)開始建起來的，不能到了大了以后才開始講文化，到了中型企業(yè)才開始講制度。其實第一天老板要培養(yǎng)的就是一種文化，才有可能“大”?！按蟆绷艘院?，文化才有作用。所以如果哪個小企業(yè)主說我現(xiàn)在小，不需要講文化，大了再去講文化；現(xiàn)在小不需要制度，到了中型企業(yè)再去建制度，這都是誤區(qū)。小老板管理是靠文化，靠價值觀，靠自己的價值觀來管理這個公司，所以說創(chuàng)始人實際上是這個文化最早出來的基因。

第三、我們永遠要明白這個道理，老板的客戶是誰？客戶有兩個，第一個客戶是外部客戶，花錢的客戶；第二個客戶就是員工，兩個客戶任何一個沒服務好都是錯誤的。一方面，你要為外部客戶創(chuàng)造價值，你的產品、你的服務必須很獨特。另一方面，你的價值和產品不是你創(chuàng)造出來的，是你的員工創(chuàng)造出來的，你怎么創(chuàng)造獨特的價值讓員工感受到——我不是你的機器，我是一個活生生的人。

所以，我覺得我們每個老板在請員工的時候要想清楚幾個問題：

1）你如果對你的客戶、你的產品沒有夢想的話，你覺得你的產品就是一個簡單的產品，不要寄希望員工有夢想。員工的夢想很現(xiàn)實，他必須要生存。今天要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，這個信號說明他們不珍惜這份工作。原因不出在員工身上，而是老板身上，因為老板沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產品。老板是通過員工去服務客戶的，所以我覺得你要去思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，回家都不好意思說，帶回家的錢不能讓他在老婆孩子面前有驕傲，你要他為你而驕傲，不可能！所以我覺得問題在老板身上，你真心服務好員工，員工就會真心服務好客戶。所以，重復一遍，一個企業(yè)懂得用文化，它才會

成為中型企業(yè)、大企業(yè)。

2）另外你也提到了漲工資的問題，工資要不要漲？一定要漲。但是對員工物質激勵，只能滿足員工，不能讓他有幸福感，幸福感是因為他們有信仰，他們相信公司是對社會有貢獻的，公司對客戶是有貢獻的，我對公司是有貢獻的——這樣的員工容易管理。天下沒有一個員工滿意自己的工資，99%的人都說“太低太低太低”，這個很正常。真誠的尊重你的員工，傾聽你的員工，并且把你的難處跟他們分享，你就能“得到”。如果員工還是貪婪，跟他談清楚，解雇掉。但是假如你貪婪，那么就有層出不窮的問題出來了。員工永遠不是機器，員工不是資源，員工是活生生的、想有自己事業(yè)、想有以自己工作家庭生活的人。

3）員工和老板共同靠客戶吃飯，老板靠員工能把飯吃得更好，不是老板養(yǎng)活員工，是老板和員工互相支持和配合，服務好客戶，客戶才付我們錢。我們阿里巴巴提出了“快樂工作，認真生活”，員工的工作是不是給他創(chuàng)造了快樂的環(huán)境，否則他怎么認真生活呢？所以，如果你堅信這個道理，你一定能找到辦法。你相信它，會有N種方法嘗試，一定能解決眼前的問題。

其它網商朋友的回復：

1、雖然錢的確是員工與老板之間敏感而關鍵的問題。但是我相信，對于中小企業(yè)來說，同行業(yè)同工種的各企業(yè)之間工資待遇差別不大。

中小企業(yè)員工的凝聚力關鍵還是在于老板，因為在中小企業(yè)中，員工與老板的直接接觸和相處的機會會比較多，而老板幾乎也是通過直接管理的方式與員工交流的。而一個老板對處理公事的態(tài)度、思維方式、甚至平常細微的一舉一動都能被員工直接看在眼里。所以，在員工眼中，老板的性格品德就能直接地反映著企業(yè)的文化精神。員工工作除了希望得到好的待遇之外，其實也很希望得到老板的賞識、自我價值的體現(xiàn)、被尊重、被重視。

所以對于中小企業(yè)人與人之間交流方式是一個很重要的因素。老板希望員工以什么樣的態(tài)度對待公司，就必須先以同樣的態(tài)度方式看待員工。如果你希望你的員工對公司有歸屬感、對工作的態(tài)度像對待自己切身事情的態(tài)度一樣，你就必先讓員工感受到你對待他們的態(tài)度就是像家人、朋友、合伙工作人一樣，而不是簡單的上司與下屬的主仆關系。

我是一個普通的工作者，這是我個人的體會。我曾經歷過兩個同樣性質的企業(yè)，但是遇到的是態(tài)度截然不同的老板，企業(yè)發(fā)展的事實也讓我看清，怎么樣的老板決定了公司會有怎樣的員工，也決定了公司會有怎樣的發(fā)展前途。

我深知做老板不容易的道理，但是做老板切忌高處不勝寒，老板既要站在公司的立場也要站在員工的立場去考慮如何處理好事情。

2、本人是位普通職員，無意間聆聽了你們這些當老總的心聲，真是幸會??！

確實也是一件頭疼的事兒！很是理解。個人而言，較好的解決方式還是要了解他們心理最根本的心里想法，一一解決，還有就是經常和他們進行深入的交流和探討，多聽聽，盡量在定期舉行互動的有益健康的文體活動！讓他們深深的體會到他們自己在里面的重要性，提高他

們工作積極性，在生活上多關心關心他們，就像關心自己的小孩，每個人都有自己的價值觀，根據(jù)不同的人有選擇的放在某個工作崗位也很重要。