第一篇：酒店怎樣招聘和留住員工

酒店怎樣招聘和留住員工

服務(wù)行業(yè)是流動(dòng)較大，較頻繁行業(yè)，尤其是酒店行業(yè)又近年關(guān)，很多酒店會(huì)面臨一次重大的人力考驗(yàn)，員工思鄉(xiāng)情緒開(kāi)始嚴(yán)重，離職請(qǐng)假的員工也開(kāi)始增多，于是很多酒店的員工穩(wěn)定性搖擺不定，這跟節(jié)日帶來(lái)的員工固有思鄉(xiāng)情節(jié)有很大關(guān)系，中國(guó)人更重視人情味，更重視新年的團(tuán)聚，此外，酒店自身原因也不少，很多酒店忽視了員工的思鄉(xiāng)情緒，沒(méi)有考慮員工心理變化，不注意伙食調(diào)整，不去做些員工的新年活動(dòng)及心理調(diào)節(jié)，自然這些酒店的年關(guān)更難過(guò)，當(dāng)然過(guò)年期間我們更應(yīng)該考慮的是如何招聘員工和合理利用員工，打好時(shí)間差。既保證了酒店正常營(yíng)業(yè)同時(shí)又讓慢慢碌碌一年的老員工高高興興回家過(guò)年。

1.和各大院校建立良好的長(zhǎng)期合作關(guān)系。

每年過(guò)年期間各大院?？傆泻芏鄬W(xué)生放棄過(guò)年回家機(jī)會(huì)，出來(lái)尋找可以鍛煉自己，可以

增加閱歷更可以賺錢(qián)機(jī)會(huì)，酒店可以針對(duì)這部分學(xué)生給他們一個(gè)展現(xiàn)自己的平臺(tái)，酒店提供的吃、住解決了學(xué)生的后顧之憂(yōu)，同時(shí)學(xué)生素質(zhì)相對(duì)社會(huì)閑散人員要高，對(duì)客服務(wù)更是會(huì)細(xì)心些，對(duì)于表現(xiàn)好的學(xué)生和他們保持長(zhǎng)期和合作關(guān)系，讓他們?cè)诠?jié)假日和休息時(shí)間來(lái)酒店打工，這樣既解決了酒店用工緊張，同時(shí)也保證了酒店利益最大化。

2.去勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)尋找員工。

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，好多社會(huì)閑散人員尤其是在過(guò)年期間更是想出來(lái)賺錢(qián)，苦于沒(méi)有機(jī)會(huì)，酒店就要報(bào)握住這部分閑散人員的心里去勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)尋找這部分剩余人員，給他們個(gè)崗位。

3.到各個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)去尋找員工。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)是人流量較大的地方，好多鄉(xiāng)村人員留在家中一是孩子小出去家里不放心，二是不知道什么地方招工不知道酒店用工信息，照成大量勞動(dòng)力閑置在家，酒店應(yīng)該很好的把這部分人員招聘過(guò)來(lái)，同時(shí)改變他們“在酒店低人一等”的想法。

4.以“人拉人”的方法招聘員工。

好多員工過(guò)年回家會(huì)和家里說(shuō)在外面酒店生活和工作的情況，由他們告訴自己的親戚朋友比酒店相對(duì)枯燥的介紹更為生動(dòng)，同時(shí)給介紹來(lái)的員工干夠3個(gè)月的給一定的補(bǔ)助，更能帶動(dòng)他們的積極性。

5.用中年女性干鐘點(diǎn)來(lái)解決用工緊張的局面。

中年女性尤其是隨著下崗工人和退休人員的增多，好多一下離開(kāi)自己崗位的工人會(huì)有一種失落和無(wú)所事事的感覺(jué)，酒店就是要合理起這部分人員，如在大型包飯，大型宴會(huì)期間讓他們來(lái)幫忙，讓他們從事鐘點(diǎn)工，既不耽誤家里的生活同時(shí)又可以為家里增加收入。

以上幾點(diǎn)是在日常工作中招聘的幾個(gè)地方，更需要的是留住員工，給他們“家”的感覺(jué)，只有這樣他們才能工作更加努力，下面幾點(diǎn)是馬上臨近年關(guān)，需要我們?cè)诠ぷ髦械膸讉€(gè)細(xì)節(jié)方面：協(xié)助員工提前代訂火車(chē)票 春運(yùn)前一個(gè)月，差不多圣誕前后，員工已經(jīng)私下討論回家的事情了，試想白天上班，下班就琢磨怎么回家，能不能回家的問(wèn)題，工作起來(lái)能有效率嘛，工作起來(lái)很容易有些情緒產(chǎn)生。所以，提前就告知員工，酒店針對(duì)不好買(mǎi)票的線(xiàn)路會(huì)提前協(xié)助代訂火車(chē)票。代訂火車(chē)票雖然是件小事，但是提前解決了員工的后顧之憂(yōu)，能提早讓員工安心來(lái)工作，同時(shí)讓員工看到了企業(yè)在為員工著想，員工會(huì)更體諒領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)心企業(yè)，安心工作。給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)補(bǔ)償

過(guò)年期間，酒店生意大多會(huì)忙碌些，人手又不是很充足，所以，給予員工適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或是過(guò)節(jié)費(fèi)，能讓員工感到在酒店過(guò)節(jié)“有利可圖”，從而避開(kāi)新年的高峰期回家，改成春節(jié)后回家，或是五一節(jié)前后回家。記得李強(qiáng)老師當(dāng)年在深圳工作的時(shí)候，一般都不會(huì)選擇春節(jié)前后回家過(guò)年，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)間段票不好買(mǎi)，而且過(guò)節(jié)的時(shí)候，顧客的小費(fèi)會(huì)多些，酒店還會(huì)專(zhuān)門(mén)發(fā)放額外的過(guò)節(jié)紅包！所以，就大多選擇節(jié)后回家了。豐富的員工新年活動(dòng)

在酒店過(guò)年的顧客是幸福而快樂(lè)的，他們享受他們的天倫之樂(lè)，而在酒店過(guò)年的員工則是疲勞而想家的。員工也要過(guò)年，那酒店做了哪些員工過(guò)年的安排呢？員工的新年晚會(huì)、歌舞大賽、合唱大賽、團(tuán)體操表演，燈謎活動(dòng)等等都可以輪番上陣。還可以做包餃子大賽，這些親情感十足的項(xiàng)目，還有斗地主大賽等等都可以。員工家屬尋訪(fǎng)拜年活動(dòng)

新年到，員工都想家，想家里的親人了。這是我們的人力部門(mén)就可以忙活了，重新羅列更新員工的家庭住址或是聯(lián)系方式，給員工家里寄上新年禮物，新年賀卡，寄上一張員工的工作照，員工合影，都能很好為員工父母安心的感覺(jué)“兒女在這樣的單位工作，我們放心！”此外，部門(mén)的經(jīng)理們輪番給員工父母電話(huà)拜年，也讓員工父母心里暖暖的，員工父母放心了，他們就開(kāi)始做兒女的工作了：“放心吧，我們沒(méi)有事，你在那里好好工作吧！”這樣的做法，可謂一舉幾得??！如果條件允許酒店人力部門(mén)還可去特困員工家里拜年，帶上豐厚的過(guò)年禮品，讓員工的父母放心，讓員工的父老鄉(xiāng)親放心，說(shuō)不定還能順道多招聘幾個(gè)好員工呢。領(lǐng)導(dǎo)多噓寒問(wèn)暖干部做事多帶頭

對(duì)于很多無(wú)法回家過(guò)年的員工，他們更想有家的感覺(jué)，領(lǐng)導(dǎo)們還可安排部分員工去自己家做個(gè)家庭招待，雖然環(huán)境擠

了點(diǎn)，但是親情的感覺(jué)絕對(duì)購(gòu)足！還可播放部分資金，有部門(mén)經(jīng)理們組織些聚餐活動(dòng)，也可以很好的拉近上下級(jí)的合作關(guān)系，促進(jìn)同事間的協(xié)作。工作中，干部們多主動(dòng)帶頭，這段時(shí)間更加身先士卒，起到帶頭作用，做到吃苦在前享受在后，否則，干部心不散，員工就心齊！酒店聚餐時(shí)，所有員工就坐，所有領(lǐng)導(dǎo)干部親自端菜服務(wù)，事后干部帶頭洗碗打掃戰(zhàn)場(chǎng)！上下一團(tuán)和氣，此時(shí)就能最好的體現(xiàn)了！6 員工互動(dòng)賀卡

賀卡？對(duì)，就是賀卡，不要說(shuō)它是兒時(shí)的玩意兒，只要使用得當(dāng)就能煥發(fā)勃勃的親情生機(jī)！讓沒(méi)給員工填寫(xiě)一張“神秘賀卡”，寫(xiě)上祝福語(yǔ)，寫(xiě)上新年的愿望和期盼，相互抽取，相互鼓勵(lì)，相互支持！就這樣一個(gè)和諧的大家庭誕生了！這無(wú)形之中也拉近了員工之間的相互距離呢。

第二篇：怎樣留住員工

留住員工，并非什么樣的員工都留，我們要留住的是那些“好”員工、稱(chēng)職的員工。什么員工可以稱(chēng)之為“好”員工呢？筆者認(rèn)為，所謂“好”員工，除了應(yīng)具備必要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)外，還應(yīng)是具有敬業(yè)精神、高度責(zé)任感、較強(qiáng)的職業(yè)忠誠(chéng)度、團(tuán)隊(duì)精神、全局意識(shí)、公平公正的職業(yè)道德等等素質(zhì)的人。這樣的員工如果流失于企業(yè)，那將是一種莫大的損失。依個(gè)人喜好而任憑“好”員工隨意流失的人，是對(duì)企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的人！

留住“好”員工當(dāng)然要講究一些方式方法，我想，有這么幾點(diǎn)基本的留人理念是不能動(dòng)搖的，那就是：待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、事業(yè)留人。

一、待遇留人。想留住“好”員工，待遇是最底線(xiàn)的和最基本的要素。待遇并非越高就越有效，其實(shí)每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該有自己的一套薪酬體系，只要這個(gè)薪酬體系不低于行業(yè)平均水平就有一定的吸引力。但這個(gè)體系必須是相對(duì)公平公正的。私有企業(yè)講求同工同酬，同樣的職務(wù)、同樣的崗位待遇理應(yīng)相當(dāng)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和行政管理人員待遇差距也應(yīng)合情合理，否則就會(huì)造成員工心理失衡，“走”心油然而生。如果一個(gè)企業(yè)還沒(méi)有建立一套較為科學(xué)、合理、穩(wěn)定的薪酬體系，與所有新招聘的員工還在討價(jià)還價(jià)中商定薪水的話(huà)，那將是一種隱患。

二、感情留人。這是一個(gè)往往被忽略了的要素。很多老板對(duì)員工總是面無(wú)表情、態(tài)度苛刻，他們認(rèn)為：?jiǎn)T工受雇于我，是來(lái)掙我的工資的，就應(yīng)該死心塌地地為我服務(wù)、聽(tīng)我擺布。其實(shí)這樣的老板是留不住“好”員工的。俗話(huà)說(shuō)，人往高處走，一旦有合適的機(jī)會(huì)和更高的待遇，“好”員工們便會(huì)毫不留戀地離開(kāi)公司“遠(yuǎn)走高飛”。了解員工、關(guān)愛(ài)員工、重視員工需求，與員工建立起感情溝通與交流的渠道，促使員工由“職業(yè)忠誠(chéng)”向“企業(yè)忠誠(chéng)”轉(zhuǎn)化，才能有效地穩(wěn)定員工隊(duì)伍。請(qǐng)記?。焊星橥顿Y有時(shí)比金錢(qián)投資更為有效！

三、環(huán)境留人。這里的“環(huán)境”有兩重涵義：一是指良好的辦公環(huán)境，一是指和諧的人際環(huán)境。良好的辦公環(huán)境包括完善的硬件設(shè)施和適宜的衛(wèi)生條件。在這樣的環(huán)境里當(dāng)然能令人心曠神怡，有助于提高工作效率。和諧的人際環(huán)境是指同事間團(tuán)結(jié)、互助、協(xié)作、熱情、友愛(ài)的人際氛圍，這樣的人際氛圍能夠讓新員工很快融入團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，繼而有效地開(kāi)展工作。有兩種情況不利于這種和諧人際環(huán)境的形成：一是企業(yè)中家族成員的越權(quán)干涉，二是一些貌似忠誠(chéng)者的“小報(bào)告”，它們往往會(huì)攪亂企業(yè)的正常秩序，造成員工之間相互猜忌、人人自危，從而產(chǎn)生推脫責(zé)任、避免是非的心理。企業(yè)走到這個(gè)地步，恐怕“好”員工們會(huì)重?fù)窳寄径鴹?，不?huì)在這里委曲求全了。

四、事業(yè)留人。這是留人理念的最高境界。在企業(yè)中難能可貴的有這樣一少部分員工，他們把工作并非簡(jiǎn)單地看作一種謀生手段，而是愿意通過(guò)工作來(lái)豐富人生、提升能力、成就自我、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這樣的員工是企業(yè)最大的財(cái)富。創(chuàng)造條件、賦予使命，讓這類(lèi)員工在企業(yè)里大顯身手、施展才華，這是他們最需要的，也是留住他們所必須的！

有些老板和企業(yè)的高管們總是把“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人到處都是”掛在嘴邊，人走了還可以再招，他們這樣認(rèn)為。存在這種思想的企業(yè)是不會(huì)有什么吸引力和凝聚力的，也不要期待有什么忠誠(chéng)的員工了，老板與員工之間只是一種簡(jiǎn)單的出賣(mài)勞動(dòng)力和雇用勞動(dòng)力的關(guān)系，這樣的企業(yè)遲早都是一盤(pán)散沙！國(guó)外一些企業(yè)開(kāi)始把員工看作是企業(yè)的主人，把雇員當(dāng)作是合作伙伴，因?yàn)樗麄円呀?jīng)意識(shí)到員工才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和源泉，于是他們愈加重視員工、關(guān)注人性，更加注重激發(fā)員工的潛能。這確實(shí)值得中國(guó)老板們?nèi)ニ伎?、去學(xué)習(xí)，也值得中國(guó)企業(yè)去模仿和借鑒。提出幾點(diǎn)建議:

1.注意薪資保密，制造信息不對(duì)稱(chēng)（工資保密很難做到的，操作不好也會(huì)傷人，沒(méi)有把握的話(huà)不要實(shí)行）

無(wú)論是新人，還是老人，都要注意薪資保密。制定嚴(yán)格的薪資保密制度，這是解決薪資矛盾最笨，也是最有效的辦法。

2.盡量讓薪資結(jié)構(gòu)趨于合理

新人進(jìn)入一段時(shí)間后，也逐步會(huì)變?yōu)槔先?，能力大小貢獻(xiàn)多少也就試出來(lái)，薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)逐步調(diào)整，盡量趨于合理（注意是合理而不是薪資相同），因?yàn)樾劫Y要考慮內(nèi)部的相對(duì)公平性和外部的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性。

3.引進(jìn)骨干要小步快跑

成長(zhǎng)型的中小企業(yè)引進(jìn)人才不要跨步太大，不必把未來(lái)企業(yè)能用上的人才提到現(xiàn)在來(lái)用。有的企業(yè)只嫌自己企業(yè)的發(fā)展速度慢，不考慮現(xiàn)有的企業(yè)現(xiàn)狀，包括資源、業(yè)務(wù)規(guī)模、平臺(tái)承載能力、現(xiàn)金支持力度，盲目制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，盲目引進(jìn)高能高薪人才，結(jié)果人才引進(jìn)后，根本不具備施展才能的條件，或是引進(jìn)的人才水土不服，造成人才的極大浪費(fèi)，最后是兩敗俱傷。

4.引進(jìn)骨干不要一味加薪

對(duì)于沒(méi)有穩(wěn)定現(xiàn)金流的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果老人與新人相互攀比，薪水的漲升不僅會(huì)造成企業(yè)成本增加，更重要的是有時(shí)加薪是解決不了問(wèn)題的。其實(shí)薪水只要是市場(chǎng)平均水平靠上一點(diǎn)，即中上等水平，保持薪資在市場(chǎng)上的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就可以。

原骨干(老員工)心有不甘，怎么辦？

1.是對(duì)于特別重要的核心骨干員工，可以讓其參與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略討論，讓其充分理解人才的重要性。

2.是企業(yè)可以多設(shè)計(jì)幾個(gè)晉升通道，通過(guò)采取滿(mǎn)足老核心員工薪資待遇外的其他需求，來(lái)彌補(bǔ)老核心員工對(duì)與新人的薪資差別的心理失衡。

3.是設(shè)計(jì)整套的期權(quán)激勵(lì)體系，為員工描繪一個(gè)美好的藍(lán)圖。雖然老核心員工沒(méi)有新引進(jìn)人才的薪水高，但是因工作時(shí)間長(zhǎng)和以往的貢獻(xiàn)，會(huì)分得更多的分紅股和期股，這也可以平衡協(xié)調(diào)老核心員工失衡的心態(tài)。

4.是利用老核心員工對(duì)企業(yè)的感情，給予持續(xù)有效的溝通和積極正面的引導(dǎo)，針對(duì)老員工, 對(duì)其的家庭、生活方面的關(guān)懷也是留住他們的有效措施，相比新員工,公司更了解老員工的情況,老員工也有資格得到這份關(guān)懷，針對(duì)性的關(guān)懷會(huì)使老員工因此會(huì)倍感溫暖和尊重, 忠誠(chéng)度得以保持和提高。人往高處走，這是常理，也是真理。但是按照你的說(shuō)法。你給他們的待遇也是完全可以的，只有一點(diǎn)理由，就是大家都有追求，既然留不住，那你也不用急或是

不要發(fā)脾氣?；蛟S你以后的生意就是你現(xiàn)在的這些員工給你出去后打活廣告爭(zhēng)取回來(lái)的。他們走之前和他們談?wù)?，讓他們說(shuō)說(shuō)你公司的不足，他們都要走的人了，在這個(gè)時(shí)候是沒(méi)有必要給你說(shuō)謊的。所以這個(gè)時(shí)候說(shuō)的話(huà)也是最真的。虛心聽(tīng)取一下員工的意見(jiàn)，讓他們覺(jué)得你這個(gè)人很誠(chéng)懇，沒(méi)有一點(diǎn)架子。既然大家都只是來(lái)這里過(guò)度的，那么走之前更要好好對(duì)他們，讓他們覺(jué)得你這里是真正的家一樣。讓他們把你這里當(dāng)成是他們心中前無(wú)古人，后無(wú)來(lái)者的地位。一.我認(rèn)為可能公司沒(méi)有給員工歸屬感，員工認(rèn)為自己肯定是要走的，1.可以調(diào)查一下外面工廠(chǎng)員工的工資水平，根據(jù)公司的情況可以調(diào)高工資水平，調(diào)高員工福利，如果有必要可以以獎(jiǎng)勵(lì)的形式讓員工家庭成員住在一起，如夫妻房等，2.基層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗，以提高員工的工作積極性，3.對(duì)工作年齡長(zhǎng)的員工發(fā)放獎(jiǎng)品，如三年獎(jiǎng)項(xiàng)鏈一條，讓工齡長(zhǎng)的員工有明顯優(yōu)越性，4.定期找員工談心，了解員工思想動(dòng)向，此事可以由員工中的群眾領(lǐng)導(dǎo)來(lái)完成，但一定要樹(shù)立群眾領(lǐng)導(dǎo)的威信

二，可能公司內(nèi)部管理有問(wèn)題，比如說(shuō)，下面的人做好做壞完全是一個(gè)人說(shuō)的算，這個(gè)人為了自己的利益，而損害別人，這種人一定要拔掉，所以要進(jìn)行不記名的投票，了解誰(shuí)是這樣的人，一定要最大的管理者來(lái)親自進(jìn)行，三，加強(qiáng)公司內(nèi)部的凝聚力，多舉辦集體活動(dòng)，開(kāi)展文藝活動(dòng)，同時(shí)最好以家庭來(lái)參加，四，搞好公司的吃住問(wèn)題，多關(guān)心員工

五，盡量不要在公開(kāi)的地方批評(píng)員工，表?yè)P(yáng)員工時(shí)要在會(huì)上，批評(píng)員工要在私下，多點(diǎn)精神鼓勵(lì)

六，將員工分組，各組之間互幫互比，對(duì)立正確的思想觀念

七，獎(jiǎng)勵(lì)員工的建議，員工建議一經(jīng)采用給以獎(jiǎng)勵(lì)

八，樹(shù)立獎(jiǎng)罰規(guī)定，以獎(jiǎng)為主，對(duì)打小報(bào)告者給以處分。指出別人的人的錯(cuò)誤一定要告訴當(dāng)事是誰(shuí)發(fā)現(xiàn)了他的問(wèn)題，并當(dāng)面說(shuō)明白。如果一個(gè)公司打小報(bào)告的得以高升，那其他人會(huì)心理很逆反

第三篇：留住酒店員工的幾招

留住酒店員工的幾招

餐飲業(yè)是流動(dòng)性很強(qiáng)的行業(yè)，每年年后由于大量離職會(huì)冒出不少空崗，于是店家要忙著招服務(wù)員，但愿意做服務(wù)員的人卻不多。杭州市外來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)2月20日的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)也反映了這一情況，當(dāng)天招聘中餐烹飪?nèi)藛T111人，餐飲服務(wù)員100人，但應(yīng)聘中餐烹飪?nèi)藛T的只有56位，應(yīng)聘服務(wù)員的還不上50人。要招人招不到人，不少餐飲店經(jīng)理都像熱鍋上的螞蟻———急得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)。

但也有企業(yè)不愁的，雖然紅泥企業(yè)規(guī)定，只要在公司工作過(guò)三年的優(yōu)秀員工和明星員工都可放假回家，符合這一條件的員工也有十余名，但紅泥花園、紅泥砂鍋兩家餐飲店過(guò)年期間卻沒(méi)人請(qǐng)假，也沒(méi)人辭職，整個(gè)春節(jié)沒(méi)出現(xiàn)空崗。

這其中，有些訣竅可以學(xué)學(xué)。

1.工齡能算工資

工齡工資只在一些行政事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)過(guò)，民營(yíng)企業(yè)曾經(jīng)以“不論資排輩”為優(yōu)勢(shì)吸引年輕人，但現(xiàn)在工齡工資也成為民營(yíng)企業(yè)的留人手段了。

在紅泥，只要為公司服務(wù)了兩年，從第三年開(kāi)始就會(huì)收到每個(gè)月50元的工齡工資，每多工作一年，工齡工資就漲50元。僅僅是工齡工資一塊，最高每個(gè)月能拿到500元的收入。在紅泥花園，前廳的接待人員工作第二年就能拿到工齡工資了。目前，僅紅泥花園的190多名員工中有100多人能拿到工齡工資，工齡工資拿得最高的已經(jīng)拿到了每月400元。

2.一線(xiàn)員工有多重獎(jiǎng)勵(lì)

跑菜工黨國(guó)軍收到了一份到黃龍九寨溝旅游的免費(fèi)套票！

這個(gè)年前傳出的消息至今還讓紅泥花園的所有員工很興奮。跑菜是餐飲業(yè)里最辛苦最基層的工作。把這個(gè)免費(fèi)旅游的機(jī)會(huì)給黨國(guó)軍，紅泥花園劉小英總經(jīng)理說(shuō)，一是他多次被評(píng)為明星員工；

二是他自紅泥花園開(kāi)張就在這工作，是老員工。

明星員工和優(yōu)秀員工的評(píng)選，紅泥每個(gè)季度都進(jìn)行一次。這些榮譽(yù)不僅是精神獎(jiǎng)勵(lì)，還能當(dāng)月在獎(jiǎng)金上表現(xiàn)出來(lái)，一般員工的月工資是700元-800元，優(yōu)秀員工的月工資就是900元，明星員工的月工資就是1000元。工資隨時(shí)會(huì)跟著榮譽(yù)調(diào)整。

除了基本工資，服務(wù)生一般還能拿翻桌費(fèi)和超額獎(jiǎng)。據(jù)介紹，紅泥的翻桌費(fèi)是小桌1.5元，大桌3元。像年三十晚上，一位服務(wù)生基本能拿12元左右的翻桌費(fèi)。據(jù)一位姓鮑的服務(wù)生介紹，一般每個(gè)月翻桌費(fèi)與超額獎(jiǎng)都能拿到100多元。而過(guò)年期間，年三十晚上公司發(fā)了紅包，年初一又發(fā)了新年紅包，年初七發(fā)了加班工資，春節(jié)七天大概就有800元左右的收入。

3.工作有張有弛

春節(jié)沒(méi)回家并不代表不能回家，紅泥的所有員工都有探親假。工作第一年探親假有4天，從第二年開(kāi)始，探親假就變成了8天，一年之內(nèi)可任意選擇回家時(shí)間。今年過(guò)年前，有一半員工都回家探親過(guò)，年初五又有一批員工回家。但到現(xiàn)在為止，全部都已回來(lái)工作。除了探親假，公司每年還安排全體員工的春游和秋游，去年分別去了千島湖和新西湖。店慶和春節(jié)期間都要舉行大型聯(lián)歡，大家要自編自演節(jié)目，還要請(qǐng)來(lái)藝術(shù)團(tuán)助興。

4。簡(jiǎn)單勞動(dòng)的價(jià)值也要重視

“民工荒”的出現(xiàn)使得勞動(dòng)密集型行業(yè)頓生危機(jī)。不少人提出，要解除民工荒危機(jī)就要從勞動(dòng)密集型行業(yè)轉(zhuǎn)型為技術(shù)型企業(yè)。但類(lèi)似餐飲行業(yè)卻難以轉(zhuǎn)型，還是需要大量招用外來(lái)務(wù)工者，要解決用工危機(jī)，關(guān)鍵還是要解決老板們的觀念。

“杭州的餐飲業(yè)要招服務(wù)員很難！”杭州市外來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)陳敏主任稱(chēng)，“十年來(lái)，餐飲店里的服務(wù)員是薪水增幅最小的一個(gè)行當(dāng)。十年前，工礦企業(yè)每人每月只發(fā)200元時(shí)，黃龍飯店的服務(wù)員月工資就有1200元。十年過(guò)去了，現(xiàn)在餐飲店的服務(wù)員收入高的也不過(guò)1200

元，但好的企業(yè)，員工收入起碼是1200元的兩倍。而且做餐飲沒(méi)有休息日，越到節(jié)假日越忙。自然沒(méi)人愿意做！”

不少餐飲企業(yè)認(rèn)為，服務(wù)員、跑菜工都是簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)，隨時(shí)能找人替代，自然廉價(jià)。高薪水要用來(lái)配高水平、高能力的人才，比如廚師長(zhǎng)等，因?yàn)檫@些勞動(dòng)有技術(shù)含量，不可替代。

但是，餐飲作為服務(wù)業(yè)，除了菜要好吃，還要服務(wù)好才能吃得舒心。從單個(gè)員工身上并不能看到后期服務(wù)帶來(lái)的可觀價(jià)值，只有一線(xiàn)服務(wù)員抱成團(tuán)才能產(chǎn)生影響。人員流動(dòng)頻率高會(huì)影響到服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量不高客流量就縮水，利潤(rùn)就會(huì)減少。而且要更換新員工，還需要前期的培養(yǎng)，這些都是需要企業(yè)計(jì)入成本的。

該如何運(yùn)用一線(xiàn)員工，企業(yè)該好好算算成本賬。

第四篇：如何留住員工

時(shí)常聽(tīng)到一些高管感嘆：難以留住人才！有人還問(wèn)我：“為什么高薪也留不住人才”？怎樣才能留住人才？我認(rèn)為留住人才需要三件法寶和七種方法。第一件法寶是要有完善的激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)?，員工的需求是多種多樣的，所以，要通過(guò)多種多樣的激勵(lì)途徑才能留住人才。留住人才的第二件法寶是要留得住員工的心，積極溝通，包含語(yǔ)言溝通和非語(yǔ)言溝通最重要，良好的有效的溝通才能留住人才。留住人才的第三件法寶是幫助人才厘清人生目標(biāo)，建立工作愿景，讓人才有目標(biāo)、有愿景地工作，快樂(lè)地享受工作過(guò)程，并感受工作的崇高而神圣！獵頭網(wǎng)

物質(zhì)激勵(lì)——高薪，只是其中的一種途徑，而更高層次上的需求如尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等，在留住人才中尤為重要。

在實(shí)際工作中，為了留住人才，首先，要有完善的激勵(lì)機(jī)制。這是留住人才的第一件法寶。一般情況下，我們可以根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同，把激勵(lì)大致分為四類(lèi)，成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。

成就激勵(lì)

隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來(lái)越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對(duì)知識(shí)型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類(lèi)非常重要的內(nèi)容。根據(jù)具體情況的不同，可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。

（1）組織激勵(lì)。在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進(jìn)一步激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性。為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與制定工作目標(biāo)的決策，讓員工對(duì)自己的工作過(guò)程享有較大的決策權(quán)。

（2）榜樣激勵(lì)。促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習(xí)積極性，把優(yōu)秀員工樹(shù)立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。近朱者赤，近墨者黑。一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。

（3）榮譽(yù)激勵(lì)。為工作成績(jī)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，強(qiáng)調(diào)公司對(duì)其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類(lèi)拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。

（4）績(jī)效激勵(lì)。讓員工知道自己的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識(shí)自己。如果員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)作用。

（5）目標(biāo)激勵(lì)。為工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)──這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色地完成工作。同時(shí)，這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能適當(dāng)結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。

（6）理想激勵(lì)。管理者應(yīng)當(dāng)了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無(wú)限的熱情。

能力激勵(lì)

每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求，而培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)可以滿(mǎn)足員工這方面的需求。培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)青年人尤為有效。通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。用工作本身來(lái)激勵(lì)員工是最有意義的一種激勵(lì)方式。如果能讓員工干其最喜歡的工作，就會(huì)產(chǎn)生這種激勵(lì)。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長(zhǎng)，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作，通過(guò)這種方式安排的工作，工作效率也會(huì)大大提高。

環(huán)境激勵(lì)

一個(gè)公司良好的規(guī)章制度可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證公平性，而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。公司的客觀環(huán)境，如辦公室環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等，也都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)不由自主地向“高檔次”發(fā)展。

物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和種種公共福利，它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿(mǎn)足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂(lè)等精神需要的滿(mǎn)足情況。

為了留住人才，關(guān)鍵要留得住員工的心，積極溝通，包含語(yǔ)言溝通和非語(yǔ)言溝通最重要。這是留住人才的第二件法寶。

溝通是重要的領(lǐng)導(dǎo)技巧，溝通貫穿于職業(yè)生涯過(guò)程的始終，溝通存在于人們生活的每個(gè)角落。

溝通是人與人之間相互了解的唯一方式，可以說(shuō)，人生的第一聲啼哭就是一種溝通，并從此溝通不斷。研究表明，人在覺(jué)醒狀態(tài)下，有70％的時(shí)間在進(jìn)行各種各樣的溝通，溝通的重要性由此可見(jiàn)一斑。

溝通的類(lèi)型有單向的溝通和雙向溝通，積極溝通有三個(gè)指標(biāo)：準(zhǔn)確性、實(shí)時(shí)性和效率。品績(jī)管理模式不拘泥于探討溝通的定義和概念，重在探索溝通中的一些關(guān)鍵技巧，指導(dǎo)職場(chǎng)實(shí)踐運(yùn)用。

重要的是溝通。要從員工的角度出發(fā)，來(lái)考慮他們工作的意義。面臨著大量的員工流失的問(wèn)題。用40%的時(shí)間來(lái)做溝通。溝通的形式各不相同，包括例行的會(huì)議，每月的員工大會(huì)，以及一起吃午餐——可以聽(tīng)到每一個(gè)基層人員的聲音等等。

其實(shí)溝通的技巧很多。要注意溝通的出發(fā)點(diǎn)，出發(fā)點(diǎn)包含在表述方式、語(yǔ)氣和神態(tài)等溝通形式之中。溝通中要盡量少做假設(shè)，把假設(shè)當(dāng)作事實(shí)來(lái)溝通，會(huì)讓人產(chǎn)生逆反心理，不接受溝通的內(nèi)容。在與別人溝通前，先進(jìn)行自我溝通，可以增強(qiáng)溝通的有效性。所謂自我溝通，指對(duì)自己進(jìn)行定向，包括弄清楚溝通的目的，用什么樣的心態(tài)、采取什么方式去溝通等。溝通一種價(jià)值，比溝通一種內(nèi)容更容易讓對(duì)方接收，溝通價(jià)值與溝通內(nèi)容，不是溝通目的不同，而是溝通出發(fā)點(diǎn)的差別。

其實(shí)，非語(yǔ)言溝通在一些特定場(chǎng)合是溝通的最佳手段。比如領(lǐng)導(dǎo)為鼓勵(lì)和贊揚(yáng)業(yè)績(jī)突出的員工，由衷地豎起大拇指；在公共場(chǎng)所拍拍員工的肩膀，發(fā)出一個(gè)贊許的眼神等，這些動(dòng)作的效果，相對(duì)言語(yǔ)鼓勵(lì)，有過(guò)之而無(wú)不及。

積極溝通事半功倍，消極溝通事倍功半。消極溝通將導(dǎo)致問(wèn)題的產(chǎn)生，而不是有助于解決問(wèn)題；消極溝通可能導(dǎo)致員工情諸低落、失去動(dòng)力、失去信心，并且有可能在企業(yè)蔓延，形成消極的企業(yè)氛圍。

此外，幫助人才厘清人生目標(biāo)，建立工作愿景，讓人才有目標(biāo)、有愿景地工作，快樂(lè)地享受工作過(guò)程，并感受工作的崇高而神圣！這是留住人才的第三件法寶。只有這樣人才或者說(shuō)員工才不會(huì)過(guò)快跳糟。

以上是留住人才的三件法寶！當(dāng)然，僅有三件法寶還是難以留住優(yōu)秀人才的。結(jié)合多年企業(yè)管理實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，我總結(jié)歸納出企業(yè)要留住人才還必須掌握以下七種辦法；一：避免一枝獨(dú)秀。不要讓一個(gè)人一枝獨(dú)秀，不能讓一個(gè)部門(mén)的一個(gè)員工有強(qiáng)烈的優(yōu)越感，需要在部門(mén)內(nèi)培養(yǎng)儲(chǔ)備人才。任何一個(gè)重要崗位上都要有二梯隊(duì)，這樣負(fù)責(zé)人就不會(huì)有強(qiáng)烈的優(yōu)越感，不會(huì)輕易折騰了。

二：好氛圍留下人。員工離職有的時(shí)候是比較感性的，有可能領(lǐng)導(dǎo)一句話(huà)就導(dǎo)致離開(kāi)。因此，我覺(jué)得需要?jiǎng)?chuàng)立良好的氛圍讓員工由要我干變成我想干。需要培養(yǎng)和公司同步發(fā)展的員工，除了經(jīng)濟(jì)收益還要有職業(yè)發(fā)展。

三：允許員工犯小錯(cuò)。錯(cuò)誤在所難免，只要不是品格與道德上的問(wèn)題，而是屬于經(jīng)驗(yàn)不足等方面原因，都要給員工機(jī)會(huì)。如果簡(jiǎn)單開(kāi)掉出現(xiàn)錯(cuò)誤的員工對(duì)其職業(yè)發(fā)展將是重大打擊。

四：獎(jiǎng)懲要嚴(yán)明，待人要公平。要有嚴(yán)明的獎(jiǎng)懲制度，作出成績(jī)要有大大的獎(jiǎng)勵(lì)，要在獎(jiǎng)懲機(jī)制上做到公平、公正。

五：給人成長(zhǎng)空間。企業(yè)要給員工做職業(yè)規(guī)劃，比如從銷(xiāo)售顧問(wèn)到銷(xiāo)售經(jīng)理的成長(zhǎng)，企業(yè)要有良好的用人機(jī)制。應(yīng)該關(guān)注員工的志趣點(diǎn)，然后為其進(jìn)行不同的崗位設(shè)計(jì)，比如銷(xiāo)售顧問(wèn)，是要做資深銷(xiāo)售員還是做銷(xiāo)售經(jīng)理，要告訴員工自己向前發(fā)展有什么方式和位置。

六：建設(shè)企業(yè)文化。員工非常需要了解企業(yè)文化，懂得企業(yè)文化才有可能長(zhǎng)時(shí)間留下。新員工必須進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，通過(guò)內(nèi)部論壇、外部培訓(xùn)等方式不斷開(kāi)展企業(yè)文化的建設(shè)。

七：多與員工溝通。這點(diǎn)很多企業(yè)做得還不夠，這也是將來(lái)需要提升的。我們發(fā)現(xiàn)骨干員工離職往往是因?yàn)楣九c其溝通比較少，不知道員工在想什么，往往在離職面談的時(shí)候才知道。

第五篇：如何留住員工

最近有一個(gè)十分迷茫的網(wǎng)商朋友向馬云道出他們的管理難題：

“每次參觀阿里巴巴總部，分部，總能感到一個(gè)很亢奮的氛圍，年輕人臉上洋溢著執(zhí)著的笑容。那些激動(dòng)人心的標(biāo)語(yǔ)總能讓人感到莫名的激動(dòng)。但是針對(duì)我們公司，員工層次不齊，因?yàn)槭侵圃鞓I(yè)工廠(chǎng)，所以員工年齡有大有小，30-45歲居多，文化層次有高有低，初中文化居多，本地外省都有，差不多一半一半。所以管理上總感到有些問(wèn)題。除了每年的工資漲，待遇增高，員工總是覺(jué)得不滿(mǎn)足，其實(shí)比起同類(lèi)廠(chǎng)家，已經(jīng)算不錯(cuò)了。

每當(dāng)遇到發(fā)貨比較緊的時(shí)間時(shí)，工人就糾結(jié)在一起故意做得慢一點(diǎn)，然后提出條件來(lái)交涉。所以總感到員工心不齊，沒(méi)有為企業(yè)考慮得失?；蛟S我們有做得不對(duì)的地方，但是員工都很現(xiàn)實(shí)的，錢(qián)是他們唯一來(lái)上班的目的。

大企業(yè)靠企業(yè)文化來(lái)管，小企業(yè)靠老板自己來(lái)管，中企業(yè)靠規(guī)章制度來(lái)管，象我們這種不上不下的企業(yè)，怎樣來(lái)管理呢？這個(gè)在當(dāng)下用工荒的年代，怎樣去有效的突破呢？或許我寫(xiě)了這個(gè)問(wèn)題，馬云先生并不會(huì)回答，但是其實(shí)這正代表了當(dāng)下有些企業(yè)的問(wèn)題。無(wú)論如何，期盼著……”

馬云果真現(xiàn)身回復(fù)：

第一、阿里巴巴的文化不是靠標(biāo)語(yǔ)貼出來(lái)的，你看見(jiàn)的標(biāo)語(yǔ)和口號(hào)不是管理者貼給大家，而是大家自我的激勵(lì)。

第二、大企業(yè)的文化是從小企業(yè)開(kāi)始建起來(lái)的，不能到了大了以后才開(kāi)始講文化，到了中型企業(yè)才開(kāi)始講制度。其實(shí)第一天老板要培養(yǎng)的就是一種文化，才有可能“大”?！按蟆绷艘院?，文化才有作用。所以如果哪個(gè)小企業(yè)主說(shuō)我現(xiàn)在小，不需要講文化，大了再去講文化；現(xiàn)在小不需要制度，到了中型企業(yè)再去建制度，這都是誤區(qū)。小老板管理是靠文化，靠?jī)r(jià)值觀，靠自己的價(jià)值觀來(lái)管理這個(gè)公司，所以說(shuō)創(chuàng)始人實(shí)際上是這個(gè)文化最早出來(lái)的基因。

第三、我們永遠(yuǎn)要明白這個(gè)道理，老板的客戶(hù)是誰(shuí)？客戶(hù)有兩個(gè)，第一個(gè)客戶(hù)是外部客戶(hù)，花錢(qián)的客戶(hù)；第二個(gè)客戶(hù)就是員工，兩個(gè)客戶(hù)任何一個(gè)沒(méi)服務(wù)好都是錯(cuò)誤的。一方面，你要為外部客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，你的產(chǎn)品、你的服務(wù)必須很獨(dú)特。另一方面，你的價(jià)值和產(chǎn)品不是你創(chuàng)造出來(lái)的，是你的員工創(chuàng)造出來(lái)的，你怎么創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值讓員工感受到——我不是你的機(jī)器，我是一個(gè)活生生的人。

所以，我覺(jué)得我們每個(gè)老板在請(qǐng)員工的時(shí)候要想清楚幾個(gè)問(wèn)題：

1）你如果對(duì)你的客戶(hù)、你的產(chǎn)品沒(méi)有夢(mèng)想的話(huà)，你覺(jué)得你的產(chǎn)品就是一個(gè)簡(jiǎn)單的產(chǎn)品，不要寄希望員工有夢(mèng)想。員工的夢(mèng)想很現(xiàn)實(shí)，他必須要生存。今天要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，這個(gè)信號(hào)說(shuō)明他們不珍惜這份工作。原因不出在員工身上，而是老板身上，因?yàn)槔习鍥](méi)有珍惜員工，員工自然不會(huì)珍惜產(chǎn)品。老板是通過(guò)員工去服務(wù)客戶(hù)的，所以我覺(jué)得你要去思考有沒(méi)有傾聽(tīng)過(guò)員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿(mǎn)足，他在這兒工作沒(méi)有得到榮耀，沒(méi)有成就感，沒(méi)有很好的收入，回家都不好意思說(shuō)，帶回家的錢(qián)不能讓他在老婆孩子面前有驕傲，你要他為你而驕傲，不可能！所以我覺(jué)得問(wèn)題在老板身上，你真心服務(wù)好員工，員工就會(huì)真心服務(wù)好客戶(hù)。所以，重復(fù)一遍，一個(gè)企業(yè)懂得用文化，它才會(huì)

成為中型企業(yè)、大企業(yè)。

2）另外你也提到了漲工資的問(wèn)題，工資要不要漲？一定要漲。但是對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)，只能滿(mǎn)足員工，不能讓他有幸福感，幸福感是因?yàn)樗麄冇行叛觯麄兿嘈殴臼菍?duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的，公司對(duì)客戶(hù)是有貢獻(xiàn)的，我對(duì)公司是有貢獻(xiàn)的——這樣的員工容易管理。天下沒(méi)有一個(gè)員工滿(mǎn)意自己的工資，99%的人都說(shuō)“太低太低太低”，這個(gè)很正常。真誠(chéng)的尊重你的員工，傾聽(tīng)你的員工，并且把你的難處跟他們分享，你就能“得到”。如果員工還是貪婪，跟他談清楚，解雇掉。但是假如你貪婪，那么就有層出不窮的問(wèn)題出來(lái)了。員工永遠(yuǎn)不是機(jī)器，員工不是資源，員工是活生生的、想有自己事業(yè)、想有以自己工作家庭生活的人。

3）員工和老板共同靠客戶(hù)吃飯，老板靠員工能把飯吃得更好，不是老板養(yǎng)活員工，是老板和員工互相支持和配合，服務(wù)好客戶(hù)，客戶(hù)才付我們錢(qián)。我們阿里巴巴提出了“快樂(lè)工作，認(rèn)真生活”，員工的工作是不是給他創(chuàng)造了快樂(lè)的環(huán)境，否則他怎么認(rèn)真生活呢？所以，如果你堅(jiān)信這個(gè)道理，你一定能找到辦法。你相信它，會(huì)有N種方法嘗試，一定能解決眼前的問(wèn)題。

其它網(wǎng)商朋友的回復(fù)：

1、雖然錢(qián)的確是員工與老板之間敏感而關(guān)鍵的問(wèn)題。但是我相信，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，同行業(yè)同工種的各企業(yè)之間工資待遇差別不大。

中小企業(yè)員工的凝聚力關(guān)鍵還是在于老板，因?yàn)樵谥行∑髽I(yè)中，員工與老板的直接接觸和相處的機(jī)會(huì)會(huì)比較多，而老板幾乎也是通過(guò)直接管理的方式與員工交流的。而一個(gè)老板對(duì)處理公事的態(tài)度、思維方式、甚至平常細(xì)微的一舉一動(dòng)都能被員工直接看在眼里。所以，在員工眼中，老板的性格品德就能直接地反映著企業(yè)的文化精神。員工工作除了希望得到好的待遇之外，其實(shí)也很希望得到老板的賞識(shí)、自我價(jià)值的體現(xiàn)、被尊重、被重視。

所以對(duì)于中小企業(yè)人與人之間交流方式是一個(gè)很重要的因素。老板希望員工以什么樣的態(tài)度對(duì)待公司，就必須先以同樣的態(tài)度方式看待員工。如果你希望你的員工對(duì)公司有歸屬感、對(duì)工作的態(tài)度像對(duì)待自己切身事情的態(tài)度一樣，你就必先讓員工感受到你對(duì)待他們的態(tài)度就是像家人、朋友、合伙工作人一樣，而不是簡(jiǎn)單的上司與下屬的主仆關(guān)系。

我是一個(gè)普通的工作者，這是我個(gè)人的體會(huì)。我曾經(jīng)歷過(guò)兩個(gè)同樣性質(zhì)的企業(yè)，但是遇到的是態(tài)度截然不同的老板，企業(yè)發(fā)展的事實(shí)也讓我看清，怎么樣的老板決定了公司會(huì)有怎樣的員工，也決定了公司會(huì)有怎樣的發(fā)展前途。

我深知做老板不容易的道理，但是做老板切忌高處不勝寒，老板既要站在公司的立場(chǎng)也要站在員工的立場(chǎng)去考慮如何處理好事情。

2、本人是位普通職員，無(wú)意間聆聽(tīng)了你們這些當(dāng)老總的心聲，真是幸會(huì)??！

確實(shí)也是一件頭疼的事兒！很是理解。個(gè)人而言，較好的解決方式還是要了解他們心理最根本的心里想法，一一解決，還有就是經(jīng)常和他們進(jìn)行深入的交流和探討，多聽(tīng)聽(tīng)，盡量在定期舉行互動(dòng)的有益健康的文體活動(dòng)！讓他們深深的體會(huì)到他們自己在里面的重要性，提高他

們工作積極性，在生活上多關(guān)心關(guān)心他們，就像關(guān)心自己的小孩，每個(gè)人都有自己的價(jià)值觀，根據(jù)不同的人有選擇的放在某個(gè)工作崗位也很重要。