第一篇：醫(yī)療智囊團：網(wǎng)絡(luò)咨詢?nèi)藛T薪酬與績效方案設(shè)計

醫(yī)療智囊團：網(wǎng)絡(luò)咨詢?nèi)藛T薪酬與績效方案設(shè)計

來源：民營醫(yī)院管理好幫手的博客

民營醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)咨詢?nèi)藛T的薪酬與績效設(shè)計，核心是要解決以下幾個問題，一是不斷優(yōu)化咨詢?nèi)藛T隊伍，把有能力的人才真正能夠留在企業(yè)；二是業(yè)績是王，沒有業(yè)績，談什么都是空談；三是提升績效的關(guān)鍵是不斷提升有效咨詢到診率，有效咨詢到診率既能夠帶來醫(yī)院的業(yè)績，又能夠降低網(wǎng)絡(luò)營銷團隊的成本；四是必須考慮薪酬與績效設(shè)計與成本控制的關(guān)系，實現(xiàn)高業(yè)績低成本的管理效果。下面我分別就薪酬與績效設(shè)計進行分析和論述。

一、薪酬設(shè)計

根據(jù)目前絕大多數(shù)民營醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)咨詢?nèi)藛T的薪酬結(jié)構(gòu)來看，一般薪酬分為基本工資和績效工資?；竟べY略高于當?shù)氐淖畹凸べY水平，薪酬差異主要體現(xiàn)在績效工資上。

1、兩檔基本工資制。即試用期一檔、正式后一檔。這種基本薪酬是最簡單和最原始的基本工資方法。該方法的優(yōu)點是簡單、公平。

2、工作年限制。即從來公司的第一年起，每滿一年增加一檔工資或者增加工齡工資。該方法有利于留住老員工，加強團隊的穩(wěn)定性。

3、級別工資制。即對網(wǎng)絡(luò)咨詢?nèi)藛T進行評定級別，一般可設(shè)：試用期咨詢員、初級咨詢員、中級咨詢咨詢員、高級咨詢員、資深咨詢師、首席咨詢師。咨詢員級別的評定方法有多種。根據(jù)行業(yè)特點，我只介紹指標評定方法，即：工作年限指標、到診人數(shù)指標、到診消費金指標、有效咨詢預(yù)約到診率指標等。下面我分別介紹每一個指標的作用：

①工作年限指標，只有這一個指標就等于是工作年限制，不再說明。

②到診人數(shù)指標，這個指標主要反映工作量，如果兩個人的到診人數(shù)相同，說明工作量基本一致，主要體現(xiàn)了多勞多得的核心思想。

③到診消費額指標，這個指標除了反映工作量之外，它還反映了工作質(zhì)量。這里所說的工作質(zhì)量主要是講病種差異的質(zhì)量。如果兩個人的到診人數(shù)相同，但病種差異較大的話，核心病種多的咨詢員到診消費金額肯定要多。

④有效咨詢預(yù)約到診率指標，首先要解釋一下什么是有效咨詢預(yù)約到診率，即：實際到診消費的病人數(shù)/有效咨詢總?cè)藬?shù)。這個指標才是真正的質(zhì)量指標，考核一個咨詢?nèi)藛T的實踐業(yè)務(wù)能力的核心指標。

咨詢員之間的工資級別差可以定義在200-500元之間，咨詢師之間的工資級別差應(yīng)當高于咨詢員之間的工資級別差1倍。

咨詢員之間的級別評定建議采用到診人數(shù)和到診消費額指標來評定。如：初來的咨詢員定義為到診人數(shù)累計達到50人的當月確定轉(zhuǎn)正，即由試用期咨詢員晉升為初級咨詢員；累計到診人數(shù)達到500-1000人且累計到診消費額達到200萬元—500萬元，即可晉升為中級咨詢員，以此類推……

咨詢師之間的級別評定必須再增加有效咨詢預(yù)約到診率。如達到中級咨詢員以后且連續(xù)6個月有效咨詢預(yù)約到診率達到行業(yè)或本公司咨詢?nèi)藛T有效咨詢預(yù)約到診率的前40%以上的水平，即可晉升為資深咨詢師。晉升為資深咨詢師以后，連續(xù)6個月有效咨詢預(yù)約到診率達到行業(yè)或本公司咨詢?nèi)藛T有效咨詢預(yù)約到診率的前20%以上的水平，即可晉升為首席咨詢師。

當然，有晉升的評定標準，就有降級的評定標準，如首席咨詢師連續(xù)三個月有效咨詢預(yù)約到診率低于行業(yè)或本公司咨詢?nèi)藛T有效咨詢預(yù)約到診率的前20%以上的水平的，應(yīng)當降一級。

我認為，成熟的網(wǎng)絡(luò)咨詢?nèi)藛T的薪酬體系應(yīng)當采用第四種，這是目前為止民營醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)咨詢?nèi)藛T薪酬體系最佳的方式。

二、績效設(shè)計

績效設(shè)計除了薪酬設(shè)計中提到的相關(guān)指標外，還需要考慮中長期激勵，才能夠更好的發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)咨詢?nèi)藛T的潛力，才能夠不斷優(yōu)化和穩(wěn)定網(wǎng)絡(luò)咨詢?nèi)藛T。下面我簡單介紹一下績效設(shè)計方法。

1、到診人數(shù)指標法。即按到診消費人數(shù)計提績效工資，也可區(qū)別病種，如男科、婦科、整形美容科、普科的到診人數(shù)，按不同提成額計算績效工資。這種方法主要強調(diào)工作量，用于剛成立的網(wǎng)絡(luò)部，計算簡單，咨詢員也能夠較好的估算自己的績效。

2、到診消費額指標法。即按到診消費額計提績效工資。能夠反映業(yè)績，與真實業(yè)績掛鉤，更具有民營醫(yī)院行業(yè)特點，注重效益。

3、到診人數(shù)指標與到診消費額指標相結(jié)合。這是目前民營醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)咨詢?nèi)藛T績效設(shè)計最常用的一種方法，就是前兩種方法的結(jié)合，不再詳述。

4、有效咨詢預(yù)約到診率提成法。這種方法的核心就是要求每位咨詢員努力的把每一位咨詢患者都能夠充分溝通，實現(xiàn)最高的到診率。提高到診率一方面能夠提高醫(yī)院的業(yè)績，另一方面也能夠降低單個到診病人的成本，達到既增收又節(jié)支的雙重目的。具體方法包括：①超額累進提成法，②全額累計提成法，③平均到診率差別提成法，④咨詢量約當業(yè)績提成法，⑤單純到診率提成法。以上五種方法要根據(jù)網(wǎng)絡(luò)咨詢業(yè)務(wù)發(fā)展階段和企業(yè)文化來選擇。

第二篇：薪酬方案設(shè)計與案例

薪酬方案設(shè)計與案例

有些中小企業(yè)，沒有完善的正式薪酬體系，但照樣通過談判工資進行工資發(fā)放。公司業(yè)務(wù)和人員規(guī)模發(fā)展到一定程度，建立合適的薪酬體系是遲早的事。

第五-八章，圍繞著公司薪酬體系的建立展開。從薪酬體系-薪點制，配套的職位分析、職位評估，最后形成薪酬制度。

現(xiàn)在，我們轉(zhuǎn)入分類薪酬方案設(shè)計。這與薪酬體系設(shè)計有很大區(qū)別。

薪酬體系的設(shè)計和操作，應(yīng)該是HR的范圍。但除了通用的薪酬體系，公司也有各種薪酬方案，部分掌握在老總、副總、各部門經(jīng)理手中，HR只是對最后出來的結(jié)果，到工資科目中去計算。也有的HR比較強，能夠自主設(shè)計、操盤。在控股集團總部、公司總部、銷售公司、工廠、工程公司等不同位置的HR，對各類薪酬方案也側(cè)重自己掌握分管的類型，對其他類型不一定精通。

各種薪酬方案，包括年薪制、銷售獎金提成、計件工資、項目獎、津貼補貼、股權(quán)期權(quán)、工資總額與業(yè)績掛鉤、年終獎、特殊薪酬方案（企業(yè)年金）、福利項目等。

一句話，薪酬方案的設(shè)計，與薪酬體系設(shè)計的思路不同。本章正試圖從思路上總體講解如何進行分類的薪酬方案設(shè)計。具體案例在后續(xù)章節(jié)詳細介紹。

一、年薪制及適用人群

（一）年薪制主要適用哪些人群？一般以中高層、銷售人員為主。

薪點制是從月收入去考慮年收入，而年薪制從年收入入手。為何要這么做？其中一個理由是，相對低薪資的職位人群，跟他講3000元/月、3500元/月、4000元/月，比較好聽，都是整數(shù)。相對高薪資的職位人群，跟他講，15萬/年、20萬/年、30萬/年，比較好聽，都是整數(shù)。

薪點制，基本工資是固定的，績效工資與基本工資有明確的比例關(guān)系，考核的部分，只限于績效工資（平時，年終），總體來看，固定收入占比大，浮動收入占比相對小。

年薪制，年薪雖然高，但要切塊，固定收入占比相對低。績效獎金可能被劃分為季度平時的，也有年終的風險獎金，上下浮動的幅度要大。也有的整個年薪包要與業(yè)績掛鉤，浮動幅度更大。也有過去的承包制的年薪，要交押金（風險抵押金）。

風險抵押金，在上世紀80年代、90年代的民企比較常見，2000年以后相對較少。后來創(chuàng)業(yè)板、中小板起來后，風***司、基金公司與擬上市公司大股東簽訂的對賭協(xié)議，或大股東與持股高管簽訂的持股協(xié)議中，都有高風險、高激勵的特點。只是風險抵押金是要職業(yè)經(jīng)理人拿出真金白銀，而對賭協(xié)議是對股份（未來能夠帶來大筆收益）與持續(xù)幾年的經(jīng)營業(yè)績達標掛鉤。

（二）年薪制的設(shè)計，要點在于：

1．適用職位范圍

2．矩陣表：幾個等級的職等和職位族（中高層、銷售）

3．年收入的水平高低確定：表中的數(shù)據(jù)。

4．年薪的組成（結(jié)構(gòu)）和比例：基本，平時獎金，年終風險。

5．換算到月工資。

6．如何考核：整體年薪與業(yè)績掛鉤？還是績效獎金、風險年薪與業(yè)績掛鉤？基本年薪是否會被扣罰？考核整個部門（分公司）還是個人+部門的結(jié)合？業(yè)績?yōu)橹?，還是業(yè)績+能力態(tài)度的考評的結(jié)合？

7．有些還要考慮：業(yè)績超額，超額獎勵如何發(fā)放？

8．高年薪的合理避稅。

2014年起政府推行企業(yè)年金的個稅遞延新政策，年薪制可以與企業(yè)年金綜合考慮。畢竟，如果高管不缺錢，年薪高，從個稅少繳和補充養(yǎng)老保險的退休工資來考慮，有操作的空間。

總的來說，年薪制方案，雖然是薪酬方案，但從操作完整來看，一定與績效考核緊密相關(guān)，只是考核方案部分作為薪酬方案的組成和附件。

銷售一般拿提成，也有拿獎金的，所以統(tǒng)稱為銷售獎金提成方案。

提成的計算依據(jù)銷售業(yè)績*提成比例，業(yè)績好壞與浮動收入有直接的線性關(guān)系。也有分段的提成比例。

獎金是一個系數(shù)范圍，業(yè)績好壞與浮動收入是在一個基數(shù)的上下限浮動，浮動相對小。

工資是公司先支付，員工再干活。提成是員工先做出業(yè)績，根據(jù)合同額、銷售額、毛利、凈利等計算，發(fā)放一般要等回款到賬才能支付，甚至有回款率的設(shè)定要求作為條件。

正式發(fā)布的銷售獎金提成方案，都是告訴你：什么業(yè)務(wù)，什么業(yè)績，提成比例多少。而在發(fā)布前，一定有多次的初稿、討論稿、測算。也就是提成比例，是倒測出來的。

幕后設(shè)計的主角，他是怎么考慮的呢？

第一步，大致確定你的年收入水平。與行業(yè)、地區(qū)比較，本公司的定位。假定20萬。

第二步，劃分比例。如：固定：浮動=4：6。

第三步，浮動部分拆分為獎金+提成。如：浮動收入=12萬，考核獎金=4萬，提成=8萬。

第四步，銷售配額的框算。要完成1000萬，需要多少人比較合理。如：某辦事處10人，人均100萬的合同額，公司老板或副總認為這個必須達成。

第五步，倒推出提成比例。如：提成=8萬，對應(yīng)合同額=100萬，提成比例P多少？P=8/100=8%。

第六步，提成依據(jù)選取。合同額對公司來說不一定是最好的提成依據(jù)，因為有風險，要風險共擔。怎么辦？換成銷售額（已經(jīng)開票或發(fā)貨）、毛利、凈利。假定100萬的合同額，測算出：銷售額90萬、毛利30萬、凈利15萬，則提成比例，見表9.1。

第七步，再問一個問題，提成比例是否需要分段呢？

如：達到目標，提成比例=8%。就要考慮：超過目標，提成比例多少？9%嗎？低于目標，提成比例多少？7%嗎？見表9.2。

第八步，保底和封頂。提成方案，一定會問到：底薪是否有，最高多少封頂。如：低于目標的多少比例，提成比例為0%？高于目標的多少比例，提成比例要封頂？

第九步，確定提成的計算公式。如：提成=銷售額*提成比例。

第十步，提成支付。根據(jù)回款到賬作為條件，按比例支付或達到90%再支付。多少個月內(nèi)支付。

總結(jié)下，提成的設(shè)計思路，就是下圖的變通。工程量是工程公司的產(chǎn)值，也可以是銷售額、萬元產(chǎn)值、毛利等。

當然，在經(jīng)濟不景氣，業(yè)績不好的年份，可能還有階梯式的提成。見圖9.2。

舉例來說，銷售額每增加滿100萬，提成比例增加1%，而銷售額增加不滿100萬，提成比例不變

下面介紹獎金的設(shè)計思路。兩個要點：確定獎金基數(shù)、績效指標?？冃е笜烁嗍沁x取與銷售相關(guān)的。獎金設(shè)計圖，見圖9.3。

更進一步的問題：

根據(jù)個人業(yè)績，還是團隊業(yè)績，還是公司業(yè)績？還是組合？勤勞的蜜蜂有糖吃

銷售線除了銷售人員，也有客服人員、商務(wù)、技術(shù)支持，這些人是拿績效工資，還是與提成相關(guān)？與本團隊自己對應(yīng)，還是從銷售部門的提成中再切塊呢？

這就需要變化了。

第三篇：醫(yī)療網(wǎng)絡(luò)咨詢工作制度

咨詢工作制度

1、服從醫(yī)院統(tǒng)一管理，不得隨意離開自己的崗位，不得拒絕規(guī)定范圍內(nèi)服務(wù)項目，如：詢問醫(yī)生排班或化驗報告單。

2、未經(jīng)許可不準私自接打私人電話，若有急事經(jīng)組長允許方可接打電話，班內(nèi)時間不得用手機發(fā)短信與人聊天。

3、工作時應(yīng)精神飽滿，不打瞌睡，不閉目養(yǎng)神，坐姿端正，上班時不得隨意摘下耳機聽筒。

4、桌子上只能放電話、筆、記錄本、茶杯，其余東西一律放在抽屜里，注意保持辦公室整潔。離坐時，請隨手將廢物扔到紙簍內(nèi)，不亂扔雜物。下班前清理桌面，看過的報刊應(yīng)放原處，不得亂放，耳機一律掛在左邊的機臺上。

5、不得擅自掛斷患者電話，及時接聽來電。鈴響3聲之內(nèi)應(yīng)馬上接聽，當有事向旁邊的人請教時要把耳機悶住以免讓患者聽到不該聽的話

6、每天提前五分鐘上班開班會，認真執(zhí)行交接班制度，總結(jié)前一天的工作，改進不足之處。每天晚班人員做好當天各類報表的統(tǒng)計工作，做到當天事當天清，不將工作拖到第二天。

7、努力學習專業(yè)知識，準確及時掌握各科室治療情況，與醫(yī)生取得良好溝通，內(nèi)部之間互相學習，交流經(jīng)驗，統(tǒng)一回答口徑。

8、上班時注意儀容儀表，穿好工作服，配帶好胸牌，服裝保持整齊清潔。下班時間未到時不準換衣服等下班。

9、在工作中應(yīng)愛護公共財產(chǎn)，不得隨意損壞座椅、耳機，如有問題應(yīng)申報組長，經(jīng)核實后由組長進行調(diào)換處理。

10、對待咨詢者應(yīng)親切、耐心地解答問題。不得把個人情緒帶到工作中，更不可對咨詢者語氣生硬，不耐煩，草率應(yīng)付。

11、嚴格遵守排班制度，非特殊情況不得擅自改動排班。如需請假，事假應(yīng)提前一天報告主任，經(jīng)批準后方能休假。如病假，需提前一小時請假，并事后補有效的病假證明。臨時請假半天之內(nèi)的由組長批準，超過半天的由主任批準后方能離去，如有違反作早退、曠工處理。

12、凡有騷擾電話，接聽后要確定是騷擾性質(zhì)的電話才能主動掛機，不與其糾纏。

第四篇：市場部人員薪酬績效標準2

市場部人員薪酬績效標準

薪級標準

見習顧問（底薪1000元）

1個月內(nèi)考核分數(shù)在80分以上者，升為銷售顧問。

銷售顧問（底薪1200元）

持續(xù)2個月內(nèi)考核分數(shù)在80分以上者，升為高級銷售顧問。

高級銷售顧問（底薪1400元）

持續(xù)3個月內(nèi)考核分數(shù)在90分以上者，表現(xiàn)優(yōu)異，具有一定管理能力，升為見習銷售主管。見習營銷主管（底薪1800元）

持續(xù)2個月內(nèi)考核分數(shù)在90分以上者，表現(xiàn)優(yōu)異，具有一定管理能力，升為營銷主管。當月考核分數(shù)低于60分，降為高級銷售顧問。

營銷主管（底薪2200元）

持續(xù)3個月內(nèi)考核分數(shù)在90分以上者，升為高級營銷主管。

當月考核分數(shù)低于60分，降為見習銷售主管。

高級營銷主管（底薪2600元）

持續(xù)5個月內(nèi)考核分數(shù)在90分以上者，升為見習營銷總監(jiān)。

見習營銷總監(jiān)（底薪3200元）

每月考核分數(shù)不低于80分。連續(xù)2月考核分數(shù)低于80分則降一級。

營銷總監(jiān)（3800元）

每月考核分數(shù)不低于80分。連續(xù)2月考核分數(shù)低于80分則降一級。

高級營銷總監(jiān)（4500元）

每月考核分數(shù)不低于80分。連續(xù)2月考核分數(shù)低于80分則降一級。

薪級確定

各個薪級對應(yīng)不同的工作及考核標準。本制度實施后，在職員工（或者此后新進員工）可以根據(jù)自身能力提出申請，并按照此標準要求進行評定后，確定起始級別。定級后，則按照對應(yīng)薪級的工作及考核標準進行考核及分配任務(wù)。

營銷主管以上人員，可擔任管理職務(wù)，不另享受其他補貼津貼。

考核標準：

1、匯報工作總結(jié)和計劃（月、周、日）考核金：100元、考核分數(shù)10分。

每日21:30前把本日工作總結(jié)和明日工作計劃，發(fā)到微信群。

月/周總結(jié)和計劃，每月1號/周一上交到主管，主管報部長。

2、全勤 考核金：200元、考核分數(shù)20分。

不遲到，不早退，不曠工，事假不超過一天。

3、每月至少拜訪300家有效客戶考核金：200元 考核分數(shù)20分。

每天把當日拜訪的商戶填寫到商家信息表，第二天交到后勤處，進行統(tǒng)計，然后會對大家上交的數(shù)據(jù)進行抽查。

4，每月簽約對應(yīng)商戶數(shù)考核金：300元，考核分數(shù)30分。

見習顧問簽約6個商戶。

銷售顧問簽約10個商戶。

高級銷售顧問簽約15個商戶。

見習銷售主管簽約15個商戶。

銷售主管簽約20個商戶。

高級銷售主管簽約20個商戶。

完成基本目標后，超出有獎：1-10家 50元/家；11-2060元/家；21家以上70元/家。5，維護商家考核考核金：200元，考核分數(shù)20分。

按照商家維護標準對所簽約的商戶進行維護。

門貼，立牌在商戶完成張貼，擺放。

老板，收營員，主要工作人員對合作情況了解和知曉具體打折折扣信息。

第五篇：績效管理與薪酬設(shè)計

績效管理培訓感想

前段時間聽了績效組李華明副組長關(guān)于績效培訓方面的課程，讓我對績效管理有了更深一步的認識，一些實際操作的思路也慢慢清晰起來，總體感覺受益匪淺，希望以后如果有類似課程，能多提供平臺去參加一下。李老師講的課程內(nèi)容通俗易懂，也對我們正在實行的績效考核提供了許多指導性意見和實例，我主要從以下幾點與大家分享：

一、要根據(jù)公司所在的行業(yè)和公司發(fā)展戰(zhàn)略確定崗位，再由崗位確定每個人的崗位職責，而績效考核的關(guān)鍵指標正是從崗位職責中提煉出來的。

二、要設(shè)定每個崗位的KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標），關(guān)鍵業(yè)績指標是衡量職責/流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來的。

三、實行績效考核要確定組織的目標，然后再一級一級向下分解，績效考核就是工作前所設(shè)定的目標值與工作后所達成結(jié)果的對比，是一種有效的反饋機制，是目標與結(jié)果之間的比較，而不是人與人之間的比較。

四、要明確公司的不同層次人員在績效考核中所扮演的不同角色。首先公司的績效組在考核中是扮演整個體系的倡導者和推動者，是考核的總設(shè)計師和總指揮，要始終跟進考核的不同發(fā)展階段，而不是僅僅在考核開始表表態(tài)而已。

五、提出績效與能力、意愿和環(huán)境之間的關(guān)系。

六、指出績效考核與績效管理的區(qū)別?？冃Ч芾硎峭ㄟ^績效計劃設(shè)定、在職輔導、績效評估、績效面談等，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，同時亦有助于提高員工的滿意程度，及指引員工未來發(fā)展的管理方式。

七、提出績效考核的內(nèi)容除了KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）外，還有KCI（關(guān)鍵能力素質(zhì)指標）和GS（過程性/階段性工作目標）。

八、績效管理中的平衡記分卡，平衡記分卡的理念主要是以平衡為訴求，尋找企業(yè)短期與長期目標間，財務(wù)與非財務(wù)間、落后與先進間、內(nèi)部與外部之間的一種平衡，指出考核的最終目標是達成企業(yè)的收益（財務(wù)面），而要想達成企業(yè)的收益必須要達成客戶的滿意（客戶面），要想達成客戶的滿意，必須要在內(nèi)部營運（生產(chǎn)、銷售、供應(yīng)商等方面）下工夫（內(nèi)部營運面），而要想達成內(nèi)部營運的規(guī)范和改善，最重要的是提高員工的生產(chǎn)力和滿意度（學習與成長面），以上四個方面是相互依存、逐層遞進關(guān)系，力求達到一種內(nèi)外、上下的平衡關(guān)系。

九、績效工資的設(shè)定?？冃ЧべY=標準績效工資*（個人績效+企業(yè)績效系數(shù)）/2或績效工資=標準績效工資*個人績效*企業(yè)績效系數(shù)。指出個人績效工資要與公司績效相掛鉤，如果公司一年或半年以來的贏利狀況好，那員工個人的績效工資也會相應(yīng)增加，如果企業(yè)的贏利狀況欠佳，個人績效中也要相應(yīng)降低。

十、員工通過績效考核的晉升渠道和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)員工的能力和意愿去規(guī)劃他的職業(yè)生涯，對于能力高，意愿差的人，只能讓他們在同領(lǐng)域進行發(fā)展，發(fā)展到一定階段，可以給他高工資，但不能給他職位和權(quán)力。這也是很多管理者所犯的弊病，認為有能力的人就一定要給他職位，這樣才公平。

聽完兩天的課程，讓我對以后如何更切合實際的指導部門、分公司改進績效考核，如何給員工設(shè)定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和如何設(shè)計合理薪酬有了進一步理解，我會進一步學以致用，也希望以上部分建議也能對公司最高管理者起到一些建議和借鑒作用。