第一篇：提高員工忠誠度九大方法

提高員工忠誠度九大方法

曾有有識(shí)之士大聲疾呼“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是誠信經(jīng)濟(jì)”。十多年過去了，中國的“誠信經(jīng)濟(jì)”在市場(chǎng)和政府兩只手的共同調(diào)節(jié)下有了一定的進(jìn)步，但是當(dāng)我們的企業(yè)家和企業(yè)高管把眼光從市場(chǎng)收回企業(yè)內(nèi)審視唯一有能動(dòng)性的資源——人力資源時(shí)，形勢(shì)卻不容樂觀，“人才”的諸多表現(xiàn)讓人大跌眼鏡：

德國某在華赫赫有名企業(yè)的采購部一夜之間集體離職；浙江某廚具制造集團(tuán)一位大學(xué)畢業(yè)不久的外銷員有意將發(fā)往歐盟的10多個(gè)集裝箱發(fā)往美國；至于通過很多程序才進(jìn)入公司僅工作幾天的新員工帶著公司重要資料不辭而別的現(xiàn)象更是屢見不鮮……

事實(shí)上，人們?cè)趶V泛關(guān)注誠信經(jīng)濟(jì)之后，如何提升員工忠誠度又是一個(gè)不得不直面的難題。此前，有人在網(wǎng)上發(fā)表過一篇《美國企業(yè)：?jiǎn)T工忠誠度在毀滅》的文章，對(duì)美國企業(yè)員工忠誠度的下降表示出極大的擔(dān)憂。我想，中國企業(yè)忠誠度又如何呢？下面是某公司員工忠誠度調(diào)查的結(jié)果。

員工忠誠度對(duì)企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)于大廈和基石的關(guān)系，再好的企業(yè)如果員工忠誠度出了問題，其對(duì)公司發(fā)展“一票否決”的反作用就可能發(fā)生。

本文將從九個(gè)方面來談?wù)勌岣邌T工忠誠度的方法。

一、把好招聘關(guān)，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎(chǔ)。

總部設(shè)在寧波世貿(mào)大廈的一家大型外企老總曾在他辦公室里對(duì)筆者感嘆道：“跳槽與人的個(gè)性有關(guān)，習(xí)慣性跳槽的員工我們不敢要。”其言語中無不透露出對(duì)缺乏穩(wěn)定性和忠誠度員工的反感和恐懼?？梢钥隙ǖ卣f，習(xí)慣性跳槽是員工缺乏穩(wěn)定性和忠誠度的一種表現(xiàn)。

招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一。人力資源部們?cè)谟寐毼徽f明書找對(duì)人的同時(shí)還能防止不合適的員工進(jìn)入企業(yè)才是真正的功夫。從新員工進(jìn)入公司后的不同忠誠度表現(xiàn)來看，大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤：純粹以技能為導(dǎo)向而忽視了員工品德和個(gè)性的測(cè)試。按照“有德無才是廢品，有才無德是毒品，德才兼?zhèn)涫菢O品”來衡量，不小心可能讓“毒品”鉆了空子。因此，我們?cè)跊Q定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，除了專業(yè)技能測(cè)試外，還應(yīng)進(jìn)行品德和個(gè)性的測(cè)試，不要因?yàn)闀r(shí)間緊，迫于用人部門的壓力而忽略?！澳サ恫徽`砍柴工”，選對(duì)了人會(huì)給企業(yè)節(jié)省很多管理成本，反之則會(huì)導(dǎo)致用人部門抱怨多、招聘主管壓力大，可能因一個(gè)職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽(yù)。

品德、個(gè)性測(cè)試方法通常有：

（一）、結(jié)構(gòu)化面試：將有針對(duì)性檢測(cè)員工忠誠度、個(gè)性方面的問題歸納為若干條，可以制成問卷讓應(yīng)聘者填寫，也可以由主考官提問讓應(yīng)聘者回答。該測(cè)評(píng)工具因每個(gè)公司性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模而異，但至少應(yīng)包括以下帶共性的問題：離職原因，對(duì)原來公司的評(píng)價(jià)，對(duì)工作環(huán)境、工作機(jī)會(huì)及報(bào)酬福利的體會(huì)，什么是最好的工作、什么是最好的同事（請(qǐng)他說明），個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是什么等等。

（二）、關(guān)鍵事例評(píng)價(jià)：針對(duì)員工忠誠度問題出現(xiàn)過的一些例子（可以是自己企業(yè)的也可以是其他企業(yè)發(fā)生過的），讓員工發(fā)表個(gè)人看法，言為心聲，可以從其只言片語中發(fā)現(xiàn)其心理軌跡。

（三）、心理測(cè)量：是由心理學(xué)從業(yè)者根據(jù)人的個(gè)體差異原理研制出的專業(yè)測(cè)量工具，可對(duì)人的職業(yè)能力、職業(yè)傾向、人格品質(zhì)和個(gè)性特征等指標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并有較好的診斷性和預(yù)見性。心理測(cè)量在國外被廣泛用于公務(wù)員選拔、企業(yè)人員招聘、人員測(cè)評(píng)、高管錄用等工作之中。心理測(cè)量的不足是較為費(fèi)時(shí)且花費(fèi)較高，不太適合勞動(dòng)密集型企業(yè)的普工招聘，但是用于選拔高管和關(guān)鍵崗位人才時(shí)可以避免給企業(yè)帶來震蕩性的風(fēng)險(xiǎn)，性價(jià)比較為合算。目前國內(nèi)一些人才測(cè)評(píng)專業(yè)網(wǎng)站也開始出現(xiàn)，給企業(yè)人才測(cè)評(píng)帶來了較多的選擇。

（四）、背景調(diào)查：這是對(duì)員工忠誠度發(fā)現(xiàn)或了解必不可少而且相當(dāng)有效的一個(gè)工具。美國“9.11”事件后，西方國家在加大SA8000（社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)）體系實(shí)施力度的同時(shí)，也對(duì)供應(yīng)商提出了對(duì)員工實(shí)行背景調(diào)查的要求。我們?cè)谡衅竼T工時(shí)，運(yùn)用背景調(diào)查能有效的發(fā)現(xiàn)員工的品德情況，當(dāng)然要注意控制好影響背景調(diào)查可靠性的相關(guān)因素，以達(dá)到較高的效度和信度。

在員工入職前，人力資源部還應(yīng)與應(yīng)聘者保持坦誠溝通，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候應(yīng)聘者與企業(yè)之間的信息是單向透明的，即企業(yè)對(duì)員工了解太多，而員工對(duì)企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認(rèn)識(shí)。因此，在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關(guān)情況如實(shí)相告，并給應(yīng)聘者一個(gè)再思考再選擇的過程，如果讓其盲目進(jìn)入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時(shí)，會(huì)對(duì)其績(jī)效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。

當(dāng)然，在企業(yè)有空缺職位時(shí)，我們不要老認(rèn)為外來和尚會(huì)念經(jīng)，應(yīng)把更多的機(jī)會(huì)提供給企業(yè)內(nèi)有一定專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風(fēng)險(xiǎn)小得多。

二、搞好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠度”第一課。

入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠度有著較大的影響。

新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問題，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一些負(fù)面現(xiàn)象或收到一些不良信息時(shí)，先入為主的思維模式會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的片面認(rèn)識(shí)。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓(xùn)部門就承擔(dān)起了關(guān)鍵的“加工磨合”作用：將公司文化（價(jià)值導(dǎo)向）、行業(yè)特點(diǎn)、運(yùn)營模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來。通過磨合，讓員工知道每個(gè)企業(yè)都不一樣，各有長(zhǎng)短，盡快適應(yīng)才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實(shí)的差距，順利度過試用期，為早日變成真正業(yè)務(wù)能手高手打好基礎(chǔ)。

同時(shí)，忠誠度不僅是公司對(duì)員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的高忠誠度將對(duì)員工自己的專業(yè)技能提高、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。

三、加強(qiáng)員工日?？?jī)效輔導(dǎo)，提供必須的社會(huì)支持系統(tǒng)。

工作績(jī)效對(duì)員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。工作績(jī)效太容易完成，會(huì)被看成沒有挑戰(zhàn)性，實(shí)質(zhì)上就是沒有激勵(lì)性。對(duì)這類員工應(yīng)有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價(jià)值，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)更適合他們；工作績(jī)效很難達(dá)成，員工壓力太大，對(duì)其穩(wěn)定性也沒有好處。試想如果一個(gè)員工老是完

不成任務(wù)，績(jī)效考評(píng)老是墊底，他還有激情或斗志嗎？這就需要其部門主管進(jìn)行日常績(jī)效輔導(dǎo)。

績(jī)效輔導(dǎo)是企業(yè)、部門和員工多贏的做法，作為直線主管通過績(jī)效輔導(dǎo)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)的差距，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，避免公司因員工“交學(xué)費(fèi)”導(dǎo)致的損失，同時(shí)還能使員工有一種團(tuán)隊(duì)歸屬感，為其心理上提供必要的社會(huì)支持，反之會(huì)讓員工有自生自滅的感覺。不要等到員工給公司帶來較大損失或紛紛遞交辭職報(bào)告時(shí)才去想辦法。

第二篇：有效提高員工忠誠度的九大方法

有效提高員工忠誠度的九大方法

曾有有識(shí)之士大聲疾呼“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是誠信經(jīng)濟(jì)”。十多年過去了，中國的“誠信經(jīng)濟(jì)”在市場(chǎng)和政府兩只手的共同調(diào)節(jié)下有了一定的進(jìn)步，但是當(dāng)我們的企業(yè)家和企業(yè)高管把眼光從市場(chǎng)收回企業(yè)內(nèi)審視唯一有能動(dòng)性的資源——人力資源時(shí)，形勢(shì)卻不容樂觀，“人才”的諸多表現(xiàn)讓人大跌眼鏡：

德國某在華赫赫有名企業(yè)的采購部一夜之間集體離職；浙江某廚具制造集團(tuán)一位大學(xué)畢業(yè)不久的外銷員有意將發(fā)往歐盟的10多個(gè)集裝箱發(fā)往美國；至于通過很多程序才進(jìn)入公司僅工作幾天的新員工帶著公司重要資料不辭而別的現(xiàn)象更是屢見不鮮??

事實(shí)上，人們?cè)趶V泛關(guān)注誠信經(jīng)濟(jì)之后，如何提升員工忠誠度又是一個(gè)不得不直面的難題。此前，有人在網(wǎng)上發(fā)表過一篇《美國企業(yè)：?jiǎn)T工忠誠度在毀滅》的文章，對(duì)美國企業(yè)員工忠誠度的下降表示出極大的擔(dān)憂。我想，中國企業(yè)忠誠度又如何呢？下面是某公司員工忠誠度調(diào)查的結(jié)果。

員工忠誠度對(duì)企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)于大廈和基石的關(guān)系，再好的企業(yè)如果員工忠誠度出了問題，其對(duì)公司發(fā)展“一票否決”的反作用就可能發(fā)生。

本文將從九個(gè)方面來談?wù)勌岣邌T工忠誠度的方法。

一、把好招聘關(guān)，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎(chǔ)。

總部設(shè)在寧波世貿(mào)大廈的一家大型外企老總曾在他辦公室里對(duì)筆者感嘆道：“跳槽與人的個(gè)性有關(guān)，習(xí)慣性跳槽的員工我們不敢要?！逼溲哉Z中無不透露出對(duì)缺乏穩(wěn)定性和忠誠度員工的反感和恐懼。可以肯定地說，習(xí)慣性跳槽是員工缺乏穩(wěn)定性和忠誠度的一種表現(xiàn)。

招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一。人力資源部們?cè)谟寐毼徽f明書找對(duì)人的同時(shí)還能防止不合適的員工進(jìn)入企業(yè)才是真正的功夫。從新員工進(jìn)入公司后的不同忠誠度表現(xiàn)來看，大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤：純粹以技能為導(dǎo)向而忽視了員工品德和個(gè)性的測(cè)試。按照“有德無才是廢品，有才無德是毒品，德才兼?zhèn)涫菢O品”來衡量，不小心可能讓“毒品”鉆了空子。因此，我們?cè)跊Q定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，除了專業(yè)技能測(cè)試外，還應(yīng)進(jìn)行品德和個(gè)性的測(cè)試，不要因?yàn)闀r(shí)間緊，迫于用人部門的壓力而忽略?！澳サ恫徽`砍柴工”，選對(duì)了人會(huì)給企業(yè)節(jié)省很多管理成本，反之則會(huì)導(dǎo)致用人部門抱怨多、招聘主管壓力大，可能因一個(gè)職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽(yù)。

品德、個(gè)性測(cè)試方法通常有：

（一）、結(jié)構(gòu)化面試：將有針對(duì)性檢測(cè)員工忠誠度、個(gè)性方面的問題歸納為若干條，可以制成問卷讓應(yīng)聘者填寫，也可以由主考官提問讓應(yīng)聘者回答。該測(cè)評(píng)工具因每個(gè)公司性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模而異，但至少應(yīng)包括以下帶共性的問題：離職原因，對(duì)原來公司的評(píng)價(jià)，對(duì)工作環(huán)境、工作機(jī)會(huì)及報(bào)酬福利的體會(huì)，什么是最好的工作、什么是最好的同事（請(qǐng)他說明），個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是什么等等。

（二）、關(guān)鍵事例評(píng)價(jià)：針對(duì)員工忠誠度問題出現(xiàn)過的一些例子（可以是自己企業(yè)的也可以是其他企業(yè)發(fā)生過的），讓員工發(fā)表個(gè)人看法，言為心聲，可以從其只言片語中發(fā)現(xiàn)其心理軌跡。

（三）、心理測(cè)量：是由心理學(xué)從業(yè)者根據(jù)人的個(gè)體差異原理研制出的專業(yè)測(cè)量工具，可對(duì)人的職業(yè)能力、職業(yè)傾向、人格品質(zhì)和個(gè)性特征等指標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并有較好的診斷性和預(yù)見性。心理測(cè)量在國外被廣泛用于公務(wù)員選拔、企業(yè)人員招聘、人員測(cè)評(píng)、高管錄用等工作之中。心理測(cè)量的不足是較為費(fèi)時(shí)且花費(fèi)較高，不太適合勞動(dòng)密集型企業(yè)的普工招聘，但是用于選拔高管和關(guān)鍵崗位人才時(shí)可以避免給企業(yè)帶來震蕩性的風(fēng)險(xiǎn)，性價(jià)比較為合算。目前國內(nèi)一些人才測(cè)評(píng)專業(yè)網(wǎng)站也開始出現(xiàn)，給企業(yè)人才測(cè)評(píng)帶來了較多的選擇。

（四）、背景調(diào)查：這是對(duì)員工忠誠度發(fā)現(xiàn)或了解必不可少而且相當(dāng)有效的一個(gè)工具。美國“9.11”事件后，西方國家在加大SA8000（社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)）體系實(shí)施力度的同時(shí)，也對(duì)供應(yīng)商提出了對(duì)員工實(shí)行背景調(diào)查的要求。我們?cè)谡衅竼T工時(shí)，運(yùn)用背景調(diào)查能有效的發(fā)現(xiàn)員工的品德情況，當(dāng)然要注意控制好影響背景調(diào)查可靠性的相關(guān)因素，以達(dá)到較高的效度和信度。

在員工入職前，人力資源部還應(yīng)與應(yīng)聘者保持坦誠溝通，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候應(yīng)聘者與企業(yè)之間的信息是單向透明的，即企業(yè)對(duì)員工了解太多，而員工對(duì)企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認(rèn)識(shí)。因此，在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關(guān)情況如實(shí)相告，并給應(yīng)聘者一個(gè)再思考再選擇的過程，如果讓其盲目進(jìn)入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時(shí)，會(huì)對(duì)其績(jī)效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。

當(dāng)然，在企業(yè)有空缺職位時(shí)，我們不要老認(rèn)為外來和尚會(huì)念經(jīng)，應(yīng)把更多的機(jī)會(huì)提供給企業(yè)內(nèi)有一定專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風(fēng)險(xiǎn)小得多。

二、搞好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠度”第一課。

入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠度有著較大的影響。

新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問題，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一些負(fù)面現(xiàn)象或收到一些不良信息時(shí)，先入為主的思維模式會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的片面認(rèn)識(shí)。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓(xùn)部門就承擔(dān)起了關(guān)鍵的“加工磨合”作用：將公司文化（價(jià)值導(dǎo)向）、行業(yè)特點(diǎn)、運(yùn)營模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來。通過磨合，讓員工知道每個(gè)企業(yè)都不一樣，各有長(zhǎng)短，盡快適應(yīng)才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實(shí)的差距，順利度過試用期，為早日變成真正業(yè)務(wù)能手高手打好基礎(chǔ)。

同時(shí)，忠誠度不僅是公司對(duì)員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的高忠誠度將對(duì)員工自己的專業(yè)技能提高、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。

三、加強(qiáng)員工日?？?jī)效輔導(dǎo)，提供必須的社會(huì)支持系統(tǒng)。

工作績(jī)效對(duì)員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。工作績(jī)效太容易完成，會(huì)被看成沒有挑戰(zhàn)性，實(shí)質(zhì)上就是沒有激勵(lì)性。對(duì)這類員工應(yīng)有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價(jià)值，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)更適合他們；工作績(jī)效很難達(dá)成，員工壓力太大，對(duì)其穩(wěn)定性也沒有好處。試想如果一個(gè)員工老是完不成任務(wù)，績(jī)效考評(píng)老是墊底，他還有激情或斗志嗎？這就需要其部門主管進(jìn)行日?？?jī)效輔導(dǎo)。

績(jī)效輔導(dǎo)是企業(yè)、部門和員工多贏的做法，作為直線主管通過績(jī)效輔導(dǎo)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)的差距，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，避免公司因員工“交學(xué)費(fèi)”導(dǎo)致的損失，同時(shí)還能使員工有一種團(tuán)隊(duì)歸屬感，為其心理上提供必要的社會(huì)支持，反之會(huì)讓員工有自生自滅的感覺。不要等到員工給公司帶來較大損失或紛紛遞交辭職報(bào)告時(shí)才去想辦法。

四、克服家族制治理模式，不要把員工當(dāng)外人。

即使很多企業(yè)老總不愿承認(rèn)自己的企業(yè)是家族制，但其企業(yè)的每一個(gè)制度每一種行為來看都有著明顯的家族制痕跡。很多員工對(duì)家族制企業(yè)的管理心存抱怨，具相關(guān)調(diào)查表明，從第一天進(jìn)入公司起，90%以上的員工就在開始物色下一份工作。

家族制企業(yè)不受歡迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企業(yè)是我們家的，不允許別人管我們的家務(wù)事，把員工看成外人；對(duì)外來員工沒有真正信任感，四處提防，對(duì)日常工作授責(zé)不授權(quán)，只有處罰沒有獎(jiǎng)勵(lì)，把員工看成做事的工具；老板個(gè)人有太大的行為偏好，認(rèn)為江山是我打的，什么該做怎么做不用你來教，導(dǎo)致員工“報(bào)國無門”，才華無處施展??

家族管理模式的企業(yè)不單在提高企業(yè)管理水平、合理用人、科學(xué)決策、提升業(yè)績(jī)方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠度方面威力特大。所以企業(yè)應(yīng)注重自身治理模式的改革。

五、做到制度規(guī)范化，加強(qiáng)游戲規(guī)則的透明度。

企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正。制度的制定應(yīng)讓員工或員工代表參與，如有條件最好能讓工會(huì)參與。員工參與的過程實(shí)際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過程，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。從《勞動(dòng)法》角度來衡量也才具有合法性。

企業(yè)制度切忌閉門造車，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)筆者了解，在薪酬福利、獎(jiǎng)懲制度等方面有的企業(yè)甚至愚蠢到了讓人可笑的程度：本地工工價(jià)高于外來工；養(yǎng)老保險(xiǎn)只交本地人；同樣是家有喪事，有的員工有數(shù)百元補(bǔ)貼，有的員工非要自己去爭(zhēng)吵才有結(jié)果；一樣的行為有的人是違規(guī)的，會(huì)受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營中的各種風(fēng)險(xiǎn)。

六、制定合理的薪酬福利政策。

薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。

一種通常的行為是：某某員工的工資與同行業(yè)同職位比具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，可還是為工資與人力資源部爭(zhēng)吵不休，常常以離職為要挾。后來通過調(diào)查得知，他認(rèn)為在公司沒有得到公平的待遇，也就是通常說的“不患寡而患不均”，企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性。

還有一種人，工資每年一個(gè)大級(jí)往上調(diào)，可結(jié)果還是離開了公司。這種情況既不缺少內(nèi)部公平性，也不缺少外部的競(jìng)爭(zhēng)性，很讓人費(fèi)解。其實(shí)這種現(xiàn)象從心理學(xué)角度看很正常。在營銷學(xué)里通常講到任何人都有一個(gè)心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會(huì)給人帶來不安，他必須采取適當(dāng)?shù)男袨閬碚{(diào)節(jié)。特別是薪酬問題更是如此：低于個(gè)人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會(huì)選擇離職，以找到新的工作來達(dá)到心理平衡；高于最高期望值的30%，員工通常又會(huì)面臨以下幾種壓力。

1、“木秀于林，風(fēng)必摧之”，高薪就要有高的績(jī)效，高薪意味著更多的付出，但是我已盡力了，怎么辦？其承受著來自公司上級(jí)、同事、下級(jí)和自己諸多的壓力。

2、欲望膨脹的壓力。由于市場(chǎng)薪資信息相對(duì)于大部分員工來說是不對(duì)稱的，由此導(dǎo)致了一些員工的想法：認(rèn)為自己的薪資行情看漲，從“經(jīng)濟(jì)人”概念推斷出公司給我的薪水還沒有給夠，市場(chǎng)行情可能會(huì)更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。

3、另外一種想法是，我沒有付出就能得到超高的回報(bào)，我再努力點(diǎn)，公司應(yīng)該給我更多的報(bào)酬。事實(shí)上，他再怎么努力，工資也沒有上漲的空間了，于是對(duì)自己在公司的發(fā)展失去了信心。

由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了要考慮劃分適當(dāng)職級(jí)范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度外，還要巧妙運(yùn)用“30%舒適區(qū)”來激勵(lì)和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。

七、以事業(yè)留人，適時(shí)導(dǎo)入股權(quán)激勵(lì)。

業(yè)界通常有這樣一種說法：金錢留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業(yè)才能留住一流的人才。其實(shí)以上三種說法分別反映的是企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)采取的不同激勵(lì)策略。即企業(yè)初創(chuàng)期，采取以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬策略符合公司發(fā)展戰(zhàn)略需要；企業(yè)深度發(fā)展期應(yīng)采取人性化為主的管理策略，同時(shí)輔之以行為為導(dǎo)向的薪酬策略；企業(yè)穩(wěn)定期或產(chǎn)業(yè)突破期，則應(yīng)采取長(zhǎng)期激勵(lì)的留人策略。

隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動(dòng)者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究領(lǐng)域出現(xiàn)了利益分享工資理論、人力資本工資理論、搏弈工資論和知識(shí)資本工資論等付薪理念。從實(shí)踐來看，利益分享工資理論更符合我國企業(yè)在成熟期的需要，特別在避免薪酬無序競(jìng)爭(zhēng)帶來企業(yè)骨干流失問題上有不可替代的作用。

長(zhǎng)期激勵(lì)源于利益分享工資理論，而股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期激勵(lì)的一種方式。股權(quán)激勵(lì)可分為現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)三種類型。傳統(tǒng)薪酬是指員工短期付出或努力的應(yīng)得報(bào)酬，公司的可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期效益與員工沒有很直接的聯(lián)系，由此衍生出了員工工資只與個(gè)人職位價(jià)值、能力和短期績(jī)效有關(guān)，與公司銷售、利潤(rùn)無關(guān)的付薪理念。股權(quán)激勵(lì)是把眼光放在長(zhǎng)期決策和長(zhǎng)期效益上，是把骨干層員工利益與股東利益緊密聯(lián)系在一起的激勵(lì)方式，其作用不但要讓員工把工作當(dāng)成事業(yè)來做，更要讓公司的事業(yè)成為員工真正的事業(yè)。

附：不同激勵(lì)方式對(duì)員工激勵(lì)程度示意圖

八、打造誠信的企業(yè)文化。

我們很多企業(yè)一談到誠信，只講員工對(duì)公司的忠誠，企業(yè)根本不反省自己對(duì)員工對(duì)其他合作伙伴是否誠信，是否有忠誠度。其實(shí)誠信是一種平等的互利雙贏模式。員工對(duì)企業(yè)的忠誠度是員工應(yīng)盡的義務(wù)，而企業(yè)言而有信、坦誠對(duì)待員工也是責(zé)無旁貸。這就需要打造一種誠信的企業(yè)文化，把忠誠度或誠信當(dāng)成企業(yè)、員工個(gè)人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現(xiàn)誠信的文化內(nèi)涵。試想，員工面試時(shí)約定工資為1500元，在發(fā)放時(shí)只發(fā)1100元；按公司明文規(guī)定的業(yè)務(wù)提成辦法可以提傭金15萬元，在兌現(xiàn)時(shí)只發(fā)了8萬元，這樣會(huì)換來員工對(duì)你的忠誠嗎？還有一種企業(yè)，放任甚至鼓勵(lì)員工對(duì)客戶能蒙就蒙，能騙就騙，用這種方式訓(xùn)練出來的員工對(duì)公司有忠誠度嗎？所以，誠信是一種文化，是一種導(dǎo)向，不但要對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，企業(yè)更應(yīng)以身作則，率先垂范。

九、堅(jiān)持離職挽留和離職面談。

員工最傷心的是在企業(yè)干了若干年后提出離職時(shí)居然沒有人表示挽留。

其實(shí)員工有時(shí)提出辭呈并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對(duì)其認(rèn)可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。無論是員工真要離職還是出于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話”和“離職談話”的作用。員工挽留談話屬于員工關(guān)心的范疇，對(duì)體現(xiàn)企業(yè)誠意、解決員工抱怨有較大的幫助。而通過離職談話，公司才能真正聽到員工的心聲，讓管理者看到公司的真實(shí)面目。負(fù)責(zé)離職面談的人員一定要做好談話記錄，每隔一段時(shí)間進(jìn)行總結(jié)整理，甚至可以通過排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠度的主要因素、預(yù)測(cè)公司未來階段人員流動(dòng)趨勢(shì)，以利采取必要的改進(jìn)措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。

另外，有前景的產(chǎn)業(yè)、良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、幸福的家庭生活以及有興趣的工作對(duì)員工忠誠度提高也有不同程度的影響。

第三篇：有效提高員工忠誠度的九大方法

有效提高員工忠誠度的九大方法

曾有有識(shí)之士大聲疾呼“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是誠信經(jīng)濟(jì)”。十多年過去了，中國的“誠信經(jīng)濟(jì)”在市場(chǎng)和政府兩只手的共同調(diào)節(jié)下有了一定的進(jìn)步，但是當(dāng)我們的企業(yè)家和企業(yè)高管把眼光從市場(chǎng)收回企業(yè)內(nèi)審視唯一有能動(dòng)性的資源——人力資源時(shí)，形勢(shì)卻不容樂觀，“人才”的諸多表現(xiàn)讓人大跌眼鏡：

德國某在華赫赫有名企業(yè)的采購部一夜之間集體離職；浙江某廚具制造集團(tuán)一位大學(xué)畢業(yè)不久的外銷員有意將發(fā)往歐盟的10多個(gè)集裝箱發(fā)往美國；至于通過很多程序才進(jìn)入公司僅工作幾天的新員工帶著公司重要資料不辭而別的現(xiàn)象更是屢見不鮮??

事實(shí)上，人們?cè)趶V泛關(guān)注誠信經(jīng)濟(jì)之后，如何提升員工忠誠度又是一個(gè)不得不直面的難題。此前，有人在網(wǎng)上發(fā)表過一篇《美國企業(yè)：?jiǎn)T工忠誠度在毀滅》的文章，對(duì)美國企業(yè)員工忠誠度的下降表示出極大的擔(dān)憂。我想，中國企業(yè)忠誠度又如何呢？下面是某公司員工忠誠度調(diào)查的結(jié)果。

員工忠誠度對(duì)企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)于大廈和基石的關(guān)系，再好的企業(yè)如果員工忠誠度出了問題，其對(duì)公司發(fā)展“一票否決”的反作用就可能發(fā)生。

本文將從九個(gè)方面來談?wù)勌岣邌T工忠誠度的方法。

一、把好招聘關(guān)，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎(chǔ)。

總部設(shè)在寧波世貿(mào)大廈的一家大型外企老總曾在他辦公室里對(duì)筆者感嘆道：“跳槽與人的個(gè)性有關(guān)，習(xí)慣性跳槽的員工我們不敢要?！逼溲哉Z中無不透露出對(duì)缺乏穩(wěn)定性和忠誠度員工的反感和恐懼?？梢钥隙ǖ卣f，習(xí)慣性跳槽是員工缺乏穩(wěn)定性和忠誠度的一種表現(xiàn)。

招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一。人力資源部們?cè)谟寐毼徽f明書找對(duì)人的同時(shí)還能防止不合適的員工進(jìn)入企業(yè)才是真正的功夫。從新員工進(jìn)入公司后的不同忠誠度表現(xiàn)來看，大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤：純粹以技能為導(dǎo)向而忽視了員工品德和個(gè)性的測(cè)試。按照“有德無才是廢品，有才無德是毒品，德才兼?zhèn)涫菢O品”來衡量，不小心可能讓“毒品”鉆了空子。因此，我們?cè)跊Q定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，除了專業(yè)技能測(cè)試外，還應(yīng)進(jìn)行品德和個(gè)性的測(cè)試，不要因?yàn)闀r(shí)間緊，迫于用人部門的壓力而忽略?！澳サ恫徽`砍柴工”，選對(duì)了人會(huì)給企業(yè)節(jié)省很多管理成本，反之則會(huì)導(dǎo)致用人部門抱怨多、招聘主管壓力大，可能因一個(gè)職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽(yù)。

品德、個(gè)性測(cè)試方法通常有：

（一）、結(jié)構(gòu)化面試：將有針對(duì)性檢測(cè)員工忠誠度、個(gè)性方面的問題歸納為若干條，可以制成問卷讓應(yīng)聘者填寫，也可以由主考官提問讓應(yīng)聘者回答。該測(cè)評(píng)工具因每個(gè)公司性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模而異，但至少應(yīng)包括以下帶共性的問題：離職原因，對(duì)原來公司的評(píng)價(jià)，對(duì)工作環(huán)境、工作機(jī)會(huì)及報(bào)酬福利的體會(huì)，什么是最好的工作、什么是最好的同事（請(qǐng)他說明），個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是什么等等。

（二）、關(guān)鍵事例評(píng)價(jià)：針對(duì)員工忠誠度問題出現(xiàn)過的一些例子（可以是自己企業(yè)的也

可以是其他企業(yè)發(fā)生過的），讓員工發(fā)表個(gè)人看法，言為心聲，可以從其只言片語中發(fā)現(xiàn)其心理軌跡。

（三）、心理測(cè)量：是由心理學(xué)從業(yè)者根據(jù)人的個(gè)體差異原理研制出的專業(yè)測(cè)量工具，可對(duì)人的職業(yè)能力、職業(yè)傾向、人格品質(zhì)和個(gè)性特征等指標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并有較好的診斷性和預(yù)見性。心理測(cè)量在國外被廣泛用于公務(wù)員選拔、企業(yè)人員招聘、人員測(cè)評(píng)、高管錄用等工作之中。心理測(cè)量的不足是較為費(fèi)時(shí)且花費(fèi)較高，不太適合勞動(dòng)密集型企業(yè)的普工招聘，但是用于選拔高管和關(guān)鍵崗位人才時(shí)可以避免給企業(yè)帶來震蕩性的風(fēng)險(xiǎn)，性價(jià)比較為合算。目前國內(nèi)一些人才測(cè)評(píng)專業(yè)網(wǎng)站也開始出現(xiàn)，給企業(yè)人才測(cè)評(píng)帶來了較多的選擇。

（四）、背景調(diào)查：這是對(duì)員工忠誠度發(fā)現(xiàn)或了解必不可少而且相當(dāng)有效的一個(gè)工具。美國“9.11”事件后，西方國家在加大SA8000（社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)）體系實(shí)施力度的同時(shí)，也對(duì)供應(yīng)商提出了對(duì)員工實(shí)行背景調(diào)查的要求。我們?cè)谡衅竼T工時(shí)，運(yùn)用背景調(diào)查能有效的發(fā)現(xiàn)員工的品德情況，當(dāng)然要注意控制好影響背景調(diào)查可靠性的相關(guān)因素，以達(dá)到較高的效度和信度。

在員工入職前，人力資源部還應(yīng)與應(yīng)聘者保持坦誠溝通，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候應(yīng)聘者與企業(yè)之間的信息是單向透明的，即企業(yè)對(duì)員工了解太多，而員工對(duì)企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認(rèn)識(shí)。因此，在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關(guān)情況如實(shí)相告，并給應(yīng)聘者一個(gè)再思考再選擇的過程，如果讓其盲目進(jìn)入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時(shí)，會(huì)對(duì)其績(jī)效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。

當(dāng)然，在企業(yè)有空缺職位時(shí)，我們不要老認(rèn)為外來和尚會(huì)念經(jīng)，應(yīng)把更多的機(jī)會(huì)提供給企業(yè)內(nèi)有一定專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風(fēng)險(xiǎn)小得多。

二、搞好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠度”第一課。

入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠度有著較大的影響。

新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問題，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一些負(fù)面現(xiàn)象或收到一些不良信息時(shí)，先入為主的思維模式會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的片面認(rèn)識(shí)。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓(xùn)部門就承擔(dān)起了關(guān)鍵的“加工磨合”作用：將公司文化（價(jià)值導(dǎo)向）、行業(yè)特點(diǎn)、運(yùn)營模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來。通過磨合，讓員工知道每個(gè)企業(yè)都不一樣，各有長(zhǎng)短，盡快適應(yīng)才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實(shí)的差距，順利度過試用期，為早日變成真正業(yè)務(wù)能手高手打好基礎(chǔ)。

同時(shí)，忠誠度不僅是公司對(duì)員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的高忠誠度將對(duì)員工自己的專業(yè)技能提高、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。

三、加強(qiáng)員工日常績(jī)效輔導(dǎo)，提供必須的社會(huì)支持系統(tǒng)。

工作績(jī)效對(duì)員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。工作績(jī)效太容易完成，會(huì)被看成沒有挑戰(zhàn)性，實(shí)質(zhì)上就是沒有激勵(lì)性。對(duì)這類員工應(yīng)有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價(jià)值，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)更適合他們；工作績(jī)效很難達(dá)成，員工壓力太大，對(duì)其穩(wěn)定性也沒有好處。試想如果一個(gè)員工老是完不成任務(wù)，績(jī)效考評(píng)老是墊底，他還有激情或斗志嗎？這就需要其部門主管進(jìn)行日常績(jī)效輔導(dǎo)。

績(jī)效輔導(dǎo)是企業(yè)、部門和員工多贏的做法，作為直線主管通過績(jī)效輔導(dǎo)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)的差距，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，避免公司因員工“交學(xué)費(fèi)”導(dǎo)致的損失，同時(shí)還能使員工有一種團(tuán)隊(duì)歸屬感，為其心理上提供必要的社會(huì)支持，反之會(huì)讓員工有自生自滅的感覺。不要等到員工給公司帶來較大損失或紛紛遞交辭職報(bào)告時(shí)才去想辦法。

四、克服家族制治理模式，不要把員工當(dāng)外人。

即使很多企業(yè)老總不愿承認(rèn)自己的企業(yè)是家族制，但其企業(yè)的每一個(gè)制度每一種行為來看都有著明顯的家族制痕跡。很多員工對(duì)家族制企業(yè)的管理心存抱怨，具相關(guān)調(diào)查表明，從第一天進(jìn)入公司起，90%以上的員工就在開始物色下一份工作。

家族制企業(yè)不受歡迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企業(yè)是我們家的，不允許別人管我們的家務(wù)事，把員工看成外人；對(duì)外來員工沒有真正信任感，四處提防，對(duì)日常工作授責(zé)不授權(quán)，只有處罰沒有獎(jiǎng)勵(lì)，把員工看成做事的工具；老板個(gè)人有太大的行為偏好，認(rèn)為江山是我打的，什么該做怎么做不用你來教，導(dǎo)致員工“報(bào)國無門”，才華無處施展??

家族管理模式的企業(yè)不單在提高企業(yè)管理水平、合理用人、科學(xué)決策、提升業(yè)績(jī)方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠度方面威力特大。所以企業(yè)應(yīng)注重自身治理模式的改革。

五、做到制度規(guī)范化，加強(qiáng)游戲規(guī)則的透明度。

企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正。制度的制定應(yīng)讓員工或員工代表參與，如有條件最好能讓工會(huì)參與。員工參與的過程實(shí)際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過程，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。從《勞動(dòng)法》角度來衡量也才具有合法性。

企業(yè)制度切忌閉門造車，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)筆者了解，在薪酬福利、獎(jiǎng)懲制度等方面有的企業(yè)甚至愚蠢到了讓人可笑的程度：本地工工價(jià)高于外來工；養(yǎng)老保險(xiǎn)只交本地人；同樣是家有喪事，有的員工有數(shù)百元補(bǔ)貼，有的員工非要自己去爭(zhēng)吵才有結(jié)果；一樣的行為有的人是違規(guī)的，會(huì)受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營中的各種風(fēng)險(xiǎn)。

六、制定合理的薪酬福利政策。

薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。

一種通常的行為是：某某員工的工資與同行業(yè)同職位比具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，可還是為工

資與人力資源部爭(zhēng)吵不休，常常以離職為要挾。后來通過調(diào)查得知，他認(rèn)為在公司沒有得到公平的待遇，也就是通常說的“不患寡而患不均”，企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性。

還有一種人，工資每年一個(gè)大級(jí)往上調(diào)，可結(jié)果還是離開了公司。這種情況既不缺少內(nèi)部公平性，也不缺少外部的競(jìng)爭(zhēng)性，很讓人費(fèi)解。其實(shí)這種現(xiàn)象從心理學(xué)角度看很正常。在營銷學(xué)里通常講到任何人都有一個(gè)心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會(huì)給人帶來不安，他必須采取適當(dāng)?shù)男袨閬碚{(diào)節(jié)。特別是薪酬問題更是如此：低于個(gè)人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會(huì)選擇離職，以找到新的工作來達(dá)到心理平衡；高于最高期望值的30%，員工通常又會(huì)面臨以下幾種壓力。

1、“木秀于林，風(fēng)必摧之”，高薪就要有高的績(jī)效，高薪意味著更多的付出，但是我已盡力了，怎么辦？其承受著來自公司上級(jí)、同事、下級(jí)和自己諸多的壓力。

2、欲望膨脹的壓力。由于市場(chǎng)薪資信息相對(duì)于大部分員工來說是不對(duì)稱的，由此導(dǎo)致了一些員工的想法：認(rèn)為自己的薪資行情看漲，從“經(jīng)濟(jì)人”概念推斷出公司給我的薪水還沒有給夠，市場(chǎng)行情可能會(huì)更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。

3、另外一種想法是，我沒有付出就能得到超高的回報(bào)，我再努力點(diǎn)，公司應(yīng)該給我更多的報(bào)酬。事實(shí)上，他再怎么努力，工資也沒有上漲的空間了，于是對(duì)自己在公司的發(fā)展失去了信心。

由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了要考慮劃分適當(dāng)職級(jí)范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度外，還要巧妙運(yùn)用“30%舒適區(qū)”來激勵(lì)和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。

七、以事業(yè)留人，適時(shí)導(dǎo)入股權(quán)激勵(lì)。

業(yè)界通常有這樣一種說法：金錢留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業(yè)才能留住一流的人才。其實(shí)以上三種說法分別反映的是企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)采取的不同激勵(lì)策略。即企業(yè)初創(chuàng)期，采取以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬策略符合公司發(fā)展戰(zhàn)略需要；企業(yè)深度發(fā)展期應(yīng)采取人性化為主的管理策略，同時(shí)輔之以行為為導(dǎo)向的薪酬策略；企業(yè)穩(wěn)定期或產(chǎn)業(yè)突破期，則應(yīng)采取長(zhǎng)期激勵(lì)的留人策略。

隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動(dòng)者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究領(lǐng)域出現(xiàn)了利益分享工資理論、人力資本工資理論、搏弈工資論和知識(shí)資本工資論等付薪理念。從實(shí)踐來看，利益分享工資理論更符合我國企業(yè)在成熟期的需要，特別在避免薪酬無序競(jìng)爭(zhēng)帶來企業(yè)骨干流失問題上有不可替代的作用。

長(zhǎng)期激勵(lì)源于利益分享工資理論，而股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期激勵(lì)的一種方式。股權(quán)激勵(lì)可分為現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)三種類型。傳統(tǒng)薪酬是指員工短期付出或努力的應(yīng)得報(bào)酬，公司的可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期效益與員工沒有很直接的聯(lián)系，由此衍生出了員工工資只與個(gè)人職位價(jià)值、能力和短期績(jī)效有關(guān)，與公司銷售、利潤(rùn)無關(guān)的付薪理念。股權(quán)激勵(lì)是把眼光放在長(zhǎng)期決策和長(zhǎng)期效益上，是把骨干層員工利益與股東利益緊密聯(lián)系在一起的激勵(lì)方式，其作用不但要讓員工把工作當(dāng)成事業(yè)來做，更要讓公司的事業(yè)成為員工真正的事業(yè)。

八、打造誠信的企業(yè)文化。

我們很多企業(yè)一談到誠信，只講員工對(duì)公司的忠誠，企業(yè)根本不反省自己對(duì)員工對(duì)其他合作伙伴是否誠信，是否有忠誠度。其實(shí)誠信是一種平等的互利雙贏模式。員工對(duì)企業(yè)的忠誠度是員工應(yīng)盡的義務(wù)，而企業(yè)言而有信、坦誠對(duì)待員工也是責(zé)無旁貸。這就需要打造一種誠信的企業(yè)文化，把忠誠度或誠信當(dāng)成企業(yè)、員工個(gè)人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現(xiàn)誠信的文化內(nèi)涵。試想，員工面試時(shí)約定工資為1500元，在發(fā)放時(shí)只發(fā)1100元；按公司明文規(guī)定的業(yè)務(wù)提成辦法可以提傭金15萬元，在兌現(xiàn)時(shí)只發(fā)了8萬元，這樣會(huì)換來員工對(duì)你的忠誠嗎？還有一種企業(yè)，放任甚至鼓勵(lì)員工對(duì)客戶能蒙就蒙，能騙就騙，用這種方式訓(xùn)練出來的員工對(duì)公司有忠誠度嗎？所以，誠信是一種文化，是一種導(dǎo)向，不但要對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，企業(yè)更應(yīng)以身作則，率先垂范。

九、堅(jiān)持離職挽留和離職面談。

員工最傷心的是在企業(yè)干了若干年后提出離職時(shí)居然沒有人表示挽留。

其實(shí)員工有時(shí)提出辭呈并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對(duì)其認(rèn)可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。無論是員工真要離職還是出于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話”和“離職談話”的作用。員工挽留談話屬于員工關(guān)心的范疇，對(duì)體現(xiàn)企業(yè)誠意、解決員工抱怨有較大的幫助。而通過離職談話，公司才能真正聽到員工的心聲，讓管理者看到公司的真實(shí)面目。負(fù)責(zé)離職面談的人員一定要做好談話記錄，每隔一段時(shí)間進(jìn)行總結(jié)整理，甚至可以通過排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠度的主要因素、預(yù)測(cè)公司未來階段人員流動(dòng)趨勢(shì)，以利采取必要的改進(jìn)措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。

另外，有前景的產(chǎn)業(yè)、良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、幸福的家庭生活以及有興趣的工作對(duì)員工忠誠度提高也有不同程度的影響。

第四篇：淺談如何提高員工忠誠度

淺談如何提高員工忠誠度

內(nèi)容摘要：?jiǎn)T工忠誠度管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個(gè)環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理效能，保證價(jià)值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證不敗，適應(yīng)瞬息萬變的社會(huì)。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工忠誠度、馬斯洛需求層次理論、歸屬感、據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成長(zhǎng)性的中小型高科技企業(yè)共同面臨著很典型的一個(gè)問題，就是對(duì)于異常的員工流動(dòng)率普遍覺得非常棘手，找不到有效的解決措施。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，60%左右的企業(yè)有一套相對(duì)穩(wěn)定的招聘和甑選程序，但是不到20%的企業(yè)以后或正在建立嚴(yán)格的招聘評(píng)估程序；員工離職時(shí)，建立了面談?dòng)涗浿贫然驅(qū)T工離職原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，基于分析報(bào)告著手改善公司內(nèi)部留用人環(huán)境及管理文化的企業(yè)不足調(diào)查企業(yè)的3%。當(dāng)今社會(huì)居高不下的員工“流失率”，迫使企業(yè)的管理者開始從過去單純關(guān)注個(gè)人技能，轉(zhuǎn)變?yōu)榧汝P(guān)注個(gè)人技能，又關(guān)注忠誠度。

員工忠誠度對(duì)于企業(yè)的重要性

員工忠誠度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠程度,它是一個(gè)量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。員工忠誠可分為主動(dòng)忠誠和被動(dòng)忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等因素造成的。被動(dòng)忠誠是指員工本身不愿意長(zhǎng)期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對(duì)組織忠誠了。

員工忠誠度的對(duì)企業(yè)管理的重要作用：

1．員工忠誠減少組織的人員置換成本

當(dāng)員工的忠誠度降低時(shí)，就會(huì)對(duì)其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期問還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn)，這樣就會(huì)形成置換成本和交替成本。

2．員工忠誠維系了員工與組織之間的穩(wěn)定關(guān)系

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，員工會(huì)根據(jù)自身的個(gè)人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，人才流動(dòng)成為一個(gè)普遍現(xiàn)象。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織始終處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間的文字契約。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關(guān)系。要想維持這種長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建依賴和真誠的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠度。

3．員工忠誠決定員工績(jī)效

員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力．使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。

4．員工忠誠增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。

任何一個(gè)企業(yè)，如果員工對(duì)自己要求不嚴(yán)，對(duì)企業(yè)忠誠度不高，自律性不強(qiáng)，就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。因此加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)道德教育，強(qiáng)化自律意識(shí)，增強(qiáng)員工行為規(guī)范和道德規(guī)范，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神是一個(gè)企業(yè)絕不能忽視的大事。

針對(duì)不同階段的提升員工忠誠度策略

1.招聘環(huán)節(jié)——忠誠度‘過濾篩選’

招聘環(huán)節(jié)是員工忠誠度全程管理的起點(diǎn)，是一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)的“過濾器”，會(huì)直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。首先，招聘人員應(yīng)對(duì)到企業(yè)工作心存疑慮的人員認(rèn)真對(duì)待，詳細(xì)了解其調(diào)動(dòng)工作的頻次及真實(shí)原因，一個(gè)頻繁換動(dòng)工作的人在其主觀方面一定存在問題，忠誠度的建立難度較大，預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者對(duì)于企業(yè)今后的員工穩(wěn)定起到關(guān)鍵作用。其次，在招聘過程中，不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能，還要了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、與企業(yè)價(jià)值觀的差異程度及改造難度等，可以將其列入面試考核的維度之一。最后，企業(yè)不能因?yàn)橄ＭM快招聘到合格的人才，而夸大其實(shí)際業(yè)績(jī)及發(fā)展前景，為求職者描繪出不能兌現(xiàn)的承諾，久而久之，員工會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，導(dǎo)致忠誠度降低。

因此企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)需因事設(shè)崗、明確應(yīng)聘資格并進(jìn)行考察，合理利用試用期及轉(zhuǎn)正考評(píng)，與員工及時(shí)溝通，并保持誠信。嚴(yán)格的錄用考察機(jī)制能幫助雇主挑選出真正需要的人才，降低企業(yè)的人員流動(dòng)率，從而降低企業(yè)的人工成本。

2.員工供職期——忠誠度的培養(yǎng)環(huán)節(jié)

事實(shí)表明，留住高忠誠度的雇員群體并不是一件容易的事情，她需要人力資源經(jīng)理以及共同承擔(dān)人員管理職能的直線經(jīng)理們卯足熱情在提升個(gè)人管理、領(lǐng)導(dǎo)力的同時(shí)，將更多的時(shí)間與精力投資在部屬身上，與他們保持良好的溝通習(xí)慣、建立批次充分信任的關(guān)系、引導(dǎo)他們學(xué)習(xí)并不斷地突破績(jī)效極限。

供職期是企業(yè)與員工聯(lián)系最為緊密，忠誠度管理的最佳時(shí)機(jī)。很難想象一個(gè)對(duì)企業(yè)不滿意的員工會(huì)忠于企業(yè)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人都有被尊重、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要，企業(yè)在滿足如實(shí)溝通，保持誠信的情況下要想培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管

理等。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可缺少(盡管事實(shí)上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會(huì)忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。

下面提供幾種建立歸屬感行之有效的方法：

1.信息共享。

沒有人喜歡被蒙在鼓里，都有被告之的需求。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績(jī)效，而且會(huì)影響其對(duì)自己在企業(yè)中地位和重要性的評(píng)價(jià)。企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部溝通、公布信息，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，員工自然也就會(huì)忠于企業(yè)。

2.員工參與。

員工參與企業(yè)決策的范圍越廣、程度越大，員工對(duì)自己在企業(yè)中地位和重要性的評(píng)價(jià)就越高，其歸屬感也就越強(qiáng)烈。如果員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織，企業(yè)對(duì)他來說也就僅僅是一個(gè)“暫居之地”，當(dāng)然也就談不上忠于企業(yè)了。信訪制度、經(jīng)理工作13等均是開展員工參與的有效方法。

3.團(tuán)隊(duì)合作。

人的本質(zhì)是“社會(huì)人”，離不開集體、團(tuán)隊(duì)的交流、幫助。漣漪理論指出影響是從小到大、從中心到四周。員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團(tuán)隊(duì)，而不是龐大的企業(yè)整體。相對(duì)于整個(gè)企業(yè)來說，團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工的技能互補(bǔ)性更強(qiáng)，任務(wù)的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的重要性更為明顯，其團(tuán)隊(duì)意識(shí)也就更強(qiáng)烈；同樣，團(tuán)隊(duì)對(duì)于企業(yè)的重要性比個(gè)人要更為明顯。所以，利用團(tuán)隊(duì)的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。

4.渠道暢通。

“疏導(dǎo)善于阻截”。治水如此，員工忠誠度管理也是如此。渠道暢通這里主要指晉升渠道和上訴渠道，二者相輔相成。

(1)晉升渠道：?jiǎn)T工發(fā)展包括縱向、橫向發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格、公開、合理的晉升制度?！癟”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持，例如世界快速消費(fèi)品牌肯德基為員工職業(yè)生涯的發(fā)展設(shè)計(jì)了合理的晉升制度；

(2)上訴渠道：抱怨的積壓最終導(dǎo)致員工忠誠度的下降甚至喪失。而合理的上訴渠道，使員工在輕松、可信的企業(yè)文化中成長(zhǎng)，提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。只有在企業(yè)內(nèi)部建立合理的晉升制度、寬松的上訴制度，才能談得上員工忠誠度的提升。

3.員工提出離職期——挽回并完善忠誠度

當(dāng)員工提出辭職時(shí)，管理者要快速做出反應(yīng)，絕對(duì)封鎖消息，著手為員工解決困難挽回忠誠度。離職面談，主要目的是了解離職員工真正的離職原因（個(gè)人原因、組織內(nèi)部原因、組織外部原因）以及其對(duì)企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)。

美國哈佛大學(xué)商學(xué)院教授凱佩里認(rèn)為，任何企業(yè)的員工都可以分為三類：企業(yè)希望能長(zhǎng)期留住的員工，例如高智商的工程技術(shù)人員，非常有創(chuàng)造力的產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員等；企業(yè)希望能在一段時(shí)期內(nèi)留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應(yīng)求的員工，新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目小組的成員；企業(yè)不必盡力挽留的員工，例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓(xùn)的員工，目前供大于求的員工等。企業(yè)應(yīng)主要挽留前兩類員工。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別及企業(yè)的實(shí)力等因素，制定挽留員工的具體措施。在這里需要強(qiáng)調(diào)的是員工的挽留應(yīng)以不傷害雙方最終利益為目的。對(duì)于特殊急需挽留的員工應(yīng)制訂挽留方案，包括談話、工作條件、福利待遇、供職時(shí)間等，從而保證挽留的價(jià)值，避免二次離職。

4.員工辭職后——延伸忠誠度

員工提出離職一旦無法挽回，企業(yè)就因該以寬容和理解的態(tài)度對(duì)待。員工離職如果是由于對(duì)公司產(chǎn)生不滿，公司就要更加寬容。員工離開企業(yè)并不一定意味著對(duì)企業(yè)的背叛，只要領(lǐng)導(dǎo)人心胸開闊、眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)、離職員工就仍然是公司重要的人力資源。他們可以給公司傳遞市場(chǎng)信息，提供合作機(jī)會(huì)；也可以介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，幫助公司改進(jìn)工作；其三他們?cè)谛聧徫簧系某錾憩F(xiàn)也折射出公司的企業(yè)文化之光。所以善待離職員工、體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，其實(shí)就是善待公司的在職員工，善待公司的今天，善待公司的未來。企業(yè)應(yīng)該把善待離職員工堪稱是企業(yè)文化的組成部分而加以重視，并把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。

員工忠誠度管理必須從以上幾個(gè)方面努力，企業(yè)才能保持不敗之地，適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的變化。員工忠誠度的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個(gè)環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理效能，保證價(jià)值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證不敗，適應(yīng)瞬息萬變的社會(huì)。

第五篇：如何提高員工忠誠度

如何提高員工忠誠度

員工作為一種資源，通過善待員工來提高他們的忠誠度。企業(yè)要有一套良好的人力資源管理體制，只有將心理學(xué)融入管理中，樹立起以人為本的思想來進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的積極性，提高其工作效率與忠誠度。

員工忠誠度的滑坡會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘，踢開碗走人”的現(xiàn)象，而員工忠誠度的下滑帶來員工對(duì)企業(yè)、對(duì)工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，更甚者導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這是企業(yè)的損失。人才的流動(dòng)不但使企業(yè)損失人才、損失了利潤(rùn)，同時(shí)也給企業(yè)的整體效益帶來了負(fù)面的影響，因此提高員工忠誠度能穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本；能加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)的發(fā)展有更鞏固的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)有良好的發(fā)展。

要想提高員工的忠誠度，管理者急需思考和重視的就是如何讓中層管理人員、員工在企業(yè)中能充分發(fā)揮其工作熱情及積極主動(dòng)性、對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁精神，對(duì)自己的企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，高度熱愛自己的工作。心理學(xué)研究表示，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。他們對(duì)自己的投入和產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷，在一個(gè)投入（如努力、經(jīng)驗(yàn)、受教育水平和能力）的基礎(chǔ)上，對(duì)產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認(rèn)可和其他因素）自覺或不自覺進(jìn)行比較，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出——投入比其他人的產(chǎn)出——投入比不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)產(chǎn)生消極行為，當(dāng)報(bào)酬、晉升公正地建立在工作要求，個(gè)人技能水平、社會(huì)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作的滿意，產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。

企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著企業(yè)業(yè)績(jī)。隨風(fēng)潛入夜，潤(rùn)物細(xì)無聲。提升忠誠度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎(jiǎng)制度的出臺(tái)是密切相關(guān)的。企業(yè)只有正視這個(gè)問題，更好地激勵(lì)員工，才不會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。

讓員工選擇喜歡做的事。衡量一份工作對(duì)一個(gè)人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵是看他是否有興趣、有熱情。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會(huì)精神振奮，更加投入。企業(yè)可在內(nèi)刊上發(fā)布空缺崗位信息，有意向的員工可以前去應(yīng)聘，同時(shí)約定每年一次，設(shè)法調(diào)整部分員工的崗位或工作性質(zhì)，使他們對(duì)工作保持新鮮感。也可借此對(duì)那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時(shí)的內(nèi)部調(diào)整機(jī)會(huì)，使他們重新找到適合自己的工作。而人力資源部門也可以根據(jù)員工們的調(diào)動(dòng)情況，揣測(cè)出具體管理部門存在的問題。

給員工發(fā)展的機(jī)會(huì)。員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的企業(yè)服務(wù)。留住人才的上策是，盡力在企業(yè)里扶植他們。學(xué)習(xí)絕非空耗光陰，而是一種切實(shí)需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里生存下去，就非銳化其技能不可。企業(yè)可鼓勵(lì)員工攻讀學(xué)位，舉辦時(shí)間管理、專題演講等多種專業(yè)課程，通過拓寬員工基本技能，使他們更有服務(wù)價(jià)值。定期與每位員工討論個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，讓他們看到自己在企業(yè)的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

建立自我管理團(tuán)隊(duì)。管理中要充分授權(quán)，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項(xiàng)決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。既能保證員工一定的自主權(quán)，又能起到監(jiān)督功能和協(xié)作功能，這種組織形式就是自我管理工作團(tuán)隊(duì)。

創(chuàng)建心理契約型管理。心理契約指一套由員工個(gè)人持有的關(guān)于員工和組織之間互相認(rèn)同的信念。例如，員工可能會(huì)認(rèn)為他已經(jīng)被企業(yè)許諾將有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工資、提升機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的精力、時(shí)間、技能和真誠。這是一種隱含的個(gè)性化、非正式的、知覺式的契約。在管理實(shí)踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝通，修正和加強(qiáng)心理契約，使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻(xiàn)的同時(shí)達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)，最終讓職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠完美結(jié)合。