第一篇：人力資源管理者任職資格分析

人力資源管理者任職資格分析

一、問(wèn)題的提出

在大量的管理和咨詢實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)往往受到以下管理方面的困惑：

1.公司方面明確了使命、愿景、價(jià)值觀，但只是掛在網(wǎng)上做給別人看，公司說(shuō)的與員工做的根本就是兩回事，公司高層期望員工應(yīng)有的職業(yè)素養(yǎng)只是一廂情愿；

2.公司經(jīng)過(guò)反復(fù)調(diào)研、考察、論證，決定拓展新項(xiàng)目，一切就緒后才發(fā)現(xiàn)無(wú)人可用，只得作罷；領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面沒(méi)有系統(tǒng)規(guī)劃，人才準(zhǔn)備度不夠成為不少高速增長(zhǎng)公司的瓶頸；

3.關(guān)鍵崗位的用人決策的依賴直覺(jué)與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，由于缺乏有效的標(biāo)準(zhǔn)和方法，甚至存在“試人”的現(xiàn)象，數(shù)據(jù)顯示國(guó)內(nèi)管理人員招聘成功率不足50%；

4.公司建立了能力模型（也稱素質(zhì)模型、勝任力模型），可用于招聘選拔等，但是面臨崗位晉升、工資晉級(jí)等實(shí)質(zhì)問(wèn)題時(shí)，又顯得束手無(wú)策，無(wú)據(jù)可依；

5.經(jīng)過(guò)公司考察，將在業(yè)務(wù)上屢創(chuàng)佳績(jī)的某明星員工提拔為管理人員。結(jié)果業(yè)務(wù)專家淪為平庸的經(jīng)理，不但四周的人不滿，本人的職業(yè)生涯也陷入泥潭，進(jìn)退兩難；

6.不少老板看到公司在創(chuàng)業(yè)期過(guò)后，員工的工作激情不再，效率低下，于是引進(jìn)咨詢項(xiàng)目，建立起科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)，以圖改進(jìn)公司績(jī)效，提升員工個(gè)人能力，結(jié)果卻是上下均應(yīng)付了事，對(duì)強(qiáng)制分布的做法甚至處處設(shè)法抵制。老板一頭霧水，不知問(wèn)題出在哪里

7.公司通過(guò)薪酬改革等一系列措施，建立了激勵(lì)機(jī)制，有效性卻非常有限，有些公司的員工甚至比以前更為不滿了；

8.下屬工資不能高于主管，技術(shù)人員不往管理崗位發(fā)展就沒(méi)有前途，不少技術(shù)骨干紛紛另謀出路；

9.任何員工都有主觀愿望，希望把工作做好并有所成就，但由于員工發(fā)展通道不明確，在公司看不到個(gè)人的未來(lái)，公司飛速發(fā)展，個(gè)人卻沒(méi)有相應(yīng)增值，員工日益消極；

10.公司非常舍得為中高層干部花錢培訓(xùn)，但往往收效甚微，有的培訓(xùn)課程下來(lái)，公司甚至更加忙亂了；

11.一旦某些管理人員或明星員工離職，身后往往留下一大片空白，對(duì)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的提煉和傳遞缺乏有效性和系統(tǒng)性，成為不少公司業(yè)務(wù)斷層的難治之癥。

二、問(wèn)題的原因

上述問(wèn)題其實(shí)都可以歸納為以下三個(gè)問(wèn)題：

企業(yè)需要什么樣的員工，希望員工如何做事，員工應(yīng)有什么樣的貢獻(xiàn)？ 解決之道在于：在投入上，企業(yè)要明白員工應(yīng)具有什么樣的素質(zhì)、知識(shí)、技能，在員工作業(yè)的過(guò)程中，企業(yè)要將期望員工的行為明確傳遞給員工，最后，再管理好員工的貢獻(xiàn)，如此形成一個(gè)閉合管理循環(huán)。這也是任職資格體系的系統(tǒng)性、有效性所在。

三、任職資格體系的介紹

任職資格體系包括以下方面：

1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)：

包括三個(gè)方面：

勝任力標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)、知識(shí)、技能）

行為標(biāo)準(zhǔn)（工作行為、職業(yè)行為）

貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)（工作成果、解決問(wèn)題、知識(shí)貢獻(xiàn)）

2、任職資格評(píng)估：

評(píng)估上述任職資格標(biāo)準(zhǔn)的方法論包括：

結(jié)構(gòu)化行為訪談（BEI）、文件筐測(cè)試、素質(zhì)測(cè)評(píng)（心理測(cè)試/問(wèn)卷）、取證評(píng)價(jià)（職業(yè)化水平認(rèn)證）、述職評(píng)審、演講、紙筆測(cè)試、案例分析、投射技術(shù)、行政職業(yè)能力測(cè)評(píng)等。

3、任職資格應(yīng)用：

根據(jù)不同需要，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)組合和評(píng)價(jià)方式，用于人力資源規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（晉升、繼任計(jì)劃）、組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（雙通道職業(yè)發(fā)展）、知識(shí)管理等方面。茲舉2例：

1）管理崗位晉升：a)標(biāo)準(zhǔn)：領(lǐng)導(dǎo)力、工作行為、貢獻(xiàn)。b)評(píng)估方法：可以采用行為面談（觀察）、取證評(píng)價(jià)（考察行為與貢獻(xiàn)）、述職評(píng)審、演講、文件框測(cè)試等方式的一種或多種組合。（說(shuō)明：管理崗位晉升，首先要考察擬提拔者是否具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，如成就動(dòng)機(jī)，影響他人的意愿等，這些素質(zhì)基本上很難培養(yǎng)，企業(yè)往往認(rèn)為可以在上崗之后再針對(duì)性培養(yǎng)深造，實(shí)際上是徒費(fèi)時(shí)間而已；其次，要看擬提拔者是否在平時(shí)的工作中是否顯示相應(yīng)的行為，如具備管理素質(zhì)的人在日常工作行為中往往顯示出影響他人的特征，善于建立關(guān)系，對(duì)人際關(guān)系敏感等；最后，企業(yè)要考察擬提拔者的貢獻(xiàn)。貢獻(xiàn)與績(jī)效不同。績(jī)效強(qiáng)調(diào)短期，如這個(gè)季度你做的好，我給你考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)”，這是績(jī)效；貢獻(xiàn)則結(jié)合短期和長(zhǎng)期，你出了工作成果，當(dāng)然算貢獻(xiàn)，你培養(yǎng)了他人，對(duì)組織而言是長(zhǎng)期貢獻(xiàn)，你若將知識(shí)和技能進(jìn)行細(xì)化、整理、創(chuàng)新，傳遞給公司其他人，則是更寬泛、更長(zhǎng)遠(yuǎn)的貢獻(xiàn)，相對(duì)而言，后二者對(duì)組織的長(zhǎng)期發(fā)展更為重要，這也是組織對(duì)管理者的最重要的要求之一。一般企業(yè)提拔干部的方式有三種，一是憑能力，然而一個(gè)人有能力，但在工作中不能有相應(yīng)的行為表現(xiàn)，對(duì)組織不能有貢獻(xiàn)，充其量是個(gè)擺設(shè)；二是看業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)是短期的、片面的，這種方法往往把優(yōu)秀的業(yè)務(wù)專家變成平庸的經(jīng)理，類似的例子實(shí)在不勝枚舉；三是憑資歷，拍腦袋，這種方法就不值得在此討論了。)

2）技術(shù)資格晉升：a)標(biāo)準(zhǔn)：知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、貢獻(xiàn)b)評(píng)估方法：知識(shí)考試、撰寫(xiě)論文、資格評(píng)定會(huì)議等

四、提供的價(jià)值

職資格為基礎(chǔ)，可以牽引人力資源系統(tǒng)，進(jìn)而達(dá)到推動(dòng)組織成長(zhǎng)的目的，表現(xiàn)在：

1.于中長(zhǎng)期，可以實(shí)現(xiàn)：

a)清晰的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃；

b)為策略性的人才招聘選拔提供標(biāo)準(zhǔn)和方法；

c)管理人員和技術(shù)骨干培養(yǎng)/發(fā)展/繼任計(jì)劃；

d)通過(guò)多種職業(yè)發(fā)展通道,強(qiáng)化員工激勵(lì),留住人才并充分挖掘員工潛力，合理配置人力資源。

e)核心員工的中長(zhǎng)期激勵(lì)，從物質(zhì)滿足轉(zhuǎn)向內(nèi)在需求的滿足；

f)組織發(fā)展，確保組織能力與市場(chǎng)變化的長(zhǎng)期適應(yīng)性；

g)持續(xù)有效地提升企業(yè)人均效益，特別是知識(shí)型員工（企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)）的作業(yè)效益；

h)知識(shí)管理，確保知識(shí)的有效傳遞、擴(kuò)展。

2.于短期，可以實(shí)現(xiàn)：

a)開(kāi)展職業(yè)行為管理,促進(jìn)員工業(yè)務(wù)行為的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，提高員工工作職業(yè)化水平；

b)運(yùn)用職業(yè)資格評(píng)價(jià)結(jié)果,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)，等等；

附：我們的看法：

上面提出的企業(yè)管理常常面臨的11個(gè)問(wèn)題，在現(xiàn)階段的中國(guó)企業(yè)，特別是那些經(jīng)過(guò)創(chuàng)業(yè)期后，進(jìn)入高速、優(yōu)化發(fā)展期的企業(yè)而言，普遍存在。不少企業(yè)看到上述表象，往往容易把問(wèn)題歸結(jié)為兩點(diǎn)，即激勵(lì)不足，或者是績(jī)效管理有問(wèn)題。然而，這二者都不是問(wèn)題的本質(zhì)，他們只是問(wèn)題的短期，而非長(zhǎng)期。

就薪酬激勵(lì)而言，我們很早就知道，物質(zhì)激勵(lì)只是保健因素，換而言之，它有問(wèn)題，你必須解決，不解決，問(wèn)題就會(huì)更“壞”，甚至“壞死”，所以目前一些領(lǐng)先的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)“整體薪酬”的概念，即在物質(zhì)以外，更強(qiáng)調(diào)員工的內(nèi)在需求，如自我實(shí)現(xiàn)的需要，能力發(fā)展的需求，即激勵(lì)因素。用德魯克先生的話說(shuō)，組織存在的目的，就是組織一幫人，充分發(fā)揮其能力所長(zhǎng)。因此，企業(yè)要想做的“更好”，而不僅僅是“不死”，必須將目光放到員工的“能力”上，這是屬于任職資格的范疇。

又以績(jī)效管理而言，傳統(tǒng)績(jī)效管理（評(píng)估）是關(guān)注結(jié)果的。這種結(jié)果導(dǎo)向的管理模式受到了一些管理大師的批評(píng)。例如最早提出全面質(zhì)量管理的德明

（Deming）就對(duì)績(jī)效評(píng)估持否定態(tài)度。德魯克先生則說(shuō)當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)都誤用了績(jī)效考核，是“一項(xiàng)錯(cuò)誤的工具，用錯(cuò)了地方，也弄錯(cuò)了目標(biāo)”。然而，德魯克先生也認(rèn)為，一套有效的績(jī)效考核工具是必不可少的，只是需要作一些必要的調(diào)整，即，列出員工的期望績(jī)效和當(dāng)前績(jī)效記錄，然后關(guān)注以下問(wèn)題：他在那些方面做得很好，那些方面還可以更好，為了充分發(fā)揮它的長(zhǎng)處，他需要再多學(xué)些什么？最后，此人是否在道德上合格？

事實(shí)上，德魯克先生要表達(dá)的意思，也就是我們要將關(guān)注的重點(diǎn)放到員工的能力所長(zhǎng)，這不但符合組織的需要，也符合人性的要求。這也就解釋了當(dāng)前許多企業(yè)存在的現(xiàn)象，即當(dāng)企業(yè)出了問(wèn)題的時(shí)候，大部分企業(yè)都敢于面對(duì)，迅速行動(dòng)，實(shí)施了變革，然而多數(shù)企業(yè)的努力，都放在了一些短期問(wèn)題的解決上，例如激勵(lì)不足，就做工資改革（這里不說(shuō)薪酬改革，指的是國(guó)內(nèi)不少企業(yè)變革的主要就是工資部分，很少企業(yè)的改革結(jié)果能真正體現(xiàn)整體薪酬理念），員工績(jī)效不高，就做績(jī)效考核，但是，績(jī)效考核如果不能以員工的能力和成長(zhǎng)為出發(fā)點(diǎn)，則終究是對(duì)“事”的管理。所以，這些變革都是對(duì)的，也必須，然而，如果沒(méi)有組織能力、員工能力的牽引，這一切都如在沙地寫(xiě)字，一陣風(fēng)吹來(lái)，又回歸如初了。

我們所孜孜以求的，是一個(gè)更強(qiáng)大、更靈活、更具備持續(xù)發(fā)展能力的組織，人是其中最重要的因素，我們所最應(yīng)關(guān)注的，唯有人的因素：能力、行為、貢獻(xiàn)，以及員工的內(nèi)在需求。

二、任職資格標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)方法

1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)類型的國(guó)際比較

任職資格標(biāo)準(zhǔn)的美國(guó)、英國(guó)類型比較

任職資格標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)方面——專業(yè)能力、素質(zhì)能力

能力模型的設(shè)計(jì)過(guò)程

能力標(biāo)準(zhǔn)的行為定義

任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)過(guò)程與方法：專家研討法、標(biāo)桿訪談法

2、專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)方法

專業(yè)能力模型設(shè)計(jì)

專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法：過(guò)程分析法

專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則：MECE

營(yíng)銷類專業(yè)能力模型與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

研發(fā)類專業(yè)能力模型與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

管理類專業(yè)能力模型與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

行為標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)評(píng)要素——取證、觀察、證詞

專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)評(píng)原則——以貢獻(xiàn)為導(dǎo)向

專業(yè)能力測(cè)評(píng)的方法：STAR

專業(yè)能力測(cè)評(píng)的工具一：MSF

專業(yè)能力測(cè)評(píng)的工具二：積分

案例分析：三級(jí)管理者行為認(rèn)證

3、素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)方法

素質(zhì)定義——冰山模型

18種通用的素質(zhì)

素質(zhì)模型的建立方法

素質(zhì)編碼與分析

優(yōu)秀研發(fā)人員的素質(zhì)表現(xiàn)

案例分析：HW公司的優(yōu)秀研發(fā)員工的主要素質(zhì) 素質(zhì)測(cè)評(píng)——行為事件訪談法（BEI）

能力測(cè)評(píng)的方法——結(jié)構(gòu)化面試

案例分析：HW營(yíng)銷人員素質(zhì)模型

第二篇：人力資源總監(jiān)崗位職責(zé)和任職資格

人力資源總監(jiān)崗位職責(zé)

1、按照集團(tuán)總體發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助總裁制定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、審核各企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；并負(fù)責(zé)組織、實(shí)施集團(tuán)日常人事工作的運(yùn)營(yíng)及管理；

2、根據(jù)集團(tuán)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)行政人力資源規(guī)劃，并制訂中、長(zhǎng)期人力資源發(fā)展計(jì)劃；

3、建立和完善人力資源管理體系，制訂并組織實(shí)施人力資源管理制度（包含招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬及員工發(fā)展等）；

4、負(fù)責(zé)部門團(tuán)隊(duì)管理，擅長(zhǎng)各類中高級(jí)人才的甄別和選拔，完善公司人才儲(chǔ)備和梯隊(duì)建設(shè)；

5、定期向高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)、行政管理等方面的專項(xiàng)建議，為公司重大決策提供人力資源信息支持；

6、及時(shí)處理公司人事行政管理中的重大問(wèn)題，負(fù)責(zé)公司的企業(yè)文化建設(shè)；

7、規(guī)范完善公司人力資源管理系統(tǒng)，制訂并完善公司各項(xiàng)人事管理制度，提供各項(xiàng)人事工作支持。

人力資源總監(jiān)任職要求

1、XX歲，大學(xué)本科及以上學(xué)歷，人力資源管理、企業(yè)管理等相關(guān)專業(yè)；

2、具有5年以上集團(tuán)公司的人事工作經(jīng)驗(yàn)；

3、具有較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)能力、公關(guān)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，具有很強(qiáng)的語(yǔ)言和文字表達(dá)能力。

第三篇：管理者的任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)

三級(jí)管理者任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)

各級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)與管理能力的提高是提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。各級(jí)管理者必須不斷對(duì)照任職資格標(biāo)準(zhǔn)來(lái)修煉自己的行為，提升公司的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)公司的持續(xù)與穩(wěn)定發(fā)展。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)是任職者取得高績(jī)效的關(guān)鍵行為的提煉，它指引任職者高效率去獲取成功，因此管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)管理者任職狀況的基準(zhǔn)。

對(duì)中基層管理者任職狀況評(píng)價(jià)的核心要求為：身體力行、事必躬親、嚴(yán)格執(zhí)行、有效監(jiān)控、誠(chéng)信服從，中基層管理者必須具有強(qiáng)烈的績(jī)效導(dǎo)向，緊緊圍繞提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力這一目標(biāo)，嚴(yán)謹(jǐn)做實(shí)。

經(jīng)過(guò)認(rèn)真討論，對(duì)基層管理者任職資格的具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下：

一、評(píng)價(jià)要素

參考權(quán)重

任務(wù)管理

團(tuán)隊(duì)建設(shè)

流程執(zhí)行

資源有效利用

職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度

二、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則

任務(wù)管理

1、制定合理的目標(biāo)與計(jì)劃：部門目標(biāo)的制定是依據(jù)上級(jí)目標(biāo)及本部門工作現(xiàn)狀，體現(xiàn)對(duì)上級(jí)目標(biāo)的分解與對(duì)本部門工作的牽引；工作計(jì)劃符合SMART原則并設(shè)有監(jiān)控點(diǎn)。

關(guān)鍵行為：

①根據(jù)上級(jí)部門的規(guī)劃或部署，與相關(guān)人員共同制定部門工作目標(biāo)，明確各項(xiàng)工作任務(wù)要求和改進(jìn)方向。

②根據(jù)工作的優(yōu)先順序分配資源（包括人、財(cái)、物、信息等），充分考慮資源成本，以使其得到有效合理的利用。

③與相關(guān)人員商討，面向目標(biāo)，在公司規(guī)定范圍內(nèi)確定執(zhí)行計(jì)劃的具體工作方法和活動(dòng)。

④根據(jù)工作任務(wù)的具體要求和特點(diǎn)，深入分析工作中易出現(xiàn)失誤或問(wèn)題的環(huán)節(jié)，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的監(jiān)控點(diǎn)及防范措施。

2、組織實(shí)施工作計(jì)劃：

按計(jì)劃要求及本部門資源狀況分解工作任務(wù)，對(duì)下屬進(jìn)行相應(yīng)的事先指導(dǎo)與工作輔導(dǎo)，協(xié)調(diào)所需資源、激發(fā)員工熱情，確保工作任務(wù)高效完成。

關(guān)鍵行為：

①

明確本人及下屬的工作職責(zé)、任務(wù)要求和衡量標(biāo)準(zhǔn)，并以承諾的方式加以記錄和保存。

②指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員制定相應(yīng)的個(gè)人工作計(jì)劃，為下屬提供相應(yīng)的情況分析、資料、信息等，進(jìn)行事先指導(dǎo)，確保下屬具備明確的工作思路。

③按工作目標(biāo)的要求，合理分配工作資源，組織各種資源及時(shí)到位，對(duì)未到位的原因立即查清，并提出相應(yīng)的補(bǔ)救措施，必要時(shí)上報(bào)主管及相關(guān)人員。

④認(rèn)真聽(tīng)取員工對(duì)工作實(shí)施的意見(jiàn)和建議，正確實(shí)施正向牽引，激發(fā)員工工作熱情，提高工作參與度，確保工作士氣。

3、指導(dǎo)和控制工作計(jì)劃的實(shí)施：按工作計(jì)劃及所做出的承諾及時(shí)檢查、評(píng)估工作進(jìn)展情況，對(duì)下屬工作及時(shí)進(jìn)行有效指導(dǎo)，對(duì)存在問(wèn)題及時(shí)協(xié)調(diào)解決。

關(guān)鍵行為:

①根據(jù)工作計(jì)劃的監(jiān)控點(diǎn)及實(shí)際的工作需要，及時(shí)檢查、分析和評(píng)估各項(xiàng)工作結(jié)果，并及時(shí)匯報(bào)。

②

根據(jù)工作進(jìn)展及檢查、評(píng)估結(jié)果，對(duì)下屬工作方法或活動(dòng)進(jìn)行有效的指導(dǎo)。

③找出偏離計(jì)劃目標(biāo)的原因和工作中的失誤，提出改正措施，必要時(shí)上報(bào)主管及所影響的接口部門。

④在自己的職責(zé)范圍內(nèi)立即實(shí)施改正措施，必要時(shí)，主動(dòng)協(xié)調(diào)相關(guān)部門并提供協(xié)助，促成問(wèn)題的解決。

4、績(jī)效改進(jìn)：按照本部門工作職責(zé)及目前工作任務(wù)要求，分析和總結(jié)工作中存在的問(wèn)題，從提高組織效率和工作有效性出發(fā)，提出切實(shí)可行的改進(jìn)目標(biāo)并具體實(shí)施，促進(jìn)工作績(jī)效的不斷改進(jìn)。

關(guān)鍵行為：

①根據(jù)工作目標(biāo)的實(shí)際完成情況及周邊部門的反饋，分析工作中存在的問(wèn)題，確定明確的部門工作改進(jìn)目標(biāo)，制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。

②結(jié)合部門實(shí)際情況，與相關(guān)人員商議，制定可操作的改進(jìn)措施并確保執(zhí)行，不斷提高組織效率和工作有效性。

③定期對(duì)部門工作改進(jìn)情況進(jìn)行評(píng)估、檢查，對(duì)有關(guān)的改進(jìn)措施及時(shí)充實(shí)調(diào)整，以達(dá)到所要求的績(jī)效。

團(tuán)隊(duì)建設(shè)

1、氛圍營(yíng)造：以公司核心價(jià)值觀為導(dǎo)向，以身做則，在部門內(nèi)倡導(dǎo)積極向上的工作氛圍，樹(shù)正氣，敢于承擔(dān)責(zé)任、相互負(fù)責(zé)、勇于自我批判，以有利于工作開(kāi)展為基準(zhǔn)，協(xié)調(diào)部門工作。

關(guān)鍵行為：

①及時(shí)有效傳遞、正確詮釋公司的文化導(dǎo)向，并通過(guò)自身言行在管理工作中（特別是對(duì)員工的考核、評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)勵(lì)方面）予以強(qiáng)化；

②在團(tuán)隊(duì)中樹(shù)立正氣，敢于承擔(dān)責(zé)任、善于傾聽(tīng)他人意見(jiàn)與批評(píng)，相互負(fù)責(zé)，不捂蓋子，不怕揭短；對(duì)部門問(wèn)題敢于陳述已見(jiàn)，并善于引導(dǎo)、聽(tīng)取、整合不同意見(jiàn)，共同推動(dòng)管理進(jìn)步；

③

倡導(dǎo)下屬之間建立積極、和諧的關(guān)系，公正處理本部門下屬之間的矛盾。

④

當(dāng)下屬工作中有切實(shí)需要或遇到困難時(shí)，應(yīng)主動(dòng)提供相關(guān)信息和援助。在商定的時(shí)間范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬工作上的承諾

2、干部培養(yǎng)：積極主動(dòng)的營(yíng)造員工成長(zhǎng)的環(huán)境，創(chuàng)造人才脫穎而出的氛圍，根據(jù)部門崗位要求及員工發(fā)展?jié)摿Γ笇?dǎo)下屬不斷提高任職能力，以高度的責(zé)任感培養(yǎng)、推薦干部；通過(guò)梯隊(duì)建設(shè)激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力，改進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

關(guān)鍵行為：

①明確公司選拔和甄別干部的標(biāo)準(zhǔn)，以高度的責(zé)任感培養(yǎng)、選拔、推薦干部，干部推薦要不以個(gè)人好惡出發(fā)，嚴(yán)格按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，做好部門內(nèi)干部梯隊(duì)建設(shè)。

②營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，培育學(xué)習(xí)型組織，主動(dòng)推進(jìn)員工培訓(xùn)；并注意在工作中言傳身教、及時(shí)輔導(dǎo)，必要時(shí)合理授權(quán)，在實(shí)踐中進(jìn)行鍛煉。

③根據(jù)組織發(fā)展需要及下屬的績(jī)效、能力特點(diǎn)，與下屬一起商定其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和培訓(xùn)方法、改進(jìn)措施。

④對(duì)下屬的改進(jìn)提高情況進(jìn)行例行化檢查、評(píng)估，就改進(jìn)效果提出建設(shè)性的反饋意見(jiàn)，培養(yǎng)下屬效果顯著。

3、有效溝通：

在部門內(nèi)組織和推動(dòng)雙向溝通的定期進(jìn)行，使溝通在部門內(nèi)形成制度，提高員工工作的明確性，促進(jìn)部門工作效率的提高。

關(guān)鍵行為：

①建立例會(huì)制度、上下級(jí)之間定期溝通，讓員工明確自己的任務(wù)、目標(biāo)、責(zé)任、職權(quán)及考核標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工樹(shù)立完成任務(wù)的信心；

②明確對(duì)員工評(píng)價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，主動(dòng)了解下屬，確保對(duì)員工工作情況及思想動(dòng)態(tài)的基本了解對(duì)員工的工作成績(jī)予以及時(shí)、客觀的肯定，對(duì)一個(gè)階段的不足提出改進(jìn)措

施，體現(xiàn)對(duì)員工工作的正向牽引。

③對(duì)例外事件的處理要及時(shí)溝通，養(yǎng)成非正式的溝通習(xí)慣；明確有必要進(jìn)行溝通的條件要求、熟練掌握各種不同的溝通方法，與各層骨干員工建立非正式的業(yè)務(wù)朋友關(guān)系。

④通過(guò)耐心細(xì)致的工作，幫助員工正確面對(duì)挫折和失敗，在工作中以積極的心態(tài)接受優(yōu)勝劣汰的事實(shí)。

4、創(chuàng)造、培育和維持良好的外部工作關(guān)系：以公司利益為重，強(qiáng)化整體觀念，與相關(guān)業(yè)務(wù)部門建立通暢的溝通渠道，積極主動(dòng)地協(xié)調(diào)部門關(guān)系，達(dá)成工作目標(biāo)。

關(guān)鍵行為：

①主動(dòng)考慮本部門工作對(duì)接口部門的影響，建立例行化的信息通報(bào)方式，及時(shí)通報(bào)工作進(jìn)展，并與各部門就關(guān)注的問(wèn)題交換意見(jiàn)。

②打破部門壁壘，從全流程最佳去理解本部門責(zé)任，積極主動(dòng)的了解、理解相關(guān)部門的要求，并在自己的權(quán)限范圍內(nèi)，迅速、準(zhǔn)確、禮貌地予以答復(fù)；

③積極響應(yīng)與處理相關(guān)部門提出的配合要求和改進(jìn)建議，及時(shí)反饋結(jié)果，不斷評(píng)估服務(wù)質(zhì)量，組織和保證對(duì)相關(guān)部門的業(yè)務(wù)支持；必要時(shí)向相關(guān)人員求助。積極暴露有關(guān)問(wèn)題，推動(dòng)相關(guān)部門工作。

流程執(zhí)行

1、流程執(zhí)行：結(jié)合部門實(shí)際，與相關(guān)人員一同學(xué)習(xí)、理解所使用的流程，及時(shí)監(jiān)控流

程的執(zhí)行情況，確保與本部門有關(guān)的業(yè)務(wù)流程得到正確的貫徹實(shí)施。

關(guān)鍵行為：

①與相關(guān)人員一同討論、學(xué)習(xí)與本部門業(yè)務(wù)有關(guān)的流程，并特別注意與相關(guān)部門的接

口程序，確保對(duì)流程的正確理解；

②給流程使用者提供準(zhǔn)確、清楚、全面的培訓(xùn)和指導(dǎo)；

③對(duì)與本部門相關(guān)的業(yè)務(wù)流程的運(yùn)作情況進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)控，確保業(yè)務(wù)流程得以正確的貫徹實(shí)施。

2、內(nèi)部?jī)?yōu)化：

對(duì)流程的運(yùn)作情況進(jìn)行及時(shí)的評(píng)估，對(duì)不足部分應(yīng)結(jié)合本部門實(shí)際情況與相關(guān)人員一同制定相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則，對(duì)流程中存在的問(wèn)題及時(shí)向主管及相關(guān)部門申報(bào)，以期進(jìn)行合理優(yōu)化。

關(guān)鍵行為：

①結(jié)合本部門實(shí)際工作需要，對(duì)大流程運(yùn)作中未覆蓋到的部分與相關(guān)人員一同制定相

應(yīng)的補(bǔ)充規(guī)定與實(shí)施細(xì)則；

②對(duì)本部門工作中的成功經(jīng)驗(yàn)與習(xí)慣，及時(shí)以規(guī)則的形式加以固化；對(duì)本部門規(guī)則的運(yùn)作情況及時(shí)評(píng)估并合理的方式進(jìn)行優(yōu)化。

③對(duì)大流程中存在的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行討論，提出修改和完善的建議，向主管及相關(guān)部門

及時(shí)提供反饋信息；

資源的有效利用

1、建立、保持、維護(hù)工作環(huán)境：

根據(jù)工作需要和相應(yīng)的資源狀況，充分考慮效率與成本并兼顧未來(lái)發(fā)展，建立工作環(huán)境包括硬件設(shè)備的配置與管理工具的開(kāi)發(fā)等；對(duì)其運(yùn)作情況進(jìn)行及時(shí)評(píng)估與優(yōu)化，保證工作需要。

關(guān)鍵行為：

①根據(jù)公司的規(guī)定和業(yè)務(wù)需要、并適當(dāng)考慮發(fā)展，按公司的有關(guān)工作程序建立、優(yōu)化工作環(huán)境，使硬件設(shè)備的配置與管理工具的開(kāi)發(fā)、使用利于工作的開(kāi)展和工作效率的提高。

②工作環(huán)境的建立與優(yōu)化要充分考慮成本與預(yù)算，確?，F(xiàn)有工作環(huán)境資源的充分利用。

③根據(jù)公司的規(guī)定和國(guó)家的相關(guān)法律條例（如：消防、環(huán)保等），充分考慮影響工作環(huán)境的各種因素，制定工作環(huán)境管理制度、檢查制度，確保公司資產(chǎn)不受損失并得到有效利用。

④經(jīng)常巡視檢查工作場(chǎng)所以保證相應(yīng)制度的有效實(shí)施，按照要求和程序監(jiān)督下屬正確使用和維護(hù)辦公儀器設(shè)備，督促下屬準(zhǔn)確記錄和上報(bào)不符合要求的工作環(huán)境和不按程序操作的情況，督促相關(guān)人員即時(shí)改善工作場(chǎng)所。

2、文檔管理：重視部門知識(shí)環(huán)境的管理，采用文檔、手冊(cè)、經(jīng)驗(yàn)案例等適當(dāng)形式保證工作技能的積累繼承，避免類似工作性質(zhì)的員工犯類似錯(cuò)誤。

關(guān)鍵行為：

①以制度的形式保證日常工作文檔建立的規(guī)范性，明確文檔種類、規(guī)范格式與具體責(zé)任，定期檢查，確保工作經(jīng)驗(yàn)的持續(xù)積累。

②對(duì)工作中的成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)要及時(shí)進(jìn)行總結(jié)，建立案例庫(kù)并不斷予以充實(shí)。

③鼓勵(lì)、組織部門員工定期對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)，重點(diǎn)分析工作失誤的原因，適時(shí)交流有關(guān)信息，以利資源共享與相互啟發(fā)，促進(jìn)信息增值。

3、信息的搜集與提供：

根據(jù)相關(guān)部門的需求，搜集、選擇并處理所需信息，按所需格式及時(shí)予以提供，以利于相關(guān)部門進(jìn)行決策參考。

關(guān)鍵行為：

①

明確上級(jí)主管和相關(guān)部門所需的信息及相關(guān)要求，在允許的范圍內(nèi)搜集并準(zhǔn)確記錄。

②分析、篩選所搜集信息，以使之準(zhǔn)確并與規(guī)定的需要有關(guān)，按要求的格式在商定的時(shí)限內(nèi)向有關(guān)部門提供所需信息并歸檔。

③確保信息的安全和保密。

④當(dāng)不能在規(guī)定的期限內(nèi)完成信息搜集工作時(shí)，應(yīng)及時(shí)通知相關(guān)人員。

職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度

1、職業(yè)素養(yǎng)：

要不斷提升與自己任職崗位相適應(yīng)的職業(yè)素質(zhì)與技能，不斷修煉自己的人際理解與管理能力；增強(qiáng)工作的責(zé)任意識(shí)與服務(wù)意識(shí)，以職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格規(guī)范自己的行為；

關(guān)鍵行為：

①嚴(yán)格自律、以身做則，嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項(xiàng)政策與流程規(guī)定；能身體力行地貫徹公司文化與各項(xiàng)制度要求，以模范的行為表現(xiàn)影響員工，在員工中起模范帶頭作用，做員工表率；

②團(tuán)結(jié)同事，以包容心、同理心、平常心和自信心去接受并鼓勵(lì)他人提出批評(píng)和不同意見(jiàn)，善于團(tuán)結(jié)不同意見(jiàn)的人甚至是反對(duì)過(guò)自己的人，去共同實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

③以職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格規(guī)范自己的行為；遵守社會(huì)道德和同業(yè)的職業(yè)道德，不損公利已，保守公司機(jī)密，不傳播不利于公司的言論；生活作風(fēng)自律，自覺(jué)塑造個(gè)人形象、維護(hù)公司形象；

2、工作態(tài)度：

以公司利益為重，熱愛(ài)本職工作，身體力行地貫徹公司文化與各項(xiàng)制度要求，保持積極心態(tài)，不斷學(xué)習(xí)、進(jìn)取，以模范的行為表現(xiàn)影響員工。

關(guān)鍵行為：

①有較強(qiáng)的責(zé)任意識(shí)與服務(wù)意識(shí)，以結(jié)果為導(dǎo)向，腳踏實(shí)地、一絲不茍地做好本職工作；堅(jiān)持原則，勇于承擔(dān)責(zé)任。

②熱愛(ài)本職工作，在工作中始終保持積極向上的精神狀態(tài)，以積極的心態(tài)面對(duì)壓力、困難和挫折。

③不斷進(jìn)行自我批判和自我超越，不斷進(jìn)取。

第四篇：人力資源管理者的角色分析

人力資源管理者的角色分析

中所周知，人力資源管理者在一個(gè)企業(yè)構(gòu)成要素中最具潛力和活力，但是，在今天仍然有很多人提到人力資源部的時(shí)候，依然以傳統(tǒng)眼光來(lái)看待人力資源部門的相關(guān)職能：建立檔案、計(jì)算工資、辦理保險(xiǎn)。其實(shí)，人力資源管理者在一個(gè)企業(yè)中發(fā)揮著戰(zhàn)略性的作用。

首先，人力資源管理者是企業(yè)的戰(zhàn)略專家。因?yàn)椋肆Y源管理者掌握和運(yùn)用人力資源管理的系統(tǒng)知識(shí)與專業(yè)技能，為企業(yè)有效建立和推動(dòng)實(shí)施包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理及員工關(guān)系管理等在內(nèi)的人力資源管理專業(yè)功能模塊、制度和方法，提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的專業(yè)性和有效性。

其次，人力資源管理者是戰(zhàn)略伙伴。因?yàn)?，人力資源管理者參與組織戰(zhàn)略的分析、決策與制定，基于組織戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，保證人力資源管理機(jī)制與組織戰(zhàn)略的縱向一體化對(duì)接、人力資源管理各功能模塊的橫向系統(tǒng)化匹配，并致力于從戰(zhàn)略角度進(jìn)行各類人才隊(duì)伍的開(kāi)發(fā)與建設(shè)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略達(dá)成與員工職業(yè)成功的雙贏。

另外，人力資源管理者是企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴。因?yàn)椋肆Y源管理者以業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向，參與推動(dòng)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，為業(yè)務(wù)部門提供合適有效的人力資源管理工具和解決方案，建設(shè)與業(yè)務(wù)部門有機(jī)協(xié)同、長(zhǎng)效互動(dòng)的人力資源管理工作機(jī)制，開(kāi)發(fā)與提升直線管理者的領(lǐng)導(dǎo)力和人力資源管理能力，推動(dòng)建設(shè)高效和諧的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)。

此外，人力資源管理者是員工服務(wù)者。因?yàn)槿肆Y源管理者建立并維護(hù)和諧的員工關(guān)系，設(shè)計(jì)實(shí)施員工利益的保障機(jī)制，維護(hù)員工的各項(xiàng)合法權(quán)益；幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，提供有益的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)；關(guān)注員工的身體與心理健康，采取有效舉措維護(hù)員工工作與成活的平衡，提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感。

另外，人力資源管理者是企業(yè)的知識(shí)管理者。因?yàn)?，人力資源管理者培育學(xué)習(xí)型組織和共享文化，推動(dòng)組織管理信息系統(tǒng)的建設(shè)、優(yōu)化和維護(hù)，積累、轉(zhuǎn)移和整合組織內(nèi)外的各類知識(shí)和智力資源，促進(jìn)個(gè)體知識(shí)的組織化、隱性知識(shí)的顯性化（標(biāo)準(zhǔn)化）、外部知識(shí)的內(nèi)化以及組織知識(shí)的共享化，提升組織的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新創(chuàng)造能力。

最后，人力資源管理者還是企業(yè)變革的推動(dòng)者。因?yàn)?，人力資源管理者參與和推動(dòng)組織變革，建立和推廣變革文化與變革理念，參與建設(shè)組織的變革流程與方式，進(jìn)行有效的變革溝通，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，強(qiáng)化和提高員工對(duì)組織變革的認(rèn)同感與適應(yīng)能力。

第五篇：人力資源文員的崗位職責(zé)和任職資格

人力資源文員的崗位職責(zé)和任職資格

崗位職責(zé)

1、專業(yè)人員職位，在上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下定期完成量化的工作要求，并能獨(dú)立處理和解決所負(fù)責(zé)的任務(wù);

2、推行公司各類規(guī)章制度的實(shí)施;

3、執(zhí)行人力資源管理各項(xiàng)實(shí)務(wù)的操作流程和各類規(guī)章制度的實(shí)施，配合其他業(yè)務(wù)部門工作;

4、管理勞動(dòng)合同，辦理用工、退工手續(xù);

5、執(zhí)行招聘工作流程，協(xié)調(diào)、辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù);

6、負(fù)責(zé)管理人力資源相關(guān)文件和檔案。

任職資格

1、人力資源或相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷;

2、熟悉人力資源管理各項(xiàng)實(shí)務(wù)的操作流程，熟悉國(guó)家各項(xiàng)勞動(dòng)人事法規(guī)政策，并能實(shí)際操作運(yùn)用;

3、具有良好的職業(yè)道德，踏實(shí)穩(wěn)重，工作細(xì)心，責(zé)任心強(qiáng)，有較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力，有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神;

4、熟練使用相關(guān)辦公軟件，具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識(shí)。

篇二

【崗位職責(zé)】

1、通過(guò)各種招聘渠道發(fā)布和管理招聘信息;

2、對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選;

3、根據(jù)任職要求和標(biāo)準(zhǔn)，選擇合適人員;

4、電話邀約并安排求職者面試;

5、跟進(jìn)面試前后情況;

【任職要求】

1、年齡：___周歲，學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)不限;

2、性格開(kāi)朗活潑，積極主動(dòng);

3、具有較強(qiáng)的抗壓能力及語(yǔ)言表達(dá)能力;

4、熟悉使用word、excel等office辦公軟件;

5、實(shí)習(xí)生、應(yīng)屆生也可，上崗有老員工一對(duì)一教導(dǎo);

篇三

崗位職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)接聽(tīng)?wèi)?yīng)聘電話，跟進(jìn)求職簡(jiǎn)歷，邀約求職者到場(chǎng)集合并跟進(jìn)維護(hù);

2、選擇并且維護(hù)招聘渠道，發(fā)布招聘職位;

3、負(fù)責(zé)職位發(fā)布、刷新、簡(jiǎn)歷篩選，電話邀約面試，短信通知面試者，做好面試前后的跟蹤;

4、執(zhí)行完成好上級(jí)安排的各工作事項(xiàng);

5、其它與人力資源相關(guān)工作;

任職要求：

1、___周歲，學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)不限;

2、普通話標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)話流利;

3、具備一定的抗壓能力;

4、會(huì)基本使用word、excel等office辦公軟件;