第一篇：企業(yè)常見問題匯總

企業(yè)常見問題匯總、領(lǐng)導總是沒時間，而下屬總是沒工作

根本原因：（1）老板不懂得授權(quán)與監(jiān)督；（2）沒有鎖定責任；（3）員工沒有工作的動力。

導致后果：老總沒時間思考公司的戰(zhàn)略，導致公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰。老板能力太強，導致員工能力得不到提升，很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結(jié)果。責任總在老板身上，員工得不到成長，打造不出一支有利于公司長遠發(fā)展的執(zhí)行力團隊，限制企業(yè)做大做強。

解決方案：（1）明確監(jiān)督和授權(quán)的平衡；

（2）明確一對一責任，制定獎懲；

（3）培養(yǎng)下屬的思考及解決問題的能力；

（4）公司戰(zhàn)略和個人戰(zhàn)略一體化。、老板有方向、沒力量，員工有力量沒方向

根本原因：戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié)，老板有戰(zhàn)略，溝通不到位，員工不知道如何去執(zhí)行。導致后果：有好的戰(zhàn)略，因執(zhí)行不到位，達不到預(yù)期的結(jié)果。

解決方案：（1）老板要與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略，讓每個員工清楚自己的努力方向；（2）制定戰(zhàn)略目標時，要具體量化、有可操作性；、企業(yè)高層思想不統(tǒng)一，各自為政，互相拆臺

根本原因：（1）企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標、價值觀不明確、不統(tǒng)一；（2）高層以自我為中心，而不以公司的結(jié)果為導向。

導致后果：（1）戰(zhàn)略無法執(zhí)行，達不到結(jié)果；（2）企業(yè)失去凝聚力，導致內(nèi)耗增大。解決方案：（1）通過明確企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標、價值觀，使高層思想統(tǒng)一；

（2）把高層個人發(fā)展跟企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標相結(jié)合；

（3）根據(jù)遠景、價值觀、戰(zhàn)略目標制定企業(yè)的制度和規(guī)范。、在渡過創(chuàng)業(yè)階段后，高層激情消失，官僚化傾向嚴重，內(nèi)耗出血

根本原因：（1）高層跟著老板打拼，積累了一定的財富，同時年紀也大了。為了保住自己擁有的地位，便會在企業(yè)中培養(yǎng)親信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應(yīng)商和渠道商和老板談條件及加薪；

（2）企業(yè)沒有更加長遠的戰(zhàn)略；

（3）企業(yè)沒有建立短期和長期的激勵機制。

導致后果：企業(yè)中拉幫結(jié)派，形成不良文化，導致制度變形。

解決方案：（1）制定績效考核及晉升機制，能者上，平者讓，庸者下；

（2）老板要有狼性，企業(yè)要形成狼性文化。、元老級人物思維僵化，自以為是，無功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業(yè)失去活力

根本原因：（1）在老板層面及元老層面不以結(jié)果為導向，而以過程為導向，元老沒有危機意識；

（2）老板人性化管理嚴重，缺乏狼性精神；

（3）老板缺乏憂患意識。

導致后果：給新員工設(shè)置障礙，新的管理方法無法執(zhí)行，企業(yè)管理方法陳舊落后，跟不上時代的發(fā)展。

解決方案：（1）老板要有狼性，企業(yè)形成狼性文化，（2）制定淘汰機制，制造危機意識。、企業(yè)越做越大，管理者越來越累

根本原因：（1）管理者不懂授權(quán)；（2）公司治理結(jié)果需要改變；（3）制度流程還不健全。

導致后果：（1）管理者沒有時間去做自己應(yīng)該做的事，不能很好地把企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行下去。解決方案：（1）領(lǐng)導者要學會授權(quán)；（2）建立合理的治理結(jié)構(gòu)；（3）完善企業(yè)的制度流程。

（4）建立合理的責、權(quán)、利制度、領(lǐng)導相互牽制，“ 三個領(lǐng)導一個兵 ”，下屬做事，不是 “ 左右為難 ”，就是 “ 進退兩難 ”

根本原因：（1）崗位職責不明確

導致后果：（1）下屬不知道聽誰的，責任無法一對一。

解決方案：（1）明確崗位責任；（2）責任一對一。、“ 張飛 ” 領(lǐng)導 “ 諸葛亮 ”，不懂裝懂，對專業(yè)人士指手畫腳，評頭論足根本原因：（1）領(lǐng)導沒有自知之明，利用權(quán)力，妄加批評。

導致后果：（1）影響執(zhí)行的結(jié)果，下屬因為懼怕領(lǐng)導權(quán)力，有可能把對的做成錯的。解決方案：（1）領(lǐng)導做對的事，下屬把事情做對。

（2）對事情結(jié)果負責任。、人才結(jié)構(gòu)老化、多數(shù)不勝任者占據(jù)公司的主要領(lǐng)導職位；人才戰(zhàn)略產(chǎn)生管理內(nèi)耗根本原因：（1）老板沒有狼性，對家庭成員、創(chuàng)業(yè)元老，礙于面子問題，不愿下手；（2）人力資源儲備不足，不敢下手。

導致后果：（1）不勝任者占據(jù)位置，能人有能力沒有發(fā)揮余地，人才內(nèi)耗；

（2）員工不進步，企業(yè)逐漸喪失戰(zhàn)斗力，甚至倒閉。

解決方案：（1）企業(yè)家要有狼性，以結(jié)果為導向，建立淘汰機制（優(yōu)勝劣汰）；（2）人力資源的儲備；、員工總是不盡力

根本原因：（1）員工付出與回報不成比例；

（2）員工不知道工作的意義，看不到自己的未來；

（3）缺乏做事的流程和考核標準。

導致后果：員工只做任務(wù)，不做結(jié)果。

解決方案：（1）與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠景；

（2）讓所有員工明白：員工與企業(yè)是商業(yè)交換的關(guān)系，交換的是結(jié)果；（3）讓每個部門制定工作的詳細流程；

（4）用淘汰機制激發(fā)員工行動能力。、制度一條條，執(zhí)行沒辦法

根本原因：（1）制度太復(fù)雜；（2）流程可操作性不強；（3）監(jiān)督不到位。導致后果：制度形同虛設(shè)，達不到結(jié)果

解決方案：制度制定后，執(zhí)行力實施的三化原則：

（1）流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？

（2）明晰化：流程中的每個工作內(nèi)容都要明晰化。強調(diào)什么，就去量化什么。不能量化，就難以考核；

（3）操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數(shù)量目標的，還要有行動措施12、總有許多理由讓你的決定在執(zhí)行一半時放棄

根本原因：（1）執(zhí)行中追求完美；（2）老板對結(jié)果不夠堅定。

導致后果： 0<0.1 過于追求完美的結(jié)果往往等于 0.解決方案：（1）執(zhí)行中，速度第一，完美第二；

（2）階段性地檢查結(jié)果；

（3）真正的執(zhí)行型人才三大標準：

一、信守承諾

二、結(jié)果導向

三、永不言敗、不開會不知道做啥，開會了也解決不了啥

根本原因：（1）議的結(jié)果不明確；（2）沒有設(shè)立流程

導致后果：失去了開會的意義，不是為了解決問題而是形式。浪費時間，影響效率。解決方案：設(shè)立會議流程

（1）會議前：準備好會議所需資料。定義會議結(jié)果，一切以結(jié)果為導向。

（2）會議中：只談與結(jié)果有關(guān)的話題。

（3）會議后：總結(jié)，作出具體實施方案。、付出比計劃多 10 倍的精力，可往往只得到計劃中 10% 的結(jié)果

根本原因：（1）沒有定義好階段性的結(jié)果；（2）計劃太完美，執(zhí)行沒有重點；（3）缺乏監(jiān)控流程。

導致后果：付出很多，計劃沒有得到預(yù)期的結(jié)果，因為企業(yè)是靠結(jié)果生存，長期沒有結(jié)果，企業(yè)就無法持續(xù)。

解決方案：（1）跟執(zhí)行層溝通計劃的意義，明確計劃所要的結(jié)果；

（2）定義好階段性的結(jié)果，并檢查與監(jiān)督；

（3）根據(jù)結(jié)果設(shè)立計劃實施的流程、部門之間相互推諉，人人規(guī)避風險，沒人對結(jié)果和業(yè)績負責

根本原因：（1）責任沒有鎖定好；（2）獎罰不明確

導致后果：企業(yè)內(nèi)部形成推諉、扯皮風氣，導致團隊喪失凝聚力，業(yè)績滑坡。

解決方案：（1）明確部門責任，界定清楚（一旦出現(xiàn)錯誤，沒有推卸責任的機會）；（2）對主動承擔責任、對結(jié)果負責的員工予以嘉獎或肯定；

（3）培養(yǎng)或選擇愿意主動承擔責任的人作為晉升對象，樹立榜樣。16、員工總有很多 “ 道理 ”，讓你覺得他沒有做好事情是有原因

根本原因：（1）老板對結(jié)果的定義不明確；（2）員工只是在做任務(wù)沒有做結(jié)果。導致后果：（1）員工做事，但沒有做到想要的結(jié)果；（2）效率低下。

解決方案：（1）領(lǐng)導者要明確結(jié)果。

（2）員工跟上級溝通上級想要的結(jié)果。

（3）明確執(zhí)行力的定義：任務(wù) ≠ 結(jié)果、有些制度、規(guī)章在老員工身上執(zhí)行時就會拐彎、變形

根本原因：熟人文化，凡事 “ 情在前，理在后 ”

導致后果：制度形同虛設(shè)

解決方案：（1）領(lǐng)導者觀念要突破，凡事 “ 理在前，情在后 ”

（2）制度的執(zhí)行是自上而下的，先從老總以身作則開始。、能人來了，制度卻壞了，能人走了，業(yè)績就滑坡。

根本原因：（1）老板過于依賴能人；（2）人力資源儲備不足

導致后果：（1）制度變形讓員工感覺不公平；（2）能人可以成就你，也可以毀滅你。解決方案：（1）在制度面前，人人平等；（2）作好人力資源儲備、你的團隊不缺能人但缺乏活力

根本原因：（1）員工不明確自己的結(jié)果；（2）公司激勵機制和淘汰機制不完善。導致后果：（1）員工有能力，沒有發(fā)揮出來

解決方案：（1）把員工的個人發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起；

（2）設(shè)立完善激勵機制、淘汰機制。、關(guān)鍵人員 “ 叛逃 ” 造成巨大損失

根本原因：（1）制度不完善；（2）授權(quán)與監(jiān)督不平衡（3）能人體系；（4）核心員工的管理

導致后果：給企業(yè)造成人力、物力、財力等巨大損失

解決方案：（1）完善人力資源制度；

（2）授權(quán)與監(jiān)督平衡；

（3）儲備人力資源，建立不依賴于能人的制度體系；

（4）加強對核心員工的管理、協(xié)調(diào)的事很多，卻越協(xié)調(diào)，事越多

根本原因：職責不明確、都在以自我為中心，沒有以公司結(jié)果為導向。

導致后果：部門間相互推卸責任，相互扯皮，造成企業(yè)內(nèi)耗。

解決方案：（1）明確公司結(jié)果，統(tǒng)一目標；（2）明確職責；（3）建立完善的工作流程22、小企業(yè)犯大企業(yè)病，程序繁多、部門壁壘、信息不通等

根本原因：（1）組織結(jié)構(gòu)臃腫，以顯示企業(yè)管理的水平；（2）各部門以自我為中心。導致后果：（1）企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，部門之間互相設(shè)置障礙，效率不高。

解決方案：（1）有效簡化組織架構(gòu)；（2）以客戶價值為導向，統(tǒng)一企業(yè)核心文化。23、存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現(xiàn)象

根本原因：（1）管理層對員工做事的結(jié)果沒有清晰的定義；

（2）沒有檢查和監(jiān)督；

（3）沒有明確的獎罰機制

導致后果：（1）“ 好人主義 ” 導致企業(yè)的權(quán)謀文化，都去搞人際關(guān)系，而不提供結(jié)果（2）員工不能提供結(jié)果，導致企業(yè)無法生存

解決方案：（1）把工作流程化，標準化，規(guī)范化；

（2）設(shè)立監(jiān)督和檢查機制；

（3）制定獎罰制度、人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現(xiàn)象屢見不鮮

根本原因：（1）職責不明確、范圍界定不清楚；（2）獎懲不明確

導致后果：員工失去工作動力，企業(yè)發(fā)展緩慢。

解決方案：（1）設(shè)定一對一的責任；（2）明確獎懲標準、老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工

根本原因：（1）老板注重短期利益；（2）老板通過這種方式得到過好處

導致后果：（1）如果企業(yè)有難，沒有員工會與企業(yè)同舟共濟；

（2）員工沒有忠誠度和責任心。

解決方案：（1）用好的 “ 結(jié)果 ” 引導員工；（2）用不好 “ 結(jié)果 ” 的事例警醒員工。26、員工沒有安全感，缺少忠誠度、歸屬感

根本原因：（1）員工的付出沒有得到利益和價值的支撐；

（2）企業(yè)沒有遠景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標

導致后果：（1）員工流失量大 ；（2）員工工作不盡力員工工作不全力以赴。解決方案：（1）樹立公司遠景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標，并跟個人發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合（2）有情的領(lǐng)導；（3）建立激勵制度。

27.“ 嫡系部隊 ” 領(lǐng)導 “ 非嫡系部隊 ”，上下級之間很難建立起真正意義上的信任根本原因：（1）企業(yè)晉升機制、利益分配不公平；

（2）企業(yè)中倡導的是人制文化，而不是法制文化；

（3）沒有嚴格按制度、按流程辦事。

導致后果：（1）上下級之間不信任，使公司戰(zhàn)略執(zhí)行打折扣。

（2）“ 非嫡系部隊 ” 人才流失；

（3）員工工作動力不足；

（4）權(quán)謀文化轉(zhuǎn)移了員工工作的目標：注重拉關(guān)系，而不是結(jié)果。

解決方案：（1）從 “ 人治 ” 轉(zhuǎn)向 “ 法治 ” ； 2）晉升機制、利益分配與結(jié)果掛鉤。

28.部下都在 “ 打小算盤，敲怨氣鼓 ”，一肚子不滿和憤懣

根本原因：（1）晉升機制、利益分配機制沒有公開、公平、公正；

（2）上下級之間，溝通渠道不暢通，沒有有效的溝通。

導致后果：（1）員工情緒化，工作效率低下，影響結(jié)果。

解決方案：（1）晉升機制、利益分配機制要公正、公平、公開。

（2）保持溝通順暢，采納合理建議。

虛假 “ 團結(jié) ” ：老板說一，高層馬上說一，不敢說二，有異議也不敢提

根本原因：（1）老板個人能力太強，太有主見，不喜歡聽取別人的意見和建議；（2）高層唯唯諾諾，怕得罪老板，也不敢承擔責任。

導致后果：（1）老板個人能力太強，員工產(chǎn)生依賴思想，導致企業(yè)缺乏組織執(zhí)行力。沒有組織執(zhí)行力，企業(yè)很難做大也做強。

（2）老板不能聽不同意見，會增加決策的風險。

解決方案：（1）改變老板思想：用好的 “ 結(jié)果 ” 引導他；用不好 “ 結(jié)果 ” 的事例警醒他。

（2）公司內(nèi)部建立向老板反應(yīng)意見的通道。、一竿子插到底，事情解決了，類似的事情卻越來越多，治標不治本

根本原因：（1）上級發(fā)現(xiàn)一竿子插到底非常有效，往往是一去，問題就馬上解決了；導致后果：（1）員工用老板壓中層；（2）中層領(lǐng)導權(quán)威下降；（3）中層都等著老總失敗。

解決方案：（1）高管要從根本上改變想法，在授權(quán)之前清楚地跟下屬界定授權(quán)的內(nèi)容、經(jīng)常溝通，幫助他提升。

（2）設(shè)立流程：需越級指揮的，必須先跟所需越級的管理者協(xié)調(diào)，由員工所在部門領(lǐng)導發(fā)出指令。

第二篇：企業(yè)面試常見問題（范文）

企業(yè)面試常見問題

1、簡單介紹一下你自己（盡量把回答控制在兩分鐘內(nèi)）

2、你對我們單位有什么認識？

3、為什么我們要聘請你呢？

4、你能夠為我們做什么其他人做不到的事情？

5、你在工作中追求的是什么？

6、你認為這個職務(wù)有哪些技能和專業(yè)知識是最關(guān)鍵的？

7、你需要多長時間才能做出實績呢？

8、簡單概括一下你的管理風格。

9、你覺得作為主管最困難的是什么？

10、你為什么要開始一份新的事業(yè)呢？

11、你的同學對你有什么評價？

12、你的老師對你有什么評價？

13、你怎么評價你自己？

14、你可以在壓力或者限期之下工作嗎？

15、假如我們決定聘請你，你希望在這個職位上得到多少薪水？

16、你為什么想為我們工作？

17、你還想應(yīng)聘哪些職位呢？

18、你的奮斗目標是什么？

19、你的強項是什么？你的弱點呢？

20、你希望在2至5年內(nèi)達至什么職務(wù)？

21、假如你獲聘，在第一年內(nèi)你想實現(xiàn)什么目標？

22、你有什么要問我們的嗎？

第三篇：企業(yè)面試常見問題

1． 我們?yōu)槭裁匆刚埬隳?？（我能做好我要做的事情，我相信我自己，我想得到這份工作）2． 3． 4． 你認為自己最大的弱點是什么？

你最喜歡的大學課程是什么？為什么？（和應(yīng)聘職位相關(guān)課程）你最不喜歡的大學課程是什么？為什么？（公共課程，應(yīng)付教學任務(wù)，課堂死氣沉沉）5． 你在大學期間最喜歡的老師是誰？（管理/廣告營銷，使課堂充滿生氣，實例和知識結(jié)合）6． 你能為我們公司帶來什么？（已接受過XX培訓，立刻可上崗工作，減低培訓費用。）7． 最能概括你自己的三個詞是什么？（適應(yīng)能力強，有責任心，有始有終）8． 你為什么來應(yīng)聘這份工作？（我相信自己能為公司做出貢獻，有經(jīng)驗，工作適應(yīng)能力強，把工作效績帶上一個新臺階）9． 你對加班有什么看法？（在自己責任范圍內(nèi)，不能算是加班，當然，無理的加班不一定就是好的）

10對我公司有什么認識？（說出在和其他地方想必所沒有感受的，面試當天的印象，或事先調(diào)查到的相關(guān)內(nèi)容）你是怎么知道我們招聘這個職位的？（網(wǎng)上，報上，或內(nèi)部某人，說出其姓名，可能有內(nèi)部關(guān)系）除了工資，還有什么福利最吸引你？（誠實地回答，合他們所提供的相配）13．你參加過什么業(yè)余活動？（讓人覺得你處事不乏手腕，強調(diào)需要群體合作和領(lǐng)導才能的活動）14．你參加過義務(wù)活動嗎？（對社會有貢獻的，你的雇主在意的，公司所缺的員工）

15．你心目中的英雄是誰？（朋友或家人，盡量避免說及名人或明星）16．你有什么問題嗎？（當然有！通過發(fā)問，了結(jié)更多關(guān)于這家公司，這次面試，這份工作的信息）

17．你過去的上級是個什么樣的人？（勿貶低，提一下他的長處和不足）18．你為什么還沒有找到合適的職位？

19．你最近看過的電影，或者小說是什么？（老少咸宜，真情感人的）20．你的業(yè)余愛好是什么？（富于團隊精神的）

21．你怎么看待要向比你年輕的人或者女性回報呢？（從不根據(jù)年齡性別劃分別人，只要他們是憑借自己能力達到該職務(wù)，那絕對沒有問題）

22．你現(xiàn)在能把過去做過的工作做得更好嗎？（強調(diào)事后諸葛亮地說。。。）23．我可以跟你的前任上司聯(lián)系求證一下嗎？（最好答應(yīng)，最好有證明推薦信，電話號碼）

24．創(chuàng)業(yè)過嗎？（實際情況回答，顯示你是否有沖勁）25．把這張桌子或臥手中的鋼筆推銷給我。

26.作為被面試者給我打一下分。（四個有點河一個非常非常小的缺點）27．告訴我三件關(guān)于本公司的事情。（公司簡介，招聘廣告。?；卮鹑陨细茫?/p>

28．為何想辭去先前的工作？（實際情況回答，并說明會盡量改變并克服自己的缺點）

29．在以前的公司都從事什么樣的工作？（工作內(nèi)容，職務(wù)，成績）30．請告知工作上成功與失敗的地方？（實績，工作樂趣，如何克服失敗的經(jīng)驗，得到的教訓）

31．你認為這份工作最重要的是什么？（工作特性+自己的看法，說明自己的心態(tài)）

32．如果進入公司的話，想做什么樣的工作？（說請自己想做的事，如果想在某某工作坊面沖刺，將來則希望能在某某方面努力）33．有取得什么資格嗎？

34．將來想從事何種職務(wù)？（強調(diào)工作目標及生涯計劃）

35．請告之你的工作觀？（說明為何而工作，從工作方面得到了什么，多少年后想變成怎樣？）

36．你的優(yōu)點是什么？（客觀分析自己，注意說話內(nèi)容和禮貌得體，最好加上“朋友曾經(jīng)說。。?！钡戎車藢ψ约旱目捶ā＜由暇唧w的體驗和自我反?。?/p>

37．現(xiàn)在最熱衷的是什么？（簡述你的興趣，這個興趣帶給你個性或者能力的反面效果）

38．放假的時候，做什么消遣？（工作之外的運動及興趣）

39．健康保養(yǎng)方面做何種努力？（自我管理能力，飲食，運動，睡眠，減壓生活步調(diào)）

40．希望待遇多少？你最低薪金要求是多少？（按照自身客觀情況，給出合理數(shù)字，或者不作正面回答，強調(diào)你最感興趣的是這個機遇和挑戰(zhàn)并存的工作）

41．對自己工作的評價如何？ 42．何時可以到職? 43.為什么選擇來公司應(yīng)征？（積極，正面地回答，除了待遇，福利條件外，進一步說明此工作可活用自己的專長）

44．除了本公司外，還應(yīng)征了哪些公司？（說出相同或相近領(lǐng)域的單位）45．過去工作經(jīng)歷如何？

46．從現(xiàn)在開始，未來五年，你想自己成為什么樣子，或者：告訴我，你事業(yè)的目標？（回答一定要具體，根據(jù)你的能力和經(jīng)歷：我的目標是。。。，為了達到這個目標，必須努力充實自己。。。，而我擁有這樣的自信/這是我從小到大的理想）

47．喜歡這份工作的哪一點？（與眾不同之處）

48．家庭中的情況如何？有沒有相關(guān)的專業(yè)背景？在你過去的經(jīng)歷中得過何種獎勵？取得過哪些成果和榮譽？

49．你工作中受到哪些挫折？談?wù)勗诠ぷ魃辖邮艽鞌〉慕?jīng)驗。（回答可以是積極的：教訓，尋求原因，后來終于把事情做好）

50．談?wù)勅穗H關(guān)系生活經(jīng)驗？（應(yīng)對能力及對事情決斷能力的技巧，朋友沖突怎樣處理，意見不一致時如何處理，尋求積極的工作決策和方法）51．描述一下你的學習態(tài)度？你的學術(shù)、成就。

52．怎樣處理工作與生活的關(guān)系？怎樣處理在工作中遇到的困難？舉例說明。53．你最愉快的經(jīng)歷和最不愉快的經(jīng)歷？（反映出對工作的態(tài)度）54．什么是最大的失禮和失言？（不尊敬，輕視，對別人缺乏考慮和尊重）55．你是否喜歡你老板的職位？（是。）

56．你是否愿意到公司派你去的那個地方？（是，但被雇傭后可以和公司就這個問題再進行談判）

57．誰曾經(jīng)給你最大的影響？（最好是你過去的老師，簡短準備幾句理由）58．你將在這家公司待多久?（能待多久就待多久，我在這里繼續(xù)學習和完善自己）

59．什么是你最大的成功，什么是你最大的遺憾？（家庭+工作，過去的遺憾已經(jīng)化為我人生當中的經(jīng)驗了，正是它們促使我走向了成熟）60．你有和這份工作相關(guān)的訓練或品質(zhì)嗎？

61。導致你成功的因素是什么？（我喜歡挑戰(zhàn)性工作）

62，如果工作中出現(xiàn)風險你怎么辦？你對應(yīng)聘的職業(yè)有什么看法？你還希望在應(yīng)聘單位得道什么培訓？（遇到有風險的工作，我會在行事前作充分的準備，調(diào)查，研究，并擬定詳細的計劃，爭取把風險降到最低，讓成功率大）63．什么樣的條件下你工作最有效？（富有創(chuàng)造性精神，我解決問題的方法很系統(tǒng)，包括：收集有關(guān)信息，仔細分析問題，確定解決方案，著手解決問題）

64．你如何看待我公司界定成功的尺度？（我注意到過去兩年來，貴公司推出了一系列新產(chǎn)品，采取策略占領(lǐng)市場，謀求發(fā)展。所以我覺得你們界定成功的尺度，應(yīng)該是新產(chǎn)品是否能居同類榜首）65．你有什么愛好？（了解應(yīng)聘者的性格特點）

66．說出你3或5年內(nèi)打算做什么？（職業(yè)生涯規(guī)劃，是否注重實際，重實效，務(wù)實）

67．你在家中扮演什么角色？（領(lǐng)導者/決策者，家庭背景的了解）68．請按照重要程度排列下列三個詞語：職位，全力，金錢（正確的價值觀）69．你的成就是什么，舉例說明。（對成就作簡單介紹，對成就過程作詳盡的闡述）

70．你為什么想在這個時候作出改變？（說清意圖）

71．你覺得自己的優(yōu)勢和弱點是什么？（了解自己能力的簡短陳述）72．描述一些你曾參與實踐的項目？你充當什么樣的角色？你認為計劃已經(jīng)達到預(yù)期目標了嗎？為什么？

73．你認為未來10年的經(jīng)濟會呈現(xiàn)何種狀況？ 74．你為什么想應(yīng)聘本公司？（對應(yīng)聘公司的了解）75．請描述一下你在校最后一個學期實習的情況。

第四篇：高新技術(shù)企業(yè)申報常見問題

高新技術(shù)企業(yè)申報常見問題

一、知識產(chǎn)權(quán)

1、申報的知識產(chǎn)權(quán)類型、獲取時間不符合要求。

2、申報的專利暫未獲得授權(quán)，僅處于受理中。

3、專利僅有授權(quán)通知書，無繳費單據(jù)，無法證明專利權(quán)處于法律保護狀態(tài)。

4、非自有專利未辦理轉(zhuǎn)讓手續(xù)。

5、轉(zhuǎn)讓的專利無原專利證書復(fù)印件或國家知識產(chǎn)權(quán)局出具的所有權(quán)轉(zhuǎn)讓證明，無法判斷原專利獲取時間和所有權(quán)人。

二、研發(fā)費用

1、研發(fā)費用核算不清、輔助賬不完整、不規(guī)范或暫未建立。需按《工作指引》相關(guān)要求編制研發(fā)費用輔助賬，歸集研發(fā)費用。

2、研發(fā)費用真實性存疑，研發(fā)費大于管理費或占比過高。

3、研發(fā)費歸集不合理，如研發(fā)人員人員年均費用遠低于一般人員水平，直接投入占研發(fā)費總額的比例過高，不同研發(fā)項目支出金額、結(jié)構(gòu)完全一樣。

4、委托外部研發(fā)的支出全額計入研發(fā)費，未按80%計入研發(fā)費。

5、研發(fā)費用中其他費用占比超過20%。

6、研發(fā)費用明細表和研發(fā)項目（RD）表不一致。

7、委托外部研發(fā)支出與附件材料產(chǎn)學研合作協(xié)議所列不一致，如某研發(fā)項目為產(chǎn)學研合作項目，但該項目研發(fā)結(jié)構(gòu)明細表中無委托外部研發(fā)支出。

8、研發(fā)項目無證明材料，項目立項報告千篇一律，臨時拼湊。

三、高新技術(shù)產(chǎn)品收入

1、高新技術(shù)產(chǎn)品收入核算不清，歸集不規(guī)范。如總收入核算不準確，投資收益或營業(yè)外收入未計入總收入。

2、高新技術(shù)產(chǎn)品不屬于領(lǐng)域目錄范圍。

3、主要高新技術(shù)產(chǎn)品無知識產(chǎn)權(quán)關(guān)聯(lián)，或相關(guān)知識產(chǎn)權(quán)未授權(quán)、不在有效期。

四、科技成果轉(zhuǎn)化

1、無科技成果轉(zhuǎn)化匯總表，無法判斷成果項數(shù)。

2、科技成果轉(zhuǎn)化附件材料混亂、裝訂無序，與成果轉(zhuǎn)化匯總表中所列不一致。

3、科技成果轉(zhuǎn)化證明材料單一，僅有轉(zhuǎn)化效果證明材料，如銷售合同、發(fā)票，樣品圖片等，無科技成果技術(shù)證明材料。

五、科技人員

1、科技人員材料簡單，格式不規(guī)范，不符合要求。如無花名冊、名冊中無法判斷是否為科技人員。

2、人員數(shù)據(jù)申請書和附件材料不一致。

3、花名冊中科技人員占比不達標。

六、組織管理水平

1、組織管理水平材料混亂，未針對評價標準逐項提供。

2、證明材料單一，多數(shù)為制度或文件，無執(zhí)行情況。如研發(fā)獎勵僅有制度，無落實情況。

七、財務(wù)會計報告

1、財務(wù)會計報告不完整，僅提供正文和會計報表，無附注。

2、會計報表中各數(shù)據(jù)不一致，且無差異情況說明。如2015年報表中上年數(shù)據(jù)與2014年報表中期末數(shù)據(jù)不一致。

3、會計報表附注披露的管理費用科目明細中無研發(fā)費用數(shù)據(jù)，或披露的研發(fā)費用數(shù)據(jù)與專項審計報告中研發(fā)費用數(shù)據(jù)不一致，差異較大。

4、含子公司的企業(yè)會計報表為公司合并報表，含子公司數(shù)據(jù)。

八、專項審計報告

1、專項審計報告不完整，無編制說明。

2、專項審計報告所附表格不規(guī)范，未按規(guī)定的樣式列示。如未分、分項目列示，所附表格單位為元，按要求應(yīng)為萬元，保留兩位小數(shù)。

3、專項審計報告中計算研發(fā)費占比、高新技術(shù)產(chǎn)品收入占比時，銷售收入、總收入口徑錯誤，銷售收入應(yīng)為主營業(yè)務(wù)收入和其他業(yè)務(wù)收入之和，總收入是收入總額減去不征稅收入。

4、專項審計報告中研發(fā)項目支出與申報材料中所附研發(fā)費輔助明細賬不一致。

5、財務(wù)報表數(shù)據(jù)、稅務(wù)系統(tǒng)中報稅數(shù)據(jù)、專項審計報告數(shù)據(jù)，三者不一致，差異較大。

第五篇：公司(企業(yè))伙食費常見問題

以下問題僅供參考

公司（企業(yè)）伙食費常見問題匯編

公司員工食堂為員工提供上班期間及外來人員工作餐，食堂所有開支由公司負擔，請問食堂買菜全是收據(jù)及伙食費清單，請問公司伙食費能從福利費里開支嗎，白條和收據(jù)能在稅前扣除嗎？

嚴格按稅法來說，收據(jù)和白條不可以稅前扣除，但是全國都這樣，這是實際情況，一般情況下稅務(wù)局也都認可，但是遇到不認可的，那就要調(diào)增了。

我公司中午為職工解決伙食，在農(nóng)貿(mào)市場購菜一般都沒有發(fā)票，請問可以用購菜清單做帳嗎？

農(nóng)貿(mào)市場一般都可以開具發(fā)票，一般要找綜合管理辦公室開；但大多數(shù)企業(yè)都是找貴公司所說的購菜清單做賬，稅務(wù)局通常會默認。

出差途中的吃飯的費用（有發(fā)票）是該列入管理費用－差旅費還是該列入管理費用—福利費? 如果費用比較小可以記入差旅費。

我們公司是包吃的，那我們買的菜錢沒有開發(fā)票的，因為都是在街攤和啊姨買的。那這些費用怎么入賬呢？怎么做會計分錄呢？

按照公司管理程序?qū)徟?，注明食堂?jīng)費，已審批單位原始憑證在管理費用-福利費-食堂經(jīng)費科目列支。

我單位開辦有職工食堂,但是伙食費是沒有正式發(fā)票的,不知能否在賬務(wù)上處理,也就是說能否可憑每天購菜名細報銷,而且能在所得稅前扣除? 根據(jù)《中華人民共和國稅收征收管理法》第十九條的有關(guān)規(guī)定，納稅人要根據(jù)合法、有效憑證記帳，進行核算。因此，貴公司應(yīng)取得合法、有效憑證依法在稅前扣除，否則，不能在稅前列支。

公司有飯?zhí)?，對員工的伙食是包吃的，按每人每天10元補貼，但食堂買肉、買菜都沒有發(fā)票。能否列出補貼人員的名單作為該費用的支出，并且這樣的補貼能不能稅前扣除？

根據(jù)《中華人民共和國稅收征收管理法》第十九條的有關(guān)規(guī)定，納稅人要根據(jù)合法、有效憑證記帳，進行核算。

伙食費沒發(fā)票咋辦？雖然有很多關(guān)于伙食費方面的解答，但回答的方式都一成不變?？偟膩碚f，什么都是要看發(fā)票，但是請問，現(xiàn)市場上到哪里能開肉菜的發(fā)票呢，請指點。如果是到稅局開，是否要提供對方的稅務(wù)登記證呢，真是難題哦。

根據(jù)《中華人民共和國發(fā)票管理辦法》的規(guī)定，銷售商品、提供服務(wù)以及從事其他經(jīng)營活動的單位和個人，對外發(fā)生經(jīng)營業(yè)務(wù)收取款項，收款方應(yīng)當向付款方開具發(fā)票。因此，收款方應(yīng)按上述規(guī)定向付款方開具發(fā)票。若收款方?jīng)]有開票資格，可在當?shù)囟悇?wù)機關(guān)辦理代開發(fā)票手續(xù)。代開普通發(fā)票所需資料如下：：

（一）《代開發(fā)票申請表》；

（二）申請代開普通發(fā)票的單位經(jīng)辦人、個人（收款方）的合法身份證（原件及復(fù)印件）；

（三）付款方（或接受勞務(wù)服務(wù)方）對所購物品（或接受勞務(wù)服務(wù)的項目）出具的書面確認證明。書面證明必須載明收款

以下問題僅供參考

方經(jīng)營行為（或勞務(wù)服務(wù)）發(fā)生的地點、貨物品名（或勞務(wù)服務(wù)項目）、單價、數(shù)量、金額以及單位名稱、地址、聯(lián)系電話和聯(lián)系人等內(nèi)容，并加蓋公章（付款方為個人的，以簽章確認）；

（四）發(fā)生購銷行為，一次申請代開普通發(fā)票金額在2萬元（含本數(shù)）以上的，必須提供進貨發(fā)票或當次經(jīng)營活動相關(guān)的購銷合同；

（五）申請為免稅自產(chǎn)自銷農(nóng)產(chǎn)品代開普通發(fā)票的，必須提供農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)地村委會（或居委會）出具的“自產(chǎn)自銷證明”。“自產(chǎn)自銷證明”必須載明農(nóng)產(chǎn)品種植（養(yǎng)殖）的品種、面積、數(shù)量、金額等內(nèi)容；

（六）個人小額銷售貨物或應(yīng)稅勞務(wù)收入在200元（不含本數(shù)）以下的，申請代開普通發(fā)票只需提供身份證件及復(fù)印件。

伙食費用不同日期不同酒店的機打發(fā)票可以入賬嗎? 請問一個月的員工伙食費找了一些酒店機打餐票(不是一張好多張而且不是一家酒店的票)可以做借:管理費用-伙食費?貸現(xiàn)金嗎？

據(jù)實入賬即可。但找些其他發(fā)票來頂，嚴格來講，并不妥當。

公司免費為員工提供午餐，有時還有晚餐，公司請人做飯，到菜市買菜沒有合法支出憑證，現(xiàn)在物價很高，這伙食費的開銷很大，請問這筆費用怎樣做賬？

公司部分進職工福利 個人部分在稅后代扣 附件可到稅局代開發(fā)票或找個小門市部開個票。可以到市場管理機構(gòu)開具發(fā)票，或者開農(nóng)產(chǎn)品發(fā)票。

公司食堂買的米、油等有發(fā)票的可以列入福利費，但是發(fā)給職工的現(xiàn)金作為伙食補貼不可以列入福利費，要作為工資薪金處理，是這樣嗎？

上述作為福利或者工資并無太大區(qū)別，但嚴格來講，都應(yīng)計算個人所得稅。

我公司屬于新建工廠，員工伙食費如何開支，需要發(fā)票報銷嗎？如果沒有發(fā)票只憑領(lǐng)條及員工名單能做伙食費報銷嗎？(公司規(guī)定每人每天多少錢)可以記入應(yīng)付職工薪酬--職工福利科目，沒有發(fā)票也可以入賬，但在匯算清繳時不能稅前抵扣的。

我公司有一個外單位員工，我們公司負責他的伙食，他每月向我公司交伙食費，是一個月一結(jié)賬的，這個收入我應(yīng)該怎么走賬？

應(yīng)該沖減職工福利費用，但要計算繳納有關(guān)稅金，用稅后收入沖減。

我單位設(shè)立食堂，購采沒有發(fā)票，請問怎樣做賬。是否可以每月做個伙食費表格，讓職工簽字但不發(fā)現(xiàn)金，行嗎？

原始憑證是需要取得發(fā)票。如可以向農(nóng)貿(mào)市場管理處提出開發(fā)票。如果確實無法取得發(fā)票，建議由采購員每天記錄采購的菜類的清單，簽字確認，然后憑清單報銷。建議不用貴公司所采用的方式，會存在納稅風險。