第一篇：領(lǐng)導(dǎo)要認可并表揚下屬

領(lǐng)導(dǎo)要認可并表揚下屬

熱度 2已有 41 次閱讀 2011-1-26 15:28 |關(guān)鍵詞:阿德里安 胡蘿卜 太行山 人人 孔子

墨子教育學(xué)生慣于批評，即使對最得意的弟子耕柱也不例外。一次受責(zé)難后，耕柱問老師，自己是否一無是處？ 墨子反問道：假如我上太行山去，是駕牛車還是馬車？耕柱回答 —— 當(dāng)然要駕馬車。之后墨子用這個比喻告訴學(xué)生，他知道耕柱是一匹良馬，因此要不斷被責(zé)罵和修正，以便將來能擔(dān)當(dāng)重任。

同樣為老師，孔子卻善于表揚弟子。對于最得意的弟子之一顏回，孔子如此贊美他的品德：“賢哉，回也！一簞食，一瓢飲，在陋巷。人不堪其憂，回也不改其樂。賢哉，回也！” 意思是，顏回真是賢人啊，一碗飯，一瓢湯，身居窮街陋巷，人們都無法忍受這種清苦，他卻樂在其中，顏回真是賢人??！同樣都是優(yōu)秀的門生，墨子的批評讓即使他認為能成為棟梁之才的學(xué)生也感到自己一無是處；孔子的贊美卻讓人人都知道了自己學(xué)生的美好品德。人們一定更喜歡于孔子的方式，因為人們更愿意被表揚而不是被批評。

《胡蘿卜原理》（The Carrot Principle）一書書的兩位作者阿德里安和查斯特（Adrian Gostick and Chester Elton）在北美對200，000名員工進行了一項調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，65%的員工認為他們的工作未得到認可；75%員工離職是因為沒有得到理解；對于那些保持著最高士氣的員工，多于94%的人認為他們的管理者承認他們所取得的成績。調(diào)查同時也證實，那些對員工工作成績有更多認可的組織，比其他組織的盈利更高。

從這些調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，很多的組織并沒有認識到承認員工成績的重要性。也許許多管理者認為贊揚員工是可有可無的事，因為公司給他們支付了工資，他們就要盡職盡責(zé)地努力工作。一個組織的領(lǐng)導(dǎo)者如果對員工的貢獻無動于衷，不僅使員工的士氣受到影響，還可能導(dǎo)致他們中的一些人離開公司。員工離職后，組織還要支付招聘新員工的費用。有數(shù)據(jù)顯示，重新招聘一名員工要花費這名員工年薪的250%.很顯然，組織實際上遭受了雙重的損失：員工的離職和新增的招聘費用。

組織的成功需要領(lǐng)導(dǎo)和員工的配合。沒有一個組織能僅憑領(lǐng)導(dǎo)者個人的努力就實現(xiàn)其愿景。現(xiàn)實中，領(lǐng)導(dǎo)者如何理解員工的價值非常重要。如果領(lǐng)導(dǎo)者將員工視為機器，他們只是來為組織完成任務(wù)，然后領(lǐng)取工資，雙方其實都沒有從共同工作和共同創(chuàng)造中獲得樂趣；如果領(lǐng)導(dǎo)者把員工視為最寶貴的財富，他就會讓大家在完成任務(wù)的同時，享受到一起工作的快樂。讓每個人得到成就感的同時，組織也成功地實現(xiàn)其目標 —— 員工和組織都受益，從而實現(xiàn)雙贏。

當(dāng)然，要表揚員工，不必一定要等到他們做出了什么驚人的成就，而在是發(fā)現(xiàn)他們做得好時，就及時予以真誠的表揚。表揚的形式有多種多樣：可以當(dāng)著大家的面表示感謝，也可以寫字條或信件，或者以獎金的形式等等。林賽 萊文是位于倫敦南部的一家汽車專賣與修理集團的負責(zé)人，她認為，其實領(lǐng)導(dǎo)者有時無法僅用金錢來支付員工對公司的付出，于是，她就自己寫很多小紙條來祝賀人們所取得的成就，并且畫上一個笑臉。員工已經(jīng)認為這就是林賽的標志，并且會高興地談?wù)撟约旱玫搅藥讉€笑臉。

在 《 一分鐘經(jīng)理 》一書中，凱恩（Ken Blanchard）和斯賓塞（Spencer Johnson）給出了如何用一分鐘時間給員工贊美性的反饋，它包括四個步驟：首先，明確地告訴員工他們哪件事做的不錯；其次，說明為什么這種行為非常重要；然后，做短暫的沉默，讓被表揚

者來體會其中的意義。最后，鼓勵員工繼續(xù)這么做。如此簡單的方法，幾乎不需要任何成本，對員工卻意義非常。

研究顯示，對員工成績的認可和贊揚與工資具有同樣的重要性，而且，這還能夠成為非常有效的激勵方式。然而在現(xiàn)實中，很少領(lǐng)導(dǎo)者真正使用這種無需什么費用但卻極為有效的管理方式。如果領(lǐng)導(dǎo)者能承認員工的付出，表揚他們的工作，并獎勵他們的貢獻，員工就能感到自己的工作被認可。工作得到認可的員工，一方面會更努力工作，一方面還會與領(lǐng)導(dǎo)積極配合來完成任務(wù)。如果員工經(jīng)常能聽到上級對他們說：“你做的很好！”，他們就會以更高的熱情投入工作。

第二篇：人力資源績效考核：領(lǐng)導(dǎo)要認可并表揚下屬的工作

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墨子教育學(xué)生慣于批評，即使對最得意的弟子耕柱也不例外。一次受責(zé)難后，耕柱問老師，自己是否一無是處? 墨子反問道：假如我上太行山去，是駕牛車還是馬車?耕柱回答 —— 當(dāng)然要駕馬車。之后墨子用這個比喻告訴學(xué)生，他知道耕柱是一匹良馬，因此要不斷被責(zé)罵和修正，以便將來能擔(dān)當(dāng)重任。

同樣為老師，孔子卻善于表揚弟子。對于最得意的弟子之一顏回，孔子如此贊美他的品德：“賢哉，回也!一簞食，一瓢飲，在陋巷。人不堪其憂，回也不改其樂。賢哉，回也!” 意思是，顏回真是賢人啊，一碗飯，一瓢湯，身居窮街陋巷，人們都無法忍受這種清苦，他卻樂在其中，顏回真是賢人啊!同樣都是優(yōu)秀的門生，墨子的批評讓即使他認為能成為棟梁之才的學(xué)生也感到自己一無是處;孔子的贊美卻讓人人都知道了自己學(xué)生的美好品德。人們一定更喜歡于孔子的方式，因為人們更愿意被表揚而不是被批評。

《胡蘿卜原理》(The Carrot Principle)一書書的兩位作者阿德里安和查斯特(Adrian Gostick and Chester Elton)在北美對200，000名員工進行了一項調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，65%的員工認為他們的工作未得到認可;75%員工離職是因為沒有得到理解;對于那些保持著最高士氣的員工，多于94%的人認為他們的管理者承認他們所取得的成績。調(diào)查同時也證實，那些對員工工作成績有更多認可的組織，比其他組織的盈利更高。

從這些調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，很多的組織并沒有認識到承認員工成績的重要性。也許許多管理者認為贊揚員工是可有可無的事，因為公司給他們支付了工資，他們就要盡職盡責(zé)地努力工作。一個組織的領(lǐng)導(dǎo)者如果對員工的貢獻無動于衷，不僅使員工的士氣受到影響，還可能導(dǎo)致他們中的一些人離開公司。員工離職后，組織還要支付招聘新員工的費用。有數(shù)據(jù)顯示，重新招聘一名員工要花費這名員工年薪的250%.很顯然，組織實際上遭受了雙重的損失：員工的離職和新增的招聘費用。

組織的成功需要領(lǐng)導(dǎo)和員工的配合。沒有一個組織能僅憑領(lǐng)導(dǎo)者個人的努力就實現(xiàn)其愿景。現(xiàn)實中，領(lǐng)導(dǎo)者如何理解員工的價值非常重要。如果領(lǐng)導(dǎo)者將員工視為機器，他們只是來為組織完成任務(wù)，然后領(lǐng)取工資，雙方其實都沒有從共同工作和共同創(chuàng)造中獲得樂趣;如果領(lǐng)導(dǎo)者把員工視為最寶貴的財富，他就會讓大家在完成任務(wù)的同時，享受到一起工作的快樂。讓每個人得到成就感的同時，組織也成功地實現(xiàn)其目標 —— 員工和組織都受益，從而實現(xiàn)雙贏。

當(dāng)然，要表揚員工，不必一定要等到他們做出了什么驚人的成就，而在是發(fā)現(xiàn)他們做得好時，就及時予以真誠的表揚。表揚的形式有多種多樣：可以當(dāng)著大家的面表示感謝，也可以寫字條或信件，或者以獎金的形式等等。林賽 萊文是位于倫敦南部的一家汽車專賣與修理集團的負責(zé)人，她認為，其實領(lǐng)導(dǎo)者有時無法僅用金錢來支付員工對公司的付出，于是，她就自己寫很多小紙條來祝賀人們所取得的成就，并且畫上一個笑臉。員工已經(jīng)認為這就是林賽的標志，并且會高興地談?wù)撟约旱玫搅藥讉€笑臉。

在 《 一分鐘經(jīng)理 》一書中，凱恩(Ken Blanchard)和斯賓塞(Spencer Johnson)給出了如何用一分鐘時間給員工贊美性的反饋，它包括四個步驟：首先，明確地告訴員工他們哪件事做的不錯;其次，說明為什么這種行為非常重要;然后，做短暫的沉默，讓被表揚者

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來體會其中的意義。最后，鼓勵員工繼續(xù)這么做。如此簡單的方法，幾乎不需要任何成本，對員工卻意義非常。

研究顯示，對員工成績的認可和贊揚與工資具有同樣的重要性，而且，這還能夠成為非常有效的激勵方式。然而在現(xiàn)實中，很少領(lǐng)導(dǎo)者真正使用這種無需什么費用但卻極為有效的管理方式。如果領(lǐng)導(dǎo)者能承認員工的付出，表揚他們的工作，并獎勵他們的貢獻，員工就能感到自己的工作被認可。工作得到認可的員工，一方面會更努力工作，一方面還會與領(lǐng)導(dǎo)積極配合來完成任務(wù)。如果員工經(jīng)常能聽到上級對他們說：“你做的很好!”，他們就會以更高的熱情投入工作。

第三篇：領(lǐng)導(dǎo)要如何虛心聽取下屬的意見

領(lǐng)導(dǎo)要如何虛心聽取下屬的意見

[來源：管理溝通] [作者：領(lǐng)導(dǎo)聽取下屬意見] [日期：12-02-17]

作為領(lǐng)導(dǎo)，只有謙虛才會被你的下屬接受，你的下屬才會盡心的工作，領(lǐng)導(dǎo)如果在公司中作威作福，不可一世，不聽取下屬的意見，不能容忍別人左右自己的意見，那么企業(yè)肯定會慢慢衰退，甚至退出商業(yè)舞臺。

不少領(lǐng)導(dǎo)不愿聽取下屬的意見，大致原因是認為下屬能力不足，意見不具備參考價值，這實際上是個誤區(qū)。下屬能力較你弱或許是事實，但并非他們的每個意見都不高明，有些意見可能對方案有補充作用，或者可以通過這些意見了解下屬在執(zhí)行中會有什么心態(tài)及要求。

那么，領(lǐng)導(dǎo)者該如何保持低調(diào)，虛心的聽取下屬的意見呢？

首先、鼓勵下屬提出不同意見

作為領(lǐng)導(dǎo)要讓下屬經(jīng)常有提供反饋意見的機會。要讓自己的下屬清楚的知道，你不僅允許，而且鼓勵他們提出自己的看法和批評意見。

下屬們經(jīng)常不愿意表示出與領(lǐng)導(dǎo)者不同的意見，領(lǐng)導(dǎo)者要明確的向下屬們說明，領(lǐng)導(dǎo)歡迎不同的看法，而且會認真對待這些意見。

如果領(lǐng)導(dǎo)傾聽并考慮了下屬的想法，下屬們會更加服從指揮，更加擁護決策。如果不鼓勵下屬思考，下屬們會懶得開動腦筋，而是按照領(lǐng)導(dǎo)者的旨意低效率的去執(zhí)行一項工作。在工作中，須知傾聽、留意下屬轉(zhuǎn)達的意見是領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間溝通的最有效方法。也是獲得正確行動方式的有效方法。

其次、不要給下屬潑冷水

盡管下屬的意見不可取，領(lǐng)導(dǎo)者也不能當(dāng)頭潑冷水，而是應(yīng)該誠懇的說：“你的意見我很了解，但是，有些地方顯然還需多斟酌，所以目前還無法采用，但我還是很感謝你，今后如果有別的意見，希望你多多提供?！被蛘哒f：“以目前的情形，這恐怕不是適當(dāng)?shù)臅r機，請你在考慮一下?！?/p>

如果領(lǐng)導(dǎo)的措詞這么客氣的話，盡管意見不被采納，下屬心理也會覺得很舒坦。同時也會仔細檢討自己議案中所忽略的事，然后再提出更完整的構(gòu)想。像這樣激勵，就是下屬獲得成長的原動力。

再次、對不同的異議保持寬容的態(tài)度

領(lǐng)導(dǎo)在傾聽意見時不要當(dāng)場作出反應(yīng)。阻止別人提出異議的最有效方法是堅持固執(zhí)己見。尤其是當(dāng)你作為領(lǐng)導(dǎo)時，固執(zhí)己見是一個明確的信號，表示你不是真正對反饋的意見感興趣。如果能對異議保持寬容的態(tài)度，下屬們就會比較自由的提出自己的意見，或是對別人的看法進行發(fā)揮。

作為領(lǐng)導(dǎo)對每一種觀點都要加以考慮，并認真給予評論。對別人的觀點，無論有多愚蠢，多繁瑣，都不要置之不理。

最后、對下屬提出的意見表示感謝

在接受了一項意見，并按意見執(zhí)行之后，一定要對提出這條意見的下屬表示感謝。這樣能讓下屬覺得自己和自己提出的意見被領(lǐng)導(dǎo)所重視，進而以后會更加積極的提出寶貴的意見。

總之無論從哪個角度將都有必要認真傾聽不同意見，因為一個人考慮問題不可能十全十美，況且，就怎么做成一件事來說也很少有標準答案，我們要的是結(jié)果。如果大家齊心協(xié)力共同完成一個任務(wù)，這不是很開心的一件事嗎？所以說，大凡英明的領(lǐng)導(dǎo)者都會虛心聽取下屬的意見和建議。

抓住員工的心理進行溝通

[來源：管理溝通] [作者：管理溝通] [日期：12-02-13]

人的心理很微妙，每個員工都有自己的思想，帶著情緒的工作效率一定不會高到哪里去，所以及時溝通便成為每一個優(yōu)秀管理者的重要的藝術(shù)必修課。

針對各種各樣的員工性格，要學(xué)會采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，既要做到剛正不阿，又要善于曲徑通幽。

1、對待高傲性員工。

對于這種清高自傲、目中無人的員工，可以冷靜的和他交談，就事論事的批評，不要搬其他員工的“狀詞”來刺激他，以免產(chǎn)生激烈的爭執(zhí)，讓交談無果而終。當(dāng)然，這種員工“悔改”的進度會很慢，先禮后兵的做法是值得贊賞的。

2、對待喜歡嘮叨的員工。

這些員工，無論大事小事都喜歡向領(lǐng)導(dǎo)請示，匯報，嘮嘮叨叨，說話抓不住主題。這種員工往往心態(tài)不穩(wěn)定，遇事慌成一團，大事小事統(tǒng)統(tǒng)請示，還嘮嘮叨叨，講究特別多。

跟這樣的員工交往，交代工作任務(wù)時要說的一清二楚，然后就叫他自己去處理，給他相應(yīng)的權(quán)力，同時也給他施加一定的壓力，試著改變他的依賴心理。在他嘮叨時，輕易不要表態(tài)，這樣會讓他感覺到他的嘮叨既得不到支持也得不到反對，久而久之，他也就不會再嘮叨了。

3、對待喜歡阿諛奉承的員工。

在許多公司里，?？梢姷搅镯毰鸟R、阿諛奉承者，他們經(jīng)常稱贊領(lǐng)導(dǎo)者，且附和領(lǐng)導(dǎo)者所說的每一句話。

對待這種下屬，在與他們溝通時，無須太嚴肅的拒絕他們的奉承，也不要任由他們隨意夸張。當(dāng)他們向你賣弄奉承的本領(lǐng)時，你可以淡淡的回應(yīng)：“別夸張了。”倘若他們再三附和你的計劃時，你可以說：“你最好給自己留一點時間，考慮新的計劃和建議，下次開會每個人都要談自己的意見。”如此一來，他們便不敢也不好意思再做“應(yīng)聲蟲”了。

4、對自尊心強的員工。

有的員工自尊心特強，性格敏感、多慮、這樣的人特別在乎別人對他的評價，尤其是領(lǐng)導(dǎo)的評價。有時候哪怕是領(lǐng)導(dǎo)的一句玩笑，都會讓你覺得領(lǐng)導(dǎo)對他不滿意了，因而會導(dǎo)致焦慮，憂心忡忡，情緒低落。

遇到這樣的員工，要多給與理解，尊重他敏感的自尊心，講話要謹慎一點，不要當(dāng)眾指責(zé)、批評他，因為這樣的員工的心理承受能力差。同時也要注意不要當(dāng)他的面說別的員工的毛病，這樣他會懷疑你是不是也在背后挑他的毛病。要對他的才干和長處表示欣賞，逐漸弱化他的防御心理。

5、對待有懷才不遇心態(tài)的員工。

這類員工常為自己的才華不能收到重視而終日嘆息，缺乏工作熱情和積極性。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常認可他們的工作，不管他們是做的不好、一般、好，都得給予鼓勵和評價，激勵他們感到自信，對工作充滿信心，這樣一來，員工對待工作的熱情就會高漲，對企業(yè)或公司的業(yè)績有很大的好處。

6、對待以自我為中心的員工。

有的員工總是以自我為中心，不顧全大局，經(jīng)常會向你提出一些不合理的要求，什么事情都先為自己考慮。

有這樣的員工，你就要盡量的把事情辦得公平，把每個機會中每個人的責(zé)任與利益都向大家說清楚，讓他知道他該做什么，做了這些能得到什么，就不會再提出其他要求了。同時要滿足其需求中的合理成分，讓他知道，他應(yīng)該得到的都已經(jīng)給了他。

而對他的不合理要求，要講清不能滿足的原因，同時對他曉之以理，暗示他不要貪小利而失大義。還可以在條件允許的情況下，做到仁至義盡，讓他覺得你已經(jīng)很夠意思了。

總而言之，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，你不僅僅是一個領(lǐng)導(dǎo)者，還應(yīng)是一個心理學(xué)家，能夠洞察員工的行為，意識員工的心理，一旦他們出現(xiàn)問題，就可以采取相應(yīng)的措施，對癥下藥。

如何實現(xiàn)團隊的有效溝通

[來源：管理溝通] [作者：團隊溝通] [日期：11-12-22]

有效的溝通在團隊的運作中起著非常重要的作用。要實現(xiàn)團隊的有效溝通，必須消除團隊溝通障礙，在實際工作中，我們可以通過以下幾種方法來努力實現(xiàn)團隊有效溝通。

一、團隊領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任

領(lǐng)導(dǎo)者要認識到溝通的重要性，并把這種思想付諸行動。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須真正的認識到與員工進行溝通對實現(xiàn)組織目標十分重要。

二、團隊成員提高溝通的心理水平

團隊成員要克服溝通的障礙必須注意以下心理因素的作用：

1.在溝通過程中要認真感知，集中注意力，以便信息準確而又及時的傳遞和接受，避免信息錯傳和接受時減少信息的損失。

2.增強記憶的準確性是消除溝通障礙的有效心理措施，記憶準確性水平高的人，傳遞信息可靠，接受信息也準確。

3.提高思維能力和水平是提高溝通效果的重要心理因素，高的思維能力和水平對于正確的傳遞、接受和理解信息，起著重要的作用。

4.培養(yǎng)鎮(zhèn)定情緒和良好的心理氣氛，創(chuàng)造一個相互信任、有利于溝通的小環(huán)境，有助于人們真實地傳遞信息和正確的判斷信息，避免因偏激而歪曲信息。

三、正確的使用語言文字

語言文字運用的是否得當(dāng)直接影響溝通的效果。使用語言文字時要簡潔、明確、敘事說理要言之有據(jù)，條例清楚，富于邏輯性；措詞的當(dāng)，通俗易懂，不要濫用辭藻，不要講空話、套話。非專業(yè)性溝通時，少用專業(yè)性術(shù)語?？梢越柚謩菡Z言和表情動作，以增強溝通的生動性和形象性，使對方容易接受。

四、學(xué)會有效的傾聽

有效的傾聽能增加信息交流雙方的信任感，是客服溝通障礙的重要條件。要提高傾聽的技能，可以從以下幾個方面去努力：

1.使用目光接觸

2.展示贊許性的點頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?/p>

3.避免分心的舉動或手勢

4.要提出意見，以顯示自己不僅在充分聆聽，而且在思考

5.復(fù)述，用自己的話重述對方所說的內(nèi)容

6.要有耐心，不要隨意插話

7.不要妄加批評和爭論

8.使聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換

五、縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的雙向溝通

信息傳遞鏈過長，會減慢流通速度并造成信息失真。因此，要減少組織機構(gòu)重疊，擴寬信息渠道。另一方面，團隊管理者應(yīng)激發(fā)團隊成員自下而上的溝通。

例如，運用交互式廣播電視系統(tǒng)，允許下屬提出問題，并得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的解答。如果是一個公司，公司內(nèi)部刊物應(yīng)設(shè)立有問必答欄目，鼓勵所有員工提出自己的疑問。

此外，在利用正式溝通渠道的同時，可以開辟非正式的溝通渠道，讓領(lǐng)導(dǎo)者走出辦公室，親自和員工們交流信息。坦誠、開放、面對面得溝通會使員工覺得領(lǐng)導(dǎo)者理解自己的需要和關(guān)注，取得事半功倍的效果。

總之，成功的領(lǐng)導(dǎo)者把溝通作為一種管理的手段，通過有效的溝通來實現(xiàn)對團隊成員的控制和激勵，為團隊的發(fā)展創(chuàng)造良好的心理環(huán)境。因此，團隊成員應(yīng)統(tǒng)一思想，提高認識，克服溝通障礙，實現(xiàn)有效溝通，為實現(xiàn)個人和團隊的共同發(fā)展而努力。

與員工私下溝通的藝術(shù)

[來源：溝通培訓(xùn)網(wǎng)] [作者：私下溝通] [日期：12-02-06]

與員工私下溝通，目的只有一個，就是讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對他的重視，讓他更好的為企業(yè)工作。和員工私下談話，尤其是和優(yōu)秀員工進行私下談話，是領(lǐng)導(dǎo)與員工籠絡(luò)感情的重要方式之一。

其實員工之間或員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的許多具體問題，都適宜通過私下談話來加以解決。運用好私下溝通，不僅可以了解情況、溝通思想、交談意見、提高認識、解決問題，還可以暢通言路、集思廣益、凝聚人心、增進友誼。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要想實現(xiàn)自己的成功領(lǐng)導(dǎo)，就必須掌握好與下屬私下溝通這一基本領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

遵循平等的原則

與員工私下談話是一個雙向交流過程，不可居高臨下，盛氣凌人。不要把自己的觀點強加于人，要把員工放在與自己平等的地位，消除員工的顧慮與拘束，允許員工發(fā)表自己的觀點和看法。

放下架子，進入角色

如果是在你的辦公室，可先請員工坐下，遞上一杯茶，說上一兩句寒暄的話，這會令員工覺得你和藹、親切、有人情味，并心存感激，緊張或激動的情緒也會因此而放松或平靜；如果你到員工的辦公室，應(yīng)尊重別人的習(xí)慣，在員工正忙的時候，可稍微等候一下。要根據(jù)精心選定的談話時間、地點及場合，自然的進入角色。切入談話的時機要恰當(dāng)，否則會造成“話不投機半句多”。

說話要有理有據(jù)

雖然和員工私下談話，沒有第三者在場，在作為領(lǐng)導(dǎo)，你和員工說的每一句話，都應(yīng)該有理有據(jù)，都應(yīng)該負責(zé)任。不能說過就忘，避免私下說的和會上說的相互矛盾。這樣會讓員工對你的認識產(chǎn)生誤解，認為你當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的說話不負責(zé)任，對你的話也可聽可不聽了。以后你采取的措施，也就起不到應(yīng)有的激勵或警告作用。談話要有明確的目標

與員工的私下談話一般有幾種目的：一是掌握情況，便于下一步開展工作；二是解決問題，化解矛盾，排憂解難；三是鼓勵進步，激發(fā)向上；四是布置工作，明確責(zé)任，指導(dǎo)方法；五是溝通感情，融洽上下級關(guān)系。通常情況下，一次談話不能企圖同時解決許多問題，要適可而止，讓員工有意猶未盡的感覺，這樣的談話最能給人留下深刻的印象。

動之以情，曉之以理

與員工進行私下談話，要十分注意以情感人。進行私下談話，如果感情真摯深厚，就會增加信任引起共鳴。如果缺乏真實感情，就會引起員工戒備，產(chǎn)生反感。因此，在談話開始階段，不妨先說一些員工關(guān)心的、感興趣的事情，使談話的雙方逐漸具有共同的語言，產(chǎn)生感情對流，溝通思想。

雖然動之以情在私下談話中的作用是不可低估的，但情不能代替理，私下談話還應(yīng)曉之以理，最終靠充分說理，以理服人。說理一定要嚴格把握原則，要把道理講透，切合實際，個別談話才能收到好的效果。所以，在私下談話中要做到情真理切，情理結(jié)合。

保持一致的工作作風(fēng)

私下和員工相處，儼然和員工是朋友、是兄弟，而到了工作場合，又擺出一副拒人千里之外的姿態(tài)，員工無法分辨哪個才是真正的你，讓員工無所適從，公開和私下要保持一致的處事風(fēng)格、一致的處事作風(fēng)。

職場溝通七要素

[來源：溝通培訓(xùn)網(wǎng)] [作者：職場溝通培訓(xùn)] [日期：12-02-28]

妥善處理好職場上的人際關(guān)系，是職場人做好工作、健康發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，而職場溝通是營造良好的人際關(guān)系的必殺技。所以進入職場，首先要掌握溝通技巧并處理好與人的關(guān)系。溝通培訓(xùn)網(wǎng)經(jīng)過多年的培訓(xùn)調(diào)研認為，職場溝通應(yīng)把握以下七個要素：

一是微笑

人與人之間的關(guān)系就像一面鏡子，你美好的對他微笑，他會還你燦爛的笑容。微笑是職場溝通最簡單而有效的方式，它是人與人進行溝通的最快的方式，平和如天使般的微笑不僅可以使個人魅力得以提升，還可以給您的生活、工作增添明媚的陽光和無限的暖意。

二是目光交流

目光交流處于人際交往溝通的重要位置。人之間的交流首先是面孔和眼神的交流。人們相互間的信息交流，總是以目光交流為起點。目光交流發(fā)揮著信息傳遞的重要作用。故有所謂眉目傳情。

三是耐心聆聽

溝通的最高境界就是靜靜地聆聽。聆聽所表現(xiàn)出的正是一種寬容、謙遜的人格，也展示了對他人的尊重。交談時，你需要用心聆聽對方說話，了解對方要表達的信息。若一個人長時間述說，說的人很累，聽的人也容易疲倦。因此，在交談時，適度地互相對答較好。

四是真誠表達

溝通要從“心”開始，“精誠所至，金石為開”唯有真誠之心才能打動人心，以真誠之心對待他人。它是良好溝通的極佳基礎(chǔ)，因此我們才能獲得他人的信任，建立良好和諧的關(guān)系。

五是傳遞價值 在職場中，溝通總是有一定目標的。溝通能為企業(yè)、對方、你自己帶來什么，這是溝通存在的前提，是溝通的標的物。溝通不是通過聊天打發(fā)時間，在企業(yè)里的溝通都是具有一定目的的，比如解決問題、交換觀點、獲得資源或支持等等。

六是掌握技巧

職場溝通可以分為多種手段，比如正式或非正式的談話、各種類型的會議、文件以及EMAIL形式的文字溝通，以及其他的溝通方式。溝通的時機、形式的選擇很重要，不同的溝通方式有相應(yīng)的溝通技巧，這樣才能達到溝通的目的。

七是善于記錄

“沒有記錄等于沒有發(fā)生”，書面的記錄溝通能有利于信息的充分、準確傳播，提升執(zhí)行力讓信息溝通更順暢。

第四篇：要學(xué)會表揚

要學(xué)會表揚

一般來說，如果表揚不是自然而發(fā)的，而是精心設(shè)計操縱個體行為的，就會被接受者認為是虛假的，也是無效的。不真誠的表揚，使被表揚者感到不舒服，表揚越脫離現(xiàn)實，這種不舒服感越大，從而激起學(xué)生對教師的強烈反感，使師生關(guān)系日趨惡化。對學(xué)生而言，一方面使被表揚者覺得其他同學(xué)施加的壓力，另一方面使被表揚者孤立，從而產(chǎn)生同學(xué)對他（她）的不信任，導(dǎo)致學(xué)生之間不合作，不友善，同伴關(guān)系緊張。

可見，表揚并非都有積極意義，不真誠的表揚是有害的。表揚是否真誠是激發(fā)學(xué)生內(nèi)部動機的主要因素之一。越真誠的表揚，越有助于激發(fā)學(xué)生奮發(fā)向上的進取精神和良好表現(xiàn)。反思我們的教學(xué)，我們?nèi)绾巫龅秸嬲\的表揚呢？

1、表揚是真實的欣賞。教師對學(xué)生良好的學(xué)習(xí)行為給予真誠的關(guān)注和發(fā)自內(nèi)心的欣賞，不能帶有某種目的和企圖。切不可為了降低別人而有意拔高某個學(xué)生。

2、表揚要符合實際。高于實際的表揚會使學(xué)生產(chǎn)生挫敗感和無助感，同時也讓學(xué)生對教師產(chǎn)生懷疑。因此，表揚的內(nèi)容要與學(xué)生實際行為相一致，要讓學(xué)生真正感受到自己的成績和進步，同時也要讓其他學(xué)生信服，從而產(chǎn)生更高目標邁進的愿望。對摸不準的學(xué)生行為，教師不可草率下定論，可以通過調(diào)查，證實學(xué)生的行為后再給予表揚。

3、表揚要善于運用非言語行為。非言語行為是指教師的一個親切微笑，關(guān)愛的撫摩，滿意的點頭，贊許的眼神，為了讓學(xué)生感受到教師的表揚是發(fā)自內(nèi)心的，用非言語行為進行強化效果好。

4、表揚要注意層次性。教育對象在年齡，性別等方面有所差異，因此表揚也要注意層次性。實驗表明，中高年級故意表揚對個性的激勵作用不明顯，而低年級故意表揚效果較好。對容易的任務(wù)進行表揚，對低年級有積極作用，而對高年級也許有消極作用。對男生進行能力方面表揚能激發(fā)動機，而對女生在努力方面表揚效果更佳。因此，教師要根據(jù)學(xué)生的特點選擇表揚的內(nèi)容和方式，可避免表揚的消極作用。

一口氣能吹旺爐火，一口氣也能吹滅燈火。表揚是一門藝術(shù)，注意平時表揚中的一字一句，讓表揚具有激勵又不失實在性，讓表揚成為學(xué)生成長過程中的真真實實的營養(yǎng)吧！

第五篇：領(lǐng)導(dǎo),指導(dǎo)下屬

作為領(lǐng)導(dǎo)，指導(dǎo)下屬員工是日常工作中最重要的職責(zé)之一，而且指導(dǎo)必須是經(jīng)常性的而非一定要等到有什么問題發(fā)生的時候才開始進行指導(dǎo)。通過經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。

我們通常把指導(dǎo)可以分為三類，一是具體指示，對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。二是方向引導(dǎo)，對那些具有完成工作的相關(guān)知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c撥及大方向指引。三是鼓勵建議，對那些具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促進更好的效果。同時，領(lǐng)導(dǎo)要選擇適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)契機。一般有如下四種情形發(fā)生時，您可用到日常指導(dǎo)的技巧，一是當(dāng)員工希望您對某種情狀發(fā)表意見時。例如，在績效管理回顧階段或員工過來向您請教問題時，以及向您征詢對某個新想法的看法時，如：改進流程的新點子。二是當(dāng)員工希望您解決某個問題時，尤其是出現(xiàn)在您的屬下工作領(lǐng)域中的問題。三是當(dāng)您發(fā)現(xiàn)一個需要采取改進措施的機會時，例如，當(dāng)您注意到有某項工作可以作得更好、更快時，您也可以指導(dǎo)他人采取措施，改進作法，適應(yīng)企業(yè)，部門及流程的變化。四是當(dāng)您手下的員工通過培訓(xùn)掌握了新的技能，而您希望鼓勵他們運用于實際工作中時。

作為領(lǐng)導(dǎo)，身上承擔(dān)很多的責(zé)任，你并不會有時間去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員工的每一次具體發(fā)生的問題或每個要改進的方面。而應(yīng)該把精力放在那些對完成關(guān)鍵績效指標或已制定的工作目標所需的能力的指導(dǎo)上，這樣就使你的時間能有效地應(yīng)用在員工能取得績效的關(guān)鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績效。領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最后的績效結(jié)果。這樣會導(dǎo)致部分下屬人員用影響公司整體利益的方式去完成結(jié)果。例如：只顧自己的目標而影響他人或某些行為加劇了部門與部門之間的沖突等。您在工作中如果注意對下屬人員工作方法的指導(dǎo)就會避免類似的問題發(fā)生。另外，您如果對做事的方式加以指導(dǎo)，員工今后會自己獨立地運用這種方式去服務(wù)于其他場景或解決其他的問題。有效的指導(dǎo)須平衡“問”與“告訴”兩者之間的量的關(guān)系。大量研究證明詢問信息，想法，建議等。比僅僅告訴他人怎么做要有效得多。當(dāng)您用“問”的方式時，下屬需自己去思考解決問題的方法。如果您不重視或認真傾聽下屬的想法或感覺，下屬人員會對你告訴他應(yīng)做什么或應(yīng)改什么持有反感。所以在指導(dǎo)中多用“問”的方式對下屬日后真正在行動上落實改進的方案較為有效。當(dāng)然，你在某些場合還是要用“告訴”的方式。當(dāng)您要提供一些下屬人員所缺乏的資訊。由于您的工作資歷與所積累的經(jīng)驗，你會有一些下屬員工所不具備的想法和信息，你可能要告訴他們以便讓他們在具備這些信息的基礎(chǔ)上用自己的思考來處理這些信息以推導(dǎo)解決問題的方法。

領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)步驟一要強調(diào)輔導(dǎo)的目的和重要性，用一種積極的方式來開始指導(dǎo)，強調(diào)員工的想法對此次討論的意義。描述一下將要討論的具體內(nèi)容以及你為什么要討論此項問題。二要詢問具體情況，利用此機會更多地收集到真實的情況。您收集的情況越具體真實，您的指導(dǎo)也就越有效。您可以用開放式問題來收集具體的信息，征求員工對此問題的認識及想法。最后總結(jié)一下您的理解以確認已對所有事實有清楚了解。三在商議期望達成的結(jié)果，在確認事實的基礎(chǔ)上開始商議期望達到的結(jié)果是什么?？赡苁窍聦賳T工需有更多的投入，改進溝通技能、或減少遲到等，確保這些理想的結(jié)果與完成已計劃的績效指標或工作目標緊密相關(guān)。雙方對最終想獲得的結(jié)果，有一個共同的認識是至關(guān)重要的。因為如果雙方對想達到的結(jié)果意見不一致就會對為達到結(jié)果所采取的有效工作方式產(chǎn)生分歧。最終完成目標的是下屬人員本人。四是討論可采用的解決問題的方法，在對理想結(jié)果取得一致認可的基礎(chǔ)上，開始討論用什么樣的方法來達到目標。這是指導(dǎo)的最終關(guān)鍵，當(dāng)有幾種解決問題的方法時，開誠布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，雙方認可為達到理想的目標應(yīng)采取的步驟和方法，確認雙方都理解了將要采取的方法及步驟。五要設(shè)定下次討論時間，在結(jié)束討論之前指定一個下次討論的時間。以讓下屬人員感覺到你始終關(guān)注他/她這方面的改進情況。

領(lǐng)導(dǎo)實施指導(dǎo)后進行中期回顧，中期回顧的目的與平時日常工作中經(jīng)常性指導(dǎo)是相同的?？梢岳斫鉃槭且淮屋^正式的跟蹤指導(dǎo)，提供必要的指導(dǎo)以確保他們能達到或超越既定的績效指標及工作計劃?？冃Ч芾硐到y(tǒng)通常應(yīng)該設(shè)置中期回顧，比如在年初計劃了績效指標或工作目標后半年后有一次回顧，最終年末是綜合績效評估考核。有效地進行中期回顧是表示上級幫助下級完成績效指標或工作目標的誠意。上級人員并非擔(dān)任一種裁判的角色來判別下屬是否完成目標，而是承擔(dān)了教練員的角色來幫助下屬成功。為了保證績效考核指標的實現(xiàn)，經(jīng)理要定期了解員工績效計劃完成情況，根據(jù)管理幅度、工作運行周期和不同指標的特點，對績效計劃指標的進展區(qū)別不同情況實行日報、月報、季報或年報，并采取工作進度匯報分析會、指導(dǎo)會或書面通知等方法，使這項工作制度化、規(guī)范化。中期回顧的準備工作要落實以下幾方面。一是數(shù)據(jù)收集的程序，二是數(shù)據(jù)收集的角色分配，三是關(guān)鍵績效指標的數(shù)據(jù)收集方式，四是工作目標完成效果收集方式，五是數(shù)據(jù)收集過程中應(yīng)注意的問題，為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實性和可靠性，對上報的考核指標數(shù)據(jù)，必須經(jīng)過嚴格審查、審計，也可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行核查，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。需要平衡調(diào)整的，按程序報批。對出現(xiàn)的虛報浮夸、弄虛作假等問題要及時進行調(diào)查核實，凡情況屬實的，要采取果斷措施，及時予以糾正處理。

指導(dǎo)后最有效的績效反饋形式是上下級人員間的中期回顧會議，這也是績效管理系統(tǒng)中設(shè)置中期回顧的根本所在，即：促使上級在百忙中抽出時間來與下屬人員進行績效溝通。會議中可討論完成績效指標或工作目標的進展情況，討論個人行為方式或能力表現(xiàn)情況，討論一個改進績效或改進能力的行動計劃，及績效計劃的目標調(diào)整，一般情況下，員工個人的績效計劃目標每年核定一次。一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如在計劃執(zhí)行過程中或績效指導(dǎo)過程中發(fā)覺：由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展計劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場外部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個人主觀因素，績效目標確實難以完成，需要調(diào)整的，員工可以向經(jīng)理人提出書面申請，由人力資源部組織有關(guān)職能部門重新審定，并經(jīng)高層管理者批準后，進行適當(dāng)調(diào)整。未獲批準的，仍以原指標為準。

綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)在指導(dǎo)下屬工作中就應(yīng)該按照科學(xué)的方法進行，才能取得良好的領(lǐng)導(dǎo)效果和管理效率。