第一篇：人力資源管理中的績效考核

引言：

由此可見，好的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績效，不僅企業(yè)會有生機(jī)活力，企業(yè)的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績效，或者沒有績效，會使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機(jī)。

藍(lán)草咨詢：寧靜致遠(yuǎn)

主要反映在如下方面：

（1）:對績效考核的作用認(rèn)識不足,結(jié)果為了考核而考核,績效考核流于形式。

（2）過于迷信績效考核結(jié)果,完全以績效考核來衡量職工的能力。

（3）制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)生搬硬套,偏離本企業(yè)實(shí)情。

（4）看數(shù)字,重結(jié)果,輕過程,淡合作,難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開展的問題。

針對以上問題,筆者結(jié)合一些企業(yè)實(shí)情,建議采取如下對策:

(1)人盡其才,才盡其用。運(yùn)用人才考評系統(tǒng),發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?按個(gè)人特長、意愿安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?使績效考核標(biāo)準(zhǔn)更能真實(shí)全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。

(2)發(fā)展企業(yè)文化,平時(shí)多激勵員工端正工作態(tài)度,充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。前些年經(jīng)濟(jì)界流行“比知識更重要的是素質(zhì),比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念,但在一些企業(yè),員工普遍存在為領(lǐng)導(dǎo)、為老板工作的錯(cuò)誤觀念,而沒有意識到是為了自己的生存而工作,努力工作不是為了其他的人或他人的利益,而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。

(3)各級領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門以身作則,避免績效考核成為對一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門在工作中“只準(zhǔn)官家放火,不許百姓點(diǎn)燈”,甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊,就容易導(dǎo)致一線員工陽奉陰違,難以充分提高其工作積極性,難以提高工作效率。

(4)建立科學(xué)考核制度,制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn),做到考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等公平、公正、公開、可行。根據(jù)“德、能、勤、績”的考核要求,合理考量業(yè)績在績效考核中的比例與權(quán)重,對于業(yè)績之外能量化的可盡量予以量化,對于不能直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理部門員工,其業(yè)績與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門掛鉤的,沒有對應(yīng)的業(yè)務(wù)部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績掛鉤,促進(jìn)各管理部門員工糾正“門難進(jìn),臉難看,事難辦”、“干與不干一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣”的不良現(xiàn)象,避免管理部門員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識,因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績。

(5)提倡全局意識、合作意識、服務(wù)意識,使各個(gè)部門、各個(gè)員工都遵守“下一道工序是客戶”的規(guī)則,解決工作中存在的“事不關(guān)己,高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象,清除企業(yè)經(jīng)營管理中的一些死角和積弊,避免因個(gè)別員工工作上不合作導(dǎo)致其他員工業(yè)績不佳。

(6)把績效考核作為提高員工素質(zhì)的契機(jī)。每個(gè)年度組織績效考核前,不但要集中培訓(xùn)績效考核的執(zhí)行者,使他們能真正客觀、公正地對每個(gè)被考核員工的績效進(jìn)行考核,減少或避免考核誤差,同時(shí)對被考核者也要進(jìn)行相應(yīng)的中國培訓(xùn),使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等,主動規(guī)范自己的工作行為,糾正以往工作中存在的問題,提高素質(zhì),減少失誤,不斷提高自己的績效,從而為提高部門績效、企業(yè)績效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(7)全員參與,實(shí)行上級考核與自我考核、下級考評上級相結(jié)合。績效考核通常只是上級考核下級,有些員工對自己的感性定位與績效考核的結(jié)果有些差距。只有讓員工自己對照考核標(biāo)準(zhǔn)來考核自己,找差距,才可能加深對考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等的認(rèn)識,日后盡可能提高自己的績效。同時(shí)下級對上級部門、領(lǐng)導(dǎo)采取不記名考評的辦法,更能促進(jìn)管理人員以身作則,加強(qiáng)合作,搞好服務(wù),為提高企業(yè)的整體績效奠定基礎(chǔ)。

總之,只有充分認(rèn)識績效考核的作用和誤區(qū),針對存在的問題對癥下藥,找出切實(shí)可靠的對策,并上下同心去實(shí)施,績效考核就能為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益發(fā)揮重大作用。

第二篇：淺談人力資源管理中的績效考核

淺談人力資源管理中的績效考核

[摘要] 本文介紹了人力資源考核的內(nèi)涵以及其在人力資源管理體系中的重要地位，分析了人力資源績效考核存在的問題，最后提出了策略選擇。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 績效考核 公平性 客觀性

人力資源管理是一門理論性、技術(shù)性及實(shí)踐性很強(qiáng)的工作?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一項(xiàng)重要活動，是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程。故績效考核無疑是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強(qiáng)，市場競爭力強(qiáng)；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等嚴(yán)重后果?，F(xiàn)在許多企業(yè)都存在企業(yè)外的人才招不進(jìn)來，企業(yè)內(nèi)的人才留不住的現(xiàn)象。本文就績效考核如何解決以上問題，真正留住核心員工，鞭策后進(jìn)員工，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源作一探索。

一、人力資源考核的內(nèi)涵及重要地位

所謂人力資源績效考核, 就是考查職員對崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度, 從而評價(jià)其工作成績和效果。每個(gè)職員都希望他的努力及努力成果能得到認(rèn)可并得到合理的經(jīng)濟(jì)及榮譽(yù)回報(bào), 而組織也迫切希望通過職員的勞動實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。績效考核就此應(yīng)運(yùn)而生。它迎合了組織與職員兩方面需求, 不僅對職員有很大的激勵作用, 而且在分配和人力選拔上有重要的指導(dǎo)意義。

績效考核是人力資源管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構(gòu)成人力資源管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個(gè)部分。績效考核為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考績的結(jié)果可以為其他職能部門的決策提供參考依據(jù)。沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。

績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。俗話說“國家興亡，匹夫有責(zé)”，當(dāng)然“企業(yè)興衰，員工有責(zé)”。企業(yè)說到底要實(shí)現(xiàn)效益最大化，通過什么來實(shí)現(xiàn)？無疑是通過提高業(yè)務(wù)收入。業(yè)務(wù)收入的提高靠誰來完成？靠科學(xué)管理下的企業(yè)員工。而業(yè)務(wù)收入計(jì)劃又體現(xiàn)為一個(gè)個(gè)具體的指標(biāo)，指標(biāo)完成情況通常要用數(shù)據(jù)、用績效說話?！翱冃Э靠己恕?，這是一個(gè)提法，更是企業(yè)深化人事制度改革的一個(gè)措施。它彰顯出了績效考核在企業(yè)管理中的作用——激勵員工提高績效進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。歸根到底，績效考核是為了改進(jìn)和提高工作績效，不是為考核而考核。為了共同的責(zé)任，每一個(gè)員工都應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵、自我評價(jià)和自信的氣氛中工作。

此外，績效考核在人力資源管理中日益凸顯出特殊的重要性，是因?yàn)榭冃Э己藶槠髽I(yè)如何提升核心競爭力提供了遠(yuǎn)景和方向?？冃Э己藢τ谄髽I(yè)的其他各項(xiàng)管理活動來說起到的是一種戰(zhàn)略的指導(dǎo)作用，戰(zhàn)略思想是人的各種觀念的匯總，支配著人對其他各種管理活動的指揮。因?yàn)槿耸歉黜?xiàng)活動的管理主體，也是各項(xiàng)管理活動的執(zhí)行者和監(jiān)督者，只有把人分配到了

最合適的位置上，才可以發(fā)揮人的最大才能，也就可以使得各項(xiàng)活動得以最佳的完成效果?？冃Э己藫碛挟?dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力，融合能力，判斷能力，想象能力?？冃Э己瞬坏哂袀鹘y(tǒng)的人力資源管理的各項(xiàng)行政活動和業(yè)務(wù)活動的職能，而切還具有了戰(zhàn)略思想活動的職能。

二、人力資源績效考核存在的問題

盡管當(dāng)前許多企業(yè)已建立了績效考核制度, 但在實(shí)際操作中仍存在著一些問題。

1、績效考核僅是對人的考核。我們在搞考核的時(shí)候, 經(jīng)常會聽到這樣一種評價(jià), 如某人表現(xiàn)工作認(rèn)真、學(xué)習(xí)努力、勤勤懇懇、任勞任怨。然而這只是傳統(tǒng)的考核, 它實(shí)際上考核的是人, 而不是人的工作表現(xiàn)。

人力資源績效考核是對人與事的考核, 即對員工及其工作狀況和工作結(jié)果指人在企業(yè)中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行考核。而無論員工知識多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正, 沒有績效, 對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)未作出貢獻(xiàn)則是沒有說服力的, 企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益, 產(chǎn)生更多的利潤。

2、績效等同于財(cái)務(wù)指標(biāo)或工作任務(wù)。一些企業(yè)認(rèn)識到績效考核是對工作表現(xiàn)的考核, 卻又產(chǎn)生了另外一個(gè)誤解, 就是把績效等同于業(yè)績, 把績效考核簡化為對某幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核或?qū)σ欢üぷ魅蝿?wù)的完成程度。這就錯(cuò)了。對一個(gè)員工的績效考核包括很多內(nèi)容, 至少要有來自客戶的指標(biāo)、來自管理方面的指標(biāo)、來自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)。只有這樣, 才能比較全面、正確地評價(jià)一個(gè)人對于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值。

3、績效考核的結(jié)果與人事決策掛鉤不緊。很多企業(yè)的管理者抱怨說對考核大家不太重視, 績效考核只是走過場。其原因就在于沒有把績效考核與企業(yè)人事決策真正掛起鉤來, 并且作為最重要的依據(jù)。時(shí)間長了, 人對考核就會有一種懈怠。而現(xiàn)代人力資源管理的績效考核結(jié)果運(yùn)用包括三方面一個(gè)是針對員工開發(fā)和培訓(xùn), 另一個(gè)針對報(bào)酬, 第三個(gè)則針對人事變動中的選撥。

4、考核結(jié)果無反饋?？己私Y(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為二種一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者使得考核行為成為一種暗箱操作, 被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意, 哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿, 在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度, 也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依據(jù), 僅憑考核者的個(gè)人意志得出結(jié)論, 如進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議另一種是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者, 這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的, 加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化使得考核者沒有進(jìn)行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。

三、人力資源績效考核的對策選擇

1.制定客觀標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，完善組織的工作績效評價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核。績效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對職員的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。同時(shí)在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。

2.考核與薪酬結(jié)合?？冃Ц倪M(jìn)是考核的目標(biāo)，但單純的考核是不能達(dá)到這個(gè)

目標(biāo)的?？己酥挥信c職員的個(gè)人利益掛鉤，才能充分調(diào)動員工積極性。通過建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理的績效報(bào)酬公平原則，就會理順組織和員工的利益關(guān)系，把員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)而發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。人力資源管理的各項(xiàng)職能是有機(jī)結(jié)合在一起的，績效考核不能脫離其他各項(xiàng)職能而單獨(dú)存在。

3.注重績效反饋,建立績效面談制度績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。通過反饋，使被考核者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考核結(jié)果的反饋,應(yīng)建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會。同時(shí)上下級之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解。

總之, 績效考核是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁多的系統(tǒng)工程, 在實(shí)際運(yùn)行中應(yīng)將其與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)如勞動合同簽定、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來, 相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn), 形成一個(gè)有機(jī)的人力資源管理體系, 長此以往, 就會自然而然地形成企業(yè)獨(dú)特的考核氛圍, 并構(gòu)成公司文化的一部分, 使得績效考核最大限度地發(fā)揮出積極作用。

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第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理中的績效考核

淺談企業(yè)人力資源管理中的績效考核

陳獻(xiàn)東學(xué)號2090510106

【摘要】績效考核是對績效的評估，是指“確定，觀察，衡量和提高人在組織中的績效的過程”,是運(yùn)用具體的考核方法對績效進(jìn)行客觀描述，并對考核結(jié)果進(jìn)行評價(jià)以及將績效評價(jià)結(jié)果反饋給員工的的過程。本文針對績效考核的重要性及其作用進(jìn)行了分析，同時(shí)介紹了現(xiàn)代企業(yè)績效考核中存在的問題，并針對存在的問題提出了解決對策。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)績效考核解決對策

一、績效考核的重要性及其作用

績效考核是考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。它包括以下三個(gè)層面的含義：績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評；績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績效考核是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和管理的不斷進(jìn)步，人們對績效考核的認(rèn)識也是不斷發(fā)展和變化的，也必然會超越以上三個(gè)層面的意義，從而不斷賦予績效考核更廣的范圍和新的內(nèi)容，那么績效考核的重要性及其作用更顯而易見了。

績效考核作為整個(gè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是對企業(yè)員工有效管理的重要手段。通過對員工能力發(fā)揮度、業(yè)績貢獻(xiàn)度加以評估，從而為員工加薪、升遷、人力配置、教育培訓(xùn)等方面的決策提供科學(xué)的依據(jù)。通過績效考核，管理者可以掌握員工整體狀況，以此采取有效的激勵方法，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而改善公司整體績效，提高企業(yè)的整體競爭力。

績效考核是員工改進(jìn)工作謀求發(fā)展的有效途徑。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)中，大多數(shù)員工都愿意了解自己目前的工作成績并得到認(rèn)可，同時(shí)在不斷尋求如何才能進(jìn)一步提高工作效率的途徑。績效考核可以為員工提供反饋信息，幫助員工認(rèn)識自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛在能力，并在實(shí)際工作中發(fā)揮這種能力，達(dá)到改進(jìn)工作績效的目的。它有利于員工個(gè)人的發(fā)展，也有利于管理者由此認(rèn)識到員工的差異性，采取不同的針對性人力資源管理措施。

績效考核是提高組織管理效率及改進(jìn)工作的重要途徑。在績效考核中，管理當(dāng)局可以達(dá)到以下目的：了解員工完成工作目標(biāo)的情況，包括成績、差距和困難；建立管理者和員工之間的溝通渠道，改善上下級關(guān)系；傳遞管理層對員工的工作要求和發(fā)展期望；獲得員工對管理層、對工作以及對組織的看法、需求和建議；共同探討員工在組織中的發(fā)展和未來的工作目標(biāo)。

績效考核是實(shí)現(xiàn)勞動過程的一種控制。企業(yè)通過實(shí)施績效考核，來實(shí)現(xiàn)對員工在勞動過程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中。績效考核的結(jié)果以一種特殊的力量引導(dǎo)員工，使企業(yè)得以駕權(quán)生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程，掌握對員工使用的支配權(quán)，保證生產(chǎn)經(jīng)營管理出成果、創(chuàng)效益。

績效考核是員工自身價(jià)值的一種提升。對于現(xiàn)在知識型員工來說，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)比金錢更重要。企業(yè)環(huán)境是人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基本條件，企業(yè)開發(fā)人力資源最重要的是為人才提供可持續(xù)發(fā)展的空間，讓員工在企業(yè)這個(gè)市場中強(qiáng)化地

位、獲得生存、實(shí)現(xiàn)自我、具有謀求發(fā)展和獲得成功的信心。對員工實(shí)施績效考核，關(guān)鍵在于讓人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升，這是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開發(fā)的新亮點(diǎn)。

績效考核的最終目的是引導(dǎo)和激勵員工承擔(dān)工作責(zé)任和積極貢獻(xiàn)，使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來成就感，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。作為人力資源管理工作的重點(diǎn)之一，其最終作用表現(xiàn)在員工工作能力發(fā)展?jié)摿Φ奶岣?，它是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，這對企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。

二、企業(yè)在績效考核中存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，并且在實(shí)踐中投入了許多精力，但仍然存在著許多問題。

（1）考核前沒有對員工進(jìn)行一定的管理理念的學(xué)習(xí)，使得員工不能正確的認(rèn)識 績效考核。對員工實(shí)施績效考核不是目的，而是發(fā)現(xiàn)其存在的不足并幫助其提高績效，進(jìn)而提高企業(yè)績效的一種方法。有些員工卻錯(cuò)誤的把績效考核當(dāng)做是找自己不足的一種工具，因而不能很好的配合績效考核的實(shí)施。

（2）缺乏一個(gè)全面、有效、科學(xué)、合理的績效考核體系。某些企業(yè)的考核者，以傳統(tǒng)的理念去實(shí)施績效考核，只是把績效考核當(dāng)作一種形式，沒有真正對績效考核進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒有真正利用績效考核來達(dá)到員工提高、企業(yè)發(fā)展的目的?？己酥笜?biāo)的確定缺乏科學(xué)性，定性指標(biāo)難以量化考核方法缺乏客觀性，在考核過程中，由于考核者不熟悉員工的具體工作情況，憑主觀隨意使考核出現(xiàn)偏差，致使評分過程中不可避免地帶有諸多人為因素和感性因素。

（3）考核者不能將考核結(jié)果及時(shí)向員工進(jìn)行有效反饋，幫助員工分析存在的問題，改善員工績效。當(dāng)考核結(jié)果公布后，部門員工內(nèi)部的工作氣氛比往常顯得沉悶或壓抑，許多員工認(rèn)為，考核結(jié)果是不公平的。每次評到最差的員工的心里存在著不滿，有些部門經(jīng)理本身就厭煩績效工作，加之有些工作是不能以員工的主管能動性就能完成的，更增加了他們的厭煩情緒，并且造成了許多原來工作表現(xiàn)好的員工也為了考核而工作。使員工的主動離職率出現(xiàn)較大幅度的提高，員工對績效管理的負(fù)面情緒不斷增多?？己私Y(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為以下三種：

1）是根本沒有考核信息可以反饋?？冃Э己斯ぷ鞅緫?yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應(yīng)該是十分公開的才對。但從事的考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。

2）是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者。考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議。

3）是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。

三、針對績效考核中存在的問題提出的解決對策

在現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)的條件下，針對績效考核中出現(xiàn)的問題，如何進(jìn)行科學(xué)有效的績效考核工作，系統(tǒng)地采取相應(yīng)的措施就顯得非常必要。

1.明確績效考核的目的。不同的考核目的，側(cè)重點(diǎn)不同，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)以及衡量的手段也不同。傳統(tǒng)的人事考核，盡管也以績效作為根本目的，單管理者只關(guān)心考核結(jié)果而不考慮過程?，F(xiàn)代績效考核，則更關(guān)注績效的改進(jìn)與能力的提升。只有員工的能力提升了，才能保證績效的持續(xù)性.2.科學(xué)地進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是績效考核不可或缺的前提，在設(shè)計(jì)績效考核表之前，一定要對所要考核的員工的工作有一定的了解，這樣才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能、工作量及工作態(tài)度。了解這些才可能做到有的放矢。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、生產(chǎn)類等。這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進(jìn)，鞭策落后。

3.設(shè)計(jì)科學(xué)的考核內(nèi)容和方法?？冃Э己耸欠浅€(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同背景的企業(yè)，考核的目的、手段、內(nèi)容、方法等都是不相同的。考核的內(nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，合適才是最好的，企業(yè)需要的不是最齊全、最精美的表格，而是適合企業(yè)的情況，并且要與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)“兼容”，不能孤立對待。考核的方法各有所長，一般要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。

4.預(yù)防考核偏差?？冃Э己艘己四軌蚩己说?，不考核不能考核的。另外，還有通過培訓(xùn)提升員工的考核技能，使績效考核盡可能地做到公開、公平、公正?？冃Э己瞬皇墙o員工一個(gè)很低的分?jǐn)?shù)，提高才是根本，目的最重要，不要被所謂的“公平”、“平等”迷惑了自己。

5.合理選擇考核者和考核信息。根據(jù)360度考核法，對員工考評需要有各方面的代表參加。這樣才能比較客觀地對其績效進(jìn)行全方位、立體化的評價(jià)。員工績效考核的信息應(yīng)該是多方面的，考核一般從成績、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取信息。當(dāng)然，根據(jù)不同的崗位，需要有對不同的信息的側(cè)重，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。

6.進(jìn)行績效溝通和績效反饋。不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都無法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響?？己苏咴谥贫冃в?jì)劃時(shí)開始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。

四、結(jié)語

總之，人力資源是企業(yè)的重中之重，績效考核是人力資源中的重中之重?，F(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢對現(xiàn)代企業(yè)提出了更高的要求，現(xiàn)代企業(yè)的績效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向發(fā)展。實(shí)施績效考核時(shí)，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問題，有效地激發(fā)員工的參與意識，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、健康、和諧發(fā)展。

第四篇：事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探討

事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探討

摘 要：在人才競爭日趨激烈的環(huán)境下，事業(yè)單位也加強(qiáng)了對人力資源這一重要生產(chǎn)要素的考核管理。筆者結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理績效考核現(xiàn)狀，分析了其中存在的不足，就事業(yè)單位人力資源考核完善措施進(jìn)行了研究，以期能對事業(yè)單位人力資源管理有所幫助。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理；績效考核

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，在事業(yè)單位人力資源管理和績效考核中起著舉足輕重的作用。因此，在事業(yè)單位改革不斷深入的情況下，如何發(fā)展和健全事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度，也成為事業(yè)單位關(guān)注的主要內(nèi)容。事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的內(nèi)容和意義

事業(yè)單位的人力資源構(gòu)成主要有行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員。事業(yè)單位的社會服務(wù)組織屬性，決定了它必須以維護(hù)社會公平公正、服務(wù)大眾為使命，這在一定程度上給事業(yè)單位的人力資源素質(zhì)、職業(yè)道德、政治素質(zhì)等提出了較高的要求。事業(yè)單位人力資源考核的主要指事業(yè)單位組織人力部門根據(jù)既定的組織原則和員工工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行全面考核并以考核數(shù)據(jù)為單位人員職業(yè)調(diào)動、獎懲、晉升、培訓(xùn)等活動的依據(jù)的過程。對于事業(yè)單位來說，績效考核與人力資源管理是相互依偎、不可分割的，離開了績效考核，事業(yè)單位的人力資源管理猶如無源之水、無根之木。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）了解員工情況的主要渠道。人力資源績效考核是事業(yè)單位對內(nèi)部員工任用、工作、能力狀況的基本考核，通過績效考核，單位可以對員工能力、素養(yǎng)進(jìn)行全方位綜合評定，可以更加全面地了解員工情況。（2）單位勞動報(bào)酬劃分的重要依據(jù)。在事業(yè)單位人力資源管理中，按勞分配是績效考核的基本原則。在人力資源管理方面，許多事業(yè)單位都以績效考核為勞動報(bào)酬浮動的依據(jù)，采取勞動報(bào)酬與績效考核直接掛鉤的方法，進(jìn)行薪酬分配。（3）績效考核具有一定的激勵作用。許多事業(yè)單位人力資源管理績效考核的過程是非常嚴(yán)格、科學(xué)的，絕大多數(shù)單位也都以績效考核結(jié)果為依據(jù)，建立了相應(yīng)的員工激勵指標(biāo)，對員工進(jìn)行獎懲和激勵。因此，可以說，事業(yè)單位員工激勵離不開績效考核指標(biāo)。事業(yè)單位人力資源管理中績效考核現(xiàn)狀

2.1 績效管理意識淡薄

許多事業(yè)單位對績效考核的主觀認(rèn)識不足，認(rèn)為它不過是普通的考核，將人力資源管理中的績效考核當(dāng)做事務(wù)性的工作，只知道用行政體制進(jìn)行人力資源管理，卻不注重績效考核在員工管理中的重要作用，導(dǎo)致績效考核工作開展困難，績效管理執(zhí)行不力，人力資源管理缺乏發(fā)展動力。部分事業(yè)單位雖然在人力資源管理中運(yùn)用了績效考核方法，但是，卻不重視績效管理結(jié)果的應(yīng)用，忽視績效考核結(jié)果在員工發(fā)展上的激勵作用，沒有將績效考核結(jié)果與員工管理結(jié)合起來，導(dǎo)致績效考核沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.2 績效考核目標(biāo)不明確

一些事業(yè)單位在績效考核上存在認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為績效考核只與員工獎金有關(guān)，并沒有將績效考核與員工有效管理結(jié)合起來，沒有綜合考慮員工能力、單位實(shí)情、崗位需要等因素，在績效考核目標(biāo)上設(shè)置混亂，也不知道通過績效考核讓員工明白什么該做，什么不該做，怎么做才會更有利于單位和個(gè)人發(fā)展。這樣一來，不但限制了績效考核作用的發(fā)揮，還浪費(fèi)了單位物力、財(cái)力。

2.3 績效考核體系不健全

建立完善的績效考核體系，是事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的關(guān)鍵。但是，許多事業(yè)單位顯然都忽略了這一點(diǎn)，如部分事業(yè)單位在人力資源績效考核管理中，缺乏完善的工作規(guī)范，也沒有根據(jù)單位存在的問題、員工發(fā)展需求、部門實(shí)際情況統(tǒng)一績效考核標(biāo)準(zhǔn)、流程，也沒有遵循事業(yè)單位的權(quán)利路線，實(shí)現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)與員工績效的互相監(jiān)督、上下級流動性評估，導(dǎo)致單位人力資源管理績效考核工作存在很大的盲目性、隨意性，績效考核結(jié)果難以全面反映單位問題和現(xiàn)狀。事業(yè)單位人力資源管理中績效考核完善策略

3.1 強(qiáng)化績效考核管理理念

在市場大潮的不斷沖擊下，事業(yè)單位也要逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的市場化，這就需要事業(yè)單位樹立正確的績效管理觀念，將績效考核當(dāng)做人力資源管理的有效工具，強(qiáng)化績效考核管理。具體來說，事業(yè)單位首先要改變過去那種人力資源行政管理模式，認(rèn)識到績效考核在部門連接、個(gè)人發(fā)展事業(yè)單位職能作用發(fā)揮中的重要作用，加強(qiáng)人力資源管理部門建設(shè)，設(shè)置專業(yè)的績效考核主持崗位，改變對人力資源績效管理認(rèn)識的傳統(tǒng)認(rèn)識。其次，事業(yè)單位要進(jìn)一步建立完善的績效考核制度，將績效考核管理提升到單位發(fā)展的高度，為績效考核管理提供制度保障。

3.2 明確事業(yè)單位績效考核目標(biāo)

事業(yè)單位績效考核要想取得成效，首先要明確考核的方向目標(biāo)、最終目標(biāo)和階段目標(biāo)。事業(yè)單位在績效考核目標(biāo)是通過考核對員工個(gè)人成績進(jìn)行評價(jià)，為員工晉升、解雇、調(diào)動提供依據(jù)。事業(yè)單位績效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要事業(yè)單位在明確績效考核部門職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對單位崗位工作職權(quán)進(jìn)行認(rèn)真梳理，明確單位科室和重要崗位的職能工作目標(biāo)，統(tǒng)一績效考核指標(biāo)體系和績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，明確績效考核原則、實(shí)施范圍，完善績效考核指標(biāo)，確保事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)明確而規(guī)范，考核目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。

3.3 完善事業(yè)單位績效考核體系

在事業(yè)單位人力資源管理績效考核中，事業(yè)單位要進(jìn)一步完善績效考核體系，以科學(xué)的考核體系減少績效考核工作的盲目性。這就需要事業(yè)單位本著實(shí)事求是、一切從實(shí)際出發(fā)的原則，綜合考慮不同環(huán)境、不同部門、不同類別的相關(guān)因素對績效考核制度的影響，選擇側(cè)重點(diǎn)不同的考核內(nèi)容和考核模式，盡量將考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對性和可比性，并通過等級考核、分類考核、定量考核等方法對科級干部、中層干部、普通員工進(jìn)行有針對性的考核。其次，在績效考核制度完善的前提下，事業(yè)單位還要將績效考核結(jié)果與日常跟蹤管理、定時(shí)檢查、結(jié)果兌現(xiàn)等管理方法結(jié)合起來，注意將考核結(jié)果與精神激勵、政治激勵、物質(zhì)獎勵掛鉤，關(guān)注考核結(jié)果的應(yīng)用，增強(qiáng)績效考核的實(shí)效性。

綜上所述，事業(yè)單位的人力資源管理離不開績效考核，因此，事業(yè)單位在人力資源管理中，既要重視績效考核體系、制度建設(shè)，更要積極利用績效考核來激發(fā)員工積極性，打造高效率、高質(zhì)量的工作團(tuán)隊(duì)，以提高事業(yè)單位人力資源管理效能。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

人力資源管理是指在管理活動中，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，對人力進(jìn)行規(guī)范的培訓(xùn)、調(diào)配和組織，使人力、物力保持最佳動態(tài)平衡狀態(tài)，并對組織中人的思想行為進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)控制，使人事匹配相宜且充分發(fā)揮人的主觀能動性，以此來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。現(xiàn)代人力資源管理，簡而言之就是一個(gè)人力資源的吸引獲取、整合控制、激勵開發(fā)的過程。事業(yè)單位是指國家為了實(shí)現(xiàn)社會公益，由國家機(jī)關(guān)或其他組織利用國有資產(chǎn)來舉辦的，主要從事科教文衛(wèi)事業(yè)活動的社會服務(wù)組織。大量研究表明，事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟(jì)和社會效益的可持續(xù)增長，主要將依靠企事業(yè)單位職工的知識技能，也就是事業(yè)單位所具有的高素質(zhì)人力資源。事業(yè)單位的人力資源主要由行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等組成。目前實(shí)行企業(yè)化管理方式的事業(yè)單位，其經(jīng)營管理人員占據(jù)很大比例，這些都具有人力資源的基本特征。事業(yè)單位的使命就是服務(wù)社會大眾、維護(hù)社會公平，因此又要求事業(yè)單位的人力資源在科學(xué)文化素質(zhì)、職業(yè)道德和政治道德等方面要高于社會平均水平。而事業(yè)單位人力資源績效考核指的是組織人事部門，按照一定組織原則和工作績效測量標(biāo)準(zhǔn)，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質(zhì)等方面，進(jìn)行全面綜合的考核，并將此作為事業(yè)人員職務(wù)變動、獎懲、培訓(xùn)和辭退等管理活動的主要客觀依據(jù)。對事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的考核是近年來事業(yè)單位組織探索和研究的方向。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)

目前，很多事業(yè)單位在績效考核方面進(jìn)行著探索和嘗試，但實(shí)施結(jié)果卻差強(qiáng)人意，導(dǎo)致資源的浪費(fèi)和管理的缺失。當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)在：

1.對績效管理缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識。當(dāng)前很多事業(yè)單位對績效管理存在主管認(rèn)識上的誤區(qū)，將績效管理簡單地等同于各種考核，從而使績效管理的實(shí)際效果不如人意，反而有可能使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮、恐懼等負(fù)面情緒，這與建立績效管理體系的初衷可以說是“南轅北轍”?？冃гu估本質(zhì)上僅是績效管理過程中的一個(gè)中間環(huán)節(jié)，與其它環(huán)節(jié)是密不可分的。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對具有重要價(jià)值的人力資源的管理根本沒有一個(gè)完整的機(jī)制，而是把人力資源管理視為事務(wù)性工作，采用多體系管理，因此人力被當(dāng)做一種支離破碎的資源，何談能發(fā)揮人力資本的核心作用。這種觀念嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2.對績效管理的結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)。由于存在文化、機(jī)構(gòu)和人員等多種因素的制約，理想化的績效管理方式在事業(yè)單位出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。部分績效管理人員出發(fā)點(diǎn)并不是將績效管理作為科學(xué)管理的工具，而是簡單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵和發(fā)展員工的根本目的。由于部分員工對績效考核深刻內(nèi)涵理解的不深刻，績效考核的結(jié)果反而使員工與管理者產(chǎn)生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績效考核最后也就變成了流于形式，從而使事業(yè)單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業(yè)單位的管理。

3.缺乏有效的激勵機(jī)制。由于傳統(tǒng)管理觀念的束縛和科學(xué)分配方法的缺乏，以及考核實(shí)施辦法的缺失，導(dǎo)致組織激勵機(jī)制不健全，績效考核不能有效地調(diào)動員工的積極性。問題突出地表現(xiàn)在事業(yè)單位管理中領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威以及薪酬分配上的“平均主義”現(xiàn)象。在現(xiàn)行考核中，部分從事創(chuàng)造性工作或者有突出貢獻(xiàn)的員工，卻往往得不到合理的績效結(jié)果。事業(yè)單位缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo)，更是缺乏有效的激勵促進(jìn)機(jī)制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性的動力和工作熱情，績效考核的激勵功能在事業(yè)單位中沒有充分發(fā)揮作用。

4.績效管理的方法運(yùn)用不當(dāng)和操作的能力不強(qiáng)。在績效管理實(shí)際操作中，指標(biāo)不易量化，量化的過細(xì)反而又不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實(shí)績，因此績效指標(biāo)選擇不當(dāng)極易造成績效管理結(jié)果出現(xiàn)偏差。而且當(dāng)前在多數(shù)事業(yè)單位，績效管理并沒有成熟的模式，各級績效管理人員缺乏豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對績效結(jié)果缺少反饋。于是出現(xiàn)事業(yè)單位頻繁進(jìn)行評估，卻忽視了對員工工作結(jié)果的績效反饋，從而導(dǎo)致績效管理與實(shí)際工作情況分離，不能真正的為實(shí)際工作服務(wù)。這種形式的績效考核將影響到事業(yè)單位整體績效管理水平的健康發(fā)展，績效管理也就失去其真正的價(jià)值和意義。

三、事業(yè)單位績效考核的改革思路

作為支撐事業(yè)單位人力資源發(fā)展和管理的有力工具，人力資源績效評估在事業(yè)單位應(yīng)該具有重要作用和價(jià)值。然而現(xiàn)行的事業(yè)績效考核方法和體系本身由于涉及多方面主體參與、歷經(jīng)時(shí)間長、影響范圍大，因此難免在具體運(yùn)作中受到很多因素的影響，甚至很有可能出現(xiàn)考核失真、失效和考核偏差的問題。因此，建立和完善事業(yè)單位人力資源績效考核制度就顯得尤為重要和迫切。

1.建立具體化的考核指標(biāo)體系，探尋新的考核維度。我國的勤、德、績、能的考評模式是一種對“人”的綜合考評指標(biāo)體系，但是很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。以前我國在設(shè)計(jì)績效評估指標(biāo)的時(shí)候，考評內(nèi)容要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門和不同層次的實(shí)際情況增加相關(guān)的評估維度，還應(yīng)該增加用于考察機(jī)動性、臨時(shí)偶然性任務(wù)的動態(tài)評價(jià)指標(biāo)。每個(gè)評估維度都應(yīng)該量化到二級甚至三級四級指標(biāo)，并給出相對應(yīng)的具體的評估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能夠量化的應(yīng)盡可能的量化，不能量化的則要用描述性語言說明。同時(shí)還要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法和模式，一級指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)價(jià)值取向與組織目標(biāo)，二級指標(biāo)的權(quán)重則要與被考評人員職位的性質(zhì)和高低有關(guān)，要以職位分析為根本依據(jù)。

2.建立科學(xué)的評估方法體系，實(shí)行分類評估。我國事業(yè)單位層級很多，但主要可以分為管理類、工勤崗位和專業(yè)技術(shù)類三個(gè)類型，不同層級和不同類別的人員，因?yàn)槠涔ぷ髀氊?zé)、工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)都存在差異，故而不能采用統(tǒng)一的評估指標(biāo)來衡量所有層級和類別的員工。而是要實(shí)行分類分層評估，不同類別、不同層級的人員都應(yīng)用不同的評估指標(biāo)的方法和體系。要采用科學(xué)合理的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性和臆斷性;一定要堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的科學(xué)評估方法，擴(kuò)大考核信息來源，根據(jù)具體實(shí)際情況引入多方評估主體。采取這種方式，既可以提高評估的效率和效果，又能避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算或極端民主化的現(xiàn)象出現(xiàn);而對評估等次的判定，則可以利用平衡記分卡法或模糊綜合評價(jià)法等方法進(jìn)行評估。

3.健全評估反饋體系，加強(qiáng)交流與溝通。目前很多發(fā)達(dá)國家在組織績效評估中均十分重視溝通與反饋，但是我國卻在這方面做得不甚完美?？冃гu估是一種信息的溝通和交流，評估主體只有很好地通過與相關(guān)被評估人員進(jìn)行溝通和交流，才能更全面地了解被評估者的整體情況，才能作出客觀公正的評價(jià);而被評估者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的差別以及個(gè)人工作與組織期望的差距所在，才能改進(jìn)個(gè)人工作，提高自己的工作績效。由此可知，加強(qiáng)評估過程中的溝通交流、建立科學(xué)的評估反饋機(jī)制就非常有必要和價(jià)值。例如可以建立面談機(jī)制，要求評估人在評估過程中與被評估人溝通和協(xié)商，并將結(jié)果及時(shí)地反饋給被評估者，指出其表現(xiàn)突出的地方和需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。此外，應(yīng)該建立相應(yīng)地評估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評估結(jié)果不公平的員工向上級主管部門進(jìn)行申訴，主管部門則應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。

四、健全事業(yè)單位人力資源管理的配套措施

1.樹立科學(xué)績效管理的理念?？冃Ч芾眢w系對于任何一個(gè)事業(yè)單位和組織而言都具有極為重要的戰(zhàn)略意義和價(jià)值，必須從觀念上和思想上正確認(rèn)識績效管理的價(jià)值和地位，尤其是在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制下的事業(yè)單位，要把績效管理從一個(gè)人力資源管理工具提升到一個(gè)戰(zhàn)略的高度和層次。績效管理不僅僅是人力資源崗位基本職責(zé)，還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機(jī)地結(jié)合起來，簡而言之，績效管理其實(shí)是將部門和個(gè)人的努力與單位的職能和發(fā)展相銜接的一個(gè)程序，各級事業(yè)單位管理人員與員工應(yīng)該積極熱情地參與到績效管理的各部分環(huán)節(jié)中去?？冃Ч芾聿辉偈瞧渌肆Y源管理制度的附屬配套系統(tǒng)，它本身就具有其他管理系統(tǒng)不可或缺和替代的作用和重要價(jià)值。當(dāng)前績效管理是一種引導(dǎo)員工形成正確行為、增強(qiáng)員工工作績效，提升事業(yè)單位整體發(fā)展層級的戰(zhàn)略管理手段。

2.明確績效管理的原則?？冃Ч芾淼母灸康木驮谟谧畲蟪潭鹊匕l(fā)揮各部門和崗位的積極性和創(chuàng)造性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作當(dāng)中的各種問題，提升工作效率?？冃Ч芾硪裱藗€(gè)原則，分別是公平性，即尊重每一個(gè)部門的每一名職工;公正性，即提高員工的工作認(rèn)同感;公開性，即讓全員都十分清楚地知道自己在績效管理中的職責(zé)和要求;嚴(yán)肅性，即大家認(rèn)真對待并自覺維護(hù)執(zhí)行績效管理;科學(xué)性，即不要依照個(gè)人需要而隨意對績效管理方法和模式進(jìn)行個(gè)性化調(diào)整;權(quán)威性，即能夠得到絕大多數(shù)員工的認(rèn)同;適用性，即與單位的實(shí)際情況要貼切吻合;指導(dǎo)性，即對單位的整體管理和發(fā)展具有明顯的戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。

3.建立科學(xué)有效的績效管理體系?？冃Ч芾韺?shí)施的重點(diǎn)所在即是組織保證和系統(tǒng)保障，既要在強(qiáng)調(diào)思想層面方面的基礎(chǔ)上，又從戰(zhàn)略梳理到組織管控到流程建設(shè)的全系統(tǒng)加強(qiáng)控制，建立和完善人員、組織聯(lián)動機(jī)制，建立績效規(guī)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效評估、績效回顧五個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)組合的科學(xué)規(guī)范績效管理體系。五個(gè)環(huán)節(jié)相輔相成，缺一不可，前者是順利實(shí)現(xiàn)后者的前提重要條件，后者則為前者的修訂和完善提供了合理的實(shí)踐依據(jù)。事業(yè)單位在這五個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)科學(xué)循環(huán)下，提升和加強(qiáng)自身的工作目標(biāo)。管理人員強(qiáng)化與單位員工的溝通交流，正確認(rèn)識并評估員工的工作價(jià)值和意義，有針對性地提出糾正和提高建議，促進(jìn)員工和事業(yè)單位的共同發(fā)展。

4.強(qiáng)化全過程的績效管理培訓(xùn)。事業(yè)單位新進(jìn)人員的初始專業(yè)素質(zhì)參差不齊和不均衡，因此就很有必要完善培訓(xùn)機(jī)制、加大培訓(xùn)力度，從而使這些新進(jìn)人員很快的進(jìn)入和適應(yīng)工作環(huán)境。對于事業(yè)單位中層管理人員，也應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的績效管理的技能培訓(xùn)課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段;對于基層績效管理人員，應(yīng)當(dāng)提供專業(yè)的績效管理技術(shù)培訓(xùn)，使得績效管理工作突破傳統(tǒng)的人力資源管理工作的局限，更加突出關(guān)注具體實(shí)際工作的效果。事業(yè)單位全體員工都要理解自身的績效和整體單位績效間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位希望引導(dǎo)的行為改變與績效提高。