第一篇：小企業(yè)應(yīng)該如何培養(yǎng)員工的忠誠度

小企業(yè)應(yīng)該如何培養(yǎng)員工的忠誠度

【慧聰網(wǎng)絲印特印行業(yè)頻道】編者按：本文主要向企業(yè)管理者

介紹了十二個(gè)培養(yǎng)員工忠誠度的好辦法。

每一個(gè)企業(yè)家都知道經(jīng)營一個(gè)企業(yè)有多么艱難，并且已經(jīng)熟悉了那種伴忙碌的生活方式。但是你沒有有想過如此緊張的工作方式會對你的員工造成什么影響？員工既可以成就你的企業(yè)，也可以破壞你的成功，所以，你必須要讓最優(yōu)秀的員工來為企業(yè)服務(wù)。

Making Sense Of Your

Business是一個(gè)新成立的專為

各個(gè)企業(yè)提供商業(yè)建議的網(wǎng)站，該網(wǎng)站的創(chuàng)始人Freyvogel說：

“小企業(yè)的員工經(jīng)常被要求去做

超出自己職責(zé)范圍的工作。而且他們即便完成了這些額外的工作，也很難得到合理的報(bào)酬。但是即便沒有能力支付巨額的薪水，你也可以

通過其他方式來培養(yǎng)出快樂而忠誠的員工。”

小企業(yè)的管理者可能會覺得自己比不上大企業(yè)的CEO（首席執(zhí)行官）們，因?yàn)樗麄儧]有雄厚的資本做后盾。但Freyvogel認(rèn)為事實(shí)并非如此，因?yàn)檫@些管理者能夠與員工進(jìn)行更加親密的接觸，而不會被等級森嚴(yán)的官僚制度隔開，因此他們很容易就能知道員工們過得好不

好。

“你能了解員工的痛苦，并知道怎樣才能讓他們過得快樂。如果你用這些信息去滿足員工們的特殊需求，或者給他們帶來一些意想不到的驚喜，那么你就能與他們建立起緊密的聯(lián)系，而作為回報(bào)，他們

也將更加努力地為你工作。”

Treyvogel為我們列舉出了十二個(gè)可以幫助小型企業(yè)建立員工忠

誠度的方法。

1、給員工提供合理的休息時(shí)間。所謂的休息時(shí)間，并不需要企業(yè)付出一整天都關(guān)門歇業(yè)的巨大代價(jià)。事實(shí)上，我們可以在不影響工作進(jìn)步的前提下，為員工們各種形式的休息機(jī)會。Freyvogel說：“夏天來臨的時(shí)候，我們可以讓員工在周五的下午進(jìn)行休息，也可以讓他們休假的前一天或假期結(jié)束后的第一天休息一下，以緩解他們緊張的工作情緒?！?/p>

“另外一個(gè)辦法就是壓縮員工每周的工作時(shí)間，使他們能在周末得到休息的機(jī)會。這樣做能幫員工抵御倦怠，使他們在短暫的休息之

后重新投入到緊張的工作中去?！?/p>

2、在關(guān)鍵時(shí)候給員工發(fā)放獎(jiǎng)金。假設(shè)你與員工的關(guān)系非常密切，并且了解他們在工作時(shí)間以外的生活。那么當(dāng)他們又需要的時(shí)候，你就應(yīng)該伸出援助之手。Freyvogel說：“如果你的員工剛生了一個(gè)小孩，或者遇到配偶或子女生病的情況，那么你的獎(jiǎng)金就能幫助他們渡

過這個(gè)難關(guān)。”

3、靈活的態(tài)度。員工們正在為你的企業(yè)而努力工作著。你做能做的就是在他們遇到特殊情況需要請假或修改工作計(jì)劃的時(shí)候，以一種靈活的態(tài)度來處理問題。如果你的員工遇到個(gè)人為你，那么你就應(yīng)該幫助他們制定一個(gè)新的工作時(shí)間表，使他們能夠安心地去解決這個(gè)

問題。

Freyvogel說：“如果你的員工有孩子或者老人需要照顧，那么你甚至可以考慮為幫他們照顧小孩或老人，以減輕他們的負(fù)擔(dān)。這樣做將使你得到豐厚的回報(bào)。在當(dāng)今這個(gè)技術(shù)時(shí)代里，工作地點(diǎn)已經(jīng)不再是人們選擇工作時(shí)的一個(gè)障礙了，你的員工也許對電信業(yè)充滿了向往，因?yàn)檫@些企業(yè)的工作時(shí)間往往都比較靈活。如果你的企業(yè)也能采取這種工作制度，那么你的員工也許就能行清楚自己真正喜歡的是哪

一行了。”

4、對員工們的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)了如指掌。仔細(xì)觀察，找到員工們最擅長的領(lǐng)域，并讓他們說出自己最有信心做好的工作是什么。舉例來說，如果一個(gè)員工非常擅長在前臺工作，那么你就不要試圖把她調(diào)到別的工作崗位上。一定要保證溝通的順暢。如果一個(gè)員工愿意接受新工作的培訓(xùn)，那你就要盡量給他創(chuàng)造機(jī)會。當(dāng)你的員工對自己的工作充滿激情的時(shí)候，他們留下來為你服務(wù)的幾率就會變得更大。

5、幫助他們做最好的自己（并不斷完善自己的企業(yè)?。Ｄ憧梢园褑T工送去學(xué)習(xí)，幫他們提高工作技能，或者多關(guān)心一下他們的身體健康情況。讓員工成為健康俱樂部的會員，或讓他們參加商業(yè)醫(yī)療

保險(xiǎn)。

Freyvogel說：“員工們能夠體會到你對他們健康的關(guān)心，而健

康的員工也將幫你節(jié)省更多的醫(yī)療成本?！?/p>

6、喂飽他們！一頓免費(fèi)的午餐是每位員工都能享受到的最簡單的一項(xiàng)福利，同時(shí)它給了員工們在辛苦工作了一周或完成了一個(gè)重要的項(xiàng)目之后向自己的老板說“謝謝”的機(jī)會。此外，企業(yè)的管理者也可以為那些加班到很晚的員工提供一份加餐。用不了多久，你就會為

這些通過食物建立起的忠誠度而感到驚訝！

1、道德品質(zhì)----------多考慮的道德品質(zhì)方面的素質(zhì)，尤其是誠信意識、奉獻(xiàn)精神和責(zé)任感。

2、敬業(yè)精神---------注重實(shí)效、注重結(jié)果，因此敬業(yè)精神是不可或缺的。有了敬業(yè)精神，其他素質(zhì)就相對容易培養(yǎng)了。

3、企業(yè)文化---------企業(yè)所期待的員工，不僅要能力出眾，更要認(rèn)同企業(yè)文化。

4、團(tuán)隊(duì)意識------注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，將之視為公司文化價(jià)值之一，希望員工能將個(gè)人努力與實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)結(jié)合起來，成為可信任的團(tuán)隊(duì)成員。

5、創(chuàng)新思想------具備獨(dú)立思考和解決問題的能力，善于自學(xué)和自修，并可以將學(xué)到的知識靈活運(yùn)用于生活和工作實(shí)踐，時(shí)時(shí)不忘創(chuàng)新，以創(chuàng)新推動(dòng)實(shí)踐，以創(chuàng)新引導(dǎo)實(shí)踐。

6、應(yīng)變能力-------企業(yè)需要那種具有高度靈活應(yīng)變能力的人。聽得認(rèn)真，寫得明白，看得仔細(xì)，說得清楚，敘述準(zhǔn)確將具

有無可估量的價(jià)值。

第二篇：培養(yǎng)員工忠誠度（定稿）

培養(yǎng)員工忠誠度

企業(yè)必須培養(yǎng)員工企業(yè)的心理歸屬感，即員工對俱樂部盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。《財(cái)富》的專欄作家托馬斯?斯蒂文曾指出，一個(gè)顧客是忠誠還是背叛都是由在你公司遭遇的一系列總和決定的。員工作為高爾夫球俱樂部的組成要素，他們的熱情代表俱樂部的土氣，他們的工作自覺性在潛移默化中體現(xiàn)俱樂部的實(shí)力。因此培養(yǎng)員工的忠誠度講大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠時(shí)效率，員工忠誠度的提高和顧客滿意度的提高存在促進(jìn)作用，也存在必然聯(lián)系。

位于北卡羅來納州夏洛特的日落高爾夫球場，PGA高爾夫總監(jiān)德爾?拉特克利夫采取向教練和球童支付每小時(shí)工資以及根據(jù)會員的滿意來支付一定獎(jiǎng)金的做法。同時(shí)，俱樂部積極實(shí)施感情管理，增強(qiáng)管理者和員工之間、員工和員工之間的感情聯(lián)系和思想溝通，滿足他們的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍，還為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系、工作環(huán)境、公平公正的制度和待遇、良好的溝通環(huán)境給員工以光榮感和成就感以及歸屬感等等，并給予他們一個(gè)良好的條件，努力把另顧客十分滿意的教練與球童長期留下來，并與會員建立長期穩(wěn)定的關(guān)系?？偹苤?，所有的資源中，人力資源是最具有活力的，因?yàn)閱T工是聯(lián)系顧客與俱樂部的橋梁，科學(xué)地使用人力資源能幫助俱樂部贏得競爭優(yōu)勢。俱樂部的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力上，但這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。人事培養(yǎng)雖然需要讓俱樂部 話費(fèi)時(shí)間和金錢，但大多數(shù)的情況這對未來是一個(gè)很好的投資。在許多高爾夫球俱樂部中，提升員工資質(zhì)的措施也被視為員工激勵(lì)的方法加于執(zhí)行。通過提升員工的資質(zhì)能力，讓優(yōu)秀員工得到內(nèi)部的提拔，長期留在俱樂部中工作。

第三篇：如何培養(yǎng)員工的忠誠度

如何培養(yǎng)員工的忠誠度

文/趙聰

一、公司必須不斷成長

競爭太激烈，造成員工的流動(dòng)率較高，公司也必須在激烈競爭中尋求成長，如果公司停止成長，所有問題就來了。

成長的公司，位置自然比較多、不但夠分配，人才也愿意來。但是公司一旦停止成長，員工就可能對公司的前景產(chǎn)生懷疑，信心不足就會產(chǎn)生流動(dòng)率，流動(dòng)率一旦變高，公司手中的項(xiàng)目計(jì)劃就更難掌握，一旦造成失誤，訂單就會進(jìn)一步流失??如此惡性循環(huán)，就是公司忠誠度出現(xiàn)危機(jī)的真相。

二、主管必須以身作則

這種連鎖反應(yīng)也能夠解釋為什么小公司比較容易受到“不忠誠”之害，原因即在于，通常大家對小公司的信心不足。

陳瑞聰指出，大公司忠誠度主要來自三方面：一是理念、制度、福利：二是主管以身作則：三是團(tuán)隊(duì)合作的革命情感。

在理念及制度面，英特爾的Mentor(明導(dǎo))制值得推薦。所謂“明導(dǎo)”，其實(shí)就是每一位新員工都有一位帶他的師傅，主要是對于工作及生活上的協(xié)助，縮短及克服對公司感到“陌生”的時(shí)期，而每一位“明導(dǎo)”帶新人的成績也會列入績效考核，作為傳遞公司理念的重要窗口。

剛進(jìn)來的年輕員工，其實(shí)抱怨最多。例如，“為什么沒有加班費(fèi)?”“為什么第一年沒有分紅配股？”等，但是公司制度的設(shè)計(jì)有其道理，年輕人一定要沉住氣，也可以多和同學(xué)比較，等工作了三五年后，會發(fā)現(xiàn)自己有能力拿得比別人多。一度盛行的“分紅配股”，為科技企業(yè)發(fā)展打下了人才基礎(chǔ)。但年輕人，對股票一定要看淡一點(diǎn)，因?yàn)槟贻p人的年資本來就淺，“還不如把專業(yè)基礎(chǔ)馬步蹲好、多交朋友，就算晚幾年拿股票，但是股票一定以倍數(shù)成長！”陳瑞聰說。

三、團(tuán)隊(duì)必須彼此承諾

制度和理念是看不見的，但員工會從主管身上觀察，包括主管的反應(yīng)、做事和對待部屬的方式?！爸贫仁沁^去演變而成的，而所有工作流程的目的，就是要讓后繼的人可以重復(fù)下去，而未來還有許多工作流程上的變化，就要靠員工繼續(xù)創(chuàng)新了。”高度承諾，是忠誠度上升的開始。而領(lǐng)導(dǎo)者就必須在背水一戰(zhàn)的情況下，做出正確的決定?！澳囊粋€(gè)路口該轉(zhuǎn)彎？”“哪一種錢該花？”領(lǐng)導(dǎo)者最后必須承擔(dān)下所有風(fēng)險(xiǎn)，“在不確定的時(shí)候，做出正確的決定?！?/p>

四、領(lǐng)導(dǎo)人必須氣度寬大

和優(yōu)秀的一流人才相處，并博得他們的忠誠度并不容易，更何況有時(shí)意見完全不同；“氣度”要經(jīng)過歷練，一聽到不同的意見，馬上就變臉，肯定是不對的。碰過各種狀況、挫折和危機(jī)后，一個(gè)成熟的主管會給每個(gè)人的不同優(yōu)點(diǎn)，來補(bǔ)強(qiáng)不足之處，比如一個(gè)事業(yè)群的主管若是屬于沖刺型，他就會安排保守型的副手；如果栽培的員工要離開，他還是希望可以保持有好的關(guān)系。

第四篇：如何培養(yǎng)員工的忠誠度（范文模版）

員工對企業(yè)的忠誠度的定義是：對組織是否忠誠并不取決于是否愿意長期留在組織中服務(wù)，也不取決于一個(gè)周期工作時(shí)間的長短，而是取決于是否愿意在多大程度上做好現(xiàn)在的工作。也就是說，組織忠誠不再傾向于是對未來留職行為的預(yù)測，而是對現(xiàn)在在職行為效果的預(yù)測。作為企業(yè)來講，不僅僅是需要員工的忠誠度，并且還要有意識地培養(yǎng)員工的忠誠度。

影響員工忠誠度的因素

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，首先做好影響企業(yè)忠誠度的分析工作，這樣才能有效建立培養(yǎng)忠誠度的體系。

1.工作分析及工作設(shè)計(jì)工作的影響。如果企業(yè)沒有做好工作分析的工作或在工作設(shè)計(jì)上沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整，導(dǎo)致工作重疊、職責(zé)混淆、工作缺乏效率、管理分配不平衡，久而久之，員工對工作及工作所帶來的外在都失去了動(dòng)力，也就逐步丟掉其忠誠度。

2.員工關(guān)系管理工作的影響。所謂員工關(guān)系管理[/url]，是指與員工在組織中的職位變動(dòng)有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職、辭職、辭退、退休以及紀(jì)律處分等方面。員工關(guān)系管理工作不完善，員工對企業(yè)的認(rèn)同感會降低，從而導(dǎo)致工作積極性降低。甚至一部份員工可能會對自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展前景感到失望，從而大大減小其對企業(yè)的忠誠度，做出對企業(yè)不利的行為。

3.績效管理、薪酬工作的影響。如果薪酬制度沒有結(jié)合員工個(gè)體情況、工作環(huán)境等企業(yè)實(shí)際情況而制定，薪酬體系不完善，企業(yè)的薪酬低于同行業(yè)同樣的崗位，都會在很大程度上影響到員工對企業(yè)的忠誠度，如果企業(yè)不及時(shí)調(diào)整或修改薪酬制度，員工工作的積極性大打折扣，更別談對企業(yè)的忠誠度問題。

4.心理契約的影響。心理契約是指員工與企業(yè)雙方在心理上對彼此有更多的期望，如員工希望組織公正公平地對待自己、給自己充分的發(fā)展機(jī)會和空間、給自己可能的支持和關(guān)懷，而企業(yè)則希望員工更多的投入、敬業(yè)、超額的努力乃至奉獻(xiàn)。這種雙向的希望通常是非文字性的，也很難量化，是雙方向心的期待。研究表明，企業(yè)和員工雙方能否就這些雙向希望達(dá)成(通常是內(nèi)隱的)契約并高質(zhì)量地履行契約，在很大程度上決定了員工的忠誠度質(zhì)量。

5.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的影響。出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)工作的員工，看重的是工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作、為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會。如果員工對工作本身缺乏興趣，即使工作再有挑戰(zhàn)性，再有成就感，也無法激起員工更好的做好工作，其對企業(yè)的忠誠度也就受到一定影響。

6.外源性動(dòng)機(jī)的影響。外源性動(dòng)機(jī)，是指那種不是工作本身引起而是由與工作并沒有內(nèi)在聯(lián)系的外部刺激或原因引發(fā)的動(dòng)機(jī)。例如：有人為了提薪而努力工作，或者是為避免受到懲罰而完成工作指標(biāo)，這是為了外部物質(zhì)利益或?yàn)榱嗣馐芡獠康呐u而做的工作，并不是對工作本身發(fā)生興趣。出于外源性動(dòng)機(jī)工作的員工更看重工作所帶來的報(bào)償，諸如工資、獎(jiǎng)金、表揚(yáng)、地位等等。

7.其他原因的影響。如看不到提升的機(jī)會、人際關(guān)系上的矛盾特別是與直接上級或高層領(lǐng)導(dǎo)的矛盾、企業(yè)文化不利于自己的個(gè)性發(fā)展、感覺自己在企業(yè)中沒有得到公平對待、缺少工作保障、工作壓力大、個(gè)人生活問題等因素，都會或多或少地影響到員工對企業(yè)的忠誠度。

構(gòu)建企業(yè)忠誠度培養(yǎng)體系的方法

企業(yè)不能被動(dòng)地等待員工主動(dòng)忠誠，應(yīng)從員工入職時(shí)就要按照既定程序或方法，有意識培養(yǎng)企業(yè)所需要的忠誠度。

1.企業(yè)要有主動(dòng)培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠的意識。企業(yè)應(yīng)按照企業(yè)的文化和企業(yè)的所需，建立一整套培養(yǎng)忠誠度的體系，這個(gè)體系需要依靠各項(xiàng)制度來支撐。同時(shí)，企業(yè)的各層級領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)具備有意識的培養(yǎng)意識，在平時(shí)工作中，有意識的增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，特別是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)。

2.做好工作分析和工作設(shè)計(jì)工作。工作說明書應(yīng)內(nèi)容清楚、責(zé)權(quán)明確。在界定工作時(shí)，應(yīng)盡量使用專業(yè)的詞語來描述工作的目的和范圍、責(zé)任權(quán)限的程度和類型、技能的要求，并且能隨企業(yè)的變化而及時(shí)更新?？梢試L試建立工作特性模型和工作設(shè)計(jì)的模型，通過模型的建立及時(shí)對員工工作內(nèi)容、任職資格等作出適合企業(yè)發(fā)展情況的調(diào)整。為提高員工對工作的投入度，可以采用工作豐富化和自主性工作團(tuán)隊(duì)，引入員工參與管理等方式。

3.加強(qiáng)與完善員工關(guān)系管理。在涉及員工關(guān)系中的晉升、調(diào)動(dòng)、降職、辭職、辭退、紀(jì)律處分等工作時(shí)，要盡可能的避免由此帶來對相當(dāng)部份員工忠誠度的影響?？梢钥紤]利用下列各種機(jī)會來培養(yǎng)和增進(jìn)員工對企業(yè)的忠

誠：

一是利用好新員工加盟企業(yè)的時(shí)機(jī)。可以根據(jù)員工的具體崗位設(shè)計(jì)一套推薦方案，在新員工熟悉環(huán)境的同時(shí)，讓其他員工第一時(shí)間了解他的詳細(xì)情況。這樣，就能夠盡可能快地消除新員工的局促感，在感受得到老員工、新環(huán)境認(rèn)同的同時(shí)，建立對他們的認(rèn)同感。

二是充分尊重員工的意見和建議?，F(xiàn)代企業(yè)都有嚴(yán)密的內(nèi)部分工、嚴(yán)明的組織紀(jì)律以及嚴(yán)格的規(guī)章制度，這些約束性的內(nèi)容應(yīng)該在出臺之前充分征求各級員工的意見和建議，在確定了其合理性之后，才可能得到員工的認(rèn)可;即便沒有采納員工的意見，也應(yīng)該通過公開場合作出相應(yīng)的解釋。這樣，才能變“要員工去做”為“員工要去做”，并令員工感受到自己主人翁的地位。

三是決策或評價(jià)公正、公平、公開。員工對于自己的能力水平、崗位工作、工資收入、獎(jiǎng)懲情況、地位作用等方面是非常敏感的，管理者在做這些方面的決策或評價(jià)時(shí)一定要確?？陀^性和公正性，以事實(shí)說話，依數(shù)據(jù)評價(jià)，以德以理服人，這樣才能得到員工對于結(jié)果的認(rèn)同，從而培養(yǎng)出一種彼此尊重、信任、理解、包容、團(tuán)結(jié)互助、通力合作、身心愉悅的和諧氛圍。

四是搭建展示自我的舞臺。對于員工而言，在自己職位上能夠發(fā)揮出想像力和創(chuàng)造力，可以自主地處理自己的業(yè)務(wù)是企業(yè)對其認(rèn)可與否的表現(xiàn)之一;反過來，員工也將這種認(rèn)可程度作為自己對企業(yè)認(rèn)同感高低的基礎(chǔ)。因此，適時(shí)地將最困難、最光榮的重要工作交給員工，盡最大努力支持員工，安撫和鼓勵(lì)員工的失敗，充分給予發(fā)言的權(quán)利等手段，都可以提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感。

五是要讓員工感受到自身的價(jià)值。給員工機(jī)會展示才華，是令員工感受自身價(jià)值的途徑之一，但更重要的是在他們做出成績的時(shí)候給予充分的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)。員工有了成功的經(jīng)驗(yàn)，有助于他們樹立工作的信心，同時(shí)產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感。

六是為員工提供交往、交流的機(jī)會。定期組織晚餐會、舞會、體育比賽等類似社交活動(dòng)，可以給員工提供發(fā)展個(gè)人關(guān)系、職業(yè)關(guān)系的場合和機(jī)會。豐富多彩的企業(yè)社交活動(dòng)，在促進(jìn)員工內(nèi)部相互認(rèn)同的同時(shí)，也會獲得員工的贊同，從而增強(qiáng)他們對企業(yè)的認(rèn)同感。

4.建立客觀公正的績效管理[/url]與薪酬體系。為保證薪酬體系的客觀公正性，企業(yè)要盡可能做好薪酬調(diào)查和工作分析工作，這樣制定出的薪酬體系較能符合企業(yè)和員工個(gè)人的實(shí)際情況，員工也就明白本人處在什么崗位，應(yīng)拿什么工資，如要拿更高的工資，應(yīng)該怎么做。如寬帶薪酬、股權(quán)計(jì)劃、利潤分成分享等，是近年來一些企業(yè)為了增強(qiáng)員工忠誠度采用的一些新的薪酬體系。

5.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)互補(bǔ)。內(nèi)源性和外源性兩種動(dòng)機(jī)是互補(bǔ)的，必須結(jié)合起來才能對個(gè)人行為發(fā)生更大的推動(dòng)作用。

一方面，通過表揚(yáng)與批評，促使員工去追求符合企業(yè)要求的目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)對其行為的調(diào)節(jié)與控制。另一方面，要引導(dǎo)員工對其所從事的某項(xiàng)工作發(fā)生內(nèi)在的興趣，從而使他們更加自覺的工作。

一方面，企業(yè)通過各種外部激勵(lì)措施激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，影響員工行為。常見的激勵(lì)方式包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、福利、晉升、表揚(yáng)、批評、懲罰等等。這些激勵(lì)方式都是外附性的，是附加于工作以外的。另一方面，企業(yè)力圖促進(jìn)員工的成就感，激勵(lì)人們把注意力聚焦在工作內(nèi)部。工作成功本身就是一種有效的激勵(lì)，也就是通常所稱的內(nèi)部激勵(lì)。相對來說，內(nèi)部激勵(lì)較難控制。

6.建立企業(yè)與員工發(fā)展的共同愿景。建立共同愿景可以使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬意識，形成巨大的凝聚力，從而提高他們對企業(yè)的忠誠度。

一是從個(gè)人愿景到共同愿景。個(gè)人愿景是指個(gè)人對自己未來發(fā)展的一種愿望，共同愿景由個(gè)人愿景匯集而成，即企業(yè)的共同愿景必須構(gòu)筑在個(gè)人愿景之上，但同時(shí)，共同愿景又不同于個(gè)人愿景，它應(yīng)該高于個(gè)人愿景。二是培育組織價(jià)值觀念。組織的價(jià)值觀是一種價(jià)值取向化，這種價(jià)值取向首先需要得到組織最高管理者的身體力行和大力提倡，即存在一個(gè)引導(dǎo)和培育的問題;其次還需要注意這種價(jià)值取向的慣性作用。

三是培養(yǎng)使命感。使命感的培養(yǎng)需要組織的管理者做大量的宣傳教育和培養(yǎng)工作。例如使用一些簡練、明了、有激勵(lì)性的文字加以表達(dá)，讓員工在想起來或讀起來的時(shí)候，能夠產(chǎn)生一種神圣的使命感和自豪感。

綜上所述，企業(yè)有意識培養(yǎng)員工忠誠度的措施是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、可變的循環(huán)的過程，隨著社會大環(huán)境和企業(yè)小環(huán)境以及員工個(gè)體因素，其培養(yǎng)體系也需要不斷的修正。正如“木桶理論”所描述的那樣，員工忠誠度管理的整體

成效是由最弱的環(huán)節(jié)所決定的，因此只有各個(gè)階段的員工忠誠度管理能力協(xié)調(diào)發(fā)展、同步提升，才能充分發(fā)揮這種管理模式的作用，進(jìn)而有效地提升員工忠誠度。

第五篇：員工忠誠度的培養(yǎng)

第九章員工忠誠度的培養(yǎng)

第一節(jié)員工忠誠

一、員工忠誠概述

（一）員工忠誠研究的發(fā)展歷程

（二）員工忠誠的含義

1、《現(xiàn)代漢語詞典》關(guān)于忠誠的定義

2、喬西亞?羅伊斯（Josiah Royce）關(guān)于忠誠的定義

3、梅耶（Meyer）和艾倫（Allen）

4、波羅（Blau）和鮑爾（Boal）

我們認(rèn)為：員工忠誠是社會組織中，為了實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的預(yù)期目標(biāo)，員工與組織之間維持一種穩(wěn)定持久的和諧關(guān)系的總稱，也稱為員工承諾或組織承諾。

忠誠是相對的，2003年，浙江大學(xué)曾有一項(xiàng)對員工忠誠度的調(diào)查，結(jié)果顯示：社會對忠誠的理解正在變化，對公司的忠誠不再被看重。員工首先考慮的是忠誠于自己的職業(yè)，其次是忠誠于直接的領(lǐng)導(dǎo)，最后考慮的才是對公司的忠誠。

蒙牛董事長牛根生說：“小勝憑智，大勝靠德?！彼阅軌蜷L流于天下，在于其廣施仁德于萬物，雨水及河汛隨季節(jié)而至，孜孜不倦地忠實(shí)于自己滋潤萬物的職責(zé)。依托持續(xù)的良善之舉，方能與世間萬物共生共榮?！按髣佟庇谒裕拇_是實(shí)至名歸。

“我首先是一個(gè)人，再而是一個(gè)商人。”李嘉誠的話道出了做一個(gè)成功商人的秘訣。

故去的兩院院士、北大方正董事局前主席王選教授的觀點(diǎn)與李嘉誠不謀而合。他認(rèn)為，做一個(gè)好人是做好一切事情的前提。他曾回憶起1947年他10歲上小學(xué)五年級時(shí)，老師要在班上評選一個(gè)品德好而且受同學(xué)歡迎的學(xué)生，那次王選以絕對多數(shù)票當(dāng)選?！皬哪菚r(shí)起我就知道，一定要先做一個(gè)好人。”王選說，“什么叫好人？北京大學(xué)季羨林先生曾說過，?考慮別人比考慮自己更多就是好人?。根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，這一標(biāo)準(zhǔn)我覺得可以再降低一點(diǎn)：考慮別人與考慮自己一樣多就算好人?！?/p>

兩位長者的說法，讓我們想到中國人最熟悉的一個(gè)字：“仁”?！叭省弊?，左邊一個(gè)“人”字旁，右邊是一個(gè)“二”字。哪兩個(gè)人呢？就是想到自己，想到別人。好好做人，至少要做一個(gè)好人，考慮自己與考慮別人一樣多。按照中國人的德行修養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，通常會有這樣的說法，道德最完備的人是圣人，其次是賢人，再次是君子，比君子的德行再低一點(diǎn)的人就是好人。好人，應(yīng)該是成功人士包括商界人士的道德底線。

柳傳志說了句名言：“小公司做事，大公司做人”。就是說，只做事，只注意一城一池的得失，這樣的公司長不大，只能是個(gè)小公司；而注重做人的根本，有一以貫之理念的公司，必定可以成為大公司。

清朝康熙皇帝曾明確提出：“觀人必先心術(shù)，次才學(xué)。心術(shù)不善，縱有才學(xué)何用？”不僅這位明君有此智慧，早其六百余年的宋代賢臣司馬光亦有雅言。司馬光認(rèn)為“德”與“才”之間是

本與末、統(tǒng)帥與被統(tǒng)帥的關(guān)系。他在《資治通鑒》中指出：“才者，德之資也；德者，才之帥也。自古昔以來，國之亂臣，家之?dāng)∽樱庞杏喽虏蛔悖灾劣陬嵏舱叨嘁?。”他還具體分析了不同人的德才素質(zhì)：“才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人”。

善于總結(jié)學(xué)習(xí)前人經(jīng)驗(yàn)的牛根生非常注重德行操守。從蒙牛乳業(yè)的用人原則，我們可以感受到企業(yè)的“德風(fēng)”：有德有才破格重用，有德無才培養(yǎng)使用，有才無德限制錄用，無德無才堅(jiān)決不用。

（三）員工忠誠的類型

1、情感忠誠、繼續(xù)忠誠和規(guī)范忠誠

2、對個(gè)體忠誠、對團(tuán)體忠誠和對原則忠誠

例1：追星一族

例2：精英主義與集體主義

3、有條件忠誠和無條件忠誠

（四）員工忠誠度的含義

近日一本風(fēng)靡全球的書《A Message to Garcia》，引起了世人的觀注，文中敘述了一個(gè)名叫羅文的中尉軍官，對祖國與人民懷有極高的忠誠，并在此忠誠度的激勵(lì)下歷經(jīng)艱難險(xiǎn)阻終于把信準(zhǔn)時(shí)送交給加西亞將軍，出色完成上級所交付的艱巨任務(wù)。此書闡明了一個(gè)哲理：“忠誠”。

二、員工忠誠的作用

美國哈佛商學(xué)院的詹姆斯·赫斯克特等教授在研究總結(jié)美國西南航空公司、美洲快遞公司、英國航空公司、施樂公司、迪士尼公司等世界知名大公司的經(jīng)驗(yàn)后得出：企業(yè)的利潤及其增長主要由顧客的忠誠（滿意）來推動(dòng)，顧客忠誠（滿意）否在很大程度上受提供給顧客的價(jià)值影響，而顧客的價(jià)值主要是由忠誠員工創(chuàng)造的，而員工的忠誠來源于企業(yè)所提供的良好的工作環(huán)境，良好的工作環(huán)境是因?yàn)橛衅髽I(yè)的利潤及其增長作保障，從而形成因果循環(huán)鏈，這就是著名的服務(wù)利潤鏈理論，其中，員工忠誠是生產(chǎn)效率提高、企業(yè)利潤增長與顧客忠誠的原動(dòng)力。

（一）降低招聘、離職和培訓(xùn)等人工成本

（二）樹立和提升企業(yè)的形象

（三）發(fā)現(xiàn)、吸引和留住顧客

（四）推薦優(yōu)秀員工

（五）為企業(yè)額外付出

（六）穩(wěn)定和增強(qiáng)資本來源

三、我國企業(yè)員工忠誠度現(xiàn)狀

（一）員工忠誠度下降的表現(xiàn)

1、跳槽頻繁、流動(dòng)加劇

李開復(fù)進(jìn)入微軟后曾對媒體說的一句話：微軟是我服務(wù)的最后一個(gè)商業(yè)公司的話猶然在耳，半年后他卻又很確定地跳槽了，而且是老東家最直接的競爭對手。

一個(gè)已經(jīng)習(xí)慣于充當(dāng)行業(yè)老大角色的企業(yè)，怎能容忍任何新興力量挑戰(zhàn)其權(quán)威。所以，當(dāng)時(shí)下最紅的企業(yè)Google從老大微軟那里挖走了一個(gè)名叫李開復(fù)的副總裁時(shí)，那個(gè)粗野的、被業(yè)界稱為微軟壞小子的CEO鮑爾默，表現(xiàn)得怒不可遏，鮑爾默甚至還曾經(jīng)因?yàn)橐幻Y深工程師跳槽到Google而摔過椅子，并發(fā)誓要活埋Google。而在7月5日，當(dāng)李開復(fù)拿著辭職書推開比爾·蓋茨的辦公室的時(shí)候，比爾·蓋茨給給他的是一個(gè)黑色幽默式的回應(yīng)：我們早就有告Google的計(jì)劃了，我們一直在等待一個(gè)副總裁級的人辭職，這樣起訴就合適了。

[鏈接一]跳槽的幾個(gè)理由

下列情況，出現(xiàn)其一，就應(yīng)該考慮跳槽。

沒有發(fā)展空間：在單位感受壓抑，無法發(fā)揮你的優(yōu)勢，不被重視，發(fā)展、晉升空間小。對目前的工作缺乏激情或者興趣：對工作失去激情或者興趣，注定不會成功，應(yīng)該馬上跳槽。

公司面臨倒閉：皮之不存，毛將焉附？

不能勝任現(xiàn)在的工作：遲早被開掉，識時(shí)務(wù)者為俊杰，跳吧。

損害健康的工作：身體是革命的本錢，如果不能承受巨大的工作壓力，或者工作本身損害身體，就跳槽吧。

有更好的機(jī)會：更好的機(jī)會的含義應(yīng)該是新的工作能夠給你帶來實(shí)質(zhì)性的變化，質(zhì)的飛躍。

[鏈接二]忠誠于公司的N個(gè)理由

業(yè)績需要時(shí)間來創(chuàng)造：頻繁跳槽不利于你個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

忠誠的員工會得到老板的信任：老員工更容易得到上司的信任，有更大的發(fā)揮空間。有利于建立個(gè)人的職業(yè)品牌：忠誠的員工得到人們的尊重。

跳槽的成本很高：除了金錢損失之外，還有對新工作心理上的適應(yīng)成本，而且新工作未必一定比原來的好。

女怕嫁錯(cuò)郎，男怕入錯(cuò)行：失戀了決不該自暴自棄隨便找個(gè)人嫁了，找工作也是同樣。最成功的跳槽VS最不成功的跳槽

與李開復(fù)可比較的是，原來鳳凰衛(wèi)視著名主持人梁冬，成功地跳槽到百度，現(xiàn)在梁冬在百度的身價(jià)已經(jīng)達(dá)到了1億元人民幣左右，與原來主持人區(qū)區(qū)百萬元的年薪相比顯然是天壤之別。

對于梁冬本人來說，可以算做一次成功的跨越，也是一個(gè)漂亮的轉(zhuǎn)身。而梁冬之所以跳的非常完美，原因在于鳳凰衛(wèi)視與百度并不是直接的競爭對手，他避免了掉入競業(yè)禁止的險(xiǎn)境。而且，梁冬的職業(yè)也保持了一定的連續(xù)性，因?yàn)樗揪褪菑V告專業(yè)出身，而且一直在鳳凰做主持人的同時(shí)，也在從事品牌策劃工作。

而金蝶前副總裁的跳槽，可謂是最不成功的一次跳槽。2004年12月，吳強(qiáng)從金蝶離職后立刻到用友擔(dān)任副總裁，分管國際業(yè)務(wù)。由于吳強(qiáng)與金蝶簽署了《離職備忘錄》，承諾離職后一年內(nèi)不在北京用友軟件股份有限公司及附屬公司等公司任職，并因此獲得競業(yè)限制補(bǔ)償。結(jié)果吳強(qiáng)這種無視法律的行為激怒了金蝶，成為了被告，被深圳仲裁委員裁決違背競業(yè)限制承諾。旋即，用友公司發(fā)表書面聲明,解除與吳的雇傭關(guān)系。吳強(qiáng)只好從2005年4月份賦閑在家，另做打算。

[鏈接三]可以跳，但應(yīng)該慎重的情況

以下情況，可以考慮跳槽，但跳槽并不是必然選擇，應(yīng)該首先嘗試改變目前的狀況。薪水低：應(yīng)該首先考慮同現(xiàn)在的老板談判，爭取更高薪水。

和上司不和：原因可能是多方面的，有可能是你自己的原因，應(yīng)該嘗試同老板改善關(guān)系，說不定能創(chuàng)造奇跡。

人際關(guān)系差：如果是自己的原因，應(yīng)該考慮改變自己的行為，而不是輕率跳槽。

2、對工作缺乏主動(dòng)，責(zé)任心差

3、多種兼職、副業(yè)為主

好在我們的阿憶是當(dāng)了副教授才哭窮的，此前已經(jīng)在電視臺掙了大把的銀子，在“哭窮”之際，剛在中關(guān)村附近新購置了一套豪宅，“300萬差1萬”，首付90萬。他自稱，計(jì)劃兩年內(nèi)還清按揭月供的貸款本息460萬。為此，他又在教學(xué)之外兼了兩份差事——一個(gè)電視欄目的總策劃和一份電視雜志的總編輯。

4、多吃多占、損公肥私

5、出賣情報(bào)、收受回扣

可口可樂公司全球總部的秘書喬亞·威廉姆斯從公司偷了新產(chǎn)品樣本，試圖把這賣給百事公司,將面臨10年“牢獄之災(zāi)”。

現(xiàn)在，41歲的威廉姆斯已經(jīng)從可口可樂公司的全球品牌經(jīng)理，淪落為了階下囚。這一失足，給她帶來了巨大的痛苦和代價(jià)。威廉姆斯本打算以150萬美元的高價(jià)把它賣給公司的死對頭———世界上第二大可樂生產(chǎn)商百事公司。

24日天，威廉姆斯在亞特蘭大法庭上，被指控與其他兩個(gè)同謀合伙，非法盜取并買賣公司商業(yè)機(jī)密———合謀者分別為30歲的紐約人布萊恩·迪姆松，和來自喬治亞洲的41歲的艾德蒙德·杜黑尼。

涉嫌偷竊可口可樂商業(yè)機(jī)密的兩個(gè)被告迪姆松和杜黑尼，在美國聯(lián)邦法庭承認(rèn)控罪，他們將可能被判監(jiān)禁10年和罰款25萬美元。

律師指出杜黑尼以承認(rèn)控罪請求減輕刑罰，他表示愿意和法庭合作以換取威廉斯出庭。

（二）員工忠誠度下降的原因

1、個(gè)人層面

（1）個(gè)人態(tài)度和技能

所有重視服務(wù)的公司都極為重視服務(wù)的起點(diǎn)——員工的選擇。而選擇的標(biāo)準(zhǔn)最重要的是態(tài)度。重視服務(wù)的公司會用各種方式試探和選擇合適的員工：

海航選擇空服人員的標(biāo)準(zhǔn)是“慈善”。盡管沒人能給這兩個(gè)字下一個(gè)確切的定義，但我相信誰都能理解這是怎么一回事。

Schindlerhof找的是“把服務(wù)當(dāng)作快樂的人”。同樣，雖然你無法下一個(gè)科學(xué)的定義，但每一個(gè)普通人都知道什么樣的人是這一類人。

國外越來越多的公司開始流行根據(jù)一個(gè)人的價(jià)值觀/生活風(fēng)格選擇員工。這樣做的道理是：你可以改變一個(gè)人外在的一切，但改變一個(gè)人的價(jià)值觀是極為困難的。我的一個(gè)中科院研究文化和心理學(xué)的教授朋友說，一個(gè)人的價(jià)值觀基本上在學(xué)校就已經(jīng)形成，之后幾乎無法改變。作為老總，你能做的僅僅是挑選。

“無敵服務(wù)公司”故意強(qiáng)調(diào)自己公司工作的負(fù)面（臟、累、要求極高等），以期把不適合的人嚇走，而只留下那些以“苦”為“樂”的人。

“無敵服務(wù)公司”的另外一個(gè)做法是：鼓勵(lì)自己的員工推薦員工。每個(gè)推薦成功（標(biāo)準(zhǔn)：新員工能過試用期）的老員工可以得到數(shù)千元的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣做的好處可想而知：自己的員工最知道自己的企業(yè)需要什么樣的人，由于這些被推薦者將來是自己的同事，他們也不得不十分小心。重要的是，找到你自己的標(biāo)準(zhǔn)和做法，從眾多的應(yīng)聘者中篩選適合你的員工。

你面臨的選擇通常是一個(gè)員工的素質(zhì)/態(tài)度和工作能力/技能。你會碰上四類人： 素質(zhì)/態(tài)度好，能力/技能也高的人。這樣的人不用說，你要張開雙臂擁抱。

素質(zhì)/態(tài)度不好，能力/技能也不高的人。這樣的人也毫無疑問要放棄。

問題是如何在第三、第四類中做抉擇：

素質(zhì)/態(tài)度很好，但能力/技能（暫時(shí)）不高。

素質(zhì)/態(tài)度不怎么樣，但能力可能很強(qiáng)，也許能在短期內(nèi)給你帶來效益。

我（和所有信奉服務(wù)至上的人）的忠告是：不要第四種人，哪怕是你從他身上短時(shí)間內(nèi)能掙錢！做人、做事第一重要的是態(tài)度。一個(gè)人如果有良好的心態(tài)和一定的素質(zhì)，其余的能力和技能都是可以學(xué)習(xí)的。

（2）對家庭的責(zé)任

（3）工作參與度

（4）工作中的情感體驗(yàn)

（5）工作自主權(quán)

（6）領(lǐng)導(dǎo)觀念

2、企業(yè)層面

（1）招聘制度不合理

（2）薪酬整體水平太低，分配制度不合理

通用電氣公司總裁韋爾奇說：“人們一般不愿意改變自己的行為模式，除非你獎(jiǎng)賞他們

這樣做?！惫耪Z云：“軍無財(cái)，士不來；軍無賞，士不往?！蔽镔|(zhì)刺激是使人們努力工作的極其重要的激勵(lì)，想要提高員工的工作積極性的企業(yè)應(yīng)該充分重視這一點(diǎn)。

摩托羅拉在制定“論功定酬”的薪金原則時(shí)，確定了一個(gè)公正的評估體系。按照這個(gè)評估體系，摩托羅拉對員工進(jìn)行了公平、公開、公正的績效考核。

格力公司的工資制度與眾不同，但同樣體現(xiàn)了論功定酬的原則。在格力公司，一線工人收入高于普通白領(lǐng)。這還不算，每年還要請全廠的工人與職員外出旅游。格力公司認(rèn)為，藍(lán)領(lǐng)工人是質(zhì)量控制的關(guān)鍵人物?；谶@種認(rèn)識，格力公司特別注重增強(qiáng)藍(lán)領(lǐng)工人的榮譽(yù)感。每年來到格力的大學(xué)生必須在車間裝配線上工作三個(gè)月干活，這就使得他們對藍(lán)領(lǐng)工人的實(shí)際工作狀況有一個(gè)切身的體會。

聯(lián)想提倡“以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”，這其實(shí)也是注重業(yè)績的一種薪酬制度。聯(lián)想公司不重學(xué)歷重能力，不重資歷重業(yè)績。聯(lián)想的組織結(jié)構(gòu)分為四個(gè)層次：公司層；部門層；經(jīng)理層；員工層。聯(lián)想大的事業(yè)部有300多員工，其薪酬制度就是按照個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn)來決定。經(jīng)理所承擔(dān)的責(zé)、權(quán)、利與普通員工相比有極大差異，收入高些也是理所當(dāng)然的。

（3）人職不匹配

（4）扭曲的企業(yè)文化

（5）沒有員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

（6）工作壓力

案例:百度裁員與企業(yè)忠誠度

2006年7月10日，百度做出了該公司成立以來的首次裁員活動(dòng)，犧牲者是該公司企業(yè)軟件事業(yè)部的40多名員工。

都說百度搜索的速度快，沒想到百度裁員的速度更快，快得毫無征兆。從通知開會到宣布裁員結(jié)果，再到辦理裁員交接手續(xù)，一共只有4個(gè)小時(shí)。如此快速的裁員，將百度一下子推到了各種聲音匯集的焦點(diǎn)，當(dāng)然，絕大部分聲音不是對百度利好的聲音。

由于百度被裁員工與人力資源部的對話錄音被曝光，一些細(xì)節(jié)得以披露，百度立刻身陷“侮辱員工”這一道德漩渦。在網(wǎng)上流傳的對話中，一名月薪7000元的銷售經(jīng)理被要求接受月薪只有600元的技術(shù)支持職位，否則將被公司裁掉。這一看似有些荒唐的事情，怎么也不該發(fā)生在百度身上。要知道，百度可是“2005CCTV中國最佳雇主”之一，“2006最佳雇主新上榜企業(yè)獎(jiǎng)”的獲得者。

從月薪7000元到600元，對一個(gè)員工的“定價(jià)”存在如此巨大的落差，只會讓我們得出兩種可能的判斷：要么是百度人力資源的水平太低，當(dāng)初看走了眼；要么就是百度故意擺出一個(gè)不可能被人接受的合同，從而找借口逼迫對方被裁。雖然百度方面一再辯解，聲稱此次裁員屬于正常調(diào)整，但這種很不仗義的做法的確有“侮辱員工”之嫌。此時(shí)此刻，大批的網(wǎng)民和百度的一些員工早已將百度與“人走茶涼”、“過河拆橋”、“兔死狗烹”、“鳥盡弓藏”這些貶義詞聯(lián)系在一起，百度的聲譽(yù)已經(jīng)降到了歷史低點(diǎn)。

3、國家層面

（1）法制不健全

（2）人事制度改革

（3）政府官員績效評價(jià)制度

績效管理與績效考評

(一)績效考評概念。指一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，即對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定組織中員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。

(二)績效管理概念。就是為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析、評價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。

(三)績效考評與績效管理的關(guān)系

1、區(qū)別

? 績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考評是績效管理的核心內(nèi)容

? 績效管理是一個(gè)完整的管理過程，而績效考評只是其中的一個(gè)局部環(huán)節(jié)，是一個(gè)階

段性的總結(jié)

? 績效管理具有前瞻性，績效考評只是回顧過去的某一階段成果

? 績效管理既是手段又是方法，而績效考評只是一種手段

? 績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考評則只注重成績的大小

? 績效管理注重事先的信息溝通和績效提高，而績效考評則偏重事后的評價(jià)

2、聯(lián)系

? 績效考評是績效管理的支撐點(diǎn)和核心內(nèi)容，為績效管理的運(yùn)行與實(shí)施提供前提和依

據(jù)

? 績效考評還從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標(biāo)和要求，并為組織績效管理的開展提供

了豐富的內(nèi)容